Qanday qilib to'g'ri ish haqi yoki ish haqi. Ish haqini nima belgilaydi

Ish haqi. qisqartirilgan ish haqi- Qoida tariqasida, pul ko'rinishida hisoblangan ish haqi mehnat shartnomasi mulkdor yoki u vakolat bergan organ xodimga u bajargan ish uchun haq to'laydi. Ish haqi miqdori bajarilgan ishning murakkabligi va shartlariga, xodimning kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlariga, ish natijalariga va iqtisodiy faoliyat korxonalar.

V.Petti, D.Rikardolar kontseptsiyasiga ko'ra, ish haqi «minimal yashash vositalari»ning pul ifodasidir. Smitning fikricha, ish haqiga insonning "ishlashi" uchun yashash vositalarining xarajatlari kiradi. A. Marshal "hayotiy vositalar"da allaqachon "ishlash" va "yashash" ma'nolarini o'z ichiga oladi. V. Petti XVII asrda ish haqi mehnat bahosi deb hisoblagan.

K.Marks ish haqi nazariyasini qiymat va narxning pul ifodasi sifatida ishlab chiqdi ish kuchi, ya'ni ishchi mehnatni emas, balki ishchi kuchini (mehnat qobiliyatini) sotadi. 19-asr boshlarida J. B. Sayning «uch omil» nazariyasiga asoslangan ish haqi nazariyasi keng tarqaldi.

Tugan-Baranovskiy ish haqini ijtimoiy mahsulotdagi ishchilar sinfining ulushi deb hisoblagan, bu ijtimoiy mehnat unumdorligi va ishchilar sinfining ijtimoiy kuchiga bog'liq. E. Böhm-Baverk kasaba uyushmalari tomonidan tashkillashtirilgan ish tashlashlar tahdidi ostida ish haqini oshirish bo'yicha tadbirkorlar tomonidan imtiyozlar berish imkoniyatiga e'tibor qaratdi, lekin keyinchalik yuqori ish haqi bo'lgan tarmoqlardan kapitalning chiqib ketishini, inson mehnatining mashinalar bilan almashtirilishini ta'kidladi. bu oxir-oqibat muqarrar ravishda ish haqining pasayishiga olib keladi. Ish haqi miqdori va dinamikasini tartibga solishga bevosita aralashuv zaruriyati J. M. Keyns tomonidan asoslab berilgan. Ijtimoiy g'alayonlarga yo'l qo'ymaslik uchun u ish haqini qayta ko'rib chiqish orqali kamaytirishni taklif qildi jamoaviy bitimlar narxlarning oshishi natijasida real ish haqini bosqichma-bosqich yoki avtomatik ravishda kamaytirishdan foydalanish. Keyns qattiq pul ish haqi siyosati zarurligini asoslab berdi. Uning g’oyalari E.Gansen, L.Klayn, D.Robinson va boshqalarning asarlarida rivojlangan. kim taklif qildi turli usullar taqsimlash jarayonlarida davlatning faol rolini e'tirof etish asosida aholining ish haqi va daromadlarini tartibga solish.

Zamonaviyda iqtisodiy nazariya mehnat so'zsiz ishlab chiqarish omili, ish haqi esa ishchi mehnatidan foydalanish bahosi hisoblanadi. Bu kontseptsiya tarafdorlari amerikalik taniqli iqtisodchilar P. Samuelson, V. Nordgauzdir.

Taqsimot munosabatlari nuqtai nazaridan ish haqi korxona xodimlari tomonidan ishlab chiqarishga sarflagan mehnat miqdori va sifatiga muvofiq individual iste’molga ketadigan zarur mahsulot qismining puldagi ifodasidir.

Tashkilotlar va firmalar ish haqini naqd pulda to'laydilar, bu tovar-pul munosabatlari va bozor mavjudligi bilan bog'liq. Sivilizatsiyalashgan iqtisodiyotda ish haqi natura shaklida to'lanishi mumkin emas. Naqd ish haqi mehnat xarajatlari va natijalarini hisobga olishning eng moslashuvchan vositasidir. Ish haqi firma va davlat tomonidan tartibga solinadi. Avvalo, mehnat o'lchovi belgilanadi. U mehnat miqdorini (sarflangan mushak va asab energiyasining miqdori), mehnat intensivligi va mehnat sifatini (ishning murakkabligi va ahamiyati darajasi) aks ettiradi. Natijada, muayyan ishlar uchun ishlab chiqarish normalari, vaqt normalari, xizmat ko'rsatish normalari mavjud. Korxonalar va davlat mehnatni me'yorlashtirmoqda. Bajarilgan me'yor, eng avvalo, ishchining ma'lum vaqt uchun firma yoki davlatga bergan ma'lum sifatdagi mehnat miqdoridir. Buning uchun u ish haqi shaklida pul mukofoti oladi.

Davlat va korxona xodimlarning ish haqini tabaqalashtirishning quyidagi tamoyillarini belgilaydi:

• ish haqi miqdori ishning murakkabligiga, xodimning kasbiy mahoratiga va malakasiga bog'liq;
• ish haqi miqdori mehnat sharoitlariga, uning og'irligiga, sog'liq uchun zararliligiga bog'liq. Og'ir va zararli sharoitlarda ishlash yuqori haq to'lanadi;
• ish haqi natijalarga bog'liq ishlab chiqarish faoliyati umuman firmalar. Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: vaqtga asoslangan Va parcha ish. Soatlik ish haqi xodimlarning malakasiga va amalda ishlagan soatlariga qarab hisoblab chiqiladi. Bu ishchilarga ish haqini to'lash uchun ishlatiladi:
  1) rivojlanishi aniq normallashtirilgan;
  2) kimning ishida asosiy narsa mehnat unumdorligini oshirish emas, balki mahsulot sifatini yaxshilash;
  3) ishlab chiqarish asosan ularning individual mehnat harakatlariga bog'liq bo'lmagan, balki texnologik jarayon bilan belgilanadi.

Xodimning funktsiyalari faqat uskunaning ishlashini sozlash, kuzatish va nazorat qilish uchun qisqartiriladi. Vaqtga asoslangan shaklda ish haqi miqdori soatlik stavka va mehnat miqdori mahsuloti sifatida hisoblanadi. Soatlik to'lov Haqiqiy ishlagan vaqt uchun to'lovni va ish haqini belgilaydigan oddiy vaqtga asoslangan tizimni nazarda tutadi, bu esa boshqa jihatlarni ham hisobga oladi: me'yorning bajarilishi, mehnat unumdorligining o'sishi, ish va mahsulot sifati va resurslarni tejash. Ish haqining qisman shakli mehnatni to'g'ri va to'liq hisobga olish mumkin bo'lgan, ishlab chiqarish stavkalari keng qo'llaniladigan ishlarda qo'llaniladi. U bilan ish haqi miqdori mahsulot birligi narxi va mahsulot sonining mahsuloti sifatida hisoblanadi.

Ish haqining quyidagi tizimlari mavjud:

• to'g'ridan-to'g'ri ish haqi. U ishlab chiqarish hajmining o'sishi va ish haqining oshishi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri proportsional bog'liqlikni ta'minlaydi;
• qisman progressiv ish haqi. Uning mohiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish normasi miqdorida ishlab chiqarilgan mahsulotlar bazaviy stavkalar bo'yicha, normadan ortiq mahsulotlar esa yuqori va o'sib borayotgan narxlarda to'lanadi;
• parcha-parcha regressiv ish haqi. U bilan ishlab chiqarishning me'yordan yuqori bo'lgan har bir foiz o'sishi daromadning bir foizdan kam o'sishiga to'g'ri keladi. Bu ishlab chiqarish tezligidan oshib ketishni foydasiz qiladi.
• bo'lak stavkasi ish haqi. Bu tizimda ishlab chiqarilgan mahsulotga ishlab chiqarish normasi miqdorida bazaviy stavkalar bo‘yicha haq to‘lanadi, me’yordan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun texnologik intizomga rioya qilganliklari uchun, betartib ishlaganliklari uchun esa ustama to‘lanadi;
• parcha ish haqi. Bunda ish haqi har bir mahsulot yoki operatsiya uchun emas, balki butun ish hajmi uchun bir martalik stavkalarda belgilanadi;
• jamoaviy ish haqi. Shu bilan birga, ishchining ish haqi jamoa, chiziq va o'zgarish mahsulotiga bog'liq. Kollektiv daromadlar brigada a'zolari o'rtasida ularga berilgan toifalar, koeffitsientlar va ishlagan soatlariga muvofiq taqsimlanadi.

Shuningdek o'qing: Ishdan bo'shatilgandan keyin ta'til uchun kompensatsiya sug'urta mukofotlari bilan to'lanadi

So'nggi o'n yilliklar ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishning o'sishi natijasida vaqtga ish haqining doimiy ravishda ortib borishi va shunga mos ravishda ish haqining qisqarishi bilan tavsiflanadi. Buyuk Britaniya, AQSH, Germaniya va Fransiyada sanoat ishchilarining 60-70% soatlik ish haqini oladi.

Nominal va real ish haqini farqlang.

Nominal ish haqi ishchi bajargan ish uchun oladigan pul miqdorini ifodalaydi. Uning qiymatiga turli omillar ta'sir qiladi: malaka darajasi, turli xil sharoit va mehnat samaradorligi, mehnat miqdori va sifati. O‘rtacha oylik ish haqining oshishi bir qarashda aholi farovonligining ma’lum darajada yaxshilanganidan dalolat beradi. Ammo bu erda haqiqiy ko'rsatkich haqiqiy ish haqi hisoblanadi.

Haqiqiy ish haqi- bu nominal ish haqi evaziga sotib olinishi mumkin bo'lgan moddiy va ma'naviy ne'matlar va xizmatlar yig'indisidir. Haqiqiy ish haqi bir qator omillarga bog'liq:
a) nominal ish haqi darajasi
v) aholi tomonidan iste'mol qilinadigan tovarlar va xizmatlar narxlari;
v) aholining turli qatlamlari tomonidan byudjetga to'lanadigan soliqlar miqdori.

Ish haqi, stipendiyalar, pensiyalar va boshqalarni asossiz to'lamaslik qonuniy mulkchilik shaklidan qat'i nazar, korxona, muassasa yoki tashkilot rahbari yoki fuqaro tomonidan qasddan sodir etilgan bir oydan ortiq to'lovlar. tadbirkorlik faoliyati beradi jinoiy javobgarlik. Shu bilan birga, odam ozod qilinadi jinoiy javobgarlik jinoiy javobgarlikka tortilgunga qadar fuqarolarga ish haqi, stipendiyalar, pensiyalar yoki qonun hujjatlarida belgilangan boshqa to‘lovlarni to‘lagan bo‘lsa.

Mundarijaga qaytish: Iqtisodiyot

Ish haqini qanday hisoblash mumkin?

Deyarli har bir xodim, hayotida kamida bir marta, lekin u noto'g'ri hisoblangan ish haqi (SW) tuyg'usi bor edi. Bunday holda, ish beruvchiga nisbatan salbiy munosabat paydo bo'lishining oldini olish uchun, albatta, buxgalteriya bo'limiga murojaat qilish kerak. U erda, qoida tariqasida, to'lovlar printsipi tushuntiriladi. Biroq, ba'zida buxgalterning elementar, o'z nuqtai nazaridan narsalarni tushuntirishga vaqti bo'lmaydi.

Shuning uchun oylik ish haqini mustaqil ravishda qanday hisoblashni bilish maqsadga muvofiqdir: ish haqi nimadan iborat va undan qanday soliqlar to'lanadi. Bu haqda ko'proq ma'lumotni bizning maqolamizda topishingiz mumkin: O'rtacha ish haqini qanday hisoblash mumkin.

Ish haqini nima belgilaydi

Ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi bir nechta asosiy fikrlar mavjud:

• foydalaniladigan ish haqi tizimi;
• ish sharoitlari;
• soliq imtiyozlari va shaxsiy daromad solig'i miqdori.

To'lov tizimlari

Ish haqi tizimi vaqtga asoslangan yoki qisman bo'lishi mumkin. Birinchi holda, ma'lum tariflar ma'lum vaqt oralig'ida qo'llaniladi. mehnat faoliyati(oyiga, kuniga yoki soatiga). Ish beruvchilar bilan hisob-kitoblarda ko'pchilik ish beruvchilar ish haqi - mehnat shartnomasida ko'rsatilgan oylik belgilangan miqdor.

Kunlik yoki soatlik stavkalardan foydalanganda ish haqini aniqlash uchun quyidagi formulalardan biri qo'llaniladi:

• ZP \u003d ishlagan kunlar soni kuniga X tarifi
• ZP = ishlagan soatlar soni X soatiga stavka

Bo'lak ish haqi deganda ish haqi ishning yakuniy natijasiga qarab hisoblanishini bildiradi. Uning hajmi muayyan faoliyat turi uchun shartnomada ko'rsatilgan. Xuddi shu hujjat ishni to'liq bajarmaganlik yoki sifatsiz bajarish uchun jazo choralarini belgilaydi.

Ish sharoitlari

Ish haqini hisoblashda xodim o'z ishini qanday sharoitda bajarganligi ham katta ahamiyatga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, og'ir va ayniqsa og'ir, zararli va ayniqsa zararli mehnat sharoitlari normal sharoitlarda faoliyatdan farqli o'laroq, oshirilgan stavkada to'lanadi.

Bundan tashqari, tabiiy va iqlimiy mehnat sharoitlari katta ahamiyatga ega. Uzoq Shimolda, shuningdek, unga tenglashtirilgan hududlarda maxsus koeffitsient qo'llaniladi - belgilangan ish haqiga foizli ustama. Ushbu koeffitsientning o'lchami Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi va qiyin iqlim sharoitida ish stajiga bog'liq.

Soliq imtiyozlari va shaxsiy daromad solig'i

Afsuski, har bir xodim soliq imtiyozlari va daromad solig'i (shaxsiy daromad solig'i - daromad solig'i) haqida tasavvurga ega emas. shaxslar). Ko'pchilik ish haqining yakuniy miqdori mehnat shartnomasida ko'rsatilgan deb hisoblaydi. Ammo bu unday emas.

Shartnoma ish haqi miqdorini belgilaydi, undan Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksiga muvofiq, daromad solig'i hali ham davlat foydasiga ushlab qolinadi. Rossiya Federatsiyasi rezidentlari* uchun shaxsiy daromad solig'i 13%, Rossiya Federatsiyasi norezidentlari uchun** - 30%. Bunda korxona faqat o‘z xodimi va davlat o‘rtasida vositachi rolini o‘ynaydi.

Shu bilan birga, soliq solinadigan baza soliq imtiyozlari miqdori bilan kamayishi mumkin, ya'ni. davlat tomonidan beriladigan imtiyozlar, ulardan shaxsiy daromad solig'i undirilmaydi. Bundan tashqari, faqat Rossiya Federatsiyasining rezidentlari ushbu afzalliklarga ega. Barcha mumkin bo'lgan soliq imtiyozlari va ularni ta'minlash shartlari Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksida (218-221-moddalar va 227-moddalar) ko'rsatilgan.

Standart ish haqi

Oylik ish haqi odatda quyidagi standart algoritmga muvofiq hisoblanadi:

• oylik ish haqi belgilanadi. Buning uchun shartnoma bilan tasdiqlangan miqdor bir oydagi ish kunlari soniga bo'linib, keyin ishlagan kunlar soniga ko'paytirilishi kerak;
• mintaqaviy yoki shimoliy koeffitsientlar, agar mavjud bo'lsa, ish haqiga qo'shiladi;
• olingan summa, agar mavjud bo'lsa, soliq imtiyozlari miqdoriga kamaytiriladi;
• daromad solig'i umumiy summadan hisoblanadi: shaxsiy daromad solig'i = (ish haqi - chegirmalar) X 13%;
• shaxsiy daromad solig'i yakuniy summadan ushlab qolinadi - bu xodimning qo'lida oladigan ish haqi bo'ladi.

Biroq, ish haqini to'g'ri hisoblash uchun, shuningdek, ortiqcha ish va tungi vaqtni hisobga olish kerak. bayramlar va ko'p smenali rejim yuqori tariflarda to'lanadi. Ko'proq batafsil ma'lumot ish haqi hisob-kitoblari haqida bizning maqolamizda topishingiz mumkin: O'rtacha oylik ish haqini qanday hisoblash mumkin.

Bundan ham qiziqroq

Ish haqi nimaga bog'liq?

Ishning boshqacha bo'lishi va u quyidagicha to'lanishi bilan boshlaylik:

1) soatlik faoliyat (keldi, belgilangan vaqtda xizmat qildi va ketdi)

2) Parcha ish (20 ta qism yasadi - pul oldim, ko'proq qildim - ko'proq oldim)

Ular odatda soatga o'tirishadi ofis xodimlari, o'qituvchilar, tibbiyot xodimlari, politsiya. davlat tuzilmalari. Parcha ishda, xususiy tadbirkorlar, mirmlar, kompaniyalar (asosan, biror narsani sotish va ishlab chiqarish).

Parcha ish bo'yicha, bu allaqachon aniq - agar siz ko'proq ish qilsangiz, ko'proq olasiz. To'g'ri, savol ham siz nima qilasiz (rozetkalar yoki dazmollarni yig'ish bir narsa va zargarlik buyumlari butunlay boshqacha ishlab chiqarish; gamburger va suvni kioskda sotish yoki ulgurji bazada savdo qilish). Mana, siz qanday qilib hal bo'lasiz.

Shuningdek o'qing: Ish haqi bo'yicha varaqani tasdiqlash to'g'risidagi buyruq - namuna

Soatlik biroz qiyinroq. U Afrikada ham maosh oladi. Bonuslar bor, rag'batlantiruvchi ish haqi fondi mavjud. Xuddi shu lavozim uchun maoshi yuqori bo'lgan boshqa ish beruvchilar ham bor. Odatda ish haqiga diplomning mavjudligi kuchli ta'sir qiladi Oliy ma'lumot va ish tajribasi.

Kim va qaerda ishlayotganingizni tan oling - biz maqsadli tavsiyalar beramiz. =)

Negadir, menimcha, xodimning maoshi butunlay korxona egasining xohishiga bog‘liq. Ular nima ish haqi qo'yishni xohlasalar, shunday qilishadi. Davlat tomonidan taqdim etilgan yagona cheklov eng kam ish haqi hisoblanadi. Xo'sh, ideal holda, ish haqi insonning mehnati va sifatiga bog'liq bo'lishi kerak. Uning bilimi, malakasi, amaliy ko'nikmalaridan. Ta'limdan, olingan bilimlarni qo'llash qobiliyatidan va nostandart muammolarning echimini topish qobiliyatidan. Albatta, ish haqi sanoatga bog'liq bo'ladi, qaerdadir ular ko'proq to'laydi, qayerdadir shunchaki maydalangan. Mulkchilik shaklidan, masalan, xodimlarning ish haqi kommunal korxonalar mahalliy byudjetni to'ldirishga bog'liq va bo'sh bo'lsa, unda ish haqi qalin emas. Mehnat sharoitlariga qarab koeffitsientlarni oshirishda ifodalangan hududiy tamoyil ham mavjud. Va nihoyat, yirik shaharlarda ish haqi kichiklarga qaraganda yuqori, kichik shaharlarda esa, qoida tariqasida, qishloqlarga qaraganda yuqori.

Bu masalani qanday ko'rib chiqishga bog'liq.

Ishchi nuqtai nazaridan, keyin:

Dastlab, bu ish beruvchining shartlariga bog'liq. U belgilangan miqdorni yoki soatlik tarifni yoki ishchi rejasining foizini taklif qilishi mumkin.

Ish beruvchi nuqtai nazaridan, keyin:

Ish haqi ish beruvchiga zarar keltirmasligi kerak. Aksincha, bu ba'zida, masalan, biznes ochgandan keyin birinchi marta, hali ham buyurtmalar kam bo'lganda sodir bo'ladi. Shuning uchun ish beruvchi xodimning ishi unga foyda keltirishidan ko'ra ko'proq pul to'lamaydi.

Buyurtmalar bo'yicha daromadlar mavjud bo'lib, undan materiallar, reklama va soliqlar uchun xarajatlar chegirib tashlanadi, qolgan foyda esa direktor va xodimlar o'rtasida bo'linadi. Daromadning bir qismi hali ham ushbu kompaniyaning aktsiyalari paketi egalariga va ushbu biznesni rivojlantirishga (o'sishda) borishi mumkin.

Asosiy va qo'shimcha ish haqi: bu nima va hisob-kitoblarni qanday hisoblash kerak

Salom! Ushbu maqolada biz asosiy va qo'shimcha ish haqi haqida gapiramiz - har qanday xodimning ish haqi qaysi qismlardan iborat. Asosiy va qo'shimcha ish haqi nimadan iboratligini bilib olasiz. Ish haqini nima belgilaydi. Qanday imtiyozlar bor.

Ish haqi nima?

Ehtimol, ba'zi odamlar bizning maqolamizning sarlavhasini o'qib chiqqach, bu qiziq emas mavzu va hisob-kitoblarga oddiy ishchilarni emas, balki buxgalterlarni jalb qilish kerakligini aytishadi. Lekin biz bunga qo'shilmaymiz, chunki maosh oladigan har bir kishi o'z to'lovlari miqdorini nazorat qilishi kerak. Buxgalterlar ba'zan xatoga yo'l qo'yishadi va bu holda siz mashaqqatli ishlagan pulingizni yo'qotishingiz mumkin.

Ba'zida shunday bo'ladiki, menejerlar qonun bo'yicha xodimlarga tegishli bo'lgan zarur nafaqalarni ataylab to'lamaydilar. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun ish haqi qanday hisoblanganligi va uning qiymati nimaga bog'liqligini bilib olishingizni tavsiya qilamiz.

Ish haqi Bu bajarilgan ish uchun moliyaviy mukofotdir. Haqiqiy ishlagan soatlar uchun to'lanadi.

Ish haqiga ta'sir qiluvchi omillar

Mamlakatning turli mintaqalarida turli korxonalar xodimlarning ish haqi bir xil emas.

Bunga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

• Xodimlarning malakasi. Masalan, chilangarning unvoni qanchalik baland bo'lsa, uning tarif stavkasi shunchalik yuqori bo'ladi va uning maoshi yuqori bo'ladi.
• Maxsus ish sharoitlari. Xodim zararli ishlarni bajaradigan sohalarda va xavfli ish tegishli nafaqalarni to'lash, buning natijasida oylik to'lovlar miqdori ortadi.
• Muayyan mutaxassislik ishchilariga talab. Masalan, qishloqni nazarda tutadigan bo‘lsak, traktorchiga talab IT-mutaxassislarga bo‘lgan ehtiyojdan ancha yuqori.
• Korxona tomonidan sifat va miqdor ko'rsatkichlarini amalga oshirish. Agar kompaniya yaxshi ishlayotgan bo'lsa, u holda rahbariyat xodimlarga bonuslar ajratadi.
• Kompaniyaning kadrlar siyosati. Ba'zi korxonalarda sanoat musobaqalari o'tkaziladi. Oyning oxirida eng ko'p ishni bajaradigan smena pul mukofotini oladi.

Asosiy va qo'shimcha ish haqi nima

Asosiy ish haqi - bu ishlagan soatlar yoki bajarilgan topshiriq uchun to'lovdir va to'lovlar miqdori belgilangan mehnat standartlariga mos keladi (masalan, tarif stavkalari yoki ish haqi).

Asosiy ish haqini qanday hisoblashni o'rganish uchun siz ish haqi nima ekanligini va tarif stavkasi nima ekanligini tushunishingiz kerak.

Barcha xodimlar korxonaga ishga kirgach, mehnat shartnomasi tuzadilar. Aynan o'sha erda siz qanday to'lov shaklini olishingiz ko'rsatilgan.

Ish haqi yilda belgilangan miqdor hisoblanadi kadrlar bilan ta'minlash. xodim ishlagan oylik soat normasi uchun oladigan.

Ya'ni, ish haqi bo'lgan xodimning asosiy ish haqining qiymati uning ish haqiga teng bo'ladi.

Tarif stavkasi - bu xodimning bir soatlik ish haqi.

Bir oy o'tgach, hisob-kitoblar quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Tarif stavkasining qiymati × Ishlagan soatlar soni = Asosiy ish haqi

Qo'shimcha ish haqi – Bular ortiqcha ish uchun to'lovlar, turli mehnat yutuqlari va nafaqalardir maxsus shartlar mehnat.

Barcha ish haqini oshirish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan.

Ular bir qator hollarda ayblanadi:

1. Agar xodim xavfli ishlab chiqarishda ishlayotgan bo'lsa, u holda u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasiga muvofiq asosiy ish haqining 4 foizi miqdorida zarar uchun nafaqa olish huquqiga ega.
2. Agar rasmiy vazifalar maxsus iqlim sharoitida amalga oshirilishi kerak. Misol uchun, agar korxona shimolda joylashgan bo'lsa. To'lovlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 148-moddasi asosida amalga oshiriladi. Va ularning qiymati mintaqaviy koeffitsientlarga bog'liq (korxonaning geografik joylashuvi).
3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152-moddasiga binoan, qo'shimcha ish vaqti uchun to'lov ham nafaqa hisoblanadi. Oylik me'yordan ortiq ishlagan dastlabki 2 soatga bir yarim baravar, qolganiga esa ikki baravar to'lanadi.
4. Agar xodim bayram va dam olish kunlarida ishga borishi kerak bo'lsa, u holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasiga binoan uning stavkasi ikki baravar oshiriladi yoki to'lanadigan dam olish kuni beriladi.
5. Agar mehnat shartnomasida tungi smenalar nazarda tutilgan bo'lsa, u holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 96-moddasiga muvofiq, soat 22:00 dan 6:00 gacha bo'lgan vaqt 20% yuqori to'lanadi.
6. Agar xodim bir nechta lavozimlarni birlashtirgan yoki yo'qolgan xodimni almashtirgan bo'lsa, uning nafaqa miqdori Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasiga muvofiq individual ravishda belgilanadi.

Ish haqi (xodimga haq to'lash) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga, shuningdek, mehnatga haq to'lash. kompensatsiya to'lovlari va rag'batlantirish to'lovlari. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi) Ish haqi(kol. ish haqi) - moliyaviy kompensatsiya ( kompensatsiyaning boshqa turlari haqida deyarli noma'lum), ishchi o'z ishi evaziga oladi.

Boshqa ish haqi ta'riflari:

• narx mehnat resurslari ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etadi.
• jami ijtimoiy mahsulotning pul shaklida ifodalangan, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga muvofiq mehnatkashlarning shaxsiy iste’moliga ketadigan qismi.
• mahsulot ishlab chiqarish va sotish xarajatlarining korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lashga yo'naltirilgan qismi.

Rossiyada eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan kafolatlangan.

Ish haqini to'lash xususiyatlari

Motivatsion

Mehnat motivatsiyasiga asoslangan - odamni undash jarayoni muayyan harakatlar ichki va tashqi omillar yordamida:

• inson o'z ehtiyojlarini biladi;
• ma'lum bir haq olishning eng yaxshi usulini tanlaydi;
• ushbu usulni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi;
• amalga oshirish bo'yicha harakatlarni, ya'ni ishlarni amalga oshiradi (bu erda korxonaning vazifasi ushbu harakatning yuqori samaradorligi uchun eng yaxshi sharoit va rag'batlantirishni yaratishdir);
• ish haqi olish;
• sizning ehtiyojingizni qondirish.

reproduktiv

• ish haqi darajasi takror ishlab chiqarishni ta'minlashi kerak;
• uzoq muddatli ish qobiliyatini ta'minlaydi;
• oilani ta'minlash;
• kasbiy va madaniy ta'lim darajasining o'sishini ta'minlash.
• ma'lum bir kompaniya xodimlarining ish bilan ta'minlanishini ta'minlash.

rag'batlantiruvchi

Ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasi kompaniya rahbariyati nuqtai nazaridan muhimdir: xodimni mehnat faoliyatiga rag'batlantirish, daromadni maksimal darajada oshirish va mehnat samaradorligini oshirish kerak. Ushbu maqsadga har bir kishi erishgan mehnat natijalariga qarab daromad miqdorini belgilash orqali erishiladi. Ish haqini ishchilarning shaxsiy mehnat harakatlaridan ajratish ish haqining mehnat asosini buzadi, ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasining zaiflashishiga, uning iste'molchi funktsiyasiga aylanishiga olib keladi va shaxsning tashabbuskorligi va mehnat harakatlarini so'ndiradi.

holat

Ish haqining maqom funksiyasi ish haqi miqdori bilan belgilanadigan maqom xodimning mehnat holatiga mos kelishini nazarda tutadi. "Status" deganda shaxsning ma'lum bir tizimdagi mavqei tushuniladi ijtimoiy munosabatlar va ulanishlar. Ish holati - bu joy bu xodim vertikal va gorizontal boshqa xodimlarga nisbatan. Demak, mehnatga haq to'lash miqdori ushbu maqomning asosiy ko'rsatkichlaridan biri bo'lib, uni o'z mehnat harakatlari bilan taqqoslash haq to'lashning adolatliligini baholash imkonini beradi. Bu jamoa shartnomasida (shartnomalarida) aks ettirilishi kerak bo'lgan korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, xodimlarning ayrim guruhlari, toifalari mehnatiga haq to'lash mezonlari tizimini jamoatchilik tomonidan ishlab chiqishni (xodimlar bilan majburiy muhokama qilish bilan) talab qiladi. Masalan, rivojlangan kapitalistik mamlakatlarda keng tarqalgan uch bosqichli tamoyilni keltirish mumkin:

• mezonlar iqtisodiy samaradorlik butun korxona,
• alohida bo'linmalar uchun shunga o'xshash mezonlar;
• katta rag'batlantiruvchi rol o'ynaydigan individual mezonlar (shaxsiy mehnat hissasi, koeffitsient). mehnat ishtiroki, "xizmatlari" va boshqalar).

Asosiy muammo - kompaniya muvaffaqiyati uchun zarur bo'lgan ishda jamoaviy ishning eng mos kombinatsiyasini va ish haqidagi individuallikni topish.

Maqom funktsiyasi, birinchi navbatda, xodimlarning o'zlari uchun, tegishli kasblar xodimlarining boshqa firmalarda ish haqiga da'volari va xodimlarning moddiy farovonligining yuqori darajasiga yo'naltirilganligi darajasida muhimdir. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun mehnatning tegishli samaradorligi va umuman kompaniya faoliyatida mujassamlanadigan moddiy asos ham zarur.

Normativ

Ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarga, jamoaning shakllanishiga, uning bandligini ta'minlashga ta'sir qiladi. Ushbu funktsiya xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi muvozanat vazifasini bajaradi. Funktsiyani amalga oshirish uchun asos ishchilar guruhlari bo'yicha ish haqini farqlashdir.

Ishlab chiqarish ulushi

Har bir xodimning ishlab chiqarishning umumiy tannarxidagi ishtiroki o'lchovini aniqlaydi.

To'lov tizimlari

Uchta to'lov tizimi mavjud:

Tarifli ish haqi tizimi

Tarif tizimi - bu xodimlarning ish haqini tabaqalashtirilgan standartlar to'plami turli toifalar qarab: bajarilgan ishning murakkabligi, mehnat sharoitlari, tabiiy-iqlim sharoitlari, mehnat intensivligi, mehnat xarakteri.

Tarif tizimining shakllari: parcha ish Va vaqtga asoslangan. Ularning orasidagi asosiy farq mehnat xarajatlarini hisobga olishning asosiy usuli hisoblanadi: parcha-parcha ish bilan - sifatli ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini hisobga olish yoki bajarilgan operatsiyalar sonini hisobga olish, vaqtga asoslangan - ishlagan soatlarni hisobga olish.

To'liq ish haqi fondi

Ish haqining qisman shakli mavjud bo'lgan hollarda qo'llaniladi haqiqiy imkoniyat mehnat natijasi ko'rsatkichlari sonini belgilash va ishlab chiqarish va vaqt standartlarini belgilash orqali uni normallashtirish.

• To'g'ridan-to'g'ri ish haqi- bu bilan ishchilarning ish haqi ular tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar va bajarilgan ishlar soniga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda, zarur malakani hisobga olgan holda o'rnatilgan qat'iy ish haqi stavkalari asosida oshadi. Ushbu to'lov shakli bo'yicha daromad quyidagicha hisoblanadi:

Z pr.sd. = R birliklari × V, bu yerda: R birliklari. - ishlab chiqarish birligi narxi; B - ozod qilish. R birligi = Ts × Nvr, bu erda: Ts - tarif stavkasi; H vr - vaqt normasi. Bu. Z pr.sd. \u003d Tc x H wr x V, ishqalash.

• To'liq ish uchun bonus to'lovi ishlab chiqarish me'yorlarini va ularning ishlab chiqarish faoliyatining aniq ko'rsatkichlarini (nuqsonlarning yo'qligi) ortiqcha bajarganlik uchun bonuslarni nazarda tutadi:

W sd-prem. = R birliklari × B + Premium, ishqalash.

• Bo'lak ish uchun progressiv ish haqi tayyor mahsulot uchun belgilangan me'yorlar doirasida belgilangan narxlar bo'yicha haq to'lashni nazarda tutadi, normadan ortiq mahsulotlar esa belgilangan shkala bo'yicha yuqori narxlarda (lekin ikki baravar ko'p bo'lmagan miqdorda) to'lanadi:

3 sd dastur. = R birliklari × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., bu erda: B n - normaga muvofiq chiqarish; R 1 , R 2 - ishlab chiqarish normadan ortiq bo'lsa, progressiv narxlar.

• Bilvosita ish haqi asbob-uskunalar va ish o'rinlariga xizmat ko'rsatuvchi ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish uchun foydalaniladi. Ularning mehnatiga ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoridan kelib chiqqan holda bilvosita parcha stavkalari bo'yicha to'lanadi:

Z cosv-SD. = R birliklari × V f + Premium, rub., bu erda: V f - haqiqiy chiqish.

• Kollektiv ish haqi- u bilan butun jamoa uchun ish haqi belgilanadi va jamoa qaroriga ko'ra taqsimlanadi. Bitta ishchining ish haqi bunga bog'liq samarali ishlash butun jamoa:

Z kollektiv-sd. = P soni. × V f + Premium, rub., bu erda: R hisobi. - jamoani baholash.

• Bir martalik to'lov- kompleks baholanadigan tizim turli asarlar ularni amalga oshirish muddatini ko'rsatgan holda:

Z akkord-SD. = P butun ish hajmi uchun, ishqalash.

• Ish haqi daromadning ulushi sifatida- shu bilan birga, daromad korxona tomonidan mahsulot sotish hajmiga bog'liq:

3% rev. = Sotish hajmi ×% to'lov, ishqalash.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli

Vaqtinchalik ish haqi bilan xodimning ish haqi uning malakasiga va ishlagan vaqtiga qarab belgilanadi. Bunday to'lov, agar xodimning ishini ratsionga kiritish mumkin bo'lmasa yoki bajarilgan ishni hisobga olish mumkin bo'lmasa, qo'llaniladi.

• Oddiy soatlik ish haqi- to'lov bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, ma'lum ish vaqti uchun to'lanadi.

W oddiy. por. = Ts × t f, rub., bu erda: t f - aslida ishlagan vaqt.

• Vaqtinchalik bonus to'lovi- nafaqat tarif bo'yicha ishlagan soatlar uchun to'lov, balki ish sifati uchun bonuslar:

3 zarar-prem. \u003d Tc × t f + Premium, ishqalash.

• Ish haqi ish haqi- ushbu shakl bilan malaka va bajarilgan ishlarga qarab ish haqi har safar belgilanadi:

W ish haqi. = Ish haqi, ishqalash.

• Shartnoma to'lash- ish haqi shartnomada ko'rsatilgan:

Z kontr. = ∑ shartnoma bo'yicha, ishqalash.

Tarifsiz ish haqi tizimi

Tarifsiz ish haqi tizimidan foydalanganda, xodimning daromadi umuman korxonaning yakuniy natijalariga, uning strukturaviy birlik u ishlayotgan joyda va ish beruvchi tomonidan ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdori bo'yicha.

Bunday tizim quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: mehnatga haq to'lash darajasi va jamoa ishining o'ziga xos natijalari bilan belgilanadigan ish haqi fondi o'rtasidagi yaqin bog'liqlik; har bir xodim uchun doimiy koeffitsientni belgilash malaka darajasi va joriy faoliyat natijalarida mehnat ishtiroki koeffitsienti.

Shunday qilib, har bir xodimning individual ish haqi uning butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushi hisoblanadi: Z bestar. = ish haqi varaqasi × ​​xodimlar ulushi, ishqalash..

Aralash ish haqi tizimi

Aralash ish haqi tizimi tarif va tarifsiz tizim belgilariga ega.

• suzuvchi ish haqi tizimi mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha topshiriq bajarilishi sharti bilan, xodimlarning mehnat natijalariga qarab, tarif stavkasi (ish haqi) davriy ravishda to'g'rilanishiga asoslanadi.
• Ish haqining komissiya shakli korxonaning savdo bo'limi, tashqi iqtisodiy xizmati xodimlariga nisbatan qo'llaniladi; reklama agentliklari va h.k:

Z komis. = P rr ×% komissiya, rub., bu erda: P rr - ushbu xodim tomonidan mahsulot (tovarlar, xizmatlar) sotishdan olingan foyda.

• Diler mexanizmi Bu shundan iboratki, xodim o'z mablag'lari hisobidan kompaniya mahsulotlarining bir qismini sotib oladi va keyin o'zi sotadi. Haqiqiy sotish narxi va xodim korxona bilan hisob-kitob qilgan narx o'rtasidagi farq uning ish haqi hisoblanadi:

3 ta dilerlik markazlari = P rr - Narx, ishqalash.

Yaqin o'tkan yillarda yirik kompaniyalar vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan voz kechish. Shu bilan birga, moddiy rag'batlantirish tizimi xodimning haqiqiy malakasiga (bajarilgan ishlardan kelib chiqqan holda) e'tibor beradi. Bunday korxonalarda xodimlar ish joyida ishlagan soatlar uchun emas, balki malakasi uchun belgilangan ish haqini oladilar.

Iqtisodiyot nazariyasida ish haqi

Iqtisodiyotda klassik ta'riflardan tashqari, boshqa tushunchalar ham mavjud ish haqi.

Naqd ish haqi- faqat pul ko'rinishida ifodalangan ish haqi, ya'ni inflyatsiyani hisobga olmaganda. Shunday qilib, pul ish haqining oshishi har doim ham ishchining farovonligining yaxshilanishiga olib kelmaydi (inflyatsiyaning o'sishi tufayli).

Haqiqiy ish haqi- moddiy ne'matlar va xizmatlarda ifodalangan ish haqi. Real ish haqining o'sishi nominal ish haqining tovarlar narxlari indeksiga va xizmatlar tariflariga nisbati bilan belgilanadi. Narxning har bir oshishi bilan real ish haqi kamayadi mashhur tovarlar va xizmatlar.

Ushbu tushunchalar bandlik nazariyasida keng qo'llaniladi.

Minimal ish haqi

Minimal ish haqi- har qanday mulk shaklidagi korxonalarda eng kam oylik yoki soatlik ish haqi shaklida davlat tomonidan rasman belgilangan ish haqining eng kam darajasi.

Eng kam ish haqining qiymati har doim ham yashash minimumiga bog'liq emas. U har bir davrda davlatning moliyaviy imkoniyatlari bilan belgilanadi, vaqti-vaqti bilan o'zgarib turadi (nominal ravishda u doimo ko'tariladi).

Eng kam ish haqining (eng kam ish haqining) nominal qiymati davlat soliqlari, to'lovlar, jarimalar miqdorini hisoblash uchun ishlatiladi. Masalan, ko'chani belgilanmagan joyda kesib o'tganlik uchun jarima eng kam ish haqining 1/10 qismini tashkil etadi. Shaxsiy daromad solig'i miqdori eng kam ish haqiga ham bog'liq.

Shuningdek qarang

• 1956-1962 yillarda SSSRda ish haqi islohoti. (inglizcha)
• Zamonaviy Rossiyaning ish tashlash harakati

Eslatmalar

Havolalar

• Ish haqi (K. Marksning "Kapital" kitobining 17-bobi)
• Klochkov A.K. KPI va xodimlarni rag'batlantirish. Amaliy vositalarning to'liq to'plami. - Eksmo, 2010. - 160 b. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Asosiy ish haqini ishlab chiqish usullari va texnologiyasi
• Ilyasov F. N. Ish haqi bo'yicha ijtimoiy adolat (sotsiologik va statistik tadqiqotlar tajribasi) // Ijtimoiy adolat va o'tish muammolari. bozor iqtisodiyoti. - M.: Rossiya Fanlar akademiyasining Sotsiologiya instituti, 1992. S. 121-149.

mehnat qonuni

Wikimedia fondi. 2010 yil.

Sinonimlar:

• Trainspotting (film)
• Agharti

Boshqa lug'atlarda "Ish haqi" nima ekanligini ko'ring:

ISH HAQI- milliy daromadning shaxsiy iste'mol uchun bir qismi xodimlar. nominal ish haqi miqdori Pul Xodim tomonidan ma'lum vaqt davomida ishni bajarish uchun olingan, real ish haqi ... ... Katta ensiklopedik lug'at

Ish haqi ostida tushunilgan xodimning mehnatidan foydalanganlik uchun to'lanadigan narx.

Ish haqi - bu korxona xodimining u sarflagan mehnatining miqdori va sifatiga va butun korxona faoliyati natijalariga qarab oladigan moddiy mukofot shakli.

129-modda Mehnat kodeksi Ish haqi - bu xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

to'lov xususiyatlari.

1. Reproduktiv - ishchi kuchining kengaytirilgan takror ishlab chiqarishini ta'minlash uchun etarli bo'lishi kerak.

2. Rag’batlantiruvchi – ish haqi odamlarni mehnat jarayoniga jalb etish, uni samarali bajarish va malaka oshirishni rag’batlantiradi.

3. Taqsimlash - ish haqi miqdori ishchilarni ish joyi bo'yicha taqsimlashni ta'minlaydi.

4. Buxgalteriya hisobi - ish haqi yordamida mehnat o'lchovi va uni to'lash o'lchovi ustidan nazorat amalga oshiriladi.

5. Ijtimoiy nafaqat ishchilarning o'zlari, balki nogiron oila a'zolarining turmush darajasini ta'minlashga yordam beradi.

Ish haqining ikki turi mavjud.

1. Nominal ish haqi- bu ishchi o'z ishi uchun oladigan pul miqdori.

2. Haqiqiy ish haqi U olingan pul evaziga sotib olinishi mumkin bo'lgan hayotiy tovarlar va xizmatlar miqdori bilan o'lchanadi. Haqiqiy ish haqi nominal ish haqining qiymatiga va sotib olingan tovarlar va xizmatlar narxiga bog'liq.

Ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi omillar:

Ishchi kuchining qiymati.

Ishchilarning malaka darajasi.

Ish haqining milliy farqlari.

Jins, irq yoki millatga qarab ish haqini kamsitishdan foydalanish.

Bozor holatining holati. Mehnat bozoridagi talab va taklif.

Mehnat bozorida raqobat yoki monopoliyaning mavjudligi. Kasaba uyushmalarining ta'siri.

inflyatsiya darajasi.

Ish haqining shakllari va tizimlari.

Ish haqi shakllari - vaqt va ish haqi (dona).

12.9-rasm - Ish haqini tashkil etish shakllari

Vaqtinchalik ish haqi - bu haqiqiy ishlagan soatlar uchun to'lash. U ishlagan soatlar sonini soatiga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi tarif stavkasi ish haqi.

Vaqtinchalik ish haqi ikki tizim shaklida qo'llaniladi: oddiy ish haqi va vaqtli ish haqi.

Vaqtinchalik ish haqi qat'iy tartibga solinadigan texnologik rejim hukmron bo'lgan korxonalarda qo'llaniladi.

Parcha (parcha) ish haqi - bu ma'lum bir sifatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga qarab ish haqi. Uning qiymati bir mahsulot narxini ishlab chiqarilgan mahsulot soniga ko'paytirish orqali aniqlanadi.

Ish haqining qisman shakli mehnat natijalari alohida ishchilarga bog'liq bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Ish haqining parcha-parcha shakli quyidagi tizimlar shaklida qo'llaniladi: oddiy ish haqi; parcha-parcha ish-progressiv; parcha-parcha ish haqi; akkord; multifaktorial.

Muhokama uchun masalalar.

1. Nima uchun resurs bozorlari ikkilamchi yoki hosila sifatida ishlaydi?

2. Narxdan tashqari omillar nima va ular mehnatga talabning o'zgarishiga qanday ta'sir qiladi?

3. Mehnat bozorida monopsoniya nimaga olib keladi?

4. Kasaba uyushmalari faoliyati mehnat bozorida qanday oqibatlarga olib keladi?

Men xohlagan ish haqimni rezyumega kiritishim kerakmi? Murojaatchilar doimo bu haqda tashvishlanadilar. Bizning mutaxassis Marina Hadina , mansab xizmatlari rahbari HeadHunter, barcha shubhalarni yo'q qiladi.

Deyarli har bir abituriyent o'z rezyumesini e'lon qilib, quyidagi usullardan biri bilan bahslashadi:

- Qancha yozsam, ko‘proq taklif qilishmaydi.

- Ko'p yozsam, menga talab qolmaydi.

- Men bir oz yozaman - va men arzon takliflar bilan qo'ng'iroqlar bilan to'lib-toshgan bo'laman va ba'zilar meni professional sifatida kam baholaydilar.

Biroq, HeadHunter statistikasi shuni ko'rsatadiki, agar rezyumeda ish haqi kutilmasa, taklifnomalar soni kamayadi. Buning sababi shundaki, ish beruvchi tanlov uchun vaqtni minimallashtirishga intiladi: u birinchi navbatda rezyumelarida to'liq ma'lumot beradiganlarni taklif qiladi - qanday qilib professional daraja shuningdek, ish haqi kutishlari. Va shundan keyingina boshqa nomzodlarni ko'rib chiqishga kirishadi.

Yuqoridagilarga asoslanib, qanday qilish kerak?

Birinchidan, qanday ish haqini ko'rsatishni o'zingiz hal qilishingiz kerak. Ikkinchidan, ish haqi bo'yicha muzokaralarga diqqat bilan tayyorgarlik ko'ring.

Rezyumeda mavjud bo'lgan daromadni ko'rsatish eng qulaydir oxirgi joy ish. Bu eng yaxshi variant ham fikr-mulohazalar nuqtai nazaridan, ham kelajakdagi ish beruvchilar bilan keyingi muzokaralar nuqtai nazaridan.

Suhbat chog'ida sizning maoshingiz haqida so'rashganda, ishonch bilan javob berishingiz mumkin:

“Hozirgi joydan kam emas. Umuman olganda, joriy daromad miqdoridan 10% ko'proq mukofot ideal bo'ladi.

Bunday suhbat har ikki tomon uchun ham eng mantiqiy va qulay bo'lib tuyuladi. Bu erda minimal e'tirozlar bo'lishi mumkin. “Nima uchun aynan 10%?” degan savolga. uchun inflyatsiya darajasida, deb javob berishingiz mumkin O'tkan yili (6,9 – 8%).

Agar siz o'zingizni noyob va qimmat mutaxassis ekanligingizni bilsangiz, boshqa ish beruvchilar tomonidan hatto rezyumeni joylashtirmasdan ham talab qilinadigan bo'lsa, unda siz ish haqini joriy daromadga nisbatan + 10% dan yuqori, lekin 30% dan ko'p bo'lmagan miqdorda ishonch bilan ko'rsatishingiz mumkin.

Vaziyat bo'lishi mumkinki, siz maoshingizni 30% dan ko'proq oshirishni xohlaysiz va buni quyidagicha bahslasha olasiz: "Ikkinchi amakivachchangizning sinfdoshining amakivachchasiga ikki barobar ko'p maosh taklif qilishdi".

Buni qilish bunga loyiq emas. Ehtimol, kimdir sizni yo'ldan ozdirgan yoki bu qoidadan istisno. Shuning uchun bunday variantlarga e'tibor qaratish xavfli.

Shuni ham yodda tutingki, agar sizga zudlik bilan ish kerak bo'lsa va, qoida tariqasida, siz biroz pastroq ish haqi bilan qoniqsangiz, minimal barni ko'rsatishingiz kerak. Agar sizning rezyumeingizga taklifnomalar kam bo'lsa, ehtimol siz "Ish haqini kutish" maydonidagi raqamni biroz pastroqqa o'zgartirishingiz kerak.

Agar siz hali ham ish haqi haqida xabar berish yoki bermaslik haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, buni ko'rib chiqing: ish haqini ko'rsatadigan ish izlovchining "o'z" ish beruvchisini topish ehtimoli ko'proq. Birinchidan, ish haqi ish beruvchining o'zi mos nomzodlarni qidirayotganda uning qidiruv parametrlaridan biri bo'lishi mumkin. Ikkinchidan, kartalar ochiq bo'lsa, ish sharoitlari to'g'risida kelishib olish ancha tezroq, yaxshisi har ikki tomonda.

Siz o'zingizning rezyumeingizga nafaqat "qulay" yoki ish beruvchi uchun foydali ekanligini ko'rsatish orqali e'tiborni jalb qilishingiz mumkin. istalgan ish haqi. Rezyumeni boshqalardan ajratib turishi uchun “Yorqin rezyume” xizmatidan foydalaning.

Siz uchun yaxshi martaba qarorlari!

Ish beruvchilar va xodimlar ish haqini boshqacha hisoblashadi. Xodim uchun u "qo'lda" oladigan pul muhimroqdir, ish beruvchi uchun - shaxsiy daromad solig'i, daromad solig'i 13% miqdorida chegirilgunga qadar butun summa. Ish izlayotganda, bu tushunmovchilikka sabab bo'ladi, ayniqsa miqdorlardagi farq sezilarli bo'lsa. Biz 4367 nafar ish izlovchi va 112 nafar ish beruvchidan rezyume va ish o‘rinlari bo‘yicha ish haqini ko‘rsatishda nimani nazarda tutayotganini so‘radik.

Abituriyentlar ish haqi haqida "toza" yozishadi

Ariza beruvchilar mantiqiy harakat qilishadi: ular rezyumeda har oy "o'z qo'llarida" olishni istagan miqdorni, ya'ni barcha soliqlarni olib tashlaganingizdan keyin aniq ish haqini ko'rsatadilar. Barcha murojaat etuvchilarning 80% dan ortig'i istalgan daromad haqida gapirganda, bu pulni yodda tutishadi.

Biror kishi buxgalteriya hisobi va kadrlar sohasiga qanchalik yaqin bo'lsa, uning rezyumelarida yana bir variant - soliqlar oldidagi yalpi ish haqi bilan uchrashish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Masalan, so'rovda qatnashgan bank xodimlarining 29 foizi shaxsiy daromad solig'ini o'z ichiga olgan miqdorni ko'rsatadi. dan ariza beruvchilarning 27% moliyaviy soha va 23% xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar.

Bo'sh ish o'rinlarida abituriyentlar o'zlari oladigan miqdorni ko'rishga umid qilishadi. Respondentlarning atigi 12 foizi reklamada daromad solig'i ushlab qolinadigan ish haqini ko'rishni xohlaydi. Respondentlarning qolgan 88 foizi ish beruvchining kelajakdagi xodimning "sof" daromadini ko'rsatishini afzal ko'radi.

Ish beruvchilar qoidalarga amal qilmaydi

Murojaatchilarning fikrini o‘rganganimizdan so‘ng, xuddi shu savol bilan ish beruvchi korxonalar vakillariga keldik. Ular unchalik aniq emas edi: fikrlar deyarli teng bo'lingan. Bu shuni anglatadiki, ish izlovchilar uchun ma'lum bir ishda qanday ish haqini anglatishini aniqlash oson bo'lmaydi.

Siz nafaqat shaxsiy daromad solig'i ish haqiga kiritilganligini taxmin qilishingiz, balki e'lon matnini diqqat bilan o'qib chiqishingiz kerak: ba'zida vakansiyadagi miqdor ish haqi va turli bonuslarni o'z ichiga oladi. Avvalo, biz savdo sohasidagi lavozimlar haqida gapiramiz, bu erda ish haqi ko'pincha rejaning bajarilishiga bog'liq - bu saytdagi har uchinchi vakansiya.

Bo'sh ish o'rinlaridagi ish haqining yana bir xususiyati shundaki, lavozim qanchalik baland bo'lsa, ish beruvchilar ish haqi miqdorini shunchalik kamroq ko'rsatadilar: kompaniyalarning 61 foizi top-menejerlar uchun belgilangan ish haqisiz takliflar e'lon qiladi. Buni ixtisoslashgan ishlar bilan solishtiring, ish beruvchilarning atigi 8 foizi aniq miqdorni yozmaydi.

Shu bilan birga, ish beruvchilar nomzodlarni joylashtirishga tayyor: respondentlarning 67 foizi bo'sh ish o'rinlarida soliq to'langanidan keyin miqdorni ko'rsatishi mumkinligini aytdi, chunki talabnoma beruvchilar ulardan kutayotgan narsadir. Umid qilamizki, bu kompaniyalar va bo'lajak xodimlarga bir-birini topishga yordam beradi.