Bireysel gelişim planı yeterlilik sorumluluğu. Yıl için nasıl plan yapılır

Çalışan bir Bireysel Gelişim Planı için 5 adım

Neden fikri mülkiyet haklarına ihtiyacımız var? Büyük olasılıkla düşüncelerimizin hava olduğu ifadesini biliyorsunuzdur, eğer birine onlardan bahsetmişsek - bu su, eğer onları yazdıysak - bu bir taştır. Hedeflerimizi kağıda dökerek ve onlara ulaşmak için atacağımız adımları yazarak, sadece “Keşke İngilizce öğrenebilseydim” diye düşündüğümüzden çok, gelişim hedefimize biraz daha yaklaşıyoruz.

Peki, çalışan bir geliştirme planı nasıl oluşturulur?

IPR yapısının klasik versiyonu aşağıdaki gibidir:

• Gelişim hedefleri
• İstenen nihai sonucun bir açıklaması ile geliştirme odakları
• Geliştirme Yöntemleri
• Gelişimsel eylemler
• Son teslim tarihleri, kilometre taşları ve elde edilen sonuçlar.

Neyi hatırlamak önemlidir?

IPR kendi başına bir amaç olamaz. Pek çok şirketin sahip olduğu bu hatadır: İK bunu gerektirdiği için “öyleydi” diye bir gerçek olarak bir fikri mülkiyet haklarının varlığı. IPR bir amaç değil bir araçtır. Ve amaç, bu planın hazırlandığı şeydir. Bireysel gelişim planının hedefler bölümünde, çalışanın iş hedefleri genellikle 1 yıllık olarak yazılır. Yetenek havuzundan bir çalışan için hedef, bir sonraki pozisyona terfi etmek olabilir.

Kendiniz için bir IPR yazarsanız - iş hedefinizi veya geliştirme hedefinizi de tanımlayabilirsiniz, buna Büyük Hedef diyelim.

Kendinize sorular sorabilirsiniz:

Bu yıl için iş/iş hedeflerim nelerdir?
- Şimdi önümdeki asıl zorluk nedir?
- 1 yılda ne elde etmek istiyorum?
- 1 yıl sonra nerede olmak istiyorum?

Artık Büyük Hedefinizi (iş veya kariyer ve/veya mesleki gelişim hedefi) tanımladığınıza göre, büyük hedeflere ulaşmak için geliştireceğimiz yetkinliklerin (gelişim/odaklanma) seçimine geçiyoruz. Yılda 2'den fazla ilgi odağı seçilmesi önerilir. Yapılan araştırmalara göre basit bir beceri 1-2 ayda, daha karmaşık olanlar 6-9 ayda, çeşitli beceri ve yeteneklerden oluşan karmaşık yetkinlikler ise yaklaşık 2 yılda gelişebilmektedir.

Aşağıdaki soruları cevaplayın:

Hangi yetkinlikleri geliştireceğim?
- Sonuçlara ulaşmak için hangi özel bilgi/beceri/becerilerden yoksunum?
- Gelecekteki rolümde hangi bilgi/beceri/beceriler önemli olacak?

Bildiğiniz gibi gelişim, güçlü yönlerimize göre gerçekleşir. Elde ettiğimiz başarının %80'ini gelecek yıl- güçlü yetkinliklerimiz üzerine inşa edilecek. Ayrıca geliştirin güçlü- çok daha kolay, daha hızlı, daha verimli, eğlenceli ve ilerlememizi dış değerlendirme olmadan kendimiz değerlendirebiliyoruz.

Zayıf yönlerimizin gelişimi çok daha fazla çaba, zaman, motivasyon gerektirir ve burada büyük olasılıkla gücümüzü bundan çıkaramayacağımızı, ancak ona “kabul edilebilir” bir düzeye ulaşabileceğimizi hatırlamak önemlidir. seviye.

Ne zaman geliştirmeli zayıflıklar(veya doğru şekilde adlandırıldığı gibi "kalkınma alanları"):

1. Bu yeterlilikle ilgili görevlerin yerine getirilmesi devredilemediğinde ve/veya güçlü yönlerden birinin kullanılmasıyla bu kalitenin etkisinin azaltılmasının mümkün olmadığı durumlarda;
2. Mevcut işin etkin icrası için gerekli olduğunda;
3. Yeni rolümüzde bu kaliteye ihtiyacımız olacağını ve öyle ya da böyle içimizde bulunması gerektiğini anladığımızda.

Burada ayrıca her bir yetkinlik için görünür veya ölçülebilir gelişim sonuçlarının tanımlanması gerekmektedir:

Bu yetkinliğin gelişimi, doğrudan faaliyetimin sonuçlarını nasıl etkileyecek?
- Amirim bu alanı güçlendirdiğimi nasıl bilecek?
- Bu yetkinliği geliştirmezsem ne olur?
- Bu yetkinliği geliştirdiğimde ne yapabilirim? Başarı neye benziyor?
- Neyi farklı yapacağım?
Ardından, geliştirme yöntemleri seçimine dönüyoruz:
- Bu yetkinliği nasıl geliştireceğim?

Bildiğiniz gibi, öğrendiğimiz her şeyin %70'i - gerçek iş problemlerini çözerek veya çeşitli projelere katılarak işyerinde çalışma sürecinde öğreniyoruz, diğer %20'si ise deneyimli bir akıl hocası, koç ile çalışarak başkalarının deneyimlerinden öğreniyor. , mentor ve gelişimimizin sadece %10'u eğitimler, seminerler, web seminerleri, konferanslar, kitaplar vb. "pasif" geliştirme yöntemlerinden geliyor. Geliştirme için en az 3 farklı geliştirme yöntemi seçmek daha iyidir.

Gelişimsel eylemler - tam olarak ne yapacağım?

Burada belirli eylemleri reçete etmek gerekir, örneğin, “İletişimdeki ikna kabiliyeti” yeterliliğini geliştirirsem, o zaman geliştirme eylemlerim şunlar olabilir:

1. Konumunuzu sunarken en az 3 argüman getirin.
2. Müzakere veya sunumdan önce muhatabın olası itirazlarını düşünmek ve karşı argümanları önceden formüle etmek.
3. Sunumlarda örnek ve metafor seçimi ve kullanımı.
4. Çalışmada grafik görselleştirme yöntemlerinin incelenmesi ve uygulanması.
5. rica etmek geri bildirim kilit kişilerle vb. her toplantıdan sonra

Geliştirdiğiniz her yetkinlik için bir eylem planı oluşturun. Bunu yapmak için kendinize şu soruları sorun:

İşyerinde hangi görev/proje bu beceriyi veya yeteneği geliştirecek? Başka? Başka?
- Güçlü becerilerimi ve yeteneklerimi bu yetkinlik için "yerine koymak" veya "telafi etmek" olarak nasıl kullanabilirim?
- Yöneticileri, meslektaşları, uzmanları veya koçları kim ve nasıl dahil edebilirim ve bu alanın gelişiminde bana nasıl ve nasıl yardımcı olabilirler?
- Hangi kurslar/kitaplar/elektronik kaynaklar bu alanı geliştirmeme yardımcı olabilir?
- Geliştirme boşluğu başka nasıl doldurulabilir?

Her eylemi ayrı bir satıra kaydedin. Gelişmekte olan eylemlerin sayısı sınırlı değildir, ancak gerçekçi olmalıdır.

Eylem planı için bir zaman çerçevesi belirleyin. Her eylem için belirli bir son tarih veya düzenli eylemlerin sıklığını (günlük, ayda bir vb.) belirleyebilirsiniz. Bu alanın gelişiminin karmaşıklığını ve ihtiyacın aciliyetini düşünün. Gerçek tamamlamayı işaretlemek için her eylemin yanında bir boşluk bırakın.

Başka önemli olan?

düşünmek önemli gerekli kaynaklar:

Gelişiminize ayda/haftada/günde ne kadar zaman ayırabilirsiniz?
Başka hangi yardıma ve desteğe ihtiyacınız var? Bu yardımı nasıl alabilirsiniz?
- Kendinizi nasıl destekleyebilirsiniz?
İlerlemeyi nasıl izleyeceksiniz?

Bir gelişim danışmanına ve/veya koçuna sahip olmak önemlidir. Nasıl yapılacağını veya gerekli bilgiyi nerede bulacağınızı önermek ve hatta göstermek için bir akıl hocasına ihtiyaç vardır ve bir koçla kendinizi geliştirmek için en uygun yolları seçebilir, yol boyunca karşılaştığınız zorlukları tartışabilir ve ilerlemeyi işaretleyebilirsiniz. . Liderinizin bir akıl hocası olarak hareket edebilmesi iyidir. Durumunuz bu değilse, iş arkadaşlarınızdan veya kıdemli yoldaşlarınızdan biriyle anlaşın. Ayrıca bir geliştirme ortağı (aynı zamanda belirli bir beceri veya yeteneği geliştirmeye odaklanmış biri) bulabilir ve ilerlemenizi onunla haftalık olarak basit bir şemada tartışabilirsiniz: ne işe yaradı, ne işe yaramadı, gelecek hafta için ne planlar.

IPR'nizi alaka düzeyi açısından düzenli olarak izlemek önemlidir, çünkü hayat durmaz, işle ilgili görevler değişebilir ve gelişiminizin odağı da değişebilir.
Ve dönem sonunda gelişiminizin sonucunu değerlendirmeyi ve başarılarınızı kutlamayı unutmayın!

Bir çalışan için bireysel gelişim planı (IDP), o kadar büyük bir motivasyon aracıdır ki, insan neden bu kadar nadiren kullanıldığını merak eder. Bu, vin-vin stratejisinin klasik bir örneğidir: bir çalışan, şirketin ihtiyaç duyduğu nitelikleri ve becerileri geliştirmek için amaçlı ve sistematik olarak çalışır. Geliştirmesi ve uygulaması o kadar da zor değil (misafir koçlar ve özel programlarla sizi korkutmaya çalışsa bile) ve şirket için sinerjik etkisi ilk beklentilerin çok üzerinde olabilir.

IPR nedir

Bu, çalışanın profesyonel olarak gelişeceği, yeni yetkinlikler kazanacağı ve iş verimliliğini artıracağı sayesinde (eğitim, yeni bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ve güçlendirilmesi) faaliyetlerin bir listesidir. Kişisel hedefleri, şirketin hedefleri ve pozisyonun özellikleri dikkate alınarak her zaman belirli bir kişi için hazırlanır.

Ayrıca kariyer gelişimi ve/veya terfi aşamalarını da kaydedebilir. ücretler belirli bir profesyonel düzeydeki bir çalışanın başarısına yanıt olarak.

IPR genellikle altı ay veya bir yıl (yeni başlayanlar için - 3 ay olabilir) ve yüksek potansiyele sahip veya ciddi yönetim pozisyonlarında çalışanlar için - birkaç yıl için düzenlenir. Örneğin, çalışanın “yükseltildiği” boşluk daha hızlı boşalırsa, gerektiği gibi ayarlanabilir (ve yapılmalıdır).

IPR kimler içindir?

Şirketin her çalışanının bireysel bir gelişim planına sahip olduğu durum biraz idealleştirilmiştir. İşverenin bir büro yöneticisinin mevcut niteliklerinden oldukça memnun olması veya sıradan bir muhasebecide fazladan hırslar uyandırmak istememesi oldukça anlaşılır bir durumdur. Bu nedenle, çoğu zaman fikri mülkiyet hakları aşağıdakiler için derlenir: kilit uzmanlarşirketler, yöneticiler farklı seviyeler ve personel rezervinin temsilcileri.

FSM'nin işveren için faydaları

• Çalışan bağlılığını artırmak. Gelecekte bir güvenlik ve güven duygusunun ortaya çıkması: Beni geliştirirlerse, bana yatırım yaparlar, bu da ilginç olduğum ve şirket tarafından ihtiyaç duyulduğum anlamına gelir.
• Uzmanlarının gelişimini kontrol etme yeteneği - böylece doğru yönde ve doğru hızda ilerler.
• Belirli bir uzmanın gerçekleştirebileceği görev yelpazesini genişletmek ve karmaşıklık düzeylerini artırmak.
• Çalışanlarda, şirketin gelecekteki görevleri ve projeleri için ihtiyaç duyulan yeni yetkinlikleri tam olarak oluşturmak. Çalışanların potansiyelinin ve organizasyonun gelişim stratejisinin koordinasyonu.
• İnşa etme yeteneği personel politikasıçalışanların mesleki ve kariyer büyüme tahminlerini dikkate alarak.
• Ana güçler (ve nispeten küçük bir bütçe), verimliliğin artmasına katkıda bulunan bu pozisyonlardaki insanlara yatırılırsa, şirketin genel verimliliğinin artması.
• Şirket içinde büyüdükçe, yüksek nitelikli uzmanların ve yönetim ekibinin temsilcilerinin aranması ve çekilmesinden tasarruf.
• Ve evet, alaycı olalım: Bir uzman, yalnızca çalışma zamanı. Ama onları başarısızlığa uğratma hakkına sahip olduğunu hatırlamanız gerekir: "Ben sihirbaz değilim, sadece öğreniyorum."

Uzman büyüme programları, özellikle işgücü piyasasının tekliflerle aşırı doygun olduğu alanlarda çalışan şirketlerde iyi sonuç verir ve yetkin bir çalışan yetiştirmek, sahada bulmaktan daha kolaydır.

Michael, pazarlama departmanı başkanı: “Benim emrimdeki bir kız yeni profesyonel ufuklara hevesliydi ve biz sadece sarkıyorduk.SEO promosyonu. Bir plan yaptık, onu bir seminere gönderdik, uygun kitabı satın aldık, internette gerekli bilgileri topladı. Sonuç olarak, arama motoru optimizasyonu kazanmıştır. Elbette maaşını da ekledik. Ancak bu görevi bir internet ajansına yaptırsaydık, maliyetler daha önemli olurdu.”

FSM'nin çalışan için faydaları

• İhtiyacın karşılanması Profesyönel geliştirme kariyer gelişimi (hem dikey hem de yatay) ve maaş artışı sağlayabilen.
• Öz-örgütlenmenin sağlanması: Neyin, nasıl yapılacağı, hangi sonuçla ve hangi zaman diliminde yapılacağı açıktır. Öğrenmeyi iş ve yaşam planlarınıza entegre etmek daha kolay hale gelir.
• Daha önce soyut düzeyde var olan mesleki ve kişisel gelişimdeki hedeflerin somutlaştırılması.

Faydaların listesi şirket için olduğundan daha kısaydı, ancak ilk nokta o kadar ağır ki, daha fazla devam edemezsiniz.

IPR çerçevesinde geliştirme faaliyetleri türleri

Şirketin ihtiyaçlarına ve yeteneklerine bağlı olarak çok çeşitli olabilirler:

• Şirket bünyesinde, kendi eğitmenleri varsa veya mentorluk yoluyla eğitim;
• Şirket pahasına harici eğitim (seminerlere, eğitimlere, ustalık sınıflarına, kurslara vb. katılım);
• Çalışanın kendisi tarafından harici eğitim (masrafları kendisine ait olmak üzere seminerlere ve eğitimlere katılmak, halka açık dersleri, web seminerlerini vb. izlemek);
• Profesyonel etkinliklere katılmak: konferanslar, yuvarlak masa toplantıları vb.
• Mesleki ve iş literatürünü okumak;
• Yeni deneyim ve edinilen becerilerin geliştirilmesini sağlayan projelere katılım;
• Personel rotasyonu;
• Stajlar;
• Çeşitli sertifikaları geçmek;
• Dışarıda görev ve ayak işleri yapmak iş tanımı;
• Yönetimden, meslektaşlardan, astlardan ve uzmanlardan geri bildirim istemek.

Uzman tavsiyesi : bir çalışan belirli kitapları incelemekle görevlendirilmişse, sonuç ilgili özet olmalıdır. Aynısı, özellikle şirket pahasına olmak üzere her türlü profesyonel etkinliği ziyaret etmek için de geçerlidir. Bir olayın sonuçlarını izleyen bir kişi bir rapor yazmak zorunda kaldığında, dikkat konsantrasyonu keskin bir şekilde artar ve ardından alınan bilgileri raflara koymakla uğraşmak zorunda kalır. Bu tür özetler ve raporlar, kuruluşun diğer üyeleri için faydalı olabilir.

Bir IPR hazırlamanın aşamaları

1. Gerçekleştiriliyorsa, belgelendirme sonuçları da dahil olmak üzere, bir çalışanın mevcut yeterlilik seviyesinin değerlendirilmesi.
2. Şirketin ihtiyaçları doğrultusunda bir çalışanın gelişimi için temel hedeflerin belirlenmesi, önerilerin geliştirilmesi.
3. Eğitim, geliştirme ve pekiştirme faaliyetlerinin bir listesini içeren bir tablo veya harita hazırlamak. Her biri için hedefe ulaşma kriterleri ve son tarihler belirtilmelidir. Çalışanın henüz edinilmemiş bilgi ve becerileri uygulamak zorunda kalmaması için sırayı takip etmek önemlidir. Gerçekleştirilen görevlerin karmaşıklığı kademeli olarak artmalıdır.

Bir istisna, koşullar nedeniyle hazırlıksız bir kişinin göreve atanmasıdır. yeni pozisyon biraz avans. Böyle bir durumda, eksik yetkinlikler acil bir hızda kazanılmalıdır.

1. Kalkınma planının tüm ilgili taraflarla koordinasyonu.

Planlamanın bir aşaması için (örneğin, altı ay), şu anda sadece 2-3 temel yetkinliği geliştirmek mantıklıdır. IPR'nin, ilk etapta yapılması gereken standart iş görevlerinin üzerine ek bir yük olduğu unutulmamalıdır.

Bireysel gelişim planlarının özel örnekleri, özel yayınlarda ve İnternet portallarında bulunabilir.

IPR'yi kim oluşturur

Genellikle, fikri mülkiyet hakları, bir personel uzmanının gözetiminde, onunla birlikte çalışanın acil amiri tarafından derlenir. Gerekirse ve mümkünse, dış danışmanlar dahil edilir.

Bu, manuel olarak veya özel bir yazılım. Doğal olarak, ikincisi yalnızca çok büyük şirketler için uygundur.

IPR'nin uygulanmasında karşılaşılan hatalar

• IPR, kendini geliştirme konusunda aktif bir pozisyonu olmayan bir çalışan için tasarlanmıştır, profesyonel büyümeye ilgi yoktur. Böyle bir kişi ya planın uygulanmasında başarısız olacak ya da tamamen resmi olarak uygulayacaktır.
• IPR, çalışana uygulanır, rızası olmadan düzenlenir ve kişisel amaçlarını ve isteklerini dikkate almaz.

Larissa, yönetmen halkla ilişkiler: “Daha önceki işlerimden birinde beni altı ay sonra terfiye hazırlayacaklarını söylediler. Ve bu bahaneyle kuyrukta ve yelede kullanmaya başladılar. Terfiye karşı olduğumu söyleyemem ve yeni zor görevler beni her zaman cezbetmiştir. Ancak bu olayların ültimatom niteliğinde olması nedeniyle, hevesim neredeyse yarı yarıya azaldı ve ruhumda tatsız bir tat kaldı.

• Motivasyon yok. FSM'yi uygulamanın faydaları çalışana açıklanmaz, çalışan bu plana neden ihtiyaç duyulduğunu ve ne gibi olumlu değişikliklere yol açacağını anlamaz. İkinci seçenek: Bir kişi, kariyer beklentilerinin tamamen teorik olarak belirlendiğini görür, ancak terfi için gerçek bir şans yoktur.
• Maddi motivasyon bağlantılı - ikramiyeler ve ikramiyeler ve planın bireysel noktalarının uygulanması. Bu yaklaşım, fikri mülkiyet haklarının bir gelir kaynağı olarak görülmesine ve yine resmi olarak yürütülmesine yol açmaktadır.

Arkadaşlarınıza ve ortaklarınıza şunları söyleyin: işe alım ajansı JobYardım edin ve alın Tavsiyenizi kullanan yeni müşteriler için %20 bonus.

Yazar ve editörler, birkaç şirketten bireysel gelişim planları (IDP'ler) talep etti ve bunları analiz etti. Tüm örneklerde tipik bir dizi hata olduğu ortaya çıktı. Planların kendileri farklıdır, ancak hatalar aynıdır. Örneklere, bu belgelerin derlendiği kişilerin - farklı seviyelerdeki yöneticilerin - gözünden bakarsanız, fark edilir hale gelirler. Getirdik tipik bir fikri mülkiyet haklarının bir örneği ve doğrudan yanlış yapıldığı not edildi. Açıklamalı örnek aşağıdadır. Ayrıca, makalede her bir hatayı ayrıntılı olarak ele aldık. Verdiğimiz yazının sonunda doğru hazırlanmış bir kalkınma planının bir parçası. Tam versiyon sizin için doğru IPR mevcuttur.

Geliştirme hedefi büyük ölçekte formüle edilmiş ve basitleştirilmiştir, neyin geliştirilmesi gerektiği açık değildir.

Planda çok fazla beceri var.

Sonuç belirsiz bir şekilde formüle edilmiştir. Geliştirmeden sorumlu bir üst düzey yönetici ile anlaşmazlıklar olabilir.

Yönetici, edindiği bilgiyi nasıl uygulamaya koyacağını anlamıyor.

Yönetici, edindiği bilgiyi nasıl uygulamaya koyacağını anlamıyor.

Yönetici, edindiği bilgiyi nasıl uygulamaya koyacağını anlamıyor.

Planda çok fazla beceri var.

Planda çok fazla beceri var.

Planda çok fazla beceri var.

Planda çok fazla beceri var.

Geliştirmenin başarılı olup olmadığını değerlendirmek için net kriterler yoktur.

Yönetici, edindiği bilgiyi nasıl uygulamaya koyacağını anlamıyor.

Yönetici, edindiği bilgiyi nasıl uygulamaya koyacağını anlamıyor.

Planda çok fazla beceri var.

Planda çok fazla beceri var.

Planda çok fazla beceri var.

Planda çok fazla beceri var.

Yöneticinin yeni beceriyi nerede uygulayacağı belli değil.

Geliştirmenin başarılı olup olmadığını değerlendirmek için net kriterler yoktur.

Geliştirmenin başarılı olup olmadığını değerlendirmek için net kriterler yoktur.

Yönetici, edindiği bilgiyi nasıl uygulamaya koyacağını anlamıyor.

Yönetici, edindiği bilgiyi nasıl uygulamaya koyacağını anlamıyor.

Planın tam sürümü mevcuttur.

Hata 1. Hedef büyük ve basitleştirilmiş gibi görünüyor, ancak tam olarak neyin geliştirilmesi gerektiği açık değil.

Daha sonra yönetici gelişimi bir formalite olarak algılar. Düşünüyor: asıl mesele yeni beceriler öğrenmek değil, bir şeyler geliştiriyormuş gibi yapmak. Başka bir deyişle, bir onay işaretinin IPR'de belirtilen tüm faaliyet listesini tamamlaması yeterlidir. Ve yönetici bunu yaptığında, kariyer basamaklarını yükseltecektir. Ayrıca, özel olarak formüle edilmemiş bir hedefi ulaşılamaz olarak değerlendirebilir. Ne için çaba göstereceğini, hangi becerilerin geliştirilmesi gerektiğini ve hangi tarihe kadar anlamıyor. Böyle planda belirtilen her şeyi mekanik olarak gerçekleştirir ve sonuç olarak, yeni yetkinlikler konusunda uzmanlaşılmaz.

Örnek

Ticaret şirketi bir yan kuruluş açmayı planlıyordu. Müşteri hizmetleri departmanı başkanını yeni organizasyonda satış hizmeti başkanı yapmaya karar verdiler. Ticari yönetmenİK direktörü yöneticinin bilgi ve becerilerini değerlendirdi, yeni bir pozisyon almadan önce hangi yetkinlikleri geliştirmesi gerektiğini belirledi. Bölüm başkanının liderlik becerilerinden yoksun olduğu ortaya çıktı: yetki devretme, meslektaşları etkileme ve onları bir fikirle cezbetme yeteneği. Stratejik düşünmenin de geliştirilmesi gerekiyor. Yöneticinin geliştirilmesinden sorumlu olarak atanan personel müdürü ve ticari hizmet başkanı, bu becerileri fikri mülkiyet haklarına dahil etti. Hedef şu şekilde özetlendi: “Yönetim yetkinliğini geliştirmek. Departman çalışanlarından gelen geri bildirimlerle kişisel etkinliği artırın ve kişisel nitelikleri iyileştirin. Yetki verme becerisini geliştirin.

Müşteri hizmetleri başkanının fikri mülkiyet haklarını yürütmeye başlamasından 2 ay sonra, İK direktörü ticari hizmet başkanından astın ilerlemesini kontrol etmesini istedi. Değerlendirmenin sonuçları hoş olmayan bir şekilde şaşırtıcıydı: yönetici, planın öngördüğü her şeyi yapmasına rağmen gerekli becerileri geliştirmedi. İK direktörü, departman başkanıyla konuşmaya ve sorunun ne olduğunu öğrenmeye karar verdi. Yönetici yanıtladı: "Ama en azından bir sonucun mümkün olduğunu düşünmedim. IPR'nin tasarlandığı 2 ayda, hatta yarım yılda yönetsel yetkinliği geliştirmek imkansızdır. Bu nedenle, planda belirttiğiniz her şeyi yapıyorum. İK nerede hata yaptığını anladı: Hedefi, yöneticiye ulaşılamaz görünecek şekilde formüle etti. Bölüm başkanı planın formalite olduğuna karar verdi. Ana şey, tüm olayları gözden geçirmek ve net sonuçşirket onu beklemiyor.

Hatalardan nasıl kaçınılır. Kalkınma planlarında hedefleri açık ve net bir şekilde tanımlayın. Spesifik olarak, yöneticinin hangi sonuç için çaba göstermesi gerektiğini yazın. Diyelim ki, "Delegasyon becerisini geliştir" değil, "Astlar için net görevler belirlemeyi öğrenin, son tarih ve sonuç için gereksinimleri belirtin." Hem çalışanın hem de üst yöneticisinin hedefe ulaşıldığını anlayacağı kriterleri belirleyin. Bir beceriyi geliştirmek fikri mülkiyet haklarının tasarlandığından daha fazla zaman alıyorsa, yöneticiyle görüşün ve son tarih sona erdiğinde neyi başarması gerektiğini onun adına yazın. Diyelim ki, "Planın sonunda, işlevlerimin yüzde 10'unu astlarıma etkin bir şekilde devrediyorum."

Müdürle konuş, sor hangi sonuca ulaşılması gerektiğini anlıyor mu?şirket için neden önemli olduğunu bilir. Yeni becerinin çalışanın kendisi için nasıl faydalı olacağına dikkat edin. Örneğin, bir lider yetki devretmeyi öğrenirse, küçük meseleleri çözmek için zaman kaybetmeyi bırakacak ve stratejik görevlere odaklanabilecektir.

Deneyim: yöneticileri strateji geliştirmeye dahil edin

Shvabe Holding'de, gelişim planını yerine getirmek zorunda olan yöneticiler, üst düzey yöneticilerle eşit olarak stratejik oturumlarda yer almaktadır. Bunu holdingin İnsan Kaynakları, Hukuki, Kurumsal ve Organizasyonel Konulardan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Olga MALASHKINA söyledi. Bu sayede yöneticiler, şirketin yakın gelecekte kendisine hangi görevleri koyduğunu anlıyor, hangi beceri ve yetkinlikleri geliştirmeleri gerektiğini görüyorlar. Ve KB'de "Hadi gidelim!" fikri mülkiyet haklarını uygulayacak olan yöneticiler, uzun vadeli bir stratejinin geliştirilmesine dahil olurlar. Bu, Banka'nın İnsan Kaynakları Departmanı Direktörü Daria KOLESNIK tarafından duyuruldu. Çalışanlar, yeni beceriler edinmenin ve hedeflerine ulaşmanın artık neden önemli olduğunu görüyor, şirketin onlardan ne gibi sonuçlar beklediğini anlıyor.

Olga KOTELNIKOVA,

Rigla Eczacılık Zinciri İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

Bir yönetici için geliştirme şimdi bir öncelik değilse, “planlı bir kriz” durumu yaratırız.

Yöneticiye yeni beceriler ve yetkinlikler geliştirmesi gerektiğini göstermek için geri bildirim veya 360 derece değerlendirme yeterli değildir. Bu nedenle, birlikte CEOşirketin ve doğrudan amirin, yönetici için, kendisinin geliştirmesi gerektiğini göreceği bir durum yaratırız. Başka bir deyişle, çalışanın ek becerilere ihtiyacı olduğunu anlaması gereken bir görev belirledik. Yöneticiyi yeni şeyler öğrenmesi için bu şekilde motive ediyoruz. Hangi yetkinlikleri ve ne için geliştirmesi gerektiğinin farkındadır. Sonuç olarak, fikri mülkiyet haklarını başarıyla uygulamakla daha fazla ilgileniyorlar.

Hata 2. Yönetici ve amiri, hangi sonuca ulaşılması gerektiği konusunda farklı bir anlayışa sahiptir.

Sonuç olarak, çalışan fikri mülkiyet haklarında belirtilen tüm görevleri yerine getirir, bazı beceriler kazanır ve yöneticisi diğerlerini değerlendirir. Bu, geliştirme planında beklenen sonuçların yanlış formüle edilmesi ve yönetici ile patronunun bu sonuçlardan her birinin ne anladığını netleştirmemesi durumunda gerçekleşir.

Örnek

Halkla ilişkiler direktörü pozisyonuna hazırlanan halkla ilişkiler departmanı başkanı için gelişim planı, "Kamu içinde davranma yeteneği" becerisini içeriyordu. Yönetici, fikri mülkiyet hakları tarafından sağlanan tüm faaliyetleri başarıyla geçti. Ancak, değerlendirme sırasında 3 ay sonra, geliştirmeden sorumlu olarak atanan pazarlama direktörü, ast becerisinin gelişmediğini fark etti. Bölüm başkanı, üst yönetici ile aynı fikirde değildi. Plandaki tüm görevleri yerine getirmekle kalmayıp ayrıca hitabet dersleri aldığını, halkın konuşmalarını dinlediğini söyledi. Pazarlama müdürü şaşırdı: “Neden? İletişim becerileriniz ve kendinizi tanıtma yeteneğiniz iyi gelişmiştir. Ancak toplantıları yapıcı bir şekilde nasıl yürüteceğinizi bilmiyorsunuz. Bu nedenle, bunu sizin için fikri mülkiyet haklarına dahil ettik.” Yönetici, sahip olması gereken yanlış beceriyi geliştirmek için 3 ay kadar harcadığını fark etti. Ve üst yönetici, astın gelişmek istemediğini düşündü. Ama aslında öyle değil. Patron, çalışanın davranışını yanlış yorumladı. Sonuç olarak, yönetici istifa etti.

Hatalardan nasıl kaçınılır. Bir fikri mülkiyet hakkı geliştirmeden önce, yönetici ve amiri ile birlikte, "ideal lider" portresi. Her birinden, yöneticinin sahip olması gereken pozisyonun ideal temsilcisi olduğunu düşündükleri herhangi bir nitelik ve becerinin 30-40'lık bir listesini yazmalarını isteyin. Taraflar listelerini tartışsınlar, belirtmiş oldukları her kavramdan ne anladıklarını açıklasınlar. Bu, tutarsızlıkların ortadan kaldırılmasına yardımcı olacaktır: yönetici ve üst düzey yönetici, her birinin aynı terime ne anlam yüklediğini anlayacaktır.

Yulia KARAPAY,

Azimuth'ta İnsan Kaynakları Direktörü

Yöneticiyi sadece gelecekte değil, şimdi de başarılı olmaya motive edecek hedefler belirleyin.

"Bir veya iki yıl içinde direktör pozisyonunu almak için insan yönetimi becerilerini geliştirin" değil, "Astları motive etme becerilerini geliştirin, bireysel ihtiyaçlarını dikkate alarak, sonuç olarak, personel devir hızını azaltın" diyelim. yüzde 5 oranında." Daha sonra yönetici, gelişim sürecinde alacağı bilgi ve yetkinliklerin kendisine sadece uzak gelecekte değil, şimdi de faydalı olacağını anlar. Bu nedenle, önündeki tüm görevleri planda tamamlamak ve yeni bir beceri geliştirmekle ilgilenir.

Hata 3. Gelişim planında yönetici için çok fazla beceriye yer verilmiş

Yönetici bir şeye odaklanamaz, hedefe ulaşmak için planda sağlanan mümkün olduğunca çok görevi tamamlamak için acele eder. Sonuç olarak herhangi bir beceri kazanmıyor. Ya da kısa sürede ne kadar gelişimsel aktivitenin tamamlanması gerektiğini görünce ilgisini kaybeder ve plan üzerinde çalışmayı bırakır.

Hatalardan nasıl kaçınılır. Bir yöneticinin geliştirmesi gereken becerilerin bir yeterliliğin tezahürleri olup olmadığını analiz edin. Örneğin, bir örneklemde kendisi için bir fikri mülkiyet hakları derlenen bir çalışanın meslektaşlarını nasıl etkileyeceğini, standart olmayan kararlar almayı, yetki devretmeyi ve stratejik düşünmeyi geliştirmeyi öğrenmesi gerekir. Tüm bu nitelikler “liderlik” yeterliliğinin göstergeleridir. Ve onu IPR'ye dahil edin. Ve becerileri, dörtten fazla olmayacak şekilde birleştirin. Hedefte, yöneticinin tam olarak bu becerileri geliştirmesi gerektiğini unutmayın. Yöneticinin bunları uygulaması gereken görevleri belirleyin.

Deneyim: Geliştirmek biraz zaman alıyorsa, plana birkaç yetkinliği dahil edin

AZIMUT Hotels Rusya bölgesinin İK Direktörü Marina POPOVA, geliştirme planında 1 ila 3 yetkinliğin dahil edilmesini tavsiye ediyor. Ancak her şeyden önce, yöneticinin her birinde ustalaşmak için ne kadar zaman harcayacağını hesaba katın. Yetkinlik karmaşıksa, geliştirilmesi yaklaşık bir yıl sürer, sadece ona odaklanmak daha iyidir. Her yetkinlik için en fazla 4 gelişim görevi belirleyin. Böylece kalkınma planı şişirilmeyecektir. Yönetici 1 yetkinlik üzerine odaklanacak, onu istenilen seviyeye getirmek için yeterli zamana sahip olacaktır.

Diyagram. IPR, şirketinizin yöneticilerini geliştirmeye yardımcı olur mu?

Ruslan LARIN,

Rusya ve BDT'deki RICOH Rus İK Direktörü

Yöneticinin gelişim sürecinde hangi hedeflere ulaşması gerektiğini anlaması için onunla bir centilmenlik anlaşması yaparız.

Şirketimizde yönetici, gelişimin amaçlarını ve sonuçlarını yalnızca yöneticilerle değil, acil süpervizör, aynı zamanda lider ile daha yüksek bir seviyeye. Yöneticiler kendi aralarında bir centilmenlik anlaşmasına girerler. Üst yönetici, astına gelişiminin şirket için neden önemli olduğunu açıklar, onun için görevler belirler, hangi sonucu beklediğini not eder. Böylece yönetici için gelişim formel değil, anlamlı hale gelir. Neden yeni yetkinlikler edinmesi gerektiğini anlar, hangi sonuçlar için çaba göstermesi gerektiğini anlar.

Hata 4. Planda teorik bilgi edinmek için tasarlanmış birçok etkinlik var

Bir yönetici, görevinin sadece kitap okumak veya ders almak olduğunu düşünebilir. Ve işinizde yeni bilgiler kullanmanıza gerek yok. Ayrıca çalışan, yöneticinin faaliyetleri nasıl gerçekleştirdiğini kontrol etmeyeceğinden emindir. Bu nedenle, onlarla zaman kaybedemezsiniz. Yönetici kitap okumaz ve eğitim almaz ya da gelişigüzel yapar. Sonuç olarak, yeni bilgilerin uygulanması gereken durumlarda nasıl davranacağını bilmiyor.

Hatalardan nasıl kaçınılır. Yöneticinin teorik bilgilerin pratikte nasıl uygulanabileceğini anlaması için, olaydan sonra hangi bilgileri kazanabileceğini hayal etmesini isteyin. Diyelim ki "Etkili bir ekip oluşturma" eğitimini planladınız. Yöneticiye eğitimde ne öğrenmek istediğini sorun. Örneğin, bir ekip nasıl oluşturulur ve astlar için görevler nasıl belirlenir. bir yöneticiye sorun bu bilgiyi nasıl kullanabileceğini hayal et. Diyelim ki, ekipteki katılımcılara işlerinde güçlü yanlarını göstermeleri için görevler dağıtmak. Çalışanın gelişim beklentilerini kaydedin. Eğitimden sonra, amirden astın yeni bilgiyi kullanıp kullanmadığını değerlendirmesini isteyin. Yöneticiyi plana dahil ettiğiniz kitapları bilinçli olarak okumaya nasıl teşvik edeceğinizi düşünün. Örneğin patron, okuduklarını kendisiyle tartışacağı konusunda astını önceden uyarır.

Deneyim: kitabı meslektaşlarınızla tartışın, video kurslarından materyalleri kullanarak genç çalışanlara ders verin

Arlift International'da gelişim planı yapan yöneticiler, listeden hangi kitabı okuyacaklarına karar verir ve ardından tartışır. Şirketin İK Direktörü Elena VLADA bunu anlattı. Sadece kitabı çevirmek yetmiyor. Toplantı sırasında fikrinizi paylaşmanız, tartışmanız gerekecek, bu yüzden okuduklarınızı anlamanız gerekiyor. Bu, bilgileri daha iyi anlamanızı ve hatırlamanızı sağlar. Ayrıca yöneticiler böyle bir tartışma sırasında meslektaşlarını daha iyi tanıma ve anlama, onlarla bir ekip halinde çalışma fırsatı yakalar. Yöneticiler ayrıca astlarına veya genç çalışanlarına belirli bir konuda ders verme görevini de gelişim planına dahil edeceklerdir. Konu genellikle yöneticinin kendisi için yenidir. Lider, planda belirtilen video derslerden ve kitaplardan bilgi alabilir. Bir konferansa hazırlanmak için liderin bilgisini yapılandırması, nasıl bir konuşma oluşturacağını, hangi soruların ortaya çıkabileceğini ve bunlara nasıl cevap vereceğini düşünmesi gerekir. Böylece yönetici bilgiyi daha iyi hatırlar, üzerinde çalışır ve birkaç kez telaffuz eder. Yöneticiler, edinilen bilgilere dayanarak şirketteki iş süreçlerini iyileştiren fikirleri ortaya koyar ve uygular.

Geliştirme planının çalışmamasına neden olan 3 hata daha

1. Şirketinizin hedeflerini dikkate almayan başka birinin fikri mülkiyet haklarını aldınız. Yönetici neden gelişmesi gerektiğini anlamıyor. Planı uygulasa bile, sonunda edindiği becerilerin şirketiniz için faydasız olması muhtemeldir.
2. Yöneticinin karşılaştığı görevler onu motive etmez. Çalışan gelişimle ilgilenmiyor, neden buna ihtiyacı olduğunu anlamıyor. Diyelim ki bir yönetici yeni iddialı hedeflere ulaşmak istiyor ve siz onu maaş artışıyla motive ediyorsunuz.
3. Üretim planındaki veya KPI'daki görevleri fikri mülkiyet haklarına dahil ettiniz. Bir çalışan, mevcut görevleri çözerek yeni beceriler geliştirmeyecektir.

Hata 5. Bir yöneticinin gerekli yetkinliği geliştirip geliştirmediğinin nasıl değerlendirileceği açık değildir.

Çalışan, becerinin hangi düzeyde geliştirilmesi gerektiğini anlamıyor çünkü bu, gelişim planında belirtilmemiş. Örneğin, “Stratejik Düşünme” becerisi örneğindeki fikri mülkiyet haklarında, yalnızca beklenen sonuç belirtilir - “Rakiplere kıyasla şirketin güçlü ve zayıf yönlerini görüyorum.” Çalışan bunu anlıyor: rakiplerin avantajlarını ve dezavantajlarını bulmayı öğrenmeniz gerekiyor. Ancak, bu aslında yeterli değil. Yönetici sadece diğer organizasyonların güçlü ve zayıf yanlarını görmemeli, aynı zamanda bunları şirketin yararına kullanmalıdır. Bu nedenle, gerekli tüm aktiviteleri yapsa bile, beceriye tam olarak hakim olamayacak. Sonuç olarak, üst yönetici, astın gelişiminin sonuçsuz olduğunu düşünecektir.

Hatalardan nasıl kaçınılır. Yöneticinin gerekli becerileri geliştirip geliştirmediğini nasıl değerlendireceğinizi önceden düşünün. Kalkınma planında değerlendirme kriterlerini yazın. Örneğin, üst düzey bir yönetici, bir ast, şirketteki iş süreçlerinin nasıl iyileştirileceği konusunda bir stratejik proje uygulama planı hazırlarsa ve CEO'ya savunabilirse "Stratejik Düşünme" becerisinin geliştirildiğini anlayacaktır. Böylece yönetici ne için çabalaması gerektiğini bilecektir. Ayrıca, kendinizi son notla sınırlamayın. Ayda bir veya iki kez "kesme" yapın: yöneticinin işlerinde yeni bilgi ve becerileri kullanıp kullanmadığına bakılmaksızın faaliyetleri nasıl gerçekleştirdiğini kaydedin.

Örnek

Şefin kalkınma planına teknik departman Baş mühendis pozisyonuna hazırlanan İK direktörü, topluluk önünde konuşma becerisini açtı. Bu sözde yumuşak beceridir ve gelişip gelişmediğini izlemek oldukça zordur. Bunu yapmak için, iyiye gidip gitmediklerini fark etmek için yöneticinin her konuşmasını dinlemeniz gerekir. İK direktörü hatırladı: bölüm başkanı ayda bir kez genç mühendisler için ders veriyor. Şirketin kullandığı teknolojilerden bahsediyor ve deneyimlerini paylaşıyor. İK direktörü, çalışanların dersten sonra dolduracakları bir anket oluşturmaya karar verdi. Böyle bir değerlendirmenin sonuçlarına dayanarak, yöneticinin ilerleyip ilerlemediği netleşecektir. İK, ankete 5 soru ekledi: “Konuşmam belirtilen konuya nasıl karşılık geldi? (10 puanlık bir ölçek)”, “Konuşma ne kadar ilginç ve ikna ediciydi? (10 puanlık bir ölçek)”, “Duruş ve sözsüz ifade ne ölçüde organikti / izleyiciden iyi görünüyordu? (10 puanlık ölçek)”, “Neyi iyi yaptım da düzeltmem gerekiyor?”, “Bir dahaki sefere neyi farklı yapmalıyım?”. İK Direktörü anketi elektronik ve anonim hale getirdi: yöneticinin konuşmasından sonra mühendisler ve teknisyenler formu dolduracak ve sunucuya geri gönderecek. Teknik departman başkanı sonuçları hemen görecektir. Üst yöneticisi de bunu yapabilir - Şef Mühendis. Böyle bir değerlendirmenin sonuçlarına dayanarak, astın gerekli beceriyi geliştirip geliştirmediğini, plandaki çalışmayı ayarlamaya değip değmeyeceğini anlayacaktır.

Hata 6. Yönetici, neden yeni beceriler geliştirmesi gerektiğini, bunları nerede uygulayabileceğini anlamıyor.

Bu durumda gelişim çalışan için önemsiz hale gelir. Şu anki ve gelecekteki işinde yeni bir becerinin kendisi için yararlı olmayacağına inanıyor. zaman kaybedemem ustalaşmak için. Örneğin, lojistik departmanının başkanı neden müzakere becerisini geliştirmesi gerektiğini anlamayabilir.

Hatalardan nasıl kaçınılır. Belirli bir yetkinliğin gelişimini planlamadan önce, önce yöneticinin bunu uygulayıp uygulayamayacağını, gelecekteki pozisyonunda kendisine gerçekten faydalı olup olmayacağını düşünün. Sırf “ideal yönetici”de var diye bir IPR'ye bir beceriyi dahil etmeyin. İş ihtiyaçlarına göre ve şirket kültürüşirketler. Örneğin, herhangi bir lider proaktif olmalıdır. Bununla birlikte, şirketinizin katı bir direktif yönetimi varsa, görevler ve fikirler sadece CEO'nun tepesinden geliyorsa, yöneticinin yakın gelecekte inisiyatif alması pek olası değildir. Bir gelişim planı hazırladıktan sonra, yöneticiden yetkinlikleri işinde nasıl uygulayabileceğini düşünmesini isteyin. Çalışan, yeni becerilere neden ihtiyaç duyulduğunu, işinde kendisine nasıl yardımcı olacağını anlayacak ve bunları nerede kullanabileceğini belirleyecektir.

Önemli Bulgular

1. Geliştirme hedefini ve beklenen sonuçları açık ve net bir şekilde belirtin. Yöneticinin belirli beceriler geliştirmesinin şirket için neden önemli olduğunu açıklayın.
2. Geliştirme planına birçok beceriyi dahil etmeyin. Aynı yetkinliğe ait olan dört tane yeterlidir. Yöneticinin becerileri uygulayıp uygulayamayacağını, yeni bir pozisyonda kendisine faydalı olup olmayacağını düşünün.
3. Yöneticinin bir beceri geliştirip geliştirmediğini nasıl değerlendireceğinizi düşünün. Yeterlilik karmaşıksa, fikri mülkiyet hakkı sona erdiğinde çalışanın hangi sonuçları elde etmesi gerektiğini yazın.

Böylece bir yönetici “ideal lider” olmanın ne demek olduğunu anlar ve lider olana kadar bir pozisyon almayacağını bilir.

• kendini geliştirme nedir
• • İrade
  • Motivasyon
  • Hafıza
  • Zaman planlaması
  • Disiplin
  • Psikoloji
  • benlik saygısı
  • Özgüven
• İlişki

• "Gizli"
• "Başka öde"

• Lao Tzu "Tao Te Ching"

kendini geliştirme nedir

Bir kişinin kişiliği bir değişkendir. Yaşam boyunca, hangi testlere katlandığımıza ve kendimize hangi görevleri koyduğumuza bağlı olarak birçok değişikliğe uğrar. Aynı ritimde yaşasak ve sabit bir programa bağlı kalsak bile değişiyoruz. Genellikle değil daha iyi tarafçünkü gelişme eksikliği neredeyse her zaman bozulmayı beraberinde getirir.

Birçoğunun 30-35 yaşlarında kimlik bunalımı var. Bu anlarda sadece yaşamanın ve çalışmanın yeterli olmadığını anlıyoruz. Kendimizden daha derin ve daha küresel bir şey istediğimizi, minimumların bize uymadığını ve her şeyin para ve diğer somut ölçülerle ölçülemeyeceğini.

Biri buna daha önce gelir, biri daha sonra ve biri hiç gelmez. Bazı insanlar için tetikleyici bir şoktur, diğerleri için içgörü doğal ve kademeli olarak gerçekleşir. Sonuç olarak, kendini geliştirme yolunu seçme, dünyaya talepte bulunmayı bırakma ve kendi üzerinde çalışmaya başlama, kendini geliştirme arzusu vardır.

Kendini geliştirme nedir? Bu, kendi üzerinde çalışmanın, olumlu niteliklerini geliştirmenin sürekli ve karmaşık bir sürecidir. farklı bölgeler– fiziksel, entelektüel, yaratıcı, duygusal, ruhsal. Kendini geliştirme, bir kişi yeni bilgiler öğrendiğinde ve dışarıdan herhangi bir zorlama olmaksızın uygulamaya koyduğunda, gönüllülük ve öz kontrol ile karakterizedir.

Kişisel gelişim neden önemlidir?

Gerçekten de, tüm bu acılar neden? Yeni bilgiler öğrenmek, yorucu sporlar, sürekli stres... Sonuçta, koltukta güvenle dinlenebilir, TV şovları izleyebilir ve "hiçbir şey yapmamanın" keyfini çıkarabilirsiniz. Ancak tembellik, ters tarafı yaşamda depresyon ve hayal kırıklığı ile dolu hayali bir mutluluktur.

İnsan öyle düzenlenmiştir: sürekli büyümeye, yeni bir arayışa ihtiyacı vardır. Hareket etmeyi bıraktığında (sadece fiziksel olarak değil, aynı zamanda zihinsel anlamda da) bozulmaya başlar. Bir örnek yüzmektir - suda kalmak için çaba göstermeliyiz. Rahatlayan ve kontrolünü kaybeden yüzücü hemen dibe iner.

Etrafınıza bakın ve mutlu ve mutsuz tanıdıkları karşılaştırın. Fark ne? mutlu açık yeni iş, eğitimlerde çalışın, spor yapın, sürekli seyahat edin, yeni bir şeyler öğrenin. Talihsizler onlarca yıldır aynı işte çalışıyor, sadece bira yardımıyla eğleniyor ve sürekli başarısızlıkları için suçlayacak birini arıyorlar.

Sorumuzun cevabı basit - mutlu olmak için kendini geliştirmelisin. Bu yola adım atan herkes, hem sürecin kendisinin hem de sonuçların keyif verdiğini anlar. Ve bu kaynak tükenmez, çünkü üst mükemmellik çubuğu basitçe mevcut değil.

Kendini geliştirmeye ve kendini geliştirmeye nereden başlamalı

Herhangi bir eylemden önce gelen çok, çok ilk adım bir düşüncedir. Arzu, fikir - ne istersen onu ara. Bunlar bireyseldir ve her biri farklı formüle edilmiştir. “Artık böyle yaşamak istemiyorum” belirsizliğinden “Beş dil öğrenip ayda en az yüz bin kazanmayı planlıyorum”a.

Yapılacak ilk şey istemektir. Üstelik uzun süre, inatla ve sürekli olarak istemeniz gerekiyor. İlk başta, işe nasıl başlayacağınızı, yeteneklerinizden şüphe duymayacağınızı, rehberlik eksikliği nedeniyle karanlıkta dolaşacağınızı anlamayacaksınız ...

Sonra cevaplar gelmeye başlayacak. Birinin hediye olarak verdiği bir kitapta görünürler. olağandışı kişi, yeni fırsatlarda (örneğin, çok günlük bir kamp gezisine çıkın).

Bu noktada, tüm yapıcı önerileri ve tüm beklenmedik zorlukları kabul etmeniz gerekiyor. Ancak, bu cevapları sürekli aramanız, onlar için çaba göstermeniz ve boş boş oturmamanız gerekir. İnternetteki makaleleri okuyun, kendini geliştirme konusunda videolar izleyin, kitap arayın, pratikte bazı önerileri deneyin. Bütün bunlardan bir metodoloji ortaya çıkmaya başlayacak, ilk sonuçlar ortaya çıkacak ve yolunuzu göreceksiniz.

Bu çok zaman alabilir - hepsi kişinin kendisine ve başlangıç ​​​​pozisyonuna bağlıdır. Birisi için bir ay yeterlidir ve birisi bir veya iki yıl arayacaktır. Ana şey pes etmemek ve aramanın kesinlikle başarı ile taçlandırılacağını hatırlamaktır.

İnsanların gelişmemesinin 8 nedeni

Burada, öyle görünüyor ki, her şey basit - onu alıp geliştiriyorsunuz. Bir kitap satın aldı ve okudu. Ya da spor salonuna gidin, bir halter alın ve canınız ne isterse onu pompalayın. Ama hayır! Her şey basit olsaydı, kendini geliştirmeye katılan çok daha fazla insan olurdu.

Yokluğu gelişmemizi engelleyen birçok faktör var.

İrade

Psikologlar uzun zamandır iradenin ne olduğu, neden bazı insanlarda varken bazılarında yok ve bu konuda ne yapılması gerektiği konusunda tartışıyorlar. Bir dizi deney ve çalışma yürüttük ve şu sonuca vardık: irade böyle bir şeydir. kişisel kalite kas gibi geliştirilebilir. Ve varlığı esas olarak çocuklukta ortaya çıkan yetiştirme ve alışkanlıklarla belirlenir. Çocuklarında bu nitelikleri geliştiren disiplinli ve iradeli ebeveynlere sahip olanlar şanslıydı. Ailede durum böyle değilse, yol uzun olacak, ancak herkesin geçmesi oldukça mümkün.

İradeyi bir kavram olarak tanımlarken önemli olan şudur: Bu kişilik özelliği sayesinde tembelliğe, isteksizliğe ve ertelemeye kapılmadan kararlarımızı takip edebilir ve hedeflerimize ulaşmak için ne gerekiyorsa yapabiliriz.

irade nasıl geliştirilir? İki temel teknik vardır: yapmak ve yapmamak. Yapmak - hoş olmayan veya sıkıcı, ancak yararlı eylemler, örneğin sabah egzersizleri yapmak. Yapmamak, zararlı bir eylemi bilinçli olarak reddetmektir. Örneğin, sigara içmek veya aşırı yemek yemekten.

Bu arada, kilise orucu sadece iradeyi eğitmeyi amaçlayan bir uygulamadır: belirli yiyecekleri reddederek kendimizi kontrol etmeyi öğreniriz. Daha da derine inerseniz, tüm dinlerde benzer reddetme uygulamalarının olduğu ortaya çıkıyor - yemekten, rahatlıktan, mülkten, belirli düşüncelerden veya eylemlerden. Bunun nedeni, yapmama tekniğinin iradeyi çok daha güçlü bir şekilde güçlendirmesidir.

İrade gücü, bir kişi için en önemli olanlardan biri olan en yüksek dereceli manevi bir niteliktir. Onu geliştirerek, hayatınızı kökten değiştirebilirsiniz. “Doğru yolu biliyorum ama nedense tam tersini yapıyorum” ifadesini duydunuz mu? Öyleyse, gelişmemiş iradeye sahip insanlar deyin.

Motivasyon

Motivasyon güçlü bir güçtür. Bir insan gerçekten bir şey istediğinde, dağları yerinden oynatmaya hazırdır. Bir şey işe yaramadı mı? Yani, kötü istedi. Sonuçta, gerçekten bir pasta istediğinizde, bunun için bir gece süpermarkete üç kilometre gitmeye hazır mısınız?

Kendine doğru bir şekilde istemeyi öğretmen gerektiği ortaya çıktı? Aynen öyle! Kurnaz beynimiz, ana evrimin emrettiği gibi enerji tasarrufu yapmayı amaçlar. Ve efendisini ondan uzak tutmak için bahaneler üretecek. ekstra iş: "Peki, bu neden gerekli? Biz çok iyiyiz! Ah, bak, habercide yeni bir mesaj! Bak, bak, resimde kedicikler var!”

Bu nedenle, tembel ve sadece eğlenmek isteyen kendi bilinçaltınızın ayarlarına karşı kurnazlık uygulamanız gerekir.

Kendinizi çalışmak için nasıl motive edersiniz? Her şeyden önce, doğru hedefleri belirlemeniz gerekir, çünkü en çok en iyi motivasyon ne istediğinizi anlamadığınızda veya toplum tarafından empoze edilen yanlış hedefler belirlediğinizde harekete geçmez. Örneğin, para veya statü. Kendinizi dinleyerek, aniden Afrika'da gerçekten otostop yapmak veya gönüllü olmak istediğinizi ve diğer insanların isteklerini karşılamak için tekerlekteki bir sincap gibi dönmek istemediğinizi anlayabilirsiniz.

Böylece doğru hedefi belirledikten sonra onu somutlaştırır ve görselleştiririz. İş - ne? Ne yapacaksınız, hedef kitle, fikir, ekip, slogan, tematik renkler? ev - ne? Kaç kat, garaj, bodrum, sauna, kaç oda var?

Örneğin kendi işinizi kurmak istiyorsunuz ama hiç iş yapmadınız. Bu aktivitenin sizin için ne kadar uygun olduğunu anlayabileceğiniz koşullar yaratın: örneğin, kayıt olunücretsiz iş oyunu"Senin başlangıcın" . Bu, işinizi eğlenceli ve güvenli bir şekilde başlatabileceğiniz ve geliştirebileceğiniz, bu süreçte çok şey kazanabileceğiniz bir iş simülatörüdür. kullanışlı bilgi girişimcilik hakkında.

Somutlaştırma ve görselleştirmeden sonra amacımızı ve onun olumlu duygusal bileşenlerini hatırlamalıyız. Sürekli olarak ilginç iş projeleri üzerinde çalıştığınızı veya evinizdeki yatak odanız için perde seçtiğinizi hayal edin. Olumlu düşün.

Yeteneklerinizden şüphe etmeyin, zafere inanın ve başka seçenekler üstlenmeyin. Hayatta yüksek performans elde etmiş kişilere sık sık sorulur: “Bu kadar zor bir projeyi nasıl başardınız?” Yanıt olarak birçoğu şöyle diyor: "Ne olursa olsun, bu yolu sonuna kadar izlemem gerektiğine karar verdim."

Hafıza

Uyumlu bir kişilik için hafıza çok önemlidir. Bilgileri hatırlama ve onunla her zaman çalışma yeteneğine ihtiyacımız var: eğitimde, işte ve hatta eğlencede. Sohbeti ancak ilginç bir şey anlatabildiğiniz zaman sürdürebilirsiniz. Ve ne okuduğunuz kitabın konusu ne de kendi yolculuğunuzun iniş çıkışları kafanızda tutulmuyorsa, bunu nasıl yapacaksınız?

İçin başarılı çalışma hafıza ana araçlardan biridir. Bir kişi ne kadar çok başarırsa, bilgi akışı onun içinde o kadar büyük olur. "Flash sürücü" büyük hacimleri tutmuyorsa bununla nasıl başa çıkılır? Her şeyi kaydet? Hayır, bu bir seçenek değil.

Hafıza, diğer tüm nitelikler gibi egzersiz yoluyla geliştirilebilir. Örneğin, okugünde 15 dakika ayırarak nasıl daha akıllı olunurve bu bilgileri pratikte uygulayın.

Zaman planlaması

Tüm adımlarını planlamadan karmaşık ve çok aşamalı işleri tamamlamak imkansızdır. Bu aynı zamanda kendini geliştirme için de geçerlidir. Hayatını daha iyiye doğru değiştirmek isteyen herkesin yıl, ay, hafta ve gün için bir planı olmalıdır.

Ama aynı zamanda plan yapabilmeniz gerekir. Herkes ilk seferde gerçekçi ve uygulanabilir planlar yapmayı başaramaz. Bu nedenle, çalışmanızı öneririz25 zaman planlama kuralıböylece bu beceri işi kolaylaştırır ve zorlaştırmaz.

İşi o kadar optimize eden planlama sırları var ki merak ediyorsunuz - daha önce nerede bu kadar çok zaman geçirdim? 24 saatin tamamını nasıl akıllıca kullanacağınızı öğrenmek içinüretkenliğinizi artırmanıza yardımcı olacak ücretsiz kurs.

Disiplin

Disiplin, onsuz yapamayacağı bir başka kendini geliştirme balinasıdır. İyileştirmeye yönelik tüm uygulamalar, sürekli ve rutin tekrarlamayı gerektirir. Herkes haftada bir kez, her üç ayda bir koşuya gidebilir ve koşuyu programın ayrılmaz bir parçası haline getirebilir - sadece birkaçı.

Kötü alışkanlıklardan vazgeçmek, günün rejimine uymak ve kendinizi doğru beslenmeye alıştırmak için disiplin gereklidir.

Gelişimin en kötü düşmanlarından biri olan tembellikle savaşmak için de disipline ihtiyaç vardır. Bir sorunun yanıtlarını bulmatembelliğin üstesinden nasıl gelinirhedeflerimize yaklaşıyoruz.

Psikoloji

Sonuçlarımız büyük ölçüde düşünce ve tutumlara bağlıdır. “Hala hiçbir şey yapamam” diye düşünüyorsanız, yapacaktır. Tüm zenginleri hırsız ve alçak olarak kabul edersek, asla zengin olmayacağız - kötü olmak istemiyoruz. “Bütün erkeklerin keçi olduğundan” eminseniz, böyle bir uydu buluşacaktır.

Nasıl düşüneceğimiz ve ne düşüneceğimiz bize kalmış. Bulmak,etkili düşünmek nasıl- ve ruh arayışı, endişeler ve yıkıcı duygular için harcadığınız çok zaman ve emekten tasarruf edeceksiniz.

benlik saygısı

Bir kişi sadece kendini layık gördüğü şeyi kabul eder. Herkes gelir düzeyini, karşı cinsin dikkatini ve diğer yaşam kriterlerini kendisi belirler.

Gerçekçi olmayan benlik saygısı (abartılı veya hafife alınmış), sahibinin hayatta kendini gerçekleştirmesini engeller. Mantıksız şeyler yapıyoruz ve bilinçaltımızda bunun kaderimiz olması gerektiğine inanarak kaybetme lehine bir seçim yapıyoruz. Başarısızlık, acı çekmek, toksik insanlarla uğraşmak, sağlıksız benlik saygısı olan bir kişinin seçimidir.

Durumu düzeltmek için anlamanız gerekirdüşük özgüven nedenlerive onları ortadan kaldırmaya çalışın. Genellikle derin çocuklukta yalan söylerler, ebeveynlerin boşanması veya okulda zorbalıkla ilişkilendirilirler - bu tür şeylerden vazgeçmek çok zordur, ancak gereklidir.

Özgüven

Başarılı olacağım - kendilerine söylüyorlar başarılı insanlar. Daha fazlasını başarabileceklerinden eminler ve başarısızlık durumunda bile başarılı olacaklarına inanmaya devam ediyorlar, ancak bir dahaki sefere.

İnsanın en önemli kaynağı kendisidir. Kendinize güvenmeniz, kendinize inanmanız, kendinize saygı duymanız ve sevmeniz gerekir.

Ama kaç kişi kendinden nefret ediyor... Kendilerine güzel elbiseler bile almak istemiyorlar, çünkü "hak etmediler". Geliştirmeye başlamadan önce, sorunun cevabını bulmanız gerekir:kendini nasıl seversin? Kendini sevmeden kendini geliştirmek imkansızdır...

Uyumlu bir kişilik, tüm yaşam planlarında aynı anda güçlüdür. Kendinizi eşit bir şekilde geliştirmek için hazırlamanız gerekir adım adım plan, büyümenin tüm ana vektörlerini içerecektir.

Bu plan herkes için bireyseldir. İntegralleri zihninde çözer ama karşı cinsle nasıl ilişki kuracağını henüz öğrenmemiş, ikincisi bir tanesiyle iki kiloluk bir ağırlık atıyor ama aynı zamanda tüm hayatı boyunca sadece bir kitap okumuş. Üçüncüsü ise genel olarak gerçekten hiçbir şey bilmediğini ve vektörlerin hiçbirini geliştirmediğini anlayabilir.

Bir plan oluştururken, tüm alanları göz önünde bulundurmalısınız, ancak aynı zamanda zaten başarıya ulaştığınız (ters yönde gitmemesi için) destekleyici çalışmalar yapın ve henüz gelişmemiş alanlara daha fazla zaman ayırın. .

Maneviyat karmaşık ve çok yönlü bir konudur. Şimdi din ve felsefe hakkında konuşmayacağız, bunlar şimdi tartışılamayacak kadar karmaşık konular. Bir insanı mutlu eden maneviyatın bu yönlerinden bahsedelim.

Şükran. Her küçük şey için şükretmeyi öğrenerek, her zaman sevinç yaşarız. Zor zamanlar. Minnettar bir insan, bahar yapraklarının çırpınışında ve yavru kedi oyunlarında bir umut ışığı bulabilecektir. Yardıma ihtiyaç duyulduğunda orada olduklarını hatırlayarak sevdiklerinin eksikliklerini kolayca affeder. Şükür zenginliktir.

Sevmek.İlgisizce, sahiplenmeden, tabii ki talep etmeden sevmek - bu yüksek bir sanattır. En sevdiğiniz enstrümanı çalmak veya okyanusu düşünmek gibi keyif verir. Gerçek aşk ne korku bilir ne de acı.

Manevi insan her zaman eylemlerinden sorumlu hisseder, bilinçli yaşar, daha iyi olmak için çabalar. İnancını kaybetmez ve umutsuzluğa kapılmaz, dünyayı tanımaya, tutkulardan, bağımlılıklardan ve olumsuz düşüncelerden kurtulmaya çalışır.

"Kişisel gelişim" ile ne demek istiyorsun? Bu, entelektüel aktiviteden ve iç dünyanın zenginliğinden sorumlu göstergelerin iyileştirilmesi, zihinsel düzeyde yaşam kalitesinin iyileştirilmesidir. Hedeflere ulaşmak, olumlu düşünme, hafıza ve zeka gelişimi - tüm bunlar konsepte dahil edilmiştir. kişisel Gelişim.

Tamamen açıklığa kavuşturmak için, kendimizi başımızın üzerinde bir çatı olmadan tamamen iflas etmiş bulsak bile, kişisel gelişimin sonuçlarının sonsuza dek bizimle kalacağını söyleyeceğim. Olgun bir insan, en zor durumda hayatta kalmak için yeterli bilgi ve beceriye, metanet ve motivasyona, kararlılığa ve özgüvene sahip olacaktır. düşük olan adam kişisel göstergeler maddi varlıklara bağımlıdır, bu nedenle sahip olduklarını kaybetme korkusuyla yaşar.

Hastalık geçirmiş veya çalışma yeteneğini kaybetmiş insanlar, sağlığın önemini hiç kimse gibi anlamıyor. Çalışabilir, okuyabilir, gelişebilir, sevebilir ve dünyayı keşfedebilirsiniz, ancak bunu yapacak gücünüz varsa.

Gençler genellikle sağlıklarını ihmal ederler. Onlara nasıl yediklerine, alkol aldıklarına veya sigara içtiklerine bakılmaksızın her zaman güçlü olacaklar gibi görünüyor. Yetişkinlikte, anlamsızlıklarının sonuçlarını hissederek başlarını tutarlar ve dirseklerini ısırırlar. Birisi zamanında kendine gelir ve sağlığına kavuşmayı başarır, ancak genellikle çok geç olur.

Yeterli bilgiye sahibiz ve iyi anlıyoruznasıl sağlıklı olunur. Sevmenin imkansız olduğunu çok iyi biliyoruz Kötü alışkanlıklar, aşırı yemek, yorulmak için çalışmak, çok gergin olmak. Fakat bu bilgiyi pratikte ne sıklıkla kullanıyoruz?

Modern meşgul insanların sorunu özellikle yaygındır - nasıl rahatlayacaklarını bilmiyorlar. Sonuçta, dinlenme üretken çalışmanın anahtarıdır. Nefes egzersizleri, meditasyon, doğada rahatlama, gönüllü yalnızlık, kaliteli uyku, yeterince dikkat edilmesi gereken anlardır.

Hayatınıza fiziksel aktiviteyi dahil ettiğinizden emin olun, en azından parkta yürüyün. Profesyonel sporlardan bahsetmiyoruz - bu yararlı olmaktan çok travmatik bir aktivitedir. Ancak hafif fiziksel aktivite, vücudu bir canlılık durumuna getirir ve enerji verir. Dans, badminton, bisiklet - zevk veren her şey olsun. Ana şey, düzenli olmaları gerektiğidir.

İlişki

Her birinin kendi ilişki türü vardır. Farklıdırlar ama aynı şeyi gerektirirler kalıcı iş: bu bir çerçeve inşa ediyor, sevginin, önemsemenin, birlikte vakit geçirmenin bir ifadesi. Talihsiz, çok para kazanan, ancak çocuklarının nasıl büyüdüğünü göremeyen kişidir.

Başka bir kişiyle olan ilişki çok önemlidir - kendiniz. Aslında, diğer tüm bağlantıların inşası onlarla başlar. Kendine saygı duyan ve seven, başkalarına saygı duymayı ve sevmeyi bilir. Kendisiyle ortak bir dil bulamayan, diğerleriyle asla dost olmaz.

Tüm insanların işte potansiyellerini fark etmeleri, başkalarına fayda sağlamaları ve gurur duydukları bir şey yapmaları gerekir. Bu o kadar derin bir ihtiyaçtır ki, dıştan her şey onun için iyi gidiyor olsa bile, onu görmezden gelmek insanı mutsuz eder.

Bu nedenle, kariyer gelişimi için heyecan verici ve yapması zevkli bir iş seçmek önemlidir. Düşünceyle uyandığınızda: “Yaşasın, bugün o kadar çok şey var ki ilginç bir çalışma!”, para ve terfi sorunu kendiliğinden çözülecektir.

Tabii ki, bu dünyadaki her şey parayla satın alınamaz ve gerçekten de rolleri çok abartılı. Ama onlarsız bile, hiçbir şey. Finansal özgürlüğe sahip olduğumuzda, kendimizi sakin ve güvende hissederiz, seyahat etmeyi, kültürel ve zihinsel gelişim için para harcamayı, doğru beslenmeyi, ailelerimizi geçindirmeyi ve ebeveynlerimize yardım etmeyi karşılayabiliriz.

Çoğumuz istihdam ediliyoruz. Böyle bir işte iyi bir gelir elde edebilirsiniz, özellikle iyi bir çalışansanız ve kariyer basamaklarını sürekli olarak yukarı çıkıyorsanız. Ancak bu her zaman böyle değildir ve bazı organizasyonlarda kariyer tavanına ulaşan birçok uzman, gitme zamanının geldiği sonucuna varır. serbest yüzme. Sadece nasıl doğru bir şekilde başlayacağınızı anlamanız gerekir.

Bunun için gidebilirsinişinizi kurmanıza yardımcı olacak ücretsiz eğitim. Kendimiz için çalışarak finans sektöründe çok daha fazlasını başarabiliriz.

nasıl harcarsın Yeni yıl? Tahmin etmeye çalışacağım: bir Noel ağacı dik, masayı kur, şampanya satın al ve çanların sesine bardakları tokuştur, dilek dile. Sistemi paramparça eden cesurlar var - Olivier ve ringa balığı bir kürk manto altında pişirmezler.

Neden bütün aile için bir görev sipariş etmiyorsun? Ya da ormana gidip ateş yakıp gerçek bir Noel ağacı mı süsleyelim? Ya da biraz daha çılgınlık yaratmak?

Ve isterdik ama nasıl yapacağımızı bilmiyoruz, değil mi? Böylece, Olivier'i Yılbaşı masasında reddetmek için hayal gücümüzün yeterli olduğu ortaya çıktı.

Birçok ilginç macera ve benzeri görülmemiş girişim, ciddi harcamalar, fiziksel hazırlık ve çok zaman gerektirmez. Sadece yeterli fikrimiz yok. Buluşlar açısından zengin bir adama dönüşmek için bilmeniz gerekenler nasıl yaratıcı düşünce geliştirmek.

Hayatınızı parlak hale getirmek göründüğü kadar zor değil. Bu bir heves ve lüks değil - ruhumuzun ve beynimizin duygulara, izlenimlere, neşeye, zevke ihtiyacı var. Bütün bunlar kişiliğimizi zenginleştirir, tatlı bir iksir gibi besler.

Kendini geliştirme sürecinde sadece ruh hali değil, aynı zamanda bilgi kalitesi de önemlidir. Biz esas olarak aşağıda tartışacağımız kitaplardan ve filmlerden alıyoruz.

Kişisel gelişim için en iyi 10 film

Gelişim için faydalı filmler üç kategoriye ayrılabilir: derin bir felsefe ve motivasyon içeren uzun metrajlı filmler, çevrenizdeki dünya, insan psikolojisi ve medeniyet yolu hakkında daha fazla bilgi edinebileceğiniz belgeseller; ve biyografik - örnek alabileceğiniz insanlar hakkında.

bir bütün getirebilirsinbiyografi listesiseçkin insanlar hakkında, ama tek bir şeyi hatırlayacağım: bu, birçok fiziksel yasayı keşfeden en büyük bilim adamı hakkında bir BBC belgeseli. Işığın doğasını çözdü ve bize evrensel yerçekimi yasasını verdi. Peki Newton nasıl bir kişilikti ve onu çağın en aydınlanmış beyni haline getirdi ve hangi sırları sakladı?

Jim Carrey'in oynadığı bir film. Bu hikaye, hayattan geçen Carl Allen adında bir ezik hakkında. Karl tüm tekliflere her zaman "hayır" cevabını verir ve bir keşişin varlığından memnundur, çünkü apartmandan ayrılmaktan bile korkar. Ancak Carl'ı en çılgın teklife bile "evet" demeye zorlayan bir olay olur. Ve yeni hayatının başladığı yer burasıdır.

Hayatın öncelikleri ve sözlerine dikkat etmenin ne kadar önemli olduğu hakkında bir komedi filmi. Eddie Murphy rolündeki ana karakter özel bir çekicilik getiriyor - bu kim sonsuz ve hızlı bir şekilde sohbet edebilir. Ölüleri bile ikna etmeyi bilen başarılı edebiyat ajanı Jack McCall, ailesini ve sevgisini gölgede bırakır, tüm zamanını kariyerine ve parasına verir. Ancak hayatında sadece bin kelimenin kaldığını öğrenen ve sonuncusunu söyledikten sonra öleceğini öğrenen Jack, onun için neyin daha önemli olduğunu düşünmeye başlar.

- Hayatlarının en zor anında karşılaşan birbirinden tamamen farklı iki insan hakkında Fransız komedisi. İzleyicilere karanlık günlerde bunu beklemediğimiz kişilerden yardım alabileceğimizi, tesadüfi karşılaşmaların olmadığını anlatıyor.

- Evimiz Dünya gezegeni hakkında hem uzun metrajlı bir film hem de bir belgesel. Yazarı, bir zamanlar video çekimiyle ilgilenmeye başlayan fotoğrafçı Yann Arthus-Bertrand'dır. sıcak hava balonu ve birçok güzel ve beklenmedik manzara yakalamayı başardı. Luc Besson'un yönettiği.

güzellikleri görebiliriz yaban hayatı tüm ölçeğinde ve gezegenin insan keşfinin izleri - kuş bakışı olarak çok küçük ama küresel olarak Evimizin çehresini sonsuza dek değiştirdi. Biz kimiz ve Dünya'nın yok edilmesinde veya yaratılmasında her birimizin rolü nedir? Yaşadığımız yerin korunması için sorumluluk almaya hazır mıyız?

"Gizli"

"Gizli" - Bir kişinin düşüncenin yardımıyla olayları nasıl çektiği, arzunun gücü ve bilginin maddiliği hakkında bir belgesel film röportajı. Film, "çekim yasası"nın felsefi temellerini kendi hayatlarından örneklerle anlatan çeşitli insanlarla yapılan bir dizi röportajdan oluşuyor.

- başrolde yakışıklı James Marsden ile uzun metrajlı bir film benzetmesi. Kasetin kahramanı Neil Oliver, doğum gününde "hayatına bir cevap almak" için bir dilek tutar ve mucizevi bir şekilde yakınlarda bulunan bir büyücü tarafından yerine getirilir. Bu andan itibaren, olağan anlayış ve algının ötesine geçen bir dizi şaşırtıcı olay ortaya çıkıyor. Kahramanın yaşadığı her şey onun tutumlarını yeniden düşünmesini, kendine güvenmeyi öğrenmesini ve asıl kararı, kim olması gerektiğini vermesini sağlar.

- hedefler hakkında bir film. Ölüm karşısında, korkacak hiçbir şey kalmadığında, tüm gelenekler ve tutumlar sadece toz haline geldiğinde, kişi herhangi bir hedefe ulaşabilir. Sanki ölümsüzmüşüz gibi yaşıyoruz, hayatı sürekli sonraya erteliyoruz. Ama gerçekte çok az zamanımız var ve hayallerimizi hemen şimdi gerçekleştirmemiz gerekiyor.

"Başka öde"

"Başka öde" - ilginç bir karşılıklı yardım sistemi bulan çocuk Trevor hakkında dokunaklı bir film. Kesinlikle çıkar gözetmeksizin iyi işler yaptı, ama aynı zamanda “bir başkasını ödemeyi”, yani bir yabancıya iyilik yapmayı istedi. Böylece iyilikler zinciri büyüyüp sadece şehir dışına değil, eyalet dışına da yayıldı. Bir çocuk birçok kişinin hayatını değiştirdi ve bu bizi düşündürüyor: sonuçta biz de dünyayı değiştirebiliriz, sadece istemeniz yeterli.

Mistik ve derin psikolojik film, Stephen King'in aynı adlı kitabına dayanıyor. Mahkumların infaz için hazırlandıkları son yeri anlatıyor. Havada ölüm var, herkes yüzünün önünde gerçek oluyor: biri asalet gösteriyor, biri - ruhun alçaklığı. Kendinize sadık kalın ve cellatlarınıza bile yardım edin - bunu yalnızca güçlü bir kişi yapabilir. Onunla tanışan herkesin dünya görüşünü değiştiren odur.

Kişisel gelişim için en iyi 10 kitap

En başarılı insanların çok okuduğu ve çoğunlukla özel literatür- psikolojide, kendini geliştirmede, mesleklerinde. Sanat kitapları ayrıca okumak gerekir - kelime dağarcığımızı zenginleştirir ve hayal gücünü geliştirir.

Çok ve düzenli olarak okumanız gerekir - işin aynı ritimde ilerlemesi için kendinize bir program yapmanız ve her gün için okuma normları belirlemeniz önerilir. Programınızmeditasyon kitaplarının listesi, psikoloji, işletme ve finans, ülke ve dünya tarihi, biyografiler, felsefi edebiyat ve motivasyon kitapları.

Ve büyük miktarda bilgiyi çok fazla stres yaşamadan kapsayabilmeniz için ücretsiz bir kurs almanızı öneririz."Reaktif Beyin" . Geliştiricileri hızlı okuma tekniklerini temel aldı ve düşünmeyi hızlandırmak ve bilgiyi yapılandırmak için alıştırmalarla zenginleştirdi.

Kitabın yazarı bağımsız olarak başarıya giden yolu sıfırdan yürüdü. Okulu bitirmeden ve işçi olarak çalışmaya başlamadan önce şirketin başkan yardımcısı oldu. Brian Tracy, kendi deneyimlerini ve başkalarının hikayelerini araştırarak ünlü bir psikolog oldu ve başarı ve ona nasıl ulaşılacağı konusunda sayısız kitap yazdı.

Gergin olmak, endişelenmek, başarısızlıklardan muzdarip olmak ve geleceğin resimlerini çizmek için endişelenmek için ne kadar kaynak harcadığımızı hiç merak ettiniz mi? Sinirlerimiz ve duygularımız da enerji gerektirir ve kaçınılmaz olan hakkında endişelenmeyi bırakarak, iş için çok fazla zaman ve enerji harcarız. Mark Manson bize gereksiz duygulara kapılmadan bir hedefe nasıl ulaşılacağını ve en destansı başarısızlıklardan sonra bile ilerlemeyi öğretiyor.

Uzun zaman önce, 1960'larda Meksika'da antropolog Carlos, sihirbaz olduğu ortaya çıkan bir Yaqui Kızılderilisi olan don Juan ile tanıştı. Yeni öğrencisine tüm bilgileri verdi ve Castaneda bunu daha sonra on cilt halinde yayınlanan alan notları şeklinde yazdı. Sizden on kitabın hepsini okumanızı istemiyoruz, ancak üçüncü cildi, “Ixtlan'a Yolculuk”u öneriyoruz. Don Juan'ın felsefesinden - savaşçının yolu, dünyayla ve kişinin kendisiyle olan ilişkisinden - bir sıkıştırma içeriyor. Önemli olan, bir kişinin hedeflere ulaşmasını yavaşlatan öz-önem kavramıdır. İpucu: Kitabın kendisini ahlaki bir peri masalı olarak kabul edin, çünkü içindeki ana şey arsa değil felsefedir.

Amerikalı bir gazetecinin hayatını değiştirmeyi ve hayallerini gerçekleştirmeyi başaran bir otobiyografik kitabı, öyle görünüyor ki, hiçbir çıkış yolu yok. 11 çocuklu bir ailenin kızı olan Regina, hayatında zorlu sınavlardan geçti ve onlarla başa çıkmayı başardı. Bu ipuçları, geçmişinizle yaşamayı öğrenmek ve ilerledikçe kırgınlığı bırakmakla ilgilidir.

Robert Kiyosaki: Zengin Baba Yoksul Baba

Renkli bir hayat yaşamış insanların kitaplarını okumak her zaman ilginç olmuştur. Robert Kiyosaki bir denizci, pilot ve satış acentası, ve bir iş adamı ve bir öğretmen. Bugün, kitapları en çok satanlar haline gelen başarılı bir yatırımcı ve yazardır. Nasıl para kazanılacağını değil, zihniyetinizi nasıl değiştireceğinizi öğretir, çünkü zenginliğin ana anahtarı budur.

Bruce Lee "Önleyici Yumruğun Yolu"

Efsanevi Bruce Lee'yi kim duymadı? Onun bir dövüş sanatçısı ve ünlü bir oyuncu olduğunu biliyoruz ama aynı zamanda bir filozof ve dövüş sanatları reformcusu olduğunu unutuyoruz. Notları, yazarın ölümünden sonra 1975'te yayınlandı. Dövüş sanatlarına adanmış gibi görünüyorlar, ancak gerçekte bir savaşçının kişiliğinin gelişimi üzerine derin düşüncelerle dolular.

İrade gücü ve onun gelişim için önemi hakkında zaten konuştuk ve şimdi bu özelliği kendimizde yetiştirme yöntemi hakkında bir kitap seçelim. Psikolog ve eğitimci Kelly McGonigal bu konuyu kapsamlı bir şekilde inceledi ve irademizi geliştirme çabalarımızda genellikle yanlış anlamalar ve klişeler tarafından yönlendirildiğimiz sonucuna vardı. Kitap, araştırma deneylerini, Kelly'nin tavsiyelerini uygulamaya koyan insanları ve ulaşabildikleri sonuçları anlatıyor.

Lao Tzu "Tao Te Ching"

Bu kitap en sonunda boşuna değil - kırılgan zihinler için onunla uğraşmamak daha iyidir. Lao Tzu, iki hayati ilke üzerine bir incelemenin yazarı olarak kabul edilen eski bir Çinli filozoftur: Tao ve Te. Yavaş yavaş, günde birkaç cümle okumak daha iyidir. Lao Tzu bir ömür boyu çalışılabilir ama asla tam olarak anlaşılamaz. Bu nedenle, ilk başta sözleri tamamen çöp gibi görünecekse paniğe kapılmayın. İncelemedeki anlamlı bir fikir bile okuyucuya birçok pratik fayda sağlayacaktır - örneğin, faaliyetin önemli bir bileşeni olarak eylemsizlik hakkında.

Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

disipline göre

personel geliştirme yönetimi

Kariyer: bireysel gelişim planı

Moskova - 2009

GİRİŞ

Algı Haritalama (Avustralya) direktörü Grant Donovan bir keresinde bir konuşmada şunları söyledi: “Kurumsal öğrenmenin geleceği bireysel bir yaklaşım ve planlamadadır. Şirket, her çalışandan maksimum performans almak istiyorsa, kişisel mesleki eksikliklerini gidermek için ona mümkün olduğunca çok fırsat sunmalıdır. Bireysel gelişim planlarının bu süreci yönetmek için iyi bir araç olabileceğini düşünüyorum. Onlar gelecek."

Harika bir ihtimal, sence de öyle değil mi? Gerçekten de fikri mülkiyet hakları, hem kuruluşun çalışandan beklentilerini hem de kişinin kişisel isteklerini dikkate alabilir. Ek olarak, bir IWP'yi derleme süreci, çalışana yalnızca şirket tarafından sağlananlar değil, aynı zamanda ilerlemeyi hedefliyorsa çalışanın kendisi için keşfedebilecekleri çeşitli öğrenme ve gelişim fırsatları gösterir. Birçok uzmana göre fikri mülkiyet haklarının oluşumu ve uygulanması, geliştirme ve eğitim sorumluluğunu kuruluştan çalışanın kendisine devreder. Ne de olsa, genellikle, özellikle “yetenek savaşının” zirvesinde, İK yöneticilerinden personelin eğitim de dahil olmak üzere şirkete yönelik tüketici tutumu hakkında şikayetler vardı. "Beni eğit!" - şirketlerde yükseldi. IPR doğru ve dengeli bir şekilde derlenirse bu tür bozulmalar olmamalıdır.

IPR KİMİN İÇİNDİR?

Kimler için bir fikri mülkiyet hakkı geliştirilmelidir? Bu her şirketin tercihidir. Doğru cevap yok, ancak bu sorunu çözmek için birkaç yaklaşım var.

İlk yaklaşım IPR'nin kuruluşun her çalışanı için derlenmesidir. Bu yaklaşımı örneğin MTS ve DHL gibi şirketler takip etmektedir. Özür dileyenleri, Grant Donovan'ın yukarıda açıklanan konumuna benzer bir bakış açısına bağlı kalıyor: Bir çalışanın hangi sınıfta olduğu önemli değil, çalışmalarının şirket için etkili olması önemlidir. Ve ideal işçiler olmadığından ve herkes için “ideal olmayan” derecesi farklı olduğundan, herkesin kendi gelişim yolu belirlenmelidir.

İkinci yaklaşım devletler: IPR, personel rezervi, yüksek potansiyelli çalışanlar veya yüksek pozisyonlar için başvuranlar için geliştirilmiştir. Bu yaklaşım birçok şirkette kullanılmaktadır ve fikri mülkiyet haklarının diğer çalışan gruplarına yayılmaya başlaması genellikle bu personel kategorisiyle olur. Destekçileri, bir fikri mülkiyet haklarının hazırlanmasının, çalışanın kendisinin, amirinin, İK yöneticisinin ve / veya koçunun ve (varsa) akıl hocasının dahil edilmesi gereken oldukça zahmetli bir süreç olduğuna inanmaktadır. Ancak bu uygulamanın tüm çalışanlara yaygınlaştırılması şirket için çok maliyetli olacaktır.

Nihayet, üçüncü yaklaşım fikri mülkiyet haklarının en alt kademeden en üst düzey yöneticilere kadar tüm şirket yöneticileri için oluşturulduğu anlamına gelir. Bu yaklaşımın taraftarları, seçimlerini, organizasyonun güçlü bir yönetim bağının, iyi gelişmiş liderlik yeterliliklerinin başarısının anahtarı olduğu ve yatırımların ve çabaların odak noktası olması gereken her kademeden yöneticiler olması gerçeğiyle açıklar. İK departmanından. Ancak onlar için eğitimler veya programlar oluşturmak yeterli değildir - bunları dikkate almak gerekir. bireysel özellikler ve ihtiyaçlar, bu yüzden fikri mülkiyet haklarına ihtiyaç vardır.

Tüm yaklaşımlarda ortak olan, şirketin çalışanlarına yönelik tutumdur. Tüm insanlar farklıdır, herkesin kendi eğitim seviyesi vardır ve bir çalışandan maksimum getiri elde etmek imkansızdır. bireysel yaklaşım onu geliştirmek profesyonel nitelikler. Şirketiniz IRP'yi tanıtmanın eşiğindeyse, küçükten başlamanızı öneririz: bir pilot personel grubu seçin ve seçtiğiniz yaklaşımı bu konuda test edin. Pilot grup, bir yetenek havuzu, şirket için kilit bir bölümün çalışanları (örneğin, satış veya müşteri hizmetleri) veya bir kuruluşun şubesinin çalışanları (tüm departmanlar, tüm çalışanlar) olabilir. Bir grup ön büro (çağrı merkezi) çalışanında fikri mülkiyet haklarını başlatma deneyimi vardır.

IPR'yi KİM OLUŞTURUR

İdeal durum hakkında konuşursak, fikri mülkiyet hakları yönetici tarafından astı ile birlikte performans değerlendirme, değerlendirme ve diğer çalışan değerlendirme türlerinin sonuçları temelinde derlenmelidir. Ama fikri mülkiyet hakkının yüksek kalitede derlenebilmesi için yöneticinin bilmesi gerekenler listesine bakarsak netlik ortaya çıkıyor: yönetici, en azından İlk aşama desteğe ihtiyacı var.

Bu nedenle, yüksek kaliteli bir fikri mülkiyet hakkı derlemek için yönetici şunları bilmelidir:

─ prensipte ne tür eğitim ve geliştirme biçimleri vardır;

─ hangisi halihazırda şirkette (yüz yüze ve uzaktan eğitim katalogları, seminerler) Eğitim Merkezi ve harici sağlayıcılar; gelişim hedefi olan bir çalışanın dahil olabileceği ilgili projeler; çalışanın dahil edilebileceği koçluk / mentorluk programları; kütüphaneler vb.)

İşyerinde bir çalışanı nasıl geliştirebilirsiniz (bazı şirketler Özel Talimatlar işyerindeki belirli geliştirme yöntemlerini listeleyen, ancak yöneticinin kendisinin seçenekler üretebilmesi önemlidir);

─ yöneticinin kendisi tarafından yapılmayan bir çalışan değerlendirmesinin sonuçları nelerdir (360 derece yöntemi, DISC, değerlendirme merkezi vb. - şirketin araçlarına bağlı olarak);

Bölüm içi eğitim için ayrılan bütçenin büyüklüğü (özel olarak tahsis edilmişse);

─ Çalışanın profesyonel veya yöneticilik kariyerindeki kişisel beklentileri nelerdir, onun amacı nedir? gerçek fırsatlar;

─ hangi eğitim yöntemleri ve biçimleri çalışan için en etkilidir (bir grupta daha iyi öğrenen insanlar vardır ve okumayı tercih edenler vardır; bazıları için uzaktan Eğitim kullanışlıdır, diğerleri ekrandaki bilgileri iyi algılamaz);

昧 Çalışanın daha önce ne tür eğitimler aldığı (şirketinizde veya yeni başlıyorsa başka bir şirkette);

İç veya dış kıyaslama sonuçlarına dayanabilirler. Örneğin, Trainings INDEX`09'a göre 2008 yılında hat yöneticisi kategorisinde çalışan başına 35 saat yüz yüze eğitim vardı. Eğer bu gösterge Aşağıda, bu, çalışan tarafından şirketin bir dezavantajı olarak algılanabilir, çünkü Çok sayıda araştırmaya göre öğrenme olasılığı, işveren markasının önemli bir bileşenidir. Buna ek olarak, bir Dünya Bankası araştırması, çalışan başına yılda on saat eğitim eklenmesinin çalışan verimliliğini %0,6 oranında artırdığını bulmuştur2.

Ne yazık ki, birkaç yönetici fikri mülkiyet haklarının niteliksel olarak hazırlanması için eksiksiz bir bilgi ve/veya beceri setine sahiptir ve aslında bu süreçteki rolleri anahtardır. Bu durumda yardımcı olmak için ne yapılabilir?

IPR hazırlığının kalitesini artırmak için şirketlerin İK yöneticileri bir dizi faydalı ve gerekli araç kullanır.

􀁑 Liderleri, bir tasdik görüşmesi yürütme ve bir fikri mülkiyet hakları derleme becerileri konusunda eğitmek; özellikle işyerinde personel geliştirme yöntemleri ve biçimleri konusundaki farkındalıklarını artırmak.Örneğin, Rusya'da faaliyet gösteren uluslararası şirketlerden biri, her seviyedeki yöneticiler için yılda üç kez, tamamen astlarının eğitimi ve gelişimi konularına ayrılmış öğrenme forumları düzenlemektedir. Forumun programı sadece eğitim oturumlarını değil, aynı zamanda personel gelişiminde başarılı deneyimlerin değişimini de içermektedir. Öğrenim forumu aynı zamanda şirket çalışanlarına yönelik bir anketin sonuçlarına göre seçilen en iyi yönetici-koçları da ödüllendiriyor.

􀁑 Onay görüşmelerinin yürütülmesinde ve fikri mülkiyet haklarının derlenmesinde yardım.Örneğin, MTS İK yöneticileri, bir fikri mülkiyet haklarının geliştirilmesiyle sonuçlanan performans değerlendirme prosedürünün uygulanmasında yöneticilere koçluk yapar. İK uzmanları, değerlendirme görüşmesinin kendisinde bulunur ve/veya ondan sonra yöneticiyi geliştirmek için bir koçluk oturumu yürütür. Sonuç olarak, performans değerlendirmesinin kalitesi önemli ölçüde iyileştirilir.

􀁑 Derlenmiş fikri mülkiyet haklarının denetimi. Bu, İK yöneticilerinin yöneticiyi desteklemesi için bir seçenektir: derlenen IPR'yi (seçici veya tümü) kontrol ederler ve kalitesi İK uzmanına uymayan bu planlar, yönetici ve ast ile birlikte ayrı ayrı düzeltilir.

􀁑 Kuruluş içinde ve dışında olası gelişimsel eylemler ve öğrenme faaliyetleri konusunda yöneticiler için talimatlar (menüler, kılavuzlar) hazırlamak. Bu belgenin esas alınmasını tavsiye ederiz. kurumsal model yetkinlikler veya eşdeğerleri. Her gelişimsel eylem menüsü seçeneğini belirli bir yetkinlik ile ilişkilendirmenin dezavantajı, şirket içindeki her bir merkezi öğrenme etkinliğini bir veya daha fazla yetkinliğe bağlamaktır.

Böylece, başkana ek olarak, bir İK yöneticisi de bir fikri mülkiyet hakkı oluşturma sürecine dahil olabilir. Aynı zamanda, başın katılımı olmadan, İK yöneticisi yüksek kaliteli bir fikri mülkiyet hakkı oluşturamaz. Bunun nedeni, fikri mülkiyet haklarının, örneğin devam eden departman projelerinde ve İK yöneticisinin farkında olmayabileceği özel projelerde çalışmayı içermesidir. Bazı şirketlerde fikri mülkiyet hakları çalışanın kendisi tarafından oluşturulabilir. Örneğin, Alberta Public Services, o kadar kapsamlı bir yetkinlik geliştirme kılavuzu geliştirmiştir ki, ondan bir IWP oluşturmak zor değildir. Kılavuz Geliştirme İpuçları olarak adlandırılır ve her bir yetkinlik için çeşitli geliştirme fırsatlarının bir listesini içerir (şirkette bunlardan yedi tanesi vardır):

1) işyerinde geliştirme tavsiyesi;

2) Alberta Academy kurslarının ve harici sağlayıcıların (eğitim şirketleri, üniversiteler) listesi;

3) kitap listesi;

4) film listesi.

Bazen bir çalışanın koçu veya akıl hocası (genellikle yüksek pozisyonlar için bir aday) bir fikri mülkiyet hakkı geliştirme sürecine dahil olur. Koç, hem şirketin bir çalışanı hem de davetli bir uzman olabilir. Bu durumda, fikri mülkiyet haklarını derlemede profesyonel olan koç olduğundan (bu, herhangi bir koçun önemli bir yetkinliğidir), bu pakette bir İK yöneticisinin bulunması gerekli değildir. Bu nedenle, bir IPR'nin oluşturulmasında en az iki kişi yer almalıdır - bir çalışan ve bir yönetici, ancak süreç en etkili şekilde bir dahili (İK yöneticisi, mentor) veya harici (koç, geliştirme danışmanı) danışmanın katılımıyla uygulanır. .