วิธีรับค่าจ้างหรือเงินเดือนที่ถูกต้อง อะไรเป็นตัวกำหนดขนาดของค่าจ้าง

ค่าจ้าง... ตัวย่อ เงินเดือน- ค่าตอบแทนที่คำนวณเป็นกฎเกณฑ์เป็นตัวเงินซึ่งตาม สัญญาจ้างเจ้าของหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจจ่ายเงินให้กับลูกจ้างสำหรับงานที่เขาทำ ขนาดของเงินเดือนขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและเงื่อนไขของงานที่ทำ คุณภาพทางวิชาชีพและทางธุรกิจของพนักงาน ผลงานของเขาและ กิจกรรมทางเศรษฐกิจรัฐวิสาหกิจ

ตามแนวคิดของ V. Petty, D. Ricardo เงินเดือนคือการแสดงออกทางการเงินของ "วิธีการดำรงชีวิตขั้นต่ำ" ตามสมิ ธ ค่าจ้างรวมถึงค่าใช้จ่ายในการยังชีพของบุคคลเพื่อให้เขาสามารถ "ทำงาน" ก. จอมพลใน "วิธีสำคัญ" หมายความรวมถึง "การทำงาน" และ "การมีชีวิตอยู่" แล้ว V. จิ๊บจ๊อยในศตวรรษที่ 17 เชื่อว่าค่าจ้างคือราคาแรงงาน

K. Marx ได้พัฒนาทฤษฎีของค่าจ้างเป็นการแสดงออกของมูลค่าและราคา กำลังแรงงานนั่นคือคนงานไม่ได้ขายแรงงาน แต่กำลังแรงงาน (ความสามารถในการทำงาน) ในตอนต้นของศตวรรษที่ 19 ทฤษฎีค่าแรงซึ่งอิงกับทฤษฎี "สามปัจจัย" โดย JB Sey เป็นที่แพร่หลาย

Tugan-Baranovsky ถือว่าค่าจ้างเป็นส่วนแบ่งของชนชั้นแรงงานในผลิตภัณฑ์เพื่อสังคม ซึ่งขึ้นอยู่กับผลิตภาพของแรงงานเพื่อสังคมและความแข็งแกร่งทางสังคมของชนชั้นแรงงาน E. Boehm-Bawerk ให้ความสนใจกับความเป็นไปได้ของสัมปทานของผู้ประกอบการในแง่ของการเพิ่มค่าจ้างภายใต้การคุกคามของการนัดหยุดงานที่จัดโดยสหภาพแรงงาน แต่สังเกตเห็นการไหลออกของเงินทุนที่ตามมาของอุตสาหกรรมที่มีค่าแรงที่สูงขึ้นการแทนที่แรงงานมนุษย์ด้วยแรงงานเครื่องจักร ซึ่งจะทำให้ค่าจ้างลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความจำเป็นในการแทรกแซงโดยตรงในการควบคุมขนาดและการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างได้รับการพิสูจน์โดย J.M. Keynes เพื่อหลีกเลี่ยงความโกลาหลทางสังคม เขาเสนอแทนที่จะลดค่าจ้างโดยการแก้ไข ข้อตกลงร่วมกันใช้ค่าจ้างจริงที่ลดลงทีละน้อยหรือโดยอัตโนมัติอันเป็นผลมาจากราคาที่สูงขึ้น เคนส์ยืนยันถึงความจำเป็นในการกำหนดนโยบายค่าจ้างที่เข้มงวด ความคิดของเขาได้รับการพัฒนาในผลงานของ E. Hansen, L. Klein, D. Robinson และคนอื่นๆ ใครแนะนำ วิธีการต่างๆการควบคุมค่าจ้างและรายได้ของประชากรโดยพิจารณาจากการยอมรับบทบาทที่แข็งขันของรัฐในกระบวนการแจกจ่าย

ในยุคปัจจุบัน ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แรงงานถือเป็นปัจจัยการผลิตอย่างชัดเจน และค่าจ้างเป็นต้นทุนการใช้แรงงานของคนงาน นักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกันที่มีชื่อเสียง P. Samuelson และ V. Nordhaus เป็นผู้สนับสนุนแนวคิดนี้

จากมุมมองของความสัมพันธ์ด้านการจัดจำหน่าย ค่าจ้างคือการแสดงออกทางการเงินของส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นซึ่งไปสู่การบริโภคส่วนบุคคลโดยพนักงานของ บริษัท ตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ในการผลิต

องค์กรและบริษัทจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสด เนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างสินค้ากับเงินและตลาด ในระบบเศรษฐกิจที่มีอารยะธรรม ค่าจ้างไม่สามารถจ่ายในรูปของเงินได้ ค่าจ้างเงินสดเป็นวิธีที่ยืดหยุ่นที่สุดในการบัญชีสำหรับต้นทุนแรงงานและผลลัพธ์ ข้อบังคับของค่าจ้างดำเนินการโดยบริษัทและรัฐ ประการแรก กำหนดการวัดแรงงาน สะท้อนให้เห็นถึงปริมาณแรงงาน (ปริมาณของกล้ามเนื้อและพลังงานประสาทที่ใช้ไป) ความเข้มของแรงงานและคุณภาพของแรงงาน (ระดับของความซับซ้อนและความสำคัญของงาน) ส่งผลให้อัตราการผลิต อัตราเวลา อัตราค่าบริการสำหรับงานบางประเภทปรากฏขึ้น รัฐวิสาหกิจและรัฐผลิตปันส่วนแรงงาน บรรทัดฐานที่บรรลุผลคือประการแรกปริมาณแรงงานที่มีคุณภาพบางอย่างซึ่งคนงานมอบให้กับ บริษัท หรือรัฐในช่วงเวลาหนึ่ง ด้วยเหตุนี้เขาจึงได้รับรางวัลเป็นตัวเงินในรูปของค่าจ้าง

รัฐและวิสาหกิจกำหนดหลักการดังต่อไปนี้สำหรับความแตกต่างของค่าจ้างแรงงาน:

• จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน ทักษะทางวิชาชีพ และคุณสมบัติของลูกจ้าง
• จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน ความรุนแรง และอันตรายต่อสุขภาพ การทำงานในสภาวะที่ยากลำบากและเป็นอันตรายได้ค่าตอบแทนสูงกว่า
• จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กิจกรรมการผลิตบริษัทโดยรวม ค่าจ้างมีสองรูปแบบหลัก: ตามเวลาและ ชิ้นงาน... พนักงานจะได้รับค่าจ้างรายชั่วโมงตามคุณสมบัติและจำนวนชั่วโมงที่ทำงานจริง มันถูกใช้เพื่อจ่ายคนงานเหล่านั้น:
  1) การผลิตที่ควรจะเป็นมาตรฐานอย่างชัดเจน
  2) สิ่งสำคัญในการทำงานไม่ใช่การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน แต่เป็นการเพิ่มคุณภาพของผลิตภัณฑ์
  3) การพัฒนาซึ่งส่วนใหญ่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความพยายามของแรงงานแต่ละคน แต่ถูกกำหนดโดยกระบวนการทางเทคโนโลยี

การทำงานของพนักงานจะลดลงเฉพาะการปรับ ตรวจสอบ และควบคุมการทำงานของอุปกรณ์เท่านั้น ด้วยรูปแบบตามเวลา มูลค่าของค่าจ้างจะถูกคำนวณเป็นผลคูณของอัตรารายชั่วโมงและจำนวนแรงงาน จ่ายรายชั่วโมงจัดให้มีระบบตามเวลาที่เรียบง่ายซึ่งกำหนดการชำระเงินสำหรับเวลาทำงานจริงและโบนัสเวลาซึ่งคำนึงถึงด้านอื่น ๆ : การปฏิบัติตามบรรทัดฐานการเติบโตของผลิตภาพแรงงานคุณภาพของงานและผลิตภัณฑ์การประหยัดทรัพยากร ค่าแรงแบบทีละหน่วยถูกใช้ในงานที่แรงงานยอมให้มีการบัญชีที่ถูกต้องและครบถ้วน ซึ่งใช้อัตราการผลิตกันอย่างแพร่หลาย จำนวนค่าจ้างในนั้นคำนวณเป็นผลิตภัณฑ์ของราคาต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์และจำนวนผลิตภัณฑ์

ระบบค่าจ้างตามผลงานต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• ค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง... มันให้ความสัมพันธ์ตามสัดส่วนโดยตรงระหว่างการเพิ่มขึ้นของผลผลิตและการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง
• ค่าจ้างก้าวหน้าในอัตราชิ้น... สาระสำคัญของมันอยู่ในความจริงที่ว่าผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในปริมาณของอัตราการผลิตจะได้รับการชำระเงินในอัตราพื้นฐานและผลิตภัณฑ์เกินกว่าอัตรา - ในอัตราที่สูงขึ้นและเติบโต
• อัตราค่าจ้างแบบถดถอย... ด้วยสิ่งนี้ แต่ละเปอร์เซ็นต์ของผลผลิตที่เพิ่มขึ้นเหนือมาตรฐานนั้นสอดคล้องกับการเพิ่มขึ้นของรายได้ที่น้อยกว่าหนึ่งเปอร์เซ็นต์ ทำให้ไม่สามารถบรรลุผลสำเร็จเกินโควตา
• ค่าแรงแบบชิ้นต่อชิ้น... ภายใต้ระบบนี้ ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตตามจำนวนอัตราการผลิตจะจ่ายในราคาพื้นฐานและให้ของกำนัลสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเกินมาตรฐานเพื่อให้สอดคล้องกับระเบียบวินัยทางเทคโนโลยีเพื่อการทำงานที่ปราศจากปัญหา
• ค่าจ้างเหมาจ่าย... ในกรณีนี้ ค่าจ้างไม่ได้กำหนดไว้สำหรับผลิตภัณฑ์หรือการดำเนินงานแต่ละรายการ แต่สำหรับปริมาณงานทั้งหมดในอัตราแบบเหมาจ่าย
• ค่าจ้างชิ้นงานรวม... ในกรณีนี้ ค่าแรงของคนงานขึ้นอยู่กับการพัฒนาของกองพล สายงาน การเปลี่ยนแปลง รายได้รวมกระจายในหมู่สมาชิกของกลุ่มตามหมวดหมู่ที่กำหนดให้กับพวกเขา ค่าสัมประสิทธิ์และชั่วโมงทำงาน

อ่าน: ค่าชดเชยการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับเบี้ยประกัน

ทศวรรษที่ผ่านมามีลักษณะเฉพาะโดยการใช้ค่าจ้างด้านเวลาที่กว้างขึ้นและอัตราชิ้นงานที่ลดลงซึ่งเป็นผลมาจากการเติบโตของการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิต ในสหราชอาณาจักร สหรัฐอเมริกา เยอรมนี และฝรั่งเศส 60-70% ของคนงานอุตสาหกรรมได้รับค่าจ้างรายชั่วโมง

แยกแยะระหว่างค่าจ้างเล็กน้อยและค่าจ้างจริง

ค่าจ้างที่กำหนดหมายถึงจำนวนเงินที่คนงานได้รับสำหรับงานที่ทำ ค่าของมันได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่ ระดับของคุณสมบัติ เงื่อนไขและประสิทธิภาพของแรงงานที่แตกต่างกัน และปริมาณและคุณภาพของแรงงาน เมื่อมองแวบแรก การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างรายเดือนโดยเฉลี่ยบ่งชี้ว่าความอยู่ดีมีสุขของประชากรดีขึ้น แต่ค่าจ้างที่แท้จริงเป็นตัวบ่งชี้ที่แม่นยำที่นี่

ค่าจ้างที่แท้จริงคือผลรวมของสินค้าและบริการทางวัตถุและจิตวิญญาณที่สามารถซื้อได้ด้วยเงินเดือนเล็กน้อย ค่าจ้างที่แท้จริงขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:
ก) ระดับของค่าจ้างเล็กน้อย
c) ราคาสินค้าและบริการที่ประชากรบริโภค
c) จำนวนภาษีที่จ่ายโดยส่วนต่าง ๆ ของประชากรตามงบประมาณ

การไม่จ่ายค่าจ้าง ทุนการศึกษา บำเหน็จบำนาญ หรืออื่นๆ อย่างไม่เป็นธรรม จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายการจ่ายเงินให้กับประชาชนเป็นเวลานานกว่าหนึ่งเดือน กระทำโดยเจตนาโดยหัวหน้าขององค์กร สถาบัน หรือองค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของหรือโดยพลเมือง - เรื่อง กิจกรรมผู้ประกอบการคาดการณ์ล่วงหน้า ความรับผิดทางอาญา... ในขณะเดียวกันบุคคลนั้นก็เป็นอิสระจาก ความรับผิดทางอาญาถ้าก่อนที่จะถูกฟ้องร้อง เขาได้จ่ายค่าจ้าง ทุนการศึกษา เงินบำนาญ หรือเงินอื่นๆ ให้แก่พลเมืองที่กฎหมายกำหนด

กลับไปที่สารบัญ: เศรษฐกิจ

วิธีการคำนวณเงินเดือนของคุณ?

พนักงานเกือบทุกคน อย่างน้อยหนึ่งครั้งในชีวิตของเขา มีความรู้สึกว่าเงินเดือนของเขาถูกคำนวณอย่างไม่ถูกต้อง (WG) ในกรณีนี้ เพื่อหลีกเลี่ยงการสร้างแง่ลบต่อนายจ้าง การติดต่อแผนกบัญชีเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การพิจารณา ตามกฎแล้วพวกเขาจะอธิบายหลักการของเงินคงค้าง อย่างไรก็ตาม มีบางครั้งที่นักบัญชีไม่มีเวลาอธิบายเบื้องต้น จากมุมมองของเขา สิ่งต่างๆ

นั่นคือเหตุผลที่แนะนำให้รู้วิธีคำนวณเงินเดือนอย่างอิสระเป็นเวลาหนึ่งเดือน: อะไรถือเป็นเงินเดือนและภาษีที่จ่ายจากมัน คุณสามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ได้ในบทความของเรา: วิธีคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย

อะไรเป็นตัวกำหนดขนาดของเงินเดือน

มีประเด็นหลักหลายประการที่ส่งผลต่อขนาดของเงินเดือน:

• ระบบค่าตอบแทนที่ใช้
• สภาพการทำงาน;
• จำนวนการหักภาษีและภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

ระบบการจ่ายเงิน

ระบบค่าจ้างอาจเป็นแบบอิงตามเวลาหรือแบบเป็นชิ้นก็ได้ ในกรณีแรก อัตราภาษีบางอย่างจะใช้ในช่วงเวลาที่กำหนด กิจกรรมแรงงาน(ต่อเดือน ต่อวัน หรือต่อชั่วโมง) นายจ้างส่วนใหญ่ในการตั้งถิ่นฐานกับลูกจ้างจะได้รับเงินเดือน ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่แน่นอนต่อเดือน ซึ่งระบุไว้ในสัญญาจ้าง

ในการกำหนดเงินเดือนเมื่อใช้ภาษีต่อวันหรือต่อชั่วโมงจะใช้สูตรใดสูตรหนึ่งต่อไปนี้:

• เงินเดือน = จำนวนวันทำงาน X อัตราต่อวัน
• ZP = จำนวนชั่วโมงทำงาน อัตรา X ต่อชั่วโมง

ค่าจ้างตามผลงาน หมายถึง การคำนวณค่าจ้างตามผลงาน ขนาดระบุไว้ในสัญญาสำหรับกิจกรรมบางประเภท เอกสารฉบับเดียวกันนี้กำหนดบทลงโทษสำหรับผลงานที่ไม่สมบูรณ์หรือมีคุณภาพต่ำ

สภาพการทำงาน

เมื่อคำนวณค่าจ้างก็มีความสำคัญอย่างยิ่งในเงื่อนไขที่พนักงานปฏิบัติงานของเขา ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สภาพการทำงานที่ยากและยากเป็นพิเศษ เป็นอันตราย และเป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะได้รับค่าตอบแทนในอัตราที่เพิ่มขึ้น ตรงกันข้ามกับกิจกรรมภายใต้สภาวะปกติ

ยิ่งไปกว่านั้น สภาพการทำงานทางธรรมชาติและภูมิอากาศเป็นสิ่งสำคัญ ในฟาร์นอร์ธ เช่นเดียวกับในพื้นที่ที่เท่ากัน ค่าสัมประสิทธิ์พิเศษจะถูกนำไปใช้ - เปอร์เซ็นต์เพิ่มขึ้นจากค่าจ้างที่กำหนดไว้ ขนาดของสัมประสิทธิ์นี้กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการในสภาพอากาศที่รุนแรง

การหักภาษีและภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

น่าเสียดายที่ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่มีความเข้าใจเรื่องการหักภาษีและภาษีเงินได้ (ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา - ภาษีเงินได้ บุคคล). หลายคนคิดว่าเงินเดือนสุดท้ายระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน แต่นี่ไม่ใช่กรณี

สัญญาระบุจำนวนเงินเดือนตามรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียภาษีเงินได้ยังคงถูกระงับเพื่อประโยชน์ของรัฐ สำหรับผู้อยู่อาศัยในสหพันธรัฐรัสเซีย * ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาคือ 13% สำหรับผู้ที่ไม่มีถิ่นที่อยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย ** - 30% ในกรณีนี้ บริษัทจะเล่นบทบาทเป็นคนกลางระหว่างพนักงานและรัฐเท่านั้น

ในขณะเดียวกัน ฐานภาษีสามารถลดลงได้ตามจำนวนการหักภาษี กล่าวคือ ผลประโยชน์ที่รัฐจัดให้ซึ่งจะไม่เก็บภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ยิ่งไปกว่านั้น ผู้อยู่อาศัยในสหพันธรัฐรัสเซียได้เปรียบข้อได้เปรียบนี้โดยเฉพาะ การหักภาษีที่เป็นไปได้ทั้งหมดและเงื่อนไขสำหรับบทบัญญัติระบุไว้ในรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 218-221 และมาตรา 227)

เงินเดือนทั่วไป

เงินเดือนจะคำนวณตามกฎตามอัลกอริธึมมาตรฐานต่อไปนี้:

• เงินเดือนสำหรับเดือนจะถูกกำหนด ในการทำเช่นนี้ จำนวนเงินที่ได้รับอนุมัติโดยสัญญาจะต้องหารด้วยจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือน แล้วคูณด้วยจำนวนวันทำงาน
• ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคหรือภาคเหนือ (ถ้ามี) จะถูกบวกเข้ากับเงินเดือน
• จำนวนเงินที่ได้รับจะลดลงตามจำนวนการหักภาษีถ้ามี
• ภาษีเงินได้คำนวณจากยอดรวม: ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา = (เงินเดือน - หัก) X 13%;
• ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจะถูกหักจากยอดรวม - นี่จะเป็นเงินเดือนที่พนักงานได้รับในมือของเขา

อย่างไรก็ตาม ในการคำนวณเงินเดือนให้ถูกต้องต้องคำนึงด้วยว่าค่าล่วงเวลาและค่าล่วงเวลากลางคืนด้วย วันหยุดและจ่ายหลายกะในอัตราที่สูงขึ้น มากกว่า รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับการคำนวณเงินเดือนสามารถพบได้ในบทความของเรา: วิธีคำนวณค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ย

น่าสนใจยิ่งขึ้นไปอีก

เงินเดือนขึ้นอยู่กับอะไร?

เริ่มจากความจริงที่ว่างานนั้นแตกต่างกันและได้รับค่าตอบแทนดังนี้:

1) กิจกรรมรายชั่วโมง (มาเสิร์ฟตามเวลาที่กำหนดและซ้าย)

2) ชิ้นงาน (สร้าง 20 ส่วน - ได้เงิน ทำมากขึ้น - ได้มากกว่า)

ปกตินั่งเป็นชั่วโมง พนักงานออฟฟิศ,ครู,แพทย์,ตำรวจ. โครงสร้างของรัฐ... ที่ทำงานเป็นชิ้นเป็นอัน ผู้ประกอบการเอกชน myrmies บริษัท (ส่วนใหญ่เป็นการขายและการผลิตบางสิ่งบางอย่าง)

สำหรับผลงานชิ้นเอก ชัดเจนว่ายิ่งทำมากเท่าไหร่ก็ยิ่งได้มากเท่านั้น จริงอยู่ที่คำถามคือสิ่งที่คุณจะทำ (การเก็บซ็อกเก็ตหรือเตารีดและการผลิตเครื่องประดับที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงคือการขายแฮมเบอร์เกอร์และน้ำที่ตู้หรือเพื่อการค้าที่ฐานค้าส่ง) ณ จุดนี้ทำอย่างไรให้ตัวเองสบายใจ

อ่าน: สั่งซื้อเมื่ออนุมัติสลิปเงินเดือน - ตัวอย่าง

รายชั่วโมงซับซ้อนกว่าเล็กน้อย เขายังเป็นเงินเดือนในแอฟริกา มีโบนัสมีกองทุนค่าจ้างกระตุ้น มีนายจ้างรายอื่นที่มีเงินเดือนสูงกว่าในตำแหน่งเดียวกัน โดยปกติเงินเดือนจะได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการมีประกาศนียบัตร อุดมศึกษาและประสบการณ์การทำงาน

รับทราบว่าใครและที่คุณทำงาน - เราจะให้คำแนะนำที่ตรงเป้าหมาย =)

ด้วยเหตุผลบางอย่าง ฉันคิดว่าเงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับเจตจำนงของเจ้าของกิจการทั้งหมด สิ่งที่พวกเขาต้องการขึ้นเงินเดือนพวกเขาจะทำอย่างนั้น ข้อจำกัดเดียวที่รัฐกำหนดคือค่าแรงขั้นต่ำ ตามหลักการแล้ว ค่าจ้างควรขึ้นอยู่กับการทำงานหนักและคุณภาพงานของบุคคล จากความรู้ ทักษะ ทักษะการปฏิบัติ จากการศึกษา จากความสามารถในการใช้ความรู้ที่ได้รับ และจากความสามารถในการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน แน่นอน ค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม ที่ไหนสักแห่งที่พวกเขาจ่ายมากกว่า ที่ไหนสักแห่งที่พวกเขาเป็นเพียงเศษเล็กเศษน้อย จากรูปแบบความเป็นเจ้าของ เช่น ค่าจ้างพนักงาน เทศบาลนครขึ้นอยู่กับการกรอกของงบประมาณท้องถิ่นและถ้าว่างก็เงินเดือนไม่หนา นอกจากนี้ยังมีหลักการอาณาเขตซึ่งแสดงเป็นค่าสัมประสิทธิ์การคูณขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน และในที่สุดในเมืองใหญ่เงินเดือนก็สูงกว่าในเมืองเล็ก ๆ และในเมืองเล็ก ๆ ตามกฎแล้วพวกเขาจะสูงกว่าในหมู่บ้าน

ขึ้นอยู่กับว่าคุณมองปัญหานี้อย่างไร

หากมองจากด้านข้างของคนงานแล้ว:

เบื้องต้นขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของนายจ้าง เขาสามารถเสนอจำนวนเงินที่แน่นอน หรือเวลาล่าช้า หรือเปอร์เซ็นต์ของแผนงานที่เสร็จสมบูรณ์ของพนักงาน

หากเรามองจากด้านนายจ้างแล้ว:

เงินเดือนต้องไม่เสียให้กับนายจ้าง แต่บางครั้งสิ่งนี้ก็เกิดขึ้น เช่น ในครั้งแรกหลังจากเปิดธุรกิจ เมื่อยังมีคำสั่งซื้อน้อย ดังนั้นนายจ้างจะไม่จ่ายเงินเกินกว่าที่ลูกจ้างจะได้รับประโยชน์

มีรายได้จากคำสั่งซื้อซึ่งหักค่าวัสดุโฆษณาและภาษีและกำไรที่เหลือจะถูกแบ่งระหว่างกรรมการและพนักงาน กำไรส่วนหนึ่งยังสามารถไปที่เจ้าของบล็อกหุ้นของบริษัทนี้ และพัฒนาธุรกิจนี้ (ในการเติบโต)

ค่าจ้างพื้นฐานและเพิ่มเติม: มันคืออะไรและจะคำนวณเงินคงค้างได้อย่างไร

สวัสดี! ในบทความนี้ เราจะบอกคุณเกี่ยวกับค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม - ส่วนใดที่เป็นค่าจ้างของพนักงาน คุณจะพบว่าเงินเดือนพื้นฐานและเงินเดือนเพิ่มเติมคืออะไร อะไรเป็นตัวกำหนดขนาดของค่าจ้าง เบี้ยเลี้ยงเท่าไหร่.

เงินเดือนคืออะไร?

บางทีหลังจากอ่านชื่อบทความของเราแล้ว บางคนอาจจะบอกว่านี่เป็นหัวข้อที่ไม่น่าสนใจและนักบัญชีควรมีส่วนร่วมในการคำนวณ ไม่ใช่พนักงานธรรมดา แต่เราไม่เห็นด้วยกับเรื่องนี้เพราะทุกคนที่ได้รับเงินเดือนต้องควบคุมจำนวนเงินที่จ่ายไป บางครั้งนักบัญชีก็ทำผิด และในกรณีนี้ คุณอาจไม่ได้รับเงินที่หามาอย่างยากลำบาก

บางครั้งมันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการจงใจไม่จ่ายเบี้ยเลี้ยงที่จำเป็นอันเนื่องมาจากพนักงานตามกฎหมาย เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น เราขอแนะนำให้คุณค้นหาวิธีคำนวณค่าจ้างและมูลค่าของค่าจ้างขึ้นอยู่กับอะไร

เงินเดือน - นี่คือรางวัลวัสดุสำหรับงานที่ทำ คิดตามชั่วโมงทำงานจริง

ปัจจัยที่มีผลต่อขนาดของค่าจ้าง

ในภูมิภาคต่าง ๆ ของประเทศบน สถานประกอบการต่างๆเงินเดือนของพนักงานไม่เหมือนกัน

สิ่งนี้ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้:

• คุณสมบัติของพนักงาน... ตัวอย่างเช่น ยิ่งตำแหน่งช่างทำกุญแจยิ่งสูง อัตราภาษีก็ยิ่งสูงขึ้นและเงินเดือนของเขาก็สูงขึ้น
• สภาพการทำงานพิเศษ... ในอุตสาหกรรมที่พนักงานทำอันตรายและ งานอันตรายจ่ายเบี้ยเลี้ยงที่เหมาะสมเนื่องจากจำนวนเงินที่ชำระรายเดือนเพิ่มขึ้น
• ความต้องการแรงงานเฉพาะด้าน... ตัวอย่างเช่น หากเราพิจารณาชนบท ความต้องการคนขับรถแทรกเตอร์มีมากกว่าความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีอย่างมาก
• การดำเนินการตามตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณโดยองค์กร... หากบริษัทไปได้ดี ผู้บริหารจะมอบโบนัสให้กับพนักงาน
• นโยบายด้านบุคลากรของบริษัท... ในบางองค์กรมีการแข่งขันด้านการผลิตประเภทหนึ่ง กะซึ่งจะมีการทำงานมากขึ้นภายในสิ้นเดือนจะได้รับรางวัลเป็นตัวเงิน

เงินเดือนหลักและเงินเดือนเพิ่มเติมคืออะไร

เงินเดือนทั่วไป - นี่คือการชำระเงินสำหรับชั่วโมงทำงานหรืองานที่เสร็จสมบูรณ์ และจำนวนเงินที่จ่ายสอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (เช่น อัตราภาษีหรือเงินเดือน)

หากต้องการเรียนรู้วิธีคำนวณเงินเดือนพื้นฐาน คุณต้องเข้าใจว่าเงินเดือนคืออะไรและอัตราภาษีคืออะไร

พนักงานทุกคนเมื่อได้งานที่องค์กรแล้ว ให้ลงนามในสัญญาจ้าง มีการระบุรูปแบบการชำระเงินที่คุณจะได้รับ

เงินเดือน เป็นจำนวนเงินที่กำหนดไว้ใน โต๊ะพนักงาน... ซึ่งพนักงานได้รับตามอัตราชั่วโมงทำงานต่อเดือน

นั่นคือขนาดของเงินเดือนพื้นฐานของพนักงานที่มีเงินเดือนจะเท่ากับเงินเดือนของเขา

อัตราภาษี คือค่าใช้จ่ายชั่วโมงการทำงานของพนักงาน

หลังจากหนึ่งเดือน การคำนวณจะดำเนินการตามสูตร:

อัตราภาษี × จำนวนชั่วโมงทำงาน = เงินเดือนพื้นฐาน

เงินเดือนเพิ่มเติม – เป็นค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ความสำเร็จในการทำงานต่างๆ และเบี้ยเลี้ยงสำหรับ เงื่อนไขพิเศษแรงงาน.

การเพิ่มเงินเดือนทั้งหมดระบุไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พวกเขาถูกเรียกเก็บเงินในหลายกรณี:

1. หากพนักงานทำงานในการผลิตที่เป็นอันตราย เขาจะได้รับโบนัสสำหรับความเสียหายตามมาตรา 147 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในจำนวน 4% ของรายได้ขั้นพื้นฐาน
2. ถ้า หน้าที่การงานจะต้องดำเนินการในสภาพอากาศพิเศษ เช่น หากบริษัทตั้งอยู่ในภาคเหนือ การชำระเงินจะดำเนินการตามมาตรา 148 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และค่าของมันขึ้นอยู่กับสัมประสิทธิ์ภูมิภาค (ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ขององค์กร)
3. ตามมาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การจ่ายค่าล่วงเวลาถือเป็นเงินเพิ่ม 2 ชั่วโมงแรกที่ทำงานเกินมาตรฐานรายเดือนจะได้รับเงินครึ่งหนึ่งและส่วนที่เหลือเป็นสองเท่า
4. หากพนักงานต้องไปทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ ตามมาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อัตราของเขาจะเพิ่มเป็นสองเท่าหรือได้รับค่าจ้างนอกเวลา
5. หากสัญญาจ้างจัดให้มีการกะกลางคืน เวลาตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 06.00 น. จะได้รับเงินเพิ่มขึ้น 20% ตามมาตรา 96 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
6. หากพนักงานรวมหลายตำแหน่งหรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน จำนวนเงินสงเคราะห์ของเขาจะถูกเจรจาเป็นรายบุคคลตามมาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เงินเดือน (ค่าตอบแทนพนักงาน) - ค่าตอบแทนของแรงงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและสภาพของงานที่ทำตลอดจน การจ่ายเงินชดเชยและการจ่ายเงินจูงใจ (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่าจ้าง(คำพูด. เงินเดือน) - ค่าตอบแทนทางการเงิน ( การชดเชยประเภทอื่น ๆ นั้นแทบจะไม่ทราบเลย) ซึ่งลูกจ้างได้รับเพื่อแลกกับค่าแรงของตน

คำจำกัดความอื่น ๆ ของค่าจ้าง:

• ราคา ทรัพยากรแรงงานมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต
• ส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์เพื่อสังคมทั้งหมดที่แสดงในรูปของเงิน ซึ่งจะเข้าสู่การบริโภคส่วนบุคคลของคนงานตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป
• ส่วนหนึ่งของต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์มุ่งไปที่ค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กร

สิทธิที่จะจ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำในรัสเซียได้รับการรับรองโดยรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย

ฟังก์ชั่นค่าจ้าง

สร้างแรงบันดาลใจ

ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในการทำงาน - กระบวนการสร้างแรงจูงใจให้คน กิจกรรมบางอย่างด้วยความช่วยเหลือของปัจจัยภายในและภายนอก:

• บุคคลตระหนักถึงความต้องการของเขา
• เลือกวิธีที่ดีที่สุดในการรับรางวัล
• ตัดสินใจดำเนินการตามวิธีนี้
• ดำเนินการเพื่อนำไปใช้งาน (นี่คืองานขององค์กรคือการสร้างเงื่อนไขและสิ่งจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับประสิทธิภาพสูงของการกระทำนี้);
• ได้รับค่าตอบแทน;
• สนองความต้องการของตน

เจริญพันธุ์

• ระดับเงินเดือนต้องประกันการสืบพันธุ์
• ให้ความสามารถในการทำงานในระยะยาว
• การสนับสนุนครอบครัว
• รับรองการเติบโตของระดับการศึกษาวิชาชีพและวัฒนธรรม
• รับรองความสามารถในการทำงานของพนักงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง

กระตุ้น

ฟังก์ชั่นกระตุ้นของค่าตอบแทนมีความสำคัญจากมุมมองของผู้บริหารของบริษัท: จำเป็นต้องสนับสนุนให้พนักงานทำงานอย่างแข็งขัน เพิ่มผลตอบแทนสูงสุด และเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน เป้าหมายนี้ให้บริการโดยการกำหนดจำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานที่แต่ละคนทำได้ การแยกค่าจ้างออกจากความพยายามในการใช้แรงงานส่วนบุคคลของคนงานบ่อนทำลายฐานแรงงานของค่าจ้าง นำไปสู่การลดระดับของฟังก์ชันกระตุ้นของค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงไปสู่หน้าที่ของผู้บริโภค และระงับความคิดริเริ่มและความพยายามด้านแรงงานของบุคคล

สถานะ

ฟังก์ชั่นสถานะของค่าตอบแทนถือว่าการติดต่อของสถานะที่กำหนดโดยขนาดของค่าจ้างกับสถานะแรงงานของพนักงาน โดย "สถานะ" หมายถึงตำแหน่งของบุคคลในระบบใดระบบหนึ่งโดยเฉพาะ ความสัมพันธ์ทางสังคมและสายสัมพันธ์ สถานภาพแรงงานเป็นสถานที่ พนักงานคนนี้ที่เกี่ยวข้องกับคนงานอื่นทั้งในแนวตั้งและแนวนอน ดังนั้นจำนวนค่าตอบแทนสำหรับงานจึงเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้หลักของสถานะนี้ และการเปรียบเทียบกับความพยายามด้านแรงงานของตนเองทำให้สามารถตัดสินความเป็นธรรมของค่าตอบแทนได้ สิ่งนี้ต้องการการพัฒนาที่ชัดเจน (พร้อมการสนทนาบังคับกับเจ้าหน้าที่) ของระบบเกณฑ์ค่าตอบแทนของแต่ละกลุ่มประเภทของบุคลากรโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรซึ่งควรสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม (สัญญา) ตัวอย่างเช่น คุณสามารถวางหลักการสามขั้นตอนที่แพร่หลายในประเทศทุนนิยมที่พัฒนาแล้ว:

• เกณฑ์ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจทั้งองค์กร
• เกณฑ์ที่คล้ายกันสำหรับแต่ละแผนก
• เกณฑ์รายบุคคลซึ่งมีบทบาทกระตุ้นอย่างมาก (ผลงานส่วนบุคคล, ค่าสัมประสิทธิ์ การมีส่วนร่วมของแรงงาน, "บุญ" เป็นต้น)

ปัญหาหลักคือการหาการผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของการรวมกลุ่มในการทำงาน ซึ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัท และความเป็นปัจเจกในค่าจ้าง

หน้าที่สถานะมีความสำคัญ ประการแรก สำหรับตัวพนักงานเอง ในระดับของการเรียกร้องค่าจ้างที่พนักงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องมีในบริษัทอื่น และการปฐมนิเทศบุคลากรให้มีความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุในระดับที่สูงขึ้น ในการใช้งานฟังก์ชันนี้ คุณต้องมีพื้นฐานที่เป็นสาระสำคัญ ซึ่งรวมอยู่ในประสิทธิภาพแรงงานที่สอดคล้องกันและกิจกรรมของบริษัทโดยรวม

ระเบียบข้อบังคับ

ส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน การก่อตัวของทีมงาน การจ้างงาน ฟังก์ชันนี้ทำหน้าที่เป็นสมดุลระหว่างพนักงานและนายจ้าง พื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามหน้าที่คือความแตกต่างของค่าจ้างโดยกลุ่มคนงาน

ส่วนแบ่งการผลิต

กำหนดมาตรการการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในต้นทุนการผลิตทั้งหมด

ระบบการจ่ายเงิน

ระบบเงินเดือนมีสามระบบ:

ระบบค่าแรง

ระบบพิกัดอัตราศุลกากรเป็นชุดของมาตรฐานที่ช่วยในการแยกความแตกต่างของค่าจ้างแรงงาน หมวดหมู่ต่างๆขึ้นอยู่กับ: ความซับซ้อนของงานที่ทำ สภาพการทำงาน สภาพธรรมชาติและภูมิอากาศ ความเข้มแรงงาน ธรรมชาติของแรงงาน

รูปแบบของระบบพิกัดอัตราคือ: ชิ้นงานและ ตามเวลา... ความแตกต่างหลักระหว่างพวกเขาคือวิธีการพื้นฐานในการบัญชีต้นทุนแรงงาน: สำหรับชิ้นงาน การบัญชีสำหรับปริมาณของสินค้าที่ผลิตด้วยคุณภาพที่เหมาะสม หรือการบัญชีสำหรับจำนวนการดำเนินการที่ดำเนินการ โดยการบัญชีตามเวลา การบัญชีสำหรับเวลาทำงาน

แบบผลงานของค่าตอบแทน

แบบรายชิ้นของค่าตอบแทนจะใช้ในกรณีที่มี โอกาสที่แท้จริงกำหนดจำนวนตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ของแรงงานและทำให้เป็นปกติโดยกำหนดอัตราและเวลาในการผลิต

• ค่าแรงชิ้นงานโดยตรงด้วยสิ่งนี้ค่าจ้างของคนงานเพิ่มขึ้นในสัดส่วนโดยตรงกับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพวกเขาและงานที่ทำโดยพิจารณาจากอัตราชิ้นงานคงที่ซึ่งกำหนดโดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่จำเป็น รายได้สำหรับรูปแบบการชำระเงินนี้คำนวณดังนี้:

Z pr. Sd. = หน่วย P × บี, โดยที่: หน่วย P. - ราคาต่อหน่วยการผลิต B - ปล่อย หน่วยอาร์ = Тс × Н вр โดยที่: Тс - อัตราภาษี; H vr - บรรทัดฐานของเวลา ที่. Z pr. Sd. = Tc x H bp × Bถู

• ค่าจ้างเป็นรายชิ้นให้โบนัสสำหรับการเติมเต็มมาตรฐานการผลิตและตัวชี้วัดเฉพาะของกิจกรรมการผลิตของพวกเขา (ไม่มีการแต่งงาน):

ซี เอสดี-เปรม = หน่วย P × B + รางวัลถู

• ค่าจ้างทีละชิ้นจัดให้มีการชำระเงินสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตภายในบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในราคาคงที่และผลิตภัณฑ์ที่เกินมาตรฐานจะได้รับการชำระเงินในราคาที่เพิ่มขึ้นตามขนาดที่กำหนดไว้ (แต่ไม่เกินอัตราสองเท่า):

Z sd-prog. = หน่วย P × B n + (P 1 × B) + (P 2 × B), ถู, โดยที่: B n - ออกตามอัตรา; Р 1, Р 2 - ราคาแบบก้าวหน้าหากผลลัพธ์มากกว่าปกติ

• ค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมใช้เพื่อเพิ่มผลผลิตของพนักงานที่ให้บริการอุปกรณ์และสถานที่ทำงาน แรงงานของพวกเขาได้รับค่าจ้างโดยอ้อมตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยคนงานหลักที่พวกเขาให้บริการ:

Z ทางอ้อม-sd = หน่วย P × B f + รางวัล, ถู. ที่ไหน: V f - การผลิตจริง

• ค่าจ้างชิ้นงานรวม- กับเธอ ค่าจ้างจะถูกกำหนดสำหรับทั้งทีมและแจกจ่ายโดยการตัดสินใจของทีม เงินเดือนของพนักงานคนหนึ่งขึ้นอยู่กับ ประสิทธิภาพการทำงานทั้งทีม:

Z คอลเลกชัน-sd. = P นับ × B f + รางวัล, ถู. ที่ไหน: P นับ - อัตราสำหรับทีม

• ค่าจ้างเหมาจ่าย- ระบบที่มีการประเมินความซับซ้อน ผลงานต่างๆพร้อมระบุกำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการ:

คอร์ด Z = P สำหรับขอบเขตงานทั้งหมดถู

• ค่าตอบแทนแรงงานคิดเป็นร้อยละของรายได้- รายได้ขึ้นอยู่กับปริมาณการขายผลิตภัณฑ์โดยองค์กร:

Z% เวียร์ = ปริมาณการขาย ×% ของค่าธรรมเนียมถู

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลา

ด้วยค่าจ้างตามเวลา เงินเดือนของพนักงานจะถูกกำหนดตามคุณสมบัติและระยะเวลาทำงาน การจ่ายเงินดังกล่าวจะใช้เมื่อไม่สามารถปันส่วนงานของพนักงานหรือไม่สามารถบันทึกงานที่ทำ

• ค่าแรงแบบธรรมดา- ชำระเงินตามระยะเวลาที่กำหนดโดยไม่คำนึงถึงจำนวนงานที่ทำ

Z เป็นเรื่องง่าย ป. = Тс × t ф, ถู,โดยที่: t f - เวลาทำงานจริง

• ค่าจ้างโบนัสเวลา- การชำระเงินไม่เพียง แต่สำหรับเวลาที่ทำงานตามอัตราภาษีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโบนัสสำหรับคุณภาพของงานด้วย:

Z povr-prem. = Tc × t f + โบนัสถู

• ค่าจ้างเงินเดือน- ด้วยแบบฟอร์มนี้ ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและงานที่ทำ เงินเดือนจะถูกกำหนดในแต่ละครั้ง:

เงินเดือน = เงินเดือนถู

• ค่าจ้างตามสัญญา- เงินเดือนระบุไว้ในสัญญา:

เคาน์เตอร์ Z = ∑ ตามสัญญาถู

ระบบค่าจ้างปลอดภาษี

เมื่อใช้ระบบค่าจ้างปลอดภาษี รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กรโดยรวม หน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานและจำนวนเงินที่นายจ้างจัดสรรสำหรับค่าจ้าง

ระบบดังกล่าวมีลักษณะเฉพาะดังต่อไปนี้: ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างระดับค่าตอบแทนและกองทุนค่าจ้าง ซึ่งพิจารณาจากผลงานเฉพาะของทีมงาน กำหนดสัมประสิทธิ์คงที่ของพนักงานแต่ละคน ระดับคุณวุฒิและค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงานในการปฏิบัติงานในปัจจุบัน

ดังนั้น ค่าจ้างส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนคือส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างที่คนทั้งกลุ่มได้รับ: ซี เบสตาร์. = เงินเดือน × ส่วนแบ่งพนักงาน,ถู..

ระบบการจ่ายแบบผสม

ระบบค่าจ้างแบบผสมมีทั้งระบบพิกัดอัตราและแบบปลอดภาษี

• ระบบเงินเดือนลอยตัวขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานคนงานอัตราภาษีศุลกากร (เงินเดือน) จะถูกปรับเป็นระยะ
• แบบคอมมิชชั่นของค่าตอบแทนใช้สำหรับพนักงานของฝ่ายขายบริการเศรษฐกิจต่างประเทศขององค์กร เอเจนซี่โฆษณาฯลฯ :

Z คอมมิส = P pp ×% คอมมิชชั่น, ถู. โดยที่: P pp - กำไรจากการขายผลิตภัณฑ์ (สินค้า, บริการ) โดยพนักงานคนนี้

• กลไกตัวแทนจำหน่ายอยู่ในความจริงที่ว่าพนักงานที่ซื้อส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์ขององค์กรซึ่งเขาขายตัวเองแล้ว ความแตกต่างระหว่างราคาขายจริงกับราคาที่พนักงานตกลงกับองค์กรคือเงินเดือนของเขา:

3 ตัวแทนจำหน่าย = P rr - ราคาถู

ในปีที่ผ่านมา บริษัทขนาดใหญ่ละทิ้งระบบค่าจ้างตามเวลา ในเวลาเดียวกัน ระบบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญถูกชี้นำโดยคุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงาน (ตามงานที่ทำ) ในสถานประกอบการดังกล่าว คนงานจะได้รับเงินเดือนประจำสำหรับคุณสมบัติของพวกเขา ไม่ใช่สำหรับชั่วโมงที่ใช้ในที่ทำงาน

ค่าจ้างในทฤษฎีเศรษฐศาสตร์

นอกเหนือจากคำจำกัดความคลาสสิกในทางเศรษฐศาสตร์แล้ว ยังมีแนวคิดอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับ ค่าจ้าง.

ค่าจ้างเงินสด- ค่าจ้างที่แสดงในรูปของเงินเท่านั้น กล่าวคือ ไม่รวมอัตราเงินเฟ้อ ดังนั้น การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างที่เป็นเงินไม่ได้นำไปสู่การปรับปรุงสวัสดิการของคนงานเสมอไป (เนื่องจากอัตราเงินเฟ้อที่เพิ่มสูงขึ้น)

ค่าจ้างที่แท้จริง- ค่าจ้างที่แสดงในสินค้าและบริการที่เป็นสาระสำคัญ การเติบโตของค่าจ้างที่แท้จริงกำหนดโดยอัตราส่วนของค่าจ้างเล็กน้อยต่อดัชนีราคาสินค้าและภาษีสำหรับบริการ ค่าจ้างที่แท้จริงลดลงตามการเพิ่มขึ้นของราคาแต่ละครั้งสำหรับ สินค้ายอดนิยมและบริการ

แนวคิดเหล่านี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในทฤษฎีการจ้างงาน

เงินเดือนขั้นต่ำ

เงินเดือนขั้นต่ำ- จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการโดยรัฐ ระดับค่าจ้างขั้นต่ำในวิสาหกิจของรูปแบบความเป็นเจ้าของใด ๆ ในรูปแบบของอัตรารายเดือนต่ำสุดหรือค่าจ้างรายชั่วโมง

มูลค่าของค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้ผูกติดกับมูลค่าขั้นต่ำของการยังชีพเสมอไป มันถูกกำหนดในแต่ละช่วงเวลาโดยความสามารถทางการเงินของรัฐเปลี่ยนแปลงเป็นระยะ (ในนามจะเพิ่มขึ้นเสมอ)

ค่าแรงขั้นต่ำที่ระบุ (ค่าแรงขั้นต่ำ) ใช้ในการคำนวณขนาดภาษีของรัฐบาล การชำระเงิน ค่าปรับ ตัวอย่างเช่น บทลงโทษสำหรับการข้ามถนนในสถานที่ที่ไม่ปรากฏชื่อคือ 1/10 ของค่าจ้างขั้นต่ำ จำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดายังผูกกับค่าแรงขั้นต่ำอีกด้วย

ดูสิ่งนี้ด้วย

• การปฏิรูปค่าจ้างในสหภาพโซเวียตในปี พ.ศ. 2499-2505 (ภาษาอังกฤษ)
• ขบวนการนัดหยุดงานของรัสเซียสมัยใหม่

หมายเหตุ (แก้ไข)

ลิงค์

• ค่าจ้าง (บทที่ 17 ของหนังสือ "ทุน" ของมาร์กซ์)
• Klochkov A.K. KPI และแรงจูงใจของพนักงาน คอลเลกชันที่สมบูรณ์ของเครื่องมือที่ใช้งานได้จริง - Eksmo, 2010 .-- 160 p. - ไอ 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. วิธีการและเทคโนโลยีในการพัฒนาค่าจ้างขั้นพื้นฐาน
• Ilyasov F.N. ความยุติธรรมทางสังคมในค่าจ้าง (ประสบการณ์ของการวิจัยทางสังคมวิทยาและสถิติ) // ความยุติธรรมทางสังคมและปัญหาของการเปลี่ยนผ่าน เศรษฐกิจตลาด... - ม.: สถาบันสังคมวิทยา RAS, 1992.S. 121-149

กฎหมายแรงงาน

มูลนิธิวิกิมีเดีย 2010.

คำพ้องความหมาย:

• Trainspotting (ภาพยนตร์)
• อัครตี

ดูว่า "เงินเดือน" ในพจนานุกรมอื่นๆ คืออะไร:

ค่าจ้าง- รายได้ประชาชาติส่วนหนึ่งมาจากการบริโภคส่วนบุคคล พนักงาน... จำนวนค่าจ้างที่กำหนด เงินลูกจ้างได้รับสำหรับการทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งค่าจ้างจริง ... ... พจนานุกรมสารานุกรมขนาดใหญ่

ภายใต้ค่าจ้าง เข้าใจแล้ว ราคาที่จ่ายสำหรับการใช้แรงงานของพนักงาน

ค่าจ้างเป็นรูปแบบของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญที่พนักงานขององค์กรได้รับ ขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้จ่ายโดยเขาและผลของกิจกรรมของทั้งองค์กร

ตามมาตรา129 รหัสแรงงานค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนสำหรับงาน ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนค่าตอบแทนและค่าตอบแทนจูงใจ

หน้าที่ของค่าจ้าง

1. การสืบพันธุ์ - จะต้องเพียงพอเพื่อให้แน่ใจว่าการขยายพันธุ์ของแรงงาน

2. กระตุ้น - ค่าจ้างกระตุ้นการมีส่วนร่วมของประชาชนในกระบวนการแรงงานประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาวิชาชีพ

3. การกระจาย - จำนวนค่าจ้างทำให้แน่ใจในการกระจายคนงานตามงาน

4. การบัญชี - ด้วยความช่วยเหลือของค่าจ้างควบคุมการวัดแรงงานและการวัดการจ่ายเงิน

5. สวัสดิการสังคมมีส่วนช่วยในการจัดมาตรฐานการครองชีพ ไม่เพียงแต่สำหรับตัวคนงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกที่มีความพิการในครอบครัวด้วย

ค่าจ้างมีสองประเภท

1. ค่าจ้างที่กำหนด- นี่คือจำนวนเงินที่พนักงานได้รับสำหรับงานของเขา

2. ค่าจ้างที่แท้จริงวัดจากจำนวนสินค้าและบริการในชีวิตที่สามารถซื้อหาเงินที่ได้รับ ค่าจ้างที่แท้จริงขึ้นอยู่กับขนาดของค่าจ้างเล็กน้อยและราคาของสินค้าและบริการที่ซื้อ

ปัจจัยที่มีผลต่อจำนวนค่าจ้าง:

ขนาดของต้นทุนแรงงาน

ระดับคุณสมบัติของพนักงาน

ความแตกต่างของชาติในจำนวนค่าจ้าง

การใช้การเลือกปฏิบัติในการจ่ายเงินตามเพศ เชื้อชาติหรือสัญชาติ

สภาพตลาด. อุปทานและอุปสงค์ในตลาดแรงงาน

การปรากฏตัวของการแข่งขันหรือการผูกขาดในตลาดแรงงาน อิทธิพลของสหภาพแรงงาน

อัตราเงินเฟ้อ

รูปแบบและระบบค่าจ้าง

รูปแบบของค่าจ้างขึ้นอยู่กับเวลาและผลงาน (ชิ้นต่อชิ้น)

รูปที่ 12.9 - รูปแบบการจัดค่าจ้าง

ค่าแรงเวลา - มัน ค่าตอบแทนชั่วโมงทำงานจริง... คำนวณโดยการคูณจำนวนชั่วโมงทำงานเป็นชั่วโมง อัตราภาษีค่าจ้าง

ค่าจ้างเวลาถูกนำไปใช้ในรูปแบบของสองระบบ: ค่าจ้างแบบธรรมดาและแบบโบนัสเวลา

ค่าจ้างเวลาถูกใช้ในองค์กรที่มีระบอบเทคโนโลยีที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวด

ค่าจ้างต่อชิ้น (ชิ้น) - มัน ค่าตอบแทนของแรงงานขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพบางอย่าง... มูลค่าของมันถูกกำหนดโดยการคูณราคาของสินค้าหนึ่งรายการด้วยจำนวนสินค้าที่ผลิต

ค่าแรงแบบทีละชิ้นจะใช้ในกรณีที่ผลงานขึ้นอยู่กับคนงานแต่ละคน

ค่าจ้างตามผลงานใช้ในระบบต่อไปนี้: งานง่าย; อัตราชิ้นก้าวหน้า; โบนัสอัตราชิ้น; หนึ่งชิ้น; หลายปัจจัย

ประเด็นสำหรับการอภิปราย

1. เหตุใดตลาดทรัพยากรจึงเป็นตลาดรองหรืออนุพันธ์

2. ปัจจัยที่ไม่ใช่ราคาคืออะไร และมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของความต้องการแรงงานอย่างไร

3. การผูกขาดนำไปสู่อะไรในตลาดแรงงาน?

4. ความหมายของกิจกรรมสหภาพแรงงานในตลาดแรงงานคืออะไร?

ฉันจำเป็นต้องระบุเงินเดือนที่ต้องการในประวัติย่อหรือไม่? ผู้สมัครมักมีความกังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้เชี่ยวชาญของเรา Marina Khadina หัวหน้าฝ่ายบริการอาชีพที่ HeadHunter จะปัดเป่าข้อสงสัยทั้งหมด

ผู้สมัครเกือบทุกรายที่ตีพิมพ์ประวัติย่อคิดในลักษณะใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้:

- ถ้าฉันเขียนเท่าที่มีอยู่ฉันจะไม่ได้รับข้อเสนออีกต่อไป

- ถ้าฉันเขียนมากฉันจะไม่เป็นที่ต้องการ

- ถ้าฉันเขียนเพียงเล็กน้อย ฉันจะถูกน้ำท่วมด้วยการโทรด้วยข้อเสนอที่ไม่แพง และบางคนก็ดูถูกดูแคลนฉันในฐานะมืออาชีพ

อย่างไรก็ตาม สถิติของ HeadHunter แสดงให้เห็นว่าหากไม่มีความคาดหวังเรื่องเงินเดือนในประวัติย่อ จำนวนคำเชิญจะลดลง เนื่องจากนายจ้างมักจะลดเวลาในการคัดเลือก: ก่อนอื่นเขาเชิญผู้ที่ประวัติย่อให้ข้อมูลที่ครอบคลุม - แล้วอย่างไร ระดับมืออาชีพและเงินเดือนที่คาดหวัง จากนั้นจึงเริ่มพิจารณาผู้สมัครรายอื่น

สิ่งที่ควรทำบนพื้นฐานของข้างต้น?

ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะระบุเงินเดือนใด ประการที่สอง เตรียมอย่างรอบคอบสำหรับการเจรจาเรื่องเงินเดือนของคุณ

สะดวกที่สุดที่จะระบุในประวัติรายได้ที่อยู่บน ที่สุดท้ายงาน. นี้ ทางเลือกที่ดีที่สุดทั้งในแง่ของข้อเสนอแนะและในแง่ของการเจรจาต่อไปกับนายจ้างในอนาคต

ในการสัมภาษณ์ เมื่อถูกถามว่าคาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่ คุณสามารถตอบได้อย่างมั่นใจ:

“ไม่น้อยกว่าตำแหน่งปัจจุบัน โดยทั่วไปอุดมคติจะเป็นค่าตอบแทนที่มากกว่ารายได้ปัจจุบัน 10% "

การสนทนาดังกล่าวดูสมเหตุสมผลและสบายใจที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย อาจมีการคัดค้านขั้นต่ำที่นี่ สำหรับคำถาม "ทำไมต้อง 10%" คุณสามารถตอบได้ว่าอยู่ในอัตราเงินเฟ้อสำหรับ ปีที่แล้ว (6,9 – 8%).

หากคุณรู้เกี่ยวกับตัวคุณเองว่าคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญที่หายากและมีราคาแพงซึ่งเป็นที่ต้องการของนายจ้างรายอื่น แม้จะไม่ได้โพสต์ประวัติย่อ คุณก็ระบุความคาดหวังของเงินเดือนที่สูงกว่า + 10% ของรายได้ปัจจุบันได้อย่างปลอดภัย แต่ไม่เกิน 30%

สถานการณ์อาจเกิดขึ้นซึ่งคุณต้องการให้ขึ้นเงินเดือนมากกว่า 30% โดยโต้แย้งว่า: "ลูกพี่ลูกน้องของฉันที่เป็นเพื่อนร่วมชั้นของลูกพี่ลูกน้องคนที่สองของคุณได้รับเงินเดือนสองเท่าของที่มีอยู่"

สิ่งนี้ไม่คุ้มค่าที่จะทำ เป็นไปได้มากว่าอาจมีคนเข้าใจผิด หรือนี่เป็นข้อยกเว้นของกฎ ดังนั้นจึงมีความเสี่ยงที่จะมุ่งเน้นไปที่ตัวเลือกดังกล่าว

พึงระลึกไว้เสมอว่าหากคุณต้องการงานเร่งด่วน และโดยหลักการแล้ว คุณพอใจกับค่าจ้างที่ต่ำกว่าเล็กน้อย คุณต้องระบุแถบขั้นต่ำสุด หากประวัติย่อของคุณมีผู้เชิญน้อย บางทีคุณควรเปลี่ยนตัวเลขในช่อง "ความคาดหวังเกี่ยวกับเงินเดือน" ให้ต่ำลงเล็กน้อย

หากคุณยังคงไตร่ตรองว่าจะรายงานค่าจ้างหรือไม่ ให้พิจารณาดังนี้: ผู้สมัครที่ระบุเงินเดือนมีแนวโน้มที่จะหานายจ้าง "ของเขา" มากขึ้น... ประการแรก เงินเดือนสามารถเป็นหนึ่งในพารามิเตอร์การค้นหาสำหรับนายจ้างเองเมื่อเขากำลังมองหาผู้สมัครที่เหมาะสม ประการที่สอง จะเร็วกว่ามากในการตกลงเรื่องสภาพการทำงานเมื่อเปิดการ์ด โดยควรทั้งสองด้าน

คุณสามารถดึงความสนใจมาที่เรซูเม่ของคุณไม่เพียงแค่ระบุว่า "สะดวก" หรือเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างเท่านั้น เงินเดือนที่ต้องการ... ใช้บริการ Bright Resume เพื่อทำให้ประวัติย่อของคุณโดดเด่นกว่าใคร

การตัดสินใจด้านอาชีพที่เหมาะสมสำหรับคุณ!

นายจ้างและลูกจ้างปฏิบัติต่อค่าแรงต่างกัน สำหรับลูกจ้าง เงินที่เขาได้รับนั้น "อยู่ในมือ" นั้นสำคัญกว่า สำหรับนายจ้าง - จำนวนเงินทั้งหมดก่อนหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ภาษีเงินได้ในอัตรา 13% เมื่อมองหางาน สิ่งนี้จะกลายเป็นสาเหตุของความเข้าใจผิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากความแตกต่างของจำนวนเงินมีนัยสำคัญ เราถามผู้หางาน 4,367 คนและนายจ้าง 112 คนว่าพวกเขาหมายถึงอะไรเมื่อพวกเขาระบุเงินเดือนในประวัติย่อและตำแหน่งงานว่าง

ผู้หางานเขียนเกี่ยวกับเงินเดือน "สะอาด"

ผู้หางานทำอย่างมีเหตุผล: พวกเขาระบุจำนวนเงินที่ต้องการรับ "ในมือ" ในประวัติย่อในประวัติย่อทุกเดือน - นั่นคือเงินเดือนสุทธิหลังจากหักภาษีทั้งหมด ผู้หางานมากกว่า 80% มีเงินนี้อยู่ในใจเมื่อพูดถึงรายได้ที่ต้องการ

ยิ่งบุคคลใกล้ชิดกับสาขาการบัญชีและบุคลากรมากเท่าใด ก็ยิ่งมีโอกาสมากขึ้นที่จะหาทางเลือกอื่นในประวัติย่อของเขา นั่นคือเงินเดือนขั้นต้นก่อนหักภาษี ตัวอย่างเช่น 29% ของพนักงานธนาคารที่ทำการสำรวจระบุจำนวนเงินที่รวมภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 27% ของผู้สมัครจาก ทรงกลมทางการเงินและ 23% ของผู้เชี่ยวชาญในการบริหารงานบุคคล

ในตำแหน่งงานว่าง ผู้สมัครหวังว่าจะเห็นจำนวนเงินที่พวกเขาจะได้รับในมือ มีเพียง 12% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ต้องการดูเงินเดือนในโฆษณา ซึ่งจะถูกหักภาษีเงินได้ ส่วนที่เหลืออีก 88% ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการให้นายจ้างระบุรายได้ "สุทธิ" ของพนักงานในอนาคต

นายจ้างไม่ยึดติดกับกฎเกณฑ์

หลังจากที่เราทราบความคิดเห็นของผู้สมัครแล้ว เราก็มาถึงตัวแทนของบริษัทที่จ้างงานด้วยคำถามเดียวกัน พวกเขาไม่ตรงไปตรงมา: ความคิดเห็นถูกแบ่งออกเกือบเท่า ๆ กัน ซึ่งหมายความว่าจะไม่ง่ายสำหรับผู้หางานที่จะกำหนดเงินเดือนที่พวกเขาหมายถึงตำแหน่งที่ว่างเฉพาะ

คุณต้องไม่เพียงแค่เดาว่าภาษีเงินได้บุคคลธรรมดารวมอยู่ในเงินเดือนหรือไม่ แต่ยังต้องอ่านข้อความโฆษณาอย่างละเอียดถี่ถ้วนด้วย: บางครั้งจำนวนเงินในตำแหน่งที่ว่างนั้นรวมถึงเงินเดือนและโบนัสต่างๆ ด้วย ก่อนอื่น เรากำลังพูดถึงตำแหน่งงานขาย ซึ่งค่าตอบแทนมักจะขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามแผน - นี่คือตำแหน่งว่างทุก ๆ ที่สามบนเว็บไซต์

คุณสมบัติอีกอย่างของเงินเดือนในตำแหน่งว่างคือยิ่งตำแหน่งสูงขึ้น นายจ้างก็จะระบุจำนวนค่าตอบแทนน้อยลง: 61% ของบริษัทเผยแพร่ข้อเสนอสำหรับผู้บริหารระดับสูงโดยไม่มีเงินเดือนที่กำหนด เปรียบเทียบกับตำแหน่งงานว่างทางวิชาชีพ ซึ่งมีเพียง 8% ของนายจ้างที่ไม่ได้เขียนจำนวนเงินที่แน่นอน

ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็พร้อมที่จะพบกับผู้สมัครครึ่งทาง โดย 67% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขาสามารถระบุจำนวนตำแหน่งงานหลังหักภาษีได้ เนื่องจากนี่คือสิ่งที่ผู้สมัครคาดหวังจากพวกเขา เราหวังว่าสิ่งนี้จะช่วยให้บริษัทและพนักงานในอนาคตได้พบกัน