ev » devlet desteği » İş iletişiminde çatışmaların sınıflandırılması. İş ilişkileri alanındaki çatışmaların ana nedenleri İş ve kişilerarası iletişimdeki çatışmalar

İş iletişiminde çatışmaların sınıflandırılması. İş ilişkileri alanındaki çatışmaların ana nedenleri İş ve kişilerarası iletişimdeki çatışmalar

İş iletişimi, herhangi bir organizasyonun oluşumunda ve gelişmesinde önemli bir rol oynar. Sonuçta, çalışanlar ortakları, meslektaşları ve üstleri ile iletişim kurmak zorundadır. İşlemlerin başarısı, kariyer gelişimi ve diğer önemli şeyler, bunun nasıl geliştiğine bağlı olabilir. Hem ekip içi hem de ortaklarla ilişkileri olumsuz etkileyebilecek çatışma durumlarından kaçınılmalıdır. Bu nedenle, yetkin bir lider, iş iletişiminde hangi çatışmaların olduğunu ve bunların üstesinden gelmenin yollarının neler olduğunu bilmelidir. Bu konular makalemizde ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Çatışmaların özellikleri

Çatışma kavramının kendisi birçok bilim tarafından bilinir ve farklı şekillerde yorumlanır. Ancak çatışma her zaman bir çıkar çatışması, onların yüzleşmesi olarak anlaşılır. Bu durumun özelliği, hiçbir tarafın taviz vermek istememesidir. Bir iş çatışması, her zaman profesyonel bir ortamda gerçekleşmesi bakımından özeldir. Bu bağlamda, birkaç çeşidi vardır:

Anlamsız. Çatışma soyut bir şeye dayandığında ve yalnızca insanların duygusal boşalmasına hizmet ettiğinde. Bu tür, iş ortamlarında en az yaygın olanıdır.
Gerçekçi. Amacı belirli bir sonuca ulaşmaktır.
Yıkıcı. Aynı zamanda yıkıcı olarak da adlandırılır ve en tehlikelisidir.
Yapıcı. Gerçeklere dayanır ve doğası gereği yaratıcıdır.

Sebepler neler

İş iletişimlerinde herhangi bir çatışma belirli nedenlerle ortaya çıkar. Yapıcı çatışmaların en iyi bilinen ve araştırılan nedenleri şunlardır:

İşin nihai sonucunun taraflarının farklı vizyonu.
Entelektüel düzey ve eğitimdeki farklılıklar.
Para veya çalışan eksikliği.
Zor çalışma koşulları.
Çalışanların farklı hakları vardır.
Birbirleriyle etkileşim kurma yeteneğinin olmaması.

Yıkıcı çatışmalar her zaman öznel nedenlerle ortaya çıkar. Bu, okuma yazma bilmeyen bir yönetim politikası, çalışanların karakterlerinin uyumsuzluğu veya kariyer basamaklarını yukarı taşımak için entrikalar olabilir.

Yıkıcı çatışmalar her zaman öznel nedenlerle ortaya çıkar.

Çözümler

Herhangi bir çatışma durumunu çözmenin yolları farklıdır. Ancak bunlar her zaman kademelidir:

İlk aşamada, çatışan taraflar, çatışmaya neyin yol açtığını, sebebinin ne olduğunu ve karşı tarafın sorunu nasıl gördüğünü anlamalıdır. Bu, özü anlamaya ve diğer tarafı anlamaya yardımcı olur ve bu zaten savaşın yarısıdır.
Her iki ortağın da anlaşmazlığı çözmek için kabul edilemez olduğunu düşündüğü eylemler belirlenir. Ardından, anlaşmazlığın mümkün olduğunca çabuk çözülmesi gerektiği için ortak bir hedef aranır.
Son aşamada, çatışmanın sona ermesine yol açacak eylemler için ortak seçenekler buluyorlar.

Bu tür durumları mümkün olan en kısa sürede çözmek önemlidir, böylece onları sürüklemez veya kötüleştirmezler. Sonuçta, bir kartopu hızında sorunlar birikebilir!

Önleyici faaliyetler

Her iş çatışmasını önlemek ve önlemek, daha sonra çözmekten daha kolay ve akıllıcadır. Aşağıdaki ipuçları tam da bunu yapmanıza yardımcı olabilir:

Faydaların tüm çalışanlara eşit dağılımını hedefleyen adil bir şirket politikası uygulayın.
Çalışmak için rahat bir ortamın yaratılması.
Anlaşmazlıkları çözmek için önlemler reçete etmek.
Kazalardan kaçınma.
Kişisel sorunların tüm ekibin çalışması üzerindeki etkisinden kaçınmak.

Bir çatışma durumuyla karşı karşıya kaldığında, kişi iki farklı yoldan gidebilir: ondan kaçınmaya çalışın veya yapıcı bir çözüm olarak kabul edin. İlk yol, ya sorunun acısız bir şekilde çözülmesine ya da tersine bir gecikmeye yol açar. İkinci yol aktiftir ve bu nedenle daha sık üretkendir. Zor iş iletişiminde deneyim kazanmalarının yanı sıra iletişim becerilerini geliştirmelerine yardımcı olur.

Bir çatışma durumuyla karşı karşıya kaldığında, kişi iki farklı yoldan gidebilir: ondan kaçınmaya çalışın veya yapıcı bir çözüm olarak kabul edin.

Nihayet

İş çatışmalarını tamamen önlemek imkansızdır, çünkü bunlar iş akışının ayrılmaz bir parçasıdır. Bir lider için en önemli şey, onları en aza indirgemek ve durumdan doğru bir şekilde çıkmayı öğrenmek, faydalı beceriler kazanmaktır. Şirketin her çalışanı, ortaya çıkan tüm anlaşmazlıkları en operasyonel modda çözmeyi bir kural haline getirirse, bu tür durumların birçok olumsuz sonucu önlenebilir.

Modern dünya bilgi alışverişi olmadan hayal edilemez. İletişim, herhangi bir ilişkinin temelidir. Özellikle bu ilişkiler iş alanını ilgilendiriyorsa. Ancak, farklı bakış açıları çatıştığında, her türlü çatışmadan kaçınmak son derece zordur. Özellikle bunlar iş alanındaki çatışmalarsa. Neden ortaya çıkıyorlar ve ortaklarla iletişimde uzlaşma aramayı nasıl öğrenebiliriz? Böyle son derece önemli bir sorunu çözmeye çalışacağız.

İş çatışması nedir?

Çatışma her zaman iki tarafın da geri adım atmaya istekli olmadığı bir çıkarlar, hedefler veya güdüler çatışmasıdır. Bir iş çatışması, yalnızca profesyonel alanda meydana gelen belirli bir çatışmadır. Bu genellikle müzakereler veya çeşitli toplantılar sırasında olur. İş ilişkilerinde birkaç tür çatışma vardır:

Gerçekçi. Bu tür çatışmaların amacı, belirli bir avantaj ve sonuç elde etmektir.
Anlamsız. Amaçları sıradan, alakasız bir duygusal boşalmadır. İş iletişiminde ikinci tür çatışmaya neredeyse hiç rastlanmaz.
Yapıcı. Yaratıcıdırlar.
Yıkıcı. Yıkıcıdırlar ve genellikle ahlaki ve etik standartların ötesine geçerler.

İş çatışmalarının nedenleri

İş iletişiminde çatışmaların nedenleri çeşitlidir. Bunlardan herhangi biri, iki veya daha fazla taraf arasında, ihtiyaçlarını karşılayamayacakları bir anlaşmazlığı temsil eder. Arzular, hedefler, güdüler veya birinin çıkarlarının ihlali arasındaki fark her zaman yıkıcıdır. Olanlardan sonra dengeyi yeniden kurmaya çalışmaktansa bu çarpışmayı önleyebilmek en iyisidir. İş iletişiminde, iki tür çatışmayı dikkate almak gelenekseldir: yapıcı (veya nesnel) ve yıkıcı (öznel).

nedenler yapıcı iş çatışmaları bir organizasyonda, firmada veya şirkette şunlar olabilir:

faaliyetin nihai hedefleri hakkında çalışanların farklı algıları;
farklı zeka ve eğitim seviyeleri;
finansal veya insan kaynakları eksikliği;
olumsuz çalışma koşulları;
takımdaki hak ve görevlerin uyumsuzluğu veya yanlış dağılımı;
meslektaşların birbirleriyle düzgün bir şekilde iletişim kuramaması.

Bu nedenler, takımda yapıcı olarak adlandırılan iş çatışmalarının düzenli bir istikrarla gerçekleşmesine neden olur. Bunların ortadan kaldırılması, her şeyden önce, anlaşmazlığa neden olan sebepten kurtulmak anlamına gelir. Ayrıca, bu tür iş çatışmalarının çözümü, işgücü verimliliğini artıracak ve gelecekte işgücünün ve bir bütün olarak şirketin gelişmesine yol açacaktır.

yıkıcı çatışmalar bir iş ortamında öznel nedenlerle doğarlar:

ekiple ilgili olarak organizasyonun yönetiminin yanlış politikası;
aynı çalışma ekibindeki meslektaşların psikolojik uyumsuzluğu;
amacı kendi çıkarlarını desteklemek olan belirli kişiliklerin entrikaları.

Bu tür çatışmalar son derece tatsız ve iş iletişiminin sonuçları çok içler acısı olabilir. Çalışma ruh halinin olmaması, güç ve ruhta düşüş, diğer meslektaşların karşısında düşman imajının oluşması, takımda husumet ve uyum yerine sağlıksız rekabet. Bunlar, yıkıcı çatışmanın sonuçlarının sadece birkaç örneğidir. Bunun olmasını önlemek için en iyi seçenek böyle bir çarpışmayı önlemek olacaktır. Ancak, olay zaten meydana geldiyse, onu durdurabilmek önemlidir.

Psikologlar, iş iletişimindeki çatışmaları birkaç aşamada çözmenizi önerir:

1. Savaşan tarafların durumu yeterince değerlendirebilmeleri için aşağıdaki soruları sormaları gerekir:

Bu sorunu nasıl anlayabilirim? Çatışmaya ne yol açtı?
Rakibim bu sorunu nasıl görüyor? Sizce çatışmanın nedeni nedir?
Rakibimizle hangi konularda anlaşamıyoruz, hangi konularda anlaşıyoruz?

2. Her iki taraf da birbirlerinin hangi eylemlerini kabul edilemez bulduklarını belirlemeli ve ayrıca çatışmanın sona ermesi gereken hedefleri bulmalıdır.

3. Ayrıca, çatışan her iki taraf da çatışmayı çözmek için her ikisinin de ne yapması gerektiğini belirlemelidir. Seçtikleri yollardan hangisi onlara bir tatmin duygusu verir.

Bu konuları analiz ettikten ve çatışmadan bir çıkış yolu belirledikten sonra, her iki savaşan taraf da bu yolu uygulamalıdır. Aynı zamanda, anlaşmazlığa neden olan durumun hatırlanamayacağını ve kafada tekrar oynatılamayacağını açıklamak önemlidir.

İş iletişiminde çatışmaları tamamen önlemek neredeyse imkansızdır. Ancak şirket çalışanlarının her biri, anlaşmazlıkların ve anlaşmazlıkların derhal çözülmesini sağlamayı bir kural haline getirirse, birçok sorunun önüne geçilebilir.

ÇATIŞMA psikolojik (lat. Çatışma - çatışma) - akut duygusal deneyimlerle ilişkili inatçı bir çelişki; karşılıklı olarak yönlendirilen hedeflerin, çıkarların, konumların, etkileşim konularının görüşlerinin veya görüşlerinin çatışması; muhalefet karşısında çıkarlarını gerçekleştirmek için farklı yönlendirilmiş güçlerin çatışması.

Agonistik (uzlaştırılabilir) ve antagonistik (uzlaştırılamaz) K vardır. Agonistik K.'yi çözmek için kaçırılan fırsatlar, kronik bir forma geçişine ve K. antagonistikine gelişmesine yol açar. K.'nin taklit edildiği durumlar siyasi, ideolojik ve psikolojik baskı amacıyla bilinmektedir. Bu tür K.'ye hayali denir, ancak belirli koşullar altında gerçek olanlara dönüştürülebilirler.

Herhangi bir gerçek çatışmanın merkezinde, tarafların herhangi bir durumda çelişen konumlarını veya belirli koşullarda bunları gerçekleştirmenin karşıt amaçlarını veya araçlarını veya çıkarların, arzuların, karşıtların eğilimlerinin vb. uyumsuzluğunu içeren bir durum vardır. Bir çatışma durumu, olası bir çatışmanın öznelerini ve nesnesini içerir. K.'nin gelişmeye başlaması için, bir taraf hareket etmeye başladığında, diğerinin çıkarlarını ihlal eden bir olay gereklidir. Karşı taraf aynı şekilde tepki verirse, K. potansiyelden aktüel hale geçer ve daha sonra doğrudan veya dolaylı, yapıcı veya yıkıcı (yapıcı olmayan) olarak gelişebilir. K. tırmanışı bir gerilim zirvesine yol açar, ardından bir düşüş başlar ve bir sonuçla sonuçlanır. Sonuçta birincil C'nin tamamlanması ikincil türev C'ye yol açabilir. Çok boyutlu C fenomeni bu şekilde ortaya çıkar. Bu, katılımcıların yeni bir bileşimiyle ve sıklıkla başka nedenlerle yeni seviyelerde tekrarlanan K.'ye yol açabilir.

Biçime göre, K. psikolojik olarak içsel, kişilerarası, grup içi, gruplararası, örgütler arası, sınıf (sosyal) devletlerarası, dünya (uluslararası) olarak ayrılır. Etnik (etnikler arası) kültürler özel bir grup olarak ayırt edilirler.Kültürlerde, bireyler ve küçük gruplar söz konusu olduğunda çıkarlar, güdüler ve eylemler çatışır. Kitle ruh halleri ve fikirler, büyük gruplarda ve kitlelerde çatışır. C. yatay olarak (gruplar, sosyal ve politik yapılar içinde) ve dikey olarak (lider ve takipçiler, yönetim yapıları ve alt, kontrol organları ve onlara karşı sorumlu özneler arasında) ortaya çıkar.

İçsel K., çelişkili politik davranışlara neden olabilen oldukça güçlü, ancak zıt yönlü güdüler olan kararsız özlemlerin ürünüdür. Bu tür K'nın üç ana türü bilinmektedir: "kaldırma - kaldırma" veya "Scylla ve Charybdis" durumu (K. eşit derecede güçlü iki tehlike arasında seçim); “yaklaşma-yaklaşma” veya “Buridan'ın eşeğinin durumu” (K. eşit derecede güçlü iki çekici hedef arasında seçim); K. "Kaldırma - yaklaşıklık", aynı hedefin hem çekici hem de itici özelliklere sahip olduğu özel bir durumdur.

Çatışma, sosyal hayatın doğası gereği üretilen sosyal bir olgudur. Temel insan ihtiyaçlarından biri, kendi türünden bir topluluğa ait olma ihtiyacıdır. Aynı zamanda, ortak bir yaşam kurma yollarındaki bireysel farklılıklar, çıkar ve hedeflerdeki farklılıklar, şiddetlenmesi çatışma olarak adlandırılması gereken insanlar arasında çelişkilere yol açar.

Ekonomi, siyaset, günlük yaşam, kültür veya ideoloji olsun, kamusal yaşamın tüm alanlarında çatışma durumları ortaya çıkar. Toplumun ve bireyin gelişiminin ayrılmaz bir parçası olarak kaçınılmazdırlar. Çatışmasızlık bir yanılsama, bir ütopya ve hatta daha az iyidir.

Çatışma, bir bireyin ruhundaki, insanlar veya grupları arasındaki ilişkilerde zıt yönde yönlendirilmiş çıkarların, görüşlerin, konumların çatışmasıdır. Çatışma etkileşimi, yaratıcı biçimlerde yer alıyorsa, yapıcı, üretken bir başlangıç taşır. Bu tür çatışmalar ilerici değişimi teşvik eder.

Çatışma öngörülebilir bir olgudur, düzenlenebilir. Çatışma etkileşimi, içindeki insanların yüzleşmesinin aynı zamanda onlar için bir bağlantı görevi görmesi bakımından farklıdır (ilişki ne kadar bağımlıysa, o kadar çok çatışmayla doludur). İnsanlar çatışma içinde olduklarından, ortak bir şeyleri olması zorunludur.

Bir çatışma, doğası gereği, yaratıcı ve yıkıcı eğilimlerin taşıyıcısı olabilir, aynı anda hem iyi hem de kötü olabilir.

çatışma işlevleri.

q Dengeleme (ilişkiler güçlendirilir, ortak yaşam ve faaliyetin normları ve değerleri daha net bir şekilde gerçekleşir).

Etkinleştirme (etkileşim daha dinamik hale gelir, bu da hem toplumda hem de tek bir kuruluşta sosyo-ekonomik gelişmenin hızını etkiler).

q Sinyal verme işlevi (statükodan memnuniyetsizlik faktörleri belirlenir).

q Duygusal tepkinin işlevi (düşüncelerinin ve duygularının açık ifadesi, insanların duygusal rahatlama elde etmelerini sağlar).

Yeniliğin işlevi (çatışma, yaratıcı girişimi teşvik etmenin bir yoludur).

q Önleyici (zamanında çatışma, yıkıcı davranışı önler).

Çatışmaların sınıflandırılması. Çatışmalar yalnızca kaçınılmaz ve evrensel bir olgu değil, aynı zamanda çok yönlüdür. Her çatışma karşılaşması kendi yolunda benzersizdir. Temele bağlı olarak, aşağıdaki çatışma türleri ayırt edilir.

§ Kaynaklara ve oluşum nedenlerine göre (nesnel ve öznel; iş ve kişisel).

§ İletişimsel yönelimle (yatay, dikey, karışık).

§ Çatışan tarafların bileşimine göre (kişiler arası, kişiler arası, grup içi, gruplar arası).

§ İşlevsel öneme göre (yapıcı ve yıkıcı).

§ Çarpışma biçimlerine göre (açık ve gizli).

§ Ölçek ve süreye göre (genel ve yerel; kısa vadeli ve uzun süreli).

§ Çözüm yöntemlerine göre (antagonist ve uzlaşma).

10.2. Çatışmaların nedenleri. Çatışma kişilik tipleri.

Çatışmanın nedenlerinin farkındalığı, hem toplumun hem de insanın doğasının farkındalığı ile bağlantılıdır. Şu veya bu çatışmaya yol açan en az üç başlangıç noktası vardır: halkın kendisi; sosyal bağlantılar ve ilişkiler; kuruluşun çalışma koşulları.

İnsanın özü, çatışmanın ana nedenidir. İhtiyaçlarının ve yeteneklerinin çelişkili birliğinden oluşur. Bu çelişkinin üstesinden gelmek bir kendini geliştirme kaynağıdır.

İnsanlık onuru ve hakları bakımından özgür ve eşit olarak doğan insanlar, gerçekte eşitsiz olurlar. Cinsiyet ve yaş, sağlık ve fiziksel güç, manevi nitelikler ve dış çekicilik, zihinsel yetenek ve irade, ahlaki tercihler ve yaşam deneyimi bakımından birbirlerinden farklıdırlar. Günlük yaşamda bu farklılıklar kişi içi ve kişiler arası çatışmalara yol açabilmektedir.

Rol çatışması, belirli bir sosyal gruptaki insanların farklı konumları arasında ortaya çıkan çelişkilerin sonucudur. Potansiyel olarak çelişkili ve çelişkili ilişkiler, bir patron ve bir ast, bir öğretmen ve bir öğrenci, bir sürücü ve bir trafik polisi, bir satıcı ve bir alıcı, bir ebeveyn ve bir çocuk arasındadır.

Kuruluşlarda, çatışmalar çoğunlukla, işleyişleri için yetersiz koşullar nedeniyle ortaya çıkar (ortak faaliyetler için adil kuralların olmaması, cehaletleri veya grup üyeleri tarafından kabul edilmemeleri).

Çoğu zaman, aşağıdaki beş tür çatışma kişiliği ayırt edilir.

ь Gösterici (göz önünde olmak ister, başkalarının gözünde iyi görünmeyi sever, acılarına hayran kalır, duygular zihnin zayıf bir tezahürü ile güçlü bir şekilde ifade edilir, davranış planlaması ve yaşam durumsal olarak gerçekleştirilir ve kötü uygulanır, kaçınır özenli, sistematik çalışma, çatışmalardan kaçınmaz, bir çatışma durumunda iyi hissettirir).

- Katı (şüpheli, aşırı tahmin edilen bir özgüvene sahip, genellikle durumdaki değişiklikleri dikkate almıyor, başkalarının bakış açısını büyük zorlukla kabul ediyor, başkalarının düşmanca tavırlarından çok rahatsız, hayali veya gerçek adaletsizliklere karşı aşırı duyarlı ).

ü Kontrol edilemez (dürtüsel, özdenetimden yoksun, davranış öngörülemez, saldırgan, genellikle genel kabul görmüş iletişim normlarına dikkat etmez, başarısızlıklarının çoğu için başkalarını suçlama eğilimindedir, geçmiş deneyimlerden birkaç ders çıkarır).

ü Aşırı hassas (iş konusunda titizdir, kendisinden yüksek taleplerde bulunur, başkalarından yüksek taleplerde bulunur ve bunu, birlikte çalıştığı insanlara kusur bulduğu, kaygısını artırdığı, Ayrıntılara aşırı duyarlı, başkalarının yorumlarına aşırı önem verme eğiliminde, kendisinden muzdarip, yanlış hesaplarını, başarısızlıklarını yaşıyor, onları hastalıklarla ödüyor (uykusuzluk, baş ağrısı vb.).

b “Çatışmasız” (değerlendirmelerde ve görüşlerde kararsız, önerilebilirliği artmış, kendi içinde çelişkili, bir durumda anlık başarıya odaklanmış, başkalarının görüşlerine bağlı, aşırı uzlaşmaya çabalayan, yeterli iradeye sahip olmayan).

10.3. Çatışma yönetimi.

Birçok çatışma yönetimi yöntemi vardır. Genel olarak aşağıdaki gruplara ayrılabilirler:

içsel;

kişilerarası;

Yapısal.

İçsel yöntemler bireyi etkiler ve kişinin kendi davranışının doğru organizasyonundan oluşur. Akut durumlara duygusal olarak tepki vermeye meyilli olduğumuzu hatırlamak önemlidir. Bu nedenle, rakibin savunma tepkisine neden olmadan bakış açınızı nasıl ifade edeceğinizi öğrenmek önemlidir. Partneriniz güçlü bir duygusal uyarılma durumunda olsa bile, hiçbir durumda psikolojik enfeksiyon yasasına boyun eğmemelisiniz. Kişinin kendi duygu durumunu düzenlemek için muhatabına karşı suçlamada bulunmadan duygularını "söylemesi" yararlıdır ("Ben-ifadesi" yöntemi olarak adlandırılır). Bir çatışma durumunda ortakların istenmeyen duygusal tepkilerinin nedenlerinden biri, benlik saygısının küçümsenmesidir. Bu davranış, psikolojik savunma mekanizmalarından biri olan gerileme ile açıklanmaktadır. Duygusal tepkileri ortadan kaldırmak için kendinizde ve rakibinizde yüksek düzeyde bir benlik saygısı sağlamalısınız.

Kişilerarası yöntemler, çatışmanın yapıcı bir sonucuna yol açması en muhtemel olan etkileşim için belirli koşulların yaratılmasını içerir.

Bir çatışma durumunda, bir yandan karşıt kişilerin özellikle birbirlerini doğru anlamaları gerekir. Öte yandan, bu tür bir karşılıklı anlayış, aralarında uygun güven eksikliği nedeniyle engellenir. Bu nedenle çatışmada yapıcı iletişimin sağlanması için bu süreçte karşılıklı güven ortamının oluşturulması gerekmektedir. Aynı zamanda, aşağıdaki psikolojik iletişim yasasına rehberlik etmek yararlıdır: işbirliği işbirliğine neden olur, rekabet rekabete neden olur. Etkili kişilerarası çatışma yönetimi yöntemlerinin ana içeriği, belirli kurallara uyulmasına bağlıdır.

· Sorunu belirledikten sonra, çatışan her iki taraf için de kabul edilebilir çözümler belirleyin.

· Kişisel niteliklerine değil, konuşmacıya, mesajına odaklanın.

Muhatabın söylemek istediğini doğru anlayıp anlamadığımı netleştirin.

· Alınan bilgilerin anlamını başka sözcüklerle açıklanmış biçimde karşı tarafa iletin.

· Bilgi alma sürecinde konuşmacının sözünü kesmeyin, öğüt vermeyin, eleştirmeyin, özetlemeyin, cevap hazırlayarak dikkatinizi dağıtmayın. Bu en iyi bilgiyi aldıktan ve netleştirdikten sonra yapılır.

· Ortak tarafından alınan bilgilerin doğruluğundan emin değilseniz, yeni mesajlara geçmeyin.

Bir güven ortamı sağlayın, karşılıklı saygı gösterin, muhatap için empati gösterin.

· Sözel olmayan iletişim araçlarını kullanın: sık göz teması, anlayışla başını sallama, iyi niyetli bir yüz ifadesi ve diğerleri.

Yapısal yöntemler, temel olarak, işlevlerin, hakların ve yükümlülüklerin yanlış dağılımı ve zayıf bir teşvik sistemi nedeniyle ortaya çıkan örgütsel çatışmalarda katılımcıları etkiler. Bu yöntemler şunları içerir.

§ Çalışma gereksinimlerinin açıklaması (her çalışan, görevlerinin, sorumluluklarının, haklarının ne olduğunu açıkça bilmelidir).

§ Kurumsal hedeflerin netleştirilmesi (kuruluşun tüm çalışanlarının çabalarını birleştirmeyi sağlar).

§ Makul ödül sistemlerinin oluşturulması.

Çatışmanın kavramı ve özü.

Birçok kavram gibi çatışmanın da birçok tanımı ve yorumu vardır. Bunlardan biri tanımlar Belirli bireyler veya gruplar olabilen iki veya daha fazla taraf arasında anlaşma eksikliği olarak çatışma. Her iki taraf da kendi bakış açısını veya amacını kabul ettirmek için her şeyi yapar ve diğer tarafın da aynı şeyi yapmasını engeller.

İnsanlar çatışmayı düşündüklerinde, genellikle onu saldırganlık, tehditler, tartışmalar, düşmanlık, savaş vb. ile ilişkilendirirler. Sonuç olarak, çatışmanın her zaman istenmeyen bir olgu olduğu, mümkünse kaçınılması gerektiği yönünde bir görüş vardır.

Modern bakış açısı, iyi yönetilen organizasyonlarda bile, bazı çatışmaların sadece mümkün değil, hatta arzu edilebilir olduğudur. Elbette, çatışma her zaman olumlu değildir. Bazı durumlarda, bir bireyin ihtiyaçlarının karşılanmasına ve bir bütün olarak kuruluşun hedeflerine ulaşılmasına müdahale edebilir. Ancak birçok durumda çatışma, çeşitli bakış açılarının ortaya çıkarılmasına yardımcı olur, ek bilgi sağlar, daha fazla alternatif veya sorun ortaya çıkarmaya yardımcı olur, vb. Bu, grubun karar verme sürecini daha verimli hale getirir ve ayrıca insanlara düşüncelerini ifade etme ve böylece kişisel saygı ve güç ihtiyaçlarını karşılama fırsatı verir. Bu belgeler üzerinde farklı bakış açılarının tartışılması, bunlar fiilen uygulanmadan önce gerçekleştiğinden, planların, stratejilerin ve projelerin daha verimli uygulanmasına da yol açabilir. Böylece çatışma işlevsel olabilir ve örgütün etkinliğinin artmasına neden olabilir. Veya işlevsiz olabilir ve kişisel tatminin, grup işbirliğinin ve örgütsel etkinliğin azalmasına neden olabilir.

Çatışmanın rolü esas olarak ne kadar etkili yönetildiğine bağlıdır. Çatışmayı yönetmek için, çatışma durumunun nedenlerini anlamak gerekir. Çoğu zaman yöneticiler, çatışmanın ana nedeninin kişiliklerin çatışması olduğuna inanırlar. Bununla birlikte, sonraki analizler, diğer faktörlerin suçlanması gerektiğini göstermektedir.

Dört ana çatışma türü vardır: kişi içi çatışma, kişilerarası çatışma, birey ve grup arasındaki çatışma ve gruplar arası çatışma. Bunları organizasyondaki çatışma açısından ele alacağız.

Tüm çatışmaların birden çok nedeni vardır. Çatışmanın ana nedenleri şunlardır: paylaşılacak sınırlı kaynaklar, görevlerin karşılıklı bağımlılığı, hedeflerdeki farklılıklar, algı ve değerlerdeki farklılıklar, davranıştaki farklılıklar, eğitimdeki farklılıklar ve zayıf iletişim.

kişilerarası çatışma- o bireyin iç dünyasının yapılarının mücadelesinden kaynaklanan, sosyal çevre ile çelişkili bağlantıları yansıtan ve karar vermeyi geciktiren akut olumsuz bir deneyim.

Rol tutarsızlıklarının bir sonucu olarak kişilerarası çatışma ortaya çıkabilir, yani. üretim gereksinimlerinin bir kişinin kişisel ihtiyaçları veya değerleri ile tutarlı olmaması, bir kişiye çalışmasının sonucunun ne olması gerektiği, kimin neyden sorumlu olduğu konusunda çelişkili gereksinimlerin sunulması, çalışma sonuçlarının yetersiz değerlendirilmesi . Kişiler arası çatışma, aşırı iş yüküne veya yetersiz yüklenmeye bir yanıt da olabilir. Araştırmalar, bu tür kişiler arası çatışmanın düşük iş tatmini, düşük özgüven ve organizasyon ve stres ile ilişkili olduğunu göstermektedir.

Kişilerarası çatışma- bu, insanlar arasındaki çelişkiler, anlaşmazlıklar, çatışmalar durumudur.

Bu tür çatışmalar belki de en yaygın olanıdır. Kişilerarası çatışma, kişiliklerin çatışması olarak kendini gösterebilir. Farklı kişilik özelliklerine, tutumlarına ve değerlerine sahip insanlar bazen birbirleriyle anlaşamazlar. Yöneticilerin sınırlı kaynaklar, sermaye veya emek, ekipman kullanım süresi veya proje onayı için verdiği mücadele de olabilir. Her biri, kaynaklar sınırlı olduğu için, yüksek yetkilileri bu kaynakları başka bir lidere değil kendisine tahsis etmeye ikna etmesi gerektiğine inanıyor.

Bu nedenle, hizmet satan bir şirkette, müdür baş muhasebeci ile etkileşimi yardımcısına emanet etti. Yönetmen, her iki çalışanın da karakter özelliklerine ve aile koşullarına dikkat ederse, durumun gelişimini tahmin etmek mümkün oldu. Genç, başarılı bir milletvekili ve yaşlı bir bekar kadın muhasebecinin kişisel uyumsuzluğu o kadar büyüktü ki, herhangi bir iletişimi imkansız hale getirdi. Bu insanlar finans gibi zor bir alandaki sorunları ortaklaşa çözmek zorunda kalmasalardı, şirketin yararına başarılı bir şekilde çalışmaya devam edebilirlerdi. Bu durumda, müdür yardımcısını şubelerden birinde yönetici pozisyonuna transfer etmek zorunda kaldı.

Birey ve grup arasındaki çatışma.Üretim ekipleri davranış ve performans için standartlar belirler. Gayriresmi bir grup tarafından kabul edilmek ve böylece sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için herkesin bunlara uyması gerekir. Bir birey ve bir grup arasında, o birey grubunkinden farklı bir pozisyon alırsa, çatışma ortaya çıkabilir. Bu durum grubun görüşüne aykırı olduğu için bir çatışma kaynağı olarak görülebilir.

gruplar arası çatışma- hem insan grupları arasındaki hem de bu grupların bireysel temsilcileri arasındaki etkileşimler ve ayrıca iletişim katılımcılarının gruplar arası bir boyutta etkileşime girdiği, birbirlerini ve kendilerini farklı grupların üyeleri olarak algıladıkları durumlar.

Gruplar arası bir çatışmada, karşıt taraflar gruplardır (küçük, orta veya mikro gruplar). Bu yüzleşmenin merkezinde, zıt yönde yönlendirilmiş grup güdülerinin (çıkarlar, değerler, hedefler) çatışması yatar. Bu, bu tür çatışmaların temel özelliklerinden biridir.

Örgütler hem resmi hem de gayri resmi birçok gruptan oluşur. En iyi organizasyonlarda bile bu tür gruplar arasında çatışmalar çıkabilir.

Çatışma varyantı	Olası nedenler
Organizasyon yönetimi - personel	Kötü iletişim; yasal normların ihlali; yetersiz çalışma koşulları; düşük ücretler vb.
Yönetim - sendikalar	İdare tarafından iş mevzuatının ihlali; yetersiz çalışma koşulları; düşük ücretler vb.
Bir organizasyon içindeki departmanlar arasında	Gerçekleştirilen görevlere karşılıklı bağımlılık; kaynakların tahsisi; zayıf iletişim; Yapısal ayarlama
Kuruluşlar arası çatışma	Sözleşme yükümlülüklerinin ihlali; kaynaklar, etki alanları, satış pazarları vb. için mücadele.
Bir takım içindeki mikro gruplar arasında	İlgi alanlarının, değerlerin, hedeflerin karşıtlığı; liderlerin hırsları

Çatışma yönetimi onların beklentisiyle başlar. Ve öngörmek için, çoğu zaman çatışma durumlarına yol açan nedenleri bilmek gerekir.

Yapıcı çatışmalara yol açan nedenler

Yapıcı çatışmalara yol açan nedenler, üretim ve yönetim organizasyonundaki eksikliklerdir. Çoğu zaman çatışmalara yol açar:

1. ücretlerden memnuniyetsizlik;

2. olumsuz çalışma koşulları (örneğin, havalandırma eksikliği, gaz kirliliği, titreşim, gürültü, hava akımı, işyerinde rahatsız edici sıcaklık vb.);

3. haklar ve yükümlülükler arasındaki tutarsızlık;

4. iş düzensizliği (boş zaman, zorunlu tatiller, fırtına);

5. uygunsuz çalışma programı;

6. teknolojideki eksiklikler (özellikle çalışanın hatası nedeniyle değil, kazancının zarar gördüğü);

7. Görevler için kaynak eksikliği (özellikle hammadde, malzeme, bileşen tedarikindeki kesintiler);

8. sorumlulukların dağılımında netlik olmaması, özellikle de verimsiz olması

belirsiz veya güncel olmayan iş tanımları (yani, böyle bir yönetim ilkesini unutmak: "Emirlerle değil, talimatlarla yönetmek tercih edilir");

9. Düşük düzeyde emek ve performans disiplini;

10. Çatışma yaratan (yani, çatışmaların ortaya çıkmasına katkıda bulunan) örgütsel yapılar.

11. teknolojik ve ekonomik hizmetlerin çelişkili tutumları veya hedefleri (örneğin, planın uygulanması için nicel göstergelerden sorumlu hizmetler ve kalite - teknik kontrol departmanından sorumlu hizmetler vb.).

Yapıcı çatışmanın olumlu çözümü- bu, her şeyden önce, eksikliklerin ortadan kaldırılması, buna yol açan sebeplerdir. Ve bu nedenler nesnel olduğundan, üretim ve yönetim organizasyonunun kusurunu yansıttığından, bu nedenlerin ortadan kaldırılması, üretim ve yönetimin iyileştirilmesi anlamına gelir.

Bu nedenle, yapıcı çatışmaların olumlu bir şekilde çözülmesi amaç için iyidir. Bu yüzden yaratıcı olarak kabul edilirler. Sonuç olarak, lider bu çatışmalardan uzaklaşmamalı, sürekli olarak bunların çözümü üzerinde çalışmalı, bu tür çatışmalara yol açan nedenlerin ortadan kaldırılmasıyla uğraşmalıdır. Bu sorunları çözmekten uzaklaşmaya çalışmak, derinleşmelerine, liderin otoritesinin düşmesine, kendisiyle astları arasında yabancılaşmanın ortaya çıkmasına, ekipteki durumun bozulmasına, çatışmalara ve personel kayıplarına yol açar. .

Yıkıcı çatışmalara yol açan nedenler

Yıkıcı çatışmalar çoğunlukla öznel nedenlerle ortaya çıkar. Bu öznel nedenler şunları içerir:

Liderin yanlış eylemleri;

Astların yanlış eylemleri;

Hem liderin hem de astların yanlış eylemleri.

Çoğu zaman, hem astların hem de liderin yanlış eylemleriyle yıkıcı çatışmalar ortaya çıkar.

Bir insan böyle çalışır, her şeyden önce kendinde değil, başkalarında hatalar görür. Ancak lider, astlarının hatalarını düzeltmesine yardım etmesi gereken kişidir.

hatalar. Bu nedenle, liderlerin hatalı eylemleri üzerinde durmak gerekir.

İş ilişkilerinde çatışmalar kaçınılmazdır. Fikir ayrılığı - bu, birbirini dışlayan hedeflere sahip iki veya daha fazla öznenin etkileşiminin ve bunları biri pahasına gerçekleştirmenin sonucudur. Çatışmalar, psikolojik tutum ve davranışların tersi ile karakterize edilir ve psikolojik uyumsuzluk noktasına, yani ortakların ortak faaliyetlere devam edememesine ulaşır.

fikir ayrılığı tarafların zıt konumlarının, amaçlarının ve mevcut bir sorunu çözme araçlarının çatıştığı bir durumdur. Çatışma psikolojik bir kategoridir. Nesnel nedenleri (amaçlar, çıkarlar, tarafların konumları) ve öznel nedenleri (ortakların psikolojik uyumsuzluğu) vardır.

Bir çatışmanın ortaya çıkması ve gelişmesi için, bir nedene (olayın), yani taraflardan birinin, bunun sonucunda diğer taraf(lar)ın çıkarlarının, haklarının veya özgürlüklerinin ihlal edildiği, hatta eğer bu kötü niyetle yapılmadıysa. Bir çatışmaya katılanlar çoğu zaman gerçeğin kendi taraflarında olduğuna inanırlar veya en azından inanıyormuş gibi davranırlar.

Bazı tahminlere göre, kuruluşlardaki sorunların %65'inden fazlası mesleki zorluklardan ziyade kopuk ilişkilerle ilgilidir. Ortalama olarak, yöneticilerin zamanının %25'i çatışma çözümüne harcanır, ancak organizasyonlarda bunların %70-80'i bir şekilde yönetimin faaliyetlerine bağımlıdır. Çatışmaya dahil olan kişiler kendilerine destekçi bulmaya çalışırlar ve bu nedenle çatışma büyüme eğilimindedir. Çatışma her zaman yıkıcı değildir, bazen mevcut durumdan yapıcı bir çıkış yolu taşır.

Çatışma her zaman bir süreç olmasına rağmen bütüncül bir olgu olarak iç yapısını oluşturan bazı unsurlara sahiptir:

1. çatışmanın tarafları. Herhangi bir çatışmada en az iki çatışan taraf vardır - bireyler veya gruplar. Çatışmalar, ikiden fazla taraf etkileşime katıldığında, rolleri farklı olduğunda çok taraflı da olabilir:
- çatışmaya katılanlar ikiye ayrılır doğrudan ve dolaylı. Doğrudan katılımcılar arasında tahsis sadece aktif ve başlatıcı (veya kışkırtıcı). Dolaylı katılımcılar, doğrudan veya dolaylı olarak doğrudan katılımcıları destekleyebilir ve hatta kendi çıkarlarını elde etmek için çatışmayı kışkırtabilir;
- organizatör çatışma - onu planlayan ve rotasını yöneten kişi;
- çatışma kurbanı;
- aracı - bu, çatışmanın ciddiyetini azaltmaya veya tamamen sona erdirmeye yardımcı olabilecek bir yargıçtır.

Bir çatışmada, katılımcıların rolleri değişebilir: bir aşamada, bir kişi veya grup çatışmanın başlatıcısı olarak hareket eder ve sona doğru mağdur kategorisine girerler.

Çatışmanın her tarafı, Kuvvet (potansiyel) - rakibin muhalefetine rağmen hedeflerini gerçekleştirme yeteneği ve yeteneği. Güç, çatışmanın taraflarının potansiyel ve fiili araç ve kaynaklarının bir kombinasyonudur. Batı standartlarına göre, en önemli üç şey vardır. güç kaynağı: şiddet, zenginlik ve bilgi. Şiddet kullanımı genellikle istenmeyen ve bir iş çatışmasında kabul edilemez olan düşük kaliteli bir güç olarak kabul edilir.

Varlık hem olumlu hem de olumsuz olarak kullanılabilir. Bu nedenle orta kalitede bir güçtür. En yüksek kalitenin gücü - bilgi (ustaca kullanımıyla birlikte bilgi). Aynı zamanda, gerçek gerçekler ve bilimsel yasalarla birlikte, dini görüşler ve hatta yanlış ve belirsiz gerçekler, güç oyununun silahlarıdır. Bilgi, gücün en esnek, evrensel ve demokratik kaynağıdır. (“Bilgilendirilmiş, silahlı demektir.”)

2. çatışmanın konusu. Bir çatışmanın ortaya çıkması nedeniyle, nesnel olarak var olan veya böyle bir sorun olarak algılanan; bu, tarafların çatıştığı çözüm uğruna çelişkidir. Çatışmanın konusu her zaman gerçek ve alakalıdır. (Örneğin, çalışanlara göre haksız, onlara karşı tutum, beceriksiz yönetim vb.)
3. Çatışmanın amacı - belirli bir neden, çatışmanın görünür itici gücü. Gerçek veya yanlış, potansiyel veya gerçek, yanlış veya yanıltıcı olabilir. Bu, her iki rakibin de sahip olmaya veya kullanmaya çalıştığı maddi (kaynak), manevi (fikir, norm, ilke vb.) veya sosyal (güç) bir değerdir.

Şart çatışma, taraflardan birinin nesnenin bölünmezliği, ona sahip olma iddiasıdır. Her şey böyle bir nesne olabilir: masanın ofiste uygun bir yeri, maaş artışının büyüklüğü, telif hakkı, kişisel araba, işletme, petrol sahası vb. Üç tür çatışma nesnesi vardır. , hangileri:

parçalara bölünemez, bir başkasıyla ortaklaşa sahip olunamaz;
çeşitli oranlarda parçalara ayrılabilir;
çatışmanın tarafları bunlara müştereken sahip olabilir (bu bir hayali çatışma durumudur).

Çatışmanın nesnesi bir şekilde ortadan kaldırılsa ve özne kalsa bile, çatışmanın devam etme veya yeni bir çatışmanın ortaya çıkma olasılığının (örneğin, bir çalışanın kendisinin olmadığına inanıyorsa) olduğu akılda tutulmalıdır. patron ona haksızlık ettiği için yeterince ödenirse, basit bir maaş artışı çatışmayı ancak bir süreliğine durdurur. İlişki değişmezse çatışma başka bir konuda başlar).

4. Çevre. Bu, çatışmanın nesnel fiziksel ve sosyal koşullarının bir kümesidir. Çatışmanın ortamı, nedenleri ve dinamikleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Hem bireyler hem de gruplar çatışmanın tarafları olarak hareket edebilir. Çatışmaya katılımlarının doğasına göre türleri ayırt edilir.

kişilerarası. Bunlar, belirli insanlar, grubun bireysel bölümleri, lider ve grup, grup ve üye arasındaki ilişki çatışmalarıdır. Araştırmacılar, ekipte sosyal aktiviteyi sürdürmek için gerekli olan belirli bir minimum çatışma olduğunu belirtiyorlar.

Takımın gücü, çatışmanın olmamasında değil, birliği ve ortak hedeflere başarılı bir şekilde ulaşması için çelişkilerin verimli bir şekilde çözülmesindedir.

Çatışma çeşitleri, ekipteki çatışan kişiliğin hiyerarşik konumuna bağlıdır.

"Amir - takım" (“dikey çatışma”). Olası nedenleri:

dışarıdan yeni bir lider atandı ve ekibin bu pozisyon için çalışanların layık gördüğü kendi adayı vardı;
yetersiz yönetim tarzı, başın düşük yetkinliği;
olumsuz yönlendirilmiş mikro grupların ve liderlerinin güçlü etkisi.

"Takımın sıradan üyesi - takım" ("yatay çatışma"), Olası nedenler:

çatışma kişiliği;
grup ve kişisel motivasyonlar arasındaki tutarsızlık (bu neden aşağıda listelenen diğerlerinin tezahürü için dahili bir temel olarak hizmet edebilir);
grup davranış normlarının ihlali;
kişinin statüsüne karşı içsel tutumunun yetersizliği, kişinin gruptaki rolünü yanlış değerlendirmesi;
beklentilerin uyuşmaması - bir kişinin davranışı, yaşı, cinsiyeti, eğitimi, statüsü ve grup içindeki atmosfere göre grubun kendisinden beklediği ile eşleşmez ve grup içindeki atmosfer umduğu gibi değildir.

Böyle bir çatışma durumunda bir kişiye grup yaptırımları uygulanır.

"Önder - grup (mikrogrup). Olası nedenler:

liderin düşük mesleki eğitimi;
lider aleyhine taviz veren kanıtlar kullanarak bir çatışmayı kışkırtmak;
lider tarafından aşırı yetki, grubun sahip olmasına izin verdiğinden daha fazla güç alma girişimi;
grup bilincinde değişiklik.

Yüksek düzeyde gelişmiş gruplar, ortaya çıkan zorlukların üstesinden gelmek için çabalarını seferber ederek çatışmalara tepki verir ve düşük seviyeli gruplar, çatışmalar iç örgütlenmeye yol açabilir. Grup için olumlu, varlığının temellerini, temel amaçlarını, değerlerini, örgüt kültürünü etkilemeyen çatışmalardır. Bu tür çatışmalar, yalnızca ortaya çıkan ihtiyaca göre grupta benimsenen normların ve ilişkilerin yeniden yönlendirilmesine katkıda bulunur. Aksine, çatışma grubun en önemli değerleriyle bağlantılıysa, onun temellerini sarsar ve onu yok etme eğilimine girer.

içsel. Çelişkili kişisel tutumlar arasındaki çatışmalar. Örneğin, kişisel ve kurumsal etik arasındaki tutarsızlık, kişiliğinin reddedilmesi.

Gruplar arası. Bunlar gruplar veya bölümler arasındaki çatışmalardır. İletişimdeki katılımcıların birbirlerini ve kendilerini özerk insanlar olarak değil, farklı grupların üyeleri olarak algıladıkları herhangi bir durumda ortaya çıkarlar. Çatışma, güçlü grupların çıkarları karşı karşıya geldiğinde ortaya çıkar. Diğer durumlarda, nispeten istikrarlı ilişkiler mümkündür. Gruplar arası bir çatışmada, karşıt taraflar gruplardır (küçük, orta veya mikro gruplar). Çatışma, karşıt yönlü grup güdülerinin (çıkarlar, değerler, hedefler) çatışmasına dayanır. Bu tür çatışmaların belirli işlevleri vardır:

adil çıkarları savunan bir grubu bir araya getirmek;
yasadışı çıkarları savunan bir grupta bölünme;
gruptaki bireyin statüsünün onaylanması.

Bir çatışma durumunun etkisi altında, gruplar arasındaki ilişkilerde değişiklikler olur:

1. Çatışan grupların üyeleri birbirlerini "Biz - Onlar" şemasına göre algılar. Taraflardan her biri diğerini kişisel olmayan, yani üyelerini ayrı bireyler olarak değil, belirli bir kategori veya grubun temsilcileri olarak görür. Bu algı, saldırgan eylemi caydıran faktörleri zayıflatarak, çatışmanın yoğunlaşmasına ve sürmesine katkıda bulunur. Diğerinin duyarsızlaşmasına ek olarak, kendini duyarsızlaşma da meydana gelir, yani kişi kendini bağımsız bir kişiden çok bir grubun üyesi olarak algılar.
2. Yetersiz sosyal, grup karşılaştırması. Grup görüşlerinde, kişinin kendi grubuna daha fazla değer verilir ve karşı grubun değerleri küçümsenir.
3. "Çifte standart". Kişinin kendi grubunun olumlu, onaylanmış davranışı ve bir yabancının olumsuz davranışı içsel nedenlerle açıklanır. Buna göre, kişinin kendi grubunun olumsuz davranışı ve bir yabancının olumlu davranışı dış koşullarla açıklanır. (“İyiyiz çünkü biz iyiyiz, kötü koşullar yüzünden kötü. Kötü oldukları için kötüler, iyi bir şey yaparlarsa kazayla.”)

Gruplar arası çatışmalarda çoğu insanın davranışı, kişilik özelliklerine değil, esas olarak grup normlarının kabulüne bağlıdır. Nispeten büyük grupların iki küçük gruba ayrıldığı ve birbirini tanıyan ve hatta birbirine sempati duyan insanların farklı gruplara ayrıldığı deneyler yaygın olarak bilinmektedir.

Ardından, yapay olarak akut bir rekabet durumu, hatta düşmanlık yaratıldı. Sonuç olarak, rakip gruplar, karşı grubun olumsuz bir imajını oluşturdu. Farklı grupların üyeleri arasındaki düşmanlık hızla ortaya çıktı ve keskin bir şekilde büyüdü. Çirkin planlar düşmana atfedildi, tüm belirsiz durumlar onların lehine ve yabancıların haysiyetine zarar verecek şekilde yorumlandı. Kendisini yabancılar kampında bulan bir kişiyle iyi bir ilişkinin geçmiş bireysel deneyimi reddedildi. Dayanışma, rakip gruba yönelik genel düşmanlıkta zafer kazandı. Sınırlı bir kaynak koşullarında rekabet, düşmanın algılanması ve değerlendirilmesinde ve onunla etkileşimde olumsuz süreçleri ağırlaştırdı.

Bu türden en "keskin" deneylerden biri, katılımcıların eski hapishanenin tesislerine getirilmesi ve bir grubun (kura ile) "mahkumlar" ve diğerinin - sınırsız yetkiye sahip "gardiyanlar" olarak atanmasıydı. İlk başta, deneye katılanlar durumu bir şaka olarak algıladılar, ancak birkaç gün sonra "gardiyanlar" güçlerini mümkün olan her şekilde göstermeye ve "gardiyanlara nefret gösteren "mahkumlara" çok sert davranmaya başladılar. ". Güçlü bir gruplararası çatışma, yaşamı tehdit eden katılımcılar vardı ve deney sonlandırıldı.

Deneyin karşıt organizasyonuyla, birbirine kayıtsız veya düşmanca davranan insanlar küçük gruplara ayrıldı. Ancak birbirine bağlı ortak hedefler belirlerler. Ortak hedefler adına işbirliği deneyimi, düşmanlığın yoğunluğunu azalttı ve katılımcıları sempati ve karşılıklı anlayışa yöneltti.

Grubun daha fazla varlığı için sonuçları açısından, çatışmanın ana olumlu işlevi, grup öz bilincinin ortaya çıkmasına ve güçlendirilmesine katkıda bulunması ve grup ile sosyal çevre arasındaki sınırları daha net bir şekilde tanımlamasıdır. . Mücadelenin birleştirici anlamı birkaç faktörde kendini gösterir: hem bilinçte hem de eylemlerde birliği güçlendirmede; daha büyük grup uyumunda; karşıt grupların sınırlarını ihlal edebilecek unsurların dışlanmasının yanı sıra, barışçıl bir durumda birbiriyle ilişkili olmayan insanların ve grupların mücadelesinde birleşme olasılığı.

Gruplar arası çatışmaları önlemek ve düzenlemek için, kalıp yargıları değiştirmek, yani yıkıcı, düşmanca, olumsuz kalıp yargıları, gruplar arası saldırganlığı ve çatışmayı gerçekleştirmeyecek, ilişkilerin kurulmasını ve karar vermede uzlaşma stratejilerinin kullanılmasını engellemeyecek olanlarla değiştirmek gerekir. -yapımı.

departmanlar arası. Kişisel değil, departman çıkarlarından kaynaklanan çatışmalar. Gruplar arası olanlarla aynı kalıpları takip ederler.

Örgütlerdeki çatışmalar bir yandan evrensel özelliklere sahipken, diğer yandan da bazı maddi özelliklere sahiptir.

Örgütlerdeki çatışmalar ikiye ayrılır:

1. yenilikçi - reformlar sırasında. İnsanlar genellikle değişiklikleri sevmezler, kendilerini bir şeyle tehdit edebileceklerini düşünürler, bu nedenle yaklaştıklarında organizasyondaki gerginlik her zaman artar. Ayrıca organizasyonlardaki yenilikler, yapısal değişiklikler, bölgesel hareketler, mesleki ve işlevsel görev ve yetkilerin yeniden dağılımı ile doğrudan ilgilidir. Genel olarak herhangi bir yeniden yapılanma ve gelişme, ekipte kişilerarası ilişkilerde gerilim ve çatışma üretimi ile ilişkilidir. Ancak aynı zamanda, çatışmaların kökenleri, kolektifin üyeleri tarafından grubun asli faaliyetinin doğasında değil, kişisel ilişkiler alanında görülür. Dolayısıyla teşkilattaki reformlar sırasında bunların her türlüsü ağırlaşmaktadır.
2. Adalet talebi nedeniyle. Para veya faydaların dağıtımında ortaya çıkar. Bu, “Neden böyle?” ilkesi üzerine bir hesaplaşmadır. Kızgınlık duygusu grup ve kişisel ilişkiler düzeyinde sabitlendiğinden, adalet çatışmaları uzar.
3. Kaynaklar yüzünden. Bunlar finans, ekipman, tesisler, faydalar konusunda en yaygın gerçek çatışmalardır.
4. Konumsal. Grup üyelerinin psikolojik uyumsuzlukları nedeniyle.
5. Dinamik. Durumsal çatışmalar, "sıfırdan", kural olarak, 2, 3 veya 4 tür çatışmaların gizlenmiş bir şekli veya tekrarıdır.

Çatışmalar olabilir Hedeflenen zafere ulaşılması sonucu mutlak hale getirdiğinde (örneğin, aranan pozisyona bir seçim veya atama) ve durum (her katılımcının “kaybını” veya “kazanmasını” kesin olarak belirlemek zor olduğunda, birçok insan için çok yönlü ve heyecan verici).

Kural olarak, çatışma aniden ortaya çıkmaz, ancak belirli geliştirme aşamaları:

1. Çatışma öncesi aşama. Çatışmanın gelecekteki katılımcıları arasında gerginlik ortaya çıkıyor. Çatışmanın gelişmesi için, olay, taraflardan birinin diğerinin çıkarlarını ihlal eden eylemlerde bulunması.
2. İlk olayın ötesine geçen, çatışmanın açık bir tezahürünün "akut" aşaması, yukarıda açıklanan 1-2 tür çatışmanın belirtileri vardır.
3. Çatışmanın çözümü veya özellikle konum ve adalet çatışmalarının özelliği olan uzun süreli "kronik" bir forma geçişi.