Nasıl düzgün ücret veya maaş. maaşı ne belirler

Maaş. kısaltılmış aylık maaş- kural olarak, parasal olarak hesaplanan ücret, buna göre iş sözleşmesi sahibi veya yetkilendirdiği kuruluş, yaptığı iş için çalışana ödeme yapar. Maaş miktarı, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına, çalışanın mesleki ve ticari niteliklerine, çalışmalarının sonuçlarına ve ekonomik aktivite işletmeler.

V. Petty, D. Ricardo'nun kavramına göre ücretler, “asgari geçim araçlarının” parasal ifadesidir. Smith'e göre ücretler, bir kişinin "çalışabilmesi" için geçim araçlarının maliyetini içerir. A. "Hayati araçlar" içindeki Marshal, "çalışmak" ve "yaşamak" araçlarını zaten içeriyor. 17. yüzyılda V. Küçük ücretlerin emeğin fiyatı olduğuna inanıyordu.

K. Marx, ücret teorisini, değer ve fiyatın parasal bir ifadesi olarak geliştirdi iş gücü yani işçi, emeği değil, emek gücünü (çalışma yeteneği) satar. 19. yüzyılın başında, J. B. Say'ın "üç faktör" teorisine dayanan ücret teorisi yaygındı.

Tugan-Baranovsky, ücretleri, toplumsal emeğin üretkenliğine ve işçi sınıfının toplumsal gücüne bağlı olan toplumsal üründe işçi sınıfının payı olarak görüyordu. E. Böhm-Bawerk, sendikalar tarafından düzenlenen grev tehdidi altında girişimcilerin ücret artışları konusunda taviz verme olasılığına dikkat çekti, ancak daha sonra daha yüksek ücretli endüstrilerden sermaye çıkışına, insan emeğinin makinelerin yerini almasına dikkat çekti, sonunda kaçınılmaz olarak daha düşük ücretlere yol açacaktır. Ücretlerin büyüklüğü ve dinamiklerinin düzenlenmesine doğrudan müdahale ihtiyacı, J. M. Keynes tarafından doğrulandı. Toplumsal kargaşayı önlemek için ücretleri revize ederek düşürmek yerine önerdi. Toplu sözleşmeler artan fiyatların bir sonucu olarak reel ücretlerde kademeli veya otomatik bir düşüş kullanın. Keynes, katı bir parasal ücret politikasına duyulan ihtiyacı haklı çıkardı. Fikirleri E. Hansen, L. Klein, D. Robinson ve diğerlerinin çalışmalarında geliştirildi. kim teklif etti çeşitli metodlar Devletin dağıtım süreçlerindeki aktif rolünün tanınmasına dayalı olarak nüfusun ücret ve gelirlerinin düzenlenmesi.

Modern ekonomik teori emek kesinlikle bir üretim faktörü olarak kabul edilir ve ücretler, işçinin emeğini kullanmanın fiyatı olarak kabul edilir. Bu kavramın savunucuları, tanınmış Amerikalı ekonomistler P. Samuelson, V. Nordgauz'dur.

Dağıtım ilişkileri açısından ücret, gerekli ürünün, şirket çalışanları tarafından üretimde harcanan emeğin miktarı ve kalitesine göre bireysel tüketime giren kısmının parasal ifadesidir.

Kuruluşlar ve firmalar ücretleri nakit olarak öderler, bunun nedeni emtia-para ilişkilerinin ve piyasanın varlığıdır. Medeni bir ekonomide ücretler ayni olarak ödenemez. Nakit ücretler, işçilik maliyetlerini ve sonuçlarını hesaplamanın en esnek yoludur. Ücretler firma ve devlet tarafından düzenlenir. Her şeyden önce, emek ölçüsü belirlenir. Emek miktarını (harcanan kas ve sinir enerjisi miktarını), emeğin yoğunluğunu ve emeğin kalitesini (işin karmaşıklık derecesi ve önemi) yansıtır. Sonuç olarak belirli işler için üretim normları, zaman normları, hizmet normları vardır. İşletmeler ve devlet emeği karneye ayırıyor. Yerine getirilen norm, her şeyden önce, işçinin firmaya veya devlete belirli bir süre için verdiği belirli bir nitelikteki emek miktarıdır. Bunun için ücret şeklinde parasal bir ödül alır.

Devlet ve işletme, çalışanların ücretlerinin farklılaştırılması için aşağıdaki ilkeleri belirler:

• ücretlerin miktarı, işin karmaşıklığına, çalışanın mesleki becerilerine ve niteliklerine bağlıdır;
• ücretlerin miktarı çalışma koşullarına, ciddiyetine, sağlığa zararlılığına bağlıdır. Zor ve zararlı koşullarda çalışmak daha yüksek ücret alır;
• maaş sonuçlara bağlıdır üretim faaliyetleri genel olarak firmalar. İki ana ücret biçimi vardır: zamana dayalı Ve parça başı iş. Çalışanların niteliklerine ve fiilen çalışılan saatlere göre saatlik ücret tahakkuk ettirilir. Bu işçilere ödeme yapmak için kullanılır:
  1) gelişimi açıkça normalleştirilmiş,
  2) işinde asıl mesele emek verimliliğinin artması değil, ürün kalitesinin iyileştirilmesi,
  3) üretimi esas olarak bireysel emek çabalarına bağlı olmayan, ancak teknolojik süreç tarafından belirlenen.

Çalışanın işlevleri yalnızca ekipmanın çalışmasının ayarlanması, izlenmesi ve kontrolüne indirgenir. Zamana dayalı form ile ücret miktarı, saatlik ücret ile emek miktarının çarpımı olarak hesaplanır. Saatlik ödeme Fiili olarak çalışılan süre için ödemeyi ve diğer noktaları da dikkate alan zaman primini belirleyen basit bir zamana dayalı sistem sağlar: normun yerine getirilmesi, emek verimliliğinin artması, işin ve ürünlerin kalitesi ve kaynakların tasarrufu. Parça başı ücret biçimi, emeğin doğru ve eksiksiz muhasebeye uygun olduğu, üretim oranlarının yaygın olarak kullanıldığı işlerde kullanılır. Bununla birlikte ücret miktarı, ürünün birim fiyatı ile ürün sayısının çarpımı olarak hesaplanır.

Aşağıdaki parça başı ücret sistemleri vardır:

• doğrudan parça başı ücretler. Çıktıdaki büyüme ile ücretlerdeki artış arasında doğrudan orantılı bir ilişki sağlar;
• parça başı artan ücretler. Özü, üretim normu miktarındaki mamul ürünlerin temel oranlarda ödenmesinde ve normu aşan ürünlerin daha yüksek ve artan fiyatlarla ödenmesinde yatmaktadır;
• parça başı ücretler. Bununla birlikte, çıktıdaki normun üzerindeki her yüzdelik artış, kazançta yüzde birden az bir artışa karşılık gelir. Üretim hızını aşmayı kârsız hale getirir.
• parça başı maaş. Bu sistemde üretilen ürünlere çıktı miktarı kadar temel oranlarda ödeme yapılmakta olup, normların üzerinde üretilen ürünler için teknolojik disipline uygunluk, sorunsuz çalışma için ikramiye;
• parça ücreti. Bu durumda, ücretler her ürün veya işlem için değil, tüm iş kapsamı için götürü oranlarda belirlenir;
• toplu parça başı ücretler. Aynı zamanda, bir işçinin ücreti, ekibin, hattın ve değişimin çıktısına bağlıdır. Toplu kazanç, tugay üyeleri arasında kendilerine atanan kategorilere, katsayılara ve çalışılan saatlere göre dağıtılır.

Ayrıca okuyun: İşten çıkarılma nedeniyle izin tazminatı sigorta primlerine tabidir

Son on yıllar, mekanizasyonun ve üretim otomasyonunun büyümesinin bir sonucu olarak, zaman ücretlerinin giderek artan kullanımı ve parça başı ücretlerde buna karşılık gelen bir azalma ile karakterize edildi. İngiltere, ABD, Almanya ve Fransa'da sanayi işçilerinin %60-70'ine saatlik ücret ödeniyor.

Nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapın.

Nominal ücretler Bir işçinin yapılan iş için aldığı para miktarını temsil eder. Değeri çeşitli faktörlerden etkilenir: beceri düzeyi, farklı koşullar ve emek verimliliği ve emeğin miktarı ve kalitesi. İlk bakışta ortalama aylık maaştaki artış, nüfusun refahında belirli bir iyileşme olduğunu gösterir. Ancak buradaki asıl gösterge, gerçek ücretlerdir.

Gerçek ücret- Nominal bir maaş karşılığında satın alınabilecek maddi ve manevi mal ve hizmetlerin toplamıdır. Gerçek maaş bir dizi faktöre bağlıdır:
a) nominal ücret düzeyi
c) nüfus tarafından tüketilen mal ve hizmetlerin fiyatları;
c) Nüfusun farklı kesimleri tarafından bütçeye ödenen vergilerin miktarı.

Maaş, burs, emekli maaşı veya diğer ödemelerin haksız yere ödenmemesi yasal mülkiyet biçiminden bağımsız olarak bir işletme, kurum veya kuruluş başkanı tarafından veya bir vatandaş tarafından kasıtlı olarak taahhüt edilen bir aydan fazla vatandaşlara yapılan ödemeler - konu girişimcilik faaliyeti sağlar cezai sorumluluk. Aynı zamanda, kişi serbest bırakılır. cezai sorumluluk cezai sorumluluk getirmeden önce vatandaşlara maaş, maaş, emekli maaşı veya kanunla belirlenen diğer ödemeleri ödediler.

İçindekiler tablosuna dön: ekonomi

Maaş nasıl hesaplanır?

Hemen hemen her çalışan, hayatında en az bir kez, ancak maaşının yanlış hesaplandığına dair bir his vardı (SW). Bu durumda işverenle ilgili olumsuzlukların ortaya çıkmaması için tabi ki muhasebe departmanı ile iletişime geçmekte fayda var. Orada, kural olarak, ücret ilkesi açıklanmaktadır. Bununla birlikte, muhasebecinin kendi bakış açısına göre temel şeyleri açıklamak için zamanının olmadığı zamanlar vardır.

Bu nedenle, aylık maaşın bağımsız olarak nasıl hesaplanacağını bilmek arzu edilir: maaşın neyden oluştuğu ve bundan hangi vergilerin ödendiği. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi şu makalemizde bulabilirsiniz: Ortalama maaş nasıl hesaplanır.

maaşı ne belirler

Maaşın büyüklüğünü etkileyen birkaç ana nokta vardır:

• kullanılan ücret sistemi;
• çalışma şartları;
• vergi kesintileri ve kişisel gelir vergisi miktarı.

ödeme sistemleri

Ücretlendirme sistemi zamana dayalı veya parça başı olabilir. İlk durumda, belirli bir süre için belirli tarifeler kullanılır. emek faaliyeti(ayda, günde veya saatte). Çalışanları olan yerleşim yerlerindeki çoğu işveren, iş sözleşmesinde belirtilen aylık sabit bir miktar olan maaş uygular.

Günlük veya saatlik oranları kullanırken maaşı belirlemek için aşağıdaki formüllerden biri kullanılır:

• ZP \u003d çalışılan gün sayısı günde X tarifesi
• ZP = çalışılan saat sayısı X saat başına oran

Parça başı ücretler, ücretlerin çalışmanın nihai sonucuna göre hesaplanması anlamına gelir. Büyüklüğü, belirli bir faaliyet türü için sözleşmede belirtilmiştir. Aynı belge, işin eksik veya düşük kaliteli performansı için yaptırımlar belirler.

Çalışma şartları

Ücret hesaplanırken çalışanın işini hangi koşullarda yaptığı da büyük önem taşımaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, zor ve özellikle zor, zararlı ve özellikle zararlı çalışma koşulları, normal koşullardaki faaliyetlerin aksine, artan oranda ödenir.

Ayrıca doğal ve iklimsel çalışma koşulları da büyük önem taşımaktadır. Uzak Kuzey'de ve buna eşit alanlarda özel bir katsayı uygulanır - belirlenen ücrete yüzde prim. Bu katsayının boyutu, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir ve zorlu iklim koşullarında hizmetin uzunluğuna bağlıdır.

Vergi kesintileri ve kişisel gelir vergisi

Ne yazık ki, her çalışanın vergi kesintileri ve gelir vergisi (kişisel gelir vergisi - gelir vergisi) hakkında bir fikri yoktur. bireyler). Birçoğu, maaşın son tutarının iş sözleşmesinde belirtildiğini varsayar. Ama değil.

Sözleşme, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'na göre gelir vergisinin hala devlet lehine kesildiği maaş miktarını belirler. Rusya Federasyonu* mukimleri için kişisel gelir vergisi %13, Rusya Federasyonu mukimi olmayanlar için** - %30'dur. Bu durumda işletme, yalnızca çalışanı ile devlet arasında aracılık rolü oynar.

Aynı zamanda, vergiye tabi taban, vergi indirimlerinin miktarı kadar azaltılabilir, yani. kişisel gelir vergisi alınmayan devlet tarafından sağlanan faydalar. Ayrıca, yalnızca Rusya Federasyonu sakinleri bu avantajdan yararlanır. Tüm olası vergi indirimleri ve bunların sağlanmasına ilişkin koşullar, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nda belirtilmiştir (Madde 218-221 ve Art. 227).

standart bordro

Aylık bordro genellikle aşağıdaki standart algoritmaya göre hesaplanır:

• aylık maaş belirlenir. Bunu yapmak için, sözleşme tarafından onaylanan tutarın bir aydaki çalışma günü sayısına bölünmesi ve ardından çalışılan gün sayısı ile çarpılması gerekir;
• varsa bölgesel veya kuzey katsayıları maaşa eklenir;
• alınan tutar, varsa vergi kesintisi tutarı kadar azaltılır;
• gelir vergisi toplam tutardan hesaplanır: kişisel gelir vergisi = (maaş - kesintiler) X %13;
• kişisel gelir vergisi nihai miktardan düşülür - bu, çalışanın elinde aldığı maaş olacaktır.

Ancak maaşın doğru hesaplanabilmesi için fazla mesai ve gece mesailerinin yanı sıra bu sürenin de hesaba katılması gerekir. Bayram ve çoklu vardiya modu daha yüksek oranlarda ödenir. Daha detaylı bilgi maaş bordrosu hesaplamaları ile ilgili yazımızda bulabilirsiniz: Ortalama aylık maaş nasıl hesaplanır.

Daha da ilginç

Maaş neye bağlıdır?

İşin farklı olduğu ve şu şekilde ödendiği gerçeğiyle başlayalım:

1) Saatlik aktivite (geldi, ayrılan süreyi servis etti ve ayrıldı)

2) Parça iş (20 parça yaptı - para kazandı, daha fazlasını yaptı - daha fazlasını aldı)

Genellikle saatin üzerine otururlar Ofis çalışanları, öğretmenler, sağlık çalışanları, polis. devlet yapıları. Parça başı işlerde, özel girişimciler, myrmes, şirketler (esas olarak bir şeyin satışı ve üretimi).

Parça çalışmasına göre, zaten açıktır - daha fazlasını yaparsanız, daha fazlasını elde edersiniz. Doğru, soru aynı zamanda ne yapacağınızdır (priz veya ütü toplamak ve tamamen farklı bir mücevher üretimi yapmak bir şeydir; bir büfede hamburger ve su satmak veya toptan satışta ticaret yapmak). İşte nasıl yerleşeceğiniz.

Ayrıca okuyun: Maaş bordrosunun onaylanması üzerine sipariş - örnek

Saatlik biraz daha zor. Afrika'da da maaş alıyor. Bonuslar var, teşvik edici bir bordro fonu var. Aynı pozisyon için daha yüksek maaşlı başka işverenler de var. Genellikle maaş, bir diplomanın varlığından güçlü bir şekilde etkilenir. Yüksek öğretim ve iş deneyimi.

Kimin ve nerede çalıştığınızı itiraf edin - hedefe yönelik önerilerde bulunacağız. =)

Nedense bir çalışanın maaşının tamamen işletme sahibinin iradesine bağlı olduğunu düşünüyorum. Maaşları ne koymak istiyorlarsa onu yapacaklar. Devletin sağladığı tek kısıtlama asgari ücrettir. İdeal olarak, ücretler, bir kişinin çalışmasının sıkı çalışmasına ve kalitesine bağlı olmalıdır. Bilgisinden, becerilerinden, pratik becerilerinden. Eğitimden, edinilen bilgileri uygulama yeteneğinden ve standart olmayan sorunlara çözüm bulma yeteneğinden. Elbette ücretler sektöre bağlı olacaktır, bir yerde daha fazla öderler, bir yerde sadece kırıntılar. Mülkiyet biçiminden, örneğin çalışanların ücretleri belediye işletmeleri yerel bütçenin doldurulmasına bağlıdır ve eğer boşsa maaş kalın değildir. Çalışma koşullarına bağlı olarak artan katsayılarla ifade edilen bölgesel bir ilke de vardır. Ve son olarak, büyük şehirlerde ücretler küçük şehirlerden daha yüksektir ve küçük şehirlerde kural olarak köylerden daha yüksektir.

Bu konunun nasıl ele alınacağına bağlı.

İşçinin bakış açısından, o zaman:

Başlangıçta, işverenin koşullarına bağlıdır. Sabit bir miktar, saatlik ücret veya işçinin planının bir yüzdesini sunabilir.

İşveren açısından, o zaman:

Maaş işveren için bir kayıp olmamalıdır. Aksine, bu bazen, örneğin, bir işletmeyi açtıktan sonraki ilk seferde, hala çok az sipariş olduğunda olur. Dolayısıyla işveren, işçinin işine yarayacağından fazlasını ödemeyecektir.

Malzeme, reklam ve vergi maliyetlerinin düşüldüğü ve kalan kârın yönetici ve çalışanlar arasında bölündüğü siparişlerden elde edilen kazançlar vardır. Kârın bir kısmı yine de bu şirketteki bir hisse bloğunun sahiplerine gidebilir ve bu işi (büyümede) geliştirebilir.

Temel ve ek ücretler: nedir ve tahakkukların nasıl hesaplanacağı

Merhaba! Bu yazıda temel ve ek ücretler hakkında konuşacağız - herhangi bir çalışanın maaşının hangi bölümlerden oluştuğunu. Temel ve ek maaşın ne olduğunu öğreneceksiniz. Maaşı ne belirler. Ödenekler nelerdir.

maaş nedir?

Belki bazı insanlar, makalemizin başlığını okuduktan sonra, bunun ilginç bir konu olduğunu ve muhasebecilerin sıradan işçiler değil, hesaplamalara dahil edilmesi gerektiğini söyleyecektir. Ancak buna katılmıyoruz, çünkü maaş alan her kişi ödemelerinin miktarını kontrol etmelidir. Muhasebeciler bazen hata yapar ve bu durumda zar zor kazandığınız parayı kaybedebilirsiniz.

Bazen yöneticiler, çalışanlara kanunen ödenmesi gereken gerekli ödenekleri kasten ödemezler. Bunun olmasını önlemek için ücretlerin nasıl hesaplandığını ve değerinin neye bağlı olduğunu öğrenmenizi öneririz.

Aylık maaş Yapılan iş için maddi bir ödüldür. Gerçekten işe yarayan saatler için ücret alındı.

Ücretleri Etkileyen Faktörler

Ülkenin farklı bölgelerinde farklı işletmelerçalışanların maaşları aynı değil.

Aşağıdaki faktörler bunu etkiler:

• Çalışan Kalifikasyonu. Örneğin, bir çilingirin rütbesi ne kadar yüksekse, tarife oranı ve maaşı o kadar yüksek olur.
• Özel çalışma koşulları. Bir çalışanın zararlı faaliyetlerde bulunduğu sektörlerde ve tehlikeli iş aylık ödemelerin miktarının artması nedeniyle uygun ödenekleri ödeyin.
• Belirli bir uzmanlıktaki işçiler için talep. Örneğin köyü ele alırsak, traktör sürücülerine olan talep bilişim uzmanlarına olan ihtiyacın çok üzerindedir.
• İşletme tarafından nitel ve nicel göstergelerin uygulanması. Şirket iyi gidiyorsa, yönetim çalışanlara ikramiye tahsis eder.
• Şirketin personel politikası. Bazı işletmelerde bir tür endüstriyel yarışmalar vardır. Ay sonunda en çok işi yapan vardiyaya nakit ödül verilir.

Temel ve ek maaş nedir?

Temel maaş - bu, çalışılan saatler veya tamamlanan bir görev için ödemedir ve ödemelerin miktarı, belirlenmiş çalışma standartlarına (örneğin, tarife oranları veya maaşlar) karşılık gelir.

Temel maaşın nasıl hesaplanacağını öğrenmek için maaşın ne olduğunu ve tarife oranının ne olduğunu anlamanız gerekir.

Tüm çalışanlar, işletmede iş bulduklarında bir iş sözleşmesi imzalarlar. Orada ne tür bir ödeme alacağınız belirtilir.

Aylık maaş sabit bir miktardır personel. çalışanın çalıştığı aylık saat normu için aldığı.

Yani maaşı olan bir çalışanın temel maaşının değeri maaşına eşit olacaktır.

tarife oranı bir çalışanın çalışmasının saat başına maliyetidir.

Bir ay sonra, aşağıdaki formüle göre hesaplamalar yapılır:

Tarife oranı değeri × Çalışılan saat sayısı = Temel maaş

Ek maaş – Bunlar, fazla mesai ücreti, çeşitli emek başarıları ve ödeneklerdir. Özel durumlar iş gücü.

Tüm ücret artışları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Birkaç durumda ücretlendirilirler:

1. Bir çalışan tehlikeli üretimde çalışıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi uyarınca ana maaşın% 4'ü tutarında zararlılık ödeneği alma hakkına sahiptir.
2. Eğer resmi görevlerözel iklim koşullarında gerçekleştirilmelidir. Örneğin, işletme kuzeyde bulunuyorsa. Ödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 148. maddesi temelinde yapılır. Ve değerleri bölgesel katsayılara (işletmenin coğrafi konumu) bağlıdır.
3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. maddesine göre, fazla mesai saatlerinin ödenmesi de bir ödenek olarak kabul edilir. Aylık normu aşan ilk 2 saat, bir buçuk katı, geri kalanı iki katı olarak ödenir.
4. Bir çalışanın tatillerde ve hafta sonları işe gitmesi gerekiyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesine göre oranı iki katına çıkarılır veya ücretli izin verilir.
5. İş sözleşmesi gece vardiyası sağlıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 96. Maddesi uyarınca akşam 22.00'den sabah 6'ya kadar olan süre %20 daha yüksek ödenir.
6. Bir çalışan birkaç pozisyonu birleştirirse veya devamsız bir çalışanı değiştirirse, ödeneğinin miktarı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. maddesi uyarınca ayrı ayrı müzakere edilir.

Maaş (bir çalışanın ücreti) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş için ücret ve ayrıca tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleri. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi) Maaş(kol. aylık maaş) - mali tazminat ( diğer tazminat türleri hakkında neredeyse bilinmiyor), işçinin işi karşılığında aldığı.

Diğer maaş tanımları:

• fiyat emek kaynaklarıüretim sürecinde yer almaktadır.
• Toplam toplumsal ürünün, harcanan emeğin niceliği ve niteliğine göre emekçilerin kişisel tüketimine giren, para biçiminde ifade edilen kısmı.
• işletmenin çalışanlarının ücretine yönelik ürünlerin üretim ve satış maliyetlerinin bir kısmı.

Rusya'daki asgari ücretten daha az olmayan ücret hakkı, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından garanti edilmektedir.

Bordro özellikleri

motive edici

Emek motivasyonuna dayalı - bir kişiyi teşvik etme süreci belirli faaliyetler içsel ve dışsal faktörlerin yardımıyla:

• bir kişi ihtiyaçlarının farkındadır;
• belirli bir ücret almanın en iyi yolunu seçer;
• bu yöntemin uygulanmasına karar verir;
• uygulama için eylemler gerçekleştirir, yani işler (burada işletmenin görevi, bu eylemin yüksek etkinliği için en iyi koşulları ve teşvikleri yaratmaktır);
• ücret alma;
• ihtiyacınızın tatmini.

üreme

• maaş seviyesi üremeyi sağlamalıdır;
• uzun süreli çalışma kapasitesi sağlar;
• ailenin geçimini sağlamak;
• mesleki ve kültürel eğitim seviyesinin büyümesini sağlamak.
• belirli bir şirketin çalışanlarının istihdam edilebilirliğini sağlamak.

uyarıcı

Ücretin teşvik edici işlevi, şirketin yönetimi açısından önemlidir: çalışanı emek faaliyetine teşvik etmek, getirileri en üst düzeye çıkarmak ve emek verimliliğini artırmak gerekir. Bu amaca, her birinin elde ettiği emeğin sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarını belirleyerek hizmet edilir. Ücretlerin işçilerin kişisel emek çabalarından ayrılması, ücretlerin emek temelinin altını oyar, ücretlerin uyarıcı işlevinin zayıflamasına, tüketici işlevine dönüşmesine yol açar ve kişinin inisiyatifini ve emek çabasını söndürür.

durum

Ücretin statü işlevi, ücret miktarına göre belirlenen statünün çalışanın çalışma statüsüne karşılık geldiğini varsayar. "Durum" ile bir kişinin belirli bir sistemdeki konumu kastedilmektedir. sosyal ilişkiler ve bağlantılar. İstihdam durumu bir yerdir bu çalışan hem dikey hem de yatay olarak diğer çalışanlarla ilgili olarak. Bu nedenle, çalışma ücretinin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emek çabalarıyla karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar vermeyi mümkün kılar. Bu, toplu sözleşmede (sözleşmelerde) yansıtılması gereken işletmenin özelliklerini dikkate alarak belirli grupların, personel kategorilerinin ücretlendirilmesi için bir kriterler sisteminin (personel ile zorunlu tartışma ile) kamu gelişimini gerektirir. Örneğin, gelişmiş kapitalist ülkelerde yaygın olan üç aşamalı ilke şöyle sıralanabilir:

• kriterler ekonomik verim tüm işletme,
• bireysel bölümler için benzer kriterler;
• büyük bir uyarıcı rol oynayan bireyselleştirilmiş kriterler (kişisel emek katkısı, katsayı emek katılımı, "başarılar", vb.).

Asıl sorun, şirketin başarısı için gerekli olan işte ekip çalışması ve ücretlerde bireyselliğin en uygun kombinasyonunu bulmaktır.

Statü işlevi, her şeyden önce, çalışanların kendileri için, ilgili mesleklerdeki çalışanların diğer firmalarda sahip oldukları maaş talepleri ve personelin daha yüksek bir maddi refah düzeyine yönlendirilmesi açısından önemlidir. Bu işlevi uygulamak için, emeğin ilgili verimliliğinde ve bir bütün olarak şirketin faaliyetlerinde somutlaşan maddi bir temele de ihtiyaç vardır.

Düzenleyici

İşgücü talebi ve arzı arasındaki ilişkiyi, ekibin oluşumunu, istihdamını sağlar. Bu işlev, çalışanlar ve işveren arasında bir denge görevi görür. İşlevin uygulanmasının temeli, işçi gruplarına göre ücretlerdeki farklılaşmadır.

üretim payı

Her çalışanın toplam üretim maliyetine katılım ölçüsünü belirler.

ödeme sistemleri

Üç ödeme sistemi vardır:

tarifeli ücret sistemi

Tarife sistemi, çalışanların ücretlerinin farklılaştırıldığı bir dizi standarttır. çeşitli kategoriler bağlı olarak: yapılan işin karmaşıklığı, çalışma koşulları, doğal ve iklim koşulları, emeğin yoğunluğu, emeğin doğası.

Tarife sisteminin biçimleri şunlardır: parça başı iş Ve zamana dayalı. Aralarındaki temel fark, işçilik maliyetlerinin muhasebeleştirilmesinin altında yatan yöntemdir: parça başı ile - kaliteli üretilen malların miktarının muhasebeleştirilmesi veya gerçekleştirilen işlemlerin sayısının muhasebeleştirilmesi, zamana dayalı - çalışılan saatlerin muhasebeleştirilmesi.

parça başı maaş bordrosu

olduğu durumlarda parça başı ücretlendirme şekli uygulanır. gerçek fırsat emeğin sonucunun göstergelerinin sayısını sabitleyin ve çıktı ve zaman için standartlar belirleyerek normalleştirin.

• Doğrudan parça başı ödeme- Bununla birlikte, işçilerin ücreti, ürettikleri ürün sayısı ve gerekli nitelikler dikkate alınarak oluşturulan kesin parça fiyatlarına göre yapılan iş ile doğru orantılı olarak artar. Bu ödeme şekli için kazançlar şu şekilde hesaplanır:

Z pr.sd. = R birimleri × V, burada: R birimleri. - üretim birimi başına fiyat; B - serbest bırakma. R birimi = Тс × Нвр, burada: Тс - tarife oranı; H vr - zamanın normu. O. Z pr.sd. \u003d Tc x Y wr x V, ovmak.

• Parça başı ikramiye ödemesiüretim standartlarının aşırı yerine getirilmesi ve üretim faaliyetlerinin belirli göstergeleri için ikramiye sağlar (kusur eksikliği):

W sd-prem. = R birimleri × B + Premium, ovmak.

• Parça başı iş artan ödeme Bitmiş ürünler için belirlenmiş normlar dahilinde sabit fiyatlarla ödeme yapılmasını sağlar ve normu aşan ürünlere, belirlenen ölçeğe göre daha yüksek fiyatlarla (ancak parça ücretinin iki katından fazla olmamak üzere) ödenir:

3 sd prog. = R birimleri × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), ovmak., burada: B n - normlara göre serbest bırakma; Р 1 , Р 2 - çıktı normdan daha fazlaysa artan fiyatlar.

• Dolaylı parça başı ücretler ekipman ve işlere bakım yapan işçilerin üretkenliğini artırmak için kullanılır. Emeklerine, hizmet ettikleri ana işçiler tarafından üretilen ürünlerin miktarına dayalı olarak dolaylı parça başına ücret ödenir:

Z cosv-sd. = R birimleri × V f + Premium, ovmak., burada: В f - gerçek çıktı.

• Toplu parça başı ücretler- onunla birlikte tüm ekip için ücretler belirlenir ve ekibin kararına göre dağıtılır. Bir işçinin maaşı şunlara bağlıdır: etkili operasyon tüm takımın:

Z kolektif-sd. = P sayısı. × V f + Premium, ovmak., burada: R sayısı. - takım değerlendirmesi.

• götürü ödeme- kompleksin değerlendirildiği bir sistem çeşitli işler bunların uygulanması için son tarihi gösteren:

Z akor-sd. = P tüm çalışma kapsamı için, ovmak.

• Gelir yüzdesi olarak maaş- bununla birlikte, kazançlar, işletmenin ürün satış hacmine bağlıdır:

%3 devir. = Satış hacmi × % ücret, ovmak.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zaman ücreti ile çalışanın maaşı, niteliklerine ve çalıştığı süreye göre belirlenir. Bu ödeme, çalışanın işinin karneye bağlanamadığı veya yapılan işin hesabının tutulamadığı durumlarda uygulanır.

• Basit saatlik ücretler- Yapılan işin miktarına bakılmaksızın, çalışılan belirli bir süre için ödeme yapılır.

W basittir. por. = Тс × t f, ovmak., nerede: t f - aslında çalışma süresi.

• Zaman bonusu ödemesi- sadece tarifeye göre çalışılan saatler için değil, aynı zamanda işin kalitesi için de ikramiyeler:

3 hasar-prem. \u003d Tc × t f + Premium, ovmak.

• maaş maaş- bu formla, niteliklere ve yapılan işe bağlı olarak, maaş her seferinde belirlenir:

W maaşı. = Maaş, ovmak.

• Sözleşme ödemesi- maaş sözleşmede belirtilmiştir:

Z kontr. = ∑ sözleşme ile, ovmak.

Tarifesiz ücret sistemi

Tarifesiz bir ücretlendirme sistemi kullanıldığında, çalışanın kazancı bir bütün olarak işletmenin nihai sonuçlarına bağlıdır, yapısal birimçalıştığı yer ve işveren tarafından ücretler için tahsis edilen fon miktarı.

Böyle bir sistem aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir: ücret düzeyi ile ekibin çalışmasının belirli sonuçları tarafından belirlenen ücret fonu arasında yakın bir bağlantı; her çalışan için sabit bir katsayı oluşturma kalite seviyesi ve mevcut faaliyet sonuçlarında işgücüne katılım katsayısı.

Böylece, her çalışanın bireysel maaşı, tüm ekip tarafından kazanılan ücret fonundaki payıdır: Z en iyi. = bordro × çalışan payı, ovmak..

karma ücret sistemi

Karma ücret sistemi, hem tarifeli hem de tarife dışı sistemlerin belirtilerine sahiptir.

• değişken maaş sistemiürünlerin üretimi için görevin yerine getirilmesine bağlı olarak, çalışanların çalışmalarının sonuçlarına bağlı olarak, tarife oranının (maaş) periyodik olarak ayarlanması gerçeğine dayanmaktadır.
• Komisyon ödeme şekli satış departmanı çalışanları, işletmenin dış ekonomik hizmeti için geçerlidir, reklam ajansları vb:

Z çizgi roman. = P rr × % komisyon, rub., burada: P rr - bu çalışan tarafından ürünlerin (mallar, hizmetler) satışından elde edilen kar.

• Bayi mekanizmasıÇalışanın, masrafları kendisine ait olmak üzere, şirket ürünlerinin bir kısmını satın alması ve daha sonra kendisini satması gerçeğinden oluşur. Gerçek satış fiyatı ile çalışanın işletmeyle anlaştığı fiyat arasındaki fark, maaşıdır:

3 bayilik = P rr - Fiyat, ovmak.

Son yıllarda büyük şirketler Zamana dayalı ücret sistemini terk edin. Aynı zamanda, maddi teşvik sistemi, çalışanın gerçek niteliklerine (yapılan işe dayanarak) odaklanır. Bu tür işletmelerde çalışanlar, işyerinde geçirilen saatler için değil, nitelikler için sabit bir maaş alırlar.

Ekonomik teoride ücretler

Ekonomideki klasik tanımların yanı sıra ekonomi ile ilgili başka kavramlar da vardır. aylık maaş.

nakit ücret- yalnızca parasal olarak ifade edilen, yani enflasyon hariç ücretler. Bu nedenle, parasal ücretlerdeki bir artış, her zaman işçinin refahında (yükselen enflasyon nedeniyle) bir iyileşmeye yol açmaz.

Gerçek ücret- maddi mal ve hizmetlerde ifade edilen ücretler. Reel ücretlerin büyümesi, nominal ücretlerin mal fiyatları ve hizmet tarifeleri endeksine oranı ile belirlenir. Fiyattaki her artışla birlikte reel ücretler düşer. popüler mallar ve servisler.

Bu kavramlar istihdam teorisinde yaygın olarak kullanılmaktadır.

Asgari maaş

Asgari maaş- Devlet tarafından herhangi bir mülkiyet biçimine sahip işletmelerde resmi olarak belirlenen asgari ücret düzeyi, en düşük aylık oran veya saatlik ücret şeklinde.

Asgari ücretin değeri her zaman geçimlik asgari ücrete bağlı değildir. Her zaman diliminde devletin finansal yetenekleri ile belirlenir, periyodik olarak değişir (nominal olarak her zaman yükselir).

Asgari ücretin (asgari ücret) nominal değeri, devlet vergileri, ödemeler, para cezalarının miktarını hesaplamak için kullanılır. Örneğin belli olmayan bir yerde karşıdan karşıya geçmenin cezası asgari ücretin 1/10'u kadardır. Kişisel gelir vergisi miktarı da asgari ücrete bağlıdır.

Ayrıca bakınız

• 1956-1962'de SSCB'de ücret reformu. (İngilizce)
• Modern Rusya'nın grev hareketi

notlar

Bağlantılar

• Maaş (K. Marx'ın "Sermaye" kitabının 17. Bölümü)
• Klochkov A.K. KPI ve personel motivasyonu. Pratik araçlardan oluşan eksiksiz bir koleksiyon. - Eksmo, 2010. - 160 s. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Temel ücretlerin geliştirilmesi için yöntemler ve teknoloji
• İlyasov F. N. Ücretlerde sosyal adalet (sosyolojik ve istatistiksel araştırma deneyimi) // Sosyal adalet ve geçiş sorunları Pazar ekonomisi. - M.: Rusya Bilimler Akademisi Sosyoloji Enstitüsü, 1992. S. 121-149.

İş hukuku

Wikimedia Vakfı. 2010 .

Eş anlamlı:

• Trainspotting (Sinema Filmi)
• Agarti

Diğer sözlüklerde "Maaş" ın ne olduğunu görün:

MAAŞ- bireysel tüketim için milli gelirin bir kısmı çalışanlar. nominal ücret tutarı Para bir çalışan tarafından belirli bir süre boyunca iş yapmak için alınan gerçek ücretler ... ... Büyük Ansiklopedik Sözlük

ücretin altında anlaşıldı bir çalışanın emeğinin kullanımı için ödenen fiyat.

Ücretler, bir işletmenin çalışanının, harcadığı emeğin miktarına ve kalitesine ve tüm işletmenin sonuçlarına bağlı olarak aldığı maddi bir ücret biçimidir.

Madde 129 İş Kanunuücretler, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak yapılan işin karşılığı ile tazminat ve teşvik ödemeleridir.

maaş bordrosu özellikleri.

1. Üreme - işgücünün genişletilmiş yeniden üretimini sağlamak için yeterli olmalıdır.

2. Teşvik edici - ücretler, insanların emek sürecine katılımını, etkili performansını ve ileri eğitimini teşvik eder.

3. Dağıtım - ücretlerin miktarı, işçilerin işe göre dağılımını sağlar.

4. Muhasebe - ücretlerin yardımıyla, emeğin ölçüsü ve ödemesinin ölçüsü üzerinde kontrol uygulanır.

5. Sosyal, sadece çalışanların kendilerinin değil, ailelerinin engelli bireylerinin de yaşam standardının sağlanmasına katkıda bulunur.

İki tür ücret vardır.

1. Nominal ücretler- bu, işçinin işi için aldığı para miktarıdır.

2. Gerçek ücret Alınan para ile satın alınabilecek yaşam mal ve hizmetlerinin miktarı ile ölçülür. Reel ücretler, nominal ücretlerin değerine ve satın alınan mal ve hizmetlerin fiyatlarına bağlıdır.

Ücret miktarını etkileyen faktörler:

İş gücünün değeri.

İşçilerin yeterlilik düzeyi.

Ücretlerdeki ulusal farklılıklar.

Cinsiyete, ırka veya uyruğa dayalı ücret ayrımcılığının kullanılması.

Piyasa durumunun durumu. İşgücü piyasasında talep ve arz.

Emek piyasasında rekabet veya tekel varlığı. Sendikaların etkisi.

enflasyon oranı.

Ücret biçimleri ve sistemleri.

Ücret biçimleri zaman ve parça başıdır (parça).

Şekil 12.9 - Ücretlerin örgütlenme biçimleri

Zaman ücreti - Bugün nasılsın gerçek çalışma saatleri için ödeme. Çalışılan saat sayısı ile saatlik çalışılan saatin çarpılmasıyla hesaplanır. tarife oranıücretler.

Zamanlı ücretler iki sistem şeklinde kullanılır: basit zamanlı ücretler ve zaman primli ücretler.

Kesin olarak düzenlenmiş bir teknolojik rejimin hüküm sürdüğü işletmelerde zaman ücretleri kullanılır.

Parça başı (parça) ücretleri - Bugün nasılsın Belirli bir kalitede üretilen malların miktarına bağlı olarak ücretler. Değeri, bir ürünün fiyatının üretilen ürün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Parça başı ücret biçimi, emeğin sonuçlarının bireysel işçilere bağlı olduğu durumlarda kullanılır.

Parça başı ücret biçimi aşağıdaki sistemler biçiminde kullanılmaktadır: basit parça başı çalışma; parça başı-ilerici; parça başı prim; akor; çok faktörlü.

Tartışma konuları.

1. Kaynak piyasaları neden ikincil veya türev olarak hareket ediyor?

2. Fiyat dışı faktörler nelerdir ve emek talebindeki değişimi nasıl etkiler?

3. Monopson iş piyasasında nelere yol açar?

4. İşgücü piyasasındaki sendikal faaliyetin sonuçları nelerdir?

Özgeçmişime istediğim maaşı eklemem gerekir mi? Başvuranların her zaman bu konuda endişeleri vardır. uzmanımız Marina Hadina , kariyer hizmetleri başkanı HeadHunter, tüm şüpheleri ortadan kaldıracak.

Hemen hemen her başvuru sahibi özgeçmişini yayınlarken aşağıdaki yollardan biriyle tartışır:

- Sahip olduğum kadar yazarsam, bana daha fazlasını sunmayacaklar.

- Çok yazarsam rağbet görmem.

- Biraz yazacağım - ve ucuz tekliflerle dolu çağrılarla dolup taşacağım ve bazıları beni bir profesyonel olarak hafife alacak.

Ancak HeadHunter istatistikleri, özgeçmişte maaş beklentisi yoksa davet sayısının azaldığını gösteriyor. Bunun nedeni, işverenin seçim süresini en aza indirme eğiliminde olmasıdır: her şeyden önce özgeçmişi kapsamlı bilgi sağlayanları davet eder - peki ya profesyonel seviye maaş beklentileri de cabası. Ve ancak o zaman diğer adayları düşünmeye başlar.

Yukarıdakilere dayanarak nasıl yapmanız gerekir?

İlk olarak, hangi maaşı belirteceğinize kendiniz karar vermelisiniz. İkincisi, maaş görüşmelerine dikkatlice hazırlanın.

Özgeçmişte bulunan geliri belirtmek en uygunudur. son yerİş. Bu en iyi seçenek hem geri bildirim açısından hem de gelecekteki işverenlerle daha fazla müzakere açısından.

Bir mülakatta maaş beklentiniz sorulduğunda güvenle şu cevabı verebilirsiniz:

“Şu anki yerden daha az değil. Genel olarak, mevcut gelir miktarından %10 daha fazla bir ödül ideal olacaktır.

Böyle bir konuşma her iki taraf için de en mantıklı ve rahat görünüyor. Burada minimum itiraz olabilir. "Neden tam olarak %10?" sorusuna Bunun için enflasyon oranı dahilinde olduğu yanıtını verebilirsiniz. Geçen yıl (6,9 – 8%).

Nadir ve pahalı bir uzman olduğunuzu, diğer işverenler tarafından özgeçmiş göndermeden bile talep edildiğini biliyorsanız, mevcut gelire +% 10'dan yüksek, ancak% 30'dan fazla olmayan maaş beklentilerini güvenle belirtebilirsiniz.

%30'dan fazla zam almak istediğiniz bir durum olabilir ve bunu "İkinci kuzeninizin sınıf arkadaşı olan kuzenime olduğundan iki kat daha fazla maaş teklif edildi" gibi bir şeyle tartışabilirsiniz.

Bunu yapmak buna değmez. Büyük olasılıkla, biri sizi yanlış yönlendirdi veya bu, kuralın bir istisnasıdır. Bu nedenle, bu tür seçeneklere odaklanmak risklidir.

Ayrıca, acil bir işe ihtiyacınız varsa ve prensipte biraz daha düşük bir maaşla memnunsanız, asgari çıtayı belirtmeniz gerektiğini unutmayın. Özgeçmişiniz için çok az davetiye varsa, belki de “Maaş Beklentileri” alanındaki sayıyı biraz daha düşük bir sayıyla değiştirmelisiniz.

Hâlâ ücretleri rapor edip etmemeyi düşünüyorsanız, şunu göz önünde bulundurun: maaş belirten bir iş arayan, "kendi" işverenini bulması daha olasıdır. Öncelikle maaş, işverenin kendisi için uygun adaylar ararken arama parametrelerinden biri olabilir. İkincisi, kartlar açıkken, tercihen her iki tarafta da çalışma koşulları üzerinde anlaşmak çok daha hızlıdır.

Özgeçmişinize sadece “uygun” veya işveren için faydalı olduğunu belirterek dikkat çekebilirsiniz. İstenilen Maaş. Özgeçmişinizi diğerlerinden farklı kılmak için "Parlak Özgeçmiş" hizmetini kullanın.

Sizin için iyi kariyer kararları!

İşverenler ve çalışanlar ücretleri farklı şekilde hesaplar. Bir çalışan için, "elden" aldığı para, işveren için daha önemlidir - kişisel gelir vergisi kesintisinden önceki tutarın tamamı,% 13 oranında gelir vergisi. İş ararken, özellikle miktarlar arasındaki fark önemliyse, bu bir yanlış anlaşılma nedeni olur. 4.367 iş arayan ve 112 işverene, maaşlarını özgeçmişlerinde ve iş ilanlarında sıralarken ne anlama geldiklerini sorduk.

Başvuru sahipleri maaş hakkında "temiz" yazıyor

Başvuru sahipleri mantıklı hareket ederler: özgeçmişte her ay “ellerinde” almak istedikleri miktarı tam olarak belirtirler - yani tüm vergiler düşüldükten sonra net maaş. Tüm başvuru sahiplerinin %80'inden fazlası, istenen gelir hakkında konuşurken bu parayı akıllarında bulundurmaktadır.

Bir kişi muhasebe ve personel alanına ne kadar yakınsa, özgeçmişinde başka bir seçenekle - vergi öncesi brüt maaşla - tanışma olasılığı o kadar yüksektir. Örneğin, ankete katılan banka çalışanlarının %29'u kişisel gelir vergisini içeren tutarı belirtmektedir. başvuranların %27'si mali alan ve personel yönetiminde %23 uzman.

Boş pozisyonlarda, başvuru sahipleri alacakları miktarı ellerinde görmeyi umarlar. Ankete katılanların yalnızca %12'si reklamlarda gelir vergisinin kesileceği bir maaş görmek istiyor. Ankete katılanların geri kalan %88'i, işverenin gelecekteki çalışanın "net" gelirini belirtmesini tercih ediyor.

İşverenler kurallara uymuyor

Başvuranların görüşlerini öğrendikten sonra aynı soru ile işveren firma temsilcilerine geldik. O kadar açık değillerdi: görüşler neredeyse eşit olarak bölündü. Bu, iş arayanların belirli bir işte hangi maaşı kastettiklerini belirlemelerinin kolay olmayacağı anlamına geliyor.

Sadece kişisel gelir vergisinin maaşa dahil olup olmadığını tahmin etmekle kalmamalı, aynı zamanda ilan metnini de dikkatlice okumalısınız: bazen boşluktaki miktar maaş ve çeşitli ikramiyeleri içerir. Her şeyden önce, ödemenin genellikle planın uygulanmasına bağlı olduğu satış alanındaki pozisyonlardan bahsediyoruz - bu, sitedeki her üçüncü boşluktur.

Açık pozisyonlardaki maaşların bir başka özelliği de, pozisyon ne kadar yüksek olursa, işverenlerin ücret miktarını o kadar az belirtmesidir: Şirketlerin %61'i, üst düzey yöneticiler için önceden belirlenmiş bir maaş olmadan teklifler yayınlamaktadır. Bunu, işverenlerin yalnızca %8'inin tam miktarı yazmadığı uzman işleriyle karşılaştırın.

Aynı zamanda, işverenler adayları barındırmaya hazırdır: Ankete katılanların %67'si, başvuranların onlardan beklediği şey olduğu için, boş pozisyonlarda vergi sonrası tutarı belirtebileceklerini söyledi. Bunun şirketlere ve gelecekteki çalışanların birbirlerini bulmalarına yardımcı olacağını umuyoruz.