Contractul de munca se inceteaza la initiativa angajatorului. Incetarea unui contract de munca

Contractul de muncă poate fi reziliat numai din motivele prevăzute de prezentul cod.

motive de încetare contract de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 37);

2) expirarea duratei contractului de munca (alineatele 2 si 3 din art. 17), cu exceptia cazului in care Relatii de munca continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă pt propria voinţă(articolul 40), sau la cererea salariatului (articolul 41), sau la inițiativa angajatorului (articolul 42);

4) transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă;

5) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul; refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a condițiilor esențiale de muncă, precum și refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății și reorganizarea (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare) a organizației;

6) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 44);

7) încetarea contractului de muncă cu o probă prealabilă (art. 29).

15-17. Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului de angajați;

2) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei activități;

4) neîndeplinirea sistematică de către salariat fără un motiv întemeiat a atribuțiilor care îi revin prin contractul de muncă sau regulamentul intern de muncă, dacă salariatul a fost supus anterior măsurilor disciplinare;

5) absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;

6) absenteism mai mare de patru luni consecutive din cauza incapacităţii temporare de muncă (excluzând concediul de maternitate), cu excepţia cazului în care legislaţia stabileşte un termen mai lung pentru menţinerea unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli. Pentru salariații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, locul de muncă (postul) se păstrează până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea invalidității;

7) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, precum și consumul de băuturi alcoolice, consumul de stupefiante sau substanțe toxice în timp de lucru sau la locul de muncă;

8) săvârșirea la locul de muncă a furtului bunurilor angajatorului, constatată printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a organului a cărui competență include impunerea unei sancțiuni administrative;

9) singur încălcare gravă normele de protecție a muncii care au cauzat rănirea sau decesul altor lucrători.

Articolul 43. Procedura și condițiile de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Încetarea unui contract de muncă din motivele specificate la alineatele 1 (cu excepția lichidării unei organizații, a încetării activității unui antreprenor individual), 2 și 3 din articolul 42 din prezentul cod este permisă dacă transferul este imposibil. salariatul, cu acordul său, la un alt loc de muncă (inclusiv recalificare).

Nu este permisă concedierea unui angajat în perioada de invaliditate temporară (cu excepția concedierii conform paragrafului 6 al articolului 42) și în perioada în care salariatul se află în concediu, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației, de încetare a activității unui angajat. antreprenor individual.

La încetarea unui contract de muncă în conformitate cu paragraful 1 al articolului 42 din prezentul Cod, angajatorul este obligat cu cel puțin două luni înainte de concediere, dacă nu sunt prevăzute perioade mai lungi în contractul colectiv, acord, să avertizeze salariatul în scris. despre viitoarea concediere. În cazul unei viitoare disponibilizări în masă a lucrătorilor, angajatorul este obligat să informeze cu cel puțin două luni înainte autoritățile de stat pentru ocuparea forței de muncă, indicând profesia, specialitatea, calificările și salariile lucrătorilor. Criteriile pentru concedierea în masă a lucrătorilor sunt stabilite de Guvernul Republicii Belarus sau de o agenție autorizată de acesta.

Angajatorul are dreptul, cu acordul salariatului, să înlocuiască avertismentul privind eliberarea viitoare cu plata unei despăgubiri în valoare de câștigul mediu pe două luni. Totodată, dacă inițiativa de a ajunge la un astfel de acord vine de la angajator după ce salariatul a fost avertizat cu privire la viitoarea eliberare, compensația se plătește proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz de două luni.

In perioada de avertizare prevazuta de prezentul articol, salariatul isi indeplineste atributiile de munca, se supune regulilor regulamentului intern de munca, i se garanteaza conditii si salarizare in conditii de egalitate cu ceilalti salariati. Până la expirarea perioadei de avertizare, concedierea unui angajat din motivele specificate fără acordul acestuia nu este permisă.

În perioada de avertizare prevăzută de prezentul articol, salariatului i se asigură o zi liberă pe săptămână fără plată (prin acord cu angajatorul - cu plată) pentru a rezolva problema activității independente cu alți angajatori.

Pentru a obține un loc de muncă, trebuie să-ți cunoști drepturile și. Când o persoană își părăsește locul de muncă, relația dintre el și angajator încetează. Concedierea unui angajat poate avea consecințe negative pentru ambele părți. Prin urmare, este necesar să fim interesați de toate inovațiile legislative.

La concedierea unui angajat, contractul de muncă încetează. Încetarea unui contract de muncă este o acțiune care are forță juridică și este asociată cu încetarea obligațiilor convenite în domeniul relațiilor de muncă. Întreruperea TD implică fiecare dintre părți.

Există o listă de temeiuri legale pentru încetarea unui contract de muncă

Există 4 tipuri de motive pentru rezilierea unui contract de muncă:

1. Sunt comune
2. Adiţional
3. circumstanțial
4. Legal

Motive frecvente pentru avortarea unui AP:

1. Decizie prin acordul ambelor părți
2. Expirarea unui contract pe durată determinată
3. Decizia independentă a salariatului de concediere
4. Decizia conducerii întreprinderii de concediere a salariatului
5. Nedorința unei persoane de a lucra într-o întreprindere reorganizată
6. Nedorința angajatului de a avea o relație de muncă cu conducerea nou introdusă a companiei
7. Nedorința unui angajat de a lucra într-o companie în care jurisdicția s-a schimbat
8. Nedorința angajatului de a lucra în organizație dacă a existat o schimbare a condițiilor de muncă, dar nu este mulțumit de acestea
9. Nedorința salariatului de a fi transferat în alte condiții de muncă conform examenului medical
10. Încălcarea regulilor și reglementărilor în angajarea unui angajat

Motivele suplimentare pentru întreruperea unui TD includ:

• Incetarea activitatii societatii din cauza falimentului
• Finalizarea unui TD cu un angajat cu fracțiune de normă, cu condiția să fi fost găsit un înlocuitor pentru ca acesta să lucreze în mod permanent
• Când un profesor încalcă statutul unei instituții de învățământ general, exercită presiune psihologică asupra unui elev sau student
• Imposibilitatea ambasadorului din Federația Rusă în țări străineîndeplinesc îndatoririle lor. De exemplu, în contextul unei declarații de război, al unei epidemii sau al unui ambasador declarat persona non grata
• Încălcarea de către un sportiv a reglementărilor anti-doping rusești sau pierderea calificării sale

În ceea ce privește funcționarii publici și oamenii legii, se aplică și cerințe, dar pentru aceste categorii sunt prevăzute cerințe speciale.

Încetarea raportului de muncă poate fi efectuată dacă există motive specifice. Dar există circumstanțe în care decizia de concediere a unui subordonat nu va fi luată de niciuna dintre părți:

1. Suna pentru un angajat
2. Reintegrarea unui angajat într-o funcție prin hotărâre judecătorească sau inspectoratul de muncă
3. Eliberarea unui salariat de la îndeplinirea atribuțiilor prin hotărâre judecătorească
4. Eliberarea unui salariat din îndeplinirea atribuțiilor prin decizie
5. Dovada decesului unui angajat sau angajator

Apariția unor condiții care sunt recunoscute drept urgență la nivel de stat:

• Descalificarea specialistului. Un specialist poate fi exclus de la posibilitatea de a utiliza o licență. De asemenea, poate exista o suspendare temporară a utilizării document de autorizare pe o perioada de 2 luni
• Nu există niciun motiv pentru a lucra cu materiale clasificate
• Anularea unei hotărâri judecătorești de reintegrare a unui angajat într-o funcție
• Regulament dreptul muncii realizat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Temeiuri legale pentru rezilierea unui contract de muncă - comentariu al șefului departamentului afaceri juridice:

Cine este autorizat să emită un ordin de încetare a TD?

Pentru a menține, sunt necesare forme standard de ordine de întrerupere a TD evidența personalului. Pe baza acesteia, întocmirea unui ordin de încetare a TD este atribuită departamentului de personal al organizației.

Procedura de intocmire a unei comenzi

Trebuie să existe temeiuri legale pentru rezilierea unui contract de muncă

La întocmirea unei comenzi pentru un angajat Departamentul de personal este obligat să familiarizeze angajatul care pleacă cu acest document administrativ. Indică temeiul concedierii angajatului și dacă persoana este de acord cu textul ordinului, atunci trebuie să-și pună semnătura acolo.

În ultima zi lucrătoare se predă persoana care iese la pensie și se fac acumulările și calculele finale. Așa ar trebui să arate procedura de încetare a raportului de muncă dintre un angajat și un angajator.

Calculul plăților

Departamentul de contabilitate al întreprinderii trebuie să calculeze toate zilele neplătite, luând în considerare toate bonusurile, indemnizațiile și alte tipuri de plăți care sunt prevăzute de documentele administrative ale companiei. Referindu-ne la fișa de invaliditate temporară, trebuie făcută o acumulare pentru toate zilele de boală ale persoanei concediate.

Departamentul de contabilitate trebuie să calculeze și compensația pentru angajatul care demisionează. vacanta nefolosita sau zile de concediu.

Alocație unică

Codul Muncii prevede și cazurile în care se percepe, care este egal cu cuantumul salariului mediu lunar. Indemnizația se calculează în astfel de cazuri speciale precum:

• Reducerea numărului de angajați
• Lichidarea organizației
• Reorganizarea întreprinderii

Din aceleași motive, o indemnizație unică ar trebui plătită și lucrătorilor sezonieri. Valoarea unei indemnizații unice ar trebui să fie egală cu câștigul mediu pentru 2 săptămâni de lucru. Indemnizație de concediere furnizată indivizii care au fost concediați din cauza înregistrării eronate a departamentului de personal a recrutării lor. Cuantumul indemnizației de concediere va fi egal cu suma salariului mediu lunar.

Dacă angajații nu au fost avertizați despre lichidarea organizației cu 2 luni înainte de începerea procedurii de lichidare, atunci trebuie să scrie o cerere corespunzătoare, pe baza căreia se va plăti o indemnizație unică pentru 2 luni.

Dacă organizația are un nou proprietar care decide să schimbe întregul aparat de management, atunci o indemnizație unică trebuie plătită fostului aparat de management într-o perioadă de 3 luni.
Codul Muncii prevede, de asemenea, plata indemnizațiilor pentru 2 săptămâni la concediere:

• În legătură cu deteriorarea sănătății, din cauza căreia angajatul nu își poate îndeplini sarcinile:
• Când a fost recrutat în armată
• Datorită reintegrării unui lucrător anterior
• Mutarea întreprinderii și refuzul salariatului de a-l urma

Cazuri care servesc drept temei pentru încetarea TD

Salariatul nu este întotdeauna inițiatorul încetării contractului de muncă

Există o listă întreagă de cazuri, referitor la care TD este întrerupt. Aceasta include:

1. Deteriorarea sănătății angajaților din cauza conditii nocive travaliu, dar in acelasi timp transfer la altul la locul de muncă nu este oferit
2. Educația necorespunzătoare a angajaților
3. Descalificarea unui angajat și o decizie judecătorească de revocare a unui angajat din funcție
4. Inceputul lichidarii societatii sau reducerea salariatilor
5. Încălcare disciplina muncii pentru care a fost penalizat
6. Angajatul nu poate face față în mod independent responsabilităților sale de serviciu
7. Schimbarea proprietarului companiei

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat dacă:

• Angajatul nu s-a prezentat la serviciu în decurs de 4 ore și nu a oferit o explicație
• Găsirea unui angajat în stare de ebrietate la locul de muncă
• Angajat care fură sau scurge informații către străini
• Angajatul a furnizat documente „false”.
• Angajatul și-a pierdut încrederea conducerii
• Un accident s-a produs din cauza neatenției lucrătorului

Caracteristici ale încetării TD

Contractul de muncă poate fi reziliat dacă un cetățean străin nu are dreptul de a se afla pe teritoriul Federației Ruse. Prorectorul universității este invitat să demisioneze concomitent cu încetarea șederii rectorului în aceasta.

Perioada de încetare a TD

Încetarea TD are loc în ultima zi lucrătoare a salariatului. Dacă concedierea se efectuează cu acordul ambelor părți, atunci poate fi în orice moment. Dacă un angajat dorește să renunțe dintr-o inițiativă personală, trebuie să scrie o cerere cu 2 săptămâni înainte de concedierea efectivă.

Un angajat care a lucrat cu fracțiune de normă într-o organizație poate fi concediat atunci când în locul său este găsit un alt angajat, pregătit să lucreze în mod permanent. Sfârșitul muncii sezoniere vine din ziua în care se încheie sezonul.

Notificare

Reducerea personalului ca motiv de încetare a unui contract de muncă

Legislația rusă prevede informarea angajatorului angajatului cu privire la încetarea contractului de muncă cu 3 zile înainte de încheierea valabilității acestuia. O astfel de notificare trebuie trimisă dacă a fost pentru o anumită perioadă.

Această notificare trebuie să fie semnată de persoana care demisionează, deoarece. Prin semnătura sa, el confirmă că a citit anunțul. Lucrătorii cei mai privilegiați sunt femeile însărcinate și mamele singure. Organizația are dreptul de a demite muncitor minor numai după obținerea permisiunii de la agențiile guvernamentale.

Practica de arbitraj

Adesea sunt cazuri în care încetarea unui contract de muncă se efectuează pe cale judecătorească.
Curtea Supremă a Federației Ruse cu privire la astfel de cazuri a explicat:

1. Concedierea unui salariat va fi declarată ilegală dacă angajatorul nu a prezentat în instanță probe cu privire la schimbările în organizarea producției care au afectat semnificativ condițiile de muncă;
2. Nu este permisă concedierea unui angajat pe baza unei mențiuni în ordin care indică faptul că salariatul nu îndeplinește cerințele pentru înlocuirea propriei sale. Acest lucru este inacceptabil fără certificarea locului de muncă.
3. Dacă este necesar, trebuie să solicitați sfatul unui specialist competent.

Angajatul are dreptul din proprie iniţiativă inceteaza in orice moment contractul de munca prin sesizarea angajatorului scris Pentru două săptămâni.

Angajatorul, fără acordul salariatului, nu are dreptul de a-l concedia la cererea depusă de acesta înainte de expirarea termenului de preaviz. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere se datorează imposibilității de a continua munca (angajarea acestuia pentru studii cu normă întreagă la o universitate sau altă instituție de învățământ, pensionare, transferul soțului/soției în altă localitate și alte motive temeinice), precum și în cazul încălcării de către angajator a drepturilor de muncă ale salariatului, a clauzelor contractului de muncă sau a contractului colectiv de muncă, a acordului, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Aici este posibilă concedierea imediată.

Înainte de expirarea preavizului de reziliere angajatul are dreptul în orice moment retrage-ți cererea. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt salariat, căruia, potrivit legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz și salariatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă se consideră a fi continuat. Totuși, dacă salariatul refuză să continue raportul de muncă, angajatorul este obligat să-i elibereze un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta. În caz contrar, salariatului i se plătește salariul pe care nu l-a primit în perioada privării ilegale de oportunitatea de a lucra, întrucât nu poate intra fără cartea de munca pentru un alt job

Se calculează perioada de preaviz din ziua după ce salariatul depune cererea către zile calendaristice. Cu toate acestea, dacă ultima zi a termenului de preaviz cade într-o zi nelucrătoare, data de expirare a termenului de preaviz este următoarea zi lucrătoare următoare acesteia.

În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să emită o concediere și o plată, să elibereze angajatului un carnet de muncă cu dosar completat pentru motivele concedierii.

13 Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Motivele de concediere la inițiativa angajatorului, care se aplică tuturor salariaților, indiferent cine și unde lucrează, se numesc generale, iar cele aplicate anumitor categorii sunt suplimentare. la concediere, ar trebui să se facă referire nu numai la art. 81, dar și la alineatul corespunzător acestuia, precum și la motivele concedierii.

Fiecare dintre motivele de concediere prevăzute de art. 81 din Codul muncii are reguli proprii de aplicare și procedura de concediere. Prin urmare, concedierea la inițiativa angajatorului va fi legală nu numai atunci când există un motiv specificat în prezentul articol, ci și sub rezerva respectării concomitente a regulilor de aplicare a acestui motiv și a procedurii de concediere.

garanții generale la concediere: interzicerea concedierii în perioada de invaliditate temporară și în perioada concediului anual al salariatului, cu excepția cazurilor de lichidare completă a unei întreprinderi, instituții, organizații, i.e. concedierea nu este permisă în timpul absenței unui salariat la locul de muncă pt motive întemeiate. Nu se admite concedierea femeilor însărcinate la inițiativa administrației, atât pe motive generale, cât și suplimentare, cu excepția cazurilor de lichidare completă a unei întreprinderi, instituții, organizații, când este posibilă concedierea, dar cu angajare obligatorie. În cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului de muncă până când are dreptul la concediu de maternitate.

Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, de a rezilia la lichidare organizații, un contract de muncă cu un angajat fără preaviz de concediere, dar cu plata unei compensații suplimentare în valoare de câștig mediu pe două luni (articolul 180 din Codul muncii).

Concediere cu reduceri de personal va fi legal dacă sunt îndeplinite în același timp următoarele condiții: - există într-adevăr o reducere a personalului, numărului; - angajatorul a încercat să-și găsească un loc de muncă intern, dar persoana concediată a refuzat postul existent care i-a fost oferit; - salariatul a fost avertizat cu privire la concediere la primire timp de 2 luni; - a primit acordul prealabil al comitetului sindical pentru această concediere

Cu acordul salariatului, angajatorul poate înlocui avertismentul cu o compensație corespunzătoare - două luni de salariu. Angajatorul va anunța lucrătorul sezonier în cazul lichidării locului de muncă și al reducerii personalului cu 7 zile calendaristice înainte.

a relevat inconsecvența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza a) stării de sănătate, în conformitate cu un raport medical, sau b) calificărilor insuficiente, care este confirmată de rezultatele certificării.

în cazul schimbării dreptului de proprietate asupra proprietăţii organizaţiei(în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). poate fi aplicat de noul proprietar al proprietății organizației în cel mult 3 luni de la data intrării sale în drepturile proprietarului.

următoarele împrejurări: - abatere disciplinară pentru care salariatul este concediat; - pentru ultimul an de lucru are o cercetare disciplinară; - sunt respectate regulile de aplicare a sancțiunilor în condițiile și procedura prevăzute de Cod; - angajatorul; , la concediere, a avut în vedere gravitatea infracțiunii săvârșite, împrejurările în care a fost săvârșit, precum și comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă.

concediere pentru o singură încălcare gravă de către un salariat a sarcinilor sale de muncă: a) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru); b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică; c) divulgarea secretelor protejate legal; (de stat, comerciale, funcționale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă; autorizat să aplice sancțiuni administrative; e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave ( accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

concediere din cauza cu pierderea încrederii administrației față de angajat, deservirea directă a valorilor bănești și mărfurilor (primirea, depozitarea, transportul, vânzarea acestora etc.), care a săvârșit fapte vinovate care dau administrației motive să-și piardă încrederea în el.

concedierea educatorului de tineret pt act imoral, incompatibil cu continuarea acestei lucrări. Se poate aplica numai acelor angajați care sunt angajați în activități educaționale.

o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă.

pentru prezentarea către angajator de documente false, informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă.

motive suplimentare de concediere lucrător educațional al unei instituții de învățământ toate nivelurile:

1) încălcarea gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în cursul anului; 2) utilizarea, inclusiv una singură, a unor metode de educație legate de violența fizică și (sau) psihică împotriva personalității unui elev; 3) atingerea vârsta de 65 de ani de către rectorul, prorectorul, decanul facultății, șefului filialei (institutului), instituției de învățământ de stat sau municipale de învățământ profesional superior.

angajat de stat poate fi demis la inițiativa administrației din următoarele motive suplimentare: - atingerea limitei de vârstă stabilită pentru ocuparea unei funcții publice în serviciul public; - încetarea cetățeniei Federației Ruse; - nerespectarea obligațiilor și restricțiilor stabilite; pentru un funcționar public prin prezenta lege federală; - dezvăluirea de informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege; - apariția altor circumstanțe, de ex. cazurile în care un cetățean nu poate fi acceptat sau nu poate fi în serviciul public, menționate la alin. 3 al art. 21 din prezenta lege federală.

motive de încetare a unui contract de muncă din circumstanțe independente de voința părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu alternativ care îl înlocuiește. 2) reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a prestat anterior această muncă, - prin hotărâre a inspectoratului de stat de muncă sau a instanței de judecată. 3) nealegerea în funcție. 4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care exclude continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare; 5) recunoașterea salariatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical. 6) decesul unui salariat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui salariat sau angajator - a unei persoane ca decedat sau dispărut; 7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă.

Codul Muncii prevede întreaga linie motivele de încetare a contractului de muncă, la care se face referire la articolul 77. Potrivit acestuia, angajatorul și salariatul își pot înceta raportul de muncă la inițiativa oricăreia dintre părți. În acest articol, vom analiza exact cum poate avea loc încetarea unui contract de muncă.

Ordine generală

Potrivit Codului Muncii, la incetarea unui contract de munca trebuie emis un ordin sau o instructie de la angajator, cu care angajatul trebuie sa fie familiarizat prin semnatura. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a ordinului, la cererea salariatului, i se poate elibera acestuia în mâinile acestuia.

În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost păstrat).

Angajatorul este obligat să facă o înscriere în carnetul de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice în mod necesar articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă și plata integrală. În cazul în care angajatul nu s-a prezentat pentru documente, ar trebui să i se trimită o notificare despre necesitatea primirii unui carnet de muncă. În cazul în care un salariat care nu a primit o carte la timp solicită ca aceasta să i se dea, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În cazul în care angajatorul și angajatul decid să înceteze relația de muncă prin acordul părților, atunci salariatul trebuie să depună o cerere cu cerere de concediere în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de concediere este semnificativ diferită de concedierea din propria voință. De exemplu, dacă un salariat, după concediere, se înregistrează ca șomer, indemnizația va fi stabilită pentru el nu pe baza salariului minim, ca pentru concediatul de bunăvoie, ci pe baza salariului oficial pt. ultimul loc muncă.

Un acord de încetare a unui contract de muncă se încheie în scris și, de fapt, este acord suplimentar atasat contractului de munca. Se încheie între salariat și angajator în lipsa unor pretenții reciproce. În numele angajatorului, acordul poate fi semnat de către inspectorul departamentului de personal sau o altă persoană împuternicită. Un astfel de acord, de regulă, satisface interesele angajatului. De exemplu, el poate primi compensații pentru încetarea contractului de muncă, sau administrația întreprinderii va refuza să rețină costul formării angajatului (dacă a avut loc instruirea).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci cu trei zile înainte de termenul limită pentru expirarea acestuia - concedierea efectivă - angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să primească sau să i se trimită prin poștă o notificare de încetare a contractului de muncă. Un contract pe termen determinat poate fi:

• pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent (un astfel de acord trebuie reziliat simultan cu eliberarea acestui angajat la locul său de muncă);
• pe durata unei anumite lucrări (un astfel de acord este reziliat la finalizarea lucrării specificate în acesta);
• contract pentru prestarea de muncă sezonieră (un astfel de contract se reziliază la sfârșitul sezonului).

Dar există o subtilitate în problema rezilierii unui contract pe durată determinată: dacă o femeie însărcinată lucrează în baza acestuia, atunci termenul unui astfel de acord este prelungit până când are dreptul la concediu de maternitate.

Dacă un angajat lucrează la contract pe termen fix, dorește să renunțe de bună voie, atunci trebuie să se adreseze șefului (adică să-l anunțe) cu trei zile înainte de data concedierii.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea la inițiativa unui angajat nu este altceva decât o concediere din proprie voință. Angajatul are dreptul de a solicita demisia din proprie voință oricând, cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii, iar șeful organizației - cu o lună înainte. Motivul unei astfel de concedieri poate fi orice circumstanțe personale. Dar dacă angajatul renunță din cauza:

• cu admitere într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• mutarea în altă zonă;
• din cauza încălcării legislației muncii de către angajator;
• are dreptul să fie concediat fără muncă.

În timpul programului de lucru, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea. În acest caz, va continua să lucreze în locul său, cu excepția cazului în care, bineînțeles, a fost deja angajat pentru el un nou angajat, căruia nu i se poate refuza angajarea dintr-un anumit motiv.

În cazul în care salariatul renunță totuși, atunci în ultima zi lucrătoare angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, plătindu-i acestuia suma datorată. salariile, compensații, plăți de concediu și, de asemenea, emit toate documente necesare si cartea de munca.

Un salariat care nu și-a retras cererea, dar nu insistă asupra concedierii, iar angajatorul nu a calculat-o la timp și nu a eliberat documente, este considerat a continua să lucreze, iar cererea sa de concediere este recunoscută ca invalidă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul, ca și angajatul, are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă. Motivele de reziliere pot fi generale sau suplimentare. Cele generale se aplică tuturor contractelor de muncă, iar cele suplimentare se aplică contractelor de muncă pentru anumite categorii de salariați. Încetarea unui contract de muncă din motive generale poate avea loc în mai multe cazuri:

• la lichidarea întreprinderii;
• la reducerea personalului sau a numărului de angajați;
• din cauza inconsecvenței salariatului cu postul ocupat (din cauza calificării scăzute, care se confirmă prin acte de atestare, din motive de sănătate – confirmată printr-un raport medical);
• din cauza unei singure încălcări grave de către angajat a obligațiilor de muncă (absentism, mersul la muncă în stare de alcool, otrăvire cu droguri sau toxice, dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale);
• din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de munca (daca angajatul are deja sanctiuni disciplinare);
• săvârșirea de furt, delapidare, distrugere intenționată și daune materiale;
• încălcări ale cerințelor de protecție a muncii care au cauzat un accident, accident, catastrofă sau au creat o amenințare reală pentru acestea;
• pentru săvârșirea de acte imorale (pentru profesori);
• în caz de pierdere a încrederii (pentru lucrătorii financiari);
• pentru luarea unor decizii nerezonabile care au dus la folosirea abuzivă a proprietății (pentru manageri, adjuncți ai șefilor, contabili șefi);
• pentru furnizarea de documente false la încheierea unui contract de muncă.

Este de remarcat faptul că pentru a înceta un contract de muncă cu un salariat pe unul dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente justificative. Aceasta înseamnă că apariția la locul de muncă în stat intoxicație cu alcool trebuie consemnată printr-un act de confirmare a prezenței salariatului la locul de muncă și printr-un raport medical.

Un angajator nu poate concedia un angajat care se află în concediu medical sau concediu (o excepție este lichidarea unei întreprinderi).

Dacă angajatorul este antreprenor individual, apoi la incetarea activitatii, poate inceta contractele de munca cu salariatii sai. În acest caz, baza de încetare a contractului de muncă va fi un extras din USRIP.

Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

Încetarea contractului de muncă de către angajator este posibilă și pe motive suplimentare, care sunt prevăzute în alte reglementări. De exemplu, profesori pot fi concediați pentru utilizarea unor metode de educație neadecvate (acestea includ violența fizică sau psihologică) sau încălcarea Cartei unei instituții de învățământ (FZ „On Education”), iar funcționarii publici - pentru divulgarea de informații care constituie secret de stat sau ocupație activitate antreprenorială(FZ „Despre serviciul public”).

Cu cine este imposibilă rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului?

• femei gravide;
• femeile care au copii sub trei ani;
• mame singure care au copii sub 14 ani sau au un copil cu handicap sub 18 ani;
• alte persoane care cresc copii fără mamă.

Concedierea în ordinea transferului

O astfel de concediere poate fi făcută numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului și confirmarea unui alt angajator a consimțământului pentru a-l angaja (aceasta poate fi scrisoare de garantie sau o cerere de angajare semnată). Dacă vorbim de alegerea pentru orice funcție electivă, atunci angajatul trebuie să furnizeze un document care confirmă alegerea.

Concedierea unui angajat din cauza refuzului de a continua munca (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse)

O astfel de concediere este posibilă dacă a existat o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, o reorganizare sau o schimbare a jurisdicției instituției. În acest caz, angajatul depune pur și simplu o scrisoare de demisie. Această regulă nu se aplică contabilului-șef, șefului și adjunctului acestuia. Un contract de muncă cu aceștia poate fi reziliat la inițiativa noului proprietar al proprietății organizației în termen de trei luni de la nașterea drepturilor de proprietate pentru acesta.

Concedierea unui angajat din cauza unei modificări a condițiilor esențiale de muncă

În practică, deseori apar situații când, când se modifică condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, se modifică și termenii contractului de muncă, dar fără o modificare fundamentală a funcției de muncă. Angajatul trebuie să fie informat cu privire la aceste modificări în scris cu două luni înainte de introducerea lor. În cazul în care salariatul nu este mulțumit de noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă (oferta se face și în scris), care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. Dacă nu există o astfel de muncă, iar angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, contractul de muncă este reziliat (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, schimbările în condițiile de muncă pot duce la concedieri în masă. În aceste cazuri este posibilă munca cu fracțiune de normă, care poate fi introdusă de comun acord cu sindicatul pe o perioadă de până la șase luni. Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, atunci rezilierea contractului are loc în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Demitere din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a solicita furnizarea unui alt loc de muncă în conformitate cu starea sa de sănătate, ceea ce trebuie confirmat acte medicale. Dar dacă organizația nu are un loc de muncă adecvat sau angajatul refuză să se transfere, atunci încetarea contractului de muncă are loc în conformitate cu articolul 77, clauza 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, declarația unui angajat despre transferul acestuia la un alt loc de muncă și documente care confirmă absența loc de muncă potrivit(sau refuzul unui angajat de a se transfera la un anumit loc de muncă).

Incetarea contractului de munca in legatura cu mutarea angajatorului in alta localitate

Se întâmplă ca proprietarul întreprinderii să transfere producția în altă zonă. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajații în scris despre transferul producției, iar la primirea unui refuz de transfer împreună cu organizația, să rezilieze contractul de muncă cu cei care au refuzat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele rezilierii unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• recrutare;
• reintegrarea fostului salariat (prin hotărâre judecătorească sau decizie a inspectoratului de muncă);
• incapacitatea de a se transfera la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• nealegerea în funcție;
• recunoașterea unui angajat ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute prin decizia Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea dovezilor cu documente ale producerii împrejurărilor, iar apoi, pe baza documentelor depuse (convocație de la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară, certificat de deces, hotărâre judecătorească, raport medical). , etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării în timpul încheierii acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Uneori inspectoratul muncii se scot la iveală încălcările care au fost săvârșite la încheierea contractului de muncă. Astfel de contracte trebuie reziliate prin lege. Motivele pot fi foarte diferite, de exemplu:

• contractul a fost încheiat cu un salariat căruia, printr-o hotărâre judecătorească, îi este interzis să ocupe această funcție sau să presteze o anumită muncă (în acest caz, salariatului trebuie să i se ofere mai întâi un alt loc de muncă în scris, iar dacă refuză, să înceteze contractul de muncă cu l);
• contractul a fost încheiat pentru prestarea unei munci contraindicate salariatului din motive de sănătate (trebuie să existe certificat medical);
• contractul a fost încheiat cu un angajat fără studii de specialitate (dacă, în conformitate cu reguli funcţia sau tipul de muncă prestată de un angajat necesită educaţie specială de un anumit nivel).

În oricare dintre aceste cazuri, angajatorul care a permis încheierea unui contract neautorizat este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu. Excepție este situația în care angajatul a indus în eroare angajatorul. În acest caz, contractul cu salariatul se reziliază la inițiativa angajatorului (furnizarea de documente false).

Particularități ale încetării unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a cooperat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, trebuie să raporteze acest lucru organului teritorial al FMS, centrului de ocupare a forței de muncă și organului fiscal teritorial.

La concedierea angajaților, indiferent de motiv, angajatorii au o serie de responsabilități.

În acest articol vă vom spune cum este reglementată procedura de încetare a unui contract de muncă. Legislația rusă ce caracteristici sunt în regulament în funcție de motivul concedierii.

Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca

Relațiile cu angajații, procedura de încheiere și încetare a unui contract de muncă cu aceștia este reglementată de Codul Muncii al Rusiei (Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește persoanele care deservesc, aceste probleme sunt reglementate prin legislație specială.

La incetarea unui contract de munca, indiferent de motivul acesta se intampla (la initiativa salariatului, angajatorului, din motive independente de vointa acestuia etc.), angajatorul este obligat sa design corect concedieri. Neîndeplinirea acestei îndatoriri este plină de diverse consecințe negative pentru societate de la amendă la reintegrarea unui angajat la locul de muncă. Iată pașii necesari:

• emit ordin de concediere;
• familiarizați angajatul cu acest ordin împotriva semnăturii (dacă din anumite motive este imposibil să aduceți ordinul angajatului, se face o notă asupra comenzii; dacă angajatul refuză să se familiarizeze și să semneze, se întocmește un act corespunzător);
• dați angajatului o copie a ordinului (la cererea acestuia);
• emiteți un carnet de muncă angajatului și plătiți-l în ziua concedierii (dacă este imposibil să emiteți un carnet de muncă din orice motiv, angajatului trebuie să i se trimită o notificare despre necesitatea ridicării acestuia sau să fie de acord să îl trimită prin poștă; dacă ulterior angajatul a solicitat un carnet de muncă, acesta trebuie eliberat în termen de 3 zile lucrătoare).

Pe lângă acestea responsabilitati generale la înregistrarea concedierii, procedura de încetare a contractului de muncă poate fi complicată responsabilități suplimentare. Mai mult, aceste responsabilități pot fi nu numai pentru angajator, ci și pentru angajat.

Concedierea la cererea salariatului

Munca forțată este interzisă de articolul 37 din Constituția Federației Ruse. Această interdicție își găsește implementarea în normele Codului Muncii al Federației Ruse, conform cărora angajatul are dreptul de a rezilia orice contract după bunul plac. Totodată, echilibrul intereselor părților presupune protejarea nu numai a intereselor salariatului care a decis să-și schimbe locul de muncă, ci și a angajatorului, care trebuie să asigure continuitatea. proces de producție, și, prin urmare, este nevoie de timp pentru a selecta și a instrui un nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care pleacă.

Prin urmare, articolele din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd obligația angajaților de a notifica angajatorii înainte de concediere. Perioada generală de preaviz este cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere. În unele cazuri, legea muncii permite un avertisment cu cel mult 3 zile înainte (de exemplu, la concediere pentru perioadă de probă). La concedierea managerilor, se stabilește o perioadă de preaviz mai lungă - cel târziu o lună. Și, în unele cazuri, un angajat poate pleca fără avertisment (la pensionare, intră într-un instituție educațională etc.).

Particularități ale încetării contractelor de muncă pe durată determinată

Angajatul trebuie să fie înștiințat cu privire la încetarea unui astfel de acord cu trei zile înainte de expirarea valabilității acestuia. Notificarea trebuie făcută în scris. Nu este necesar să se avertizeze dacă contractul se încheie în absența salariatului principal.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligația și nu a avertizat angajatul cu privire la concedierea viitoare? Credem că o astfel de concediere nu va deveni ilegală. Un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea duratei sale în virtutea