Ishga odamlarni qayerdan yollash kerak. Xodimlarni yollash va yollash - xodimlarni qanday topish va yollash bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Bizning qiyin paytlarimizda kadrlar bo'limi xodimi osongina o'z ishini yo'qotishi va ... yangi, qiziqarliroq topishi mumkin. "Startup" juda qiziqroq! O'zingiz va boshqalar uchun chizgan g'oyalar, rejalar, istiqbollar ... Lekin biz hali ham bu ajoyib g'oyalarning barchasini amalga oshiradiganlarni to'plashimiz kerak.

Shoshmang!

Deylik, siz ilgari HR bo'yicha mutaxassislar bo'lmagan yangi kompaniyada HR direktori bo'ldingiz va rejalaringizni to'liq amalga oshirish uchun kuchli, samarali jamoa kerakligini tushunasiz. Birinchi maslahat: agar siz "kirish joyida" siz xizmatingizni shakllantirish uchun "kart-blansh" olgan bo'lsangiz ham, darhol buni qilishga shoshilmang ...

Atrofga nazar tashlang. Qulay bo'ling, qaysi vazifalar ustuvor ekanligini va qaysi biri kutish mumkinligini tushuning. Mavjud jarayonlarning auditini o'tkazing, hujjatlar va hisobotlarning holatini ko'rib chiqing, bo'limlar boshliqlari bilan ularning taxminlari va so'rovlari haqida suhbatlashing. Aynan kadrlar holati va berilgan vazifalarni tekshirish natijasida kadrlar bo'limi direktorining ish rejasi tuziladi. Va bu reja, o'z navbatida, xizmat tuzilmasini shakllantirish uchun asosdir. Vazifalarning kombinatsiyasi va ularning ustuvorligi ko'p jihatdan aniq holatlarga bog'liq: rahbarning shaxsiyati, qabul qilingan me'yorlar, shuningdek kompaniya joylashgan rivojlanish bosqichi. Ammo har qanday kompaniyada har doim ofis ishi va yollash mavjud bo'lganligi sababli, ular bilan ko'pincha xodimlarni ishga olish bo'yicha mutaxassisni boshlash tavsiya etiladi.

Bu sodir bo'ladi va ko'pincha HR direktorlariga qo'shimcha funktsiyalar yuklanadi. Qaysi birini darhol aniqlash kerak, chunki rahbarning roli va o'rni kadrlar xizmati har bir kompaniyada ular buni boshqacha tushunishadi. Ehtimol, siz HR sohasiga mutlaqo aloqasi bo'lmagan narsalarni qilishingiz kerak bo'ladi.

Misol uchun, men shaxsan men chin dildan ishongan menejer bilan ishlash tajribasiga ega bo'ldim: xodimlar uchun mas'ul bo'lgan kishi tom ma'noda hamma narsa uchun javobgardir ... Mantiq temir:

- Kim qildi?

- Petrov.

- Petrov kim?

- Xodimlar.

- Aynan! HR direktorini shu yerga yuboring!

Xuddi shu kompaniyada dam olish kuni ertalab menga qo'ng'iroq qilishim mumkin edi: “Ko'ryapsizmi, derazadan tashqarida qor yog'yaptimi? Va siz va men qurilish maydonchasida xandaq qazmadik ... Endi hamma narsa muzlaydi ... ".

Shuning uchun mening kadrlar xizmati tushunarli vakolatlarga ega (yollash, o'qitish, ish jarayoni) kuchli funktsional menejerlardan iborat edi va men boshqa funktsiyalar bilan bir qatorda, men bilan o'zaro munosabatlarni o'zimga qoldirdim. yuqori boshqaruv va bunday kutilmagan vazifalarni "to'xtatish" majburiyati.

Biroq, siz nafaqat vazifalarni hal qilishingiz kerak. Yangi kompaniyada o'zaro ta'sir va ma'lumot almashinuvi qanday amalga oshirilishini tushunish kerak; xizmatlar va bo'limlar qanday ishlaydi; tarmoq rahbarlarining mas'uliyat sohalariga nimalar kiradi; ular kadrlar xizmatidan qanday yordam kutmoqdalar va unga nimani topshirish niyatida emaslar; kompaniyada qabul qilingan ishning asosiy printsipi nima - chiziqli yoki loyiha va boshqalar.

Kadrlar xizmatining asosiy funksiyalari va vazifalari

Shakllanish xodimlar kompaniyalar:

o xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;

o nomzodlar uchun profil talablari;

o xodimlarni izlash va yollash;

o yangi ish o'rinlarini yaratish;

o sinov muddati, lavozimga kirish, yangi ishga qabul qilingan xodimlar bilan ishlash;

o kompaniya ichidagi pul o'tkazmalari;

o ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, xodimlarni o'tkazish.

Mehnat tashkiloti:

o tashkiliy tuzilma kompaniyalar;

o ish majburiyatlari, funksionallik;

o kadrlar ishi, mehnat va ishlash intizomi, jadvali va ish tartibi ustidan joriy nazorat.

Kadrlarni rivojlantirish/o'qitish:

o kadrlar tayyorlash tizimi va byudjetini yaratish;

o zarur seminarlar/treninglarni tanlash va o'tkazish;

o kadrlar zaxirasi;

o martaba rejalashtirish.

Sertifikatlash, xodimlarni baholash:

o attestatsiya/baholash tizimini yaratish;

o protseduralarni amalga oshirish;

o hisobotlarni shakllantirish va baholash tartib-qoidalari natijalari bo'yicha choralar ko'rish.

Mehnatni rag'batlantirish, to'lash va rag'batlantirish:

o motivatsiya tizimini shakllantirish;

o ishlash tahlili.

Aloqa tizimi, korporativ madaniyat:

o hisobot berish;

o xodimlarning axborot tizimi;

o anketalar, so'rovlar, fikr-mulohazalar;

o korporativ tadbirlar va voqealar;

o kiyim kodi.

HR ma'muriyati, ichki hujjatlar, mahalliy qoidalar, hujjat aylanishi.

Funktsiyalardan tuzilishgacha

Yuqoridagi bosh direktorning HR mas'uliyat sohasi haqidagi qarashlari juda muhim. Odatda, kadrlar bo'limi boshlig'iga "klassik" funktsiyalar beriladi va shunga mos ravishda unga yordamchilar - "klassik rollarni" o'ynaydigan HR menejerlari kerak.

Qoidaga ko'ra, har qanday kompaniyada xodimlar bilan ishlashning to'rtta asosiy bloki mavjud: yollash, motivatsiya, o'qitish (rivojlantirish) va ofis ishi. Shunday qilib, HR menejerlari va HR bo'limlarining rollari quyidagicha bo'lishi mumkin:

• Xodimlar bo'limi (kadrlar bo'yicha ish yuritish bo'yicha mutaxassis, inspektor, HR menejeri);
• ishga qabul qilish bo'limi (rekruter, ishga qabul qilish bo'yicha menejer, ishga qabul qilish bo'limi boshlig'i). Agar kompaniyada "yangi kelganlar" ko'p bo'lsa, ushbu bo'limda yangi xodimlarning lavozimga kirishlari samaradorligi uchun mas'ul bo'lgan moslashuv menejeriga ega bo'lish tavsiya etiladi;
• Xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish departamenti / O'quv markazi (o'qitish va rivojlantirish bo'yicha menejer, baholash va sertifikatlash bo'yicha mutaxassis, martaba rejalashtiruvchi). Ko'p sonli bir xil turdagi ichki trening tadbirlari bilan, kadrlar bo'limining bir qismi sifatida to'liq kunlik biznes-trenerga ega bo'lish tavsiya etiladi;
• motivatsiya bo'limi (rag'batlantirish, kompensatsiya va imtiyozlar bo'yicha menejer).

Kadrlar bo'limining tavsiya etilgan tuzilmasi taxminiy bo'lib, o'ziga xos tarkib to'g'ridan-to'g'ri har bir alohida kompaniyada qabul qilingan xodimlar bilan ishlash bo'yicha vazifalar va asosiy jarayonlar uchun shakllantiriladi.

Ko'pincha savol beriladi: "Kadrlar xizmati qancha bo'lishi kerak, bunga bog'liq bo'lgan standartlar mavjudmi? kadrlar darajasi kompaniya?" Hisoblash uchun asos sifatida ko'pincha eskirgan ba'zi umumiy stereotiplar, "standartlar" emas, balki sizning kompaniyangizdagi o'ziga xos vaziyat olinishi kerak deb hisoblayman. Agar katta ketadi ishga qabul qilish - xizmatni yollovchilar bilan ta'minlash, agar jamoa yaxshi tashkil etilgan bo'lsa va kengaytirish rejalashtirilmagan bo'lsa - motivatsiya, korporativ madaniyat va rivojlanishga ko'proq e'tibor berish.

Tuzilishdan shaxsiyatgacha

Atrofga nazar tashlab, vazifa va funksiyalar to‘g‘risida qaror qabul qilib, rahbariyatdan kadrlar xizmati tuzilmasini yaratib, tasdiqlab, kerakli mutaxassislarni izlashga kirishamiz. Men tanlov texnologiyalari, qidiruv manbalari haqida to'xtalmayman, chunki ularning barchasi bizga ma'lum va bir necha marta sinovdan o'tgan. Keling, kimni qabul qilishni yaxshiroq muhokama qilaylik - tajribali mutaxassislar yoki yosh, lekin "yonib turgan nigoh bilan"? Ikkala yechim ham ijobiy va salbiy tomonlarini o'z ichiga oladi.

Aniq vazifalar ko'p bo'lsa va jarayonga darhol aralashish kerak bo'lsa, menimcha, tajribaliroq nomzodni tanlashga arziydi. Uning bilim va malakasi tufayli lavozimga kirish vaqti qisqaradi. Lekin! Eslash har doim ham gunoh emas: noldan o'rganish qayta tayyorlashdan ko'ra samaraliroqdir ...

Nomzodning qaysi pozitsiyasini egallaganligingiz ham muhimdir. Menda bu borada bitta qat'iy ishonch bor: shug'ullanadigan odam HR boshqaruvi, juda "kuchli" mutaxassis bo'lishi kerak. Ayniqsa hozir. (Dizaynga oid savollar mehnat munosabatlari, tobora ko'proq e'tibor qaratilmoqda, xodimlar aqlli bo'lib, o'z huquqlarini himoya qilish uchun sudlarga va boshqa organlarga tez-tez murojaat qilishadi, shuning uchun professional shaxsda "ishonchli orqa" ni his qilish yaxshi bo'lar edi. ) motivatsion sxemalar, korporativ madaniyat - siz yosh va baquvvatlarni xavfsiz qabul qilishingiz mumkin. Menda bir oshpaz bor edi, u ataylab shundaylarni yollab, tushuntirdi: kimda ko'p tajriba bo'lsa, u allaqachon qilgan ishini qaerdadir takrorlaydi, yosh esa yo'llarni o'ylab topadi. Va men bu pozitsiyaga mutlaqo qo'shilaman!

Yana qo'shimcha qilmoqchiman - bir vaqtlar ishlagan va yaxshi munosabatda bo'lganlar haqida unutmang. Ishonchli hamkasblar ko'pincha begonalarga qaraganda ancha qimmatlidir. Ular tezda jamoaga qo'shila oladilar (ular allaqachon sizning jamoangiz!), Ularning mahorati va xarakteri ma'lum, moslashish osonroq va samaraliroq bo'ladi.

Aytgancha, moslashish haqida

Men uzoq vaqtdan beri HR menejerlari yangi kompaniyaga noto'g'ri moslashishdan boshqa har qanday toifadagi xodimlarga qaraganda ko'proq azob chekayotganiga amin bo'ldim. Ko'pincha ular hech kimning qo'lidan ololmaydilar. HR xodimlari, bu sohaning mutaxassislari sifatida, o'zlarini hamma narsaga moslashtira oladiganga o'xshaydi. Bu qisman to'g'ri, lekin, shunga qaramay, yangi joyda bir nechta vazifalarni hal qilish issiqligida, o'zingizning qo'l ostidagilar uchun ushbu jarayonni malakali va samarali qurishni unutmang. Ular qanchalik tez oqimga qo'shilib, daromad keltira boshlasa, SIZNING jamoangiz shunchalik samarali bo'ladi.

Yodingizda bo'lsin, xizmatingizni shakllantirishda sizning asosiy vazifangiz kadrlar lavozimlarini to'ldirish emas, ko'p sonli bo'ysunuvchilari bo'lgan top-menejerlar orasida o'zingizni og'irlashtirmaslik, balki, birinchi navbatda, ishonchli orqa va sizni ta'minlaydigan jamoani yaratishdir. nafaqat maqsadlaringizga erishing, balki ularga erishish uchun qulay va samarali muhit yarating.

Manba - www.hrm.ru

O'z biznesingizni ochganingizdan yoki bo'limni kengaytirishga qaror qilganingizdan so'ng, ishga yollash zarurati paydo bo'ladi. Ushbu maqolada biz eng yaxshilarning eng yaxshisini topish uchun odamlarni qanday yollash va samarali jamoani shakllantirish uchun ularni birlashtirish haqida gaplashamiz.

Ko'pincha xodimlarni qidirish quyidagi yo'llar bilan amalga oshiriladi:

• ixtisoslashtirilgan ish joylarida reklama joylashtirish orqali;
• xuddi shu saytlarda joylashtirilgan rezyumelarni qidirish orqali;
• ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilish;
• qarindoshlari va do'stlaridan tanishlari haqida so'rash (tanishlari bo'yicha);
• kompaniya xodimlaridan tarbiyalangan.

Yirik kompaniyalar ko'pincha o'zlarining yollash funktsiyalarini ishga yollash agentliklariga topshiradilar. Biroq, agentliklar kamdan-kam hollarda "yulduzlarni" topadilar, ularga malakali ijrochilarni yoki past malakali xodimlarni topish osonroq: qo'riqchilar, kliring xizmatlari va boshqalar. O'z ishini biladigan va bu borada muvaffaqiyatga erishgan odamni topish, ishga qabul qilish agentligi tog'ri kelmaydi.

Yaxshi ijrochilarni quyidagi manzilda topish mumkin tayyor rezyume... Ammo xodimlar uchun, masalan, savdo bo'limi yoki mijozlar bilan ishlash uchun, ya'ni tashabbus talab qilinadigan lavozimlar uchun bo'sh ish o'rinlarini mustaqil ravishda joylashtirish orqali xodimlarni izlash yaxshidir.

Ammo tarmoqda hozirgina rezyumeni joylashtirgan va ularni o'z-o'zidan yubormagan odam, siz diqqat bilan qarashingiz kerak. Nega bu odam faol emas va qo'ng'iroq va ish taklifini kutmoqda? Balki u butunlay tashabbussizdir? Yoki faol ish qidirish uchun juda dangasami? Yoki unga ish kerak emasmi? Yoki o‘ziga yoqqan tashkilotga qo‘ng‘iroq qilib, nomzodini taklif qilishga jur’ati yetmaydi bo'sh lavozim? Xo'sh, bunday odamlar, qoida tariqasida, hech narsaga unchalik qiziqishmaydi. Ular sizga, tashkilotingizga yoki ish tavsifingizga ahamiyat bermaydilar. Birinchidan, ular sizning oldingizda ta'zim qiladilar, keyin esa orqangizdan yomon narsalarni aytib, qidira boshlaydilar " normal ish qaerda ular odatdagidek to'laydilar."

Endi tashkilotingizga “tortishib” kelgan xodimlar haqida gapiraylik. Boshlash uchun, bu odamlar dastlab ishlashga qat'iy qaror qilmaganlar (yagona bundan mustasno, hali ish tajribasiga ega bo'lmagan va o'zini ko'rsatishi kerak bo'lgan yosh xodimlar bo'lishi mumkin), chunki ularning aksariyati hatto rezyumeni ham tayyorlamagan va jo'natish bilan bezovtalanishgan. tegishli kompaniyalarga.

Ish izlayotgan odam uchun nima muhim? Oson pul, minimal ish, boshqaruvni qo'llab-quvvatlash va homiylik. Ular rejani bajarmay, zo'r berib yaxshi maosh olishlariga umid qiladilar, boshqa rahbarlarni ham xafa qila olmaydilar, ishdan bo'shata olmaydilar, chunki “ular sizning xalqingiz”.

Ko'p faollikni talab qiladigan lavozimlar uchun siz tashqaridan odamlarni olib, ularni tanlovdan o'tkazishingiz mumkin. Ular allaqachon asosiy tashabbusni ko'rsatishdi - ular sizga o'zlari qo'ng'iroq qilishdi yoki rezyumeni olib tashlashdi. Bundan tashqari, telefon orqali dastlabki suhbatni, keyin quyi darajadagi menejer bilan suhbatni, keyin esa yuqori darajadagi rahbar bilan suhbatni o'tkazish tavsiya etiladi. Nomaqbul nomzodlarni filtrlash uchun siz guruh suhbatlari yoki stressli suhbatlar o'tkazishingiz mumkin.

Yaxshi variant - o'z xodimlarini tayyorlash. Lekin yaxshi mutaxassis yoki rahbar yetishib chiqishi uchun ko‘p vaqt talab etiladi. Va kadrlar bu erda va hozir kerak. Bundan tashqari, yuqori darajadagi mutaxassis o'z mutaxassislarini tayyorlashi kerak, ya'ni u o'z vaqtini (va uning vaqti kompaniyaning puli) o'z vazifalarini bajarishga sarflamaydi. ish vazifalari, lekin murabbiylik uchun. Buni faqat ta'minlash mumkin yirik tashkilotlar kadrlar zaxirasi xodimlarining malakasini oshirishni moliyalashtirishga va mutaxassis-ustozlarning ish jarayonidan chalg'itishga tayyor bo'lganlar. Ammo bu holatda ham o'qitilgan yosh mutaxassis o'zi uchun yaxshiroq ish topa olmasligiga kafolat yo'q.

Yana bir variant - o'z kasbida yuksaklikka erishgan xodimlarni izlash. Aynan shunday odamlardan yangi narsalarni o'rganishingiz, ularga yosh istiqbolli mutaxassislarni sherik sifatida berishingiz kerak, shunda ular professionallarning tajribasi va "hiylalari" ni o'zlashtiradilar. Qolaversa, ularning g‘oyalarini tinglash, o‘sha g‘oyalarni hayotga tatbiq etish, so‘ng manbaga yana bir bor minnatdorchilik bildirish va rahmat aytish foydali bo‘ladi. Bunday odamlarni yangi yo'nalishga, innovatsion mahsulotga, mahsulot sifatini baholashga yoki xizmat ko'rsatish sifatiga "tashlash" yaxshi.

Agar siz o'zingiz uchun voris bo'lishni istasangiz, universitetlar va yuqori kurslarga emas, balki talabalarga e'tibor bering. Talabalar va o'qituvchilar tomonidan hurmat qilinadigan va hurmatga sazovor bo'lgan, yaxshi ishlamaydigan, ammo rivojlangan odamlarni qidiring. Bunday odamlar ish jarayonini osongina tashkil qiladi va barcha buyurtmalarni bajaradi. Ammo ular juda tez o'rganadilar va bo'limni boshqarishni osongina o'z zimmalariga olishadi. Shuning uchun, hech qanday holatda siz ularga tashkilot ishining butun sxemasini aytmasligingiz kerak, barcha ma'lumot yoki g'oyani bermang, aks holda ertaga ular sizning o'rningizni osongina egallashi mumkin. Xo'sh, qo'rqinchli emasmi?

Siz yollagan xodimlar mustaqil ravishda emas, balki ahil jamoa sifatida ishlashlari uchun xodimlarni yollashda quyidagi tavsiyalarni bajarishga harakat qiling:

• Turli odamlarni yollash: faqat talabalar yoki nafaqadagi harbiy xizmatchilarni ishga olishning hojati yo'q. Xodimlar yoshi, jinsi, millati, irqi, qarashlari, dini, qiziqishlari har xil bo'lishi kerak. Jamoada mahalliy aholi ham, boshqa shaharlardan yoki hatto mamlakatlardan kelgan odamlar ham bo'lishi kerak.
• Sizning o'rinbosaringiz ishonchli odam bo'lishi kerak... Bundan tashqari, temperament nuqtai nazaridan, sizga butunlay qarama-qarshi bo'lgan odamni tanlash yaxshidir.
• Ichki holatingizni kuzatib boring, chunki tashkilotingizning hissiy holati, shuningdek, xodimlarning ishlashga bo'lgan munosabati bunga bog'liq. Rahbarning ichki kuchi va ijobiyligi xodimlarni tezda yollash va ularni jamoaga birlashtirishga yordam beradi.

Ishga qabul qilishda omad tilaymiz!

Xodimlarni qanday qilib samarali yollash kerak? Ishga qabul qilish bosqichma-bosqich texnologiya sifatida

Bizni qiziqtirgan lavozimga kerakli miqdordagi yangi xodimlarni yollashingiz kerak. Ehtimol, bir nechta bunday pozitsiyalar mavjud. Keyin parallel ravishda bir nechta ishga qabul qilish jarayonlarini tashkil qilishingiz kerak. Va natijada bir nechta musobaqalarni o'tkazish. Bir nechta xodimlarni yollash turli pozitsiyalar bitta musobaqada - bu oson emas. Tajribali, murakkab ishga yollash bo'yicha menejerlar ba'zida bunday hiyla-nayranglarni bajarishlari mumkin. Ammo haqiqatan ham katta va muvaffaqiyatli ishga olish tajribasiga ega bo'lmaganlar uchun men buni tavsiya etmayman. Xodimlarni yollash kerak bo'lgan har bir lavozim uchun alohida tanlov o'tkazish ancha yaxshi, osonroq va ishonchliroq. Asosiysi, ushbu tanlovlarning har birida etarli miqdordagi ko'proq yoki kamroq mos abituriyentlar qatnashadi.

Ishga qabul qilish tanlovini o'ylab ko'ring bosqichma-bosqich texnologiya... Raqobat bosqichma-bosqich biznes jarayonidir. Bundan tashqari, har bir bosqichda raqobatning samaradorligi va samaradorligini ob'ektiv nazorat qilish mumkin va kerak.

Boshlash uchun, ochiq mehnat bozoridan kadrlarni samarali tanlashning birinchi tamoyiliga muvofiq, " tegishli xodimlar YO'Q". Kerakli vaqtda mehnat bozorida bizni qiziqtirgan lavozimda Kompaniyamizda ishlash uchun to'liq mos keladigan kamida bitta odam paydo bo'lishini kutmasligingiz kerak. V eng yaxshi holat, biz salohiyatli xodimlarni tanlashimiz va ishga olishimiz mumkin. Undan biz o'z kuchimiz bilan o'zimizga kerakli mutaxassislarni tayyorlaymiz.

Bu shuni anglatadiki, samarali moslashish dasturi va qo'shimcha kasbiy tayyorgarliksiz, bizning barcha ishga yollash harakatlari dastlab muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Moslashuv yangi xodimlar ishga kelgan birinchi kundan boshlanishi kerak. Umuman olganda, jamoamizga yangi xodimlarning muvaffaqiyatli kirishi uchun eng muhim narsa bu ularning Kompaniyamizdagi ishining birinchi kunlari va ayniqsa birinchi soatlaridir. Agar ular biz bilan endigina ishlay boshlaganlarida ularga e'tibor bermasak, ular bizni o'zimizga kelishga vaqtimizdan tezroq tark etishadi. Ma’lum bo‘lishicha, musobaqani o‘tkazib, yangi kelganlarni o‘z taqdiriga topshirgandan ko‘ra, umuman musobaqa o‘tkazmagan ma’qul.

Shuning uchun, birinchi navbatda, yangi kelganlarni moslashtirishni rahbarlarimiz va tajribali xodimlarimizdan qaysi biri amalga oshirishini rejalashtirishimiz kerak. U buni qanday qiladi va qachon bunga vaqt ajrata oladi. Yodda tutingki, yangi boshlanuvchilarning moslashuvini amalga oshiradiganlar, albatta, o'zlarining muhim ishlaridan buni amalga oshirish uchun vaqt ajratishlari kerak. Biz moslashtirishni kim, qachon va qanday amalga oshirishni rejalashtirmagunimizcha, tanlov o'tkazishning ma'nosi yo'q.

Aytgancha, endi siz ishga qabul qilish jarayonining samaradorligini oshirishingiz mumkin. Buning uchun men sizga tanlov uchun anketa qoldiraman. Buni ishlat!

Anketalarni qabul qilish

Ochiq mehnat bozoridan bizni qiziqtirgan lavozimga kadrlarni yollash bo'yicha biznes jarayonimizning asosiy bosqichlarini ko'rib chiqing:

1. Biz qaysi lavozimga xodimlarni yollayotganimizni va bu lavozimga qancha odam kerakligini aniqlaymiz.
2. Biz kompaniyamiz xodimlaridan qaysi biri rezyumeni yig'ish va tanlash uchun tanlovni tashkil etish va ma'muriy masalalarni hal qilishda ishtirok etishini hal qilamiz.
3. Tanlovni kim boshqaradi, kim hakamlar hay'atida bo'lishini biz hal qilamiz. Va umumiy xonada abituriyentlar bilan kim bo'ladi.
4. Biz ishga qabul qilingan abituriyentlarni moslashtirishni aniq kim va necha kun amalga oshirishini rejalashtiramiz. Shunga asoslanib va ​​birinchi saralashdan oldin rezyumelarni yig‘ish uchun odatda uch hafta, ikkinchi “ikki” tanlovga yana bir hafta vaqt ketishini inobatga olib, tanlov sanalarini rejalashtirmoqdamiz. Biz tanlov sanalarini belgilaymiz, bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun byudjetni oldindan tasdiqlaymiz.
5. Biz vakansiya matnlarini tayyorlaymiz, ularni Internetga joylashtiramiz. Agar kerak bo'lsa, biz bo'sh ish o'rinlari bloklarini tayyorlaymiz, ularni ishga joylashtirish uchun gazetalarga joylashtiramiz. Agar kerak bo'lsa, biz bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun boshqa kanallardan foydalanamiz (radio, televizor, transportda stikerlar, e'lonlarni joylashtirish - universitetlardan transport to'xtash joylarigacha va boshqalar).
6. Biz e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlarini har kuni boshqaramiz va rezyumelarni yig'ish sur'atini nazorat qilamiz, shunda biz joylagan barcha bo'sh ish o'rinlari imkon qadar samarali ishlaydi va bizning hamkasblarimiz bizni tushkunlikka solib qo'ymaydi.
7. Kompaniyaning vakolatli xodimlari (kamida 2-3 nafar maxsus tayyorgarlikdan o‘tgan va o‘qitilgan) murojaat etuvchilarning qo‘ng‘iroqlari va xatlariga samarali javob berib, kompaniyamizga murojaat qilgan maqsadli murojaat etuvchilarning aksariyat qismidan rezyumelar kelishini ta’minlaydi.
8. Tanlovga bir necha kun qolganda rezyumelar chop etiladi va saralanadi. Agar kerak bo'lsa, qo'shimcha rezyumelar bilan raqobatni kuchaytirish choralari ko'riladi. Biz talabgorlarni taklif qilishimiz uchun eng qiziqarli rezyumelarning kerakli sonini tanlaymiz.
9. Vakolatli xodimlar murojaat etuvchilarni suhbatga taklif qilishadi. Ularning vazifasi taklif bosqichida abituriyentlarni skrining rejalashtirilgan darajadan oshmasligini ta'minlashdir. Shunday qilib, natijada biz uchun ko'plab maqsadli da'vogarlar bir vaqtning o'zida, bir vaqtning o'zida bizning ko'p bosqichli tanlovimizga kelishdi.
10. Birinchi tanlov tanlovi odatda ishga e'lon boshlanganidan keyin uch hafta o'tgach amalga oshiriladi. Raqobat tanlovi jarayonida:
    a. Tez amalga oshirilishi kerak bo'lgan birinchi bosqichda biz o'zimizni unchalik qiziqtirmaydigan abituriyentlarning ko'pchiligini tanlaymiz.
    b. Tanlovning keyingi bosqichlarida birinchi bosqichdan so‘ng bizdan qolgan abituriyentlar puxta saralab, tahlil qilinadi. Biz ularning har birini tekshirishga ishonch hosil qilamiz amaliy topshiriqlar... Keyin kengaytirilgan suhbatlar, savollarga javoblar, anketalar tahlili.
    c. Natijada biz tanlagan abituriyentlarni kompaniyamizga ishga olamiz.
11. Kompaniyamizga yangi xodimlar kelganda, ular uchun moslashuv dasturi amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ularning oldingi ish joylarini rezyume va mehnat bo'yicha - ham hakamlar, ham xuddi shu kompaniyaning boshqa xodimlari deb atash mantiqan. Muammoli xodimni iloji boricha jamoamizga qabul qilish xavfini minimallashtirish uchun. Shuningdek, biz ushbu ramkalar to'plami bilan nima yaxshi qilganimizni tahlil qilamiz, nimani yaxshiroq qilish mumkin edi. Va qanday qilib yollash texnologiyamizni yaxshilashimiz mumkin.
12. Agar kerak bo'lsa, birinchi tanlov tanlovidan bir yoki ikki hafta o'tgach, takroriy tanlov tanlovi - "doublet" o'tkaziladi. Harakatlar ketma-ketligi birinchi tanlovda bo'lgani kabi. Rezyumelarni tanlash va abituriyentlarni tanlovga taklif qilishdan tortib, abituriyentlarning avvalgi ish joylarini moslashtirish va tekshirishgacha.

Tanlovning har bir bosqichida qanday natijalar taqdim etilishi kerakligini tahlil qilish uchun keling, bizni qiziqtirgan biznes-jarayonning yakuniy qismidan uning boshlanishiga o'tamiz. Professional ishga qabul qilishning uchinchi tamoyiliga asoslanib, “biz ikki barobar ko‘p ishga olamiz”, tanlov finalida biz bir nechta abituriyentlarni jalb qilishimiz kerak. Agar bizga bitta xodim kerak bo'lsa, kamida ikkitasini ishga olishimiz kerak. Agar uchta bo'lsa - kamida oltita. Agar sizga bitta xodim kerak bo'lsa va bir vaqtning o'zida bir nechta abituriyentlarning stajirovkasini o'tashning imkoni bo'lmagan lavozim uchun biz bitta xodimni ishga olamiz va yana bir nechtasini "yollaymiz" va ularni zaxirada qoldiramiz. Har bir "fosh" abituriyentga aytamiz:

Siz tanlovimizning dastlabki uch bosqichidan muvaffaqiyatli o'tdingiz. Endi biz tanaffus qilishni, hamma narsani o'ylab ko'rishni, hamma narsani muhokama qilishni xohlaymiz. Va ongli qaror qabul qiling. dan boshlab hafta davomida ertaga, biz sizni yakuniy suhbatga taklif qilish uchun siz bilan bog'lanishimiz mumkin. Agar siz ushbu suhbatdan muvaffaqiyatli o'tsangiz, darhol ish boshlaysiz. Agar bir hafta ichida bizdan qo'ng'iroq yoki xat bo'lmasa, siz Kompaniyamiz oldidagi majburiyatlardan ozod bo'lasiz.

Agar siz yollagan birinchi abituriyent ishga kelmagan bo'lsa yoki tekshirish uchun mutlaqo yaroqsiz bo'lib chiqsa, "zahira" ro'yxatidagi birinchi arizachi bilan bog'laning. Agar u suhbatga kelgan bo'lsa, siz uni ishga qabul qildingiz, u ish boshladi va hamma narsa yaxshi - ajoyib! Agar yo'q bo'lsa, "zahira" ro'yxatidagi ikkinchi arizachiga murojaat qiling. Va boshqalar.

Qanday bo'lmasin, biz bir vaqtning o'zida bir nechta istiqbolli nomzodlarni (zudlik bilan yoki "zaxira" ro'yxatini hisobga olgan holda) ishga olishimiz kerak. Buning uchun biz o'z tanlovimizda talabnoma beruvchilarning etarlicha ko'p sonini tanlashni ta'minlashimiz kerak. Kerakli - ko'proq yoki kamroq ixtisoslashgan, qiziqarli va adekvat. Har bir tanlovimizga qancha abituriyent kelishi kerak?

• Tanlovga 5 nafardan kam talabgor kelsa, bunday tanlov individual suhbatlardan unchalik farq qilmaydi. Hech bo'lmaganda bitta qiziqarli va istiqbolli xodimni yollash ehtimoli kichik.
• 5 dan 9 tagacha da'vogarlar - "o'rtacha" tanlov. Bunday musobaqada yaxshi natijaga erishish uchun katta tajriba va yuqori malaka kerak.
• 10 dan 14 gacha - "yaxshi" raqobat. Yaxshilarni yollash ehtimoli istiqbolli xodimlar ajoyib. Asosiysi, musobaqa davomida qo'pol xatolarga yo'l qo'ymaslik.
• 15 dan 19 gacha - "a'lo" raqobat. Vaziyat siz uchun ishlaydi, abituriyentlar siz uchun ishlashga ko'proq qiziqishadi va ularning so'rovlari ko'proq adekvat bo'ladi.
• Agar sizning tanlovingizga 20 yoki undan ortiq abituriyent kelsa, ular bilan xohlagan narsani qilishingiz mumkin!

Boshqa tomondan, bir vaqtning o‘zida 50 nafar abituriyent ishtirok etgan tanlovda nazoratni saqlab qolish nihoyatda qiyin. Va bu deyarli mumkin emas - agar 60 yoki undan ortiq abituriyent kelgan bo'lsa. Bunday tanlovlarda odatda abituriyentlarning nazoratsiz skriningi o'tkaziladi. Ishtirokchilarning katta qismi tanlovni tark etadi o'z tashabbusi... Shu jumladan, xodimlar sifatida siz uchun juda qiziq bo'lishi mumkin bo'lganlar. Shuning uchun, juda katta musobaqalarni kamroq ishtirokchilar bilan bir nechta tanlovlarga bo'lish mantiqan. Eng yaxshisi - agar siz 1-2 nafar xodimni yollashingiz kerak bo'lsa, tanlovda 20 dan 45 gacha ishtirokchilar. Yoki har birida 20-30 ishtirokchidan iborat bir nechta tanlovlar, agar siz ko'p sonli xodimlarni tanlashingiz va yollashingiz kerak bo'lsa.

• Agar siz musobaqaning barcha to'rt bosqichini 2,5-4,5 soat ichida yakunlagan bo'lsangiz, bu ajoyib ko'rsatkich! Albatta, agar siz barcha qiziqarli abituriyentlarni yaxshilab ko'rib chiqsangiz. Va biz kerakli miqdordagi yangi xodimlarni muvaffaqiyatli ishga oldik. Raqobatni tezlashtirish va oxir-oqibat uni buzish - bu eng yaxshi natija emas!
• Tanlov tanlovining to'rt bosqichi uchun 4,5 dan 5,5 soatgacha - normal, o'rtacha vaqt. 15-20 abituriyent ishtirokida tanlov o'tkazilayotganda, bu safar uchrashish unchalik qiyin emas. Va sizda muvaffaqiyatli ishga joylashish uchun barcha imkoniyatlar mavjud.
• Musobaqa uchun 5,5 dan 6,5 soatgacha - "so-so". Tanlovga boshida qancha abituriyent kelgan bo'lmasin, bu uzoq vaqt Musobaqa o'tkazish deyarli oqlanmaydi. Katta ehtimol bilan siz raqobatni kechiktirasiz. Bundan tashqari, siz suhbatdosh ish izlovchilarga o'ynash uchun boshqa vaqt berasiz. Raqobat natijasi, ehtimol siz buni 5 soat ichida qilganingizdan ko'ra yomonroq bo'ladi.
• Agar tanlovning to'rt bosqichini yakunlash uchun sizga 6,5 ​​soatdan ko'proq vaqt kerak bo'lsa, bu yomon! Raqobatni har qanday o'lchovdan tashqariga cho'zish orqali siz uning natijasiga jiddiy zarar etkazasiz.

Raqobat uzoqqa cho'zilmasligiga va vaqt behuda ketmasligiga qanday ishonch hosil qilish mumkin? To'rt bosqichli tanlovimiz mantig'iga ko'ra, birinchi bosqichda biz abituriyentlardan qaysi biri bizni qiziqtirishini hal qilamiz. Tanlovning keyingi uch bosqichida esa biz faqat birinchi bosqich oxirida chuqur ko‘rib chiqish uchun tanlagan abituriyentlarga barcha e’tiborimizni qaratamiz. Biz ularni amaliy topshiriqlarda sinab ko'ramiz, ular bilan chuqur suhbatlar o'tkazamiz, sinovdan o'tkazamiz, ishga qabul qilamiz.

Shunday ekan, musobaqaning birinchi bosqichini ortiqcha kechiktirishimiz mantiqqa to'g'ri kelmaydi. Biz uni qanchalik tez o'tkazsak, biz uchun eng qiziqarli abituriyentlarga shunchalik ko'p vaqt va e'tibor qaratishimiz mumkin. Tanlovning birinchi bosqichi qancha davom etishi kerak?

• Bir soat ichida - "a'lo"! Ayniqsa, shu vaqt ichida biz tanlovga kelganlar orasidan bizga eng istiqbolli da'vogarlarni tanlab, "bug'doyni somondan ayirish"ga samarali erishgan bo'lsak.
• Bir soatdan bir yarim soatgacha - "Qabul qilinadi". Ayniqsa, tanlovga yigirmadan ortiq abituriyent kelgan bo‘lsa. Agar dastlab o'n-o'n besh yoki undan kam talabgor bo'lsa, bunday tanlovning birinchi bosqichini bir soatdan ko'p bo'lmagan vaqt ichida o'tkazish tavsiya etiladi.
• Bir yarim soatdan ikki soatgacha - "so-so". Katta ehtimol bilan siz tanlovning birinchi bosqichiga juda ko'p vaqt sarfladingiz.
• Ikki soatdan ko'proq vaqt yomon! Vaqt behuda sarflanadi, ish izlovchilar kutishdan charchashadi va ko'pchilik o'z-o'zidan ketishadi. Shu jumladan, xodimlar sifatida sizni qiziqtirishi mumkin bo'lganlar. Tanlovning birinchi bosqichini juda uzoq vaqt o'tkazish butun tanlovning samaradorligiga zarar keltiradi.

Tanlovning 1-bosqichi natijalariga ko'ra, tark etish darajasi qanday bo'lishi kerak?

1-bosqich natijalariga ko'ra, abituriyentlarning yarmidan 60-70 foizigacha (agar dastlab tanlovga juda oz sonli abituriyentlar kelmasa) o'tdan o'tkazish mantiqan. 1-bosqichdan keyin 5 nafar abituriyentni qoldirish maqbul, 8 nafari normal holat. Qanday bo'lmasin, men 12 dan ortiq abituriyentni qoldirishni tavsiya etmayman. Har doim (tanlovning har bir bosqichida!) Siz tanlagandan ko'ra ko'proq 1 abituriyentni qoldiring! Har bir bosqichda oxirgisi har doim sizni yollashdan unchalik qiziqmaydigan abituriyent bo'lishi kerak. "Zaxira" varianti sifatida - va qolgan ishtirokchilar uchun raqobatni yaratish.

Kelajakda bizga mos keladigan nomzodlarning kerakli sonini tanlash imkoniyatiga ega bo'lish uchun tanlovning birinchi bosqichiga kelgan abituriyentlarning munosib sonini ta'minlashimiz kerakligiga qaytaylik. Buning uchun tanlovni maqsadli murojaat etuvchilarning kerakli miqdordagi rezyumelarini oladigan tarzda tashkil qilishimiz kerak. Bundan tashqari, ushbu abituriyentlar bizning bo'sh ish o'rinlarini ko'rib chiqish natijalariga ko'ra, o'z rezyumelarini Kompaniyamizga ishga joylashish maqsadida yuborishlari maqsadga muvofiqdir. Istalgan vaqtda siz ish qidiruvchilarning o'zlari tomonidan joylashtirilgan ko'plab rezyumelarni ish joylaridan chop etishingiz mumkin. Faqatgina ushbu abituriyentlar bilan muloqotda bo'lganingizda, ular sizning bo'sh ish o'rinlaringizni ko'rmagan, kompaniyangiz haqida hech narsa bilmaydigan va siz uchun ishlashga qiziqmaydigan vaziyatga tushib qolasiz. Bu rezyumelar va ish izlovchilar sizga unchalik foyda keltirmaydi.

Har bir tanlovdan oldin qancha maqsadli CV olishingiz kerak?

• Moskvada, agar siz tanlovdan oldin 80 dan 150 tagacha maqsadli CV to'plagan bo'lsangiz, bu yaxshi natija hisoblanadi. Agar siz tanlovgacha 200 yoki undan ortiq maqsadli CV to'plagan bo'lsangiz, bu ajoyib! Buning uchun etarlicha katta miqdordagi rezyume talab qilinadi samarali harakat Moskvadagi tenderlar, Rossiya va MDHning boshqa shaharlariga qaraganda, Moskvada tanlovga taklif qilish bosqichida talabgorlarning "chiqib ketishlari" ning ancha yuqori bo'lganligi bilan izohlanadi.
• Boshqa shaharlarda tanlov oldidan 50 dan 80 tagacha maqsadli rezyumega ega bo'lish yaxshi natija hisoblanadi. Agar siz tanlov oldidan 100 ta maqsadli CV yoki undan ko'p to'plagan bo'lsangiz - ajoyib!

Biz ularni intervyuga taklif qilsak, qancha o'qishni tark etishimiz kerak? Tanlovimizga taklif etilgan abituriyentlarimizning 100% kelishini kutish qiyin!

Viloyat shaharlarida tanlovga kelgan abituriyentlarning 50 foizi kelishiga va’da berganida, o‘qishni tashlab qo‘yish odatiy hol hisoblanadi. Yoki ko'proq. Qabul qilish arafasida, agar ariza beruvchilarning uchdan bir qismi bo'lsa jami oldingizga kelishga ahd qilganlar. Agar abituriyentlarning chiqish foizi undan ham past bo'lsa, sizda abituriyentlarni tanlovga taklif qilishda aniq muammo bor. Abituriyentlarni taklif qilganlar sizning raqobatingizni g'unchada o'ldirmoqda. Gap shundaki, siz abituriyentlarni tanlovga taklif qilishning samarali texnologiyasini ishlab chiqmagansiz. Yoki ular buni hujjatlashtirmagan va o'z xodimlarini ushbu texnologiyadan foydalangan holda abituriyentlarni to'g'ri taklif qilishga o'rgatishmagan. Nihoyat, muammo nomzodlarni tanlovga taklif qiladigan xodimlarning past sodiqligida ham bo'lishi mumkin. Ehtimol, ular sizning kompaniyangiz uchun xodimlarni muvaffaqiyatli yollashdan manfaatdor emas.

Moskvada, agar abituriyentlarning uchdan bir qismi sizning tanlovingizga qasamyod bilan kelishga va'da berganlar orasidan kelgan bo'lsa, bu odatiy hisoblanadi. Oldin kelishga va'da bergan abituriyentlarning 40% dan 50% gacha bo'lgan qismi sizga kelsa, ularni taklif qilgan xodimlar shunchaki daholardir! Xo'sh, yoki sizda juda yaxshi reklama qilingan brendga ega kompaniyangiz bor. Yoki ariza beruvchilar sizning ish sharoitlaringiz shunchaki shokolad ekanligini bilishadi. Bularning barchasi, shubhasiz, abituriyentlarning faolligini ham oshiradi! Moskva uchun maqbul bo'lgan abituriyentlarning skriningi ularning kelishini qat'iy tasdiqlagan murojaat etuvchilar sonining atigi 20 foizi kelganligini anglatadi. Yoki biroz ko'proq. Agar kelishini qat'iy tasdiqlagan abituriyentlarning 20% ​​dan kamrog'i tanlovga kelgan bo'lsa, sizda taklifnomalar bilan jiddiy muammo bor.

Yuqorida aytilganlarning barchasidan ko'rinib turibdiki, tanlovga ma'muriy tayyorgarlikni to'g'ri tashkil etish - bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish, abituriyentlarning qo'ng'iroqlari va xatlariga javob berish, abituriyentlarni taklif qilish. Bu ish birinchidan 3 hafta oldin amalga oshirilishi kerak raqobatbardosh tanlov... Va keyin yana bir hafta - ikkinchi tanlov tanlovi oldidan. Agar bu ish talab darajasida tashkil etilmasa, siz tanlovni tashkil etishning har bir bosqichida samarali texnologiyalardan foydalanmaysiz - natijalar halokatli bo'ladi. Xuddi shunday, agar siz samarasiz vakansiya matnlarini ishlab chiqsangiz, barcha harakatlaringiz muvaffaqiyatga olib kelmaydi. Yoki bu ishlarni sizga qadrlashi mumkin bo'lgan noto'g'ri joylarga joylashtiring. Yoki pullik ish joyini joylashtirish uchun zarur mablag'larni ajratmang:

• Bo'sh ish o'rinlarini samarali joylashtirish uchun etarli bo'lgan o'rtacha byudjet, agar siz yuqori sifatli bo'sh ish o'rinlarini tayyorlagan bo'lsangiz va kerak bo'lganda ularni joylashtirsangiz, 25 dan 45 ming rublgacha bo'lishi mumkin. - Siz xodimlarni yollaydigan oy uchun, shu jumladan ikkita ko'p bosqichli tanlov tanlovi.
• Bo'sh ish o'rinlaringizni joylashtirish uchun kuchli reklama kampaniyasi uchun ko'p hollarda 70 dan 100 ming rublgacha ajratish kifoya qiladi. Bu raqamlar Moskva va Rossiya va MDHning boshqa shaharlari uchun ham amal qiladi.

Bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun ushbu byudjet, agar siz bo'sh ish o'rinlarini yuqori sifatli matnli va eng samarali ommaviy axborot vositalarida to'g'ri joylashtirilgan bo'sh ish o'rinlari bloklari bilan joylashtirsangiz etarli bo'ladi. Avvalo, biz ishga joylashish uchun ixtisoslashgan saytlar haqida gapiramiz - ayniqsa hh.ru va superjob.ru Tanlov o'tkazish va bo'sh ish o'rinlarini to'lash uchun zarur miqdorni to'lamaslik urinishlari ko'p hollarda bo'ladi. halokatli xato... Biroq, agar siz haqiqatan ham rivojlana olmagan bo'lsangiz sifatli matn bo'sh ish o'rinlari yoki bo'sh ish o'rinlarini noto'g'ri ommaviy axborot vositalarida joylashtirish - hatto besh marta byudjet sizga kerakli miqdordagi maqsadli rezyumelarni to'plashga yordam bermaydi.

Vaziyatga shu tarafdan qaraydigan bo'lsak, raqobatdan nimani kutish mumkin - muvaffaqiyat yoki omadsizlik, bu juda aniq bo'ladi. Agar vakansiya e'lon qilinganidan keyin birinchi kunlarda siz 6 dan 10 tagacha ko'proq yoki kamroq maqsadli rezyumelarni olishni boshlasangiz, bu yomon emas. Agar birinchi haftada siz 30 dan 60 tagacha maqsadli rezyumeni olsangiz, vakansiya e'lon qilingan kundan boshlab uch hafta ichida siz yaxshi tanlov o'tkazishingiz mumkin degan umid bor. Va agar birinchi haftada siz 100 yoki undan ko'p maqsadli rezyumeni olgan bo'lsangiz - agar xohlasangiz, amalga oshirishingiz mumkin yaxshi raqobat allaqachon keyingi hafta.

Agar, aksincha, har kuni 0 dan 3 tagacha rezyume olsangiz, signal berish vaqti keldi. Agar bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishning birinchi haftasida siz 20 dan kam rezyume olgan bo'lsangiz, darhol bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishni kuchaytirish choralarini ko'rishingiz kerak. Ehtimol, bizning vakansiyamiz matni samarasizdir. Keyin uni qayta tiklash kerak. Yoki biz xodimlarni yollayotgan lavozim unchalik mashhur emas. Bunday holda, bo'sh ish o'rinlarini bir nechta turli lavozimlarga parallel ravishda joylashtirish mantiqan. Internetda ish joylarini haq evaziga joylashtirganda, odatda bitta yoki bir nechta ish joylashtirganingizda, siz uchun hech qanday narx farqi bo'lmaydi. Xo'sh, nega bundan foydalanmaslik kerak? Shu bilan birga, ushbu barcha bo'sh ish o'rinlari bo'yicha olingan rezyumelar abituriyentlarni bir xil tanlovga taklif qilish uchun ishlatilishi mumkin. Nihoyat, siz ishni e'lon qilish byudjetini oshirishingiz mumkin. Va variant sifatida, siz ilgari foydalanmagan boshqa ommaviy axborot vositalarida bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishga harakat qiling. Va umuman olganda, bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun yangi kanallar bilan tajriba va qo'shimcha manbalar ish izlovchilarni jalb qilish. Tajribalarda qat'iyatli va ijodiy bo'ling, har bir manbadan sizga kelgan va har bir reklama kanalidan olingan rezyumelar sonini nazorat qiling. Va siz, albatta, o'zingizni kerakli miqdordagi maqsadli rezyume bilan ta'minlaysiz. Va - natijada - sifatli abituriyentlar.

Xulosa: murojaat qiling samarali texnologiya ramkalarni ishga olish. Sizning vazifangiz tanlovni bosqichma-bosqich aniq tashkil etish va o'tkazishdir. Va keyin siz o'z jamoangizga ko'pchilik kompaniyalar mehnat bozoridan yollashga muvaffaq bo'lganlardan butunlay boshqacha darajadagi xodimlarni yollashingiz mumkin bo'ladi. Va eng muhimi - va bu ayniqsa yoqimli - siz ushbu xodimlarni o'z jamoangizga juda uzoq muddatga yollashingiz mumkin bo'ladi. qulay shartlar! Shunday qilib, keyinchalik ular sizdan bir necha baravar ko'p daromad olishni boshlaydilar. Va shu bilan birga, sizning kompaniyangiz ko'proq buyurtma oladi. Umid qilamanki, bu sizning daromadingizning juda jiddiy va sezilarli o'sishiga olib keladi, deb umid qilaman va chin dildan tilayman! Va nafaqat yaqin kelajakda, balki o'rta va uzoq muddatli istiqbolda ham.

© Konstantin Baksht, Bosh direktor"Baksht Consulting Group".

Savdo bo'limini qurish texnologiyasini tez o'zlashtirish va joriy etishning eng yaxshi usuli K.Baqshtning savdoni boshqarish bo'yicha "Savdo tizimi" treningida qatnashishdir.

Siz Oriflame maslahatchisimisiz?

Jamoangizga yangi odamlarni jalb qilish yo'llarini qidiryapsizmi?

Ijtimoiy tarmoqlarda ishlashning juda oddiy va tasdiqlangan usuli mavjud.

Siz oʻrnatgan matn holatlari, afsuski hamma ham o'qimaydi. Ish sahifalarida siz taklif qilgan do'stlaringiz o'rnatilgan maqomingiz haqida umuman so'ramasligi mumkin.

Ammo, agar siz sahifaga yorqin rasm qo'ysangiz, unda ayolning qiziqishi sizni ko'rinishga va beixtiyor matnni o'qishga majbur qiladi.

Sekingina o'tib ketmoq chiroyli rasm muvaffaqiyatsiz bo'ladi. U sizning tasmangizda aylanadi va barcha do'stlaringiz buni ko'radi. Kimdir albatta qiziqadi!

Rasmlardagi statuslar, bu tasdiqlangan variant va foydalanishga arziydi. Internetda rasmlarni qidiring. Dangasa bo'lmang, matnni o'zingiz uchun biroz tuzating.

Har qanday biznesda individuallik, o'ziga xoslik va o'ziga xoslik mamnuniyat bilan qabul qilinadi. Yorqin rasmga o'zingizning shaxsiy yozuvingizni yarating. Shunday qilib, rasm faqat sizning shaxsiy bo'ladi.

Bu ijodiy jarayon sizga biroz vaqt talab etadi, lekin u albatta ijobiy natijalar beradi. Darhol suratlaringizni qidirishni boshlang.
Rasmlardagi statuslarga misollar

“Kadrlar bo'limi xodimi. Kadrlar bo'yicha ofitserni ishga olish ", 2008 yil, N 2

MASS QO'NG'IROQ

Agar kompaniya qisqa vaqt ichida ko'p sonli xodimlarni yollashi kerak bo'lsa, nomzodlarni qidirish va tanlashning odatiy taktikasi kuchsizdir. Ommaviy yollashning maxsus texnologiyalari kuchga kiradi.

“Katta yuk ko'taruvchi kerak oziq-ovqat ishlab chiqarish... Kompaniya 7000 - 7500 rublni taklif qiladi. oyiga plyus ijtimoiy paket, tibbiy sug'urta va har chorakda mukofotlar ". Taxminan bir xil tarkibdagi varaqalar Moskva metrosining terminallaridan birining yaqinidagi odamlar tomonidan qabul qilindi. Yangi korxonada va qisqa muddatda kadrlar bilan ta’minlash oson ish emas. Bugungi kunda Rossiyada ommaviy yollash (50 kishi va undan ko'p) misollari juda keng tarqalgan. Qoida tariqasida, biz do'kon, korxona ochilishi yoki ko'plab vaqtinchalik xodimlarni - agentlar yoki promouterlarni talab qiladigan bir martalik aksiyaning ochilishi munosabati bilan boshlang'ich kadrlarni yollash haqida gapiramiz.

Ko'p sonli odamlarni tezda topish juda qiyin, hatto shtatlarning rejalashtirilgan kengayishi bilan ham. Muammoni ikki yo'l bilan hal qilish mumkin. Agar kompaniyada vaqt va resurslar bo'lmasa (masalan, ko'p sonli suhbatlar o'tkazishga qodir bo'lgan xodimlar), ishga yollash bilan professional ravishda shug'ullanadigan agentliklarga murojaat qilish yaxshiroqdir - Kelly Services, Manpower, "Ankor". Ishga yollash xizmatlariga talab doimiy ravishda o'sib bormoqda. Kelly Services bir yil oldin taqdim etilgan maxsus birlik Kelly tijorat yollash Kirish darajasi uchun sanoat korxonalari, chakana savdo tarmoqlari, qo'ng'iroq markazlari va savdo bo'limlari. Ushbu xizmat allaqachon 1400 ga yaqin kishini ish bilan ta'minlagan.

"Tramvayga yetmishta odam sig'maydi"

Ko'p odamlar bilan muloqot qilish har doim kutilmagan hodisalar bilan to'la bo'ladi, shuning uchun ko'pincha ommaviy yollash loyihalarida kulgili vaziyatlar yuzaga keladi. Kelly Commercial kompaniyasining so'nggi mijozlaridan biri, yirik bank agentlikka ikki hafta ichida ma'lumotlar markaziga ikki yuzga yaqin vaqtinchalik xodimlarni jalb qilishni buyurdi. Kelly Commercial kompaniyasining Moskva filiali direktori Natalya Dolzhenkova: "Biz juda ko'p odamlar ishtirokidagi loyihani ehtiyotkorlik bilan boshqarishimiz kerak edi", deydi. Kompaniya tezda kerakli miqdordagi nomzodlarni topdi, ularning malakasini sinab ko'rdi va odamlarni tanladi. Ammo bu hammasi emas - xodimlarni guruhlarga bo'linib, bankka o'qitish uchun olib kelishlari kerak edi. “Shunday qilib, bizning mutaxassisimiz bankka kuzatib borish uchun metro bekatlaridan birida birinchi partiyani kutib oldi. Tramvayga bor-yoʻgʻi uch bekat yetdi. Yetmishta odam deyarli bo‘sh vagonga sig‘maydi, deb kim o‘ylabdi! - davom etadi Natalya Dolzhenkova. - Biz barcha tafsilotlarni o'ylab topdik, ammo bu haqiqatni oldindan ko'ra olmadik. Men odamlarni ikki turda olib yurishim kerak edi. Keyingi safar buni hisobga olamiz”.

Ommaviy yollash har doim ofisda har kuni to'planadigan odamlarning katta oqimidir. Qaysidir darajada ular hatto oddiy ishni falaj qilishga qodir. Birinchi marta shunga o'xshash vaziyatga duch kelgan bir kompaniyada qo'riqchilar qo'shimcha kuchlarni chaqirishga majbur bo'ldi: ular ruxsatnomalar berishga va arizachilarni kerakli idoraga kuzatib borishga vaqtlari yo'q edi.

Aytgancha, ikkinchisi juda tavsiya etiladi. Aytishlaricha, ma'lum bir korxonada menejerlar bilan muzokaralar olib borilgan asosiy mijoz va to'satdan, eng muhim daqiqada, eshik ochiladi, xola ipli sumka ko'tarib kirib, qayerga ishga yozilayotganini so'raydi. Ba'zi firmalarda odamlar yo'qolmasliklari va ularning mavjudligi istalmagan joyda sayr qilmasliklari uchun o'qlar bilan maxsus belgilarni osib qo'yish odatiy holdir.

Ba'zi sabablarga ko'ra, ko'plab nomzodlar avvalgi ish joyidagi "foydalanishlari" haqida hech kim bilib qolmasligiga ishonishadi. Biroq, hatto ommaviy ishga qabul qilingan taqdirda ham, HR menejerlari hushyor bo'lishlari kerak. "Biz kotibani shtatga ro'yxatdan o'tkazmoqchi edik, keyin u unutib qo'yganini aytdi. ish kitobi, - deydi ishlab chiqarish korxonasi direktori. “Nima uchun bilmayman, lekin biz uning oldingi ish beruvchisini chaqirishga qaror qildik. Ma'lum bo'lishicha, u u erga ham mehnat qilmasdan, avvalgi ish joyida "unutib" kelgan. Va bir kuni u qimmatbaho charm papkalarni olib, bu kompaniyani tark etdi. Biz uni darhol rad qildik ».

Biroq, agentlik bilan ishlash arzon emas. Loyihaning murakkabligiga qarab - kelajakdagi xodimning bir ish haqigacha. Bundan tashqari, ishga yollovchilar har doim ham shoshilinch buyurtmalarni bajara olmaydi. Natalya Dolzhenkova davom etadi: “Moskvada ishchi kuchining halokatli tanqisligi bor - bu shahar muammosi. Agar bizdan, masalan, bir hafta ichida tibbiy ma'lumotnomalari bo'lgan 300 ta harakatlanuvchini topishni so'rashsa, biz rad etamiz - buni poytaxtda qilish haqiqatga to'g'ri kelmaydi. Ammo bunday buyurtma uch hafta ichida bajarilishi mumkin ".

Agar agentlik taklif qilingan muddatda muammoni hal qilishga kafolat bermasa yoki bu variant uchun xarajatlar juda yuqori bo'lsa, odamlar o'zlarini qidirishlari kerak. HR menejerlarining fikriga ko'ra, ommaviy yollash texnologiyasi mohiyatan oddiy ishga qabul qilishdan unchalik farq qilmaydi, ammo bu erda nozikliklar mavjud, ularsiz loyihani amalga oshirish mumkin emas.

Nomzodlarni qayerda tutish kerak

Ommaviy yollash muammosini samarali hal qilish uchun dastlab bo'sh ish o'rinlariga qaraganda bir necha baravar ko'p nomzodlar bo'lganda, piramida printsipiga muvofiq harakat qilish kerak. Dolzhenkova xonim tushuntirganidek, "agar siz kompaniyada 100 kishini ishga olishni istasangiz, mijoz kamida 200 kishini taqdim etishi kerak. 200 nafar nomzodni ko'rsatish uchun 800-1000 ga yaqin kishi suhbatga kelishi kerak. Minglab kishi kelishi kerak. qo'ng'iroq qilish uchun deyarli 10 ming kishi."

Ommaviy reklama bunday intensiv oqimni ta'minlashga qodir. Tabiiyki, siz uni qaerga joylashtirishni bilishingiz kerak. "Bu baliq ovlash kabi: yaxshi salqin joy topish muhim", deydi Elena Konnova, Renaissance Insurance Group inson resurslari bo'limi boshlig'ining o'rinbosari. Eng samarali reklama vositasi - bu ish haqidagi maxsus nashrlar. Katta hajmdagi loyihalar uchun uchta gazeta eng samarali hisoblanadi - "Siz uchun ish", "Ish va maosh" va "Bugun ish". Bunday holda, tajribali kadrlar xodimlari tushuntirganidek, bitta nashrga tayanmaslik yaxshiroqdir. Shunday qilib, Elena Konnova, aytaylik, "Moskovskiy komsomolets" da joylashtirilgan reklamalar kuniga 90 tagacha qo'ng'iroq qilishini aytdi, ammo ba'zida tushunarsiz nosozliklar bo'ladi - kuniga atigi uch yoki to'rtta javob.

Ishga oid nashrlar har oy tom ma'noda qalinlashib bormoqda, shuning uchun reklamalar olomonidan ajralib turish muhimdir. “Oddiy ishga qabul qilishda birinchi navbatda odamlarni topish kerak. Keng miqyosli loyihalar uchun nomzodlarni maksimal darajada chiroyli reklama moduli yordamida jalb qilish va qiziqtirish kerak. batafsil ma'lumot", - deydi Evgeniya Volyanskaya, "Stolichnaya vechernaya gazeta" HR direktori. Ushbu nashrda 150 kishi ishlagan. oyiga - xususan, shahar ko'chalarida gazetalarni tarqatish xizmati va sotuvchilar uchun ofis xodimlari. “E’londa ish haqi miqdori va ish tartibi ko‘rsatilishi ma’qul. Kompaniyaning nomi ham bo'lishi kerak - bu ishonchsizlik darajasini pasaytiradi. Ko'pgina nomzodlar anonim e'lonlarga shunchaki javob bermaydilar ", deydi Volyanskaya xonim.

Ammo modulning o'lchami, amaliyot shuni ko'rsatadiki, reklama samaradorligiga ta'sir qilmaydi. Elena Konnova: “Biz reklama hajmini ataylab o‘zgartirdik, ammo qo‘ng‘iroqlar soni keskin o‘zgarmadi. Shuning uchun, birdaniga yarim sahifani sotib olishning hojati yo'q, nashrning har bir sonida bo'lish kifoya. Reklama juda rasmiy ko'rinmasligi uchun unga biroz lazzat qo'shish mantiqan. Aytishlaricha, hatto "Muvaffaqiyat sizni biz bilan kutmoqda" kabi oddiy ibora ham e'tiborni jalb qilish va odamni chaqirishga qodir.

Internet-resurslar o'zlarini yaratishga muvaffaq bo'ldilar samarali vosita xodimlarni qidirish, ammo yirik loyihalarda (ayniqsa, malakasiz xodimlar kerak bo'lsa), ular har doim ham kerakli natijani bermaydi. Darvoqe, hamma toifadagi odamlar ham bandlikka ixtisoslashgan gazeta-jurnallarni xarid qilavermaydi, tekin tuman va viloyat nashrlari har doim ham o‘z maqsadiga erishavermaydi. Ba'zi kompaniyalar kabel televideniesini yangiliklar ticker reklamalari bilan muvaffaqiyatli ishlatishdi. Ammo boshqa yo'llar ham bor.

Qo'shimcha manbalar

Haqiqatan ham keng ko'lamli loyihalar haqida gap ketganda, reklama kampaniyasi ko'pincha gilam portlashiga o'xshaydi. 2002 yilda Moskvada ishga yollash e'lonlari bilan reklama taxtalari paydo bo'ldi - ular Metro Cash & Carry tarmog'i tomonidan joylashtirilgan. Xuddi shu usul qo'shimcha to'plamni o'tkazgan "Liggett-Ducat" da qo'llanilgan savdo vakillari va merchandiserlar. Ko'tarilishlar orasidagi tanaffus munosabati bilan kompaniyada bo'sh joylar bor edi va ulardan xodimlarni topish uchun foydalanish g'oyasi paydo bo'ldi. "Umuman olganda, bu usul iqtisodiy nuqtai nazardan samarali bo'lishi dargumon", - deydi Valentin Timakov, Liggett-Dukatning kadrlar va trening boshlig'i. Aynan shu xulosani er osti reklamasiga nisbatan qilish mumkin. “Qo'ng'iroqlar juda ko'p. Ammo xarajatlar bilan solishtirganda, bu nisbat eng yaxshi emas, - deydi Dolzhenkova xonim.

Agar kompaniyaga shaharning ma'lum bir hududida yashovchi odamlar kerak bo'lsa, siz ularga varaqalar yordamida murojaat qilishingiz mumkin. Reklamalarni, masalan, metro yaqinida tarqating yoki ularni pochta qutilariga tarqating. Xodimlarni o‘z idorasi oldiga reklama taxtasini osib, raqobatchilardan uzoqlashtirish ham uyat emas.

Ta’lim muassasalari yaxshi mehnat manbai hisoblanadi. Kashir tumanida joylashgan tikuvchilik fabrikasi mahalliy kasb-hunar maktabi bilan aloqa o'rnatishga qaror qildi. Uning direktori aytganidek: “Biz boshliqlar bilan uchrashdik. Keyin maktab rahbarlari va o‘quvchilarini o‘z zavodlariga olib borishdi, ularga ish va jihozlarni ko‘rsatishdi. Hozir bizda bitta oqimning bitiruvchilari ishlamoqda”.

Biroq, holatda ta'lim muassasalari rahbariyat bilan aloqa o'rnatish uchun uzoq vaqt kerak bo'lishi mumkin. Kadrlar bo'yicha ofitserlardan birining so'zlariga ko'ra, “universitetlar ish beruvchilarning so'rovlarini qabul qilishdan xursand bo'lishsa-da, ular talabalarning arzonligini yaxshi bilishadi. ishchi kuchi... Va bu ko'pincha xodimlar kabi his qiladi ta'lim muassasalari xizmatlari uchun pul istayman."

Xodimlarning yana bir manbai bo'lishi mumkin davlat markazlari bandlik, lekin ko'pchilik kompaniyalar ular bilan hamkorlik qilishni yoqtirmasdi. Sababi oddiy: mehnat birjasida ro‘yxatdan o‘tayotgan odamlar ishga kirishga ishtiyoqi yo‘q, imtiyozlarga ko‘proq qiziqishadi.

Xodimlarni klonlash

Kritik vaziyatda, boshqa usullar endi mos bo'lmaganda, kompaniya o'z xodimlariga yordam berishi mumkin. Masalan, Renaissance Insurance Group kompaniyasida xodimlarni yollash har doim oldindan rejalashtirilgan. Ammo OSAGO joriy etilishi munosabati bilan o'n kun ichida yuzga yaqin agent vaqtinchalik ishga yollanishi kerak edi. "Biz qo'limizdan kelgan barcha kanallardan foydalandik", deydi Elena Konnova. "Men uchta agentlik bilan maslahatlashdim, ammo shoshilinchlik tufayli xizmatlar narxi keskin oshganiga qaramay, hech kim buyurtmani o'z vaqtida bajarilishini kafolatlamadi." Kompaniya o'z muammosi bilan yolg'iz qoldi.

Va keyin kadrlar bo'limi xodimlar o'rtasida "Agent olib keling - o'zingiz va kompaniyangiz uchun pul ishlang" kampaniyasini o'tkazishga qaror qildi. Shartlarga ko'ra, do'stini kompaniyaga olib kelgan har qanday xodim, agar nomzod suhbat va treningdan muvaffaqiyatli o'tgan bo'lsa, pul mukofoti oladi. Dastlab kompaniya rahbariyati ushbu harakatga jiddiy ishongan deb aytish mumkin emas. Barcha kanallar - bosma va elektron ommaviy axborot vositalari, agentliklar, universitetlar va mehnat birjalarida reklama jalb qilindi. Ammo ularning xodimlari eng samarali yollovchi bo'lib chiqdi - ular agentlarning taxminan 70 foizini jalb qilishdi. Eng ko'zga ko'ringanlari hatto omma oldida qayd etildi.

“O'sha paytda kompaniya loyiha sifatida OSAGO ustida ishlayotgan edi va barcha xodimlar g'ayratli edi. Iqtisodiy nuqtai nazardan, bu ommaviy axborot vositalarida reklama qilishdan ko'ra foydaliroq variant, bundan tashqari, bu holda pul o'z xodimlari o'rtasida taqsimlanadi ", deydi Konnova xonim. Tanlashning ushbu usuli qulay bo'lib chiqdi, chunki xodimlar katta hajmdagi asosiy ishlarni bajardilar - ular talablarni yaxshi bilishdi, eng mos kelmaydiganlarini o'chirishdi va nomzodlarga ko'p asosiy ma'lumotlarni taqdim etishdi, bu odatda ko'p vaqtni oladi. . Kompaniya endi boshqa ishlarga ham odamlarni topish uchun ushbu variantni ko'rib chiqmoqda.

Qanday qilib tezda xodimlarni yollash kerak

1. Kerakli ishchilar vaqtini va sonini aniqlang, ushbu loyiha uchun mavjud byudjetni hisoblang.

2. Nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish.

3. Ishga qabul qilish agentligini mustaqil ravishda qidirish yoki jalb qilish to'g'risida qaror qabul qiling.

4. Qayerdan "topilgan"ligini aniqlang maqsadli auditoriya va qaysi ommaviy axborot vositalarida reklama qilish yaxshiroq.

5. Kadrlarni jalb qilish uchun qo'shimcha kanallarni aniqlash va ulardan foydalanish (universitetlar, mehnat birjalari, varaqalar, o'z xodimlari va boshqalar).

6. Infratuzilmani tayyorlang ( telefon liniyalari va boshqalar) va operatorlarga ko'rsatma bering.

7. Suhbatdoshlar uchun ish jadvalini tuzing, abituriyentlar bilan uchrashuvlar uchun xona tayyorlang.

8. Suhbatdan o‘tganlar orasidan eng munosib nomzodlarni tanlab, ishga joylashtiring.

Tashkiliy masalalar

Nomzodlarning "tanqidiy massasini" jalb qilish - bu urushning yarmi. Keyingi ishlarni texnik jihatdan ta'minlash hali ham zarur. Bir oy ichida yuz nafar xodimni tanlash uchun sizga kamida ikki kishi kerak - javob berish kerak deb ishoniladi telefon qo'ng'iroqlari... Shuning uchun siz qo'shimcha chiziqlar haqida g'amxo'rlik qilishingiz va operatorlarga ko'rsatma berishingiz kerak. Kelly Services-da, aytaylik, sakkiz kishi telefonda ishlaydigan kichik qo'ng'iroq markazi mavjud.

Bundan tashqari, suhbat o'tkazadigan kamida ikkita mutaxassisni ajratishingiz kerak bo'ladi. Malakasiz xodimlar bilan suhbatga odatda 15-30 daqiqa vaqt beriladi va ish yuki juda yuqori - kuniga o'rtacha 20 nafar nomzod. Ba'zi hollarda xodimlarni tanlash uchun alohida guruh yaratish kerak. Masalan, 2000 yilda Liggett-Ducat mintaqaviy savdo tuzilmasini shakllantirdi va olti oy ichida yirik shaharlarda 17 ta ofis va omborlarni ochdi. Ushbu loyihani amalga oshirish uchun besh kishidan iborat maxsus o'qitilgan guruh - tezkor guruh ajratildi. Avval mahalliy bosma nashrlarda e'lonlar joylashtirildi, so'ngra ikki hafta davomida so'rovnomalar yig'ildi. Shundan so'ng, ishchi guruh a'zolari suhbatlar o'tkazish uchun mintaqaga yo'l olishdi: odatda uch kun, har kuni o'nta suhbat.

Ommaviy yollash holatlarida siz abituriyentlarni qayerdan yollash kerakligini ko'rib chiqishingiz kerak. Evgeniya Volyanskayaning so'zlariga ko'ra, nomzodlarga u erga qanday borish kerakligi haqida vizual xaritani berish juda muhim va uchrashuv joyi metrodan unchalik uzoq bo'lmagani ma'qul - aks holda ular bormaydi yoki shunchaki topa olmaydi.

Volyanskaya xonimning kuzatishlariga ko'ra, odamlar ofisda gavjum bo'ladimi yoki yo'qmi, odamlar "araba effekti"ga juda sezgir. “U yerda hayot shiddat bilan ketayotganini his qilish muhim. Masalan, biz to'g'ridan-to'g'ri omborda va bir vaqtning o'zida bir guruh odamlar uchun suhbatlar o'tkazdik. Va bu juda yaxshi ta'sir qildi."

"Inson omilini" hisobga olish kerak - ma'lum miqdordagi nomzodlar yig'ilishga kelmayapti. Muntazam ishga qabul qilish haqida gap ketganda va har uch nomzoddan biri suhbatga kelmasa, bu falokat. Katta miqyosli loyihalarda hamma narsa unchalik yomon emas. Shunday qilib, 100-120 kishining 7-10 foizi intervyu olishmaydi. Bu juda ko'p, ammo muhim emas. Shaxsiy tajriba Evgeniya Volyanskaya guvohlik beradi: har o'nta kotibdan bir yoki ikkitasi suhbatga keladi. Bu borada eng vijdonli advokatlar. Xavfsizlik tarmog'i uchun bir vaqtning o'zida bir nechta odamni taklif qilish yaxshiroqdir. O'z navbatini kutayotganlar esa choy, qahva yoki salqin ichimliklar taklif qilishlari yaxshidir.

Ommaviy yollash professional va tekshirishni istisno qilmaydi shaxsiy xususiyatlar nomzodlar. Misol uchun, G'arb kompaniyalari qisqa testlardan foydalanadilar - mantiq, fazoviy tasavvur, matn terish tezligi va boshqalar. Ko'pchilik hatto arizachining oldingi ishlariga qo'ng'iroq qilishga muvaffaq bo'ladi. Qanday bo'lmasin, ehtiyotkorlik bilan tekshirish xodimlarning keyingi almashinuvini sezilarli darajada kamaytiradi. "Kopeyka" supermarketlar tarmog'ida ommaviy tanlash uchun quyidagi sxema qo'llaniladi. Kadrlar bo'limi nomzodlarga talab qilinadigan fazilatlarni belgilaydi, tashkil qiladi reklama kampaniyasi va abituriyentlar oqimini taqdim etadi. Tanlov vazifasi esa abituriyentlarning bilim va ko‘nikmalarini yaxshiroq sinab ko‘rishi mumkin bo‘lgan liniya rahbarlari zimmasiga tushadi. To‘g‘ri, ularga bu texnologiyalar haligacha o‘rgatilmoqda.

Iloji bo'lsa, odamlarni "kassadan chiqmasdan" ishga ro'yxatdan o'tkazish kerak. Agar siz odamga: "Bir haftadan keyin qaytib keling", deb aytsangiz, u fikrini o'zgartirishi mumkin. Uni qabul qilgandan so'ng, uzoq vaqt ishlamay qolmasligi uchun yangi kelganlarni darhol biznesga jalb qilish tavsiya etiladi. Shunday qilib, katta tarmoq supermarketlar do'konlar ochilishidan ancha oldin xodimlarni yollagan va ikki oy davomida odamlarga oddiygina kichik maosh to'langan. Ammo ishga borish vaqti kelganida, ko'pchilik yukga tayyor emas edi, ayniqsa yaqinda ular deyarli hech narsa uchun pul olishmadi. Avvaliga aylanma juda katta edi, boshlang'ich kadrlarni yollash bo'yicha ishlar haqiqatdan ham barbod bo'ldi.

"Ishga qabul qilishning an'anaviy texnologiyalari eskirgani yo'q"

Kirill Dmitriev, Delta Capital vitse-prezidenti:

Ehtimol, men ommaviy ravishda ishga qabul qilishda an'anaviy texnologiyalardan foydalanmaslik kerak degan fikrga qo'shilmayman. Birinchi qadam ularni qo'llash - bosma ommaviy axborot vositalarida, Internetda reklama qilish, yaxshi rekruting agentligini jalb qilish va hokazo. Ehtimol, kadrlar bo'limi xodimlari biz izlayotgan odamlarning 300-400 rezyumelarini tayyorlab qo'ygandir.

Yaqinda biz sarmoya kiritgan kompaniya ikki hafta ichida 40 ta sotuvchini yollashi kerak edi. Bunday vaziyatda nomzodlarni yig‘ish qiyin bo‘lmadi. Asosiy muammo to'g'ri odamlarni tanlash va ularni tezda tayyorlash edi. Barcha nomzodlar bilan navbatma-navbat suhbatlashish imkoni bo'lmagani uchun biz biznes o'yinini tashkil qildik, uning davomida biz guruhda qanday odamlar to'planganini, ular qanday fazilatlarga ega ekanligini va hokazolarni tushunishga muvaffaq bo'ldik. Bu o'yinlar foydali. Ularning yordami bilan siz tezda odam o'zini xuddi shunday tutishiga erishishingiz mumkin haqiqiy hayot... Natijada, nomzodning odamlar bilan qanday muloqot qilishini darhol ko'rishingiz mumkin turli vaziyatlar... Agar arizachi yomon kunni boshdan kechirayotgan bo'lsa, bu uni oqlamaydi. Bunday kayfiyat unda har kuni takrorlanmasligiga kim kafolat bera oladi? Ariza beruvchining o'zi uchun muhim daqiqada "to'planish", o'zini engib o'tish va odamlar bilan normal muloqot qilish imkoniyatiga ega bo'lganligi, aksincha, uning shaxsiyatini ko'rsatadi. Ishga olish tajribamizda biznes o'yini Bu, ehtimol, eng qiziqarli va foydali usullardan biridir. Bu an'anaviy savollar bilan rezyume intervyularini o'tkazishdan ko'ra ancha samarali. Bundan tashqari, bozorda bir kunda bunday o'yinni muvaffaqiyatli tashkil etishga qodir bo'lgan va ariza beruvchilardan qaysi birini tanlash bo'yicha maslahat beradigan ko'plab kompaniyalar mavjud. Ma'lumki, bo'sh ish o'rinlari qanchalik muhim bo'lsa, kompaniya ishga qabul qilish jarayonida shunchalik ko'p ishtirok etishi kerak. Ammo agar pozitsiyalar unchalik yuqori bo'lmasa, siz ushbu protsedurani rahm-shafqat bilan qoldirishingiz mumkin.

Dastlabki o‘quv mashg‘ulotlari ham yaxshi samara bermoqda. Biroq, bu holatda, biz xodimlar bilan kompaniyada kamida uch oy ishlashga majbur qiladigan shartnomalar tuzishga harakat qilamiz. Ko'proq muddatidan oldin ishdan bo'shatish bu odamlarni o'qitishga qo'yilgan mablag'larning qaytishini nazarda tutadi.

Og'zaki so'z - bu juda professional bo'lmagan jamoani yig'ish usuli. Biroq, boshqa birorta ham kadr tanlash tizimini 100% samarali deb aytish mumkin emas. Yomon xodimni yollash va yaxshisini rad etish xavfi har doim mavjud.