ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัย มาตรการทางวินัยคืออะไรและใช้อย่างไร? การดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับการลงโทษพนักงานขององค์กรเนื่องจากละเมิดกฎวินัย

บทลงโทษได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับกฎเกณฑ์บางอย่างที่รับประกันความปลอดภัยและประสิทธิภาพการทำงาน

การไม่ปฏิบัติตามกฎและหน้าที่ของพนักงานก่อให้เกิดผลร้ายแรง

ประเภทของบทลงโทษทางวินัย ได้แก่

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

การกีดกันการทำงานเป็นไปได้เฉพาะในพื้นที่ที่ระบุไว้อย่างเคร่งครัดในกฎหมาย การตำหนิและข้อสังเกต - คำเตือนรูปแบบที่นุ่มนวลกว่า.

การลงโทษทางวินัยในรูปของข้อสังเกต

การตำหนิเป็นการลงโทษที่ผ่อนปรนที่สุดประเภทหนึ่ง

ใช้ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติตนไม่เหมาะสม

ความผิดไม่เพียงรับรู้ในกรณีที่มีการละเมิดโดยเจตนา แต่ยังรวมถึงในกรณีของความประมาทเลินเล่ออีกด้วย

ตัวอย่างทั่วไปของการประพฤติมิชอบดังกล่าวมักจะมาทำงานสาย

ข้อสังเกตไม่เพียงแต่ออกเพราะมาสายแต่ยังขาดงาน, ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่, และไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้วย.

โดยปกติ, หมายเหตุ - นี่เป็นคำเตือนครั้งแรกสำหรับพนักงานขององค์กร.

ในการออกบทลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกต จำเป็นต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการละเมิดหรือการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงาน ความรับผิดสำหรับเอกสารที่ดำเนินการไม่ถูกต้องเป็นไปไม่ได้

การลงโทษทางวินัยในรูปของการประณาม

การประกาศตำหนิจากนายจ้างเป็นคำสั่ง

ในทางกฎหมาย การตำหนิเป็นการลงโทษที่รุนแรงกว่าคำพูด แต่กลับนุ่มนวลกว่า

บ่อยครั้งในทางปฏิบัติ การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนินั้นแตกต่างเพียงเล็กน้อยจากข้อสังเกตและมีผลเช่นเดียวกัน

อย่างไรก็ตาม พนักงานต้องตระหนักว่ามีการประณามการประพฤติมิชอบที่ร้ายแรงกว่านั้น

ด้วยการตำหนิติเตียนซ้ำอีกตลอดทั้งปี พนักงานจึงถูกไล่ออกได้ง่าย

ในทางปฏิบัติ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทายการเลิกจ้างในศาลหากมีการตำหนิ 2 ครั้งใน 1 ปี

ในองค์กรที่มี ระบบที่พัฒนาแล้วการจ่ายเงินจูงใจอาจมีบทลงโทษแยกต่างหากสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ด้านแรงงาน

ในกรณีนี้ พนักงานไม่ได้รับเบี้ยเลี้ยงหรือโบนัสเงินเดือนบางส่วนหรือทั้งหมด.

การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน

ความผิดที่ร้ายแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งอาจส่งผลให้มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง

ความผิดของพนักงานต้องพิสูจน์โดยฝ่ายบริหารของบริษัท.

การไม่ปฏิบัติตามกฎควรดำเนินการอย่างเป็นระบบ

นอกจากนี้ก่อนหน้านี้พนักงานต้องได้รับโทษทางวินัย

การตัดสินใจเลิกจ้างสามารถท้าทายได้ ในการดำเนินการนี้ คุณต้องส่งเอกสารที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่นใบรับรองแพทย์สามารถมีบทบาทดังกล่าวได้

การละเมิดต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณาเมื่อเลิกจ้าง:

• การมีส่วนร่วมในเหตุการณ์ที่ทำให้เสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของกองกำลังชั้นนำ
• การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาการกระทำผิดศีลธรรม
• ละเลยคำแนะนำและปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บริหาร
• การเปิดเผยความลับทางการและข้อมูลที่มีค่า
• การปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบทุกส่วน ทุจริตต่อหน้าที่
• การเน่าเสียหรือสถานประกอบการ
• ออกจากที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาตจนถึงสิ้นวันทำการ ล่าช้าอย่างต่อเนื่องและขาดงาน
• การละเมิดบรรทัดฐานและกฎการคุ้มครองแรงงานซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง ดูเพิ่มเติมเกี่ยวกับการบาดเจ็บจากการทำงาน
• ปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของยาเสพติดหรือแอลกอฮอล์

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

ให้ยกโทษได้ภายใน 1 เดือน นับแต่วันที่ตรวจพบว่ามีความผิดวินัย.

เวลาดำเนินการมาตรฐานอาจมีการเปลี่ยนแปลง

หากตรวจพบการฝ่าฝืนอันเป็นผลจากการตรวจ สอบบัญชี การตรวจสอบการเงิน มีกำหนดโทษจำคุก 2 ปี นับแต่วันที่กระทำผิด

ดูสิ่งที่จะทำอย่างไรเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายการขาดแคลน

ช่วงเวลาที่ระบุไว้ข้างต้นไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญาเกี่ยวกับการประพฤติผิดที่กระทำผิด การลาพักร้อนหรือการเจ็บป่วยตลอดจนเวลาที่ใช้ไปโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน

พนักงานไม่ต้องรับผิดหกเดือนหลังจากการละเมิด.

ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเอกสาร

ในการเริ่มต้น นายจ้างจะต้องได้รับรายงาน บันทึก หรือเอกสารอื่นที่ระบุข้อเท็จจริงของการละเมิด

เงื่อนไขทั้งหมดนับจากวันที่หัวหน้าเอกสารพิจารณา

หลังจากนั้น มีคำอธิบายมาจากพนักงานซึ่งจะต้องเขียนภายในสองวันทำการ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย จะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ควรสังเกตว่าการปฏิเสธที่จะออกเอกสารอธิบายไม่ส่งผลต่อการใช้การลงโทษ

หมายเหตุอธิบายต้องระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบ. การประเมินข้อโต้แย้งขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

หากผู้จัดการตัดสินใจว่าข้อเท็จจริงที่ให้ไว้ในคำอธิบายไม่สมเหตุสมผลกับการกระทำของพนักงาน จะเกิดข้อสังเกต ตำหนิ หรือเลิกจ้าง

ร่างคำสั่งทางวินัย

หากองค์กรจัดเตรียมแบบฟอร์มบางอย่างสำหรับการประมวลผลเอกสารดังนั้นเมื่อจัดทำคำสั่งซื้อจำเป็นต้องคำนึงถึงแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติใน กฎระเบียบแบบฟอร์ม

คำสั่งลงโทษทางวินัยออกให้ที่หัวจดหมายทั่วไปของบริษัท

ข้อความควรประกอบด้วย 2 ส่วน - สืบเสาะและบริหาร.

ส่วนบริหารต้องขึ้นต้นด้วยกริยา "ฉันสั่ง"

นอกจากนี้ ข้อความควรมีย่อหน้า "ฐาน"

ด้านล่างเป็นตัวอย่างการสั่งซื้อ.

ระยะเวลาลงโทษทางวินัย

ระยะเวลาของค่าใช้จ่ายคือ 1 ปี. หากในช่วงเวลาที่กำหนด พนักงานไม่ได้รับความคิดเห็นและการตำหนิ แสดงว่าพนักงานนั้นอยู่ในประเภทพนักงานที่ไม่มีการลงโทษทางวินัย

การละเมิดกฎจรรยาบรรณในโลกของการทำงานถือเป็นการทำซ้ำแม้ว่าพนักงานจะเข้ารับตำแหน่งอื่นและระยะเวลาของการลงโทษยังไม่หมดอายุ

อุทธรณ์โทษทางวินัย

การอุทธรณ์ขึ้นอยู่กับสองเหตุผล

มูลนิธิแรก- วัสดุกำหนดการตัดสินใจที่ผิดกฎหมาย

ฐานที่สอง- การละเมิดขั้นตอน

พื้นฐานของวัสดุในแต่ละ แยกกรณีอาจแตกต่างกัน สำหรับการดื่มชาในเวลาที่ไม่ใช่อาหารกลางวัน เจ้านายคนหนึ่งสามารถยิงได้ และอีกคนสามารถพูดได้เพียงคำพูดเท่านั้น

ศาลโดยทั่วไปพิจารณาสถานการณ์ดังต่อไปนี้:

• คุณสมบัติส่วนบุคคล เจตคติต่อการทำงาน ความพร้อมของสิ่งจูงใจและบทลงโทษ ระยะเวลาการทำงาน
• เกี่ยวข้องกับหน้าที่ (เป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษพนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในหน้าที่)
• สาเหตุของการกระทำ (ความพยายามในการป้องกันอุบัติเหตุ, พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน);
• การแสดงเจตนา;
• การไม่มีหรือมีผลเสียต่อพฤติกรรมของทีมหรือกระบวนการผลิต
• สัดส่วนระหว่างโทษกับความผิดที่กระทำ

การดำเนินการทางวินัยสามารถปรับปรุงสภาพแวดล้อมทางกฎหมายในองค์กรได้สำเร็จ

พนักงานได้รับโอกาสในการแก้ไขพฤติกรรมของตน เนื่องจากมีคำเตือน 2 ระดับ ซึ่งแต่ละระดับเป็นการเรียกพนักงานขององค์กร

ประการแรก จะมีการออกข้อสังเกต จากนั้นจึงตำหนิ แล้วการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นเท่านั้น พนักงานแต่ละคนสามารถท้าทายการเลิกจ้างหรือการลงโทษอื่นๆ การทำเช่นนี้มีคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานและศาล

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัย

นายจ้างในความผิดทางวินัยสามารถเพิกถอนโบนัสและในขณะเดียวกันก็กำหนดให้มีการตำหนิได้หรือไม่?

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือประพฤติมิชอบโดยความผิดอันเกิดจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิ (มาตรา 192 แห่ง รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีมโนธรรม (รวมโบนัส)

พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยจะไม่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติอีกต่อไป (จนกว่าจะมีการยกเลิกการลงโทษทางวินัย) สิ่งนี้ทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่สนับสนุนให้ลูกจ้างดังกล่าว (เพิกถอนโบนัส)

ดังนั้นการเพิกถอนรางวัลนี้เป็นผลมาจากความผิดทางวินัย ไม่เป็นการลงโทษทางวินัย

นั่นเป็นเหตุผลที่ นายจ้างมีสิทธิประกาศตำหนิและหักโบนัสในขณะเดียวกันและขนาดของมันก็ไม่สำคัญ

หากลูกจ้างกระทำความผิด นายจ้างมีสิทธินำมาตรการลงโทษทางวินัยมาใช้บังคับตามที่กฎหมายบัญญัติ การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำความผิด

พวกเขาสามารถลงโทษอะไรได้บ้าง?

ผู้บัญญัติกฎหมายหมายถึงความผิดทางวินัยที่นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้าง:

• การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน
• การปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างไม่เหมาะสม (พนักงานก็ต้องมีความผิดด้วย)

ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องรู้ว่าสิ่งใดไม่ใช่ความผิดทางวินัย:

• การละเมิดใด ๆ ในส่วนของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานของเขา
• หากในสถานการณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นไม่มีความผิดของพนักงาน
• หากไม่มีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการละเมิดหน้าที่ของพนักงานกับผลเสียที่เกิดขึ้น

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการละเมิด

สมาชิกสภานิติบัญญัติระบุว่าวันที่พบการประพฤติผิดคือวันที่หัวหน้าลูกจ้าง (ผู้ที่ผู้กระทำความผิดรายงานในที่ทำงาน) ได้ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบ ไม่สำคัญว่าผู้นำ (ผู้ค้นพบการประพฤติผิด) มีสิทธิ์ใช้การลงโทษทางวินัยหรือไม่ ซึ่งหมายความว่าหากผู้บริหารพบว่าพนักงานกระทำความผิดช้ากว่าหนึ่งเดือน จะไม่สามารถลงโทษเขาได้สำหรับความผิดนี้อีกต่อไป การปรับโทษในกรณีนี้จะผิดกฎหมาย และนายจ้างเองก็อาจต้องรับผิดตามค่าปรับจำนวนมากกับเขา

สามารถใช้มาตรการอะไรได้บ้าง?

ความรับผิดชอบทางวินัยใน กฎหมายแรงงานให้ค่าธรรมเนียมประเภทต่อไปนี้:

• ข้อสังเกต (การลงโทษที่ผ่อนปรนที่สุด);
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง (การลงโทษที่รุนแรงที่สุด)

สำหรับพนักงานบางคน กฎหมายกำหนดให้มีการลงโทษประเภทอื่น การตำหนิอย่างเข้มงวดสามารถนำไปใช้กับเจ้าหน้าที่ศุลกากรและกับพนักงานของสำนักงานอัยการ - การกีดกันตราสัญลักษณ์การลดตำแหน่งในชั้นเรียน

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัยคืออะไร?

การตำหนิและข้อสังเกตต่อพนักงานมีอายุหนึ่งปี หลังจากหมดเวลานี้ บทลงโทษจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ แต่ถ้าในระหว่างปีพนักงานทำผิดอีกครั้งและปรับโทษเขา ระยะเวลาในการยกโทษจะเริ่มนับอีกครั้ง วันที่นับถอยหลังใหม่จะเป็นวันที่สั่งปรับครั้งต่อไป

หากในระหว่างปีพนักงานไม่ประพฤติผิด มาตรการที่ใช้กับเขาจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติและพนักงานจะถือว่าไม่มีบทลงโทษ

การยกเลิกโทษก่อนกำหนดถือเป็นเอกสิทธิ์ของนายจ้าง การลงโทษสามารถยกได้ทั้งโดยความคิดริเริ่มของนายจ้างและตามคำขอของผู้กระทำความผิดผู้บังคับบัญชาทันทีหรือแม้กระทั่งตามคำขอของคณะผู้แทนลูกจ้าง

เราสรุป: การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับเป็นเวลาหนึ่งปี

บทลงโทษ

ก่อนที่นายจ้างจะดำเนินคดีกับลูกจ้างซึ่งได้กระทำความผิด ลูกจ้างต้องได้รับโอกาสในการอธิบายตนเอง นายจ้างต้องให้ลูกจ้างเขียน หมายเหตุอธิบาย. หากพนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายหลังจากนั้นสองวันผู้บริหารก็มีสิทธิ์ที่จะร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้ บนพื้นฐานของคำอธิบายหรือการกระทําที่ไม่อธิบาย ฝ่ายบริหารจะต้องออกคําสั่งให้ใช้ตัวเลือกที่เลือก การลงโทษทางวินัย. เอกสารนี้จะต้องประกาศให้ผู้ฝ่าฝืนลงนามภายในสามวันทำการ วันนี้ไม่รวมการขาดงานของพนักงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและลงลายมือชื่อในคำสั่งซื้อ ฝ่ายบริหารควรร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้

เพื่อเป็นการเตือนความจำ การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการละเมิด

การลงโทษใดๆ รวมทั้งการลงโทษทางวินัย จะต้องให้เหตุผล เป็นทางการ และบังคับใช้ตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด มิเช่นนั้นอาจอุทธรณ์คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างได้ ให้เราพิจารณาเพิ่มเติมว่าการลงโทษทางวินัยมีประเภทใดบ้าง และการกำหนดโทษควรถูกต้องตามกฎหมายอย่างไร

การลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษทางวินัยในการดำเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นการลงโทษที่ใช้กับพนักงานขององค์กรโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและสถานะของเขา อาจมีการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมในกรณีต่อไปนี้:

• ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามคุณภาพไม่ดีของพวกเขา หน้าที่ราชการ;
• ในกรณีฝ่าฝืนกฎและระเบียบของบริษัทที่กำหนดในระเบียบภายใน:
  • การละเมิด วินัยแรงงาน,
  • ปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด
  • การเปิดเผยความลับทางการค้า ฯลฯ

เหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่นๆ ที่การลงโทษอาจตามมานั้นระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน (LC) ของสหพันธรัฐรัสเซียในศิลปะ 81 .

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเพิกเฉยต่อหน้าที่ราชการของพลเมืองไม่ได้ทำให้เขาไม่ต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตาม การกระทำทั้งหมดที่ลูกจ้างต้องทำนั้นกำหนดไว้ใน สัญญาจ้างสรุประหว่างเขากับนายจ้าง ทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการจ้างงาน

เรื่องน่ารู้

ให้ลงโทษทางวินัยได้ไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่แก้ไขความประพฤติผิด โดยไม่คำนึงถึงเวลาลาป่วย ลาพักร้อน ตลอดจนระยะเวลาที่ใช้ไปพิจารณาตามความเห็นของ คณะผู้แทนของพนักงาน

มาตรการทางวินัยสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่มีความผิดที่พิสูจน์แล้วของพนักงานและการแก้ไขเอกสารเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิด ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่ได้ไปทำงานด้วยเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัว และไม่มีการทำเครื่องหมายการขาดงานในบัตรบันทึกเวลาทำงานของเขา การลงโทษใดๆ กับเขาจะไม่สามารถทำได้

คุณสามารถบันทึกการฝ่าฝืนทางวินัยด้วยเอกสารดังต่อไปนี้:

• กระทำ. ส่วนใหญ่รวบรวมไว้ในกรณีที่มีการละเมิดลักษณะทางวินัย เช่น ไปทำงานสาย ขาดงาน ฯลฯ
• บันทึกรายงาน ออกโดยหัวหน้าพนักงานที่กระทำความผิดเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติงานราชการที่มีคุณภาพต่ำในกรณีที่มีการละเมิดการรายงาน ฯลฯ
• รายงานผลการตัดสินของคณะกรรมการ เอกสารนี้จัดทำขึ้น ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่เกิดความเสียหายอย่างมีสาระสำคัญต่อบริษัท

พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยด้วยความช่วยเหลือของ การตรวจสอบของรัฐแรงงาน.

มีกำหนดโทษทางวินัยคือหนึ่งปี และหากในระหว่างนี้ลูกจ้างไม่ได้รับโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าไม่มีบทลงโทษทางวินัย

ศัพท์เฉพาะของการลงโทษทางวินัยตามนิติกรรม

การลงโทษทางวินัย เช่นเดียวกับการดำเนินการตามขั้นตอนใดๆ ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน (LC) ของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเมิดบรรทัดฐานและขั้นตอนในการกำหนดบทลงโทษอาจนำไปสู่การอุทธรณ์การยื่นคำร้องและการยอมรับว่าเป็นโมฆะ

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยบ่งบอกว่ามีเรื่อง วัตถุ อัตนัยและวัตถุประสงค์ในกรณี:

• เรื่องเป็นลูกจ้างซึ่งกระทำความผิดทางวินัย
• วัตถุ - บรรทัดฐานและขั้นตอนที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรแรงงาน
• ด้านอัตนัยเป็นความผิดของพนักงาน
• ด้านวัตถุประสงค์คือความสัมพันธ์ระหว่างความผิดของพนักงานที่กระทำผิดกับผลที่ตามมา

ประเภทของความรับผิดชอบทางวินัยของพนักงาน

การลงโทษทางวินัยมีหลายประเภทที่ได้รับการอนุมัติโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เฉพาะประเภทเหล่านี้เท่านั้นที่สามารถนำไปใช้ในแรงงานสัมพันธ์ในขณะที่ประเภทอื่นจะผิดกฎหมาย

ประเภทของค่าธรรมเนียม:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

รายการนี้จัดทำขึ้นตามลำดับการเพิ่มความรุนแรงของการลงโทษสำหรับการละเมิดที่กระทำ หมายเหตุ - การวัดอิทธิพลที่อ่อนโยนที่สุดออกมาด้วยวาจา การตำหนิยังประกาศด้วยวาจา แต่มีผลกระทบที่ร้ายแรงกว่า

หากพนักงานมีการตำหนิหลายครั้ง เขาอาจถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมาย การเลิกจ้างเป็นมาตรการลงโทษทางวินัย จะถูกนำไปใช้ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำหลายครั้ง ซึ่งก่อนหน้านี้พนักงานได้รับโทษประเภทที่ผ่อนปรนมากขึ้น

อาจมีการปรับโทษเพียงครั้งเดียวต่อการละเมิด ยกตัวอย่าง พนักงานทำงานไม่เสร็จภายในเวลาที่กำหนด หากนายจ้างตำหนิลูกจ้างในเรื่องนี้ เขาก็ไม่มีสิทธิ์ประกาศตำหนิเพิ่มเติม

ความรับผิดชอบทางวินัยเป็นหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องได้รับโทษตามกฎหมายแรงงานเมื่อกระทำการที่ผิดกฎหมาย

เหตุผลในการกำหนดบทลงโทษ

นายจ้างอาจกำหนดโทษให้กับลูกจ้างได้ หากมีเหตุสำหรับสิ่งนั้น สาเหตุของการลงโทษทางวินัยคือการกระทำความผิดทางวินัย (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สิ่งที่อยู่ภายใต้ถ้อยคำของการละเมิดวินัยอย่างแน่นอน:

• ไปทำงานสาย
• ไม่เข้าร่วมที่ ที่ทำงานไม่มีเหตุผลที่ดี (การละทิ้งหน้าที่);
• อยู่ในที่ทำงานในภาวะมึนเมาหรือมึนเมา
• การละเมิดกฎความปลอดภัย
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีคุณภาพต่ำตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับของบริษัท ฯลฯ

การละเมิดใด ๆ ที่กระทำโดยพนักงานไม่รวมอยู่ในรายการ สาเหตุที่เป็นไปได้สำหรับการกำหนดโทษทางวินัย ไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการกำหนดโทษได้ สำหรับความผิดทางอาญาหนึ่งครั้ง อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวเท่านั้น

การลงโทษทางวินัยเป็นเรื่องทั่วไปและเป็นเรื่องพิเศษ แบบทั่วไปถูกใช้ในกลุ่มแรงงานทั้งหมด และแบบพิเศษเฉพาะในบางพื้นที่เท่านั้น ตัวอย่างเช่น ในกองทัพของสหพันธรัฐรัสเซียหรือใน บริการสาธารณะ.

ข้อเท็จจริงบางอย่าง

ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับการปล่อยตัวก่อนกำหนดจากการลงโทษ นายจ้างจำเป็นต้องสำรองและดำเนินการตามคำสั่ง "ยกเลิกโทษ" และลูกจ้างจำเป็นต้องอ่านและลงลายมือชื่อ องค์กรสามารถร่างแบบคำสั่งได้เอง

บทลงโทษทางวินัยทั่วไปตามมาตรา. 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

ข้อสังเกตเป็นตัวชี้วัดอิทธิพลที่ประหยัดที่สุด และการเลิกจ้างถือเป็นสิ่งสุดโต่ง

เงื่อนไขการกำหนดบทลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การกำหนดบทลงโทษสามารถทำได้ภายในระยะเวลาหนึ่งหลังจากเกิดการละเมิดขึ้นเท่านั้น ระยะเวลานี้เท่ากับ 1 เดือนปฏิทินนับจากวันที่แก้ไขความผิดทางวินัยที่กระทำผิด แต่ต้องไม่เกิน 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ควรสังเกตว่าช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่พนักงานลาพักร้อน ป่วย หรือขาดงานด้วยเหตุผลอื่นจากที่ทำงาน

หากมีการเปิดเผยการละเมิดในระหว่างการตรวจสอบ ระยะเวลาที่จำกัดคือ 24 เดือน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการสั่งลงโทษทางวินัยลูกจ้าง

มีขั้นตอนบางอย่างสำหรับการใช้มาตรการสำหรับการละเมิดวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนแปลงหรือการละเว้นขั้นตอนใด ๆ อาจทำให้การกำหนดโทษไม่ชอบด้วยกฎหมายและส่งผลให้มีการยกเลิก

ขั้นที่ 1: นายจ้างได้รับสัญญาณเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบ

ต้องส่งสัญญาณนี้ไปที่ การเขียน. นี่อาจเป็นการกระทำ รายงาน บันทึกหรือระเบียบการของการตัดสินใจของคณะกรรมการหลังจากการตรวจสอบใดๆ เอกสารใด ๆ ที่ระบุไว้จะต้องมีรายละเอียดของการละเมิดที่กระทำ วันที่นายจ้างได้รับสัญญาณคือวันที่เปิดคดีวินัย

ข้อมูลน่ารู้

ในกรณีที่มีข้อพิพาท ข้อกำหนดของนายจ้างในการให้คำอธิบายและการดำเนินการที่เกี่ยวข้องในกรณีที่ไม่มีคำอธิบายเหล่านี้เป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นเหตุให้มีการดำเนินการทางวินัย อย่างไรก็ตาม หากพนักงานให้คำอธิบายโดยปฏิบัติตามกำหนดเวลา บทลงโทษอาจถูกยกเลิก

ขั้นตอนที่ 2: นำเสนอคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรต่อพนักงานเพื่ออธิบายการกระทำที่กระทำ

หลังจากอ่านข้อกำหนดนี้แล้ว พนักงานต้องลงลายมือชื่อไว้

ขั้นตอนที่ 3: คำอธิบายโดยพนักงานของเหตุการณ์

รูปแบบการนำเสนอเป็นคำอธิบาย ต้องมีคำอธิบายเหตุผลที่นำไปสู่การละเมิด เหตุผลอาจเป็นได้ทั้งที่ถูกต้องและไม่สุภาพ

นายจ้างประเมินเหตุผลสำหรับเกณฑ์นี้เขามีสิทธิ์จำแนกตามดุลยพินิจของตนเอง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดแนวคิดของ "เหตุผลที่ดี" ดังนั้นจึงใช้เหตุผลที่ยอมรับโดยทั่วไป: ความเจ็บป่วยการขาดงาน ทรัพยากรวัสดุสำหรับ กิจกรรมแรงงาน, การดำเนินการตามคำสั่งจากหน่วยงานระดับสูง เป็นต้น

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะไม่เขียนคำอธิบายในกรณีนี้หลังจากรอ 2 วันนายจ้าง (หรืออื่น ๆ คนที่มีความรับผิดชอบ) จะต้องร่างพระราชบัญญัติพิเศษเกี่ยวกับการขาดคำอธิบายจากพนักงาน พระราชบัญญัตินี้ต้องลงนามโดยนายจ้าง (หรือตัวแทนของนายจ้าง) และพยาน 2 คน

ขั้นตอนที่ 4: การกำหนดบทลงโทษทางวินัย

หากนายจ้างรับทราบสาเหตุของการประพฤติมิชอบของลูกจ้างว่าเป็นการไม่ให้เกียรติ เขาก็มีสิทธิใช้มาตรการทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่ง การตัดสินใจดังกล่าวทำโดยการออกคำสั่ง เอกสารนี้ต้องมีประเด็นต่อไปนี้:

• หมายเลขคำสั่งซื้อและวันที่ออก
• พื้นฐานในการรวบรวมเอกสารคือถ้อยคำที่มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง (ระบุชื่อเต็มและตำแหน่ง)
• การบ่งชี้เหตุผลในการกำหนดโทษ;
• ลายเซ็นของนายจ้าง

คำสั่งคือ เอกสารสำคัญเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงในการกำหนดบทลงโทษ เอกสารดังกล่าวหลายฉบับเป็นเหตุผลที่ดีที่นายจ้างจะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่รุนแรง - การเลิกจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากไม่มีบทลงโทษอื่นใดภายในหนึ่งปี และหลังจากปีนั้น ลูกจ้างต้องได้รับการยกเว้นโทษ ตามคำขอของนายจ้างคุณสามารถลบออกได้ในช่วงหนึ่งปีนี้เช่นเดียวกับตามคำขอของพนักงานหรือตามคำร้องขอของตัวแทนหรือหัวหน้าลูกจ้าง

ขั้นตอนที่ 5: ทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยคำสั่งที่ออก

จะต้องกระทำโดยลูกจ้างของฝ่ายบุคคลหรือนายจ้างเองไม่เกิน 3 วันทำการ นับแต่วันที่ประกาศ ความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของพนักงาน หากพลเมืองปฏิเสธขั้นตอนนี้ การกระทำพิเศษจะถูกร่างขึ้นเพื่อแก้ไขการปฏิเสธ

มาตรการทางวินัยทางเลือก

การวัดอิทธิพลทางวินัยสามารถใช้ได้ไม่เฉพาะในกลุ่มแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโครงสร้างอื่นๆ ด้วย ตัวอย่างเช่น ในตำแหน่งกองกำลังติดอาวุธของสหพันธรัฐรัสเซียใน หน่วยงานราชการ. ข้อบังคับทางกฎหมายการลงโทษทางวินัยในโครงสร้างเหล่านี้ดำเนินการตามลำดับโดยกฎบัตร "ในกองทัพของรัสเซีย" และกฎหมายของรัฐบาลกลาง (FZ) "เกี่ยวกับข้าราชการ"

รายการมาตรการทางวินัยในกองทัพ นอกเหนือจากมาตรการมาตรฐานแล้ว ยังมีบทลงโทษเพิ่มเติมอีกหลายประการ:

• ลดระดับ;
• การจับกุมทางวินัย
• การกีดกันการลา;
• การขับไล่ (ถ้าเรากำลังพูดถึงการฝึกทหาร, หลักสูตร, สถาบันการศึกษา);
• การสั่งงานนอกงาน ฯลฯ

เกี่ยวกับเงื่อนไขในการดึงดูดพนักงานมาที่ ความรับผิดชอบทางวินัยดูวิดีโอ

ผลของการกำหนดโทษ

บทลงโทษเป็นการเตือนอย่างเป็นทางการต่อพนักงานเกี่ยวกับความไม่สามารถยอมรับได้ของการประพฤติมิชอบที่กระทำโดยเขา การละเมิดซ้ำๆ นำไปสู่บทลงโทษปกติในรูปแบบของความคิดเห็นและการตำหนิ ในกรณีเช่นนี้ นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายได้โดยใช้ถ้อยคำที่เหมาะสม

หากพนักงานไม่ได้กระทำความผิดดังกล่าวในระหว่างปีด้วยบทลงโทษที่มีอยู่ บทลงโทษที่กำหนดจะถูกลบออกจากเขาโดยอัตโนมัติ

คำถามที่น่าสนใจทั้งหมดสามารถถามได้ในความคิดเห็นของบทความ

ภายหลังจากการประพฤติมิชอบของพนักงานในสถานประกอบการหรือเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสม นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ ลูกจ้างสามารถถูกลงโทษทางวินัยประเภทใดประเภทหนึ่งที่อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานได้ มาตรการที่เข้มงวดดังกล่าวมีความจำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามระเบียบวินัยของทีมและการปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม

การลงโทษทางวินัยคืออะไร

ภาระผูกพันของพนักงานที่จะต้องถูกลงโทษสำหรับการละเมิดกฎขององค์กรที่เขาทำงานเงื่อนไข รายละเอียดงานหรือสัญญาจ้างถือเป็นความรับผิดชอบทางวินัย ตามมาตราของประมวลกฎหมายแรงงาน หลักเกณฑ์ในการลงโทษทางวินัยคือการประพฤติมิชอบของลูกจ้าง ซึ่งพิสูจน์ได้ว่าพนักงานคนหลังละเลยอำนาจหน้าที่ของตน การลงโทษใด ๆ ที่ใช้กับเหตุผิดกฎหมายสามารถอุทธรณ์ได้โดยพนักงานในศาล

ชนิด

ห้ามมิให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย ข้อบังคับ หรือกฎบัตรของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับระเบียบวินัย สำหรับการไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างในหน้าที่การงาน นายจ้างมีสิทธิใช้โทษประเภทใดประเภทหนึ่งดังต่อไปนี้

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

บทลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงาน

มาตรการทางวินัยหลักได้อธิบายไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลในการถือครองพนักงานต้องรับผิดคือ:

• การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติงานที่ไม่สุจริตโดยลูกจ้าง (ความรับผิดชอบในงานมีอธิบายไว้ในสัญญาจ้าง)
• การกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตโดยเอกสารกำกับดูแลอย่างเป็นทางการของสถาบัน
• การละเมิดลักษณะงาน
• การไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (การมาสายซ้ำ, ขาดงาน)

ความคิดเห็น

ความรับผิดประเภทที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยคือข้อสังเกต มันถูกนำออกสำหรับการละเมิดเล็กน้อยนั่นคือเมื่อความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือการละเมิดบรรทัดฐานของวินัยไม่มีผลร้ายแรง การลงโทษทางวินัยดังกล่าวจะถูกกำหนดหากพนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสมเป็นครั้งแรก ในการนำข้อสังเกตไปใช้ พนักงานต้องคุ้นเคยกับคำแนะนำที่ถูกต้องแม้จะสมัครงานก็ตาม ในกรณีนี้เอกสารได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงาน

ก่อนร่างคำสั่งลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิด พนักงานให้คำอธิบายภายใน 2 วันทำการนับจากวันที่ได้รับคำขอดังกล่าว (มีการร่างพระราชบัญญัติพิเศษซึ่งพนักงานลงนามเพื่อรับ) ในบันทึกอธิบาย เขาสามารถแสดงหลักฐานให้นายจ้างทราบถึงความบริสุทธิ์ของตนเอง หรือระบุเหตุผลที่ดีเนื่องจากการประพฤติผิดดังกล่าว

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุว่าเหตุผลใดที่ถือว่าถูกต้อง นายจ้างจึงเป็นผู้ตัดสินใจ อย่างไรก็ตาม แนวปฏิบัติด้านตุลาการและบุคลากรแสดงให้เห็นว่าเหตุผลที่ถูกต้องอาจรวมถึง:

• ขาดวัสดุในการทำงาน
• โรค;
• การละเมิด สภาพการทำงานนายจ้าง.

หากนายจ้างพิจารณาถึงเหตุแห่งการประพฤติมิชอบอันสมควรก็ไม่ควรตำหนิลูกจ้าง ในกรณีที่ไม่มีเหตุอันควร ผู้บริหารของสถาบันจะออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยในรูปของข้อสังเกต ในเอกสารพนักงานจะลงลายมือชื่อซึ่งบ่งชี้ว่าเขาคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ หากผู้กระทำความผิดปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร นายจ้างจะร่างพระราชบัญญัติขึ้น หมายเหตุ มีอายุ 1 ปี นับแต่วันที่กระทำผิด แต่สามารถถอนออกก่อนกำหนดได้ ดังนี้

• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน
• ตามคำร้องขอของสหภาพแรงงาน
• ตามคำร้องขอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

ตำหนิ

กฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุรายการที่มีการประณามอย่างละเอียดถี่ถ้วน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานเนื่องจากพบว่ามีการประพฤติมิชอบด้วยแรงโน้มถ่วงปานกลางหรือจากการละเมิดเล็กน้อยอย่างเป็นระบบ รายการความผิดทางวินัยที่มีการประกาศโทษต่อพนักงาน:

1. ละเว้นกฎของรหัส มีการประกาศบทลงโทษสำหรับการขาดงาน, การละเมิดกฎบัตรหรือกฎระเบียบด้านความปลอดภัย, การไม่ปฏิบัติตาม หน้าที่ราชการฯลฯ
2. การดำเนินการที่ไม่มีความรับผิดชอบทางกฎหมาย แต่เป็นองค์ประกอบบังคับของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่น บทลงโทษจะถูกนำมาใช้เมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรม ฯลฯ
3. สร้างสถานการณ์ที่สร้างความเสียหายให้กับทรัพย์สินของสถาบันในภายหลัง ตัวอย่าง - ความเสียหาย ทรัพย์สินทางวัตถุหรือขาดของพวกเขา ขั้นตอนการกำหนดโทษดำเนินการโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสมจากหัวหน้า การลงโทษสามารถใช้ได้เป็นเวลาหกเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ หลังจากช่วงเวลานี้ บทลงโทษที่กำหนดนั้นผิดกฎหมาย

ตามกฎแล้ว การตำหนิจะตามมาด้วยการลงโทษทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกหลังจากแสดงความคิดเห็น ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ใช้การลงโทษสองครั้งในครั้งเดียวสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง ในขั้นตอนของการดำเนินการทางกฎหมายหากมีคำถามเกี่ยวกับการใช้การลงโทษที่ผ่อนปรนมากขึ้นกับพนักงานจะได้รับการชี้แจงก่อน หากหัวหน้าที่จำเลยเป็นตัวแทนไม่สามารถให้หลักฐานว่าการตำหนิตามคำพูดนั้นบทลงโทษจะถูกลบออก

ก่อนออกคำสั่งประณามต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางประการ มีการตำหนิอย่างรุนแรงหลังจากเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการละเมิด เพื่อการนี้ ผู้บังคับบัญชาในทันทีพนักงานต้องยื่นต่อผู้บริหารขององค์กร บันทึกหรือรายงานซึ่งจะอธิบายข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด เอกสารจะต้องมี:

• วันที่จัดงาน;
• สถานการณ์ของการละเมิด;
• รายนามบุคคลที่เกี่ยวข้อง

หลังจากนั้นผู้ฝ่าฝืนจะได้รับเชิญให้อธิบายการกระทำของเขาเป็นลายลักษณ์อักษรในขณะที่ไม่สามารถเรียกร้องคำอธิบายจากพนักงานได้ (นี่เป็นสิทธิ์ของเขาไม่ใช่หน้าที่ตามมาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์). การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 2 สัปดาห์ระบุไว้ในหนังสือแจ้ง หลังจากที่นำเอกสารไปยังผู้ฝ่าฝืนภายใต้ลายเซ็นแล้ว ข้อเท็จจริงของการตำหนิติเตียนถูกบันทึกไว้ในแฟ้มส่วนบุคคลของพนักงาน: ข้อมูลเหล่านี้จะไม่ปรากฏที่อื่นใด อย่างไรก็ตาม การลงโทษทางวินัยอาจนำไปสู่การลิดรอนโบนัสและรางวัลอื่นๆ

แม้หลังจากการลงโทษพนักงานสามารถแก้ไขสถานการณ์ได้: หากในระหว่างปีเขาไม่ละเมิดกฎการลงโทษจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ นอกจากนี้ การตำหนิสามารถถอนออกก่อนกำหนด และต้องมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากทั้งพนักงานเองและผู้จัดการ สถานการณ์ดังกล่าวเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อผู้ฝ่าฝืนภักดีต่อการสอบสวนภายในและหากเขาไม่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหรือลงนามในการกระทำ

เลิกจ้าง

การลงโทษนี้จะกำหนดโดยความรุนแรงของความผิดสูง การกำหนดเป็นสิทธิ ไม่ใช่ความรับผิดชอบของผู้นำ ดังนั้นจึงมีแนวโน้มว่าผู้กระทำความผิดจะได้รับการอภัยโทษ และบทลงโทษจะผ่อนปรนมากขึ้น หากนายจ้างถูกกำหนดให้เลิกจ้างเขาควรแก้ไข:

• หลายกรณีของการละเมิดตารางแรงงานที่ไม่สมเหตุสมผล (ล่าช้า, ไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง / คำแนะนำ, ล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ TD, การหลีกเลี่ยงการฝึกอบรม / การตรวจสอบ ฯลฯ );
• การประพฤติผิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (ขาดงานนานกว่า 4 ชั่วโมงโดยไม่ได้ เหตุผลทางกฎหมาย, การปรากฏตัวในสภาวะมึนเมา, การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ, การจัดสรรทรัพย์สินของผู้อื่นในที่ทำงาน ฯลฯ )

มีการบันทึกขั้นตอนการดำเนินการลงโทษทางวินัย ขณะที่ข้อเท็จจริงของการละเมิดต้องได้รับการสนับสนุนโดยคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของผู้เห็นเหตุการณ์ การลักทรัพย์ ฯลฯ โดยขอให้ผู้กระทำความผิดได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบ (2 วันได้รับการจัดสรรสำหรับการดำเนินการ) การกำหนดบทลงโทษจะต้องออกในรูปแบบของคำสั่งซึ่งสำเนาจะมอบให้กับพนักงานเพื่อตรวจสอบ ตามเอกสารนี้ มีการสร้างคำสั่งเลิกจ้าง

พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับการคำนวณ (เงินเดือนและค่าตอบแทนสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้). ที่ สมุดงานทำรายการที่เหมาะสม (ต้องระบุประเภทของการลงโทษทางวินัย) กฎที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง:

• หลังจากพบเหตุที่ต้องเลิกจ้าง ผู้จัดการต้องกำหนดโทษภายในหนึ่งเดือนหรือนับจากช่วงเวลาที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับตามผลการพิจารณาข้อเท็จจริงของการละเมิด
• ห้ามมิให้เลิกจ้างบุคคลในช่วงวันหยุดหรือในช่วงที่ไม่สามารถทำงาน
• ก่อนใช้การลงโทษคุณต้องขอคำอธิบายจากผู้กระทำความผิด

กำหนดบทลงโทษทางวินัย

เพื่อให้องค์กรทำงานได้ตามปกติและให้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง ต้องมีวินัยอยู่ในนั้น หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามและยังไม่ได้รับโทษ ปฏิกิริยาลูกโซ่(ส่วนที่เหลือก็เริ่มที่จะทำลายคำสั่ง) การลงโทษเบื้องต้นอาจเป็นการเตือนหรือการสนทนาเพื่อการศึกษา หากมาตรการดังกล่าวไม่ได้ผลตามที่ต้องการ อาจมีการลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้นเพื่อส่งเสริมให้พนักงานอยู่ในขอบเขตที่ได้รับอนุญาต สำหรับสิ่งนี้ สมัคร ประเภทต่างๆการลงโทษทางวินัยตามมาตรา. 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ต่อพนักงาน

มูลเหตุของการลงโทษ คือ การละเมิดที่เขาได้กระทำขึ้น เช่น การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของแรงงานหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติงาน การไม่ปฏิบัติตามตารางการทำงาน (ขาดงาน, มาสาย), การละเมิดวินัย, ละเลยข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมหรือผ่านก การตรวจสุขภาพ อาชญากรรมต่อทรัพย์สิน (การโจรกรรม ความเสียหาย ฯลฯ) ผลที่อาจเกิดขึ้นจากการประพฤติมิชอบ:

• เลิกจ้าง;
• ตำหนิหรือตำหนิอย่างรุนแรง
• ความคิดเห็น

ต่อทหาร

เช่นเดียวกับพนักงานขององค์กรที่ไม่มีอำนาจ กองทัพมีหน้าที่ปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา สำหรับการละเมิดซึ่งมีการคว่ำบาตรตามที่อธิบายไว้ในข้อบังคับ ผู้ฝ่าฝืนวินัยต้องรับผิดภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดและถ้า เหตุผลทางกฎหมาย. เอกสารหลักที่ควบคุมสิทธิและภาระผูกพันของบุคลากรทางทหารคือกฎหมายหมายเลข 76 ของปี 1998 ตามที่เขาพูดความรับผิดชอบในการประพฤติผิดไม่เพียง แต่เกิดจากทหารรับจ้างหรือเกณฑ์ทหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพลเรือนที่ถูกเรียกตัวเข้ารับการฝึกอบรมด้วย

เกณฑ์ของประมวลกฎหมายอาญาหรือประมวลกฎหมายปกครองจะถูกนำไปใช้กับกองทัพทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิด สำหรับการละเมิดกฎบัตร ผู้กระทำความผิดอาจได้รับโทษทางวินัย ในขณะที่บางครั้งความผิดก็มีองค์ประกอบ ความผิดทางปกครอง. อย่างไรก็ตาม เมื่อยื่นขอคว่ำบาตร ไม่ใช่บรรทัดฐานของ AC แต่กฎหมายฉบับที่ 76 จะมีความเกี่ยวข้อง

วินัยทางการทหารสามารถถูกละเมิดได้จากการประพฤติผิดประเภทดังกล่าว:

• ขรุขระ;
• โดยเจตนา (ผู้กระทำความผิดตระหนักถึงสิ่งที่เขาทำและสามารถคาดการณ์ผลที่ตามมาได้);
• ประมาท (ผู้ฝ่าฝืนไม่เข้าใจว่าการกระทำของเขาจะนำไปสู่ผลใด);
• ผู้เยาว์ (การกระทำ / การไม่กระทำการที่ไม่ก่อให้เกิดอันตรายร้ายแรงต่อคำสั่งหรือบุคคลที่สามเช่นการมาสายการละเมิดระบอบการปกครองของหน่วยทหาร ฯลฯ )

พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 145 มีรายการความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรง ซึ่งรวมถึง:

• ออกจากอาณาเขตของหน่วยทหารโดยไม่ได้รับอนุญาต
• ซ้อมความสัมพันธ์;
• ขาดงานเกินกว่า 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• ความล้มเหลวในการออกจากงานตรงเวลา (จากวันหยุด / การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ );
• ความล้มเหลวในการปรากฏตัวที่สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหารในวาระ;
• การละเมิดคำสั่งของผู้พิทักษ์, การบริการชายแดน, หน้าที่การต่อสู้, การลาดตระเวน, ฯลฯ ;
• การจัดการกระสุน/อุปกรณ์/อาวุธที่ไม่เหมาะสม
• การยักยอก ความเสียหาย การใช้ทรัพย์สินของหน่วยทหารอย่างผิดกฎหมาย
• ก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สิน/พนักงานของหน่วยทหาร
• อยู่ในบริการที่มีแอลกอฮอล์หรือมึนเมาอื่น ๆ
• การละเมิดกฎจราจรหรือกฎการขับขี่รถยนต์ / อุปกรณ์อื่น ๆ
• ความไม่ประพฤติของผู้บังคับบัญชาเพื่อป้องกันการประพฤติมิชอบของผู้ใต้บังคับบัญชา

บทลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดกฎเกณฑ์ทางทหารอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ตำหนิหรือตำหนิอย่างรุนแรง
• การกีดกันตรา;
• การกีดกันการเลิกจ้าง;
• เลิกจ้างก่อนสิ้นสุดสัญญา
• คำเตือน;
• ลดระดับ;
• การขับไล่ออกจากกองทัพ สถาบันการศึกษาโดยมีค่าธรรมเนียม;
• ถูกจับกุมทางวินัยตั้งแต่ 45 วันขึ้นไป

สำหรับข้าราชการ

การลงโทษข้าราชการไม่ได้แตกต่างไปจากที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำนึงถึงกฎหมายว่าด้วยการบริการสาธารณะหมายเลข 79-FZ ซึ่งเพิ่มความรับผิดของพนักงานหลายครั้งเนื่องจากสถานะของผู้บริหารระดับสูงต้องปฏิบัติตามข้อ จำกัด / ข้อห้าม กฎหมายต่อต้านการทุจริต

ข้อ 57 กฎหมายของรัฐบาลกลางอธิบายถึงการลงโทษทางวินัยสี่ประเภทที่บังคับใช้กับข้าราชการ ซึ่งรวมถึง:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• เลิกจ้าง;
• คำเตือน.

สาเหตุของการลงโทษไม่เพียงแต่จะมาสายหรือขาดงานเท่านั้น แต่ยังไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมได้ เงื่อนไขเดียวคือต้องระบุหน้าที่ทั้งหมดของบุคคลก่อนในรายละเอียดงานและตกลงกับ พนักงานภายใต้ลายเซ็น การลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงที่สุดสำหรับข้าราชการคือการเลิกจ้าง ซึ่งใช้ได้เฉพาะในกรณีที่ จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมาย(มาตรา 37 ของกฎหมาย N 79-FZ):

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติตามพันธกรณีอย่างเป็นทางการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• เดี่ยว การละเมิดขั้นต้นหน้าที่ราชการ (การละทิ้งหน้าที่ แอลกอฮอล์หรือความมึนเมาอื่น ๆ ในที่ทำงาน การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ การขโมยทรัพย์สินของผู้อื่น การยักยอก ฯลฯ );
• การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยข้าราชการที่ทำงานในหมวด "ผู้นำ" ของการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งนำไปสู่การละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน ความเสียหายต่อทรัพย์สิน การใช้ในทางที่ผิด ฯลฯ
• การละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยข้าราชการที่ทำงานในหมวด "ผู้จัดการ" ของหน้าที่ราชการซึ่งก่อให้เกิดอันตรายต่อร่างกายของรัฐหรือการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

การมีส่วนในการลงโทษทางวินัยเป็นขั้นตอนต่อเนื่องซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน ซึ่งรวมถึง:

1. จัดทำเอกสารยืนยันการค้นพบการประพฤติมิชอบ (รายงาน การกระทำ ฯลฯ)
2. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดพร้อมระบุเหตุผลในการกระทำของเขา หากผู้จัดการได้รับการปฏิเสธหรือพนักงานไม่ส่งเอกสารภายใน 2 วัน ข้อเท็จจริงนี้จะถูกบันทึกผ่านการกระทำพิเศษ
3. นายจ้างตัดสินความผิดและเลือกลงโทษลูกจ้างที่ประพฤติมิชอบ ในการทำเช่นนี้ วัสดุที่มีอยู่ทั้งหมดจะได้รับการประเมิน โดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่สามารถบรรเทาความผิดได้ การขาดหลักฐานไม่ได้ทำให้ผู้จัดการมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยใดๆ
4. การสร้างคำสั่งให้ออกและดำเนินการลงโทษในภายหลัง พนักงานสามารถลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียว

คำสั่งลงโทษ

เอกสารต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับพนักงาน รวมถึงตำแหน่ง สถานที่ทำงาน ข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยอ้างอิงเอกสารกำกับดูแลปัจจุบัน คำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิด ประเภทของการลงโทษที่กำหนด และเหตุผลสำหรับสิ่งนี้ คำสั่งที่เสร็จสิ้นแล้วจะถูกส่งต่อไปยังผู้กระทำความผิด ซึ่งจะต้องลงนามภายใน 3 วันทำการ หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำสิ่งนี้ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้นตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาลงโทษทางวินัย

การลงโทษจะมีผลจนถึงช่วงเวลาที่ถูกถอดออกซึ่งอาจเกิดจากการเลิกจ้างพนักงาน ในเวลาเดียวกัน มีเพียงคำพูดหรือคำตำหนิเท่านั้นที่สามารถลบออกจากผู้กระทำความผิดได้ (ขึ้นอยู่กับความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง) ในเวลาเดียวกัน การยกเลิกการลงโทษทางวินัยเกิดขึ้นในสองกรณีตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• โดยอัตโนมัติหลังจากหนึ่งปีนับแต่วันที่คำสั่งลงโทษมีผลใช้บังคับ
• โดยการถอนตัวก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา / หัวหน้าสหภาพแรงงานหรือตัวพนักงานเอง

เนื่องจากการตัดสินใจรวบรวมถูกกำหนดโดยนายจ้าง การยกเลิกการคว่ำบาตรก่อนกำหนดจะต้องตกลงกับฝ่ายบริหารด้วย การยกเว้นจากการรวบรวมโดยอัตโนมัติเกิดขึ้นโดยไม่มีสิ่งใด เอกสาร. สหภาพแรงงานหรือผู้บังคับบัญชาทันทีในกรณีนี้ต้องยื่นคำร้องถึงหัวหน้าสถานประกอบการ (เอกสารไม่มี แบบฟอร์มบังคับ). เอกสารประกอบด้วยข้อมูลของหัวหน้าองค์กร, พนักงาน / ทีมงานที่ริเริ่มคำร้อง, คำขอให้เหตุผลในการยกเลิกการลงโทษ, วันที่และลายเซ็นของบุคคลที่ดึงเอกสาร

การยกเลิกบทลงโทษ

หากพนักงานไม่ได้กระทำความผิดอีก เมื่อครบกำหนดปีปฏิทิน ให้ถือว่าการละเมิดวินัยนั้นหมดไป ผู้อำนวยการสถาบันอาจยกเลิกการคว่ำบาตรก่อนสิ้นสุดระยะเวลานี้ หากพนักงานได้ตระหนักถึงความผิดของตนเองและแก้ไขตนเอง การตัดสินใจนี้ทำโดยผู้จัดการ:

• ตามคำขอของทีม;
• ตามคำร้องขอของพนักงาน
• ด้วยตัวเอง

ผลของการลงโทษทางวินัย

ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากมีการระบุการตัดสินใจซ้ำๆ ก่อนการลงโทษสิ้นสุดลง นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืน นอกจากนี้ ในระหว่างการดำเนินการ การลงโทษทางวินัยหัวหน้าองค์กรอาจกีดกันพนักงานจากการจ่ายเงินจูงใจใด ๆ (โบนัส โบนัส) โดยที่สิ่งนี้จัดให้โดยท้องถิ่น เอกสารกฎเกณฑ์สถาบันเช่นกฎบัตร ฯลฯ พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์โทษโดยใช้ ตรวจแรงงานหรือศาล

วีดีโอ

คุณพบข้อผิดพลาดในข้อความหรือไม่? เลือกกด Ctrl + Enter แล้วเราจะแก้ไขให้!

ข้อบังคับภายในขององค์กร การดำเนินการตามตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ เป็นหน้าที่หลักของพนักงาน เห็นได้ชัดว่าในกรณีที่มีการละเมิดมาตรฐานที่กำหนดโดยนายจ้าง ฝ่ายบริหารมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับผู้กระทำความผิด (ในกรณีนี้ คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: เพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหานี้ในบทความโดยอ้างอิง)

มาตรการดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อลงโทษพนักงานและอาจนำไปสู่การเลิกจ้าง ในเวลาเดียวกัน เงื่อนไขหนึ่งในการกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยคือการปฏิบัติตามกำหนดเวลา (สิ่งนี้เป็นจริงสำหรับการลงโทษทางวินัยทุกประเภท)

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้เมื่อใด

ช่วงเวลาที่พนักงานสามารถถูกลงโทษได้ถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเป็นเวลา 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบช่วงเวลาเดียวกันระบุไว้ในข้อบังคับภายใน ควรระบุว่าช่วงเวลานี้เป็นภาคบังคับและไม่สามารถลดหรือขยายได้ตามคำขอของนายจ้าง ดังนั้นบรรทัดฐานของกฎหมายจึงมีลักษณะเฉพาะ

กำหนดระยะเวลาเพื่อป้องกันพนักงานจากการลงโทษที่ไม่สมควร แก่นของกฎนี้ กฎนี้คล้ายกับแนวคิดเรื่องอายุความซึ่งกำหนดขึ้นในการลงโทษทางอาญาหรือทางปกครอง ความหมายของมันคือการสูญเสียอันตรายจากการประพฤติมิชอบหลังจากหมดเวลา

นอกจากนี้บรรทัดฐานยังปกป้องคนงานด้วยการทำให้มั่นใจว่าเขาจะไม่ถูกลงโทษตามคำร้องขอของฝ่ายบริหารโดยพลการเป็นเวลาหลายปีหลังจากการประพฤติมิชอบ

ข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับระยะเวลาของการจัดเก็บภาษีและความถูกต้องของการลงโทษทางวินัย

คุณสามารถระบุสองช่วงเวลาหลักที่กฎหมายกำหนด เป็นผู้ควบคุมการกระทำและการลงโทษพนักงาน:

• กำหนดเวลาสำหรับการลงโทษทางวินัยคือ 6 เดือน นั่นคือเป็นช่วงเวลานี้และไม่ช้ากว่าที่บุคคลจะต้องรับผิดชอบและลงโทษ การคำนวณงวดนี้เริ่มตั้งแต่วันที่มีการเปิดเผยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำผิดทางอาญา หากการกระทำนั้นเกิดขึ้นในวันเดียวกันและเป็นที่รู้จักในภายหลัง การคำนวณจะเริ่มตั้งแต่วันที่พบการละเมิด และระยะเวลาดังกล่าวสิ้นสุดลงในวันสุดท้ายของระยะเวลา 6 เดือนข้างต้น

• การลงโทษเป็นเวลาหนึ่งปี ระยะเวลาของช่วงเวลานี้เริ่มต้นในวันที่คำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้องลงวันที่ ความหมายของการลงโทษคือการกีดกันพนักงานของโบนัสและเงินเพิ่มที่คล้ายคลึงกันสำหรับ การทำงานที่ดีและความสำเร็จอื่นๆ ดังนั้นภายในหนึ่งปีพนักงานจะไม่ได้รับเงินเพิ่มและอาจสูญเสียสิทธิพิเศษอื่นๆ

ช่วงเวลาที่ระบุไม่สามารถย่อหรือขยายได้ตามอำเภอใจ อย่างไรก็ตาม บทลงโทษอาจถูกลบออกก่อนกำหนด โอกาสดังกล่าวมีให้ในกฎหมาย แต่สิ่งนี้อ้างถึงความสามารถของการจัดการขององค์กร ไม่มีผู้มีอำนาจอื่นใดมีสิทธิที่จะมีอิทธิพลต่อสิ่งนี้ ในการยกเลิกการลงโทษทางวินัย จะต้องมีการออกคำสั่งยกเลิกที่เหมาะสม

ระยะเวลาในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัย

การทำความคุ้นเคยกับมติเป็นทั้งสิทธิของพนักงานและความรับผิดชอบของฝ่ายบริหาร หน้าที่ดังกล่าวมีความจำเป็นในการรับประกันสิทธิในการอุทธรณ์คำตัดสินลงโทษ

มิฉะนั้น ผู้จัดการอาจลงโทษบุคคลนั้นโดยไม่แจ้งให้เขาทราบ ดังนั้นบุคคลนั้นจะเสียโอกาสในการพิสูจน์คดีของเขา ดังนั้นลายเซ็นในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและคำจารึกจึงเป็นรายละเอียดที่จำเป็น
ควรสังเกตว่าไม่มีการกำหนดเส้นตายที่เฉพาะเจาะจง มาตราที่สอดคล้องกันของกฎหมายเลขที่ เป็นที่ชัดเจนว่าบุคคลอาจอยู่ใน เดินทางเพื่อธุรกิจ, ลาป่วย. ดังนั้นจึงอาจมีสถานการณ์ที่ขัดขวางไม่ให้เกิดความคุ้นเคย

แต่ในโอกาสแรก ผู้จัดการจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษพนักงานที่เกี่ยวข้อง ในขณะเดียวกัน การปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารไม่ถือเป็นผลประโยชน์ของพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว ลายเซ็นหมายถึงการทำความคุ้นเคย แต่ไม่ได้บ่งชี้ถึงข้อตกลงกับคำสั่ง

กำหนดเวลาอุทธรณ์โทษทางวินัย

กฎหมายกำหนดระยะเวลาในการอุทธรณ์คำสั่งทางวินัย ควรจัดสรรเวลาสองช่วงเวลาเพื่อแก้ไขปัญหาการไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง

• หากพนักงานถูกตำหนิ ตำหนิ หรือไม่ปฏิบัติตามบริการ คำสั่งดังกล่าวอาจถูกคัดค้านได้ภายในสามเดือน จุดเริ่มต้นของความขัดแย้งจะเป็นวันที่คุ้นเคยกับคำสั่ง ในเวลาเดียวกัน การทำความคุ้นเคยไม่ได้ระงับผลของการลงโทษ แต่จำเป็นสำหรับการเริ่มต้นคำศัพท์สำหรับการท้าทาย
• หากใช้การลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างก็สามารถท้าทายได้ภายในหนึ่งเดือน ช่วงเวลาท้าทายจะเริ่มจากเวลาที่ได้รับสำเนาคำสั่งลงโทษ

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการฟื้นฟูเวลาของการแข่งขัน สิ่งนี้สามารถทำได้หากพลาดเวลาด้วยเหตุผลที่ดี ตัวอย่างเช่น, เหตุผลที่ดีการลาป่วยได้รับการรับรองโดยเอกสารทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้องจะได้รับการยอมรับ

ระยะเวลาที่ถูกต้องของการตำหนิตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาการตำหนิคือหนึ่งปีนับแต่วันที่มีคำสั่งทางวินัย

ต้องใช้เวลานานแค่ไหนกว่าที่ลูกจ้างจะถูกลงโทษทางวินัย?

เนื่องจากพนักงานสามารถถูกลงโทษได้ภายในหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่เขากระทำผิด จากนั้นหลังจากเวลานี้ การลงโทษจะไม่สามารถใช้ได้กับเขา

พฤติกรรมที่เหมาะสมในที่ทำงานรับประกันทัศนคติที่เคารพของผู้บริหารที่มีต่อพนักงานคนใดคนหนึ่งดังนั้นจึงควรปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและในกฎระเบียบภายในขององค์กร