doma » Vladna podpora » Plačni sistem, ki temelji na uporabi "vilic" razmerij v plačah različnih kakovosti. Ali lahko obstaja isto delo z različno plačo? Vilice v kadrovski tabeli, kako utemeljiti

Plačni sistem, ki temelji na uporabi "vilic" razmerij v plačah različnih kakovosti. Ali lahko obstaja isto delo z različno plačo? Vilice v kadrovski tabeli, kako utemeljiti

Kako nastaviti vilico plače

"Upravljanje s človeškimi viri in kadri v podjetju", 2007, št. 8

KAKO VGRADITI "ČEP" PLAČ

Kaj je »vilica« plač in kako zakonita je njena vzpostavitev? Razvrščeni plačni sistem in plačne vilice: ali obstajajo razlike? Kako sta povezana vzpostavitev »vilice« plač in izpolnjevanje kadrovske tabele? Avtorji so v tem članku poskušali izpostaviti ta vprašanja.

Eden najpomembnejših kadrovski dokumenti je kadrovska miza. Kadrovska tabela je organizacijski in administrativni dokument, ki odraža strukturo organizacije, količinsko sestavo delovnih mest organizacije, navaja njihove uradne plače, pa tudi dodatke, ki odražajo obstoječi sistem nagrajevanja in bonusov za zaposlene. Kateri zakonodajni akt določa obvezno vzdrževanje tega dokumenta? Izkazalo se je, da je odgovor preprost: v delovnem zakoniku Ruske federacije. Posredno je takšna zahteva določena v čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije.

Poleg delovnega zakonika Ruske federacije to vprašanje ureja zvezni zakon z dne 21. novembra 1996 N 129-FZ "O računovodstvu", v katerem je v skladu s čl. 9 določa obveznost vzdrževanja kadrovske dokumentacije v skladu z Albumom enotne oblike odobreno leta 2004

Zato je treba hraniti kadrovsko tabelo, saj se morate pri določanju delovne funkcije zaposlenih osredotočiti na v njej navedena delovna mesta. A hkrati nastajajo nesoglasja glede vzpostavitve tako imenovane vilice v plačah.

Vilica za plače odpadnikov

"Vilice" predvidevajo uvedbo minimalnih in maksimalnih plač namesto fiksnih. Ta koncept je zelo pogosto povezan tudi z določitvijo v kadrovski tabeli različnih uradniških plač za isto delovno mesto (glej primer 1).

Poenoten obrazec N T-3

———¬
¦ Šifra ¦
+——-+
Obrazec po OKUD ¦0301017¦
Družba z omejeno odgovornostjo "Tyr" + ——- +
———————————————— po OKPO ¦0000000¦
ime organizacije L ———

———- T ———— ¬
¦ Številka ¦ Datum ¦
¦dokument¦kompilacija¦
+———+————+
ŠTADOVSKI RAZPORED ¦ 1 ¦ 28. 12. 2007 ODOBRENO
L ——— + ————
1 (eno) leto 01. januar 08 Po naročilu organizacije
za obdobje ———— od „-“ —— 20— 26. december 07 131
od “-“ ——- 20— g. N -
8
Navedite količino - - enot

Strukturni
Položaj divizije
(poseben
realnost,

strokovno
to),

razred
(kategorija-
rija) kva-
lifikacije
pošten
v
država-
tistih
enote Tarif
stopnja (plača)
itd., drgnite. Dodatki, rub. Skupaj
mesec,

(stolpec 5 +
gr. 6 +
gr. 7 +
gr. 8) x
gr. 4 Opomba
želja

koda imena
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
administrativni
oddelek 01 Vodja
na
prodaja 5 5.000 - 25.000 - - -
administrativni
oddelek 01 Tajnik 1 10.000 - - -
administrativni
oddelek 01 Tajnik 1 8 000
administrativni
oddelek 01 Tajnik 1 13 500
Skupaj 8 - - - -

Nadzornik HR menedžer Oddelek za človeške vire Yakimov P.L. Yakimov
storitve ——————————————————
položaj osebni prepis podpisa
podpis
Martynova R.D. Martynova
Glavni računovodja --- -------
osebno dešifriranje podpisa
podpis

Referenca. Ta sistem se imenuje tudi stopenjski plačni sistem. Grading (iz angleščine grading - razvrščanje, razvrščanje, razvrščanje) je sistem ocen delovnih mest, ki združuje vse položaje določene organizacije v skupen sistem, gradi enoten sistem koordinate. Delovna mesta so razvrščena v kategorije (razrede) glede na enotnost opravljenih funkcij, stopnjo pomembnosti tega delovnega mesta za organizacijo in tudi na podlagi kakovosti dela posameznega zaposlenega. Za vsak razred se določi plačni razpon (»vilice«), najnižja in najvišja plača, ki jo lahko zaposleni prejme znotraj posameznega razreda.

V primeru, da ta sistem nagrajevanja obstaja v podjetju, se za eno delovno mesto določi več razredov brez določitve kategorij (na primer prodajalec 1. kategorije, prodajalec 2. kategorije) ali spremembe imena znotraj delovnega mesta (npr. računovodja plače in računovodja za obračun DDV). Ob tem pozabljajo na pisanje opisov delovnih mest za vsako posamezno delovno mesto in na prestop iz enega delovnega mesta v drugega (prehod iz enega razreda v drugega).

Vzpostavitev v kadrovski tabeli »vilice« plač ali različnih plač za zaposlene, ki imajo enak položaj, a imajo na primer različne delovne izkušnje ali izobrazbo, je kršitev delovne zakonodaje – diskriminacija v delovna razmerja... Navsezadnje je delodajalec dolžan zaposlenim zagotoviti enako plačilo za delo enake vrednosti (člen 22 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega mora plača ustrezati kvalifikacijam zaposlenega in zahtevnosti dela, ki mu je zaupano. In Art. 132 delovnega zakonika Ruske federacije prepoveduje diskriminacijo pri določanju višine plače. Zato delodajalec ne more uvesti različnih plač za podobne delovne obveznosti (le iste »vilice«), saj gre za diskriminacijo.

Upoštevati je treba tudi, da je Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (1966), ki je za ZSSR začel veljati 3. januarja 1976 in je po mednarodnih pogodbah zavezujoč za Rusijo kot pravno naslednico nekdanje ZSSR. , določa, da države, ki sodelujejo v paktu, priznavajo vsaki pravico do plačila, ki vsem delavcem zagotavlja vsaj pošteno plačo in enako plačilo za delo enake vrednosti, brez kakršne koli razlike.

Pri obravnavanju posebnih situacij je treba izhajati iz določb Ustave Ruske federacije, ki določa pravico do plačila za delo brez kakršne koli diskriminacije (člen 37 Ustave Ruske federacije, člen 3 delovnega zakonika Ruske federacije). federacije).

Tako je v sodni in inšpekcijski praksi izplačilo različnih plač na enem uradnem mestu ob opravljanju istih uradnih nalog priznano kot diskriminatorno. Plača zaposlenih na enem delovnem mestu je lahko različna, saj je odvisna od količine opravljenega časa, dodatkov, dodatkov, ne pa tudi od plače. Naj spomnimo, da v skladu s čl. 129 delovnega zakonika Ruske federacije "Plača (uradna plača) je fiksni znesek plačila zaposlenega za opravljanje delovnih (uradnih) nalog določene zapletenosti za koledarskega meseca brez nadomestil, spodbud in socialnih plačil ...«.

Če torej inšpektor za delo med inšpekcijskim nadzorom ugotovi diskriminacijo pri plačah, potem bodo z naknadno pritožbo na sodišče verjetno delavci v postopku zmagali. Hkrati bodo sodniki zavezali organizacijo, da zaposlenim nadomesti razliko v plačah z izplačilom denarnega nadomestila iz čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odlomek dokumenta. 236. člen " Materialna odgovornost delodajalcu za zamudo pri izplačilu plače in drugih izplačil, ki zapadejo delavcu" delovni zakonik RF
V primeru kršitve s strani delodajalca rok izplačila plače, regresa, odpravnine in drugih izplačil, ki pripadajo delavcu, jih je delodajalec dolžan izplačati z izplačilom obresti (denarnega nadomestila) v višini najmanj ene tristotine obrestne mere refinanciranja, ki je veljavna ob tem čas centralna banka Ruske federacije od zneskov, ki niso bili plačani pravočasno za vsak dan zamude, začenši od naslednjega dne po dnevu zapadlosti plačila do vključno dneva dejanske poravnave. Znesek denarnega nadomestila, ki se izplača zaposlenemu, se lahko poveča kolektivna pogodba ali pogodbo o zaposlitvi. Obveznost plačila navedenega denarnega nadomestila nastane ne glede na to, ali je kriv delodajalec.

Ponavadi Državna inšpekcija delo med preverjanjem kaže na nezakonitost določanja "vilice" plače v kadrovski tabeli (glej primer 2).

Primer 2. Inšpektorji za delo mesta Naro-Fominsk v Moskovski regiji so opravili inšpekcijski pregled podjetja. Posledično so izdali naslednji predpis (izvleček): "... Kadrovska razporeda (N T-3), ki velja v panogi, ima spremenjen rekvizit stolpca 5 (tarifna stopnja (plača))" min. " ,»Povpr.«,»Maks.«. Ta obrazec ne dovoljuje takšnih sprememb v primarni dokumenti... Kadrovska tabela mora vsebovati en fiksni znesek plače (tarifna stopnja)«.

Dejstvo je, da spreminjanje podrobnosti primarnih računovodskih dokumentov krši Resolucijo Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 N 1 "O odobritvi enotnih obrazcev primarnih računovodske evidence o obračunavanju dela in prejemkih«. Poleg prilagoditve kadrovske razporeditve je bil delodajalec dolžan izplačati dodatne delavce na enakih delovnih mestih, in sicer razliko do največje vrednosti »vilic«, določene v kadrovski tabeli.

Vilice kazni

Pogovorimo se o odgovornosti za nastavitev "vilic" uradnih plač v kadrovski tabeli. To je kršitev delovne zakonodaje. Poleg odgovornosti, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije, za kršitve zakonodaje o delu in varstvu dela upravne ukrepe predvideva zakonik Ruske federacije o upravni prekrški(Umetnost.

"Vilice" plač v kadrovski tabeli. Je treba popraviti?

3.11, 5.27, 32.11 Upravnega zakonika Ruske federacije).

Včasih na sodišču takšni spori vodijo do kazenskega pregona delodajalca zaradi kršitve ustavnih človekovih pravic.

Sodniki se soglasno strinjajo z opredelitvijo, da je treba delo zaposlenega plačati v skladu z delovnim mestom in njegovimi kvalifikacijami brez diskriminacije.

Primer 3. Uslužbenec se je na sodišče obrnil z zahtevo za odpravo diskriminacije pri določitvi službene plače zanj. Njegova plača je bila določena za red velikosti nižja kot za zaposlene na podobnih položajih. Hkrati delodajalec ni priznal tožbe iz razloga, da je bila tožniku izplačana uradna plača, ob upoštevanju določene z zakonom minimalna velikost plače.

Moskovsko mestno sodišče je izhajalo iz dejstva, da so bile plače tožniku določene v nasprotju z delovno zakonodajo. Tožnik ima pravico do prejema službene plače, ki je določena za dani uradniški položaj. V skladu s tem lahko prejme razliko v zaslužku, ki mu je bila izplačana ob upoštevanju inflacije.

Primer 4. Sverdlovsko okrožno sodišče mesta Perm je razglasilo za nezakonito prisotnost "vilic" uradnih plač za iste položaje v kadrovski tabeli podjetja. To odločitev je motiviralo dejstvo, da imajo podobna mesta enaka službene obveznosti, zato je razlika v plačah diskriminacija pri plačah, ki jo prepoveduje delovni zakonik Ruske federacije. Nadzorni sodnik okrožnega sodišča v Permu je v tej zadevi zavrnil obravnavanje nadzorne pritožbe delodajalca, saj je v svoji odločbi pojasnil, da zaposleni na enakih položajih opravljajo podobno delo, zato jim je treba dodeliti enake plače.

Tako ne samo predpisi, ampak tudi arbitražna praksa potrdijo, da lahko podjetje vzpostavi tarifni sistem nagrajevanja, v katerem za opravljanje določenih nalog zaposleni različnih kvalifikacij prejemajo različne plače. Upoštevati je treba, da morajo biti tarifne stopnje (plače) zaposlenih na enakih delovnih mestih in enakih kvalifikacij enaki, brez kakršne koli diskriminacije.

Odlomek dokumenta. Člen 136 "Kršitev enakosti človekovih in državljanskih pravic in svoboščin" Kazenskega zakonika Ruske federacije
1. Diskriminacija, to je kršitev pravic, svoboščin in zakonitih interesov osebe in državljana, odvisno od njegovega spola, rase, narodnosti, jezika, porekla, premoženja in uradni položaj, kraj bivanja, odnos do vere, prepričanja, pripadnost javna združenja ali kateri koli družbene skupine, —
se kaznuje z denarno kaznijo do dvesto tisoč rubljev ali v višini plače ali katerega koli drugega dohodka obsojenca za obdobje do osemnajstih mesecev ali z obveznim delom za z zaporom do sto osemindeset ur ali s popravnim delom do enega leta ali z zaporom do dveh let ...

2. Isto dejanje, ki ga je storila oseba z uporabo svojega uradni položaj, —
se kaznuje z denarno kaznijo od sto tisoč do tristo tisoč rubljev ali v višini plače ali katerega koli drugega dohodka obsojenca za obdobje od enega do dveh let ali z odvzemom pravico do opravljanja določenih položajev ali prakse določene dejavnosti za dobo do petih let, ali obvezno delo od sto dvajset do dvesto štirideset ur, ali popravno delo od enega do dveh let, ali zaporna kazen do petih let.

Izhod

Žal ruski pravni sistem ne predvideva določitve osebnih plač, za razliko od na primer ameriškega. In vendar imate priložnosti za zakonit izhod iz te situacije.

Najprej je mogoče določiti kategorije za delovna mesta zaposlenih, vendar je za to treba v opisu delovnih mest predpisati njihove naloge. Naloge specialista 1. kategorije bi se morale razlikovati od nalog specialistov 2. in 3. kategorije ali pa bi morale imeti drugačne zahteve glede izobrazbe, delovnih izkušenj itd. pogodba o zaposlitvi v delovni knjižici pa mora biti navedeno, na katero delovno mesto je bil delavec sprejet in v katero kategorijo je bil razporejen. Nato lahko v kadrovski tabeli določite več enot z različnih položajih in različne plače ustrezna različne kategorije.

Velika slabost te odločitve je potreba po izvajanju certificiranja delavcev v različnih kategorijah oziroma iskanju utemeljitve za to razliko. Poleg tega je treba razumeti, da je nemogoče brez kompetentno izpeljanega postopka certificiranja, določenega v ustreznem lokalnem normativnem aktu, s katerim mora biti vsak zadevni zaposleni seznanjen s podpisom.

Drugič, odlična možnost je vnašanje besed v nazive delovnih mest: starejši, mlajši, voditelj, vodja itd. opisi delovnih mest evidence v delovnih knjižicah pa se vodijo enake.

Tretjič, za to delovno mesto je mogoče določiti tudi dodatke, to pomeni, da je plača enaka vsem na tem delovnem mestu (minimum, ki ga je pripravljen plačati kateri koli zaposleni na tem delovnem mestu), vsi drugi zneski pa se izdajo v obliki dodatkov: za delovne izkušnje, za izobrazbo, za obseg dela itd.

Pri uporabi slednje možnosti je treba v lokalnem zakonu natančno določiti merila za določitev teh dodatkov.

Tako ni nujno, da delodajalcem ni treba kršiti zahtev. ruska zakonodaja pri vzpostavitvi sistema nagrajevanja (»vilice« plač). Konec koncev lahko uporabite že predlagane možnosti za ukrepanje, pri čemer ste predhodno izbrali, katera od poti je primernejša za vsako posamezno organizacijo.

O.S. Sorokina
namestnik direktorja

V. V. Bespalova
Vodilni specialist
o vojaški registraciji
in kadrovsko upravo
Oddelek za delovno pravo
Center za poklicni razvoj LLC

Dober dan! Obstajajo situacije, ko zaposlenega vzamete na delo na podlagi življenjepisa, vendar se izkaže, da je precenil svoje sposobnosti, vi pa ga morate usposobiti, on pa prejema plačo že kot visoko usposobljen specialist. Ali je mogoče v kadrovski tabeli predvideti "vilice" plač, najnižje in najvišje ter določiti po presoji vodstva in v skladu s kvalifikacijami zaposlenega. Kako pravilno urediti takšno kadrovsko mizo? In ali obstajajo kakšna priporočila za takšne situacije, ko se novozaposlenemu izplačuje nižja plača, dokler ne dokaže, da izpolnjuje opise delovnih mest?

Odgovori

Delovna zakonodaja zavezuje delodajalca, da zaposlenim zagotovi enako plačilo za delo enake vrednosti (člen 22 delovnega zakonika Ruske federacije). V zvezi s tem je določitev plačnega razreda za en poklic ali delovno mesto, ki nima stopnjevanja po razredih ali kategorijah, diskriminacija v svetu dela (člen 3 delovnega zakonika Ruske federacije).

Spreminjanje zneska plačila v tem primeru, odvisno od delovnih sposobnosti zaposlenega, zapletenosti, količine, kakovosti in pogojev dela, ki ga opravlja, kar se odraža v "Dodatki, rubljev". kadrovska miza ().

Rostrud se drži podobnega stališča.

Nina Kovyazina

2. Situacija: Ali je mogoče določiti različne plače za zaposlene na istem delovnem mestu

Da, lahko, če položaj predvideva različne kategorije.

Delovni zakonik Ruske federacije ne prepoveduje določanja različnih plač za zaposlene na istem delovnem mestu. Rečeno je le, da bi morala plača biti odvisna od zaposlenega, zahtevnosti dela, ki ga opravlja, in kakovosti dela (). Vendar pa določanje osebne plače ne more biti samovoljno (). Če torej organizacija določa različne plače za zaposlene na enakih položajih, bi morali v opisih delovnih mest zanje določiti različne odgovornosti. In v kadrovski tabeli določite različne kategorije delovnih mest. Na primer, vnesite položaje: računovodja za obračun plač, računovodja osnovnih sredstev, prodajalec, višji prodajalec itd.

Nina Kovyazina

Namestnik direktorja Oddelka za izobraževanje in človeške vire Ministrstva za zdravje Rusije

Dejanske kadrovske spremembe

Inšpektorji GIT že delajo po novih predpisih. Kakšne pravice imajo delodajalci in kadrovniki od 22. oktobra in za katere napake vas ne bodo več mogli kaznovati, izveste v reviji »Kadrovski posel«.
V delovnem zakoniku ni niti ene omembe opisov delovnih mest. Toda za osebje je ta neobvezni dokument preprosto potreben. V reviji »Kadrovsko poslovanje« najdete aktualni opis delovnega mesta kadrovskega delavca ob upoštevanju zahtev strokovnega standarda.
Preverite ustreznost vašega PVTP. Zaradi sprememb iz leta 2019 so lahko določila vašega dokumenta v nasprotju z zakonodajo. Če GIT najde zastarelo besedilo, bo v redu. Katera pravila odstraniti iz PVTR in kaj dodati - preberite v reviji "Kadrovsko poslovanje".
V reviji Kadrovsko poslovanje boste našli aktualen načrt, kako sestaviti varen urnik počitnic za leto 2020. Članek vsebuje vse novosti v zakonodaji in praksi, ki jih je zdaj treba upoštevati. Za vas - že pripravljene rešitve za situacije, s katerimi se pri pripravi urnika soočajo štiri od petih podjetij.
Pripravite se, ministrstvo za delo spet spreminja delovni zakonik. Skupno je šest amandmajev. Kako bodo spremembe vplivale na vaše delo in kaj storiti zdaj, da spremembe ne bodo presenetile, izveste iz članka.

Pogoj za sistem ocenjevanja je določitev višine uradniške plače na podlagi rezultatov obračuna točk. Izvajati ga je treba po enotnih pravilih, ne glede na položaj in delitev. Za določitev uradne plače je treba spremljati trg dela ob upoštevanju:

- notranji kadrovska politika podjetja;
- finančno in gospodarsko stanje ter potencial podjetja.

Jasno je, da je postopek razvoja tabele tarifnih kategorij pozicij predstavljen na sliki št. 1.3 BI Maidanchik, MB Karpunin, LG Lyubenetsky. in drugo Analiza in utemeljitev vodstvenih odločitev. - M .: Finance in statistika, 2009

riž.

Za oceno učinkovitosti organizacije ustrezne intrinzične vrednosti položaja se izvede analiza ocen glede na položaje določanja ključnih položajev, za katere bodo določeni tržni parametri in s tem denarno nadomestilo za to ali podobno pozicijo. odločen. Spodnja meja vilice plače, to je minimalna uradna plača, bo ustrezala povprečni ravni Tržna vrednost položaji. Če pa finančno stanje podjetja ne dopušča, bo minimalna uradna plača enaka minimalni tržni plači. Nato se za vsak razred določi plačni razpon, tako imenovane vilice. Ta vilica ni določena za vsako pozicijo posebej, ampak za celoten razred. Ker uradna plača odraža osnovno vrednost delovnega mesta in ne učinkovitost določenega zaposlenega, je mogoče za vsak razred "naložiti" vilico enakega obsega. Razponi določajo zgornjo in Nižja raven... Velikost obsegov je odvisna od dojemanja podjetja o tem, kako isti razponi podpirajo karierno rast in druge organizacijske vrednote. Zato ima vilice običajno konstantno vrednost. Imena prepričanj in ravni bodo kategorije strokovne rasti. Shematična opredelitev velikosti uradne plače na podlagi rezultatov izračunavanja točk v razrednem sistemu je predstavljena na sliki št. 1.3-1 "Razponi uradne plače"

riž. št. 1.3-1 "Obseg plačnih vilic"

Tako povprečna tržna plača kot minimalna plača samodejno povečuje avtoriteto in konkurenčnost podjetja na trgu dela. In 30-odstotno povečanje plače znotraj posameznega položaja je močan motivacijski dejavnik.

Najnižja uradna plača najnižjega (zadnjega) razreda ne sme biti nižja od državnih normativov in jamstev, torej ne nižja od minimalne plače, ki jo določi država. Zato je pred začetkom veljavnosti končnih izračunov sistema ocenjevanja nujno preveriti to uradno plačo glede skladnosti z delovno zakonodajo Ruske federacije.

Rezultat dela je standardni format tabele z opisom vseh delovnih mest, vključno z imenom delovnih mest, njihovo linearno pripadnostjo, podrejenostjo, številko razreda, integralnimi kazalniki vrednosti posameznega delovnega mesta, pripadnosti razredu, plačnim razredom. .

Končni rezultat je razpored ocenjevanja, ki združuje vse položaje v podjetju v enotno celoto, nastalo hierarhično strukturo pa tudi gradi in prilega v enoten koordinatni sistem. To je jasno prikazano na sliki št. 1.3-2 "Razpored razredov".

Predpogoj za risanje grafikona je presečišče razrednih kosov. Mesta stičišča so možnost poklicne rasti in s tem povečanje uradne plače. To križišče dokazuje, da lahko strokovni delavec v svojem razredu prejme več kot katerikoli specialist v sosednjem višjem razredu. Iz tega grafa lahko potegnemo različne analitične zaključke.

Ta diagram pojasnjuje hierarhijo delovnih mest glede na vsebino delovnega mesta. Vsako delovno mesto v tej strukturi opredeljuje zahteve za vsako delovno mesto in omogoča zaposlenim, da opredelijo:

- njihova podrejenost;
- ukrep odgovornosti;
- potreba po razvoju (usposabljanju).

Najpomembneje pa je, da bo takoj po prejemu podatkov končne vrtilne tabele in prenosu na graf mogoče ugotoviti, na katerih mestih in v katerih oddelkih pride do neskladja v plačah.

Kot ilustrativen primer sta dodatno postavljeni virtualni točki št. 1 in 2. Na podlagi opravljene analize ugotavljamo, da ti točki »izpadajo« iz splošnega koridorja za izračun uradniških plač.

Tako na primer točka številka 1 pravi, da so znanja, pooblastila, odgovornost, ki jih zahteva ta položaj, majhni, plačilo zanje pa je določeno kot pomembno. Skladno s tem je položaj precenjen na uradni plačni lestvici in podcenjen na točkovni lestvici. Glede na točko št. 2 je iz grafa razvidno, da je tukaj vse ravno obratno. Temu položaju smo dali velika pooblastila, a določili plačilo nesorazmerno z obremenitvijo. Posledično je ta položaj precenjen na točkovni lestvici in podcenjen na plačni lestvici.

V takih primerih je treba ta odstopanja pregledati in jih ponovno preračunati. Če pa vsi položaji spadajo v nedeformiran koridor, ki se imenuje obseg učinkovitega določanja uradnih plač, so bili izračuni zanesljivi in objektivni.

Sistem dodatkov

Da bi upoštevali individualne značilnosti delavcev ter zagotovili določeno fleksibilnost in obvladljivost sistema nadomestil, se lahko uporabijo povečanja plač. Dodatki se določijo v odstotkih od osnovne plače in se lahko obračunajo za združevanje in združevanje poklicev, za znanje in uporabo tujega jezika pri delu, za vodenje drugih zaposlenih, za splošno učinkovitost pri delu ipd. Dodatki so lahko trajni ali začasni (za 3-6 mesecev).

Tako (osnovna plača) + (dodatki) predstavljajo osnovno plačo. Osnovna plača je cena zaposlitve in nekatere trajne značilnosti delovnega vedenja zaposlenega. Poleg tega je lahko osnovna plača osnova za izračun in izračun variabilnega dela denarnega prejemka, t.j. prejemke, ki se izplačajo za individualno ali skupinsko delo zaposlenih v podjetju.

1. Ocene se podeljujejo za profesionalna kakovost oseba. Zahvaljujoč takšnemu sistemu lahko vodstvo jasno razume, kako težko je nalogo dodeliti enemu ali drugemu zaposlenemu. Klasični sistem ocene, ki se uporabljajo v velikih podjetjih, temelji na ocenjevanju delovnih mest, ti kvalifikacijske ocene ali nazivi pa omogočajo oceno izkušenj, znanja, povezav in osebne kvalitete sami ljudje.
2. Sistem ocenjevanja ocenjuje vse vrste delovnih mest, zaradi česar je izjemno dragoceno orodje pri oblikovanju plačne strukture. Kriterij za ocenjevanje pozicij je stopnja vpliva položaja pozicije na podjetje kot celoto in vrsta vpliva na končni rezultat.
3. Za zagotovitev, da najbolj nekoristni zaposleni ne prejemajo najvišjih plač, je potreben sistem razvrščanja plač. Sistem ocenjevanja je pravzaprav oblikovanje tarife za delovna mesta. Plačilni sistem mora ustrezati sprejeti strategiji razvoja kadrov, biti učinkovit in motivirajoč sistem nagrajevanja, prispevati k razvoju in napredku zaposlenih v podjetju, biti razumljiv in transparenten za kadre.

V današnjih realnostih življenja, ko znanstveni in tehnološki napredek ne miruje, poslovanje se razvija in postaja mobilno, je za nas, strokovnjake za kadrovsko upravo, vse težje izpolnjevati zahteve ruske zakonodaje. To je še posebej očitno pri sestavljanju kadrovske tabele.

Pravičnost pri kadrovanju

Kadrovska miza je normativni dokument podjetja, ki sestavljajo strukturo, osebje in številko organizacije z navedbo višine plače, odvisno od položaja. Za ta dokument je na voljo enoten obrazec T-3.

Od leta 2013 so poenoteni obrazci postali neobvezni za delodajalce. Vendar zakon št. 402-FZ "O računovodstvu" z dne 06. 12. 2011 ne prepoveduje njihove uporabe. Še vedno pa je priporočljivo, da se, kadar je le mogoče, pri delu uporabljajo enotne obrazce, da se izognemo dodatnim vprašanjem inšpektorjev. Če pa se kljub temu odločite za uporabo lastne oblike zaposlovanja, jo je treba odobriti z naročilom za podjetje (za glavno dejavnost).

Dokument (tabela osebja) je v svoji obliki precej preprost in hkrati zelo uporaben, saj vam omogoča načrtovanje količinskih in finančna sredstva podjetja. Kljub temu se kadrovniki pri pripravi tega dokumenta soočajo s precej težko nalogo - izpolnjevati zahtevo iz člena 22 delovnega zakonika Ruske federacije in zaposlenim zagotoviti enako plačilo za delo enake vrednosti. V praksi to pomeni, da za enaka delovna mesta ne bi smelo biti različnih plač.

Zakonodajalec je za vse delodajalce določil dokaj pravično zahtevo, ki jo je v praksi težko izpolniti. Prvič, zdaj mnogi delodajalci uporabljajo metodo "pogodbe" z bodočim zaposlenim pri plačah tudi v fazi razgovora, odvisno od njegove izobrazbe, izkušenj in kvalifikacij na splošno, ne glede na kadrovsko mizo. Torej, položaj "tajnik" je lahko kot oseba z izkušnjami in znanjem tuji jeziki z visoko plačo, univerzitetni diplomant pa brez delovnih izkušenj in brez znanja jezikov z veliko nižjo. Plače so lahko odvisne tudi od gospodarskih razmer v državi in tako rekoč »povprečne temperature v bolnišnici« znotraj panoge. V tem primeru je lahko plača novozaposlenega višja od plače dolgoletnega delavca; ali, nasprotno, manj. (To se lahko zgodi na primer v času krize, ko je na trgu dela bistveno manj prostih delovnih mest kot iskalcev zaposlitve). Ni nenavadno, da delodajalec, ne da bi razmišljal o posledicah, zviša plačo ne po položaju, ampak preprosto določenemu zaposlenemu, na primer v strahu pred njegovim premestitvijo k konkurentu.

Posledično vidimo tako imenovane "vilice" plač za eno delovno mesto. To je neposredna kršitev zakona, in sicer člena 22 delovnega zakonika Ruske federacije. Za to kršitev se lahko naloži globa v skladu s členom 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. To bo naložilo obveznost popravljanja neskladnosti. To je mogoče storiti na več načinov, v vsakem primeru pa ga boste morali popraviti.

Mnogi verjamejo, da se lahko izognete globi, če z vsakim zaposlenim na delovnem mestu podpišete različne opise delovnih mest. Lahko tudi poskusite. Toda to nikakor ne bo zaščitilo delodajalca pred tveganjem sodnega spora z delavcem z vsemi posledičnimi posledicami. Seveda lahko čisto teoretično poskusite, v resnici pa bi moral opis delovnega mesta odražati dolžnosti položaja, tudi na podlagi imena dokumenta. Izkazalo se je, da za vsako delovno mesto obstaja en opis delovnega mesta, ki odraža delovno funkcijo položaja.

Odgovornosti lahko poskusite določiti ne z opisi delovnih mest, ampak neposredno v sami pogodbi. A to pomeni, da je treba z vsakim zaposlenim skleniti individualno in ne šablonsko pogodbo o zaposlitvi. To je delovno intenzivno in ne zagotavlja 100-odstotnega jamstva zaščite pred tveganji. ... Po pravnem slovarju je položaj primarna strukturna enota kadrovskega sistema državne ali nevladne organizacije, ustanovljena po določenem vrstnem redu, ki določa vsebino in obseg pooblastil, velikost denarne vsebine in mesto. v hierarhični strukturi organizacije osebe, ki jo nadomešča (Veliki pravni slovar. - M .: Infra. M.A.Ya. Sukharev, V.E. Kurtskikh, A.Ya. Sukhareva, 2003). Konec koncev, karkoli že kdo reče, vseeno pridemo do zaključka, da bi morali po vseh konceptih in definicijah zaposleni na istem delovnem mestu opravljati enake naloge in prejemati enako plačilo. Zato je ta trik precej dvomljiv.

Kako se izogniti »vilicam«?

Vsak kadrovnik razmišlja, kako se izogniti tej neprijetni »vilici« plač, prijaviti novega sodelavca na podobno delovno mesto, na katerem že dlje časa dela drug uslužbenec, vendar z drugačno plačo ali s spremembo plače. delavnega zaposlenega. Tukaj nimamo veliko možnosti v rokah, vendar so!

Ko želite izpolniti zahteve zakona in hkrati "dobiti" istega zaposlenega za "drug" denar, je prva in najbolj očitna možnost vzpostavitev osebnega bonusa. Tu imajo nedržavna podjetja veliko svobode. To je lahko premija za opravljanje posebej pomembnega dela in za visoke kvalifikacije. Možnosti je veliko – vse je odvisno od domišljije delodajalca (v razumnem obsegu). To še posebej velja, če je zaposleni zaposlen za čas odsotnosti glavnega zaposlenega, na primer med starševskim dopustom. Pogosti so primeri, ko je mogoče najti le "dražjega" zaposlenega za zamenjavo (to je še posebej značilno za tista podjetja, ki ne izpolnjujejo zahtev člena 134 delovnega zakonika Ruske federacije o indeksaciji plač). V tem primeru je treba zvišati plačo za delovno mesto v skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije, vendar se mnogi delodajalci temu izognejo tako, da zagotovijo enako plačo kot "upokojenemu" zaposlenemu, hkrati pa določijo osebni bonus. .

Na primer, da bi zaposlenim zagotovili povečano raven plačila z več kvalifikacij pri enakih plačah glede na delovno mesto je mogoče uporabiti dobro strukturiran sistem motivacije, ki temelji na osebnem prispevku k delu in na doseženih rezultatih. To je zahtevna, a izvedljiva naloga.
Ko moramo še prijaviti zaposlenega, se najdejo možnosti, a kaj storiti, ko ima podjetje že dolgo prakso prijavljanja zaposlenih na enaka delovna mesta pri različnih plačah. Tudi tukaj so možnosti, vendar jih ni toliko.

Plače na položaju je mogoče izravnati z dvigom plač zaposlenih z nižjimi plačami na najvišje na delovnem mestu. Ta možnost seveda ni najbolj donosna za delodajalca v smislu finančni stroški, vendar najbolj ustreza zakonskim zahtevam.

Pri reševanju problema skladnosti z zahtevami 22. člena delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi s kadrovsko tabelo lahko razmislite tudi o možnosti preimenovanja delovnih mest. Vse je odvisno od domišljije in znanja panoge kadrovskega strokovnjaka. Pomaga lahko tudi ena oseba kvalifikacijski priročnik, ki je do zdaj nedvomno že zastarel, a še vedno lahko "vrže" nekaj idej kadrovskemu uradniku. Ostaja le, da ne pozabite pravilno urediti premestitev zaposlenih na nova delovna mesta in narediti vpise v delovne knjige.

Najtežja in dolgotrajna možnost je certificiranje zaposlenih za dodelitev kategorije po delovnem mestu. Ta možnost je celoten proces dela na opisu delovnih mest in ocen, ki temelji na kazalcih stopnje izobrazbe, količine posebnega znanja, delovnih izkušenj na tem ali podobnem delovnem mestu, pa tudi delovnih mest, ki vam omogočajo pridobitev znanja in veščine, potrebne za opravljanje dela, ki ga predvidevajo trenutna delovna mesta. Hkrati je treba za vsako strokovno in kvalifikacijsko skupino zaposlenih zagotoviti svoje posebne kazalnike in merila ocenjevanja. Pomembno je, da ne pozabite, da morata biti postopek in shema certificiranja zaposlenih določena v lokalnih predpisih podjetja. Po certificiranju delavcev bo mogoče prenoviti sistem nagrajevanja in izenačiti plače po delovnih mestih znotraj razredov.

* * *

Tako za nespoštovanje delovne zakonodaje člen 5.27 Zakonika o upravnih prekrških določa globe, ki se lahko izrečejo za vsako posamezno dejstvo kršitve. Če kadrovska tabela razkrije veliko odstopanj v plačah na delovnem mestu, lahko pričakujete precejšnjo denarno kazen. Je torej vredno zloma?

Strinjajte se, da načeloma v podjetju, kjer so podatki o plačah pregledni in pošteno porazdeljeni med zaposlene, vsi delajo lažje, bolje, dlje in z veseljem!

"Upravljanje s človeškimi viri in kadri v podjetju", 2007, št. 8

KAKO VGRADITI "ČEP" PLAČ

Eden najpomembnejših kadrovskih dokumentov je kadrovska miza. Kadrovska tabela je organizacijski in administrativni dokument, ki odraža strukturo organizacije, količinsko sestavo delovnih mest organizacije, navaja njihove uradne plače, pa tudi dodatke, ki odražajo obstoječi sistem nagrajevanja in bonusov za zaposlene. Kateri zakonodajni akt določa obvezno vzdrževanje tega dokumenta? Izkazalo se je, da je odgovor preprost: v delovnem zakoniku Ruske federacije. Posredno je takšna zahteva določena v čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije.

Poleg delovnega zakonika Ruske federacije to vprašanje ureja zvezni zakon z dne 21. novembra 1996 N 129-FZ "O računovodstvu", v katerem je v skladu s čl. 9 je določila obveznost vzdrževanja kadrovskih dokumentov v skladu z Albumom enotnih obrazcev, odobrenim leta 2004.

Vilica za plače odpadnikov

Poenoten obrazec N T-3

Strukturni
Položaj divizije
(poseben
realnost,

strokovno
to),

razred
(kategorija-
rija) kva-
lifikacije
pošten
v
država-
tistih
enote Tarif
stopnja (plača)
itd., drgnite. Dodatki, rub. Skupaj
mesec,

(stolpec 5 +
gr. 6 +
gr. 7 +
gr. 8) x
gr. 4 Opomba
želja

Vodja kadrovske službe Vodja kadrovske službe Yakimov P.L. Yakimov
storitve ——————————————————
položaj osebni prepis podpisa
podpis
Martynova R.D. Martynova
Glavni računovodja --- -------
osebno dešifriranje podpisa
podpis

Referenca. Ta sistem se imenuje tudi stopenjski plačni sistem. Ocenjevanje (iz angleškega grading - razvrščanje, razvrščanje, razvrščanje) je sistem ocen delovnih mest, ki združuje vse položaje določene organizacije v skupni sistem, gradi enoten koordinatni sistem. Delovna mesta so razvrščena v kategorije (razrede) glede na enotnost opravljenih funkcij, stopnjo pomembnosti tega delovnega mesta za organizacijo in tudi na podlagi kakovosti dela posameznega zaposlenega. Za vsak razred se določi plačni razpon (»vilice«), najnižja in najvišja plača, ki jo lahko zaposleni prejme znotraj posameznega razreda.

Če v podjetju obstaja dani sistem nagrajevanja, se za eno delovno mesto določi več razredov brez določitve kategorij (na primer prodajalec 1. kategorije, prodajalec 2. kategorije) ali spremembe imena znotraj delovnega mesta (npr. plačilni računovodja).DDV). Ob tem pozabljajo na pisanje opisov delovnih mest za vsako posamezno delovno mesto in na prestop iz enega delovnega mesta v drugega (prehod iz enega razreda v drugega).

Določanje v kadrovski tabeli »vilice« plače ali različnih plač za zaposlene, ki imajo enake položaje, a imajo na primer različne delovne izkušnje ali izobrazbo, je kršitev delovne zakonodaje – diskriminacija v delovnih razmerjih. Navsezadnje je delodajalec dolžan zaposlenim zagotoviti enako plačilo za delo enake vrednosti (člen 22 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tako je v sodni in inšpekcijski praksi izplačilo različnih plač na enem uradnem mestu ob opravljanju istih uradnih nalog priznano kot diskriminatorno. Plača zaposlenih na enem delovnem mestu je lahko različna, saj je odvisna od količine opravljenega časa, dodatkov, dodatkov, ne pa tudi od plače. Naj spomnimo, da v skladu s čl. 129 delovnega zakonika Ruske federacije "Plača (uradna plača) je fiksni znesek prejemka zaposlenega za opravljanje delovnih (uradnih) nalog določene zahtevnosti za koledarski mesec, razen nadomestil, spodbud in socialnih plačil. ...".

Če torej inšpektor za delo med inšpekcijskim nadzorom ugotovi diskriminacijo pri plačah, potem bodo z naknadno pritožbo na sodišče verjetno delavci v postopku zmagali.

Hkrati bodo sodniki zavezali organizacijo, da zaposlenim nadomesti razliko v plačah z izplačilom denarnega nadomestila iz čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odlomek dokumenta. Člen 236 "Odgovornost delodajalca za zamudo pri plačilu plač in drugih plačil, ki zapadejo zaposlenemu" delovnega zakonika Ruske federacije
Če delodajalec krši določen rok za izplačilo plače, regresa, izplačil ob odpovedi in drugih izplačil, ki jih delavec, jih je delodajalec dolžan izplačati z izplačilom obresti (denarnega nadomestila) v višini najmanj enega tri stotinke takrat veljavne obrestne mere refinanciranja Centralne banke Ruske federacije od zneskov, ki niso bili plačani pravočasno za vsak dan zamude, začenši od naslednjega dne po dnevu zapadlosti plačila do vključno dneva dejanske poravnave. Znesek denarnega nadomestila, ki se izplača delavcu, se lahko poveča s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Obveznost plačila navedenega denarnega nadomestila nastane ne glede na to, ali je kriv delodajalec.

Običajno državni inšpektorat za delo pri preverjanju opozori na nezakonitost določanja "vilice" plače v kadrovski tabeli (glej primer 2).

Kadrovska tabela mora vsebovati en fiksni znesek plače (tarifna stopnja)«.

Dejstvo je, da uvedba sprememb v podrobnostih primarnih računovodskih dokumentov krši Resolucijo Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 N 1 "O odobritvi enotnih obrazcev primarne računovodske dokumentacije za obračunavanje dela in osebne prejemke. " Poleg prilagoditve kadrovske razporeditve je bil delodajalec dolžan izplačati dodatne delavce na enakih delovnih mestih, in sicer razliko do največje vrednosti »vilic«, določene v kadrovski tabeli.

Vilice kazni

Pogovorimo se o odgovornosti za nastavitev "vilic" uradnih plač v kadrovski tabeli. To je kršitev delovne zakonodaje. Poleg odgovornosti, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije, za kršitve zakonodaje o delu in varstvu dela upravne ukrepe predvideva Zakon o upravnih prekrških Ruske federacije (členi 3.11, 5.27, 32.11 Upravnega zakonika Ruske federacije). Zakonik o prekrških Ruske federacije).

Včasih na sodišču takšni spori vodijo do kazenskega pregona delodajalca zaradi kršitve ustavnih človekovih pravic.

Sodniki se soglasno strinjajo z opredelitvijo, da je treba delo zaposlenega plačati v skladu z delovnim mestom in njegovimi kvalifikacijami brez diskriminacije.

Primer 3. Uslužbenec se je na sodišče obrnil z zahtevo za odpravo diskriminacije pri določitvi službene plače zanj. Njegova plača je bila določena za red velikosti nižja kot za zaposlene na podobnih položajih. Hkrati delodajalec ni priznal zahtevka iz razloga, da je tožniku izplačana uradna plača ob upoštevanju zakonsko določene minimalne plače.

Primer 4. Sverdlovsko okrožno sodišče mesta Perm je razglasilo za nezakonito prisotnost "vilic" uradnih plač za iste položaje v kadrovski tabeli podjetja. Ta odločitev je bila motivirana z dejstvom, da imajo podobna delovna mesta enake delovne obveznosti, zato je razlika v plačah diskriminacija v plačah, ki je prepovedana z delovnim zakonikom Ruske federacije. Nadzorni sodnik okrožnega sodišča v Permu je v tej zadevi zavrnil obravnavanje nadzorne pritožbe delodajalca, saj je v svoji odločbi pojasnil, da zaposleni na enakih položajih opravljajo podobno delo, zato jim je treba dodeliti enake plače.

Tako ne le regulativni akti, ampak tudi sodna praksa potrjujejo, da je v podjetju mogoče vzpostaviti tarifni sistem nagrajevanja, v katerem zaposleni različnih kvalifikacij prejemajo različne plače za opravljanje določenih nalog. Upoštevati je treba, da morajo biti tarifne stopnje (plače) zaposlenih na enakih delovnih mestih in enakih kvalifikacij enaki, brez kakršne koli diskriminacije.

Odlomek dokumenta. Člen 136 "Kršitev enakosti človekovih in državljanskih pravic in svoboščin" Kazenskega zakonika Ruske federacije
1. Diskriminacija, to je kršitev pravic, svoboščin in zakonitih interesov osebe in državljana, odvisno od njegovega spola, rase, narodnosti, jezika, porekla, premoženja in uradnega statusa, kraja bivanja, odnosa do vere, prepričanja , članstvo v javnih združenjih ali kakšnih -ali družbenih skupinah, -
se kaznuje z denarno kaznijo do dvesto tisoč rubljev ali v višini plače ali katerega koli drugega dohodka obsojenca za obdobje do osemnajstih mesecev ali z obveznim delom za z zaporom do sto osemindeset ur ali s popravnim delom do enega leta ali z zaporom do dveh let ...

2. Isto dejanje, ki ga stori oseba z uporabo svojega uradnega položaja, -
se kaznuje z denarno kaznijo od sto tisoč do tristo tisoč rubljev ali v višini plače ali katerega koli drugega dohodka obsojenca za obdobje od enega do dveh let ali z odvzemom pravico do zasedanja določenih položajev ali opravljanja določenih dejavnosti do petih let ali obveznega dela za obdobje od sto dvajset do dvesto štirideset ur ali popravljalnega dela za obdobje enega do dveh let, ali zaporom do petih let.

Izhod

Žal ruski pravni sistem ne predvideva določitve osebnih plač, za razliko od na primer ameriškega. In vendar imate priložnosti za zakonit izhod iz te situacije.

Najprej je mogoče določiti kategorije za delovna mesta zaposlenih, vendar je za to treba v opisu delovnih mest predpisati njihove naloge. Naloge specialista 1. kategorije naj se razlikujejo od nalog specialistov 2. in 3. kategorije ali pa morajo imeti drugačne zahteve glede izobrazbe, delovnih izkušenj ipd. dodeljena mu je kategorija. Nato lahko v kadrovski tabeli določite več enot z različnimi položaji in različnimi plačami, ki ustrezajo različnim kategorijam.

Drugič, odlična možnost je, da v nazive delovnih mest uvedemo besede: senior, junior, voditelj, šef itd. Potrdilo ni potrebno, zahteve za različne opise delovnih mest in evidence v delovnih knjižicah pa ostajajo enake.

Pri uporabi slednje možnosti je treba v lokalnem zakonu natančno določiti merila za določitev teh dodatkov.

Tako delodajalcem ni treba kršiti zahtev ruske zakonodaje pri vzpostavitvi sistema nagrajevanja ("vilice" plač). Konec koncev lahko uporabite že predlagane možnosti za ukrepanje, pri čemer ste predhodno izbrali, katera od poti je primernejša za vsako posamezno organizacijo.

O.S. Sorokina
namestnik direktorja

V. V. Bespalova
Vodilni specialist
o vojaški registraciji
in kadrovsko upravo
Oddelek za delovno pravo
Center za poklicni razvoj LLC

Podpisano za tiskanje
27.07.2007

Eden od načinov za prikaz plačilnih vilic je podana struktura plačila (glej sliko 4.17a). Struktura plač grafično prikazuje "vilice" tarifne stopnje za vsak izpust (v tem primeru na uro). Plačilne "vilice" so običajno zgrajene vzdolž plačilne krivulje.

WINOT =

generacije. Z izstopom iz faze hitre rasti in vstopom v obdobje »zrelosti« se rast produktivnosti upočasni, stroški dela na enoto pa hitreje rastejo. Ko se začne recesija in se proizvodnja zmanjša, se produktivnost nagiba k upadanju, kar povzroči pospešeno povečanje stroškov na enoto. Blizu najnižje točke cikla se krčenje poslovanja nadaljuje z naraščajočimi stroškovnimi pritiski, ki vodijo v upad zaposlenosti in števila plačanih delovnih ur. Stroški dela na enoto rastejo počasneje.

Z začetkom okrevanja in nove hitre rasti produktivnosti se krčijo.

Ruska praksa je tako specifična, da je mogoče najti merila za dvig cen v preteklosti in sodobnih izkušnjah. delovna sila zelo težko 1. Od leta 2000 stroški dela po primerljivih cenah rastejo, še bolj pa realne plače še niso dosegle ravni, ki je obstajala pred 15-20 leti. Poudariti je treba tudi, da se je njegov strukturni delež v sestavi teh stroškov močno zmanjšal. Kakšna bi morala biti analiza tržne cene dela?

X X/

x = 24 OOO: 50 = 480 y. e.

Vendar je treba razlikovati med pojmi "stroški" in "stroški" v zvezi z delom. Stroški dela so objektivna kategorija. Njeno vrednost določajo družbeno nujni stroški blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo dela. Dejanski stroški dela odražajo prevladujoče stroške delodajalca, države, samega zaposlenega na reprodukcijo delovne sile. Delavec je lahko polnopraven, če ga doma čakajo žena in otroci, če ima družina normalne življenjske pogoje za doseženo stopnjo razvoja proizvodnje, potrebe po hrani, oblačilih, obutvi, prevozu in drugem blagu in storitvah srečal. V denarnem smislu se vse to imenuje cena dela.

Plačalni intervali, ja.	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
vsota		24 000			360 000

Povprečna plača - 480 $ e .;

padec

riž.

V razmerah krize se je v zadnjih nekaj mesecih zavest obrnila za sto osemdeset stopinj.

Potem ko so se v krizi začela pojavljati množična odpuščanja in zniževanje plač, je iskanje smisla dela izgubilo pomen. Namesto tega je postalo zelo jasno: delo je potrebno za prehranjevanje družine, odplačilo posojila za stanovanje in financiranje izobraževanja otrok. Vse, kar presega to, se že dojema kot bonus.

Tabela 4.16

Predmeti

11 zaposlenih delavcev
sindikati
delodajalci
Združenja delodajalcev
Predmeti	Namen pridobivanja informacij o višini plač

trg dela;

Razvoj kariere.

Datum objave: 28.02.2015; Preberi: 172 | Kršitev avtorskih pravic strani

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,005 s) ...

Običajno so cene, prikazane na grafikonu, cene, po katerih organizacija trenutno plačuje. Tarifne stopnje so prilagojene za vsako stopnjo, kar vključuje popravke stopenj, ki so daleč od uveljavljene krivulje in običajno razvijajoče »vilice« plačila.

Eden od načinov za prikaz plačilnih vilic je podana struktura plačila (glej sliko 4.17a). Struktura plač grafično prikazuje "vilice" tarifnih stopenj za vsako kategorijo (v tem primeru na uro).

Plačilne "vilice" so običajno zgrajene vzdolž plačilne krivulje.

Stroški dela na enoto proizvoda so kazalnik vrednosti tekočega plačila za porabljeno delo na enoto realne (v stalnih cenah) proizvodnje.

Stroški na enoto za plačilo dela (UINOT) se izračunajo kot razmerje med plačili za delo in proizvodnjo:

WINOT = Plačila za delo: proizvodnja

Za določitev razmerja med produktivnostjo dela, urnimi plačami in stroški na enoto lahko ta kazalnik obravnavamo v obliki:

WINOT = Nadomestilo za eno uro dela: proizvodnja na eno delovno uro

Pri nespremenjeni vrednosti urnega plačila so stroški na enoto plačila za delo obratno sorazmerni spremembam produktivnosti ali proizvodnje na človekovo uro (slika 4.176). Plačilo je konstantno, spremembe v produktivnosti dela pa so nasprotne gibanju stroškov na enoto. Enaka slika je opažena, če urno plačilo narašča v aritmetični progresiji. "Zrcalno" razmerje med spremembami učinkovitosti in stroški se ohranja.

Med gospodarskimi krizami stroški dela na enoto proizvoda rastejo, v obdobju okrevanja pa se zmanjšajo ali upočasnijo.

Plače - glavna postavka stroškov dela organizacije - predstavljajo več kot 2/3 njihovega skupnega zneska. O tem priča rast njegovega deleža v skupnem znesku stroškov dela podjetja

o povečevanju vloge plač pri oblikovanju dohodkov delavcev in delovne motivacije.

Med delavci je splošno prepričanje: "Plačajte več, delali bomo bolje." Kot kaže praksa, je napačna in povzroča veliko škodo kadrovskemu upravljanju. Zvišanje plač res povzroča naval energije, povečuje disciplino dela, njegovo organizacijo, vendar se delavec na to precej hitro navadi, po šestih mesecih pa stimulativni učinek novih zaslužkov oslabi. To je še posebej opazno, če se ne uporabljajo drugi dejavniki (vsebina dela, njegova organizacija, poklicno napredovanje itd.). Ob nizkih plačah so ukrepi za pospeševanje njihovega dviga upravičeni in nujni. Vendar pa trenutno zvišanje plač poteka v ozadju ne le nizke ravni, ampak tudi znižanja absolutni kazalniki drugi izdatki organizacij za socialne namene: zagotavljanje stanovanj delavcev; kulturne in socialne storitve; socialno varstvo, strokovno izobraževanje delavci.

Pregledi in poročila o analizi tržnih plač, objavljena v tisku, praviloma vsebujejo tri kazalnike: najvišjo, povprečno in minimalno raven. Hkrati avtorji v svojih izračunih združujejo predloge za poklice z različnih področij dejavnosti, kar izkrivlja realne podatke in onemogoča uporabo tovrstnih poročil v praksi.

Ruska praksa je tako specifična, da je zelo težko najti merila za dvig cene dela v preteklosti in sodobnih izkušnjah 1.

Od leta 2000 stroški dela po primerljivih cenah rastejo, še bolj pa realne plače še niso dosegle ravni, ki je obstajala pred 15-20 leti. Poudariti je treba tudi, da se je njegov strukturni delež v sestavi teh stroškov močno zmanjšal. Kakšna bi morala biti analiza tržne cene dela?

Če želite odgovoriti na to vprašanje, si oglejte primer. Recimo, da je naloga analizirati vse možne ravni plač procesnih inženirjev v določeni regiji (glej prilogo). Če želite to narediti, ustvarite podatkovno tabelo (tabela 4.15). Najprej bomo zgradili kazalnike vseh plač v različnih oglasih in publikacijah regije v nizu variacij (stolpec 1) in jih razvrstili v intervale. Nato najdemo sredino (varianto) vsakega intervala X(stolpec 2) in pogostost opazovanj teh variant, t.j. število ponujenih plač glede na dani interval, / (stolpec 3). Po tem pomnožimo sredino vrstice z njeno frekvenco opazovanja X/(stolpec 4) in določi povprečno višino plače projektantskega inženirja, ki jo ponujajo delodajalci po klasični formuli:

V našem primeru bo povprečna plača procesnega inženirja na trgu dela v regiji naslednja:

x = 24 OOO: 50 = 480 y.

Najnižja in maksimalna plača v našem primeru padeta na skrajne intervale variacijske serije oziroma na njune povprečne vrednosti 300 oziroma 650 cu. e.

V ekonomski literaturi se pogosto uporablja izraz "strošek dela" (stroški dela), ki ga lahko predstavimo kot sklop materialnih dobrin in storitev, s pomočjo katerih se ustvarjajo pogoji za reprodukcijo dela. Vendar je treba razlikovati med pojmi "stroški" in "stroški" v zvezi z delom. Stroški dela so objektivna kategorija. Njeno vrednost določajo družbeno nujni stroški blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo dela. Dejanski stroški dela odražajo prevladujoče stroške delodajalca, države, samega zaposlenega na reprodukcijo delovne sile. Delavec je lahko polnopraven, če ga doma čakajo žena in otroci, če ima družina normalne življenjske pogoje za doseženo stopnjo razvoja proizvodnje, potrebe po hrani, oblačilih, obutvi, prevozu in drugem blagu in storitvah srečal. V denarnem smislu se vse to imenuje cena dela.

Podatki za analizo plač (pogojni primer)

Plačalni intervali, ja.	Srednji interval (možnosti) X	Pogostost opazovanj variant /	Izdelek variant po frekvenci x /	Odstopanje možnosti od povprečne plače x - X	Kvadratna odstopanja možnosti od povprečne ravni plače (.g - x) 2	Zmnožek kvadratov odstopanj in pogostosti opazovanj fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
vsota		24 000			360 000

Zdaj pa definirajmo modalni interval – to vključuje najpogosteje ponujene plače. V našem primeru je to interval 476-325. Se pravi, znotraj katerega je 21 možnosti za "ceno" dela, torej v preučevani regiji se plače pogosteje ponujajo v tem okviru. V povprečju znaša 500 $. Z.

Nato definiramo medialni interval, to je od. raven plač, pod in nad katero je 50 % tržne ponudbe delodajalcev. Za izračun medialnega intervala razdelite vsoto frekvenc na polovico: (X /) / 2.

V našem primeru dobimo: 50: 2 = 25. Ta kazalnik spada v območje 476-525 USD. To pomeni, da je polovica predlogov o plači v tem primeru pod to ravnjo, druga pa višja.

Tako smo z analizo plač inženirjev-tehnologov na trgu dela v regiji dobili naslednje kazalnike:

Povprečna plača - 480 $

Minimalna plača (nanaša se na razpon 275-325 $) je približno 300 $. e .;

Največja (do intervala 626-675 c.u.) je približno 650 c.u. e .;

Modalna raven - najpogosteje je ponujena plača v območju / 176-525 USD. e. in je približno 500 usd. e .;

Medialna raven je v območju 476-525 cu. To pomeni, da je njegova povprečna vrednost 500 $. Z.

Poleg minimalne, povprečne, maksimalne ravni, modalnih in medialnih intervalov je treba vedeti, v kakšnem razponu niha večina ponujenih plač. Da bi to naredili, bomo uporabili pravilo "treh sigma" (sigma a je standardni odmik od povprečja) z uporabo klasične sigma formule:

Če želite dobiti vrednost o, se ponovno vrnimo k tabeli in za te namene izračunamo odstopanje plačnih možnosti od povprečja (stolpec 5) in njihovih kvadratov (stolpec 6), pomnožimo jih s pogostostjo opazovanj (stolpec 7) . Po izračunu 68 % variant padec v prvi sigmi (± 1.), 27 % - v drugi (± 2a), 5 % - v tretji (± 3.). Če podatke nadomestimo v formulo, dobimo standardni odmik od povprečne plače:

Kaj ti kazalniki pomenijo za delodajalca? Recimo, da procesnemu inženirju ponudite plačo 350 $. e. Ugotovite, kateri sigmi pripada. Če želite to narediti, označite vse sigme na ravni črti (slika 4.18).

Takoj postane jasno, da je ponujena plača znotraj -2a, torej na trgu dela takšnih ponudb ni več kot 13,5%. Ta možnost je pod tržnim povprečjem, modal in baker

riž. 4.18. Porazdelitev plač pa sigma

alial ravni. V tem primeru vaše podjetje ne more pričakovati uspeha pri zaposlovanju osebja. Ponudba nizke plače znotraj -2a, - Delodajalec lahko računa le na to, da se bodo prosilci z nizkimi terjatvami nanj obrnili zaradi: nizke stopnje strokovnosti; pomanjkanje zadostnih izkušenj; predupokojitvena in upokojitvena starost; nizka samozavest; drugih razlogov.

Trenutno je v naši državi očitna kadrovska kriza, ki se izraža v prenatrpanosti trga dela z nekvalificiranimi delavci in neizkušenimi mladimi strokovnjaki, kar vodi v povečano konkurenco med delodajalci za pritegnitev pozornosti kvalificiranih kadrov. Podjetja, ki so v svojih predlogih orientirana na + 2a in + 3a ali na modalni ravni, lahko računajo na kompetentnejše kadre.

Da bi podjetju zagotovil osebje, mora delodajalec analizirati druge kazalnike, ki bodo omogočili napovedovanje sprememb na trgu dela in v skladu s tem prilagoditi višino prejemkov osebju. Toda hkrati je treba upoštevati takšno značilnost človeške psihe, kot je odvisnost od ponavljajočih se dražljajev. Učinek dviga plač se čuti približno 3-6 mesecev. Zato je priporočljivo povečati velikost plačil vsaj za 15% na osnovo, vendar redno (na primer enkrat v četrtletjih). Ta pristop je učinkovitejši od občutnega povečanja dohodka enkrat na leto.

Priporočljivo je, da rezultate opravljene analize predstavite v obliki poročila. Za vsak poklic in posebnost je treba navesti (poleg vseh pridobljenih podatkov) primerjalne kazalnike povprečne plače vašega podjetja in tiste, ki se ponuja na trgu dela. Ta dokument mora vsebovati tudi podatke o gibanju osebja za obdobje poročanja... Podatke (zlasti dinamiko kazalnikov) je bolj priročno predstaviti v obliki tabel ali grafov, da lahko višji vodje hitro ocenijo situacijo in sprejmejo odločitev. Praksa kaže, da je gop managerjem zaradi pomanjkanja časa težje zaznati informacije v obliki besedila. Takšna poročila so potrebna za administracijo podjetja enkrat na četrtletje, saj je trg dela podvržen spremembam in se je treba nanje nemudoma odzvati. Po predlaganem algoritmu za analizo tržnih plač vodstveni delavci dobijo zanesljive podatke, na podlagi katerih se lahko prilagajajo dohodki zaposlenih.

Materialno bogastvo, ki je vladalo v Zadnja leta, korenito spremenil odnos ljudi do dela. Vsekakor pa je med strokovnjaki – od državnih uslužbencev do menedžerjev v javnem sektorju – postalo slaba forma delati izključno zaradi denarja. Ko so zadovoljili potrebe po materialnem udobju, so ljudje začeli iskati delo, ki bi ustrezalo potrebam višje ravni. Strokovnjaki so se strinjali z delom le, če je bila dejavnost zanimiva, zahtevala ustvarjalni stres in jih razvijala. In velike plače in bonuse so jemali za samoumevne, jezili, če je letošnja plača zrasla manj kot lani.

V razmerah krize se je v zadnjih nekaj mesecih zavest obrnila za sto osemdeset stopinj. Potem ko so se v krizi začela pojavljati množična odpuščanja in zniževanje plač, je iskanje smisla dela izgubilo pomen. Namesto tega je postalo zelo jasno: delo je potrebno za prehranjevanje družine, odplačilo posojila za stanovanje in financiranje izobraževanja otrok. Vse, kar presega to, se že dojema kot bonus.

Vloga informacij o višini plač za subjekte trga dela je prikazana v tabeli. 4.1G.

Tabela 4.16

Predmeti	Namen pridobivanja informacij o višini plač
Plačani delavci, iskalci zaposlitve}’	Zaposlitev z ugodnejšimi pogoji in višino plače, donosna prodaja vaše delovne sile
11 zaposlenih delavcev	Izboljšanje zaposlitvenih pogojev, zaposlitev z ugodnejšimi pogoji in plačami, donosna prodaja vaše delovne sile
sindikati	Utemeljitev stališča glede višine in diferenciacije plač v kolektivnih pogajanjih, varstva pravic delavcev
delodajalci	Zagotavljanje konkurenčnosti, visoke strokovne ravni kadrov; optimizacija stroškov osebja, zmanjšanje fluktuacije osebja; spodbujanje delavcev k produktivnemu delu, odvračanje od »oportunističnega« vedenja; utemeljitev stališča glede višine in diferenciacije plač v kolektivnih pogajanjih
Združenja delodajalcev	Utemeljitev stališča glede višine in diferenciacije plač v kolektivnih pogajanjih
Predmeti	Namen pridobivanja informacij o višini plač
Država: zvezna raven	Utemeljitev makroekonomske politike; dobra analiza in napovedovanje s povečanjem učinkovitosti in kakovosti informacij; usklajevanje socialnih in delovnih odnosov, preprečevanje socialnih napetosti
Država: regionalna raven	Razumna analiza in napovedovanje s povečanjem učinkovitosti in kakovosti informacij; usklajevanje socialnih in delovnih razmerij, preprečevanje socialnih napetosti; utemeljitev regionalne socialno-ekonomske politike
Posredniki na trgu dela Državni zavod za zaposlovanje	Utemeljena analiza in napovedovanje gibanj na trgu dela s povečanjem učinkovitosti in kakovosti obveščanja o višini plač; utemeljitev politike na področju zaposlovanja prebivalstva (vključno s poklicnim usmerjanjem, usposabljanjem in preusposabljanjem kadrov)
Kadrovske in kadrovske agencije	Izboljšanje učinkovitosti in kakovosti zadovoljevanja prošenj delodajalcev in iskalcev zaposlitve

Revizorjevo poslanstvo vključuje analizo strukture plač v zvezi z:

trg dela;

Zahteve notranjega pravosodja;

Razvoj kariere.

⇐ Prejšnja88899091929394959697Naprej ⇒

Datum objave: 28.02.2015; Preberi: 173 | Kršitev avtorskih pravic strani

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,004 s) ...