Qanday mezon va talablar yaxshi ish haqi, yaxshi ish haqi tizimi rahbariyatning ham, unga bo'ysunuvchilarning ham nuqtai nazarini hisobga olishi kerak? Ushbu komponentlarning ba'zilari xodimlar uchun rag'batdir, boshqalari daromadning barqarorligi va ishonchliligini kafolatlaydi, boshqalari kompaniyaga savdo xarajatlarini nazorat qilishda yordam beradi. Ushbu mezonlarni tuzatish, garchi ular mutlaq bo'lmasa ham, savdo menejeri uchun qimmatli qo'llanma bo'lishi mumkin.

Ish haqining maqsadlari butunlay boshqacha bo'lishi mumkin, ba'zan diametrik ravishda qarama-qarshi bo'lishi mumkin, agar siz ularga kompaniya nuqtai nazaridan, bir tomondan, boshqa tomondan, xodimlar nuqtai nazaridan qarasangiz.

Keling, rahbariyatning ham, unga bo'ysunuvchilarning ham nuqtai nazarini hisobga olgan holda yaxshi ish haqi, yaxshi ish haqi tizimi qanday mezon va talablarga javob berishi kerakligini batafsil ko'rib chiqaylik. Ushbu mezonlarni tuzatish, garchi ular mutlaq bo'lmasa ham, savdo menejeri uchun qimmatli qo'llanma bo'lishi mumkin.

Juda yaxshi tizim. ish haqi kerak:

1. Sotuvchilarni rag'batlantirish. Ish haqi tizimi savdo xodimlarini rag'batlantirish funktsiyasini bajarishi kerak. U sotuvchilarni maqsadlarga erishish yoki undan oshib ketishga undashi kerak.

2. Faoliyatni kuzatish savdo vakillari. Samarali ish haqi tizimi savdo vakillarining ko'rinmas nazoratchisi bo'lib, rahbariyatga savdo xodimlari faoliyatini yaxshiroq boshqarish imkonini berishi kerak. Ish haqi tizimi sotuvchilarning to'la vaqtli, "missionerlik" faoliyati kabi turli xil vazifalarni hal qilish uchun sarflangan sa'y-harakatlarni qoplash uchun etarlicha moslashuvchan rag'batlantirishni ta'minlashi kerak.

3. Mijozlarga to'g'ri munosabatda bo'lishga undash. Bugungi kunda kompaniyalar xizmatlar ko'rsatish sohasida tobora aniqroq raqobatlasha boshladilar. Yaxshi ish haqi tizimi sotuvchilarni mijozlar bilan to'g'ri ishlashga undaydigan omillardan biri bo'lib, ularning qoniqishini oshiradi. Boshqacha qilib aytganda, ish haqini belgilashda faqat hajmlar hisobga olinsa, xizmat sifatining yo'qolishi muqarrar.

4. Barkamol xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun etarlicha yaxshi bo'ling. Samarali ish haqi tizimi yuqori malakali savdo kuchlarini yaratish uchun ishlatiladigan eng ishonchli vositalardan biridir. Chunki bu nafaqat saqlashga imkon beradi eng yaxshi kadrlar bilan birga kompaniyaga yangi xodimlarni jalb qilish qimmatli fazilatlar, bilim.

5. Xodimga qancha ish haqi uning sa'y-harakatlariga bog'liqligini va qancha pul topishi mumkinligini oldindan bilish imkoniyatini taqdim eting. Xodim o'z ishiga qo'yiladigan barcha talablarni va uning ish haqini belgilaydigan barcha qoidalarni bilishi kerak. Ya'ni, u qancha va nima uchun oladi. Aks holda, u o'z ishining maqsadlari va o'z ishini baholashda rahbariyatning odobliligi haqidagi o'zining sub'ektiv g'oyalariga muvofiq ishlaydi. Va bu, o'z navbatida, hech bo'lmaganda xodim va korxona maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlikka olib keladi. Aynan xodimlarga o'z mehnatiga haq to'lash mezonlari to'g'risida aniq ma'lumot berish bunday muammolarni oldini olishga imkon beradi.

6. Xodimning umidlarini qondirish uchun o'z vaqtida. Natijani olish va bonusni to'lash o'rtasidagi vaqtni iloji boricha qisqartirish kerak. Misol uchun, oy davomida erishilgan natijalarga erishish uchun bonuslar, iloji boricha, o'sha oyning oxirida to'lanishi kerak. Ya'ni, u o'z ishini qildi - topgan pulingizni oling. Kechki ovqat uchun yaxshi qoshiq. Ammo ba'zi ishchilarning ishlashi faqat uzoq vaqtdan keyin aniqlanishi mumkin. Bunday harakatlarni rag'batlantirish ham muhim, ammo keyin bu yil oxirida bonus bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, bu ko'tarilish sababini aniq ko'rsatgan holda amalga oshirilishi kerak.

7. Xodimlarning sa'y-harakatlari bilan iloji boricha adekvat bog'lanish. Aksariyat hollarda ish haqi olishning ajralmas sharti faqat ma'lum natijalarga erishishdir. Bu holat juda ziddiyatli va hatto ziddiyatli bo'lishi mumkin. Xodim juda qattiq ishlashi, ko'p harakat qilishi mumkin, lekin shu bilan birga kamtarona natijalarga erishishi va shunga mos ravishda kam ish haqi olishi mumkin. Uning ishining samaradorligi haqiqatan ham unga bo'ysunadigan va unga bo'ysunmaydigan omillarga bog'liqligini hisobga olish juda muhimdir. Misol uchun, biz savdo vakillari xizmat ko'rsatadigan turli hududlar o'rtasidagi mumkin bo'lgan farqni ko'rib chiqdik. Bir sohada siz kamroq siqishingiz mumkin, ammo natija boshqasiga qaraganda ancha kuchliroqdir.

8. Eng mehnatkash va qobiliyatlilardan "tabiiy tanlanish"ni ishlab chiqarish. Ya'ni, u bu fazilatlarni, ularning namoyon bo'lishini muntazam ravishda rag'batlantirishi va boshqalarni jazolashi kerak, shunda qobiliyatsiz va dangasalarning doimiy jirkanishi mavjud bo'ladi.

9. Bir vaqtning o'zida ham iqtisodiy, ham raqobatbardosh bo'ling. Ya'ni, kompaniyalar xodimlarga qancha maosh olsalar, shuncha maosh berishlari kerak. Agar kompaniyalar xodimlar oladiganidan ko'proq pul to'lasa, bundan yaxshi narsa bo'lmaydi. Ish haqi tizimi iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak. Ish haqi to'lash xarajatlari uning daromadlariga nomutanosib bo'lgan kompaniya yo o'z mahsuloti narxini ko'tarishni boshlaydi yoki daromad chegarasining qisqarishiga duch keladi. Biroq, aksariyat kompaniyalar mehmondo'stlik xarajatlarini raqobatbardosh saqlashga harakat qilishadi. Iqtisodiyot va raqobatbardoshlik o'rtasida muvozanatni saqlash har doim ham oson emas.

10. Bir vaqtning o'zida moslashuvchan va barqaror bo'ling. Bu ma'lum vaqtdagi ish natijalariga qarab ham o'zgaruvchan daromad, ham barqaror daromad olish imkoniyatini ta'minlashi kerak. Boshqacha qilib aytganda - belgilangan ish haqi va foizlar. Ish haqi tizimi iloji boricha aniq sotuvchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Ba'zi kompaniyalar individual ish haqi tizimlaridan foydalanadilar, bu erda savdo vakili o'z ish haqining necha foizini belgilashi va uning ishiga qarab qancha foizini tanlashi mumkin. Moslashuvchanlik, shuningdek, mahsulot farqlarini moslashtirish uchun kerak. Ba'zi narsalar doimiy talabga ega va ularni tez-tez qayta etkazib berish bilan buyurtma qilish mumkin. Boshqa mahsulotlar bitta nusxada sotiladi va shuning uchun qo'shimcha kuch talab qiladi, ijodkorlik sotish uchun, bu alohida rag'batlantirishga loyiqdir. Shu bilan birga, ish haqi tizimining asosi barqaror bo'lishi kerak. Shundagina xodimdan umumiy maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish uchun zarur bo'lgan kompaniyaga hech bo'lmaganda qandaydir bog'lanishni kutish mumkin.

11. Bir vaqtning o'zida barqaror va foydali daromad olish imkoniyatini taqdim eting. Har bir ish haqi tizimi xodimlarni kamida minimal daraja bilan ta'minlashi kerak. Ushbu qoidaning printsipi shundaki, sotuvchi qanday qilib pul topishi mumkinligi haqida tashvishlanmasligi kerak. Agar bu yomon oy bo'lsa yoki kompaniya bozorda mavsumiy sustlikni boshdan kechirayotgan bo'lsa yoki savdo vakili kasal bo'lib, bir muddat ishlay olmasa, u qandaydir daromad keltirishi kerak. Biroq, bu doimiy daromad juda yuqori bo'lmasligi kerak, shuning uchun rag'batlantiruvchi to'lovlarga qiziqish kamaymaydi.

12. Qo'shimcha rag'batlantirish maqsadida foydalanilganda ish haqi 10-15% dan ortiq o'zgarishi kerak. Aks holda, rag'batlantirish nuqtai nazaridan sezilarli ta'sir ko'rsata olmaydi. Amaliyot shuni ko'rsatadi.

13. O'zgaruvchan qismga juda ko'p komponentlarni kiritmang. Agar oltidan ortiq komponentlar mavjud bo'lsa, unda ular motivatsion ta'sirini yo'qotadi. Sotuvchilar o'z harakatlari va ish haqining turli tarkibiy qismlari o'rtasidagi aloqani yo'qotadilar, ularni boshqarish, eng samarali harakat yo'nalishini tanlash qiyinlashadi.

14. Komponentlar qatoriga jamoaviy natijalar uchun haq to'lash punktlari ham kiradi. Umumiy korporativ bonuslar jamoaning hamjihatligiga, xodimlar ishining uyg'unligiga va boshqa bo'linmalarning manfaatlarini hisobga olishga yordam beradi. Ideal holda, xodim uchta bonus olishi kerak:

• uning shaxsiy mahsuldorligini rag'batlantiradigan individual natijalar uchun;
• uning bo'linmasi ishining natijalari uchun, bu bo'linmada yaxshi iqlim va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi;
• xodim tomonidan korxona maqsadlarini qabul qilishga yordam beradigan umuman korxona ishining natijalari uchun.

Shu bilan birga, xodimlarga oddiy haqiqatni etkazish kerak: jamoaviy natijalar bo'lmasa, korxonada yuqori individual mehnat natijalarini mukofotlash uchun pul bo'lmaydi.

15. Tushunish oson. Oddiylik yaxshi ish haqi tizimining o'ziga xos belgisidir. Oddiylik va moslashuvchanlik ba'zan qarama-qarshi maqsadlarga aylanadi - haqiqatan ham, ular: oddiy tizim etarli darajada moslashuvchan bo'lmasligi mumkin va tizim oddiylik hisobiga mos moslashuvchanlikka erishishi mumkin. Shu bilan birga, ish haqi tizimi xodimlar osongina tushunishlari uchun etarlicha sodda bo'lishi kerak: ular o'z daromadlarini tezda hisoblashlari kerak. Bu holatda menejerning vazifasi topishdir oltin o'rtacha, ikkala qarama-qarshi maqsadning ahamiyatini hisobga olgan holda.

16. Adolatli bo'ling. Yaxshi ish haqi tizimi barcha savdo vakillarining adolatli baholanishini ta'minlashi kerak. Hech narsa xodimning ijobiy munosabatini tezda yo'q qila olmaydi, chunki uning maoshi adolatsiz ekanligi hissi. Baholashda xolislikni ta'minlash usullaridan biri iloji boricha sotuvchilar tomonidan nazorat qilinishi mumkin bo'lgan o'lchanadigan baholash mezonlaridan foydalanishga intilishdir. Ammo bu erda ham chalkashliklarga yo'l qo'ymaslik uchun oqilonadan tashqariga chiqish mumkin emas.

17. Uning tarkibiy qismlari vaziyat talablariga javob beradigan vaqt oralig'ida samarali bo'lish. Gap shundaki, hech qanday ish haqi tizimi har qanday vaziyatda samarali bo'la olmaydi. Har bir kompaniya o'ziga xos maqsadlar uchun mo'ljallangan, cheklangan vaqt uchun tegishli tizimga ega bo'lishi kerak. Turli kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan tizimlarning umumiy xususiyatlarida sezilarli o'xshashlik bo'lishi mumkin, ammo tafsilotlar har bir kompaniyaning xususiyatlarini, shuningdek, ular duch keladigan o'ziga xos vaziyatlarni aks ettirishi kerak.

18. Savdo vakillari va sotuvchilarning o'zlarining fikr va takliflarini inobatga olgan holda kompaniya rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan. Savdo vakillari yaxshiroq bo'lgani uchun, ish haqi tizimini ishlab chiqishda rahbariyat ular bilan maslahatlashgan.

Agar siz yuqoridagi barcha fikrlarni diqqat bilan ko'rib chiqsangiz, ularning ba'zilari ko'proq xodimlarning manfaatlarini, boshqalari esa kompaniya manfaatlarini hisobga olishiga e'tibor berishingiz mumkin.

Ish haqi tizimining asosiy turlari

1. Ruxsat etilgan ish haqi savdo vakilining ish vaqtiga qarab qat'iy element hisoblanadi.
2. To'g'ridan-to'g'ri komissiyalar - ma'lum miqdordagi ishlarni bajarishda olingan natijalarga bog'liq bo'lgan o'zgaruvchan element.
3. Kombinatsiyalangan ish haqi tizimlari.

1. Oddiy ish haqi tizimi (soatlik shakl yoki ish haqi). To'lov miqdori bajarilgan ish hajmiga emas, balki vaqt birligiga bog'liq. Ish haqi ish haqi tizimining doimiy elementidir. Har bir vaqt oralig'ida savdo vakiliga uning savdo hajmidan qat'i nazar, bir xil miqdordagi pul to'lanadi.

Ushbu usulning afzalliklari. Doimiy daromad xodimga mutlaq ishonch, barqarorlik va ishonchlilikni kafolatlaydi. Shunga ko'ra, uning sodiqligi va ishonchliligi, kompaniyaga sodiqligi, kompaniya bilan hamkorlik qilishdan qoniqishi ortadi. Natijada kadrlar almashinuvi past. Ish haqining ushbu shakli sotuvchilardan kompaniya uchun juda muhim bo'lgan, ammo sotish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan turli funktsiyalarni bajarishni talab qilish imkonini beradi. Misol uchun, savdo xodimlari mijozning manfaatlariga ko'proq vaqt sarflashlari mumkin. Ya'ni, u har bir mijozga ko'proq vaqt sarflashi, unga yaxshiroq xizmat ko'rsatishi mumkin. Ijobiy teginish sifatida tushunish qulayligini ham ajratib ko'rsatish mumkin. Bunday to'lov tizimi eng sodda va tushunarli bo'lib, turli nizolar va tushunmovchiliklar ehtimolini kamaytiradi.

Ushbu usulning kamchiliklari. Belgilangan ish haqi xodim uchun bevosita rag'batlantirish emas. Garchi bu kamchilikni tikish hajmini o'zgartirish orqali qoplash mumkin bo'lsa-da, bu rag'batga aylanishi mumkin. Ushbu to'lov shakli bilan xodimning ish faoliyatini baholash qiyin. Ish haqi miqdorini xodimning ish faoliyatini baholaydigan turli mezonlar bilan bog'lash qiyin. Kompaniya uchun bu ish haqi doimiy xarajat, bu olingan foydaga bog'liq emas, sotish hajmi kamayishi yoki ko'payishi. Ya'ni, ular ko'p sotishdi - to'lashdi, oz sotishdi - baribir to'lashdi.

Ushbu usuldan foydalanishning eng yaxshi vaqti qachon? Avvalo, menejment savdo vakillarini samarali nazorat qilishi va rag'batlantirishi mumkin. Bunga quyidagi aniq holatlar misol bo'la oladi:

• savdo vakillari hali o'rganish bosqichida yoki komissiya asosida etarli daromad olish uchun hali juda tajribasiz;
• kompaniya hududga kirmoqchi yangi bozor yoki mahsulotning yangi assortimentini sotish, ya'ni sotish hajmini prognoz qilish muammoli bo'lganda;

2. To'g'ridan-to'g'ri komissiya to'lovlariga asoslangan to'lov tizimi. Komissiya nima? Bu ma'lum miqdordagi ishni bajarish uchun muntazam to'lovdir. Savdo vakillari odatda o'zlarining nazorati ostida bo'lgan, ularga bog'liq bo'lgan parametrlar bo'yicha erishilgan natijalarga muvofiq komissiya oladilar.

Komissiya foizini tanlash quyidagilarga bog'liq bo'lishi mumkin:

• rahbar tomonidan belgilanadigan savdo xodimlarining maqsadli daromad darajasi;
• ushbu mahsulotning rentabelligi;
• muayyan mahsulotlarni sotishning qiyinligi;
• savdo vakili tomonidan jalb qilingan yoki xizmat ko'rsatadigan mijozlar turi.

Sotishni rag'batlantirish uchun ko'proq foydali mahsulotlarni sotish uchun yuqori foiz to'lash kerak. Komissiya ulushi har qanday savdo hajmi uchun doimiy bo'lishi mumkin yoki savdo hajmi o'sishi bilan siljishi, ortishi yoki kamayishi mumkin.

Ushbu usulning afzalliklari. Bu sotuvchilarga katta rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi. Komissiyalarning yuqori chegarasi bo'lmasa, daromadning o'sishi nuqtai nazaridan cheksiz imkoniyatlarni taqdim etadi. Bu xodimlarni rag‘batlantirish, ularni yanada ko‘proq mehnat qilishga undashning kuchli omilidir. Kam ishlaydigan savdo vakillarini rad qilish osonroq. Bu kompaniya uchun o'zgaruvchan xarajatlar moddasi. Ko'p sotilgan - ko'p to'langan. Kam sotilgan - kam to'langan.

Ushbu usulning kamchiliklari. Savdo vakillarining savdo bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa sohalardagi faoliyatini nazorat qilish va boshqarish qiyin. Sotuvchilarning asosiy istagi - bu kompaniya yoki mijozning manfaatlarini hisobga olmasdan, iloji boricha ko'proq tovarlarni sotish istagi. Sotuvchilar faqat sotilishi oson bo'lgan tovarlarga e'tibor qaratadilar va sotilishi qiyin bo'lgan mahsulotlarni sotishga e'tibor bermaydilar. Xaridorlar kerak bo'lganidan ko'ra ko'proq sotilishi mumkin, jumladan, ular kerak bo'lgan yoki qiziqtiradigan assortimentda bo'lmagan narsalar. Sotuvchilar xaridorlarga yuqori darajadagi xizmat ko'rsatishdan manfaatdor emas. Firma kafolatlangan daromadni ta'minlamaganligi sababli, sotuvchilar o'zlarini hech narsadan qarzdor emas deb his qilishadi. Ya'ni, kompaniyaga minimal darajada sodiqlik va sodiqlik.

Ushbu usuldan foydalanishning eng yaxshi vaqti:

• Agar kompaniya moliyaviy jihatdan zaif holatda bo'lsa va shuning uchun tarqatish xarajatlari to'g'ridan-to'g'ri sotish hajmiga bog'liq bo'lishi kerak.
• Savdo vakili ishga qiziqishni yo'qota boshlaganida va tegishli savdo ko'rsatkichlariga erishish uchun kuchli rag'batlantirish kerak bo'ladi.
• Mahsulotni nasihat qilishning hojati bo'lmaganda, xaridorlarni taqdim eting sifatli xizmat, sotishdan keyingi xizmat ko'rsatish.
• Mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni rivojlantirish kerak bo'lmaganda.
• Kompaniya yarim kunlik sotuvchilarni yoki mustaqil pudratchilarni ishlatganda savdo agentlari ishlab chiqaruvchi firmalar.

3. Kombinatsiyalangan ish haqi tizimlari. Biz ikkita ekstremalni ko'rib chiqdik: yalang'och ish haqi va yalang'och bonuslar. Endi o'rtadagi narsani ko'rib chiqing - birlashtirilgan tizimlar. Ularning vazifasi engishdir zaifliklar afzalliklarini saqlab qolgan holda bir usuldan foydalanish.

1. ish haqi va komissiya
2. ish haqi va bonus (bonus);
3. Ish haqi ortiqcha komissiya va bonus.

Ko'rib turganingizdek, uchta variant ham doimiy va o'zgaruvchan qismlarning nisbatlarini o'z ichiga oladi. Qaysi qism rag'batlantirish elementi sifatida mavjud bo'lishi va qaysi biri qat'iy ish haqi shaklida bo'lishi tabiatga bog'liq bo'lishi kerak. savdo vazifalari va kompaniyaning marketing maqsadlari.

Endi atamalarni aniqlashga harakat qilaylik.

Bonus (bonus) - bu standartdan yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun bir martalik to'lov. Bonusni mustaqil ravishda ishlatish mumkin emas, lekin boshqa element, ish haqi yoki komissiya bilan birgalikda qo'llanilishi kerak. Mukofotni hisoblash uchun eng ko'p qo'llaniladigan asos savdo vakilining rejaga muvofiq ish faoliyatini baholashdir. Rejani bajardi - bonus oling. Savdo rejasi (kvota) - ma'lum bir vaqt uchun marketing bo'limiga tayinlangan maqsad. Marketing bo'limi savdo vakili, filial, tuman yoki mintaqa, diler yoki distribyutor bo'lishi mumkin.

Maqsad pul, ishlab chiqarish birliklari yoki sotish faoliyati bilan ifodalanishi mumkin. Misol uchun, har bir savdo vakiliga uch oylik muddat uchun maqsadli savdo hajmi, yalpi foyda belgilanishi yoki mijozning ehtiyojlarini qondirish vazifasi qo'yilishi mumkin. Kvotalar har bir turdagi mahsulot yoki mijoz turi uchun ham belgilanishi mumkin. Agar sotuvchilar o'z kvotalarini bajarsalar, ular ko'pincha qandaydir mukofot yoki ishlash bonusini olishadi. Misol uchun, savdo vakili naqd pul shaklida bonus olishi mumkin Pul sotish hajmi bo'yicha kvotani 10 foizga oshirganlik uchun "X" miqdorida.

Ish haqi va komissiya.U boshqa barcha usullarga qaraganda tez-tez qo'llaniladi. Ko'pincha savol tug'iladi: ish haqining qaysi qismi doimiy va qaysi qismi o'zgaruvchan bo'lishi kerak? Odatda o'zgaruvchan qism umumiy ish haqining 40% ni tashkil qiladi. Lekin bir narsani yodda tutish kerak. Variantlarning hech biri har doim ham yaxshi bo'lishi mumkin emas.

Ushbu turdagi ish haqi belgilangan ish haqining afzalliklarini, shuningdek, komissiya to'lovlarining moslashuvchanligi va rag'batlantiruvchi ta'sirini taqdim etadi. Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, ish haqining belgilangan qismiga zarar etkazadigan rag'batlantirish elementlarini joriy etish savdo xodimlari ustidan boshqaruv nazoratining zaiflashishiga olib kelishi mumkin. Ya'ni, komissiyalar ulushini oshirish orqali siz sotuvchilarning faolligini va sotish hajmini oshirishingiz mumkin, doimiy qismning ulushini oshirish esa boshqaruv va nazoratni yaxshilashga imkon beradi. Shunday qilib, kompaniya o'z xodimlarini nazorat ostida ushlab turishni xohlasa, lekin ayni paytda ularning faolligini rag'batlantirmoqchi bo'lsa, ish haqi ortiqcha komissiya idealdir.

Ish haqi va komissiyalar tizimining muvaffaqiyati yoki boshqa har qanday kombinatsiyalash tizimining muvaffaqiyati asosan elementlar o'rtasidagi muvozanatga erishishga bog'liq.

Ish haqi va bonus. Agar kompaniya o'z xodimlarini juda qattiq nazorat ostida ushlab turishni istasa, shu bilan birga ularga qandaydir rag'batlantirishni taklif qilsa, savdo vakillariga to'lashning ideal usuli. Bu erda oldingi to'lov usulidan farq shundaki, belgilangan qism "ish haqi plyus komissiya" tizimiga qaraganda ish haqining o'zgaruvchan qismidan ancha oshadi. "Ish haqi plus bonus" tizimidan foydalanish qandaydir harakatlarni rag'batlantirishda samarali qisqa muddatga. Misol uchun, agar kompaniya yangi mijozlarni jalb qilishdan, takroriy buyurtmalarni rag'batlantirishdan yoki ma'lum bir mahsulot bo'yicha tushuntirish ishlarini kuchaytirishdan manfaatdor bo'lsa.

Ba'zi kompaniyalar bonuslardan sotuvchilarga mijozlar ehtiyojini qondirish kabi uzoq muddatli maqsadlarga e'tibor qaratishlariga yordam berish uchun foydalanadilar. Ko'pgina kompaniyalar jamoalarni ishlash uchun mukofotlash uchun bonuslardan foydalanadilar. Agar jamoa o'z maqsadlariga erishsa, unda barcha jamoa a'zolari bonus oladi.

Ish haqi va komissiya va bonus. Hozirgacha eng keng tarqalgan tizim. U barcha uch komponentni - ish haqi, komissiya va bonusni birlashtiradi. Bu, bir tomondan, muayyan darajadagi nazorat mavjudligini ta'minlash, shu bilan birga xodimlarni rag'batlantirish va maxsus, aniq vazifalarni hal qilish uchun bonus taklif qilish imkonini beradi. Muayyan shaklga misol qilib, har bir sotuvchi uchun mijozlarning qoniqish darajasi bo'yicha hisoblab chiqiladigan asosiy ish haqi, komissiyalar va choraklik bonuslarni keltirish mumkin.

4. Usul va maqsadlarning aloqadorligi. Ish haqi tizimini ma'lum maqsadlarga erishish bilan bog'lash juda muhimdir.

Ish haqi tizimlarining maqsadlari va imkoniyatlari misollarini ko'rib chiqing:

• Maqsad - daromadni 10 foizga oshirish. Ushbu maqsadga erishish uchun, qoida tariqasida, rag'batlantirishning qandaydir shakli kerak, masalan, komissiya yoki bonus.
• Maqsad - aniq mahsulotlarni sotishni 10% ga oshirish. Bunday holda, yuqori stavkalar bo'yicha komissiya to'lash, yuqori marjali mahsulotlar yoki kompaniya marketingga ayniqsa qiziqadigan boshqa tovarlar uchun foydali bo'lishi mumkin.
• maqsadi sotish hajmini oshirishdir mavjud mijozlar. Mavjud mijozlarga sotishni ma'lum foizga oshirish uchun bonus to'lanishi mumkin. Bonusni takroriy buyurtma kvotasiga bog'lash mumkin. Shu bilan bir qatorda, takroriy buyurtmalar uchun komissiyalarni yuqori stavkalarda to'lashingiz mumkin.
• maqsad mijozlar ehtiyojini qondirishdir. Bonus Eng yaxshi yo'l bu vazifani bajaring, garchi ish haqini oshirish juda samarali bo'lishi mumkin.
• maqsad tushuntirish faoliyatini rag'batlantirish. Tushuntirish faoliyati diler sotuvchilarni o'qitish, taqdimotlar o'tkazish yoki ko'rgazmalar, ko'rgazmalar tayyorlash va sotish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa tadbirlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu sa'y-harakatlarning ba'zilari bilan o'lchanishi mumkin alohida va ularni amalga oshirish uchun bonus to'lash. Osonlik bilan o'lchab bo'lmaydigan sa'y-harakatlarni jami ish haqining ulushini oshirish orqali mukofotlash mumkin.
• maqsad yangi hududni bosib olishdir. Ehtimol, barcha daromadlar hech bo'lmaganda ish haqi shaklida bo'lishi kerak erta bosqichlar yangi hududda savdoni rivojlantirish.

Savdo xodimlari uchun ish haqi tizimini ishlab chiqish

Ish haqi tizimini rivojlantirishda 6 ta asosiy bosqich mavjud:

• O'qish ish tavsiflari.
• Ish haqi tizimining maqsadlarini aniqlash.
• Ish haqi darajasini belgilash.
• Ish haqini to'lash usulini ishlab chiqish.
• Bilvosita naqd to'lovni tanlash.
• Tizimni ishga tushirish.

Keling, har birini alohida ko'rib chiqaylik.

Birinchi bosqich. Ish tavsiflarini o'rganish. Ushbu bosqichda har bir ish turini amalga oshirish bilan bog'liq tabiati, ko'lami va mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aniqlash kerak. Ya'ni, sodda qilib aytganda, sotuvchi nima qilishi kerak, qay darajada, qaysi muddatda, kompaniya uning ishiga haq to'lashga rozi bo'ladi.

Ikkinchi bosqich. Muayyan maqsadlarni belgilash. Har qanday ish haqi tizimi erishishga intilishi kerak bo'lgan ustuvorliklar bo'lgan umumiy maqsadlarga misollar mavjud. Bu har qanday kompaniya duch kelishi bilan bog'liq turli bosqichlar uning rivojlanishi turlicha kechmoqda hayot davrlari. Shunga ko'ra, har bir bosqichda kompaniya duch kelishi mumkin turli vazifalar. Masalan, yangi bozorga kirish bosqichi. Keyingi vazifa - bu bozorni qoplash. Muammoni hal qildik va bozorni qamrab oldik, boshqa vazifa qo'yilishi kerak. Masalan, mavjud mijozlarga sotish hajmini oshirish. Keyingi vazifa, aytaylik, mavjud mijozlar doirasini kengaytirishdir. Uning yechimidan so'ng - mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash, keyin - mijozlar bilan munosabatlarni kengaytirish va hokazo. Kompaniya oldida turgan vazifalar va kompaniya qanday to'lov tizimidan foydalanishi o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjudligini yodda tutish kerak. Agar kompaniyaning maqsadi mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash bo'lsa va u sotuvchilarga sotishning foizini to'lasa, unda bunday ish haqi yordamida bu muammo hal etilmaydi. Nega? Chunki agar savdo vakili yalang'och foiz olsa, u uchun eng muhimi sotilgan tovar miqdori bo'ladi. U iloji boricha maksimal darajada sotadi. Va xizmat sifati haqida o'ylash kerak bo'lgan oxirgi narsa bo'ladi. Axir, bu uning daromadiga hech qanday ta'sir qilmaydi. Xuddi shu tarzda, agar kompaniya savdo hajmini oshirmoqchi bo'lsa, lekin ayni paytda faqat ish haqi to'lasa, yana hech narsa ishlamaydi. Ya'ni, avvalgi bosqichda samarali bo'lgan ish haqi tizimi yangi bosqichda foydali bo'lishi shart emasligini tushunishingiz kerak. Shu sababli, ish haqi har doim ham har qanday vaziyat uchun yaxshi bo'lishi mumkin emasligini aytadigan qoida mavjud.

Muayyan maqsadlarga misollar:

• daromadni 10% ga oshirish;
• ayrim mahsulotlarni sotish hajmini 10 foizga oshirish;
• mavjud mijozlarga sotish hajmini oshirish;
• mijozlar ehtiyojini qondirishni yaxshilash;
• yangi hududda savdoni rivojlantirish.

Har bir savdo vakilining ish haqini uning nazorati ostida bo'lgan omillarga asoslash kerak. Aks holda, hech bo'lmaganda adolat tamoyili buziladi, bu darhol noxush oqibatlarga olib keladi. Kompaniya o'lchashi mumkin bo'lgan elementlarni diqqat bilan ko'rib chiqish kerak:

• miqdori, sotish hajmi;
• marketing xarajatlari;
• tashriflar soni;
• yangi mijozlar soni;
• taqdimotlar soni;
• yalpi daromad.

O'lchovlar qanchalik aniq bo'lsa, ish haqi tizimidan kompaniya muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi omil sifatida qanchalik samarali foydalanish mumkin bo'ladi.

Uchinchi bosqich. Ish haqi darajasini belgilash. Ish haqi darajasi deganda savdo vakilining ma'lum vaqtdagi o'rtacha daromadi tushuniladi. Ish haqi darajasi ko'p jihatdan usuldan muhimroqdir.

Odamlarni qanday qilib topganidan ko'ra, qancha pul topgani qiziqtiradi. Ko'pincha menejerlar mendan qanday qilib yaxshiroq to'lash kerakligini so'rashadi. Men ularga javob beraman, bundan boshlash shart emas. Qanday qilib to'lashni tushunish unchalik qiyin emas. Birinchidan, menejer o'zi uchun qancha to'lashni xohlayotganini, qancha to'lashi mumkinligini va qancha to'lashini aniqlashi kerak. bu xodim. Shundan keyingina turli omillar va mezonlarni hisobga olgan holda ish haqining tarkibiy qismlarini taqsimlashga o'tishingiz kerak. Bu chalg'itmaslikning yagona yo'li, biz ma'lum bir umidlarga ega bo'lgan va birinchi navbatda, ish haqi miqdoriga, keyin esa u nimadan iborat bo'lishi mumkinligiga e'tibor beradigan odam haqida gapirayotganimizni unutmaslikdir.

Shu sababli, samaradorlikning asosiy omillaridan biri savdo xodimlarining mehnatiga boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh darajada haq to'lanishidir.

To'rtinchi bosqich. Ish haqini to'lash usulini ishlab chiqish. Rahbariyat o'z arsenaliga ega quyidagi elementlar ish haqi tizimini yaratish:

• ish haqi;
• Komissiya;
• bonuslar;
• bilvosita naqd nafaqalar (masalan, bayramlar va sug'urta);
• xarajatlarni qoplash.

Ushbu komponentlarning ba'zilari xodimlar uchun rag'batdir, boshqalari daromadning barqarorligi va ishonchliligini kafolatlaydi, boshqalari kompaniyaga savdo xarajatlarini nazorat qilishda yordam beradi.

Bizning kompaniyamiz kuchli TM sotish bilan shug'ullanadi, bizning hajmining 80%. Biz zavodning shahrimizdagi vakolatxonasimiz va aslida biz ushbu mahsulotga monopoliyamiz. Shuningdek, bizning portfelimizda boshqa ishlab chiqaruvchilarning (TM1 va TM2) ikkita to'plami mavjud. Shahrimizda bizdan tashqari ushbu mahsulotlar uchun yana ikkita distribyutor bor.

Bugungi kunga kelib, biz bitta TPni "ertaga tarqatish" ish sxemasiga o'tkazdik va muammoga duch keldik, agar TP balanslarni olib tashlasa va optimal tartibni shakllantirsa, u bundan oldin TM1 va TM2 mahsulotlarini etkazib berish bo'lmaganiga kafolat bera olmaydi. boshqa kompaniyalarning ushbu savdo nuqtasi.

Boshqa barcha TPlar standart sxema bo'yicha ishlaydi va biz ularga sotish hajmi rejasini amalga oshirish uchun to'laymiz. TPga ish haqini ikki qismga bo'lish mumkinmi, masalan, eksklyuziv TM uchun biz tarqatish, balanslarni olib tashlash va optimal buyurtmani shakllantirish uchun to'laymiz, qolgan ikkita brend uchun esa "Sotuvlar" ni qoldiramiz. Ovoz balandligi” indikatori?

Agar siz "TPga turli vazifalar uchun ish haqini ikki qismga bo'lish mumkinmi?" Degan savolingizga qisqacha javob bersangiz, unda javob aniq: "Yo'q!".

Agar men to'g'ri tushungan bo'lsam, kompaniyangizning mahsulot portfelida butunlay boshqa savdo strategiyalarini talab qiladigan mahsulotlar mavjud. Bitta mahsulotni ("kuchli" TM) sotish strategiyasi sifatli sotishga, qolgan ikkitasi - miqdoriy sotishga (sotish hajmi) qaratilgan.

Turli savdo strategiyalari sizning xodimlaringiz uchun turli vazifalarni belgilaydi va shunga ko'ra, ular ularni hal qilish uchun turli xil harakatlarni amalga oshirishlari kerak. Aynan shu harakatlarning amalga oshirilishi ish haqi tizimida mustahkamlangan.

Savdo vakili uchun siz taklif qilgan ish haqi tizimining varianti, aslida siz undan turli xil vazifalarni (ko'pincha bir-biriga qarama-qarshi) bajarishni, turli harakatlarni bajarishni talab qilishingizni nazarda tutadi. Xo'sh, undan nimani xohlaysiz, amalga oshirish, u o'z harakatlarini qanday vazifalarga jamlashi kerak? Vazifalar bir-biriga zid bo'lgan taqdirda (bugungi kunda tarqatish paytida savdo vakili savdo nuqtasida "optimal, to'g'ri tartibni" shakllantiradi va "bugun" tarqatish paytida - maksimal), savdo vakili e'tiborini quyidagi vazifalarni bajarishga qaratadi. u imkon qadar samarali bajarishi mumkin (yoki shaxsiy samaradorligi nuqtai nazaridan, yoki amalga oshirish qulayligi nuqtai nazaridan). Oxir-oqibat, vazifalarning hech biri 100% bajarilmaydi.

Qaysi chiqish? Ushbu ikki jarayonni nafaqat savdo vakillari darajasida, balki jarayon menejerlari darajasida ham ajrating. Ikkita jamoa yarating - biri eksklyuziv mahsulot ustida ishlaydi, savdo sifatiga e'tibor qaratadi, ikkinchisi - savdo hajmiga. Bu bitta ishlab chiqaruvchining mahsulotlarini sifatli sotishning to'g'ri qurilgan tizimi bo'lishi mumkin, bu sizning boshqa etkazib beruvchilaringizni sizga o'z mahsulotiga eksklyuziv huquqlarni taqdim etishga undaydi. Agar ushbu ishlab chiqaruvchilarga "yaxshi qurilgan tarqatish" kabi xizmat kerak bo'lsa.

Har qanday biznes mahsulot yoki xizmatni sotish uchun kuch talab qiladi. potentsial xaridor. Bu zarur va majburiy shart. Muammo shundaki, bu harakatlar uchun qanday to'lash kerak. Keling, bu savolga mumkin bo'lgan javoblardan birini ko'rib chiqaylik. Men darhol hech qanday yechim universal va har qanday kompaniya uchun bir xil darajada samarali deb hisoblanishi mumkin emasligini ta'kidlayman. Bundan tashqari, kompaniya vaqti-vaqti bilan o'z xodimlari uchun mavjud ish haqi modelini ko'rib chiqishi va kerak bo'lganda uni o'zgartirishi kerak. Bunday ehtiyoj kompaniyadagi va yagona bozordagi, ham makroiqtisodiy darajadagi o'zgarishlar tufayli yuzaga kelishi mumkin.

To'lovga birinchi yondashuv - doimiy ish haqi - oddiyligi tufayli keng tarqalgan. Ushbu modelning asosiy kamchiliklari uning statik tabiati va xodimlarning rivojlanishi uchun rag'batlarning yo'qligi.

Komissiya modeli savdo xodimlarining motivatsiyasiga ko'proq ta'sir qiladi. Turli kompaniyalarning amaliyotidagi tajribamga asoslanib, shuni aytishim mumkinki, komissiya modeli, stavka ramziy bo'lsa yoki printsipial jihatdan yo'q bo'lsa, sotuvchilarni rag'batlantirishda juda samarali bo'lishi mumkin. Biroq, bu model har bir kompaniya uchun mos emas va har bir toifadagi xodimlar uchun emas. Modelning kamchiliklari:

• faqat to'lov amalga oshiriladigan faoliyatni rag'batlantiradi;
• individual yutuqlarni rag'batlantiradi (ba'zan umumiy natijalarga zarar etkazadi);
• joriy vazifalarga erishishni rag'batlantiradi;
• to'lov bozor va kompaniyaning dinamikasini hisobga olmagan holda, haqiqiy fakt bo'yicha amalga oshiriladi.

Quyida taklif qilingan variant - rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajasiga ko'ra to'lov - ham kamchiliklardan xoli emas. Asosiysi, kompaniyada rejalashtirish va buxgalteriya hisobining aniq tizimiga ehtiyoj. Boshqa tomondan, bir qator inkor etilmaydigan afzalliklar mavjud:

• vaziyatni boshqarishga imkon beradi: ish natijalarini oldindan ko'rish va rejalashtirish;
• bozor dinamikasini, shuningdek, kompaniya va individual xodimning rivojlanish dinamikasini hisobga oladi;
• bir qancha omillarni, jumladan, guruh faoliyatini hisobga oladi;
• butun korxona maqsadlari bilan bog'liq;

Quyida taklif qilingan modelga asoslangan bir nechta printsiplar:

• Ish haqi faqat tarkibiy qismlardan biridir kadrlar siyosati kompaniya va uni korporativ kontekstdan chiqarib bo'lmaydi.
• Ish haqi ikkita o'zaro bog'liq vazifani hal qiladi: u xodimni kompaniyada ushlab turadi va uni ishning eng yuqori natijalariga erishishga undaydi. Shunga asoslanib, savdo vakili kasbining optimal modeli doimiy qismdan (uning professionallik darajasiga mos keladigan va uning ehtiyojlarining zaruriy minimalini qondiradigan) ish haqi fondining modeli va o'zgaruvchan qismdir. ishining natijalari.
• Xodimlar oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish mumkin bo'lishi kerak, chunki rejani doimiy ravishda bajarmaslik motivatsiyani pasaytiradi. Xodimlarning 80% ga yaqini rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga to'liq erisha olishi kerak, 20% rejadan oshib ketishi kerak. Aks holda, rejaning o'zi qayta ko'rib chiqilishi kerak.
• Ish haqi to'lash modeli mantiqiy va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak.
• Kompensatsiya paketini ishlab chiqishdan oldin xodimlarni sinchkovlik bilan tanlash amalga oshiriladi, har qanday model o'z-o'zini rag'batlantirish omilini hisobga olishi va o'z ichiga olishi kerak.

Endi modelning o'zi. Ish haqi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Z.p. = Narx + Premium

O'z navbatida, biz mukofotni sifatida hisoblaymiz

Premium = Rate x Ishlash darajasi

Z.p. = stavka + (qobillik x unumdorlik darajasi)

Ishlash koeffitsientini (Kp) hisoblash tartibi:

1. savdo vakilining ishi baholanadigan ko'rsatkichlar va mezonlar belgilanadi, shuningdek
2. har bir ko'rsatkichning og'irligi (uning qiymati va ta'sir darajasi umumiy reyting ish);
3. har bir mezon uchun rejalashtirilgan ko'rsatkich belgilanadi;
4. har bir mezon uchun erishish koeffitsienti ko'rsatiladi;
5. barcha mezonlar bo'yicha "vaznlangan" natijalar yig'indisi ish samaradorligini tavsiflaydi.

Talablar va samaradorlikni baholash mezonlari ro'yxati:

1. Mezonlar savdo vakili ishining barcha asosiy jihatlarini tavsiflashi kerak.
2. Mezon qiymatlari savdo vakilining nazorati ostida bo'lishi kerak.
3. Bunday ko'rsatkichlar kam bo'lishi, beshdan ko'p bo'lmasligi va ular bir-birini takrorlamasligi ma'qul.

Ko'rinib turibdiki, savdo vakili ishining natijalari ko'p jihatdan kompaniyaning boshqa xodimlari va bo'limlari ishiga bog'liq. Savdo xizmatining yuqori professional ishi bilan ham zaif mahsulot yoki noqulay bozor holatini qoplash qiyin. Shunga qaramay, savdo vakilining umumiy natijaga qo'shgan hissasini baholash mumkin va zarur. FMCG tovarlarini ishlab chiqaruvchi/distribyutorining savdo vakili uchun baholash mezonlari sifatida quyidagi ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin:

• Faol mijozlar soni: Uchrashuvlar sonini taxmin qilish unchalik mantiqiy emas, chunki bu raqam emas, balki yakuniy natija muhim.
• Savdo hajmi: ko'p jihatdan kompaniyaning marketing va ishlab chiqarish siyosatiga, oxirgi foydalanuvchilarning bilim darajasi va sodiqligiga bog'liq; boshqa tomondan, savdo vakili mijozlar portfelini boshqarishi va ularning vaqtini mijozlari orasida samaraliroq taqsimlashi mumkin.
• Debitorlik qarzlari hajmi: Fors-major holatlarini hisobga olmaganda, savdo vakili mijozning imkoniyatlarini bilishi va hisobga olishi kerak. Debitorlik qarzlarining ideal ko'rsatkichi nol nuqta, pul birliklarining o'ndan bir qismidir, lekin aslida siz mijozlarning qarzlariga chidashingiz va qarz miqdorini boshqarishingiz kerak. Buning uchun siz qarzni aylanma bilan bog'lashingiz va rejalashtirilgan mablag'larni qaytarishning standart ko'rsatkichini aniqlashingiz mumkin (haqiqiy aylanmada debitorlik qarzlarining ulushi).
• Assortiment: Garchi vaziyat mijozdan mijozga farq qilsa-da, umuman olganda, bu ko'rsatkich, ayniqsa bozorga yangi mahsulotni kiritish bosqichida yoki maqsadli marketing faoliyatini amalga oshirishda ham hisobga olinishi kerak. Bunday holda, siz qo'shimcha ravishda ma'lum bir mahsulot nomini tarqatish / sotish hajmi yoki ma'lum bir toifadagi mijozlarning sotuvi ko'rsatkichini kiritishingiz mumkin.
  Agar aniq maqsad bo'lmasa, tarqatish kanallari bo'yicha baholash (masalan, 100% to'g'ridan-to'g'ri tarqatish "ishlab chiqaruvchisini qurish - chakana savdo tarmog'i”) mantiqiy emas. Bozor ulushingizni baholash muhimroqdir. Raqobatchilar to'g'risida ishonchli ma'lumotlar yo'qligi sababli bozor ulushini hisoblash qiyin bo'lishi mumkinligi sababli, nisbiy ulushni emas, balki mutlaq hajmni hisoblab, foizda emas, balki tabiiy ko'rinishda maqsad qo'yish mumkin.
  Vakolatli tarqatish - bu zaruriy shart muvaffaqiyatli savdo, shuning uchun, tovar aylanmasi bo'yicha rejani bajarayotganda, savdo vakili yoki Mintaqaviy menejer optimal tarqatish kanallarini izlashga majbur bo'ladi. Savdo menejeri savdo hajmi va debitorlik qarzlari, shuningdek, bo'ysunuvchi savdo vakillarining o'rtacha ko'rsatkichlari bilan o'lchanishi mumkin.

1. Ishlash chegarasini belgilash kerak. Misol uchun, bonus faqat savdo vakili kamida 70% ishlash ko'rsatkichiga erishgan taqdirda to'lanadi. Bu sotuvchining e'tiborini har bir taxminiy ko'rsatkichga qaratadi.

Samaradorlikni hisoblash misoli:

1. Baza stavkasini sotish rejasi va rejalashtirilgan foyda (proaktiv yondashuv) yoki bozor o'rtacha ko'rsatkichlari (reaktiv yondashuv) asosida aniqlash mumkin.

Asosiy stavka = byudjet / (1+ min K)

bu erda min K - pol ishlash koeffitsienti.

Masalan, sanoatdagi savdo vakillarining o'rtacha ish haqi bilan 400 c.u. va minimal ruxsat etilgan ishlash darajasi 0,7 (70%), asosiy stavka 235 c.u bo'ladi. Va ish haqi (bizning misolimizda) 414 AQSh dollarini tashkil qiladi.

Yuqorida taklif qilingan mezonlar to'plamining kamchiliklari savdo vakili ishining intizom, jamoaviy ish, o'z-o'zini tarbiyalash va boshqalar kabi jihatlarini hisobga olmaslikdir. Shu sababli, ushbu model, har qanday boshqa kabi, muayyan kompaniyaning imkoniyatlari va ehtiyojlarini baholash va moslashtirishni talab qiladi.

Savdo vakilini butun bo'lim yoki kompaniya ishining natijalarini hisobga olgan holda uning samaradorligini baholash orqali jamoa bo'lib ishlashga undashingiz mumkin. Buning uchun qo'shimcha ravishda shaxsiy (masalan, 80%) va guruh natijalari (20%) uchun xodimning javobgarlik darajasini aniqlash kerak. Bizning misolimizda, agar savdo bo'limi 90% natijaga erishgan bo'lsa, unda xodimning ishlashi 78,8% (= 76% * 80% + 90% * 20%) bo'ladi.

Va eng muhimi, model modelning o'zi uchun emas, balki uni olish imkonini beradigan natija uchun kerakligini yodda tutishdir. Qattiq intizom moslashuvchanlikni va innovatsiyaga tayyorlikni inkor etmaydi.

Rivojlanayotgan kontekstda bozor iqtisodiyoti yuqori malakali kadrlarni jalb qilish va ushlab turish raqobatbardosh bo‘ldi. Va shu bilan birga, xodimlarni yuqori sifatli va samarali ishlashga rag'batlantirish uchun raqobatchilarga nisbatan yaxshiroq ish sharoitlarini ta'minlash zarurati paydo bo'ldi. Bugungi kunda ko'plab kompaniyalar, ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodimni qiziqtirishga imkon beradigan bir qator imtiyozlarni joriy qilmoqdalar. sifatli ishlash topshirilgan vazifa.

"Fluger-Sales" tizimi kuchli "Maqsad va vazifalar" blokini o'z ichiga oladi, bu sizga savdo guruhlari uchun maqsad va vazifalarni belgilash imkonini beradi. Buning yordamida siz eng yaxshi natijaga erishish uchun savdo vakillari, supervayzerlar, filiallar direktorlarining ishini rag'batlantirishingiz mumkin.

Motivatsiya usullari

Tanlash uchun qanday motivatsiya? Bu borada ko'plab fikrlar mavjud, ammo ikkita asosiy narsa bor: bonuslar va tushkunlik.

Qaysi yo'lni tanlashni o'zingiz hal qilasiz va biz xodimlarni rag'batlantirish rejalaringizni amalga oshirish uchun qulay vositalarni taqdim etamiz. Agar siz xodimni rejani ortiqcha bajarganligi uchun mukofotlamoqchi bo'lsangiz, uni sifatsiz ish uchun bonuslardan mahrum qiling, qo'shimcha topshiriqlarni bajarganligi uchun mukofotlang, bu muammo emas, bularning barchasi Fluger-Sales-da osongina amalga oshiriladi.

Xodimlaringizga maqsadlar qo'ying, ularni rag'batlantiring

Maqsadlar quyidagilar bo'lishi mumkin:

• sotish hajmi: umumiy va alohida mahsulot guruhlari, mahsulot brendlari yoki mahsulotlar bo'yicha. Sotish hajmi bo'yicha reja o'lchov birliklarida yoki pul shaklida bo'lishi mumkin;
• muddati o'tgan debitorlik qarzlari hajmi (PDZ);
• PD/DZ uchun reja;
• POS-materiallarni taqdim etish rejasi;
• faol mijozlar bazasini kengaytirishni rejalashtirish;
• tuzilma rejasi: sotishning assortimentli tuzilmasini amalga oshirish;
• ixtiyoriy tarkibga ega har qanday individual vazifalar.

Savdo guruhlari uchun ish haqini avtomatlashtirish

Xodimlarning ish haqini hisoblash ko'pincha ko'p vaqt va resurslarni talab qiladi, ayniqsa xodimning ish haqi maqsad va vazifalarga erishishga bog'liq bo'lsa. Bizning tizimimiz savdo guruhlariga avtomatlashtirilgan ish haqini to'lashni ta'minlaydi, buning natijasida tegishli tashkiliy, moliyaviy va inson resurslarini bo'shatish mumkin bo'ladi.

Yangi sohalarni ishlab chiqing yoki ko'proq e'tibor talab qiladigan mavjud sohalarga e'tibor bering va "Flüger-Sales" ish haqi bilan shug'ullanadi.

Onlayn motivatsiya

Boshliqlar

Istalgan vaqtda rahbarlar o'z qo'l ostidagilarning maqsad va vazifalarini bajarish to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rishlari mumkin. Bu sizga doimo voqealardan xabardor bo'lish va nazorat harakatlarini o'z vaqtida qo'llash imkonini beradi.

Xodimlar

Onlayn rejimda savdo vakilining smartfoni yoki planshetida uning oldiga qo‘yilgan maqsad va vazifalarning joriy bajarilishi, kutilayotgan va joriy bonuslar darajasi haqidagi ma’lumotlar doimo mavjud bo‘ladi.

KPIlar asosiy ishlash ko'rsatkichlari (ishlash). Ularning yordami bilan siz korxona faoliyatini optimallashtirishingiz mumkin. Ushbu ko'rsatkichlarni kuzatish tashkilotning maqsadlariga erishishga yordam beradi va tashkilot strategiyasi qanchalik samarali amalga oshirilayotganligini baholashga imkon beradi.

Men ishlayman savdo kompaniyasi, va biz savdo vakillari va menejerlar uchun ish haqi uchun KPI dan foydalanamiz savdo bo'limlari. Ushbu tizimdan foydalanish nafaqat xodimlar tomonidan rejalashtirilgan maqsadlarga erishish darajasini kuzatish, balki xodimlarni ularga erishish uchun rag'batlantirish imkonini beradi.

Shunday qilib, masalan, savdo vakillarining ish haqi ikki qismdan iborat: ish haqi + bonus. Bonus ish haqi va ishlash koeffitsienti mahsuloti sifatida aniqlanadi. Muvaffaqiyat darajasini hisoblash uchun sizga kerak bo'ladi:

1) xodimlarning ishini baholash ko'rsatkichlari va mezonlari to'plamini belgilash va mezonlar tashkilotning maqsadlariga mos kelishi va xodimlar faoliyatining barcha asosiy jihatlarini qamrab olishi kerak;

2) har bir indikatorning vaznini belgilash;

3) har bir mezon bo'yicha rejalashtirilgan ko'rsatkichni belgilash;

4) har bir mezon bo'yicha muvaffaqiyat ko'rsatkichini oling.

Barcha mezonlar bo'yicha vaznli ko'rsatkichlar yig'indisi samaradorlik nisbati bo'ladi.

Masalan, savdo vakillari uchun biz uchta asosiy ko'rsatkichni tanladik: tarqatish, xizmat ko'rsatilganlar soni bilan o'lchanadi. savdo nuqtalari, og'irligi 30%; 50% og'irlikdagi minglab rubldagi savdo hajmi va 20% og'irlikdagi chakana savdo nuqtalariga (assortiment buyumlari) jo'natilgan SKUlar soni.

Aytaylik, bonus faqat reja kamida 80% bajarilganda hisoblab chiqiladi va rejalashtirilgan ko'rsatkichlar quyidagicha:

• faol TT (savdo nuqtalari) soni - 120 dona;
• savdo hajmi - 600 000 rubl;
• SKU soni - 60 dona.

Savdo vakili haqiqatda quyidagilarga erishdi deb faraz qiling:

• faol TT (savdo nuqtalari) soni - 115 dona. (tugallanish ulushi 115/120 * 100 = 95,83%, erishilgan koeffitsient 95,83 * 30% (ko'rsatkich og'irligi) = 28,75%);
• savdo hajmi - 610 000 rubl. (bajarilish foizi 610000/600000*100=101,67%, yutuq darajasi 101,67*50%=50,84%);
• SKU soni - 55 dona (tugallanish foizi 55/60*100=91,67%, erishilganlik darajasi 91,67*20%=18,33%)

Shunday qilib, ishlash koeffitsienti (28,75+50,84+18,33)=97,92% ni tashkil etdi.

Umuman olganda, ishlab chiqarishda KPI texnikasi ko'pincha qo'llaniladi. Shunchaki, bir vaqtlar men o‘z tashkilotim misolida bitiruv loyihamni himoya qilganman, u yerda ham KPI mavzusiga to‘xtalib o‘tganman, shuning uchun ham ishimning o‘ziga xosligi bo‘yicha o‘zimga yaqinroq misol keltirdim.

KPI - bu ish ko'rsatkichlari bo'lib, ular asosida xodimning ish faoliyatini tahlil qilish amalga oshiriladi. hisobot davri. Har bir pozitsiya uchun ular boshqacha va ichida turli kompaniyalar ular farq qilishi mumkin. Ular kompaniya rivojlanishining ma'lum bir davrida qanday maqsadlarga erishishiga bog'liq bo'ladi.

Savdo vakilining qo'llanmasi yoki men "maydonlarda" ishlayman

Har qanday ish, ayniqsa, vijdonan bajarilgan bo'lsa, munosib haq to'lanishi kerak. Biroq dala xodimlari uchun ish haqini to'lash printsipi hali ham dunyodagi eng noma'lum va chalkash hodisalardan biri hisoblanadi. O'nta savdo vakillaridan to'qqiztasi nima uchun o'tgan oyda shuncha ko'p daromad olganliklarini, ko'p va kam emasligini aniq tushuntira olmaydi. Ko'pchilik rahbariyatni dono deb aytishadi, kimdir buxgalteriya bo'limiga bosh irg'adi, lekin deyarli hamma ularga jiddiy kam haq to'langaniga amin bo'ladi. Va haqiqatan ham ish haqi firibgarligi savdo kompaniyalari G'ayrioddiy emas. Daromad sobit va o'zgaruvchan qismdan iborat bo'lib, bu ish beruvchiga yakuniy miqdorni uyatsiz ravishda boshqarishga, xodimlarning xarajatlarini sezilarli darajada kamaytirishga va savdo vakillarini qisqa vaqt ichida ushlab turishga imkon beradi. Ushbu maqolaning maqsadi savdo vakillariga ish haqini to'lash mexanizmlari haqida xabardorligingizni oshirish, har bir tizimning ijobiy va salbiy tomonlarini aniqlashdir.

Yuqorida aytib o'tganimdek, savdo vakillarining daromadlari belgilangan ish haqi va mukofotlardan shakllanadi. Biroq, qoida tariqasida, ish haqining o'zi yuqori emas va hatto mintaqada belgilangan eng kam ish haqiga tenglashtirilishi mumkin. Bundan tashqari, ba'zi ish beruvchilar yomon odat ish haqi miqdorida avtomobil uchun kompensatsiyani o'z ichiga oladi va telefon aloqasi. Ammo esda tutingki, agar suhbat chog'ida potentsial menejer tovonni ish haqi bilan aralashtirib yuborsa, jiddiy o'ylab ko'ring: bu kompaniyada ular sizni jiddiy ravishda kam to'lamoqchi. Ish va oila byudjetini aralashtirish ahmoqlik, aks holda birinchisi har qanday holatda ham azob chekadi!

Chet el kompaniyalari (hammasi emas) va ba'zi mahalliy kompaniyalar bonusni savdo vakili daromadining ikkinchi darajali qismi deb hisoblashadi. Prinsip e'tirof etiladi: bonuslar keladi va ketadi, va xodim ishda oilasi ertaga nima yeyishi haqida o'ylamasligi kerak, shuning uchun xodimlar uchun tuzatish daromadning uchdan ikki qismi yoki undan ko'pini tashkil qiladi. Darhaqiqat, bunday insonparvar tizim savdo vakillarini ishlashga zaif tarzda rag'batlantiradi, chunki eng ahmoq odamlar emas, balki "qachon bossang, yorilib ketasan" degan tamoyilni o'ylab topmagan. Eng oqilona tizim - bu ish haqi xodimning minimal ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'lsa, lekin umumiy daromadning yarmidan oshmaydi.

Shunday qilib, keling, bonuslar haqida gapiraylik.

Lineer (foiz) - bu juda keng tarqalgan va ustunlik beruvchi bonus sxemasi. Bunday holda, savdo vakilining daromadi sxema bo'yicha hisoblanadi: ish haqi + sotishning x foizi (variant sifatida - boshqa ko'rsatkichning bajarilishidan). Nega u yaxshi? Nazariy jihatdan, hamma! Bunday holda, sizning daromadingiz faqat ishlashingizga bog'liq. Agar savdo vakili hamkasblaridan yaxshiroq ishlasa, u ko'proq oladi. Biroq, juda ko'p salbiy tomonlari ham bor.

Birinchidan, sizning imkoniyatlaringiz hududdagi savdo nuqtalarining soni, ularning tirbandligi va sifati, tovarlarning mavsumiyligi, ularning ombordagi mavjudligi, raqobatchilarning faolligi va nihoyat, mijozlarning o'zgaruvchanligi bilan cheklangan. Tasavvur qiling-a, siz muzqaymoq sotasiz va yozda ajoyib pul olasiz, qishda esa "panjangizni so'rasiz" va bu rasmiylar yozgi savdoni talab qilib, har kuni "miyaga tomizish"iga qaramay. Yoki sizda kichik do'konlari va kambag'al mijozlari bo'lgan chekka tuman bor, va muvaffaqiyatli hamkasbingiz Qozon temir yo'l stantsiyasiga ega bo'ldi. Va shuning uchun siz yugurasiz, tungi paytgacha hudud bo'ylab yugurasiz, lekin natija hali ham zaif va hamkasbingiz o'n ikkida kechki ovqatga boradi, keyin kun oxirigacha burnini oladi va natijada ikki baravar ko'p oladi.

Aytgancha, bundan ikkinchi minus kelib chiqadi. Bunday ish haqi tizimi bilan siz doimo hamkasblaringiz bilan keskin ziddiyatga tushasiz. Agar jamoa a'zolarining daromadlari keskin farq qiladigan bo'lsa, menga ishoning, tajriba, savdoning o'ziga xos xususiyatlari va boshqa muhim holatlar haqida hech qanday fikr yuritish xodimlar o'rtasidagi ishonchni tiklashga yordam bermaydi. Jamoani parchalashni boshlaydigan xafa bo'lishga ishonch hosil qiling. Vaziyatni insofsiz yo'llar bilan o'zgartirishga, shu jumladan eng yaxshi mijozlaringizni olib ketishga harakat qiladigan sxemalar ham topiladi.

Uchinchidan, agar siz kasal bo'lib qolsangiz yoki ta'tilga chiqsangiz, ehtimol siz juda kam maosh olasiz.

To'rtinchidan, siz ko'p pul ishlashni boshlaganingizdan so'ng, rasmiylar professionallikni isbotlash uchun motivatsiya sxemasini o'zgartiradilar yoki boshqa rivojlanmagan hududga o'tkazadilar. Bir misolni ko'rib chiqing. Sizning maoshingiz 20 000 rubl + savdoning 5%. Agar siz bir oyda 300 000 rubl sotgan bo'lsangiz, unda siz 20 000 + 15 000 = 35 000 rubl olasiz. Va hamma baxtli. Ammo hozir bu hajm 600 000 rublgacha o'sdi va sizga 20 000 + 30 000 = 50 000 rubl miqdorida kredit berildi. Sizning maoshingiz to'satdan jamoa, kompaniya va umuman mutaxassislik bo'yicha o'rtacha qiymatdan yuqori bo'ldi. Rasmiylar shunday o'ylay boshlaydilar: "Agar bu pulga yulduzlar etarli bo'lmagan, ammo baribir hududning qamrovini kengaytiradigan ikkita arzonni yollashimiz mumkin bo'lsa, nega biz qimmat savdo vakilini ushlab turishimiz kerak?"

Va printsipial jihatdan kompaniya to'g'ri bo'ladi. Bunday tizim har qanday odamni buzadi, agar u deyarli xohlagancha daromad olishni boshlasa. Ushbu bosqichda savdo vakili biznesni kengaytirish va ko'paytirish haqida o'ylashni to'xtatadi asosiy ko'rsatkichlar. O'ylab ko'ring, qo'shimcha 3000 rubl uchun kuniga qo'shimcha soat ishlashingiz kerak, agar siz allaqachon 45 000 olgan bo'lsangiz, bu tirikchilik uchun etarli?

Umuman olganda, savdo vakilining katta daromadi qisqa muddatli hodisadir. Hech bir kompaniya, dala xodimlariga g'amxo'rlik qilish tamoyillari qanchalik samimiy ko'rinmasin, ularning munosib daromadlari bilan qiziqmaydi. Aksariyat firmalar vakillarga adolatli to'lashni xohlamaydilar va siz buni ko'p marta ko'rasiz. Savdo vakillarining optimal mehnat xarajatlari bo'yicha daromadlari oshishi bilan motivatsiya sxemasi darhol o'zgaradi va barcha ko'rsatkichlarni pasaytiradi.

Endi keling, chiziqli bonusni xo'jayiningizning ko'zi bilan ko'rib chiqamiz va u uchun ushbu tizimning asosiy kamchiliklarini tushunamiz. Bir foiz ustida ishlash kompaniyaning assortimentini shaxsiyatsizlashtiradi. Savdo vakilidan, birinchi navbatda, ular pul kutishadi va u omadli. Ammo ishlab chiqaruvchi har doim yangi brendlarni ilgari surish va tarqatishni kengaytirishdan manfaatdor. Agar siz maxsus topshiriq olmasangiz, nima qilmaysiz. Masalan, umumiy savdo rejasidan asosiy brendga to'g'ri kelishi kerak bo'lgan miqdor ajratiladi. Agar siz maxsus topshiriqni bajara olmasangiz, bonusingiz sezilarli darajada kamayadi. Ammo savdo vakillari ham ahmoq emaslar va bir-ikkita yirik savdo nuqtalarida tinch ishlashga xalaqit beradigan tovarlarni sotish orqali vaziyatdan chiqish yo‘lini anchadan beri o‘ylab topishgan, ko‘ryapsizmi, bu tarqatishni hech qanday yaxshilamaydi. Buni uddalay olmagan savdo vakillari bir-ikki marta arzimagan maosh olib, iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozadilar, chunki bu kasb vakillariga talab taklifdan oshib ketadi. Ikkala holatda ham etakchi qizil rangda qoladi.

Ruxsat etilgan bonus - bu aniq belgilangan pul mukofoti bo'lib, har bir savdo vakili bir yoki bir nechta vazifani bajargan taqdirda olishi mumkin. Belgilangan mukofot, qoida tariqasida, ish haqi miqdorining uchdan bir qismidan oshmaydi. Bunday bonusning hajmi bajarilish foizi sifatida hisoblanadi va chegara chegarasiga ega. Ushbu tizim asosan savdo vakillariga munosib ish haqi to'laydigan ish beruvchilar tomonidan qo'llaniladi (ayniqsa boy kompaniyalarda 45 000 rublgacha).

Belgilangan bonus qanday hisoblanadi? Tasavvur qiling maksimal miqdor ikkita vazifani bajarish uchun 10 000 rubl miqdorida bonus to'lanadi. Ulardan eng muhimi 6000 rubl, ikkinchisi - 4000. Bonus, agar vazifa kamida 75% bajarilgan bo'lsa, hisoblab chiqiladi. Oyning natijalariga ko'ra, savdo vakili Ivanov birinchi topshiriq bo'yicha 85%, ikkinchisida 90% ga erishdi, u (6000 * 0,85 = 5100) + (4000 * 0,90 = 3600) = 8700 rubl bilan taqdirlandi. bonusdan. Savdo vakili Petrov boshqa ko'rsatkichlarga ega: 70% va 100%. Va uning bonusi (6000*0=0)+(4000*1.00=4000) = 4000 rubl.

Nima uchun tugatishning minimal foizi bor? Bu adolatlimi? Axir, agar Petrov oy oxirida nol emas, balki besh foizni "olib kelsa", uning bonusi o'zgarmaydi. Nima uchun savdo vakiliga qo'shimcha 4000*0,05=200 rubl to'lamaysiz? Garchi men o'zim uzoq vaqt davomida savdo vakili bo'lgan bo'lsam ham, rostini aytsam, bu adolatli tizim. Kompaniya vazifani bajarish uchun etarli tajriba va malakaga ega xodimlarni ishga olishini kutadi. Quyida noprofessionallik bor, nega buning uchun pul to'lash kerak? Belgilangan bonus - bu ish haqining ixtiyoriy qismi, birinchi navbatda, u vijdonan va boshqalarga qaraganda yaxshiroq ishlashga tayyor bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish, rag'batlantirish vositasidir.

Savdo vakili uchun belgilangan bonusning ijobiy tomoni bor: kafolatlangan va etarli ish haqiga qo'shimcha ravishda, u yoqimli o'sishni ham oladi va bu tinch, uzluksiz ish bilan. Ammo muhim kamchilik ham bor - tekislash, chunki reja, masalan, 120% bajarilsa, hech kim sizga ko'proq pul to'lamaydi. Shuning uchun, tez orada ish uchun g'ayrat susayadi va siz bo'yniga urmaslik uchun 80 foiz ichida saqlaysiz.

Ish beruvchi uchun belgilangan bonus juda ko'p afzalliklarga ega. Birinchidan, bunday bonus tizimi jamoaning sa'y-harakatlarini dolzarb muammolarni hal qilishga yo'naltirish imkonini beradi. Ikkinchidan, rejalashtirishda savdo bo'limlari rahbariyati yakuniy maqsadlarni ataylab oshirib yuboradi. Tushuntirishga ijozat bering, million rublga sotish vazifasi bilan savdo vakillariga bir million ikki yuzlik reja beriladi. Savdo vakillari "dalalardan" 80% olib kelishadi, ya'ni ular 960 000 rublga sotadilar, bu amalda kutilgan natijalarni qondiradi. Uchinchidan, bu belgilangan foiz mehnat xarajatlari. To'rtinchidan, jamoaviy ruhni saqlash, chunki savdo vakillarining daromadlari biroz farq qiladi. Beshinchidan, sotish jarayonini boshqarish imkoniyatini oshirish. Yagona, ammo muhim kamchilik - bu savdo vakillarining vazifalarni ma'lum darajada bajarish istagi.

Albatta, amaliyot ancha boy. Ko'pgina kompaniyalar savdo vakillarini rag'batlantirish uchun o'zlarining birlashtirilgan sxemalaridan foydalanadilar, lekin ular har doim chiziqli va qat'iy bonus tizimiga asoslanadi.

Nima bo'lishidan qat'i nazar, kompaniya, yirik yoki kichik, xorijiy yoki rus, ishlab chiqaruvchi yoki distribyutor, har qanday holatda, savdo vakillari uchun ish haqi tizimi quyidagi parametrlarga mos kelishi kerak:

- oddiy va tushunarli (har bir xodim o'z daromadlarini mustaqil ravishda hisoblab chiqsa);

- xodimlarning xohish-istaklari bilan bog'lanish (agar xodimning o'zi motivatsiya tizimini ishlab chiqishda ishtirok etsa, u katta mamnuniyat bilan ishlaydi);

- bonuslarni hisoblash uchun beshtadan ortiq mezon bo'lmasligi kerak (aks holda nafaqat savdo vakillari orasida chalkashliklar bo'ladi);

- xodimlarning mehnat hissasiga mos kelishi;

- Kompaniyaning maqsadlariga erishish.

Lekin bu hammasi emas! Mumkin bo'lgan minimal daromadni yashash qulayligi zonasi bilan muvofiqlashtirish kerak bu hudud, ya'ni xodimga ko'proq yoki kamroq adekvat (aynan adekvat!) Keyingi ish haqi kuniga qadar yashashga imkon beradigan miqdorni oldindan aniqlang. Va hech bo'lmaganda men ish beruvchiga o'rtacha e'tiborni qaratishni maslahat beraman bozor qiymati Savdo vakillarining ish haqi: mintaqaviy o'ziga xosliklarga ko'ra, u ham kam baholanishi, ham jiddiy ravishda oshirib yuborilishi mumkin. Bu ikkala variant ham olib keladi salbiy oqibatlar Kompaniya uchun.

Samarali to'lov tizimi nafaqat yangi xodimlarni jalb qilish, balki eskilarini saqlab qolish imkonini beradi. Ularning etishmasligi kadrlar almashinuvining asosiy sabablaridan biridir. Bu haqda xo'jayiningizga ayting, menimcha, u rozi bo'ladi.

5 ta sharh “SAVDO VAKALARINING DAROMADLARI”

Ishonamanki, har qanday boshqaruv torpedoni shishirmoqchi bo'lsa, ular pastroq koeffitsientni topishlari mumkin, agar bo'lmasa rejani amalga oshirish va pul qayerga ketayotganini ayt. (albatta, korman boshlig'iga)

Assalomu alaykum!Mikhail, haqiqat shundaki, men B2B bozoriga duch kelishim kerak edi.Savol shuki, bu bozorda maoshlar qanchalik realmi?Gap shundaki, ish beruvchilar tomonidan e'lon qilingan raqamlar FMCGga qaraganda ancha yuqori va 2 yoki undan ortiq marta. Iltimos, fikr bildiring.

Kompaniyamizda g'alati tizim mavjud: ish haqi +% yo'q, bonus tizimi yo'q. Degradatsiya foiziga ega tizim mavjud: 500 000 gacha - 5%, keyingi 500 000-3% miqdoridan keyin. Ya'ni, ish haqi 40 000 rubldan oshmasligi kerak. Millionerlar bilan allaqachon boshqa tizim mavjud bo'lib, ular ham ularga "atıştırma" qilishga imkon bermaydi - ular milliondan keyin yordamchini yollashadi, u o'z mijozlarining bir qismini go'yoki do'konlarni yanada "samarador" saqlash uchun berishi kerak. Shunga ko'ra, yordamchilarga eng ko'p axlat beriladi va yordamchilar maoshsiz va ular 15-20 mingga 3-4 oy yashashlari kerak, ular tez-tez qochib ketishadi, bu tushunarli: ular bu axlatni olishga harakat qilishayotganda va ularning bazasini qurish .... Va keyin yana kamsituvchi foizlarning ayovsiz doirasi, buning natijasida sun'iy debitorlik qarzi paydo bo'ladi, T.

Ular pul o'tkazishni so'rashadi, masalan, yanvar oyida, sotish haqiqatan ham arziydigan paytda, kompaniya haqiqatan ham uni olishi mumkin bo'lgan dekabrda emas, yil boshida biror narsa olish uchun. Bir tomondan, menejment to'g'ri: ular yuqori sifatli ish, dinamikani xohlashadi va oddiy savdo vakili o'z bazasining barcha 100 nuqtasini aylanib o'tish uchun supermen emas ... Lekin ular sizning daromadingizni olib qo'yishganda ramka, shu bilan yangi savdo vakillarini 3-4 oy davomida ayanchli hayotga mahkum etadi .... Balki men nimanidir noto'g'ri tushunayotgandirman? Mening holatimda, menejmentga jiddiy shikast etkazmaslik uchun men ushbu tizimga 10 000 rublgacha qo'shimcha bonus taklif qilmoqchiman, lekin faqat aylanma uchun emas, balki ma'lum brendlarning sifatli rivojlanishi uchun, ya'ni hisobga olgan holda. nafaqat ularning sotish hajmi, balki savdo nuqtalarining soni ham ma'lum bir koeffitsientga ega. ularning nisbatlari. Va ushbu mahsulotning savdo nuqtalari soni bo'yicha kompaniyaning umumiy foydasi uchun hatto 10 000 ta miqdor hech qanday qoidabuzarlik bo'lmaydi va TP uchun hatto 3 ming qo'shimcha to'lov muhim bo'ladi.

Maykl, qimmatli ma'lumot uchun rahmat.

Maykl, yaxshi bajarilgan ish uchun sizga katta rahmat.

Sizning fikringizcha, savdo sohasida qanday materiallar qiziqish uyg'otayotganini bilmoqchiman.