Oblici i sistemi nagrađivanja u savremenoj državi. Glavne vrste plata

Međunarodna akademija za biznis i menadžment

FAKULTET EKONOMIJA

ESSAY

Po disciplini "Poslovne tehnologije"

na temu « informacije o upravljanju. Vrste plata. Kvalifikacija osoblja ».

Završeno: Student 5. godine

Specijalnost: finansije i kredit

Kharkova O.V.

Supervizor:

Kuznetsov S.A.

Tula - 2009

1. Upravljačke informacije.

Informacije- to posebna vrsta znanje. Ovo je znanje koje je korisno donosiocima odluka.

Informacije- to su strukturirani podaci prikupljeni za rješavanje konkretnog problema prema postavljenom cilju, te stoga imaju značaj.

Menadžeri dobijaju mnogo informacija koje bi se mogle klasifikovati kao informacije, ali nisu, jer nisu relevantne za određeni zadatak. Takođe, informacije ne treba da se odnose samo na zadatke menadžera, već i na:

• biti kompatibilan ili kompatibilan s primjenjivim modelima procesa;
• daju priliku da razviju sopstvene modele na osnovu dobijenih informacija.

Informacije moraju biti smislene. Takav je samo ako može uticati na odluke koje se donose. Da bi bili informativni, podaci moraju imati potencijal da prošire horizonte donošenja odluka. Očigledno, ono što mijenja viziju problema jednog menadžera neće nužno promijeniti viziju drugog. Drugim riječima, informacije moraju biti prilagođene. U osnovi, vrijednost informacija može se mjeriti u novčanom smislu, što je ekvivalentno razlici između odluka koje donosi menadžer u prisustvu informacija, i ako ove informacije Nije dostupno. Općenito, cijena informacija ovisi o složenosti i važnosti problema i njegovog rješenja. Što je odluka važnija, to je više informacija potrebno, njen trošak je veći.

Da bi se prikupile informacije, organizacija treba da se razvije Informacioni sistem ili, kako se ponekad naziva, upravljački informacioni sistem (MIS). Osnova ISU-a je to upravljačke odluke može biti programiran, i da se većina odluka može svesti na algoritamski niz. Da bi se to postiglo, problem koji postavlja lider mora biti jasno strukturiran u skladu s pravilima za rješavanje problema. Tamo gdje je moguće strukturirati problem, računar se može koristiti za:

• pojednostavljenje rada sa obimnim bazama podataka;
• pojednostavljenje procedura funkcionalna analiza i metode za pretvaranje podataka u kompjuterski oblik za dalju obradu;
• naučni ciljevi upravljanja, kada se razvijaju modeli optimizacije ili modeliraju posljedice poduzetih radnji.

Na najopštijem nivou, informacije služe donošenju odluka tako što opisuju stanje stvari i objašnjavaju šta se dešava. Kao rezultat toga, na osnovu informacija, predviđaju se događaji, evaluira se predloženi pravac aktivnosti i preporučuje se akcioni plan.

Deskriptivne informacije su, po pravilu, statistički podaci iz posmatranja procesa proizvodnje, procesa potrošnje i kupovine itd. Nerijetko se dobijaju iz različitih statističkih izvještajnih oblika u procesu praćenja aktivnosti.

Objašnjavajuća informacija je oblik uzročno-posledičnih veza različitih faktora i objašnjenje međusobnih uticaja. U nauci, objašnjenje je prihvaćeno kao uslovi pod kojima se neki događaj (opisan na neki način) mijenja, "uklapa" u neki poznati sistem ili se podvodi pod princip prihvaćen kao istinit. Na primjer, postoji mnogo razloga za kupovinu proizvoda. Iz odgovora kupaca moguće je pratiti uticaj na odluku o kupovini: motiv kupovine, kako je odluka rođena, stimulans koji je doveo do odluke itd. Dakle, prvo moramo odrediti šta treba objasniti . Na primjer, trebamo odlučiti koji aspekt ponašanja je predmet našeg interesovanja. Nakon što smo odredili šta treba objasniti, sljedeći korak je odabir odgovarajuće vrste objašnjenja.

Sve informacije se mogu klasifikovati u zavisnosti od ugla gledanja na njih. U zavisnosti od upotrebe:

Po funkcijama upravljanja:

• ekonomski;
• organizacijski;
• tehnički;
• društveni.

Po ulozi u procesu upravljanja:

• izvještavanje;
• planirano;
• kontrolu.

Prema izvorima:

• interni i eksterni;
• dolazni i odlazni.

Prema stepenu obrade:

• primarni (neobrađeni);
• sekundarni (već obrađen za neku svrhu).

Po kredibilitetu:

• pouzdan (ispravan);
• nepouzdan.

Po vremenu prijema:

• konstanta;
• diskretno.

2. Vrste plata.

Na proizvodna preduzeća Postoje dvije vrste plata: glavni i dodatni.

TO osnovni uključuje isplate obračunate zaposlenima za stvarno odrađene sate i rad po utvrđenim stopama, tarifnim stavovima ili platama.

TO dodatno uključuju plaćanja za neradno vrijeme u organizaciji (preduzeću). Zaposlenicima se obračunava u skladu sa važećim zakonodavstvom o radu: isplata za redovne praznike, pauze u radu dojilja, povlašteno radno vrijeme za tinejdžere, za vrijeme obavljanja državnih i javnih dužnosti, otpremnine pri otkazu itd.

Postoje dva oblika plata koji se koriste u proizvodnim preduzećima: privremeni i rad na komad.

At zasnovano na vremenu oblik plaćanja se vrši za određeno odrađeno vrijeme, bez obzira na broj obavljenih radova.

Vremenski zasnovan oblik nagrađivanja podijeljen je u dva podsistema: jednostavan vremenski zasnovan i vremenski bonus.

Jednostavan sistem vremena zarada predviđa isplatu zarada u zavisnosti od količine odrađenog vremena i kvalifikacije zaposlenog.

Sistem vremenskih bonusa plate se koriste za povećanje materijalnog interesa zaposlenih: pored stope (plate), isplaćuje se i bonus za blagovremeno i kvalitetno obavljanje posla.

rad na komade oblik naknade predviđa plaćanje za obavljeni rad u skladu sa količinom i kvalitetom proizvedenih proizvoda po komadu. Podijeljen je na sljedeće glavne sisteme: direktan rad po komadu, premium po komadu, progresivni rad po komadu, indirektni rad po komadu i akord.

At sistem direktnog komada plate radnika se vrše u zavisnosti od broja proizvedenih proizvoda ili obavljenog posla, na osnovu fiksnih cena na komad utvrđen uzimajući u obzir kvalifikacije.

At sistem bonusa po komadu radniku se, pored zarade po direktnom komadu, isplaćuje i bonus za ispunjenje i prekoračenje utvrđenih obimnih i kvantitativnih pokazatelja.

At komadno-progresivni sistem Naknada radnika u okviru utvrđene početne osnovice (norme) vrši se po direktnom komadu, a iznad toga - po višim stopama.

Indirektni sistem rada po komadu služi za plaćanje rada montera procesne opreme, bravara, servisera, pomoćnih majstora i drugih pomoćnih radnika.Ovo plaćanje se može organizovati po komadu, uvećavajući se za procenat prosječne stope proizvodnje za servisiranu oblast.

At sistem akorda visina plaćanja se utvrđuje za cjelokupni obim rada, a ne za svaki proizvod ili

operacija. Ovaj sistem se obično kombinuje sa bonusima za smanjenje vremena za ispunjavanje zadataka akorda. Ukupni trošak se utvrđuje na osnovu normi vremena (proizvodnje) i stopa. Sistem akorda se koristi u radovima sa dugim proizvodnim ciklusom. Brigadi se daje dio posla koji obezbjeđuje čitav niz osnovnih i pomoćnih poslova. Naredba označava početak i kraj rada, kao i iznos plata i bonusa, uzimajući u obzir kvalitet. Takav sistem nagrađivanja se efektivno koristi u građevinarstvu (timski ugovor), autotransportu i drugim industrijama. Neki radnici su ponekad plaćeni mešoviti oblik na primjer, naknada šefa malog tima (predradnika), koji kombinuje upravljanje timom (vremenska zarada) sa direktnim proizvodne aktivnosti plaća se po komadu.

3. Kvalifikacija osoblja

Kao što već znamo, organizacija je grupa ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane za postizanje zajedničke svrhe ili ciljeve. ključne riječi u ovoj definiciji su "grupa ljudi". Bez ljudi nema organizacije. Bez pravim ljudima nijedna organizacija ne može postići svoje ciljeve i opstati.
Rukovodilac svake organizacije, kao i regruter, moraju biti u mogućnosti da biraju kandidate za posao, ali to nije tako lako kako se mnogima čini. Uostalom, svake godine univerziteti širom svijeta "štampaju" velika količina specijaliste, a ipak u mnogim zemljama još uvijek postoji nedostatak kvalifikovanog osoblja.
Uglavnom, ovaj problem nastaje jer savremeno čovječanstvo ne želi da uči i radi, a univerziteti ne obezbjeđuju u potpunosti svoje studente znanjem.
Na primjer, veliki broj mladih stručnjaka sa Trans-Baikalskog teritorija, nakon završetka univerziteta, nađe se u potrazi za poslom i odmah na visokom položaju, koji se plaća najmanje 8-15 hiljada. Sa ovakvim zahtjevima možete ostati bez posla cijeli život. A gdje je sve to: promocije, bonusi i nagrade za Dobar posao, nagrade za implementaciju svojih ideja u proizvodnju, općenito, sve što je potrebno za njihovo postizanje glavni cilj- da skuplje prodate svoju radnu snagu? Zar niko ne zna za izreku: „Besplatan sir je samo u mišolovci“?
U bilo kojoj profesiji dobar specijalista, koji je spoj talenta, marljivog rada i obrazovanja, rijedak je fenomen. Mnoge kompanije za zapošljavanje prešle su na globalno partnerstvo koje im omogućava da odaberu upravo takve kandidate različite zemlješirom svijeta. Zamislite samo kakav smo problem napravili sa selekcijom kadrova, da to već traže u drugim zemljama?
Na primjer, Japan je jedan od najvećih razvijene države? (Po BDP-u je na trećem mjestu u svijetu nakon SAD-a i Kine) Da, sve zato što stanovništvo Japana ima visok obrazovni nivo (Japan je jedna od rijetkih zemalja u kojima je univerzalna pismenost postignuta još u 19. vijeku, a udio stanovništva sa visokim obrazovanjem jedan je od najviših u svijetu). Ovi ljudi su željni rada i učenja, čak su i stari voljni da nastave da rade nakon penzionisanja, žene su željne da dobiju više obrazovanje a djeca su zainteresovana za svoju budućnost.
Pa zašto onda ne možemo dostići takav nivo, obrazovati tako kvalifikovane stručnjake koji će nastojati da rade i stiču znanje?
O ovoj temi se može pričati u nedogled, pa u zaključku želim reći da je sve već stvoreno prije nas, a mi samo sve to trebamo uzeti i iskoristiti. A dokazali smo da ni ovo nije u stanju da se nosi.

Naknada svakog zaposlenog treba da zavisi direktno od njegovog ličnog doprinosa i kvaliteta rada. Istovremeno, zabranjeno je ograničiti maksimalnu platu i postaviti plate ispod minimalna veličina utvrđeno zakonodavstvom Ruske Federacije. Istovremeno, dodatne isplate i dodaci, kao i bonusi i druge stimulativne isplate moraju se akumulirati iznad navedenog minimuma.

Sadašnje zakonodavstvo daje preduzećima i organizacijama pravo da samostalno biraju i uspostavljaju sisteme zarada koji su najprikladniji za specifične uslove rada. Vrste, oblici i sistemi naknada, tarifni stavovi, plate, sistem bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorom i drugim aktima koje donosi organizacija.

Postoje dvije vrste zarada: osnovna i dodatna.

Glavni je nadnica, obračunati zaposlenima za odrađene sate, količinu i kvalitet obavljenog posla: plaćanje po komadu, tarifni stav, plate, bonuse za radnike na parče i vremenske radnike, doplate i dodatke.

Dopunske plate su isplate za neradno vrijeme predviđene radnim zakonodavstvom. Takva plaćanja uključuju: plaćanje redovnih godišnjih odmora, pauze u radu dojilja, povlaštenih sati rada za adolescente, otpremnina prilikom otpuštanja itd.

Glavni oblici nagrađivanja su vrijeme i rad po komadu.

Vremenski je oblik naknade u kojoj plata zaposlenog zavisi od stvarno odrađenog vremena i visine plate zaposlenog, a ne od broja obavljenih poslova. U zavisnosti od jedinice obračuna odrađenih sati primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Vremenski zasnovani oblik naknade ima dva sistema - jednostavni vremenski zasnovani i vremenski bonus.

Kod jednostavnog radnog vremena zarada radnika se utvrđuje množenjem satne ili dnevne tarife njegove kategorije sa brojem sati ili dana koje on radi. Prilikom utvrđivanja primanja ostalih kategorija zaposlenih mora se poštovati sljedeća procedura: ako je zaposleni radio sve radne dane u mjesecu, isplata će mu biti utvrđena zarada. Ako se u datom mjesecu odradi nepun broj radnih dana, zarada se utvrđuje dijeljenjem utvrđene stope sa kalendarskim brojem radnih dana. Dobijeni rezultat se množi sa brojem radnih dana plaćenih na teret preduzeća.

Kod plata sa vremenskim bonusom, na iznos zarade po tarifi se dodaje bonus koji se utvrđuje kao procenat tarifne stope. Bonusi se isplaćuju u skladu sa odredbama o bonusima, koje razvijaju i odobravaju organizacije. Odredbe predviđaju posebne pokazatelje i uslove za bonuse, pod kojima zaposleni ima pravo da zahtijeva odgovarajući bonus. Ovi pokazatelji uključuju: ispunjenje proizvodnih ciljeva, uštede u sirovinama, materijalima, energiji, rast produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, ovladavanje nova tehnologija i tehnologija itd.

Plaćanje po komadu koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizovati ga uspostavljanjem standarda proizvodnje, vremenskih standarda i normalizovanog proizvodnog zadatka. U obliku rada po komadu rad radnika plaća se po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda (izvršenih radova i pruženih usluga).

Oblik naknade po komadu ima nekoliko sistema:

• direktan rad po komadu - kada se rad radnika plaća za broj jedinica proizvoda koje su oni proizveli i obavljeni rad, na osnovu fiksnih cijena po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije;
• komadno-progresivni - u kojem se plaćanje povećava za proizvodnju koja prelazi normu;
• bonus na komad - plaće uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta, isporuku radova na prvi zahtjev, odsustvo braka, uštedu materijala;
• indirektni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (popravljači, komirači itd.). Visina njihovih primanja utvrđuje se kao procenat zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju.

Obračun zarade s komadnim oblikom naknade vrši se prema dokumentima o učinku (radni nalog za komadni rad, u kojem se navodi izlazna stopa i stvarno obavljeni rad, nalog o bonusima za prekoračenje plana, akord zadatak, nalog prodavnice za zadatak koji radnja treba da izvrši).

Komadne cijene ne zavise od toga kada je posao obavljen: danju, noću ili prekovremeno.

Mnoge velike i srednje organizacije koriste tarifni sistem nagrađivanja - skup standarda koji regulišu nivo plata različitih grupa i kategorija radnika, u zavisnosti od: kvalifikacija radnika; složenost obavljenog posla; uslovi, priroda i intenzitet rada; uslovi (uključujući prirodne i klimatske) za obavljanje poslova; vrsta proizvodnje.

Osnovni elementi tarifnog sistema su: tarifni i kvalifikacioni imenici, tarifne skale, tarifni stavovi, tarifni koeficijenti, dodaci i doplate za rad sa odstupanjem od normalnih uslova rada.

Tarifni i kvalifikacijski vodič sadrži detaljne specifikacije glavne vrste posla, s naznakom zahtjeva za kvalifikacijama izvođača. Potrebna kvalifikacija za obavljanje određenog posla određena je kategorijom. Visina plate radnika raste kako raste nivo posla koji on obavlja. Viši rang odgovara djelu veće složenosti.

Tarifna skala- ovo je tabela sa satnim ili dnevnim tarifama, počevši od prve, najniže znamenke. Trenutno se uglavnom koriste šestocifrene tarifne skale koje se razlikuju u zavisnosti od uslova rada. U svakoj mreži predviđeni su tarifni stavovi za plaćanje rada na parče i radnika koji rade na određeno vrijeme.

Tarifna stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec - ovisi o specifičnoj vrsti obavljenog posla, jer nije uvijek moguće procijeniti njegov konačni rezultat za sat vremena ili dan) Tarifna stopa je uvijek izražena u novčanom obliku, a njena veličina raste kako se protok povećava. Kategorija je pokazatelj složenosti obavljenog posla i nivoa vještina radnika. Odnos između veličina tarifnih stavova u zavisnosti od kategorije obavljenog posla utvrđuje se korišćenjem tarifnog koeficijenta koji je naznačen u tarifnoj skali za svaku kategoriju.Tarifni koeficijent prve kategorije jednak je jedan. Počevši od druge kategorije, tarifni koeficijent raste i dostiže maksimalnu vrijednost za najvišu predviđenu kategoriju tarifna skala. Ratio tarifni koeficijenti prva i zadnja cifra se nazivaju raspon tarifne skale.

Za naknade menadžera, specijalista i zaposlenih, po pravilu se primjenjuju službene plate koje utvrđuje uprava organizacije u skladu sa položajem i kvalifikacijama zaposlenog. Za ove zaposlene organizacije mogu uspostaviti i druge vrste naknada: kao procenat prihoda, kao udio u primljenoj dobiti i sistem promjenjivih plata, koji u U poslednje vreme sve više se koristi.

Sistem promjenjivih plata predviđa da se na kraju svakog mjeseca, na kraju rada i isplate svakog zaposlenog, formiraju nove službene plate za naredni mjesec. Iznos plaće se povećava (ili smanjuje) za svaki postotak povećanja (ili smanjenja) produktivnosti rada u području rada koji služi ovaj stručnjak, ovisno o ispunjenju zadatka učinka.

Ovakav sistem plaćanja je osmišljen da stimuliše mjesečni porast produktivnosti rada i njegovog dobrog kvaliteta, jer ako se ovi pokazatelji pogoršaju, plata za naredni mjesec će biti smanjena.

Prilikom plaćanja na osnovu provizije, iznos plata se utvrđuje kao procenat prihoda koji organizacija prima kao rezultat aktivnosti zaposlenog. Ovaj sistem je uspostavljen za zaposlene uključene u proces prodaje proizvoda (roba, radova, usluga).

Procenat prihoda koji se isplaćuje zaposlenom utvrđuje rukovodilac organizacije u skladu sa Pravilnikom o naknadama i odobrava ga njegovim nalogom. Trošak prodatih proizvoda (roba, radova, usluga) utvrđuje se bez PDV-a.

Zaposlenom se može dodeliti fiksni iznos naknade, koji se isplaćuje ako je iznos zarade, obračunat kao procenat prihoda, manji od ove vrednosti. Iznos minimalne zarade mora biti fiksiran ugovorom o radu.

Vrste zarada i oblici nagrađivanja Šta znače ovi pojmovi, koja je njihova razlika? O vrste plata, o oblicima u kojima se može obračunati i kako zaposlenik može ostvariti svoja prava u ovakvim stvarima, reći ćemo u ovom članku.

Koncepti kao što su vrste i oblici zarada, poznati su mnogima, ali ne razumiju svi razlike među njima. Pokušajmo to shvatiti.

O plaćama i njihovim vrstama

Plate su kod nas, kao i drugdje u svijetu, glavno sredstvo finansijsku podršku radno sposobno stanovništvo. Šta treba shvatiti pod ovim pojmom?

Ovo su plaćanja zaposlenim građanima, koja se vrše uzimajući u obzir indikatore kao što su:

• vrijeme koje su oni radili;
• obim i kvalitet obavljenog posla;
• prekovremeni i noćni rad;
• besposleni bez njihove krivice.

Prema čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se zaposlenima moraju isplaćivati ​​najmanje 2 puta mjesečno. Ujedno, dani na koje se isplaćuje utvrđuju se ugovorom o radu i drugim internim lokalima pravila poslodavac. Za određene kategorije radnika zakon ili ugovor može predvideti poseban period za isplatu zarada (npr. radnici angažovani na radu na rotacionoj osnovi, plaćanje se može izvršiti na osnovu cijele smjene).

Preuzmite obrazac ugovora

Dakle, iznos koji se isplaćuje zaposlenom za odrađeni period (bez obzira šta se uzima kao odbrojavanje - dan, sedmica, mjesec ili nekoliko mjeseci) je osnovna plata zaposlenog - ovo je prva vrsta plate.

Međutim, isplate zaposleniku glavnog plata nisu ograničeni, jer radno zakonodavstvo predviđa i dodatne garancije za radno sposobno stanovništvo. U ovom slučaju može se govoriti o isplati naknada i doplata određenim kategorijama radnika, kao i o obezbjeđivanju plaćenog odmora.

Dakle, sljedeće vrsta plate- dodatno. Ove plate uključuju, posebno:

• plaćanje godišnjeg plaćenog odmora;
• isplate za vrijeme koje zaposleni nije odradio, a koje se, u skladu sa zakonom, još plaća (na primjer, za vrijeme zastoja);
• platiti pauze za rad za dojilje;
• isplata povlaštenih sati za maloljetnike;
• isplata otpremnina zaposlenima u slučaju otkaza i sl.

Takođe možete razlikovati novčane i nenovčane vrste plata - u ovoj klasifikaciji osnova nije osnova za plaćanje, već način obračuna sa zaposlenim. Naravno, najčešći oblik plaćanja je gotovina, ali zakonska regulativa ne zabranjuje zaključivanje ugovora o radu koji sadrže uslov za plaćanje u drugom obliku.

U nezvaničnim izvorima može se naći i podjela plata na takozvane bijele i crne. Nema smisla otkrivati ​​takve koncepte, jer su oni dobro poznati velikoj većini ljudi, a ni o svim "čarima" crne zarade ne vrijedi ni govoriti, jer se ova vruća tema često razmatra u medijima. Međutim, i dalje smatramo primjerenim dati ovu klasifikaciju, budući da su ove vrste plata postoje u modernom društvu.

Oblici nagrađivanja

Pod oblikom naknade podrazumijeva se postupak obračuna plate zaposlenog i izbor početne jedinice na osnovu koje se ona obračunava. Kod nas postoje samo dva načina plaćanja, sve ostalo se smatra samo njihovim podvrstama. Danas se razlikuju oblici naknade po komadu i vremenski zasnovani, dok poslodavac ima pravo da samostalno odredi postupak obračuna.

U prvom slučaju, plata zaposlenog u većoj mjeri zavisi od pokazatelja kvaliteta njegovog rada. Da bi izračunao, poslodavac treba da uzme u obzir 2 glavne veličine, a to su norme učinka i vremena. Prilikom obračuna zarade procjenjuje koliko je zaposlenik dobro radio, na osnovu toga koliko je posla obavio u jedinici vremena.

Odnosno, pri obračunu plaćanja, u ovom slučaju, koriste se cijene za stvarno obavljeni posao (proizvodi koje je proizvela osoba). Početna vrijednost se izračunava dijeljenjem satnice, uzimajući u obzir kategoriju obavljenog posla, sa satnom stopom učinka, ili dijeljenjem ove stope sa privremenom stopom, mjerenom u satima/danima. Zatim ostaje pomnožiti rezultat s brojem proizvoda koje je zaposlenik proizveo. Imajte na umu da poslodavac pri određivanju veličine djelića kao osnovu uzima stope za tarifu obavljenog posla, a ne tarifnu kategoriju koja je dostupna pojedinom zaposleniku.

Ovisno o metodi koju je poslodavac izabrao za obračun plaća po komadu, mogu se razlikovati sljedeće varijante:

1. Direktan rad na komade. U ovom slučaju, izračun uzima u obzir samo broj jedinica proizvedenih proizvoda (količina obavljenog posla) i cijenu po komadu.
2. Piecework progressive. Poslodavac za dio proizvedenih proizvoda (količinu obavljenog posla) povećava veličinu djelića iznad utvrđenih normi.
3. Odvojena premija. U ovom slučaju, zaposlenik ima pravo ne samo direktno na platu (na osnovu količine isporučenih proizvoda), već i doplata po dostizanju određenih pokazatelja (pri radu preko utvrđenih normi, otklanjanju grešaka u proizvodnji, ubrzanju procesa proizvodnje i sl.).

Međutim, danas je najčešći oblik plaćanja prema vremenu. U ovom obliku, plata zaposlenog će zavisiti od čega tarifna stopa važi za određenog poslodavca, kao i koliko su stvarno radili u obračunskom periodu. U ovom slučaju možemo govoriti o 2 podvrste plaćanja vremena:

• jednostavna, u kojoj se visina zarade utvrđuje uobičajenim množenjem tarifnog iznosa sa brojem odrađenih sati;
• bonus vrijeme, kada je u isplatu uključena i premija, čiji se obračun vrši u procentima od tarifne stope.

Kao što možete vidjeti vrste plata i forme plate su veoma bliski jedno drugom, ali nisu isti.

Naknada svakog zaposlenog treba da zavisi direktno od njegovog ličnog doprinosa i kvaliteta rada. Istovremeno, zabranjeno je ograničavanje maksimalne plate i postavljanje plata ispod minimalne plaće utvrđene zakonodavstvom Ruske Federacije. . Istovremeno, dodatne isplate i dodaci, kao i bonusi i druge stimulativne isplate moraju se akumulirati iznad navedenog minimuma.

Važeće zakonodavstvo daje organizacijama pravo da samostalno biraju i uspostavljaju sisteme nagrađivanja koji su najprikladniji tehničkim uslovima rada. Vrste, oblici i sistemi naknada, tarifni stavovi, plate, sistemi bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorom i drugim aktima koje donosi organizacija.

Postoje dvije vrste plata: osnovni i dodatno.

U glavne spadaju plaće zaposlenima za odrađene sate, količinu i kvalitet obavljenog posla: plaćanje po komadu, tarifni stav, plate, bonuse za radnike na pari i radno vrijeme, doplate i dodatke.

Dopunske plate su isplate za neradno vrijeme predviđene radnim zakonodavstvom. Takve isplate uključuju: isplatu redovnih godišnjih odmora, pauze u radu dojilja, povlaštenih sati za tinejdžere, otpremnine po otkazu itd.

Glavni oblici naknade su zasnovano na vremenu i rad na komade.

Vremenski je oblik naknade u kojoj plata zaposlenog zavisi od stvarno odrađenog vremena i visine plate zaposlenog, a ne od broja obavljenih poslova. U zavisnosti od jedinice obračuna odrađenih sati primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Vremenski zasnovani oblik nagrađivanja je dva tipa - jednostavan vremenski zasnovan i vremenski bonus.

Kod jednostavnog radnog vremena zarada radnika se utvrđuje množenjem satne ili dnevne tarife njegove kategorije sa brojem sati ili dana koje on radi. Prilikom utvrđivanja primanja ostalih kategorija radnika mora se poštovati sljedeća procedura. Ako je zaposleni radio sve radne dane u mjesecu, isplata će mu biti utvrđena zarada. Ako se u datom mjesecu odradi nepun broj radnih dana, zarada se utvrđuje dijeljenjem utvrđene stope sa kalendarskim brojem radnih dana. Rezultat se množi sa brojem radnih dana koje plaća organizacija.

Kod plata sa vremenskim bonusom, na iznos zarade po tarifi se dodaje bonus koji se utvrđuje kao procenat tarifne stope. Bonusi se isplaćuju u skladu sa odredbama o bonusima, koje se izrađuju i odobravaju u svakoj organizaciji. Odredbe predviđaju posebne pokazatelje i uslove za bonuse, pod kojima zaposleni ima pravo da zahtijeva odgovarajući bonus. Ovi pokazatelji uključuju: ispunjenje proizvodnih ciljeva, uštedu sirovina, materijala, energije, rast produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, ovladavanje novom opremom i tehnologijom itd.

Plaćanje po komadu koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizovati ga uspostavljanjem standarda proizvodnje, vremenskih standarda i normalizovanog proizvodnog zadatka. U obliku rada po komadu rad radnika plaća se po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda (izvršenih radova i pruženih usluga).

Oblik naknade po komadu ima nekoliko sistema:

· direktan rad po komadu - kada se rad radnika plaća za broj jedinica proizvoda koje su oni proizveli i obavljeni rad, na osnovu fiksnih cijena po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije;

· komadno-progresivni - u kojem se plaćanje povećava za proizvodnju koja prelazi normu;

· bonus na komad - plate uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta: isporuka radova na prvi zahtjev, odsustvo braka, ušteda u materijalu;

· indirektni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (popravljači, komirači itd.). Visina njihovih primanja utvrđuje se kao procenat zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju.

Obračun zarade s komadnim oblikom naknade vrši se prema dokumentima o učinku (radni nalog za komadni rad, u kojem se navodi izlazna stopa i stvarno obavljeni rad, nalog o bonusima za prekoračenje plana, akord zadatak, nalog prodavnice za zadatak koji radnja treba da izvrši).

Cijene djelića ne zavise od toga kada je posao obavljen: danju, noću ili prekovremeno.

Mnoge velike i srednje organizacije koriste tarifni sistem nagrađivanja - skup standarda koji regulišu nivo plata različitih grupa i kategorija radnika, u zavisnosti od kvalifikacija; složenost obavljenog posla; uslovi, priroda i intenzitet rada; uslovi (uključujući prirodne i klimatske) za obavljanje poslova; vrsta proizvodnje.

Osnovni elementi tarifnog sistema su: tarifno-kvalifikacijski vodiči, tarifne skale, tarifni stavovi, tarifni koeficijenti, dodaci i doplate za rad sa odstupanjem od normalnih uslova rada.

Vodič za tarife i kvalifikacije sadrži detaljne karakteristike glavnih vrsta radova, ukazujući na zahtjeve za kvalifikaciju izvođača. Potrebna kvalifikacija za obavljanje određenog posla određena je kategorijom. Visina plate radnika raste kako raste nivo posla koji on obavlja. Viši rang odgovara radu povećane složenosti.

Tarifna skala je tabela sa satnim ili dnevnim tarifnim stavovima, počevši od prve, najniže kategorije. Trenutno se uglavnom koriste šestocifrene tarifne skale koje se razlikuju u zavisnosti od uslova rada. U svakoj mreži predviđeni su tarifni stavovi za plaćanje rada na parče i radnika koji rade na određeno vrijeme.

Tarifna stopa je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec - zavisi od specifične vrste obavljenog posla, jer nije uvijek moguće ocijeniti njegov konačni rezultat u sat ili dan). Tarifna stopa je uvijek izražena u novčanim iznosima, a njena veličina raste kako se kategorija povećava. Kategorija je pokazatelj složenosti obavljenog posla i nivoa vještina radnika. Odnos između veličina tarifnih stavova, u zavisnosti od kategorije obavljenog posla, utvrđuje se korišćenjem tarifnog koeficijenta koji je naznačen u tarifnoj skali za svaku kategoriju. Tarifni koeficijent prve kategorije jednak je jedan. Visina mjesečne tarife prve kategorije ne može biti niža od minimalne zarade propisane zakonom. Počevši od druge kategorije, tarifni koeficijent raste i dostiže maksimalnu vrijednost za najvišu kategoriju predviđenu tarifnom skalom. Odnos tarifnih koeficijenata prve i poslednje cifre naziva se opseg tarifne skale.

Za naknade menadžera, specijalista i zaposlenih, po pravilu se primjenjuju službene plate koje utvrđuje uprava organizacije u skladu sa položajem i kvalifikacijama zaposlenog. Za ove radnike mogu se uspostaviti i druge vrste naknada: kao procenat prihoda, kao udio u primljenoj dobiti i sistem promjenjivih plata, koji se u posljednje vrijeme sve više koristi.

Sistem promjenjivih plata predviđa da se na kraju svakog mjeseca, na kraju rada i isplate svakog zaposlenog, formiraju nove službene plate za naredni mjesec. Iznos plaće se povećava (ili smanjuje) za svaki postotak povećanja (ili smanjenja) produktivnosti rada u području rada koji služi ovaj stručnjak, ovisno o ispunjenju zadatka učinka. Takav sistem je osmišljen da stimuliše mjesečni porast produktivnosti rada i njegovog dobrog kvaliteta, jer ako se ovi pokazatelji pogoršaju, plata za naredni mjesec se smanjuje.

Kompenzacije za menadžere vladine organizacije ima svoje karakteristike. Prema Pravilniku o uslovima nagrađivanja rukovodilaca državnih organizacija, njihova naknada se sastoji od službene plate i naknade za rezultate finansijske i ekonomske aktivnosti organizacije. Službena plata utvrđuje se u zavisnosti od vrijednosti tarifne stope kategorije radnika u osnovnoj struci, utvrđene kolektivnim ugovorom u ovoj organizaciji, prema sljedećim pokazateljima:

platni spisak organizacije, ljudi	Višestrukost na vrijednost tarifne stope 1. kategorije radnika glavne profesije u organizaciji
do 200	do 10
od 200 do 1500	do 12
od 1500 do 10000	do 14
preko 10.000	do 16

Visina službene plate u okviru navedenih granica utvrđuje se uzimajući u obzir složenost upravljanja organizacijom, njenu tehničku opremljenost i obim proizvodnje. Službena plata rukovodioca državne organizacije povećava se istovremeno sa povećanjem tarifnih stavova zaposlenih u ovoj organizaciji izmjenom ugovor o radu(Ugovor).

oblici i sistemi nagrađivanja - načini korišćenja standarda rada i tarifnog sistema za obračun plata, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

Plaća- to je dio nacionalnog dohotka izražen u novčanom obliku, koji se raspoređuje prema količini i kvalitetu rada svakog radnika, ide u njegovu ličnu potrošnju.

Plaća predstavlja cijenu radna snaga koja odgovara vrijednosti potrošačkih dobara i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe samog radnika i članova njegove porodice. Istovremeno, RFP nije jedini izvor sredstava za reprodukciju radne snage. Uz platu, zaposleni dobijaju isplate u slučaju bolovanja, isplatu redovnih odmora i vremena za prekvalifikaciju, isplatu za prinudne pauze u radu. Međutim, plata je ta koja određuje cijenu rada.

Razlikujte nominalne i realne plate .

Nominalne plate - ovo je zarada koju je zaposlenik obračunao i primio za svoj rad za određeni period.

Realna plata je količina dobara i usluga koje se mogu kupiti za nominalne plate; realne plate su "kupovna moć" nominalnih plata.

Oblici i sistemi nagrađivanja:

Razlikovati tarifni i netarifni sistemi zarada.

Tarifni sistem zarada- skup standarda koji vam omogućavaju da regulišete i razlikujete plate radnika i zaposlenih u zavisnosti od kvalifikacija, prirode i uslova rada, vrste proizvodnje, sektora nacionalne privrede i regiona.

Sistem plata se sastoji od:

Jedinstveni tarifno-kvalifikovani imenik radova i zanimanja radnika (ETKS).

Tarifne mreže.

Cijene prve klase.

Tarifna kvalifikacija imenici su zbirke tarifno-kvalifikacionih karakteristika zanimanja i služe za utvrđivanje kvalifikacija radnika (ustanovljavanje jedne ili druge kategorije za njih) i obračun za rad (određivanje u odgovarajuću kategoriju tarifne ljestvice).

Tarifna kvalifikacija Karakteristike uključene u ETKS sastoje se od tri dijela. Prvi karakteriše posao koji radnik određene kvalifikacije mora da obavlja, drugi utvrđuje šta radnik mora znati da bi uspešno obavio posao date kvalifikacije, a treći navodi najtipičnije poslove za svaku profesiju i kategoriju.

Važan element tarifnog sistema nagrađivanja je tarifna skala. Sastoji se od određenog broja cifara, od kojih svaka ima svoj tarifni koeficijent.

Treći element tarifnog sistema su tarifni stavovi prve kategorije, koji određuju minimalnu naplatu za obavljanje najjednostavnijeg posla. Poznavajući tarifni stav 1. kategorije i tarifne koeficijente, moguće je odrediti tarifni stav bilo koje kategorije:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. nth

U nekim preduzećima su počeli da se primenjuju bescarinski sistemi plata, tj. postavljeni su koeficijenti koji pokazuju odnos isplate i-ro radnika i minimalne zarade.

Generalno bescarinski sistem podsjeća na uobičajeni sistem nagrađivanja, samo kada se primjenjuje, umjesto kategorije ETKS koriste se fabrički koeficijenti, a konkretna postignuća (propusti) se uzimaju u obzir po unaprijed osmišljenom sistemu bodovanja.

je ključni element sistema intraproizvodnog obračuna troškova. Za primenu ovog sistema neophodno je prevesti sve strukturne podele preduzeća na samofinansiranje kako bi se otklonile unutrašnje protivrečnosti u oblasti zarada.

Bescarinski sistem zarada ne ukida normiranje rada u preduzeću. Normativi se koriste u obračunu domaćih cijena, na osnovu kojih se obračunavaju bruto prihodi brigada, sekcija, radionica i, u konačnici, njihov platni spisak.

Pod bescarinskim sistemom, plate pojedini zaposleni je njegov udio u ukupnom platnom fondu tima. Zavisi od nivoa kvalifikacije zaposlenog, odrađenih sati i koeficijenta koji uzima u obzir lični doprinos zaposlenog ukupnim rezultatima jedinice.

Postoje dva glavna oblika plata:

rad na komad; zasnovano na vremenu.

Zauzvrat, rad na komad se dijeli na:

jednostavan rad po komadu;

premija za rad na komad;

indirektni rad po komadu;

akord;

piece-progressive;

brigadni sistem.

Vrijeme se dijeli na:

jednostavno vrijeme; vremenska premija.

plate po komadu - ovo je plaćanje za količinu proizvedenih proizvoda (radova, usluga).

Kod oblika nagrađivanja po komadu, zarada radnika-radnika utvrđuje se po formuli

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

gdje je R sd i - komadna stopa po jedinici proizvodnje radnika I-te kategorije;

VP n.v. - obim proizvedenih proizvoda (output) u fizičkom smislu.

Stopa se može odrediti na sljedeći način :

R sd i = =
,

gde je ST sat J - satnica J - te kategorije;

T cm - trajanje smjene;

H vr - norma vremena za proizvodnju jedinice proizvoda.

Poduzeće najčešće koristi ne jednostavnu plaću po komadu, već bonus za rad na komad.

Piecework premium - ovo je takav sistem nagrađivanja, kada radnik prima ne samo zaradu po komadu, već i bonus. Bonus se obično određuje za postizanje određenih pokazatelja: ispunjenost plana proizvodnje, ciljeve kvaliteta proizvoda ili uštede u utrošku materijala i energenata i energenata. U ovom slučaju, zarada radnika će se odrediti po formuli:

gde je K pr - procenat premije za svaki procenat prekoračenja normi;

K a.s. - procenat prekoračenja normi.

Ekonomska suština bonusa je u tome što je dio plate, jer se raspoređuje proporcionalno direktno utrošenom radu. Njegova posebnost je u tome što, za razliku od direktne zarade po komadu, može uopće postojati, ali i ne mora.

Bonus sistem je skup međusobno povezanih elemenata. Ove obavezne komponente su:

Indikatori nagrade.

Uslovi dodjele.

Izvori nagrada.

Iznos nagrade.

Award Circle.

Bonus stopa utvrđuje ona radna postignuća koja podležu posebnom stimulisanju i koja treba da se odraze na bonus. U bonus pozicije nemoguće je uključiti indikatore čije ispunjenje ne zavisi od radnika. Broj indikatora bonusa trebao bi biti mali, jer višestrukost dovodi do toga da svaki od njih postaje malo stimulativan i čini sistem bonusa glomaznim i nerazumljivim za radnika.

Bonus uslovi navesti okolnost, uzimajući u obzir koju bonus indikator treba koristiti, tj. ovo je svojevrsna korekcija indikatora bonusa. Bez takve korekcije, postizanje indikatora stimulisanog bonusom može imati negativan uticaj na neki drugi pokazatelj učinka zaposlenog ili čak preduzeća. Tako, na primjer, ako je zaposleni nagrađen za poboljšanje kvaliteta proizvoda, uslovi za bonuse mogu biti ispunjenje planiranih ciljeva, standarda proizvodnje (tj. kvantitativnih pokazatelja). Kada se daju bonusi za poboljšanje kvantitativnih pokazatelja, uslovi mogu biti usklađenost sa zahtjevima za kvalitetom ili normama za potrošnju sirovina i materijala.

Izvor nagrade određuje odakle treba povući sredstva za ispunjenje takve naknade. Jasno je da bez prisustva takvog elementa sistem bonusa ne može postojati. Kao izvori mogu biti sredstva koja se stvaraju postizanjem indikatora, bonus (ušteda sirovina, goriva i energenata), fond zarada, kao i dio dobiti koji ostaje na raspolaganju preduzeću.

Iznos nagrade treba da bude direktno proporcionalan stepenu radnog učešća zaposlenog u postizanju podsticajnog indikatora. Visina premija za svaki indikator posebno ne bi se trebala oštro razlikovati jedna od druge, kako se ne bi stimuliralo poboljšanje nekih pokazatelja na račun pogoršanja drugih. Iznos bonusa koji se isplaćuje po određenom sistemu mora biti manji od ušteda koje se stvaraju kao rezultat rada radnika. Maksimalni iznosi premija su određeni Modelom pravilnika o bonusima. Obično se iznos bonusa određuje kao procenat zarade po komadu ili tarifna stopa. Ponekad se premija može postaviti u fiksnom iznosu. Veličina bonusa se može diferencirati pomoću bonus skale, koja predviđa nivoe ostvarenja planiranih pokazatelja i odgovarajuću razliku u bonusima.

Prijavite se i pojedinačne i višestruke skale. Kod jednostepene škole utvrđuje se postotak bonusa za ispunjenje i prekoračenje indikatora bonusa, što u dovoljnoj mjeri stimuliše ispunjenje utvrđenog zadatka, ali materijalno ne interesuje radnika za njegovo podizanje. Stoga su jednostepene skale prihvatljive u slučajevima kada nije potrebno stimulisati rast indikatora iznad postavljenih ciljeva ili je nemoguće utvrditi stepen njihovog prekoračenja.

Višestepene skale omogućavaju razlikovanje veličine bonusa u zavisnosti od nivoa performansi indikatora ili uslova bonusa. Zauzvrat, višestepene skale se mogu klasifikovati prema prirodi funkcionalnog odnosa između veličine bonusa i stepena poboljšanja planiranih pokazatelja. Takve ovisnosti mogu biti proporcionalne, regresivne (najveće povećanje se postiže u prvim fazama poboljšanja indikatora bonusa), progresivne (% premija po jedinici poboljšanja indikatora se potpuno povećava), mješovite.

Indirektno - sistem plata po komadu odnosi se samo na određene grupe radnika koji opslužuju glavnu proizvodnju. Njegova suština leži u činjenici da plate radnika ne zavise od njegovog ličnog učinka, već od rezultata rada drugih radnika. Prema ovom sistemu, pomoćni radnici su plaćeni, koji opslužuju glavne radnike na pari i u velikoj mjeri utiču na njihovu proizvodnju. Ukupna primanja ovih radnika određuju se na dva načina:

množenjem tarifnih stavova pomoćnih radnika sa prosječnim % ispunjenosti normi radnika po komadu; opslužuju oni;

izradom indirektnih cijena po komadu za otpuštanje opslužene brigade.

Stopa prema ovom sistemu naknade određena je formulom

gdje ST sat.vsp.rad. - satnica pomoćnog radnika;

H vr - stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuju pomoćni radnici;

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

Akord sistem nagrađivanja - radi se o vrsti plata po komadu, čija je suština da se utvrđuje cijena za cjelokupni obim posla koji treba obaviti, s naznakom roka za njihov završetak.

Najcelishodnije je koristiti paušalne plate na platnim nalozima u sledećim slučajevima:

kompanija ne ispoštuje rok za realizaciju bilo koje narudžbe, a ako isti ne ispuni, biće u obavezi da plati značajne iznose penala u vezi sa uslovima ugovora;

u slučaju nužde (požar, kolaps, kvar glavne proizvodne linije iz ozbiljnog razloga), što će dovesti do zaustavljanja proizvodnje;

sa hitnom proizvodnom potrebom da se izvrši pojedinačni radovi ili uvođenje nove opreme u preduzeće.

progresivna plata po komadu rad podrazumeva povećanje cena uz određeni procenat prekoračenja normi.

Brigadir po komadu ( kolektivni) sistem plata.

Razvoj kolektivnih nadnica po komadu za krajnje rezultate rada zasniva se na promjenama koje se dešavaju u tehnici, tehnologiji i organizaciji proizvodnje. Kao što je praksa pokazala, kolektivno plaćanje po komadu za krajnje rezultate rada je veoma efikasno pod određenim organizaciono-tehničkim uslovima proizvodnje:

Prednosti kolektivnog sistema nagrađivanja su što se uz njihovu pomoć ostvaruje međusobna povezanost u radu pojedinih veza i pripadnika brigade, nema potrebe za uskom specijalizacijom za obavljanje samo jedne operacije, stvara se mogućnost kombinovanja zanimanja i konsolidacija radnog dana, smanjenje gubitaka radnog vremena, poboljšanje upotrebe opreme, rast produktivnosti rada, povećanje obima proizvodnje.

Uz kolektivne oblike i sisteme plaćanja, visokokvalifikovani stručnjaci su zainteresovani da svoje metode i metode rada prenesu na manje iskusne, jer zarada ne samo čitavog tima, već i svakog njegovog člana zavisi od produktivnosti svakog člana tima. brigade.

Razlikujte kolektivne sisteme plaćanja po komadu i individualno-timske sisteme plaćanja . Zajednička karakteristika ovih varijeteta je da se radnici plaćaju prema rezultatima rada cjelokupnog tima - prema količini isporučenih proizvoda u skladište i prema ukupnom komadu (zbirnoj cijeni) utvrđenoj za svaku vrstu proizvod. Razlika je u raspodjeli plata među pripadnicima brigade.

Kolektivni sistem rada po komadu Koristi se u onim slučajevima kada je za obavljanje određenog posla potreban kolektivni rad više radnika i nemoguće je posebno obračunati individualnu proizvodnju svakog od njih.

1. Utvrđuju se ukupne zarade brigade po komadu

2. Utvrđuje se ukupna tarifna primanja brigade

3. Određuje se koeficijent zarade po komadu

4. Zarada svakog člana tima se utvrđuje

Vremenska plata - ovo su plate za odrađene sate, ali ne kalendarske, već normativne, što je predviđeno tarifnim sistemom.

Zarada po ovom sistemu zarada utvrđuje se množenjem satnice 1. kategorije sa odrađenim satima:

Vremenski bonus - ovo je takva plata kada radnik prima ne samo zaradu za odrađeno vrijeme, već i određeni postotak bonusa na ovu zaradu. ZP \u003d ST sat j × T rad. ×
, gdje

K je procenat isplata bonusa.

Svrsishodnost korišćenja sistema plata po komadu ili na vreme zavisi od mnogih faktora koji su preovladavali u trenutku donošenja odluke.

Sistem plata zasnovan na vremenu je najpovoljniji za primjenu ako:

proizvodne i transportne linije rade u preduzeću sa strogo određenim ritmom;

funkcije radnika svode se na praćenje i kontrolu napretka tehnološkog procesa;

troškovi utvrđivanja planirane i obračuna proizvedene količine proizvoda su relativno visoki:

kvantitativni rezultat rada ne može se izmjeriti i nije odlučujući;

kvalitet rada je važniji od njegove količine;

rad je opasan;

rad je heterogene prirode i neredovnog opterećenja;

u ovom trenutku povećanje proizvodnje proizvoda (radova, usluga) na određenom radnom mjestu je neprimjereno preduzeću;

povećanje proizvodnje može dovesti do braka ili smanjenja njegovog kvaliteta.

Sistem nagrađivanja po komadu u preduzeću najprikladnije je primeniti u sledećim slučajevima:

moguće je precizno zabilježiti obim obavljenog posla;

postoje značajne narudžbe za proizvedene proizvode, a broj radnika je ograničen;

jedan od strukturne podjele preduzeća (radionica, gradilište, radno mjesto) je usko grlo, tj. ometa puštanje proizvoda u druge tehnološki međusobno povezane divizije;

upotreba ovog sistema neće negativno uticati na kvalitet proizvoda;

postoji hitna potreba za povećanjem proizvodnje preduzeća kao celine.

Ne preporučuje se rad na komade. upotreba u slučaju pogoršanja kvaliteta proizvoda, kršenja tehnoloških režima, pogoršanja održavanja opreme, kršenja sigurnosnih zahtjeva, prekomjerne upotrebe sirovina i materijala.

Specifične stope i plate, kao i odnosi u njihovim iznosima između kategorija osoblja i zaposlenih različitih stručnih i kvalifikacionih grupa, utvrđuju se u preduzećima uslovima kolektivni ugovori ili narudžbine kompanije. Istovremeno, ciljna funkcija svakog preduzeća (njegovih vlasnika i zaposlenih) je maksimiziranje prihoda, tj. platni spisak i neto prihod. Međutim, za rast svake od ove dvije vrste prihoda vlasnici i zaposleni su zainteresirani na različite načine. Za vlasnike je glavno povećanje neto dobiti i isplaćenih dividendi iz nje, za zaposlene - povećanje troškova rada.

Rješavanje protivrječnosti u interesu vlasnika i menadžera, s jedne strane, i zaposlenih, s druge strane, odvija se zaključivanjem kolektivnih ugovora. Oni određuju veličinu i uslove stimulativnih isplata i bonusa za odstupanja od normalnih uslova rada, za rad noću i prekovremeni rad.