Acasă » Sprijin de stat » Sistemul de remunerare bazat pe folosirea „furcilor” de rapoarte în remunerare de calitate diferită. Poate exista aceeasi munca cu salarii diferite? Furk în personal cum să justifice

Sistemul de remunerare bazat pe folosirea „furcilor” de rapoarte în remunerare de calitate diferită. Poate exista aceeasi munca cu salarii diferite? Furk în personal cum să justifice

Cum se stabilește o categorie de salariu

„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2007, N 8

CUM SE SETĂ „FURCĂ SALARIILOR”

Ce este o „furcătură” de salarii și cât de legală este stabilirea lui? Sistem de salarizare gradată și „furcă” salarială: există diferențe? Cum sunt stabilirea unei „furci” de salarii și completarea formularului de personal? Autorii au încercat să abordeze aceste probleme în acest articol.

Unul dintre cele mai importante documentele de personal este masa de personal. Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care reflectă structura organizației, numărul de posturi din organizație, indicând salariile oficiale ale acestora, precum și indemnizațiile care reflectă sistemul existent de remunerare și bonusuri pentru angajați. Ce legislație specifică stabilește obligația de a menține acest document? Se pare că răspunsul este simplu: în Codul Muncii al Federației Ruse. In mod indirect, această cerință este stabilită în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, această problemă este reglementată legea federală din 21 noiembrie 1996 N 129-FZ „Cu privire la contabilitate”, în care, în conformitate cu art. 9 a stabilit obligativitatea păstrării documentelor de personal în conformitate cu Albumul forme unificate aprobat în 2004

Astfel, este necesar să se mențină un tabel de personal, deoarece, la determinarea funcției de muncă a angajaților, este necesar să se concentreze pe posturile indicate în acesta. Cu toate acestea, în acest caz, apar dezacorduri în chestiunea stabilirii așa-zisei furcături în salarii.

„Furcuția” de salarii este ilegală

„Fork” prevede introducerea salariilor minime și maxime în locul unuia fix. Acest concept este, de asemenea, foarte des asociat cu stabilirea în tabelul de personal a diferitelor salarii oficiale pentru același post (vezi exemplul 1).

Formular unificat N T-3

———¬
¦ Cod ¦
+——-+
formular OKUD ¦0301017¦
Societate cu răspundere limitată „Tir” +——-+
———————————————— conform OKPO ¦0000000¦
numele companiei L———

———-T————¬
¦ Număr ¦ Data ¦
¦document¦compilare¦
+———+————+
PROGRAM DE STAT ¦ 1 ¦ 28.12.2007 ¦ APROBAT
L———+————
1 (un) an 01 ianuarie 08 Din ordinul organizației
pentru perioada ———— de la „—“ —— 20— 26 decembrie 07 131
de la „—“ ——- 20— g. N —
8
Indicați în număr —— unități

Structural
diviziune Poziția
(special
calitate,

profesional
Aceasta),

Clasă
(categorie-
riya) ca-
Lificarea
sincer
în
stat-
nyh
Tariful unităților
rata (salariu)
etc., frecați. Alocații, frecare. Total în
lună,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Exemplu
scandând

codul numelui
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administrativ
Director Departament 01
pe
vânzări 5 5.000 — 25.000 — — —
Administrativ
departament 01 Secretar 1 10.000 — — —
Administrativ
departament 01 Secretar 1 8 000
Administrativ
departament 01 Secretar 1 13 500
Total 8 — — — —

supraveghetor sef de personal departamentul de personal Yakimov P.L. Yakimov
Servicii -------- --- -------
transcrierea personală a postului a semnăturii
semnătură
Martynova R.D. Martynov
Contabil șef --- -------
transcrierea personală a semnăturii
semnătură

Referinţă. Acest sistem mai este numit și sistem de salarizare gradată. Grading (din limba engleză grading - clasificare, sortare, ordonare) este un sistem de ranguri de locuri de muncă care combină toate pozițiile unei anumite organizații într-un sistem comun, construiește sistem unic coordonate. Posturile sunt grupate pe categorii (grade) pe baza asemănării funcțiilor îndeplinite, a gradului de semnificație a acestei poziții pentru organizație și, de asemenea, pe baza calității muncii unui angajat individual. Pentru fiecare grad, se stabilește un interval de salariu („furcă”), precum și salariul minim și maxim pe care îl poate primi un angajat dintr-un anumit grad.

Dacă acest sistem de remunerare este disponibil la întreprindere, se stabilesc mai multe grade pentru un post fără a stabili categorii (de exemplu, vânzătorul din categoria I, vânzătorul din categoria a II-a) sau modificarea denumirii în cadrul postului (de exemplu, contabilul salariileși contabil TVA). În același timp, uită să scrie fișele postului pentru fiecare post individual și să facă un transfer de la o poziție la alta (trecerea de la o clasă la alta).

Stabilirea în tabelul de personal a unei „furcări” a unui salariu sau a salariilor diferite pentru angajații care ocupă poziții egale, dar având, de exemplu, experiență de muncă sau studii diferite, reprezintă o încălcare a legislației muncii - discriminare în relaţiile de muncă. La urma urmei, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, salariile trebuie să corespundă calificărilor salariatului și complexității muncii care îi este încredințată. Și art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice discriminarea în stabilirea salariilor. Prin urmare, angajatorul nu poate introduce salarii diferite pentru responsabilități similare de serviciu (doar aceeași „furcă”), deoarece există discriminare.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966), care a intrat în vigoare pentru URSS la 3 ianuarie 1976 și este obligatoriu pentru Rusia în calitate de succesor legal al fostei URSS în temeiul tratatelor internaționale. , prevede că statele participante la Pact recunosc fiecăruia dreptul la o remunerație care să asigure cel puțin tuturor lucrătorilor un salariu echitabil și o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, fără distincție de niciun fel.

Atunci când se analizează situații specifice, ar trebui să se pornească de la prevederile Constituției Federației Ruse, care stabilește dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare (Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, Articolul 3 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Astfel, în practica judiciară și de inspecție, plata unor salarii diferite pentru aceeași funcție oficială cu îndeplinirea acelorași atribuții oficiale este recunoscută drept discriminatorie. Salariul angajaților dintr-o poziție poate fi diferit, deoarece depinde de timpul lucrat, indemnizații, bonusuri, dar nu și salariu. Reamintim că, în conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse „Salariu (salariu oficial) - o sumă fixă de remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru luna calendaristică fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale…”.

Astfel, dacă un inspector de muncă constată discriminare salarială în timpul unui audit, atunci data viitoare când va merge în instanță, lucrătorii sunt probabil să câștige procesul. Totodată, judecătorii vor obliga organizația să despăgubească salariații pentru diferența de salarii cu plata compensației bănești prevăzute la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Fragment de document. Articolul 236 „ Răspunderea materială angajator pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului” Codul Muncii RF
În caz de încălcare de către angajator Data scadentă plățile salariale, plățile de concediu, plățile de concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii (compensații bănești) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare în vigoare la acel moment. timp Banca centrala Federația Rusă din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare de la scadența plății până în ziua decontării efective inclusiv. Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi mărită acord comun sau un contract de munca. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

De obicei Inspectoratul de Stat munca în timpul verificării indică ilegalitatea stabilirii unui salariu „furcă” în tabelul de personal (vezi exemplul 2).

Exemplul 2. Inspectorii de muncă din orașul Naro-Fominsk, Regiunea Moscova, au efectuat o inspecție a unei întreprinderi. Drept urmare, au emis următorul ordin (extras): „... Tabloul de personal (N T-3) în vigoare în ramură are un atribut modificat al coloanei 5 (tarif (salariu)) „min.”, „medie”, „max. „. Acest formular nu permite efectuarea unor astfel de modificări în documente primare. Lista de personal trebuie să conțină o sumă fixă de salariu (rata tarifară)."

Faptul este că introducerea modificărilor în detaliile documentelor contabile primare încalcă Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de contabilitate primară. documentatia contabila privind contabilitatea muncii si plata acesteia. Pe lângă ajustarea tabloului de personal, angajatorul era obligat să plătească suplimentar salariaților care ocupau aceleași posturi, diferența până la valoarea maximă a „furcă” stabilită în tabloul de personal.

Penalități de furcă

Să vorbim despre responsabilitatea stabilirii unei „furci” a salariilor oficiale în tabelul de personal. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Pe lângă răspunderea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, pentru încălcarea legislației privind munca și protecția muncii, măsurile administrative sunt prevăzute de Codul Federației Ruse privind abateri administrative(art. art.

„Furcul” de salarii în tabelul de personal. Trebuie reparat?

3.11, 5.27, 32.11 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Uneori, în instanță, astfel de dispute duc la răspunderea penală a angajatorului pentru încălcarea drepturilor constituționale ale omului.

Judecătorii sunt de acord în unanimitate cu definiția conform căreia munca unui angajat trebuie plătită în conformitate cu funcția și calificările sale, fără nicio discriminare.

Exemplul 3. Un angajat s-a adresat instanței cu o cerere de eliminare a discriminării în stabilirea unui salariu oficial pentru el. El a fost plătit cu un ordin de mărime mai mic decât pentru muncitorii în poziții similare. Totodată, angajatorul nu a recunoscut creanța pe motiv că reclamantei i s-a plătit un salariu de serviciu ținând cont statutar dimensiune minimă salariile.

Tribunalul orașului Moscova a pornit de la faptul că salariile au fost stabilite pentru reclamant cu încălcarea legislației muncii. Reclamantul are dreptul să primească salariul de funcționare, care se stabilește pentru această funcție. În consecință, el poate primi diferența de câștig, care i-a fost plătită ținând cont de inflație.

Exemplul 4. Judecătoria Sverdlovsky a orașului Perm a declarat ilegală existența „furcilor” de salarii oficiale pentru posturi identice în personalul unei întreprinderi. Această decizie a fost motivată de faptul că posturi similare au aceleași atributii oficiale prin urmare, diferența de salarii este discriminarea salarială, care este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse. Judecătorul de supraveghere de la Judecătoria Perm a refuzat să ia în considerare contestația de supraveghere a angajatorului în acest caz, explicând în decizia sa că angajații care dețin aceleași funcții desfășoară activități similare, prin urmare, ar trebui să li se plătească aceleași salarii.

Astfel, nu numai reguli, dar deasemenea practica de arbitraj confirmă că întreprinderea poate stabili un sistem tarifar de remunerare, în care angajații de diferite calificări primesc salarii diferite pentru îndeplinirea anumitor atribuții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că tarifele (salariile) angajaților care ocupă aceleași funcții și au aceleași calificări trebuie să fie egale, fără nicio discriminare.

Fragment de document. Articolul 136 „Încălcarea egalității drepturilor și libertăților omului și cetățeanului” din Codul penal al Federației Ruse
1. Discriminarea, adică încălcarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unei persoane și ale unui cetățean, în funcție de sexul, rasa, naționalitatea, limba, originea, proprietatea și poziție oficială, locul de reședință, atitudine față de religie, credințe, apartenență la asociaţiile obşteşti sau oricare grupuri sociale, —
se pedepsește cu amendă în mărime de până la 200 mii de ruble, sau în cuantumul salariului sau salariului, ori orice alt venit al persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni, sau cu lucrări obligatorii pe o perioadă de până la 18 luni. la 180 de ore, sau prin muncă corectivă pe un termen de până la un an, sau prin privare de libertate pe un termen de până la doi ani.

2. Aceeași faptă săvârșită de o persoană care se folosește de a lui poziție oficială, —
se pedepsește cu amendă în mărime de la 100 mii la 300 mii ruble, sau în cuantumul salariului sau salariului, ori orice alt venit al persoanei condamnate pe o perioadă de la unu la doi ani, ori cu privarea de drept. a ocupa anumite funcții sau a se angaja în anumite activitati pe un termen de până la cinci ani, sau prin muncă obligatorie pe un termen de la o sută douăzeci până la două sute patruzeci de ore, sau prin muncă corectivă pe un termen de la unu la doi ani, sau prin privare de libertate pe un termen de până la cinci ani.

Ieșire

Din păcate, sistemul juridic rusesc nu prevede stabilirea de salarii personale, spre deosebire, de exemplu, de cel american. Și totuși aveți ocazia să ieșiți legal din această situație.

În primul rând, puteți seta categorii pentru posturile angajaților, dar pentru aceasta este necesar să prescrieți atribuțiile acestora în fișele postului. Atribuțiile unui specialist din categoria I ar trebui să difere de atribuțiile specialiștilor din categoriile a 2-a și a 3-a sau ar trebui să aibă cerințe diferite pentru educație, experiență de muncă etc. Și, în consecință, în contract de muncă iar carnetul de muncă trebuie să indice pentru ce post a fost angajat salariatul și ce categorie a fost repartizat. Apoi, în tabelul de personal, puteți specifica mai multe unități cu pozitii diferiteși salarii diferite corespunzător diferite categorii.

Marele dezavantaj al acestei soluții este necesitatea certificării angajaților din diferite categorii sau căutarea justificării acestei diferențe. Mai mult, este necesar să se înțeleagă că este imposibil să se facă fără o procedură de atestare bine desfășurată, prevăzută în actul de reglementare local relevant, cu care fiecare angajat la care se referă trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

În al doilea rând, o opțiune excelentă este să introduceți cuvinte în titlurile postului: senior, junior, lider, șef etc. În același timp, nu este nevoie de certificare, ci cerințe pentru diferite descrierea postului iar înregistrările în carnetele de muncă rămân aceleași.

În al treilea rând, este, de asemenea, posibil să se stabilească indemnizații pentru această funcție, adică salariul este stabilit egal cu toți cei aflați în această funcție (minimumul pe care orice angajat din această funcție este dispus să îl plătească), iar toate celelalte sume sunt emise în formularul de indemnizații: pentru experiență de muncă, pentru studii, pentru cantitatea de muncă etc.

La utilizarea acestei din urmă opțiuni, este necesar să se precizeze în detaliu criteriile de stabilire a acestor indemnizații în actul local.

Astfel, nu este necesar ca angajatorii să încalce cerințele Legislația rusă la stabilirea unui sistem de remunerare salarii („furcă“). La urma urmei, puteți utiliza opțiunile deja propuse pentru acțiune, după ce ați ales calea care este mai potrivită pentru fiecare organizație specifică.

O.S. Sorokina
Director adjunct

V.V. Bespalova
Specialist de frunte
privind înregistrarea militară
și managementul resurselor umane
Departamentul Dreptul Muncii
Centrul pentru Dezvoltare Profesională LLC

O zi buna! Sunt situații când, pe baza unui CV, angajezi un angajat, dar se dovedește că acesta și-a supraestimat abilitățile, și trebuie să-l antrenezi, iar el primește un salariu deja ca specialist înalt calificat. Este posibil să se prevadă o „furcă” de salarii în tabelul de personal, minim și maxim, și stabilite la discreția conducerii și în conformitate cu calificările angajatului. Cum să întocmești un astfel de tabel de personal? Și există recomandări pentru situațiile în care unui nou angajat i se acordă un salariu mai mic până când dovedește că respectă fișele postului?

Răspuns

Legislația muncii obligă angajatorul să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, stabilirea unei game de salarii pentru o profesie sau o funcție care nu are gradări pe categorie sau categorie este o discriminare în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Variația cuantumului remunerației în acest caz, în funcție de abilitățile de muncă ale salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta, reflectate în „Taxele, frec.” personal ().

O poziție similară o deține Rostrud în.

Nina Kovyazina

2. Situație: Este posibil să se stabilească salarii diferite pentru angajații care dețin aceeași funcție

Da, poți, dacă postul prevede diferite categorii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care dețin aceeași funcție. Se spune doar că salariul ar trebui să depindă de angajat, de complexitatea muncii prestate de acesta și de calitatea muncii (). Cu toate acestea, stabilirea salariului personal nu poate fi arbitrară (). Prin urmare, dacă organizația stabilește salarii diferite pentru angajații care dețin aceleași posturi, fișele postului ar trebui să stabilească responsabilități diferite pentru aceștia. Și în lista de personal, prevăd diferite categorii de posturi. De exemplu, introduceți posturi: contabil de salarizare, contabil mijloace fixe, agent de vânzări, agent de vânzări senior etc.

Nina Kovyazina

Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei

Schimbări actuale de personal

Inspectorii de la GIT lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista Kadrovoe Delo ce drepturi au angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
Nu există nici măcar o singură mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi o fișă actualizată a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.
Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.
În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situațiile cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când pregătesc un program.
Pregătiți-vă, Ministerul Muncii schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți afla din articol.

O condiție prealabilă pentru sistemul de notare este determinarea mărimii salariului oficial pe baza rezultatelor calculării punctelor. Ar trebui să se desfășoare conform regulilor uniforme, indiferent de poziție și unitate. Pentru stabilirea salariului oficial, este necesar să se monitorizeze piața muncii, ținând cont de:

- intern politica de personal intreprinderi;
- situaţia financiară şi economică şi potenţialul întreprinderii.

În mod clar, procesul de elaborare a unui tabel de poziții cu rang tarifar este prezentat în figura nr. 1.3 Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G. si alte Analiza si justificarea deciziilor managementului. - M.: Finanțe și statistică, 2009

Orez.

Pentru a evalua eficacitatea organizării valorii intrinseci corespunzătoare a poziției, se efectuează o analiză a notelor pentru pozițiile de determinare a pozițiilor cheie, pentru care se vor determina parametrii de piață și, în consecință, compensarea monetară pentru această poziție sau pentru o poziție similară. . Limita inferioară a furcii salariale, adică salariul minim oficial, va corespunde nivelului mediu valoare de piață pozitii. Dar dacă situația financiară a întreprinderii nu permite, atunci salariul minim oficial va fi același cu salariul minim pe piață. Apoi, pentru fiecare grad, se stabilește un interval de salariu, așa-numita furcă. Această furcă nu este determinată pentru fiecare poziție separat, ci pentru întreaga notă. Deoarece salariul oficial reflectă valoarea principală a locului de muncă și nu eficiența unui anumit angajat, este posibil să se „impune” o furcă de același interval pentru fiecare grad. Intervalele definesc partea superioară și Nivel inferior. Mărimea trupelor depinde de percepția companiei cu privire la modul în care aceleași trupe susțin avansarea în carieră și alte valori organizaționale. Prin urmare, furculița, de regulă, are o valoare constantă. Numele nivelurilor de furcă vor fi categoriile de creștere profesională. O definiție schematică a mărimii salariului oficial pe baza rezultatelor calculării punctelor în sistemul de notare este prezentată în Figura nr. 1.3-1 „Intervalele furcii salariale oficiale”

Orez. Nr. 1.3-1 „Intervalele furcii oficiale de salariu”

Astfel, salariul mediu de piață ca minim crește automat autoritatea și competitivitatea întreprinderii pe piața muncii. Iar o gamă de creștere a salariului cu 30 la sută într-o singură poziție este un factor motivant puternic.

Salariul minim oficial al gradului cel mai mic (ultimul) nu trebuie să fie mai mic decât normele și garanțiile de stat, adică să nu fie mai mic decât cuantumul salariului minim stabilit de stat. Prin urmare, înainte de introducerea calculelor finale ale sistemului de notare, este necesar să se verifice acest salariu oficial pentru conformitatea cu legislația muncii a Federației Ruse.

Rezultatul lucrării este un format tipic de tabel cu o descriere a tuturor posturilor, inclusiv denumirea posturilor, afilierea liniară a acestora, subordonarea, numărul gradului, indicatorii integrali ai valorii fiecărei poziții, aparținând nivelului de grad, furculița de salariu .

Rezultatul final este un program de notare care combină toate pozițiile întreprinderii într-un singur întreg și, de asemenea, construiește și integrează structura ierarhică rezultată într-un singur sistem de coordonate. Este reprezentată vizual de Figura nr. 1.3-2 Programul de notare.

O condiție prealabilă pentru trasarea unui grafic este intersecția bucăților de note. Locuri de intersecție - aceasta este perspectiva creșterii profesionale și, în consecință, o creștere a salariului. O astfel de intersectie demonstreaza ca un muncitor profesionist poate obtine mai mult in nota sa decat orice specialist intr-o nota vecina de ordin superior. Pe baza acestui grafic se pot trage diverse concluzii analitice.

Această diagramă explică ierarhia posturilor în funcție de conținutul lucrării. Fiecare poziție din această structură definește cerințele pentru fiecare poziție și, de asemenea, permite angajaților să determine:

- subordonarea lor;
- masura responsabilitatii;
- nevoia de dezvoltare (instruire).

Dar cel mai important este că imediat după primirea datelor din tabelul rezumativ final și transferarea acestora în grafic, se va putea determina în ce locuri și în ce departamente există o discrepanță în salarii.

Ca exemplu ilustrativ, sunt plasate suplimentar punctele virtuale nr 1 și nr 2. Pe baza analizei se concluzionează că aceste puncte „cad” din coridorul general de calcul al salariilor.

Deci, de exemplu, punctul nr. 1 indică faptul că cunoștințele, puterile și responsabilitatea cerute de această funcție sunt mici, iar plata pentru acestea este determinată a fi semnificativă. În consecință, această poziție este supraestimată pe scara de salarizare și subestimată pe scara de puncte. Având în vedere punctul nr. 2, din grafic se poate observa că totul aici este exact invers. Am dat acestei poziții mari puteri, dar am determinat plata disproporționată față de sarcină. În consecință, această poziție este supraevaluată pe scara de puncte și subevaluată pe scara de salarii.

În astfel de cazuri, aceste neconcordanțe trebuie revizuite și eliminate prin recalculare. Dar dacă toate posturile se încadrează într-un coridor nedeformat, care se numește intervalul de determinare efectivă a salariilor oficiale, atunci calculele au fost fiabile și obiective.

sistem de indemnizații

Pentru a ține cont de caracteristicile individuale ale angajaților și pentru a oferi o anumită flexibilitate și controlabilitate sistemului de compensare, pot fi utilizate indemnizații salariale. Bonusurile sunt determinate ca procent din salariul de bază și pot fi percepute pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă și combinații de profesii, pentru cunoașterea și utilizarea unei limbi străine la locul de muncă, pentru conducerea altor angajați, pentru eficiența generală a muncii etc. Alocațiile pot fi permanente și temporare (timp de 3-6 luni).

Astfel, (salariul de bază) + (indemnizațiile) alcătuiesc salariul de bază. Salariul de bază este prețul postului și unele dintre caracteristicile permanente ale comportamentului de producție al muncitorului. În plus, salariul de bază poate constitui baza de calcul și de acumulare a părții variabile a remunerației bănești, i.e. remunerația care se plătește pentru performanța individuală sau de grup a angajaților întreprinderii.

1. Se acordă note pentru calitate profesională persoană. Datorită unui astfel de sistem, conducerea poate înțelege clar cât de dificile pot fi atribuite unuia sau altuia angajat. sistem clasic note, care este folosit în companiile mari, se bazează pe evaluarea posturilor, iar așa-numitele note de calificare, sau titluri, vă permit să evaluați experiența, cunoștințele, conexiunile și calitati personale oamenii înșiși.
2. Sistemul de notare evaluează toate tipurile de locuri de muncă, ceea ce îl face un instrument extrem de valoros în modelarea structurii de salarizare. Criteriul de evaluare a posturilor este nivelul de influență a poziției poziției asupra companiei în ansamblu și tipul de impact asupra rezultatului final.
3. Este nevoie de sistemul de gradare a salariilor pentru ca cei mai inutili salariați să nu primească cele mai mari salarii. Sistemul de notare este, de fapt, formarea unui evaluator de locuri de muncă. Sistemul de remunerare trebuie să respecte strategia de dezvoltare a personalului adoptată, să fie un sistem de remunerare eficient și motivant, să promoveze dezvoltarea și promovarea angajaților întreprinderii și să fie ușor de înțeles și transparent pentru personal.

În realitățile vieții de astăzi, când progresul științific și tehnologic nu stă pe loc, afacerile se dezvoltă și devin mobile, ne este din ce în ce mai greu pentru noi, specialiștii în administrarea personalului, să ne conformăm cerințelor legislației ruse. Acest lucru este evident mai ales în pregătirea tabelului de personal.

Corectitudine în angajarea personalului

Tabelul de personal este document normativ intreprindere, intocmind structura, personalul si marimea organizatiei, cu indicarea cuantumului salariilor, in functie de functia ocupata. Pentru acest document este furnizat un formular unificat T-3.

Din 2013, formularele unificate au devenit opționale pentru menținerea angajatorilor. Totuși, Legea nr.402-FZ „Cu privire la contabilitate” din 6 decembrie 2011 nu interzice utilizarea acestora. Cu toate acestea, se recomandă în continuare, dacă este posibil, utilizarea formularelor unificate în lucrare pentru a evita întrebări suplimentare din partea inspectorilor. Dar dacă totuși decideți să utilizați forma dvs. de angajare, atunci ar trebui să fie aprobată prin ordin pentru întreprindere (pentru activitatea principală).

Documentul (personalul) în forma sa este destul de simplu și în același timp foarte util, deoarece vă permite să planificați cantitativ și resurse financiare companiilor. Cu toate acestea, atunci când întocmesc acest document, ofițerii de personal se confruntă cu o sarcină destul de dificilă - să respecte cerințele articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse și să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. În practică, aceasta înseamnă că nu ar trebui să existe salarii diferite pentru aceleași posturi.

Legiuitorul a stabilit o cerință destul de echitabilă pentru toți angajatorii, care este greu de îndeplinit în practică. În primul rând, acum mulți angajatori folosesc metoda „acordului” cu un viitor angajat pe salariu chiar și în faza de interviu, în funcție de studiile, experiența și calificările acestuia în general, indiferent de tabloul de personal. Deci, funcția de „secretar” poate fi ca persoană cu experiență și cunoștințe limbi straine cu un salariu mare și un absolvent de facultate fără experiență de muncă și fără cunoștințe de limbi străine cu una mult mai mică. Salariile pot depinde și de situația economică din țară și, ca să spunem așa, de „temperatura medie în spital” din cadrul industriei. În acest caz, salariul unui nou angajat poate fi mai mare decât cel al unui angajat cu vechime în firmă; sau, dimpotrivă, mai puțin. (Acest lucru se poate întâmpla, de exemplu, în timpul unei crize, când există mult mai puține locuri de muncă vacante pe piața muncii decât persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă). Nu este neobișnuit ca un angajator, fără să se gândească la consecințe, să mărească salariul nu pentru post, ci pur și simplu pentru un anumit angajat, de exemplu, temându-se de transferul lui la un concurent.

Ca urmare, vedem așa-numita „furcătură” a salariilor pentru un post. Aceasta este o încălcare directă a legii, și anume articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru această încălcare, poate fi aplicată o amendă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În acest caz, se va impune o obligație de eliminare a discrepanței. Acest lucru se poate face în mai multe moduri, dar, în orice caz, va trebui să îl remediați.

Mulți cred că puteți evita o amendă dacă semnați diferite fișe de post cu fiecare angajat în funcție de post. De asemenea, puteți încerca. Dar acest lucru nu va proteja în niciun caz angajatorul de riscul unui litigiu cu angajatul cu toate consecințele care decurg. Desigur, puteți încerca pur teoretic, dar de fapt fișa postului ar trebui să reflecte atribuțiile postului, chiar și pe baza titlului documentului. Se pare că pentru fiecare post - o fișă a postului, care reflectă funcția de muncă a postului.

Puteți încerca să fixați sarcinile nu în fișa postului, ci direct în contractul în sine. Dar asta înseamnă că este necesar să se încheie un contract individual de muncă, mai degrabă decât un model, cu fiecare angajat. Acest lucru necesită multă muncă și nu oferă o garanție de 100% a protecției împotriva riscurilor. . Potrivit dicționarului juridic, o funcție este o unitate structurală primară a tabloului de personal al unei organizații de stat sau nestatale constituită într-o anumită ordine, care determină conținutul și sfera atribuțiilor, cuantumul salariului și locul în ierarhie. structura organizației persoanei care o înlocuiește (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). În cele din urmă, orice s-ar putea spune, totuși ajungem la concluzia că, conform tuturor conceptelor și definițiilor, angajații care lucrează în aceeași funcție ar trebui să îndeplinească sarcini egale și să primească salariu egal. Prin urmare, acest truc este destul de îndoielnic.

Cum să eviți „furculițele”?

Fiecare ofițer de personal se gândește cum să evite această „furcătură” neplăcută a salariilor, înregistrând un nou angajat într-o poziție similară cu cea în care lucrează de mult timp un alt angajat, dar cu un salariu diferit, sau modificând salariul de un angajat care lucrează. Nu avem prea multe opțiuni aici, dar le avem!

Atunci când doriți să respectați cerințele legii și, în același timp, să „primiți” chiar acel angajat pentru „alți” bani, prima și cea mai evidentă variantă este stabilirea unei alocații personale. Companiile nestatale au mai multă libertate aici. Aceasta poate fi atât o indemnizație pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante, cât și pentru calificări înalte. Există multe opțiuni - totul depinde de imaginația angajatorului (în limita rațiunii). Acest lucru este valabil mai ales atunci când un angajat este angajat pentru perioada de absență a angajatului principal, de exemplu, în timpul concediului pentru creșterea copilului. Există cazuri frecvente în care doar un angajat mai „scump” poate fi găsit ca înlocuitor (acest lucru este valabil mai ales pentru acele companii care nu respectă cerințele articolului 134 din Codul Muncii al Federației Ruse privind indexarea salariilor). În acest caz, este necesar să se mărească salariul pentru post în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, dar mulți angajatori evită acest lucru oferind același salariu ca și angajatul „pensionat”, stabilind în același timp o indemnizație personală. .

De exemplu, pentru a oferi un nivel crescut de plată unui angajat cu mai calificat cu salarii egale conform postului, un sistem de motivare bine construit bazat pe contributia personala la munca si pe rezultatele obtinute poate. Aceasta este o sarcină dificilă, dar realizabilă.
Atunci când nu avem încă să înregistrăm un angajat, pot fi găsite opțiuni, dar ce să facem atunci când firma are de mult practica înregistrării angajaților pe poziții egale la salarii diferite. Există și opțiuni aici, dar nu atât de multe.

Salariile postului pot fi egalate prin creșterea salariilor angajaților cu salarii mai mici la cel mai mare din această poziție. Această variantă, desigur, nu este cea mai benefică pentru angajator din punct de vedere al costuri financiare, dar respectă cel mai îndeaproape cerințele legii.

Atunci când rezolvați problema respectării cerințelor articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu tabelul de personal, puteți lua în considerare și opțiunea de redenumire a posturilor. Aici totul depinde de imaginația și cunoștințele industriei specialistului de personal. Se poate ajuta si cineva ghid de calificare, care, fără îndoială, este depășit până acum, dar este încă capabil să „aruncă” câteva idei ofițerului de personal. Rămâne doar să nu uităm să aranjați în mod corespunzător transferurile de angajați pe noi poziții și să faceți înregistrări în registrele de muncă.

Cea mai dificilă și mai laborioasă opțiune este de a efectua o certificare a angajaților pentru a atribui un rang postului. Această opțiune este un întreg proces de lucru privind descrierea posturilor și categoriilor, bazat pe indicatori pentru nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe speciale, experiența de muncă în această poziție sau într-o poziție similară, precum și pe poziții care vă permit să obțineți cunoștințele și aptitudinile necesare îndeplinirii muncii prevăzute de posturile actuale. În același timp, pentru fiecare grup profesional și de calificare de angajați ar trebui să îi fie furnizați propriile indicatori și criterii de evaluare speciali. Este important să nu uităm că procesul și schema de atestare a angajaților ar trebui să fie prescrise în reglementările locale ale companiei. După certificarea angajaților se va putea revizui sistemul de salarizare și egalizarea salariilor pentru posturile din cadrul categoriilor.

* * *

Astfel, pentru nerespectarea legislației muncii, articolul 5.27 din Codul contravențional prevede amenzi care pot fi aplicate pentru fiecare fapt concret de încălcare. În cazul în care există multe discrepanțe în salarii în poziția din tabelul de personal, se poate aștepta o penalizare bănească destul de semnificativă. Deci merită spart?

De acord că, în principiu, într-o companie în care informațiile despre salarii sunt transparente și corect distribuite între angajați, toată lumea lucrează mai ușor, mai bine, mai mult și cu plăcere!

„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2007, N 8

CUM SE SETĂ „FURCĂ SALARIILOR”

Unul dintre cele mai importante documente de personal este lista personalului. Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care reflectă structura organizației, numărul de posturi din organizație, indicând salariile oficiale ale acestora, precum și indemnizațiile care reflectă sistemul existent de remunerare și bonusuri pentru angajați. Ce legislație specifică stabilește obligația de a menține acest document? Se pare că răspunsul este simplu: în Codul Muncii al Federației Ruse. In mod indirect, această cerință este stabilită în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, această problemă este reglementată de Legea federală din 21 noiembrie 1996 N 129-FZ „Cu privire la contabilitate”, în care, în conformitate cu art. 9 stabilește obligativitatea păstrării documentelor de personal în conformitate cu Albumul Formularelor Unificate, aprobat în anul 2004.

„Furcuția” de salarii este ilegală

Formular unificat N T-3

Structural
diviziune Poziția
(special
calitate,

profesional
Aceasta),

Clasă
(categorie-
riya) ca-
Lificarea
sincer
în
stat-
nyh
Tariful unităților
rata (salariu)
etc., frecați. Alocații, frecare. Total în
lună,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Exemplu
scandând

Şef Resurse Umane Şef Departament Resurse Umane Yakimov P.L. Yakimov
Servicii -------- --- -------
transcrierea personală a postului a semnăturii
semnătură
Martynova R.D. Martynov
Contabil șef --- -------
transcrierea personală a semnăturii
semnătură

Referinţă. Acest sistem mai este numit și sistem de salarizare gradată. Grading (din limba engleză grading - clasificare, sortare, ordonare) este un sistem de ranguri de locuri de muncă care combină toate pozițiile unei anumite organizații într-un sistem comun, construiește un singur sistem de coordonate. Posturile sunt grupate pe categorii (grade) pe baza asemănării funcțiilor îndeplinite, a gradului de semnificație a acestei poziții pentru organizație și, de asemenea, pe baza calității muncii unui angajat individual. Pentru fiecare grad, se stabilește un interval de salariu („furcă”), precum și salariul minim și maxim pe care îl poate primi un angajat dintr-un anumit grad.

Dacă acest sistem de remunerare este disponibil la întreprindere, se stabilesc mai multe grade pentru un post fără a stabili categorii (de exemplu, vânzătorul din categoria I, vânzătorul din categoria a II-a) sau modificarea denumirii în cadrul postului (de exemplu, contabilul de salarizare și contabilul contabil TVA). În același timp, uită să scrie fișele postului pentru fiecare post individual și să facă un transfer de la o poziție la alta (trecerea de la o clasă la alta).

Stabilirea în tabelul de personal a unui salariu „furcă” sau a unor salarii diferite pentru angajații care ocupă poziții egale, dar având, de exemplu, experiență de muncă sau studii diferite, reprezintă o încălcare a legislației muncii - discriminare în relațiile de muncă. La urma urmei, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, în practica judiciară și de inspecție, plata unor salarii diferite pentru aceeași funcție oficială cu îndeplinirea acelorași atribuții oficiale este recunoscută drept discriminatorie. Salariul angajaților dintr-o poziție poate fi diferit, deoarece depinde de timpul lucrat, indemnizații, bonusuri, dar nu și salariu. Reamintim că, în conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse „Salariul (salariul oficial) - o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale . ..“.

Astfel, dacă un inspector de muncă constată discriminare salarială în timpul unui audit, atunci data viitoare când va merge în instanță, lucrătorii sunt probabil să câștige procesul.

Totodată, judecătorii vor obliga organizația să despăgubească salariații pentru diferența de salarii cu plata compensației bănești prevăzute la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Fragment de document. Articolul 236 „Răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului” din Codul Muncii al Federației Ruse
În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariului, indemnizația de concediu de odihnă, plățile de concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din suma curentă. rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până și inclusiv în ziua decontării efective. Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

De obicei, la verificare, Inspectoratul de Stat al Muncii subliniază ilegalitatea instituirii unei „furcă” salariale în tabelul de personal (vezi exemplul 2).

Lista de personal trebuie să conțină o sumă fixă de salariu (rata tarifară)."

Faptul este că introducerea modificărilor în detaliile documentelor contabile primare încalcă Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia. ” Pe lângă ajustarea tabloului de personal, angajatorul era obligat să plătească suplimentar salariaților care ocupau aceleași posturi, diferența până la valoarea maximă a „furcă” stabilită în tabloul de personal.

Penalități de furcă

Să vorbim despre responsabilitatea stabilirii unei „furci” a salariilor oficiale în tabelul de personal. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. În plus față de răspunderea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii, măsurile administrative sunt prevăzute de Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse (articolele 3.11, 5.27, 32.11 din Cod). de infracțiuni administrative ale Federației Ruse).

Uneori, în instanță, astfel de dispute duc la răspunderea penală a angajatorului pentru încălcarea drepturilor constituționale ale omului.

Judecătorii sunt de acord în unanimitate cu definiția conform căreia munca unui angajat trebuie plătită în conformitate cu funcția și calificările sale, fără nicio discriminare.

Exemplul 3. Un angajat s-a adresat instanței cu o cerere de eliminare a discriminării în stabilirea unui salariu oficial pentru el. El a fost plătit cu un ordin de mărime mai mic decât pentru muncitorii în poziții similare. Totodată, angajatorul nu a recunoscut creanța pe motiv că reclamantei i s-a plătit un salariu de serviciu, ținând cont de salariul minim stabilit de lege.

Exemplul 4. Judecătoria Sverdlovsky a orașului Perm a declarat ilegală existența „furcilor” de salarii oficiale pentru posturi identice în personalul unei întreprinderi. Această decizie a fost motivată de faptul că posturi similare au aceleași responsabilități de muncă, prin urmare, diferența de salarii este discriminarea salarială, care este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse. Judecătorul de supraveghere de la Judecătoria Perm a refuzat să ia în considerare contestația de supraveghere a angajatorului în acest caz, explicând în decizia sa că angajații care dețin aceleași funcții desfășoară activități similare, prin urmare, ar trebui să li se plătească aceleași salarii.

Astfel, nu numai reglementările, ci și practica judiciară confirmă că o întreprindere poate stabili un sistem tarifar de remunerare, în care angajații de diferite calificări primesc salarii diferite pentru îndeplinirea anumitor atribuții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că tarifele (salariile) angajaților care ocupă aceleași funcții și au aceleași calificări trebuie să fie egale, fără nicio discriminare.

Fragment de document. Articolul 136 „Încălcarea egalității drepturilor și libertăților omului și cetățeanului” din Codul penal al Federației Ruse
1. Discriminarea, adică încălcarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unei persoane și ale unui cetățean, în funcție de sexul, rasa, naționalitatea, limba, originea, proprietatea și statutul său oficial, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingeri , apartenența la asociații publice sau la oricare sau grupuri sociale
se pedepsește cu amendă în mărime de până la 200 mii de ruble, sau în cuantumul salariului sau salariului, ori orice alt venit al persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni, sau cu lucrări obligatorii pe o perioadă de până la 18 luni. la 180 de ore, sau prin muncă corectivă pe un termen de până la un an, sau prin privare de libertate pe un termen de până la doi ani.

2. Aceeași faptă săvârșită de o persoană care își folosește funcția oficială, -
se pedepsește cu amendă în mărime de la 100 mii la 300 mii ruble, sau în cuantumul salariului sau salariului, ori orice alt venit al persoanei condamnate pe o perioadă de la unu la doi ani, ori cu privarea de drept. să ocupe anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități pe un termen de până la cinci ani, sau prin muncă obligatorie pe un termen de la o sută douăzeci până la două sute patruzeci de ore, sau prin muncă corectivă pe un termen de la unu la doi ani , sau prin privare de libertate pe un termen de până la cinci ani.

Ieșire

Din păcate, sistemul juridic rusesc nu prevede stabilirea de salarii personale, spre deosebire, de exemplu, de cel american. Și totuși aveți ocazia să ieșiți legal din această situație.

În primul rând, puteți seta categorii pentru posturile angajaților, dar pentru aceasta este necesar să prescrieți atribuțiile acestora în fișele postului. Atribuțiile unui specialist din categoria I ar trebui să difere de atribuțiile specialiștilor din categoriile a 2-a și a 3-a, sau ar trebui să aibă cerințe diferite pentru educație, experiență în muncă etc. Și, în consecință, în contractul de muncă și cartea de muncă, dvs. trebuie să indice pentru ce post a fost angajat angajatul și ce categorie i-a fost repartizată. Apoi, în lista de personal, puteți specifica mai multe unități cu posturi diferite și salarii diferite corespunzătoare diferitelor categorii.

În al doilea rând, o opțiune excelentă este introducerea cuvintelor în titlurile postului: senior, junior, lider, șef etc. În același timp, nu este nevoie de certificare, dar rămân cerințele pentru diferite fișe de post și înscrieri în cărțile de muncă. la fel.

La utilizarea acestei din urmă opțiuni, este necesar să se precizeze în detaliu criteriile de stabilire a acestor indemnizații în actul local.

Astfel, nu este necesar ca angajatorii să încalce cerințele legislației ruse atunci când stabilesc un sistem de remunerare („bravă de salariu”). La urma urmei, puteți utiliza opțiunile deja propuse pentru acțiune, după ce ați ales calea care este mai potrivită pentru fiecare organizație specifică.

O.S. Sorokina
Director adjunct

V.V. Bespalova
Specialist de frunte
privind înregistrarea militară
și managementul resurselor umane
Departamentul Dreptul Muncii
Centrul pentru Dezvoltare Profesională LLC

Semnat pentru tipărire
27.07.2007

O modalitate de a afișa „furcile” de plată este structura salarială redusă (a se vedea Figura 4.17a). Structura salariului prezintă grafic „furci” ratele tarifare pentru fiecare descărcare (în acest caz, la o oră). Furcile salariale sunt de obicei construite de-a lungul curbei salariale.

WINOT =

naștere. Odată cu ieșirea din faza de creștere rapidă și intrarea în timpul „maturității”, creșterea productivității încetinește și costurile unitare cu forța de muncă cresc mai rapid. Când se instalează o recesiune și producția scade, productivitatea scade, de obicei, determinând accelerarea creșterii costurilor unitare. Aproape de pragul ciclului, contracția activității afacerilor continuă, presiunea creșterii costurilor duce la o reducere a angajării și a numărului de ore de muncă plătite. Costurile unitare cu forța de muncă cresc mai lent.

Ele se micșorează odată cu începerea recuperării și o nouă creștere rapidă a productivității.

Practica rusă este atât de specifică încât este posibil să găsiți criterii pentru creșterea prețurilor în experiența trecută și prezentă. forta de munca foarte greu 1. Din 2000, costurile cu forța de muncă la prețuri comparabile au crescut, dar acestea, și cu atât mai mult salariile reale, nu au atins încă nivelul care exista acum 15-20 de ani. De asemenea, ar trebui să se țină seama de faptul că ponderea sa structurală în aceste costuri a scăzut semnificativ. Care ar trebui să fie analiza prețului de piață al muncii?

X X/

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 y. e.

Cu toate acestea, conceptele de „cost” și „cost” în raport cu forța de muncă ar trebui să fie distinse. Costul muncii este o categorie obiectivă. Valoarea acestuia este determinată de costurile necesare din punct de vedere social ale bunurilor și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă. Costurile efective cu forța de muncă reflectă costurile existente ale angajatorului, statului, angajatului însuși pentru reproducerea forței de muncă. Un angajat poate fi cu drepturi depline dacă soția și copiii îl așteaptă acasă, dacă familia are condiții de viață normale pentru nivelul de dezvoltare a producției atins, nevoile de hrană, îmbrăcăminte, încălțăminte, transport și alte bunuri. iar serviciile sunt îndeplinite. În termeni monetari, toate acestea se numesc prețul forței de muncă.

Intervalele salariale, Y-e.	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Sumă		24 000			360 000

Salariul mediu este de 480 USD. e.;

toamna

Orez.

În condițiile crizei din ultimele luni, conștiința s-a întors cu o sută optzeci de grade.

După ce au început concedieri în masă și reduceri de salarii din cauza crizei, căutarea sensului muncii și-a pierdut sensul. Mai degrabă, a devenit extrem de clar: este nevoie de muncă pentru a hrăni o familie, a plăti un împrumut pentru un apartament și a finanța educația copiilor. Tot ce este mai sus este deja perceput ca un bonus.

Tabelul 4.16

Subiecte

11 muncitori angajati
Sindicatele
Angajatorii
Asociațiile patronale
Subiecte	Scopul obținerii de informații despre nivelurile salariale

piata muncii;

Dezvoltarea carierei.

Data publicării: 28-02-2015; Citește: 172 | Încălcarea drepturilor de autor ale paginii

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0,005 s) ...

De obicei, tarifele din grafic sunt ratele pe care organizația le plătește în prezent. Tarifele pentru fiecare categorie sunt ajustate, ceea ce include corectarea ratelor care sunt departe de curba stabilită și, de obicei, dezvoltarea „furcilor” de plată.

O modalitate de a afișa „furcile” de plată este structura salarială redusă (a se vedea Figura 4.17a). Structura salarială prezintă grafic „furcile” tarifelor pentru fiecare categorie (în acest caz, pe oră).

Furcile salariale sunt de obicei construite de-a lungul curbei salariale.

Costurile unitare cu forța de muncă sunt un indicator al mărimii remunerației curente pentru forța de muncă cheltuită pe unitatea de producție reală (la prețuri constante).

Costurile unitare cu forța de muncă (WINOT) sunt calculate ca raportul dintre plățile pentru muncă și producția:

WINOT = Plăți pentru muncă: Problemă

Pentru a determina relația dintre productivitatea muncii, remunerația orară și costurile unitare, acest indicator poate fi luat în considerare sub forma:

WINOT = Compensație pentru o oră de muncă: producție pe oră de om

Cu o sumă constantă de remunerație orară, costul unitar al plății unei grămezi este invers proporțional cu modificările productivității sau producției pe oră de om (Fig. 4.176). Remunerarea este constantă, iar modificările productivității muncii sunt opuse mișcărilor costurilor unitare. Aceeași imagine se observă dacă recompensa orară crește într-o progresie aritmetică. Relația „oglindă” dintre schimbările de productivitate și costuri este păstrată.

În timpul crizelor economice, costurile unitare cu forța de muncă cresc, iar în perioadele de redresare, reducerea sau creșterea acestora încetinește.

Salariile - elementul principal al costurilor cu forța de muncă ale organizației - formează mai mult de 2/3 din valoarea lor totală. Creșterea ponderii sale în valoarea totală a costurilor cu forța de muncă ale întreprinderii indică

privind creşterea rolului salariilor în formarea veniturilor salariaţilor şi a motivaţiei muncii.

În rândul muncitorilor există o opinie răspândită: „Plătește mai mult, vom munci mai bine”. După cum arată practica, este eronat și provoacă daune mari managementului personalului. O creștere a salariilor provoacă într-adevăr o creștere a energiei, crește disciplina muncii, organizarea acesteia, dar muncitorul se obișnuiește repede cu asta și după șase luni efectul stimulator al noilor câștiguri slăbește. Acest lucru este vizibil mai ales dacă nu sunt utilizați alți factori (conținutul muncii, organizarea acesteia, avansarea profesională etc.). Cu salarii mici, măsurile de accelerare a creșterii acestuia sunt justificate și necesare. Cu toate acestea, în prezent, creșterea salariilor are loc pe fondul nu numai a unui nivel scăzut, ci și a unei scăderi a indicatori absoluti alte cheltuieli ale organizațiilor în scop social: asigurarea locuințelor angajaților; servicii culturale și comunitare; protectie sociala, educatie profesionala muncitorii.

Recenziile și rapoartele privind analiza salariilor de piață publicate în presă conțin, de regulă, trei indicatori: nivelurile maxime, medii și minime ale acestuia. Totodată, în calculele lor, autorii îmbină propuneri de profesii din diferite domenii de activitate, ceea ce denaturează datele reale și împiedică utilizarea unor astfel de rapoarte în practică.

Practica rusă este atât de specifică încât este foarte dificil să găsești criterii pentru creșterea prețului forței de muncă în experiența trecută și prezentă 1 .

Din 2000, costurile cu forța de muncă la prețuri comparabile au crescut, dar acestea, și cu atât mai mult salariile reale, nu au atins încă nivelul care exista acum 15-20 de ani. De asemenea, ar trebui să se țină seama de faptul că ponderea sa structurală în aceste costuri a scăzut semnificativ. Care ar trebui să fie analiza prețului de piață al muncii?

Pentru a răspunde la această întrebare, luați în considerare un exemplu. Să presupunem că sarcina este de a analiza toate nivelurile posibile de salarizare pentru inginerii de proces dintr-o anumită regiune (vezi anexa). Pentru a face acest lucru, vom compila un tabel de date (Tabelul 4.15). În primul rând, vom alinia indicatorii tuturor salariilor găsiți în diverse anunțuri și publicații din regiune într-o serie variațională (coloana 1), grupându-i pe intervale. Apoi găsim mijlocul (varianta) fiecărui interval X(coloana 2) și frecvența observațiilor acestor variante, t. numărul de salarii oferite aferente acestui interval, / (coloana 3). După aceea, înmulțim mijlocul seriei cu frecvența sa de observații X/(coloana 4) și determinați nivelul mediu al salariului unui inginer proiectant oferit de angajatori după formula clasică:

În exemplul nostru, salariul mediu al unui inginer de proces pe piața muncii din regiune va fi următorul:

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 y.

Nivelurile salariului minim și maxim în cazul nostru se încadrează pe intervalele extreme ale seriei de variații, sau pe valorile medii ale acestora, respectiv 300 și 650 c.u. e.

În literatura economică se folosește des expresia „costul muncii” (costurile forței de muncă), care poate fi reprezentată ca un ansamblu de bunuri materiale și servicii, cu ajutorul cărora se creează condițiile de reproducere a puterii de muncă. Cu toate acestea, conceptele de „cost” și „cost” în raport cu forța de muncă ar trebui să fie distinse. Costul muncii este o categorie obiectivă. Valoarea acestuia este determinată de costurile necesare din punct de vedere social ale bunurilor și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă. Costurile efective cu forța de muncă reflectă costurile existente ale angajatorului, statului, angajatului însuși pentru reproducerea forței de muncă. Un angajat poate fi cu drepturi depline dacă soția și copiii îl așteaptă acasă, dacă familia are condiții de viață normale pentru nivelul de dezvoltare a producției atins, nevoile de hrană, îmbrăcăminte, încălțăminte, transport și alte bunuri. iar serviciile sunt îndeplinite. În termeni monetari, toate acestea se numesc prețul forței de muncă.

Date pentru analiza salariului (exemplu condiționat)

Intervalele salariale, Y-e.	Interval mijlociu (opțiuni) X	Frecvența de observare variabilă /	Produsul variantelor dupa frecventa x/	Abaterea opțiunilor de la nivelul salarial mediu x - X	Patratele abaterilor optiunilor de la nivelul salarial mediu (.r - x) 2	Produsul abaterilor pătrate cu frecvența observațiilor fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Sumă		24 000			360 000

Acum să definim un interval modal - acesta include cele mai frecvente salarii oferite. În exemplul nostru, acesta este intervalul 476-325 cu. Adică, în cadrul cărora există 21 de opțiuni pentru „prețul” forței de muncă, adică în regiunea studiată, salariile sunt mai des oferite în acest cadru. Are o medie de 500 USD. Cu.

În continuare, definim intervalul medial, t. nivelul salariilor, sub și peste care au loc 50% din ofertele de piață ale angajatorilor. Pentru a calcula intervalul medial, împărțim suma frecvențelor la jumătate: (X /) / 2.

În exemplul nostru, obținem: 50: 2 = 25. Acest indicator se încadrează în intervalul 476-525 c.u. Aceasta înseamnă că jumătate din propuneri, dar salariul în acest caz este sub acest nivel, iar celălalt este mai mare.

Astfel, analizând salariile inginerilor de proces pe piața muncii din regiune, am obținut următorii indicatori:

Salariul mediu este de 480 USD.

Salariul minim (se referă la intervalul 275-325 USD) este de aproximativ 300 USD. e.;

Maximul (la intervalul 626-675 USD) este de aproximativ 650 USD. e.;

Nivel modal - cel mai adesea salariul oferit este in intervalul / 176-525 uc. e. si este de aproximativ 500 y. e.;

Nivelul medial este în intervalul 476-525 c.u. e., valoarea sa medie este de 500 c.u. Cu.

Pe langa nivelurile minime, medii, maxime, intervale modale si mediale, este necesar sa se stie in ce interval fluctueaza majoritatea salariilor propuse. Pentru a face acest lucru, vom recurge la regula „trei sigma” (sigma a este abaterea standard de la medie), folosind formula clasică sigma:

Pentru a obține valoarea lui o, revenim din nou la tabel și calculăm în acest scop abaterea opțiunilor salariale de la medie (coloana 5) și pătratele acestora (coloana 6), înmulțiți-le cu frecvența observațiilor (coloana 7) . Conform calculului a 68% dintre opțiuni toamnaîn prima sigma (±1), 27% - în a doua (±2a), 5% - în a treia (±3). Înlocuim datele în formulă, obținem abaterea standard de la salariul mediu:

Ce înseamnă acești indicatori pentru angajator? Să presupunem că oferiți unui inginer de proces un salariu de 350 USD. e. Să stabilim cărei sigma îi aparține. Pentru a face acest lucru, marcați toate sigma-urile pe o linie dreaptă (Fig. 4.18).

Imediat devine clar că salariul propus este în limita -2a, adică nu există mai mult de 13,5% dintre astfel de oferte pe piața muncii. Această opțiune este sub media pieței, modal și media

Orez. 4.18. Distributie salariala dar sigma

toate nivelurile. În acest caz, compania dumneavoastră nu poate conta pe succes în atragerea de personal. Oferirea unui salariu mic în limita -2a, - Căci, angajatorul nu poate conta decât pe faptul că solicitanții cu pretenții subestimate se vor adresa la el din cauza: un nivel scăzut de profesionalism; lipsa experienței suficiente; vârsta de prepensionare și de pensionare; stimă de sine scazută; alte motive.

În prezent, în țara noastră există o criză clară de personal, care se exprimă în debordarea pieței muncii cu muncitori necalificați și tineri specialiști fără experiență, ceea ce duce la creșterea concurenței între angajatori pentru a atrage atenția personalului calificat. Companiile orientate spre +2a și +3a sau nivelul modal în propunerile lor pot conta pe personal mai competent.

Pentru a pune la dispoziția companiei personal, angajatorul trebuie să analizeze și alți indicatori, care să permită prezicerea schimbărilor pe piața muncii și, în consecință, ajustarea cuantumului remunerației personalului. Dar, în același timp, este necesar să se țină cont de o astfel de trăsătură a psihicului uman, cum ar fi obișnuirea cu stimulii repetitivi. Efectul creșterii salariale se face simțit timp de aproximativ 3-6 luni. Prin urmare, este recomandabil să creșteți valoarea plăților nu mai mică de 15% din bază, dar în mod regulat (de exemplu, o dată pe trimestru). Această abordare este mai eficientă decât o creștere semnificativă a veniturilor o dată pe an.

Rezultatele analizei efectuate trebuie prezentate sub forma unui raport. Este necesar să indicați (pe lângă toate datele primite) indicatorii comparativi ai salariului mediu al întreprinderii dumneavoastră și cel oferit pe piața muncii pentru fiecare profesie și specialitate. Acest document trebuie să conțină și informații despre circulația personalului pt perioadă de raportare. Datele (în special, dinamica indicatorilor) sunt mai convenabile de prezentat sub formă de tabele sau grafice, astfel încât managerii superiori să poată evalua rapid situația și să ia o decizie. Practica arată că este mai dificil pentru managerii gop să perceapă informațiile sub formă de text din cauza lipsei de timp. Astfel de rapoarte sunt necesare pentru administrarea întreprinderii o dată pe trimestru, deoarece piața muncii este supusă unor schimbări și ar trebui să li se răspundă prompt. În urma algoritmului propus pentru analiza salariilor de pe piață, managerii primesc date fiabile, pe baza cărora este posibilă ajustarea veniturilor angajaților.

Bogăția materială care domnea anul trecut a schimbat radical atitudinea oamenilor față de muncă. În orice caz, în rândul profesioniștilor - de la angajați de stat la manageri de gop - a devenit o formă proastă să lucrezi doar de dragul banilor. După ce au satisfăcut nevoile de confort material, oamenii au început să caute o muncă care să răspundă nevoilor unui nivel superior. Profesioniștii au acceptat să lucreze numai dacă activitatea a fost interesantă, a necesitat efort creativ și i-au dezvoltat. Și au luat de la sine salarii mari și prime, iritați dacă anul acesta salariul a crescut mai puțin decât anul trecut.

În condițiile crizei din ultimele luni, conștiința s-a întors cu o sută optzeci de grade. După ce au început concedieri în masă și reduceri de salarii din cauza crizei, căutarea sensului muncii și-a pierdut sensul. Mai degrabă, a devenit extrem de clar: este nevoie de muncă pentru a hrăni o familie, a plăti un împrumut pentru un apartament și a finanța educația copiilor. Tot ce este mai sus este deja perceput ca un bonus.

Rolul informaţiei privind nivelul salariilor pentru subiecţii pieţei muncii este dat în Tabel. 4.1G.

Tabelul 4.16

Subiecte	Scopul obținerii de informații despre nivelurile salariale
muncitori salariati, căutatori de slujbe}’	Angajare cu condiții și nivel de plată mai favorabile, vânzarea profitabilă a forței de muncă
11 muncitori angajati	Îmbunătățirea condițiilor de angajare, obținerea unui loc de muncă cu condiții și salarii mai favorabile, vânzarea profitabilă a forței de muncă
Sindicatele	Fundamentarea poziției privind nivelul și diferențierea salariilor în negocierile colective, protecția drepturilor lucrătorilor
Angajatorii	Asigurarea competitivitatii, nivel profesional ridicat al personalului; optimizarea costurilor cu personalul, reducerea fluctuației de personal; stimularea muncitorilor la muncă productivă, ferindu-i de comportamentul „oportunist”; fundamentarea poziţiei privind nivelul şi diferenţierea salariilor în negocierile colective
Asociațiile patronale	Fundamentarea poziției privind nivelul și diferențierea salariilor în negocierile colective
Subiecte	Scopul obținerii de informații despre nivelurile salariale
Stat: nivel federal	Motivul politicii macroeconomice; analiză și prognoză solidă prin creșterea eficienței și calității informațiilor; armonizarea relaţiilor sociale şi de muncă, prevenirea tensiunilor sociale
Stat: nivel regional	Analiză și prognoză rezonabilă prin creșterea eficienței și calității informațiilor; armonizarea relaţiilor sociale şi de muncă, prevenirea tensiunilor sociale; fundamentarea politicii socio-economice regionale
Intermediari pe piata muncii Serviciul Public de Ocupare	Analiza și prognozarea rezonabilă a tendințelor pieței muncii prin îmbunătățirea eficienței și calității informațiilor privind nivelurile salariale; fundamentarea politicii în domeniul ocupării forței de muncă a populației (inclusiv orientarea în carieră, formarea și recalificarea personalului)
Agentii de angajare si recrutare	Îmbunătățirea eficienței și calității satisfacerii cererilor angajatorilor și solicitanților de locuri de muncă

Misiunea auditorului include o analiză a structurii salariale în raport cu:

piata muncii;

Cerințe ale justiției interne;

Dezvoltarea carierei.

⇐ Anterior88899091929394959697Următorul ⇒

Data publicării: 28-02-2015; Citește: 173 | Încălcarea drepturilor de autor ale paginii

Studopedia.org - Studopedia.Org - anul 2014-2018. (0,004 s) ...