Կառավարման հոգեբանություն. Կառավարման հոգեբանություն՝ դրա առարկան և առարկան Կառավարման հոգեբանության առարկան և առարկան

1.Կառավարման հոգեբանության առարկան, առարկան և խնդիրները

Կառավարման հոգեբանություն- հոգեբանության բաժին, որն ուսումնասիրում է հոգեբանական և մարդկային գործունեության հոգեբանական օրինաչափությունները՝ կառավարման համակարգում աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը բարձրացնելու նպատակով: Կառավարման գործընթացն իրականացվում է մենեջերի գործունեության մեջ, որում կառավարման հոգեբանությունը կարևորում է հետևյալ կետերը. վիճակի ախտորոշում և կանխատեսում և կառավարման ենթահամակարգի փոփոխություններ; ենթակաների գործունեության ծրագրի ձևավորում, որն ուղղված է վերահսկվող օբյեկտի վիճակները տվյալ ուղղությամբ փոխելուն. որոշման կատարման կազմակերպումը։

Կառավարման համակարգ- սուբյեկտիվորեն օբյեկտ-օբյեկտ հարաբերություններ

Բան- հոգեբանական հարաբերությունների համալիր

Առարկայի մեջուսումնասիրելով psych.upr. ներառում է աշխատանքային գործունեության խնդիրներ, ընդհանուր հոգեբանության առանձին տեսություններ, ավանդական հոգեբանական երևույթներ, սոցիալ-հոգեբանական հարաբերություններ, մեխանիզմներ.

օբյեկտուսումնասիրելով յավլ. Տարբեր ձևերմարդու գործունեությունը աշխատանքային գործունեության համակարգում Թիմային աշխատանքկառավարման կազմակերպման կարիք ունեցող նյութական և հոգևոր արժեքների ստեղծման մասին.

Առաջադրանքներ-------------

4. Կառավարման հոգեբանության հայեցակարգի մեթոդներ, դասակարգում

Կառավարման մեթոդներ -նպատակին հասնելու համար ազդեցության տեխնիկայի և գործառույթների մի շարք

Կազմակերպչական և վարչական - ուղղակի հրամանագրերի հիման վրա (հրամաններ, հրամաններ)

Սոցիալ-տնտեսական – անհատական ​​խումբ, անուղղակի

Սոցիալ-հոգեբանական - օգտագործվում է մոտիվացիայի մեջ

(աշխատողի ակտիվությունը բարձրացնելու համար նրա օպտիմալացումը հանգեցնում է ֆունկցիոնալ ....

5. Հիմնական սկզբունքներ և մեթոդներ հոգեբանական հետազոտություն

Սկզբունքները:

Անհատականացում

միասնություն

Հաշվի առնելով իրավիճակը

դիտարկում- իրականության արտացոլման բարդ օբյեկտիվ հոգեբանական գործընթաց: Դրա բարդությունը պայմանավորված է նրանով, որ այն իրականացվում է կազմակերպության գործունեության բնական միջավայրում, որտեղ հետազոտողի՝ որպես դիտորդի տեղն ու դերը որոշակի ազդեցություն և ազդեցություն ունի դիտարկվողի վրա, մի կողմից. իսկ մյուս կողմից՝ տեղեկատվության ընտրության ու ընդհանրացման վերաբերյալ։ Բացի այդ, շատ դեպքերում հետազոտողի դերը պասիվ է, քանի որ նա միայն ամրագրում է մարդկանց կարծիքը կամ վերաբերմունքը գործընթացների, փաստերի և երևույթների նկատմամբ։

Փորձարկումտեղեկատվության հավաքագրման ամենայուրօրինակ և դժվար յուրացվող մեթոդներից մեկն է: Փորձի իրականացումը հնարավորություն է տալիս ստանալ շատ յուրահատուկ տեղեկատվություն, որը այլ մեթոդներով պարզապես հնարավոր չէ ստանալ։ Օրինակ, աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու նպատակով ձեռնարկությունը որոշել է օգտագործել բարոյական և նյութական խթանների մի շարք նոր ձևեր։ Սակայն պարզ չէ՝ դա կբերի ցանկալի արդյունքի, թե հակառակը՝ կբերի Բացասական հետևանքներ, նվազեցնել խրախուսման նախկինում ներդրված և սովոր ձևերի ազդեցությունը բարեխիղճ աշխատանք? Այստեղ առաջնորդին օգնության է հասնում մի փորձ, որն իր հնարավորությունների շնորհիվ կարողանում է «կորցնել» որոշակի իրավիճակ և արժեքավոր տեղեկատվություն «բաժանել»։ Դրա իրականացման հիմնական նպատակը վարկածների ստուգումն է, որոնց արդյունքներն անմիջականորեն հասանելի են պրակտիկայի, կառավարման տարբեր որոշումների:

2. նկարագրական հետազոտության մեթոդներ

Ինքնատեսություն (ներհայեցում)

Ինքնազեկուցում (արդյունք)

Խմբային քննարկման մասնակից դիտորդ

3. գործնական մեթոդներ

Սուբյեկտի գործունեության մեջ ակտիվ միջամտության հնարավորությունը

6. Կառավարման սուբյեկտի և օբյեկտի հայեցակարգը

Կառավարման առարկա- սուբյեկտ (մարդ, մարդկանց խումբ կամ կազմակերպություն), որը որոշումներ է կայացնում և կառավարում առարկաները, գործընթացները կամ հարաբերությունները՝ ազդելով վերահսկվող համակարգի վրա՝ սահմանված նպատակներին հասնելու համար:

Հսկիչ սուբյեկտը ուղիղ ալիքով փոխանցում է հսկիչ գործողությունը հսկիչ օբյեկտին, որը փոխանցում է ռեակցիան կամ դրա ընթացիկ վիճակը հակադարձ ալիքով:

Կառավարման օղակը կարող է լինել և՛ պաշտոնատար (ղեկավար, տնօրեն, կառավարիչ), և՛ ղեկավար մարմիններ (նախարարություն, վարչություն): Այսինքն՝ ներկայացնել կառավարման կառուցվածքի կամ վերին կամ միջանկյալ օղակը։

Վերահսկիչ օբյեկտը ստանում է կառավարման հրամաններ և գործառույթներ՝ այս հրամանների բովանդակությանը համապատասխան:

Անհրաժեշտ է, որ կառավարման սուբյեկտն ունենա ազդեցության (մոտիվացիայի) լծակներ CO-ի վրա, որոնց օգնությամբ հնարավոր է խրախուսել նրան կատարել կառավարման հրամաններ (այս պայմանը որոշում է կառավարման սուբյեկտի հիմնարար հնարավորությունը կամ անհնարինությունը. վերահսկողություն իրականացնել): Որպեսզի մոտիվացիայի մեխանիզմը հանգեցնի սահմանված նպատակներին հասնելուն, պետք է բավարարվեն հետևյալ պահանջները.

7. Անհատականությունը որպես վերահսկողության օբյեկտ

Անհատականությունը կոնկրետ մարդ է, գիտակցության և ինքնագիտակցության կրող, որոշակի կարգավիճակի և դերերի տեր:

Հիմնական հիմնական հասկացությունների շարքում առանձնանում են հոգեբանական գործընթացները, անհատի հոգեբանական հատկությունները, սոցիալական գործողությունները

Սենսացիա, ընկալում, ճանաչողական գործընթացներ, հուզական գործընթացներ (վախ)

Մոտիվացիոն գործընթացներ, ցանկություններ

Գոյություն ունի անհատի բնական հոգեբանական հատկություն՝ մարդուն բնորոշ նրա հոգեկան հատկանիշները ներառում են խառնվածքը, բնավորությունը

Սոցիալական գործողություն - ցանկացած գործողություն, որն ազդում է նույն տեսակի իրենց ասոցիացիաների այլ մոդելների կյանքի վրա

Հասարակական Ակցիան ունի դրսևորման բարդ մեխանիզմ և ներառում է դրա հետևանքով առաջացած երկու շարք գործոններ.

Ներքին առարկայի համար (կարիքներ, դրդապատճառներ)

Ազդեցություն (սոցիալական նորմեր, որոնք ձևավորվում են դերի գործառույթներով)

Քանի որ սոցիալական գործողությունը ազդում է այլ մարդկանց վրա, նրանք որոշակի արձագանք են ունենում սոցիալականի արդյունքում: Փոխազդեցությունն ու այս կերպ գործող մարդիկ դառնում են դրա առարկան

Ամենակարևորը (գործողությունների և արդյունքների փոխանակում)

10. Կառավարման իրավիճակ. վերլուծության մեթոդների հայեցակարգ:

Կառավարչական իրավիճակ - պայմանների և հանգամանքների համակցություն, որոնք ստեղծում են որոշակի միջավայր (արտաքին միջավայր), որտեղ կառավարչական որոշում է կայացվում:

Կառավարչական որոշումը կառավարման օբյեկտի վրա նպատակաուղղված ազդեցության հրահանգային ակտ է, որը հիմնված է կառավարման որոշակի իրավիճակ բնութագրող հուսալի տվյալների վերլուծության վրա, որոշում է գործողությունների նպատակը և պարունակում է նպատակին հասնելու ծրագիր: Կառավարման որոշումները տարբեր են.
- ռազմավարական, մարտավարական, գործառնական ժամանակի կառավարման միջոցով.
- ըստ մասնագետների անհատական, կոլեկտիվ, կոլեգիալ մասնակցության աստիճանի.
- ըստ բովանդակության կառավարման գործընթացսոցիալական, տնտեսական, կազմակերպչական, տեխ.

Սոցիալական և կառավարչական իրավիճակի վերլուծության որոշ մեթոդներ.

բոլորի ուսումնասիրություն հասանելի տեղեկատվություն, ընդգծելով այն, ինչ թվում էր կարևոր.

իրավիճակի բնութագրում, կարևորելով հիմնականը. պետք է եզրակացություններ անել (նկարագրել հիմնական խնդիրը);

առաջարկվող լուծման ճիշտությունը ստուգելու չափանիշների ձևավորում.

այլընտրանքային լուծումների որոնում;

ձեր որոշումը իրականացնելու համար գործնական միջոցառումների ցանկի մշակում

11. Գիտական ​​դպրոցներև տեսության ուղղությունները հոգեբանական կառավարում

1) (1985-1920) 1910 դպրոց. Գիտական ​​կառավարում Նրա ամենահայտնի ներկայացուցիչները Ֆ.Թեյլորի հետ միասին եղել են Ֆ.Գիլբրեթը, Լ.Գիլբրեթը, Գ.Գանտը, Գ.Էմերսոնը։

ա. ընդհանուր նպատակ- աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, այս դպրոցի տեսակետների համաձայն, կարելի է հասնել երեք հիմնական եղանակով.

Աշխատանքի կատարման բուն բովանդակության՝ դրա գործառնությունների, պայմանների, ռեժիմի, ինչպես նաև աշխատանքային շարժումների ռացիոնալացման ուսումնասիրության միջոցով։

Հիմնված է անհատի նկատմամբ վերահսկողության արդյունավետ համակարգի վրա և կոլեկտիվ աշխատանքև, առաջին հերթին, աշխատանքային գործընթացի խթանման և կարգավորման արդյունավետ համակարգի հիման վրա (օրինակ, «հավասարեցման» վերացման միջոցով).

Հիմնված է ձեռնարկության օպտիմալ կառավարման համակարգի սահմանման վրա, որպես ամբողջություն, որը կապահովի ամբողջ կազմակերպության ամենաբարձր վերջնական արդյունքները: Օրինակ, դրանք զգալիորեն ավելացան, երբ վարպետի իշխանությունը ապակենտրոնացվեց, և մեկ վարպետի փոխարեն խանութում սկսեցին աշխատել ութ վարպետ վերահսկողներ։

2.20-ից 30-ի սկիզբ վարքային մոտեցում (վարքային իրավիճակ)

Պավլովի աճող ռեակցիան

Կա կապ խթանի և արձագանքի միջև

Որոշակի խթան է հանդիսանում աշխատավարձի բարձրացումը

3. Կառավարման վարչական («դասական») դպրոց (1920-1950 թթ.)

«Դասական» դպրոցի հիմնական նպատակն էր մշակել կառավարման որոշ ունիվերսալ սկզբունքներ, որոնք հարմար են բոլոր տեսակի կազմակերպություններին և ապահովում են դրանց գործունեության երաշխավորված և բարձր արդյունք։

Աշխատանքի բաժանում. Նրա նպատակն է նույն ջանքերով կատարել ավելի մեծ ծավալով և որակով աշխատանք։

Իշխանություն և պատասխանատվություն. Իշխանությունը հրաման տալու իրավունքն է, իսկ պատասխանատվությունը՝ նրանց հակառակը։

Հրամանատարության միասնություն. Աշխատակիցը պետք է պատվեր ստանա միայն մեկից անմիջական ղեկավար.

ուղղության միասնություն. Յուրաքանչյուր խումբ պետք է միավորված լինի միայն մեկ նպատակով, մեկ պլանով և ունենա մեկ ղեկավար:

Անձնակազմի վարձատրություն. Արդյունավետ կազմակերպությունը պետք է ապահովի արդարացիություն աշխատավարձերըաշխատողներ.

4. «Մարդկային հարաբերությունների» դպրոց (1930-1950 թթ.); վարքագծային գիտության մոտեցում (1950– այսօր)։

հիմնական նպատակըայս դպրոցը բարձրացնում է կազմակերպությունների արդյունավետությունը՝ հիմնվելով մարդկային գործոնի վրա:

Աշխատողները երբեմն ավելի խիստ էին արձագանքում հասակակիցների ճնշմանը, քան ղեկավարության կամ ղեկավարության ջանքերին: նյութական խթաններ. Այսպիսով, ապացուցվեց, որ ոչ միայն տնտեսական, կազմակերպչական կարգի պատճառները գործում են որպես արդյունավետ աշխատանքի և կառավարման ուժեղ գործոններ: Հոգեբանական գործոնների մի համալիր, ինչպիսիք են անձնական հարաբերություններ, մեծ նշանակություն ունի նաև մոտիվացիան, կարիքները, վերաբերմունքը աշխատակիցների նկատմամբ՝ հաշվի առնելով նրանց նպատակները, մտադրությունները։ Ուստի դրանց նկատառումն անհրաժեշտ է կառավարման ռազմավարության և մարտավարության մշակման ժամանակ:

12. Արդյունավետ առաջնորդության էական գործոնների որոշման սոցիալ-հոգեբանական մոտեցումներ

1. Մոտեցում տարբեր դպրոցների բացահայտման առումովկառավարումը դիտարկում է չորս տարբեր տեսակետներից. Սրանք դպրոցներն են.
1. գիտական ​​կառավարում;
2. վարչական կառավարում;
3. մարդկային հարաբերություններ և վարքագծային գիտություններ;
4. կառավարման գիտություն կամ քանակական մեթոդներ:
2. Գործընթացային մոտեցումկառավարումը դիտարկում է որպես փոխկապակցված կառավարման գործառույթների շարունակական շարք՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, համակարգում, վերահսկում և կապող գործընթացներ՝ հաղորդակցություն և որոշումների կայացում:
3. AT համակարգային մոտեցում կազմակերպությունը դիտվում է որպես փոխկապակցված տարրերի համակարգ, ինչպիսիք են մարդիկ, կառուցվածքը, առաջադրանքները և տեխնոլոգիաները, որոնք ուղղված են փոփոխվող միջավայրում որոշակի նպատակների իրականացմանը: արտաքին միջավայր.
4. իրավիճակային մոտեցումկենտրոնանում է այն բանի վրա, թե ինչ պիտանիություն է տարբեր մեթոդներկառավարումը որոշվում է կոնկրետ իրավիճակով: Քանի որ կա գործոնների և դրանց համակցությունների նման առատություն, որոնք որոշում են իրավիճակը, ինչպես բուն կազմակերպությունում, այնպես էլ միջավայրըԿազմակերպությունը կառավարելու մեկ «լավագույն» միջոց չկա բոլորի համար: Կոնկրետ իրավիճակում ամենաարդյունավետ մեթոդը այն մեթոդն է, որը լավագույնս համապատասխանում է իրավիճակին: Խնդիրն է գտնել և կարողանալ իրականացնել այս մեթոդը։

Իրար լրացնելով՝ ձևավորվում են այս մոտեցումները ժամանակակից գիտև կառավարման պրակտիկա: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ չկան համընդհանուր կիրառվող տեխնիկա կամ սկզբունքներ, որոնք կերաշխավորեն արդյունավետ կառավարում բոլոր դեպքերում: Այնուամենայնիվ, արդեն մշակված մոտեցումներն ու մեթոդները կարող են օգնել ղեկավարներին մեծացնել կազմակերպության նպատակներին արդյունավետ հասնելու հավանականությունը:

popustichnyբնութագրվում է մի կողմից «ժողովրդավարության մաքսիմումով» (բոլորը կարող են արտահայտել իրենց դիրքորոշումները, բայց չեն ձգտում հասնել իրական հաշվառման, դիրքորոշումների ներդաշնակեցման), իսկ մյուս կողմից՝ «նվազագույն վերահսկողությամբ» (նույնիսկ. ընդունված որոշումները չեն կատարվում, դրանց կատարման նկատմամբ վերահսկողություն չկա, ամեն ինչ թողնված է պատահականության վրա):

դեմոկրատականՂեկավարության որոշումները կայացվում են հիմնախնդրի քննարկման հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների կարծիքներն ու նախաձեռնությունները

13. Կազմակերպությունում անձի մասնակցային կառավարում

Մասնակցային (մասնակցային) կառավարման մոդելը ենթադրում է աշխատակիցների ընդլայնված ներգրավվածություն կառավարման մեջ հետևյալ ոլորտներում.

1. թույլ է տալիս աշխատողներին ինքնուրույն որոշումներ կայացնել
2. աշխատող ներգրավելը Որոշման
3. վերահսկողության իրավունք տալը
4. աշխատողի մասնակցությունը գործունեության բարելավման գործում
5. թույլ տալով աշխատակիցներին ստեղծել աշխատանքային խմբեր ոլորտներում

14. Մասնակցային հսկողության տեխնոլոգիա

մասնակցային ցիկլ

1 գիտելիք (հեշտ է փոխել հին գիտելիքների հիման վրա

19. Մոտիվացիայի ժամանակակից տեսություններ

Ֆուր Հեյնմշակել է իր դասակարգումը

Առանձնացնենք հիմնական մոտեցումները

1) որոշվում է անձնական վարքագիծը

2) կազմակերպության դասական արտադրական հոգեբանություն

3) անհատական ​​տարբերությունների չափման մեթոդներ

4) չհամապատասխանող աշխատանք

Մոտիվացիայի ժամանակակից տեսություններ.Մարդկային վարքագծի ուսումնասիրություն աշխատանքային գործընթացտալիս է մոտիվացիայի ընդհանուր բացատրություններ և թույլ է տալիս աշխատավայրում ստեղծել աշխատողների մոտիվացիայի մոդելներ: Մոտիվացիայի տեսությունները բաժանվում են երկու կատեգորիայի՝ բովանդակություն և գործընթաց:

Մոտիվացիայի գործընթացի տեսություններ ավելի արդիական՝ հիմնված պատկերացումների վրա, թե ինչպես են մարդիկ վարվում՝ հաշվի առնելով նրանց ընկալումն ու գիտելիքները։ Գործընթացի հիմնական տեսություններն են սպասման տեսությունը, հավասարության տեսությունը և մոտիվացիայի Փորթեր-Լոուլերի մոդելը: Չնայած այս տեսությունների միջև եղած տարբերություններին, դրանք միմյանց բացառող չեն և արդյունավետորեն օգտագործվում են մարդկանց արդյունավետ աշխատելու խրախուսման խնդիրները լուծելու համար:

Կարիքներ և կարիքներ.Մարդը կարիք է զգում, երբ ֆիզիոլոգիապես կամ հոգեբանորեն զգում է ինչ-որ բանի պակաս: Մշակութային կառուցվածքին համապատասխան՝ կարիքը կարող է ձեռք բերել կոնկրետ կարիքի բնույթ։ Հոգեբանների մեծ մասը համաձայն է, որ կարիքները սկզբունքորեն կարելի է դասակարգել որպես առաջնային կարիքներ, որոնք հաճախ կոչվում են կարիքներ, և երկրորդական կարիքներ կամ պարզապես կարիքներ:

Առաջնային կարիքները բնածին են, դրանք գենետիկ են: Սրանք սննդի, ջրի կարիքներն են, շնչելու, քնի, հաղորդակցության կարիքը։

Երկրորդական կարիքները մշակութային բնույթով կապված են և իրականացվում են փորձի միջոցով: Դրանց մեջ ակնառու տեղ է զբաղեցնում սոցիալ-հոգեբանական, օրինակ՝ հաջողության, հարգանքի, գուրգուրանքի, ուժի և ինչ-որ մեկին պատկանելու անհրաժեշտությունը։ Մարդիկ տարբեր կյանքի փորձառություններ ունեն, ուստի երկրորդական կարիքները զգալիորեն տարբերվում են:

Մոտիվացիոն վարքագիծ այն է, որ մարդու կարիքները ծառայում են որպես գործողության շարժառիթ: Այս առումով մոտիվացիան դիտվում է որպես որոշակի ուղղվածություն ունեցող մի բանի պակասի զգացում։ Դա անհրաժեշտության վարքային դրսեւորում է և ուղղված է նպատակին հասնելու վրա, որը ճանաչվում է որպես կարիքի բավարարման միջոց։ Երբ մարդը հասնում է նման նպատակին, նրա կարիքը բավարարվում է, մասամբ բավարարված կամ չբավարարված։

Արդյունքի օրենքը այն է, որ սահմանված նպատակին հասնելու ընթացքում ստացված բավարարվածության աստիճանն ազդում է ապագայում նմանատիպ հանգամանքներում գտնվող մարդու վարքագծի վրա: Համաձայն սույն օրենքի՝ մարդիկ հակված են կրկնել այն վարքը, որը նրանք կապում են կարիքի բավարարման հետ և խուսափել այնպիսի պահվածքից, որը կապված է անբավարար բավարարվածության հետ։ Եթե ​​որոշակի վարքագիծ ինչ-որ կերպ պարգևատրվում է, ապա մարդիկ հիշում են, թե ինչպես են նրանք հասել այնտեղ: Հաջորդ անգամ, երբ մարդը բախվում է խնդրի, փորձում է այն լուծել փորձված ճանապարհով։

Կարիքների միջոցով մոտիվացիայի խնդիրներ պայմանավորված է նրանով, որ կան շատ տարբեր մարդու կարիքները, նպատակները, որոնց հավատում են տարբեր մարդիկ, հանգեցնում են նրանց կարիքների բավարարմանը, և այդ նպատակներին հասնելու վարքագծի տեսակները: Մարդկային կարիքների կառուցվածքը որոշվում է ըստ նրա գտնվելու վայրի սոցիալական կառուցվածքը, մշակութային նախապատմություն և փորձ։ Հետևաբար, մոտիվացնելու լավագույն միջոց չկա: Այն, ինչ արդյունավետ է որոշ մարդկանց մոտիվացնելու համար, կարող է նույնը չլինել մյուսների համար:

Պարգեւատրում - այն է, ինչ մարդն իր համար արժեքավոր է համարում: Արժեքի մասին մարդկանց պատկերացումները զգալիորեն տարբերվում են, ինչպես նաև պարգևների գնահատումը:

Ներքին պարգև Դա այն գոհունակությունն է, որն ինքնին բերում է աշխատանք։ Ուրեմն, ներքին պարգեւը արդյունքի հասնելու զգացումն է, կատարած աշխատանքի բովանդակությունն ու նշանակությունը, ինքնահարգանքը։ Աշխատանքի ընթացքում առաջացող բարեկամությունն ու շփումը նույնպես ներքին վարձատրություն է։ Ներքին պարգևատրման ամենադյուրին ճանապարհը՝ համապատասխան աշխատանքային պայմանների ստեղծում և խնդրի ճշգրիտ ձևակերպում։

Արտաքին պարգև կազմակերպությունն ապահովում է. Արտաքին պարգևատրումների օրինակներ են՝ աշխատավարձը, առաջխաղացումը, հեղինակության նշանները, գովասանքն ու ճանաչումը, ինչպես նաև հավելյալ վարձատրությունն ու արձակուրդները:

Հայտնի սոցիալական հոգեբանԿուրտ Լյուին (1890-1947)

Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր բնական հակումները. իր՝ տարիների ընթացքում զարգացած, մարդկանց հետ շփվելու եղանակը։ Ղեկավարվելուց հետո նա, շատ դեպքերում, հակված է օգտագործել ցանկացած ոճ՝ ավտորիտար, դեմոկրատական ​​(կոլեգիալ) կամ laissez-faire:
Առաջնորդության ոճն է անհատական ​​հատկանիշներմենեջերական գործառույթներն արդյունավետ և արդյունավետ իրականացնելու համար թիմում առաջնորդի վրա ազդելու մեթոդների, մեթոդների, տեխնիկայի անհատական, համեմատաբար կայուն համակարգ. Սա ղեկավարի կառավարչական ազդեցության համակարգ է ենթակաների վրա, որը որոշվում է թիմին հանձնարարված առաջադրանքների առանձնահատկություններով, ենթակաների հետ առաջնորդի հարաբերություններով և նրա պաշտոնական լիազորությունների շրջանակով: Դիտարկենք առաջնորդության հիմնական ոճերի առանձնահատկությունները:
Ավտորիտար (դիրեկտիվ, կոշտ, ավտոկրատ)ոճը։ Նման ղեկավարը, որպես կանոն, չի հանդուրժում քննադատությունը, կոպիտ է ենթակաների հետ, ինքնավստահ։ Ազդեցության հիմնական մեթոդը պատվերն է։
կոլեգիալ (դեմոկրատական) ոճ. Առաջնորդի այս տեսակն իր աշխատանքում համատեղում է կողմնորոշումը ենթակաների հետ հարաբերությունների ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ պաշտոնական կառուցվածքին, պահպանում է նրանց հետ ընկերական հարաբերությունները՝ միաժամանակ խուսափելով ծանոթությունից: Ձգտում է կիսել իշխանությունը իր և իր ենթակաների միջև, որոշումներ կայացնելիս հաշվի է առնում թիմի կարծիքը, ձգտում է վերահսկել միայն վերջնական արդյունքը՝ առանց գործընթացի մանրամասների մեջ մտնելու։ Նման ղեկավարի աշխատակիցները բավականին ամբողջական տեղեկատվություն են ստանում ընդհանուր առաջադրանքի կատարման մեջ իրենց տեղի, իրենց թիմի հեռանկարների մասին: Առաջնորդը խրախուսում է ստեղծագործությունը:
Պասիվ (թողություն, ազատական, laissez-faire ոճ): Այս տեսակի առաջնորդը առավելագույնս կենտրոնացած է պահպանման վրա ոչ պաշտոնական հարաբերություններաշխատակիցների հետ՝ լիազորություններ և պատասխանատվություն նրանց հանձնելով։ Ղեկավարը ենթականերին տալիս է լիարժեք հնարավորություն, նրանք ինքնուրույն են կազմակերպում իրենց գործունեությունը, որոշումները կայացվում են կոլեգիալ կերպով։

1.1 մանրամասնում(Ղեկավարը չի ձգտում արտադրական արդյունքների կամ դրական միջանձնային հարաբերությունների: Առաջնորդության ոճը նման է համաձայնության և կարող է հանգեցնել ապատիայի և հիասթափության աշխատակիցների շրջանում):

9.1 առաջադրանք(սա «դժվար» ադմինիստրատորի դասընթաց է, որը ամբողջությամբ կենտրոնացած է արտադրության վրա, աշխատանքի բարձր արտադրողականության վրա, բայց չի ներառում միջանձնային հարաբերությունների նկատմամբ մտահոգություն: Նշվում է ուժային ճնշում: Ծագող կոնֆլիկտները ճնշվում են: Աշխատակիցների արձագանքը որոնողական աշխատանքներին մասնակցելու մերժումն է: լուծումների համար. հոսքը մեծանում է - կադրերի պատիվը, շատերը հիվանդանում են կամ ասում են, որ հիվանդ են:)

5,5 անձի կազմակերպություն(Կառավարման կարգախոսը. «Երկնքից քիչ աստղեր»: Նրանք ձգտում են հուսալի միջինի. միջին աշխատանքային ձեռքբերումներ և միջին աշխատողների բավարարվածություն: Ոճը պահպանողական է և կենտրոնանում է «բավարար հանգիստ կյանքի համար» աշխատանքի արդյունքների վրա: Այն բնութագրվում է. փոխզիջումների գնալու միտում)

9.9 թիմիդեալական (առաջնորդության ոճ՝ ուղղված աշխատանքային բարձր ձեռքբերումներին և աշխատակիցների բարձր գոհունակությանը: Ղեկավարը գիտի, թե ինչպես կառուցել աշխատանքը այնպես, որ աշխատակիցները դա ընկալեն որպես ինքնաիրացման հնարավորություն):

P 9 + 9 պոտեռնատիզմ (հայրական խնամք)

Զ- ֆակադիզմ

Օ-օպորտունիզմ (խաբեություն)

Մեթոդներ

1. նախաձեռնությունդրսևորվում է բոլոր այն դեպքերում, երբ ջանքերն ուղղված են կոնկրետ գործունեությանը կամ դադարեցնելու կամ փոխելու ընթացող գործընթացները։ Ձեռքի ղեկավարը կարող է նախաձեռնությունը վերցնել կամ խուսափել դրանից այն պայմաններում, երբ ուրիշները ակնկալում են, որ նա կոնկրետ գործողություններ ձեռնարկի: Առաջնորդը ծախսում է այնքան ջանք, որքան պահանջում է իրավիճակը (1.1)

2. իրազեկումղեկավարը կատարում է գործողություններ, որոնք օգնում կամ աջակցում են ուրիշներին (1.9)

3. պաշտպանել ձեր կարծիքըմենեջերը փորձում է չպահպանել գործողությունների միասնական տեսակը

4 . լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակներըդրդում է իրեն և ենթարկում ավելի եռանդուն գործողությունների (9.1)

5. որոշումների կայացումղեկավարը փոխանցում է ենթակաների հավատարմության կարևորությունը և խրախուսում նրանց, ովքեր հավանություն են տալիս իր նախաձեռնությանը (5.5)

6. քննադատական ​​վերլուծությունղեկավարը եռանդուն ջանքեր է գործադրում, և նրա ենթակաները ոգևորությամբ աջակցում են նրան (9 + 9)

29. Կառավարման ցիկլում աշխատանքի կազմակերպում

· Կառավարման ցիկլը կրկնվող ակտիվ գործողությունների ավարտված հաջորդականություն է՝ ուղղված սահմանված նպատակներին հասնելուն:

Նախկինում Ցիկլ, աշխատողների և առաջնորդների փոխադարձ ազդեցության 2 հնարավոր կարծիք կա

1. անձնական միջնորդություն

2. խմբային միջնորդություն

Հաստատվել է, որ որքան սերտ են հարաբերությունները աշխատողի և աշխատողի միջև, այնքան ցածր է կարգավորող պահանջների մակարդակը

Կայունության պայման - կա շահերի հավասարակշռության աստիճան

Կառավարման ցիկլում աշխատողի մոտ ցանկություն է առաջանում այն, ինչին նա ընդունակ է, բայց դա չի կարող երկար տևել, և եթե ղեկավարը անընդհատ թերագնահատում է աշխատողին, ապա նրա «պարտադիր» վերաբերմունքը խեղդվում է դժգոհությունից և հիասթափությունից:

Մտքերի կայունությունը կախված է անհատի մասնագիտական ​​փորձի կուտակման տեմպերից:

Ինչպե՞ս է թիմում տեղի ունենում որոշակի աշխատունակության գործընթացը, ինչպես է աշխատակիցը հարմարվում որոշակի աշխատանքի բարդություններին:

Կառավարման ցիկլի փուլերը.

տեղեկատվության հավաքագրում և մշակում, վերլուծություն, իրավիճակի ըմբռնում և գնահատում - ախտորոշում;

վերահսկման օբյեկտի զարգացման ամենահավանական վիճակի, միտումների և առանձնահատկությունների գիտականորեն հիմնավորված կանխատեսում առաջատար ժամանակահատվածի համար՝ հիմնված նրա անցյալի, ներկայի և ապագայի միջև կայուն հարաբերությունների և կախվածությունների նույնականացման և ճիշտ գնահատման վրա.

զարգացում և ընդունում կառավարման որոշում;

· սահմանված նպատակին հասնելուն ուղղված միջոցառումների համակարգի մշակում` պլանավորում;

առաջադրանքները կատարողներին ժամանակին հաղորդակցություն, ուժերի ճիշտ ընտրություն և դասավորվածություն, կատարողների մոբիլիզացում՝ կայացված որոշումը կատարելու համար.

· կատարողների գործունեության ակտիվացում՝ մոտիվացիա և խթանում։

Կառավարման ցիկլպարունակում է չորս գործառույթ՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, վերահսկում։ Այս հատկանիշները ներառում են բոլոր տեսակները կառավարման գործունեությունստեղծել նյութական ակտիվներ, ֆինանսներ, մարքեթինգ և այլն։

Պլանավորման գործառույթըստ էության որոշումների կայացման գործընթաց է: Պլանավորման փուլերը. ա) նպատակների և խնդիրների սահմանում. բ) նախնական նախադրյալների որոշում. գ) այլընտրանքների բացահայտում. դ) լավագույն այլընտրանքի ընտրությունը. ե) պլանի ներդրումը և կատարումը.
մենեջերի կողմից իր հնարավորությունների գնահատումը, ենթակաների ուսումնասիրությունը, յուրաքանչյուր աշխատակցի պոտենցիալ հնարավորությունների որոշումը, ուժերի դասավորվածությունը, խթանումը - սա իրական արդյունքները առաջադրանքների հետ ստուգելու և համեմատելու գործընթաց է:

35. Հակամարտությունների լուծման ուղիները

1. Ենթակայությունը կիրառվում է գովասանքի, խրախուսման միջոցով (եթե աշխատողը իրեն նորմալ է պահում)

2. ուշադրության շեղում (հակամարտությունը տեղափոխվում է այլ թեմա)

3. ենթակաների կողմից մերժված կողմից (9 + 9) վրեժի մեթոդ (թաքնված ճնշում)

43. մոտիվացիայի կառավարում

Մոտիվացիայի աճով աճում է նաև ակտիվության աճը, բայց մոտիվացիայի հետագա աճն այն աստիճանի…. հանգեցնում է արտադրողականության նվազմանը:

Երկրորդ օրենքը սահմանում է, որ ավելի բարդ մոտիվացիայի դեպքում առաջադրանքները ներառված են

Մակդուգ...

Հիմնական բնազդներ, վախ, հետաքրքրասիրություն, զայրույթ

Moruga 19 1998 թ

Ինչպես են ազդում արտաքին գործոնները

Աշխատանքային մոտիվացիան աշխատանքի շարժառիթն է, որը որոշում է աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքի և աշխատանքային վարքագծի նկատմամբ: Կարիքները մոտիվացիայի համար ամենակարեւոր նախադրյալներն են: Աշխատանքային մոտիվացիայի հիմքը ոչ միայն աշխատողի համար ամենակարևոր կարիքներն են, այլև այն, թե որքանով է աշխատողը հնարավորություն ունի բավարարելու դրանք այս ընկերությունում աշխատելով, ապագայում նրանց բավարարվածության ինչ հեռանկարներ է տեսնում:

Կոգնիտիվ դեզոնանսի տեսություն (հավասարակշռության տեսություն)

Իրականացվել է հիմնական սկզբունքը՝ ախտորոշումը, զարգացումը ձեռք է բերվում լավ կառուցվածքով

Անհատը ձգտում է ներդաշնակության ցանկացած գիտելիքի, ուրիշների մասին կարծիքների ճանաչողական ներկայացման մեջ

Դեսոնանսը ընկալվում է որպես տհաճ մի բան, որը պետք է փոխվի:

Կառավարման հոգեբանություն- Սա հոգեբանական գիտության մի ճյուղ է, որն ուսումնասիրում է անհատական ​​և սոցիալական խմբերը աշխատուժի կառավարման համակարգում, այն նախատեսված է վերլուծելու անհատական ​​և խմբային գործառույթները՝ խնդիրները լուծելու համար:

Կառավարման հոգեբանությունը որպես ուսումնասիրության առարկա դիտարկում է տարբեր ձևերմարդկանց գործունեությունը հոգևոր և նյութական արժեքների արտադրության վրա համատեղ աշխատանքի ոլորտում, որոնք կենտրոնացված կառավարման կազմակերպման կարիք ունեն:

Գիտական ​​գիտելիքների այս ճյուղի առարկան անհատների կամ խմբերի, մարդկանց հատկությունների և գործընթացների կառավարման մեթոդների և տեխնիկայի մի շարք է, որոնք տարբեր աստիճաններով և տարբեր ճանապարհներդրսևորվում են որպես անհատներ ընդհանուր փոխգործակցության գործընթացում:

Այժմ աշխատողի անհատականությունն ուսումնասիրվում է հոգեբանական բազմաթիվ առարկաների կողմից՝ ընդհանուր աշխատանք, ինժեներական հոգեբանություն, սոցիալական և կրթական հոգեբանություն: Միևնույն ժամանակ, կառավարման տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ դրա ուսումնասիրության առարկան կենտրոնացած է մարդկանց կազմակերպված գործունեության վրա: Այս գործունեությունը ընկալվում է ոչ միայն որպես համատեղ աշխատանք, այլ որպես մարդկանց միավորում ընդհանուր շահերի, արժեքների, համակրանքների, նպատակների հիման վրա մեկ խմբի մեջ, որը ենթակա է այս կազմակերպության կանոններին և նորմերին:

Այս խմբի մարդիկ անում են համատեղ աշխատանքորոշակի տնտեսական, տեխնոլոգիական, իրավական, կազմակերպչական և կորպորատիվ պահանջներին համապատասխան: Կազմակերպության նորմերը ենթադրում են թիմում հատուկ հոգեբանական հարաբերություններ նրա առանձին անդամների միջև՝ կառավարչական հարաբերություններ:

Կառավարման հարաբերությունները համակարգում են համատեղությունը՝ դարձնելով այն տրամաբանական և կազմակերպված, ինչը օգնում է ավելի բարձր արտադրական արդյունքների հասնել: Կառավարման հոգեբանությունյուրաքանչյուր առանձին աշխատող համարում է սոցիալական խմբի տարր, որի շրջանակներում միայն կարելի է հասկանալ նրա վարքը:

Կառավարման հոգեբանության մեջ ակտուալ է ոչ թե աշխատողի կողմից ընտրված մասնագիտության հետ համապատասխանության խնդիրը, այլ որոշակի աշխատողի համապատասխանության խնդիրը այն կազմակերպությանը, որտեղ նա աշխատում է կամ ցանկանում է աշխատել: Հետևաբար, այս կարգապահության առարկան ոչ միայն թիմում մարդկանց հարաբերություններն են, այլ մարդկանց հարաբերությունները որոշակի կազմակերպությանը պատկանելու շրջանակներում, այսինքն՝ այնպիսի պայմաններում, երբ մարդկանց գործողությունները նախատեսված են և ենթարկվում: ընդհանուր կարգը. Կառավարման հոգեբանության մի մասն է կազմում բանակցությունների հոգեբանությունը, որը զգալիորեն նպաստում է ձեռնարկության աշխատակիցների միջև հարաբերությունների բարելավմանը:

Կառավարման հոգեբանության առարկան այն մարդիկ են, ովքեր ֆինանսապես և օրինականորեն գտնվում են մի կազմակերպությունում, որի գործունեությունն ուղղված է կորպորատիվ օգտակար նպատակների իրականացմանը:

Առևտրի ոլորտում մարդկանց և թիմում հարաբերությունները ուսումնասիրվում և համակարգվում են առևտրի հոգեբանությամբ: Այս կարգապահությունը ուսումնասիրում է թրեյդերների հուզական, հոգեբանական վիճակը առևտրի ընթացքում, վերլուծում, թե որքան գիտակցաբար են նրանք մտածում և իրավասու որոշումներ կայացնում։

Կազմակերպության համար ամենաարդիական հոգեբանական խնդիրները հետևյալն են. բոլոր մակարդակներում ղեկավարների իրավասությունների բարձրացում, ղեկավար անձնակազմի վերապատրաստման և վերապատրաստման արդյունավետության բարձրացում, կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների որոնում, ձեռնարկության համար ղեկավար անձնակազմի ընտրություն, հոգեբանական մթնոլորտի բարելավում: կազմակերպության թիմում:

Կառավարման հոգեբանություն- հոգեբանության մի ճյուղ, որն ուսումնասիրում է կառավարչական գործունեության հոգեբանական օրինաչափությունները: Կառավարման հոգեբանության հիմնական խնդիրն է վերլուծել կառավարման գործունեության հոգեբանական պայմանները և բնութագրերը՝ կառավարման համակարգում աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը բարելավելու նպատակով:

Կառավարման հոգեբանություն – բարդ համակարգգիտելիքներ՝ կապված կառավարման գործունեության հետևյալ ասպեկտների հետ.
հոգեբանական գործոններ, որոնք ապահովում են ղեկավարի հաջող և արդյունավետ գործունեությունը.
մարդկանց մոտիվացիայի հոգեբանություն իրենց գործունեության ընթացքում.
խմբային վարքագծի առանձնահատկությունները և միջանձնային հարաբերություններ;
առաջնորդության հոգեբանական ասպեկտները, որոշումների կայացման առանձնահատկությունները;
իշխանության և կազմակերպման հոգեբանություն;
թիմում հոգեբանական կլիմայի խնդիրները.
հոգեբանական կոնֆլիկտաբանություն.

Կառավարման հոգեբանության օբյեկտ- գործունեության համակարգ պաշտոնյաներըեւ ստորաբաժանումներ՝ առաջադրված նպատակների իրականացման համար՝ դիտարկված կառավարում-համակարգում-ենթակայություն հարաբերությունների համատեքստում։

Առարկակառավարման հոգեբանությունը մարդկային հարաբերությունների և փոխազդեցությունների հետևյալ խնդիրներն են կառավարման իրավիճակների առումով.

1. Անհատականությունը, նրա ինքնակատարելագործումը և ինքնազարգացումը աշխատանքային գործընթացում:
2. Կառավարման գործունեությունը և դրա կազմակերպումը հոգեբանական արդյունավետության տեսանկյունից.
3. Աշխատանքային կոլեկտիվում խմբակային գործընթացները և դրանց կարգավորումը։

Ներկայումս ենթադրվում է, որ ցանկացած մակարդակի ղեկավարը կոչված է լուծելու երկու փոխկապակցված խնդիր.
- տիրապետել ռացիոնալ կառավարման տեսական հիմունքներին, այսինքն. կառավարման գիտություն;
- կարողանալ ստեղծագործաբար կիրառել այս գիտության դրույթները, այսինքն՝ տիրապետել կառավարման արվեստին։ Առաջին խնդիրը լուծվում է ուսուցման, երկրորդը՝ գործնական գործունեության ընթացքում։

Առաջնորդների (մենեջերների) գործունեությունը, որն իրականացվում է կառավարման հիմնական գործառույթների կատարման մեջ, սա կառավարման հոգեբանության առարկան է:

Առաջնորդի հիմնական խնդիրըկառավարման համակարգի գործունեության և զարգացման գործընթացի ընդհանուր կառավարումն է։

Այսպիսով, կառավարման հոգեբանությունը ձգտում է հեշտացնել մենեջերների աշխատանքը և այն ավելի արդյունավետ դարձնել անձի հոգեբանական բնութագրերի, հոգեկանի տարբեր դրսևորումների, նրա ֆունկցիոնալ, փոփոխական բնույթի մասին գիտելիքների օգնությամբ:

Կառավարման հոգեբանության խնդիրները.
մասնագետ ղեկավարների գործունեության հոգեբանական վերլուծություն;
նորմալ և ծայրահեղ պայմաններում աշխատանքային գործունեության մտավոր կարգավորման մեխանիզմների ուսումնասիրություն.
ղեկավարության մտավոր բնութագրերի ուսումնասիրություն;
հոգեբանական առաջարկությունների մշակում կառավարման գործընթացում հոգեբանական գիտելիքների օգտագործման, կոնֆլիկտների լուծման, կազմակերպություններում հոգեբանական կլիմայի փոփոխության վերաբերյալ.
խմբային փոխգործակցության գործընթացների ուսումնասիրություն;
մարդու մոտիվացիայի մեխանիզմների ուսումնասիրություն:

Հոգեբանական գիտությունը պետք է վերագրվի գիտելիքի մի շարք ճյուղերի, որոնք նախատեսված են կառավարման բարելավմանը նպաստելու համար: Առանց մարդկանց հոգեբանության իմացության՝ անհնար է նպատակաուղղված կերպով ազդել նրանց վարքի և գործունեության վրա։

Կառավարման հոգեբանությունհոգեբանության ճյուղ է, որը ձևավորվել է սոցիալական հոգեբանության և կառավարման գիտության խաչմերուկում (այսինքն՝ այն սինթեզում է սոցիալական հոգեբանության տվյալները և բեկում դրանք կառավարման համակարգի հետ կապված):

օբյեկտկառավարման հոգեբանությունը կառավարման թիմի և ենթակաների վարքն ու գործունեությունն է (այսինքն՝ կառավարումը պարտադիր ներառում է մարդկային և, հետևաբար, հոգեբանական բաղադրիչ):

Առարկակառավարման հոգեբանությունը հոգեբանական մեխանիզմներ և օրինաչափություններ են, որոնք դրսևորվում են կառավարման գործունեության մեջ և թույլ են տալիս արդյունավետորեն լուծել կառավարման խնդիրները:

Որպես հոգեբանական գիտության ճյուղ՝ կառավարման հոգեբանությունը որոշել է ոչ միայն առարկան և առարկան, այլև նպատակը, ինչպես նաև իր առջեւ ծառացած խնդիրների շրջանակը։

նպատակԿառավարման հոգեբանությունը. ապագա ղեկավարներին համալրել հոգեբանական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների համակարգով, որոնք անհրաժեշտ են նրանց մակարդակը բարելավելու համար: մասնագիտական ​​գերազանցություն, արդյունավետ կառավարումմեջ ժամանակակից պայմաններ, ինչպես նաև զարգացնել ապագա մասնագետ մենեջերների մասնագիտական ​​և անձնական որակները։

Դասընթացի ուսումնասիրման նպատակին հասնելն իրականացվում է հետևյալի լուծման գործընթացում առաջադրանքներ:

1. գործընթացում ներդրված հոգեբանական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների համակարգին տիրապետելու դրական մոտիվացիայի ձևավորում. մասնագիտական ​​գործունեությունկառավարման համակարգում։

2. Ձուլում տեսական հիմքերըդասընթաց (դասընթացի ներածություն, անհատականությունը համակարգում սոցիալական կառավարում, կառավարչական գործունեության սոցիալ-հոգեբանական երևույթները):

3. Ծանոթացում առաջնորդի և ենթակայի անհատականության ուսումնասիրության հիմնական մեթոդներին.

4. Կառավարչական գործունեության գործընթացում իրականացվող հիմնական հոգեբանական հմտությունների և կարողությունների զարգացում:

Դասընթացի տրամաբանությունը և կառուցվածքըբխում են մարդու մարդասիրական կառավարման հայեցակարգից և ուղղված են անհատի և թիմի հոգեբանական ներուժի ակտիվացմանը՝ կառավարչական խնդիրների հաջող լուծման համար:

Կառավարման հոգեբանության տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ դրա օբյեկտն է կազմակերպված գործունեությունմարդիկ, այսինքն. Սա ոչ միայն ընդհանուր շահերով կամ նպատակներով, համակրանքներով կամ արժեքներով միավորված մարդկանց համատեղ գործունեություն է, այլ մեկ կազմակերպությունում միավորված մարդկանց գործունեությունը, որոնք ենթարկվում են այս կազմակերպության կանոններին և նորմերին և կատարում են իրենց հանձնարարված համատեղ աշխատանքը՝ համապատասխան տնտեսական պայմաններին: , տեխնոլոգիական, իրավական, կազմակերպչական եւ կորպորատիվ պահանջներ).

Կազմակերպության այս կանոնները, նորմերը, պահանջները առաջացնում են մարդկանց միջև հոգեբանական հատուկ հարաբերություններ, որոնք գոյություն ունեն միայն կազմակերպությունում` կառավարչական հարաբերություններ:

Կառավարման հոգեբանության մեջ ինչպես անհատ աշխատողը, այնպես էլ սոցիալական խումբ, և կոլեկտիվ ակտը այն կազմակերպության համատեքստում, որին նրանք պատկանում են: Առանց կազմակերպման, նրանց վերլուծությունը կառավարման առումով թերի է։

Ամփոփելով այն ամենը, ինչ ասվել է, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ կառավարման հոգեբանության առարկան կազմակերպությունում մտավոր երևույթների և հարաբերությունների ամբողջությունն է.

Հոգեբանական գործոններ արդյունավետ շահագործումմենեջերներ;

Անհատական ​​և խմբային որոշումների կայացման հոգեբանական առանձնահատկությունները.

Հոգեբանական խնդիրներղեկավարություն;

Կառավարչական հարաբերությունների սուբյեկտների վարքագծի մոտիվացիայի խնդիրները և այլն: