Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish bosqichlari. Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirishning nazariy jihatlari Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirishning qaysi turi farqlanadi

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishning asosiy maqsadi korxona oldiga qo'yilgan vazifalarni bajarishni ta'minlash uchun xodimlarning soni va sifatini aniqlashdir.

Kadrlar etishmasligi vazifalarning bajarilishini xavf ostiga qo'yadi va ularning ko'pligi ortiqcha xarajatlarni keltirib chiqaradi va shu bilan korxonaning o'zi mavjudligini xavf ostiga qo'yadi.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud:

miqdoriy;

Sifat.

O'z navbatida, xodimlar korxonani boshqarish funktsiyalariga muvofiq faoliyat turlari bo'yicha guruhlanadi. Ishchilarga bo'lgan ehtiyoj asosiy va uchun alohida rejalashtirilgan yordamchi ishlab chiqarish kasbi bo'yicha, keyin esa ishning murakkabligiga qarab - malaka bo'yicha.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj va xodimlarning haqiqiy mavjudligini solishtirganda, uchta variant mavjud:

1. Kadrlarga rejalashtirilgan ehtiyoj va kadrlar mavjudligi bir-biriga teng. Bu shuni anglatadiki, ko'rib chiqilayotgan davrda korxona maqsadlarini bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning umumiy soni prognozlangan xodimlar soniga to'liq mos keladi.

2. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj xodimlarning haqiqiy mavjudligidan kattaroqdir. Bu shuni anglatadiki, kerakli xodimlar soni kelajakda kutilganidan ko'p. Bunday holda, xodimlarga bo'lgan ehtiyoj ijobiy qiymat bo'ladi, bu xodimlarning etishmasligidan dalolat beradi. Shunday qilib, kompaniya xodimlarni jalb qilish choralarini ko'rishi kerak.

3. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj xodimlarning mavjudligidan kamroq. Bu shuni anglatadiki, ishlab chiqarish maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgandan ko'proq xodimlar mavjud. Bunday holat xodimlarning haddan tashqari ko'payishi deb ataladi. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj bu holda salbiy qiymatdir. Ushbu vaziyatni o'zgartirish uchun xodimlarni qisqartirish choralarini ko'rish kerak.

Har bir ish joyiga nisbatan kadrlarga bo'lgan sifatli ehtiyojni aniqlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Korxonaning mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarish va sotish dasturini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan talablarni tahlil qilish, xodimlarning bilimlari, qobiliyatlari va xatti-harakatlarini aniqlash va farqlash;

Qobiliyatlarni tahlil qilish, ushbu vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun xodimlar ega bo'lishi kerak bo'lgan qobiliyatlarni aniqlash (xodimga yuklangan vazifalar mazmuni bilan belgilanadigan talablar asosida).

Xodimlar sonini hisoblash usullari Xodimlar sonini aniqlashda uchta asosiy yondashuv mavjud:

1) marjinalist;

2) ekspert-statistik;

3) analitik va normativ.

Marjinalistik yondashuv ishlab chiqarish omillarining marjinal unumdorligini tahlil qilishga asoslanadi, ya'ni. unga maksimal sof daromadni ta'minlaydigan ma'lum miqdordagi xodimlar.

Ekspert-statistik yondashuv xodimlar soni va unga ta'sir etuvchi omillar o'rtasidagi statistik bog'liqlikni o'rnatishga asoslanadi. Dastlabki ma'lumot sifatida faoliyat turlari, tarmoqlar, korxonalar va ularning bo'linmalari bo'yicha hisobot ma'lumotlaridan foydalaniladi.

Statistik bog'liqliklar odatda regressiya tahlili usullari bilan belgilanadi. Olingan bog'liqlik ba'zan asosida tuzatiladi ekspert baholashlari mutaxassislar.

Analitik-normativ yondashuv Xodimlar sonini aniqlash ma'lum bir tahlilni o'z ichiga oladi mehnat jarayoni, mehnatni oqilona tashkil etishni loyihalash, har bir xodimlar guruhi uchun ishning mehnat zichligini me'yorlash va shu asosda xodimlar soni me'yorlarini belgilash. Bunday yondashuv faoliyat yuritayotgan korxona sharoitida ham, korxonalar va ularning bo'linmalarini loyihalashda ham mumkin. Raqam me'yorlarini hisoblash mehnat taqsimotining berilgan varianti bilan va o'zaro ta'sir va xodimlar sonini optimallashtirishning umumiy muammosini hal qilish jarayonida amalga oshirilishi mumkin.

Mehnatni stavkalash tashkilotda muayyan ishlarni bajarish uchun sarflangan vaqtni aniqlash va ijrochilar sonini va ular bajaradigan vazifalar hajmini hisoblash imkonini beradi.

Xodimlarga nisbatan ratsion ma'lum bir vaqt davomida ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun mehnat xarajatlari o'lchovini belgilashdan iborat. Shu bilan birga, mehnat xarajatlari o'lchovi to'g'ridan-to'g'ri zarur malakaga ega bo'lgan xodimning unga topshirilgan muayyan ish birligini bajarish uchun sarflagan vaqtida yoki bilvosita - zarur bo'lgan xodimlar soni orqali ifodalanishi mumkin. muayyan funktsiyani bajarish.

Mehnat me'yorlari (ishlab chiqarish, vaqt, xizmat ko'rsatish stavkalari, soni) texnologiya, texnologiya, mehnatni tashkil etishning erishilgan darajasiga muvofiq xodimlar uchun mehnatni me'yorlash bo'yicha me'yoriy materiallar asosida belgilanadi.

Vaqt normasi- bu xodim yoki xodimlar guruhi tomonidan ish birligini bajarish uchun belgilangan ish vaqti qiymatining qiymati.

Ishlab chiqarish darajasi- bu xodim yoki xodimlar guruhining vaqt birligida bajarishi kerak bo'lgan belgilangan ish hajmi.

Xizmat stavkasi- bu ishchi yoki xodimlar guruhi ish vaqtining bir birligi davomida xizmat ko'rsatishi kerak bo'lgan ob'ektlar (uskunalar, ish joylari va boshqalar) soni.

Xizmat ko'rsatish normasining o'zgarishi - bu bitta menejer tomonidan boshqarilishi kerak bo'lgan xodimlar sonini belgilaydigan boshqaruv normasi.

Raqamning normasi (normasi).- bu muayyan funktsiyalarni yoki ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum bir kasbiy va malaka tarkibidagi xodimlarning belgilangan soni.

Vaqtinchalik haq to'lanadigan ishchilar uchun me'yorlashtirilgan vazifalar yuqoridagi mehnat me'yorlari turlari asosida belgilanadi.

Normallashtirilgan vazifa- bu xodim yoki xodimlar guruhi ish smenasi, ish oyi (mos ravishda smena yoki oylik topshiriq) yoki ish vaqtining boshqa birligi uchun bajarishi kerak bo'lgan belgilangan ish hajmi.

Yagona mehnat standartlari xalq xo'jaligining bir yoki bir qator tarmoqlarida bir xil sharoitlarda bir xil texnologiyadan foydalangan holda bajariladigan ishlar uchun ishlab chiqilgan va barcha tashkilotlarda tegishli ish turlari bo'yicha ishchilarning ishini me'yorlashda foydalanish uchun majburiydir.

Standart mehnat standartlari Bunday ish turlari mavjud bo'lgan tashkilotlarning aksariyatida yoki bir qismida mavjud bo'lgan oqilona tashkiliy va texnik shartlarni, masalan, shaxsiy elektron kompyuterlar va tashkiliy jihozlarga texnik xizmat ko'rsatish uchun tarmoqlararo standart vaqt standartlarini hisobga olgan holda standart texnologiya bo'yicha bajariladigan ishlar uchun ishlab chiqilgan. va dasturiy vositalarga texnik xizmat ko'rsatish (Rossiya Mehnat vazirligi tomonidan 1998 yil 23 iyuldagi 28-son bilan tasdiqlangan). Namunaviy me'yorlar yagona me'yorlardan farqli o'laroq, maslahat xarakteriga ega. Namunaviy me'yorlar va standartlar tashkilotda foydalanish uchun majburiy bo'lgan normativ materiallar ro'yxatiga kiritilishi mumkin, keyin ular majburiy bo'ladi.

Qo'llash doirasiga ko'ra, qoidalar quyidagilarga bo'linadi tarmoqlararo, tarmoq (idoraviy) va mahalliy. Mahalliy me'yoriy hujjatlar ishlab chiqilgan ba'zi turlari tegishli tarmoqlararo yoki tarmoq (idoraviy) me'yoriy hujjatlar mavjud bo'lmagan hollarda, shuningdek, mehnatga oid mavjud tarmoqlararo va tarmoq (idoraviy) normativ hujjatlarni ishlab chiqishda hisobga olinganlarga nisbatan tashkilotda yanada rivojlangan tashkiliy-texnik sharoitlar yaratilganda ishlaydi. ratsion. Mehnat me'yorlari alohida operatsiya (operatsion me'yor) uchun o'rnatiladi va o'zaro bog'langan guruh operatsiyalar, bajarilgan ishlar to'plami (kattalashtirilgan, murakkab norma).

Tashkiliy va texnik sharoitlar nuqtai nazaridan barqaror ish uchun belgilangan standartlar bilan bir qatorda qo'llaniladi vaqtinchalik va bir marta normalari. Vaqtinchalik normalar mehnatni me'yorlash bo'yicha tasdiqlangan me'yoriy materiallar mavjud bo'lmaganda, ayrim ishlarni ishlab chiqish davri uchun belgilanadi. Vaqtinchalik normalarning amal qilish muddati uch oydan oshmasligi kerak. Bir martalik normalar belgilangan individual ishlar, ular yagona xususiyatga ega (rejadan tashqari, favqulodda).

Mehnat bo'yicha me'yoriy materiallarda normalar mavjud har xil turlari qo'llaniladigan texnologiyaning xususiyatlarini (an'anaviy yoki avtomatlashtirilgan), ishning miqdoriy va sifat xususiyatlarini va uning natijalarini hisobga oladigan ishlar.

Xodimlar tomonidan bajariladigan individual ish uchun vaqt standartlari vaqt standartlariga muvofiq yoki eksperimental va statistik jihatdan belgilanishi mumkin. Shunga ko'ra, normalizatsiya qilishning ikkita usuli ajratiladi: hisoblash va tadqiqot.

To'liq texnologik tsikl uchun vaqt xarajatlari odatdagi vaqt standartlari yordamida, shuningdek, quyidagi usullardan foydalangan holda vaqt xarajatlarini bevosita o'rganish orqali aniqlanadi:

Vaqtni o'lchash;

Ish kunining fotosuratlari va shaxsiy fotosuratlari;

Tezkor kuzatuvlar;

Ekspert baholashlari.

Normallashtirilgan ish birligini bajarish uchun vaqt normasi bo'yicha hisoblanadi

standart ish vaqti va formula bilan aniqlanadi:

Hvr \u003d N * K,

bu erda Hvr - muayyan standartlashtirilgan ish turini bajarish uchun sarflangan vaqt, h;

H - tomonidan belgilangan ushbu ishni bajarish uchun operatsion vaqt standarti

me'yorlar to'plami, h;

K - tashkiliy-texnik vaqtni hisobga olgan holda koeffitsient

ish joyini saqlash, dam olish va shaxsiy ehtiyojlar (1.1 deb hisoblanadi).

Mehnat normasi bo'yicha me'yoriy materiallar asosida, ovoz berishni hisoblash

xodimlar soni. Ishtirokchilar sonini hisoblash uchun asos hisoblanadi

ish texnologiyasini tekshirish jarayonida olingan ma'lumotlar, ushbu ishlarning miqdoriy mazmuni, ularni amalga oshirishning murakkabligi, hajmi bo'yicha va boshqa sifat ko'rsatkichlari.

Chiqish sonini hisoblashda normalangan ishning yillik mehnat zichligi (Tn) quyidagi formula bo'yicha bajarilgan har bir ish turining hajmini hisobga olgan holda soatlarda aniqlanadi:

bu erda Hvr - me'yorlashtirilgan ish turini bajarishga sarflangan vaqt, h;

Vi- yiliga bajariladigan muayyan turdagi ishlarning hajmi.

Nostandart ishlarning yillik mehnat zichligi (Tn) soatlarda usul bilan aniqlanadi

formula bo'yicha bajarilgan ish hajmini hisobga olgan holda ekspert baholashlari:

Tnn = Tj*Vj,

bu yerda Tj - muayyan turdagi standartlashtirilmagan ishlarning yillik mehnat zichligi;

vj- nostandart turdagi ishlarning yillik hajmi.

Ishning umumiy yillik mehnat zichligi (To) quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Bu \u003d Tn + Tn.

Xodimlar soni (H) quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

H \u003d (Tn + Tn) / Fp= To/Fp,

qaerda fp - yiliga bir xodimga to'g'ri keladigan ish vaqtining foydali fondi, h.

Ish yuritish bilan shug'ullanadigan xodimlar sonini hisoblashda umumiy yillik mehnat zichligi noodatiy turdagi ishlarni yoki operatsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga qo'shiladi (boshqaruv topshiriqlarini bajarish, xodimlarni almashtirish, kurerlik ishi va boshqalar). yillik umumiy mehnat zichligining 5-10 foizi miqdorida.

Haqiqiy sharoitda tashkilotning bo'linmalari va xizmatlari bo'yicha xodimlar sonini hisoblashda davomat soni, ish haqi va o'rtacha ish haqi miqdoridagi farqlarni hisobga olish kerak.

saylovchilar safi xodimlar - bu ishga kelgan barcha xodimlar.

Xodimlar ro'yxatiga ishga kelgan xodimlar ham, ta'tilda, xizmat safarida bo'lgan, kasallik tufayli kelmagan, davlat vazifalarini bajarish bilan shug'ullanadigan va boshqalar kiradi.

Xodimlarning ish haqi fondi davomatdan 5-10 ga oshadi %.

Yil uchun xodimlarning o'rtacha soni - bu davr uchun o'rtacha oylik sonning yig'indisi sifatida hisoblangan raqam, tegishli oylar soniga bo'linadi.

Tashkilot xodimlarining ish haqi fondi asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq bo'lgan barcha yollanganlarni o'z ichiga oladi.

Xodimlar - yakka tartibdagi tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanadigan muayyan toifadagi va kasbdagi korxona xodimlari ishlab chiqarish faoliyati foyda yoki daromad olish va ularning moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. DA zamonaviy sharoitlar korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji mehnat bozorida amal qiluvchi talab va taklif qonunlarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Korxona xodimlarini tasniflashda turlicha yondashuvlar mavjud.

Qoidaga ko'ra, korxona xodimlariga quyidagilar kiradi: sanoat va noishlab chiqarish xodimlari. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari - bular ishchilar, muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilar, shuningdek talabalar; bu toifaga bo'linadi ma'muriy-boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlari. Sanoatdan tashqari xodimlar - transport sohasida, uy-joy kommunal xo'jaligida, ijtimoiy ta'minot sohasida va boshqa noishlab chiqarish bo'linmalarida ishlaydigan xodimlar.

Yana bir yondashuv, bajariladigan funktsiyalarga qarab, xodimlarni menejerlar, mutaxassislar va ijrochilarga bo'linishni nazarda tutadi.

Rahbarlar(menejerlar, menejerlar) - korxonani boshqarish funktsiyalari, shu jumladan resurslarni boshqarish, uni rivojlantirish strategiyasi va taktikasini ishlab chiqish, strategik rejalar, joriy vazifalar va asosiy maqsadni amalga oshirishni ta'minlash rasmiy ravishda yuklangan shaxslar. Rahbarlar quyidagilarga bo'linadi: yuqori darajali menejerlar: direktorlar kengashi raisi, prezident va vitse-prezidentlar, direktorlar kengashi a'zolari va korxonaning umumiy siyosati va rivojlanish strategiyasini belgilovchi boshqa toifadagi rahbarlar; o'rta menejerlar: direktorlar, o'rinbosarlar va boshqa rahbarlar ishlab chiqarish birliklari va korxonaning funktsional xizmatlari; quyi darajadagi menejerlar: korxonaning funktsional boshqaruv organlarida sexlar, ishlab chiqarish maydonlari rahbarlari, bo'limlar, sektorlar va xizmatlar rahbarlari.

Mutaxassis - professional shaxs ma'lum bir turdagi faoliyati: korxonaning ilmiy, konstruktorlik, texnologik, iqtisodiy va boshqa xizmatlari xodimlari (muhandislar, texnologlar, iqtisodchilar va boshqalar). Ular mustaqil qarorlar qabul qilmaydilar, balki menejerlar va menejerlarni qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan materiallar, hisob-kitoblar, tavsiyalar va boshqa ishlab chiqarish ma'lumotlari bilan ta'minlaydilar.

Ijrochilar rahbarlar tomonidan qabul qilinadigan asosiy ishlab chiqarish vazifalari va qarorlarini bajarish va boshqalar (asosiy va yordamchi ishchilar, buxgalterlar, savdo agentlari, chizmachilar, kotiblar va boshqalar).

Rejalashtirish hisobga olinadi xodimlar tarkibi korxonalar, ya'ni. ishchilarning alohida toifalari o'rtasidagi korrelyatsiya.

Xodimlarni rejalashtirish xodimlar soni va tuzilmasini aniqlash, xodimlarga joriy va qo'shimcha ehtiyojlarni hisoblash, xodimlardan foydalanishni tahlil qilish, ish vaqti balansini baholash va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni rejalashtirishning maqsadi bu korxonaning kadrlarga bo'lgan oqilona ehtiyojini aniqlash va rejalashtirilgan vaqt ichida undan samarali foydalanishni ta'minlashdir.

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish:

• ? strategik - inson resurslarini rivojlantirish strategiyasi ishlab chiqiladi, ushbu resurslarga bo'lgan ehtiyoj aniqlanadi Uzoq muddat;
• ? taktik va operativ - kompaniyaning ma'lum bir davr uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyojini tahlil qiladi, bu xodimlar almashinuvi, nafaqaga chiqish, homiladorlik va tug'ish ta'tillari, qisqartirishlar va boshqalar ko'rsatkichlariga bog'liq.

Kadrlar ehtiyojlari bo'lishi mumkin sifat(toifalar, kasblar, mutaxassisliklar va darajalar bo'yicha raqamga ehtiyoj malaka talablari) va miqdoriy(korxonaning malaka talablari va xususiyatlarini hisobga olmagan holda xodimlarga bo'lgan ehtiyoj).

Asosiy mehnat va kadrlar rejasini ishlab chiqish bosqichlari. o'tgan davr uchun mehnat rejasining bajarilishini tahlil qilish (korxonani kadrlar bilan ta'minlash tahlili va undan foydalanish samaradorligini baholash); mehnat unumdorligining rejali ko'rsatkichlarini hisoblash; ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligini rejalashtirish; ish vaqtining rejalashtirilgan balansini aniqlash; kadrlarga rejalashtirilgan ehtiyojni, shu jumladan uning tuzilishi va harakatini hisoblash; kadrlar rivojlanishini rejalashtirish (o'qitish).

Uchta asosiy guruh ma'lum xodimlarni rejalashtirish usullari.

• 1. Xodimga to'g'ri keladigan sotish hajmi, soliqlarni to'lashdan oldingi foyda, qo'shilgan qiymat (ishlab chiqarishda qo'llaniladigan) bo'yicha rejalashtirilgan umumiy ehtiyoj.
• 2. Kategoriya bo'yicha ehtiyoj, bajarilish vaqti va ish hajmi (mehnat zichligi bo'yicha), xizmat ko'rsatish standartlari, ish joylari soni, xodimlar soni bo'yicha rejalashtirilgan.
• 3. Ishlab chiqarishni kengaytirish bilan bog'liq holda rejalashtirilgan qo'shimcha ehtiyoj, nafaqaga chiqqan ishchilarga kompensatsiya to'lash zarurati.

Rejalashtirish jarayonida ish haqi fondi va xodimlarning haqiqiy sonini farqlash odatiy holdir.

saylovchilar safi ishchilar sonini rejalashtirishda aniqlang, ya'ni. ushbu tarkibga ishlab chiqarishning normal borishini ta'minlash uchun har kuni ishga kelishi kerak bo'lgan ishchilar kiradi.

Ish haqi fondiga korxonaning sanoat va ishlab chiqarish xodimlari guruhiga kiruvchi barcha xodimlarni, shu jumladan ta'tilda bo'lgan, kasallik tufayli, xizmat safarida va hokazolarni o'z ichiga oladi.

Ish haqi jadvali doimiy ravishda o'zgarib turadi, shuning uchun uni aniqlash odatiy holdir xodimlarning o'rtacha soni arifmetik o'rtacha hisoblanadi.

Davomat va ish haqi raqamlari nisbatini tavsiflovchi maxsus koeffitsient yordamida davomat va ish haqi raqamlarini o'zaro bog'lash mumkin. o'rtacha xodimlar soni ichida hisobot davri yoki ish vaqtining nominal fondining rejalashtirish davridagi foydaliga nisbati.

Ishchilar sonini hisoblash usullari standartlashtirilgan yoki standartlashtirilmagan ishlarning bajarilishiga bog'liq. Amalda bir-birini to'ldiruvchi ikkita usul qo'llaniladi: mehnat zichligi standartlari va jihozlarga texnik xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq. Hisoblash ish haqi fondidagi asosiy ishchilar soni(P) tomonidan mehnat intensivligi standartlari(12.1) formula bilan aniqlanadi:

qayerda: N(- jismoniy jihatdan ishlab chiqarish dasturi;

F d - bir yildagi vaqtning haqiqiy fondi;

Tr - ishlab chiqarish hajmining mehnat zichligi;

t - rejalashtirilgan mehnat intensivligi ishlab chiqarish birliklari;

t - bir guruh ishchilar tomonidan bajariladigan ishlar soni.

Ishlab chiqarish ishchilari-parcha ishchilar soni(P) har bir ish turi uchun (ishlov berish, shtamplash, payvandlash, yig'ish va boshqalar) formula (12.2) bo'yicha aniqlanadi:

qayerda: t- uchun ishlab chiqarish dasturining murakkabligi bu tur ishlar (standart soatlarda);

TO - me'yorlarga muvofiqlik koeffitsienti (1,05 - 1,15);

F pr - bir ishchining yiliga foydali vaqti fondi.

Foydali fondni (12.3) formula bo'yicha aniqlash mumkin:

bu erda: D - bir yildagi ish kunlari soni;

T sm - smenadagi ish soatlari soni;

/ C c n - kun bo'yi ish vaqtini yo'qotish koeffitsienti

ishdan bo'shatish (ta'til, kasallik, tug'ish va boshqalar). Odatda _K cn \u003d 0,1 - 0,15;

K p- smena ichidagi uzilishlar uchun yo'qotish koeffitsienti.

Vaqtinchalik ishchilar va yordamchi ishchilar soni ishlab chiqarish texnologiyasiga, xizmat ko'rsatish me'yorlariga va smenali ishlarga muvofiq ish o'rinlari soni bilan belgilanadigan davomatni ko'rsatadigan shtat jadvallari bo'yicha tuziladi.

Yordamchi ishchilar soni xizmat ko'rsatish normalari yoki ish joylari mavjudligi (masalan, xizmat ko'rsatishning mehnat zichligining bir ishchining foydali ish vaqti fondiga nisbati sifatida) bilan belgilanadi.

RSS soni (yetakchilar, mutaxassislar, xodimlar) korxonaning tasdiqlangan boshqaruv tuzilmasi va ishlab chiqilgan shtat jadvaliga muvofiq amalga oshiriladi.

Korxonaning boshqa toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining ehtiyojlarini rejalashtirishda faqat ularning ish haqi fondi aniqlanadi. Ishtirokchilarni ajratib ko'rsatish odatiy hol emas, chunki ushbu toifadagi xodimlar yo'q bo'lgan mutaxassislarning funktsiyalarini bajarishi mumkin. Ularning sonini hisoblashda hali ham jamlangan yoki soddalashtirilgan usullar qo'llaniladi.

Shuningdek, xodimlar sonini rejalashtirish turli toifalar xodimlar bo'lishi mumkin kengaytirilgan usullar yoki iqtisodiy va matematik bog'liqliklar. Ishlab chiqilgan modellar va formulalar asosida ishlab chiqarishda turli toifadagi mutaxassislar tomonidan bajariladigan barcha funktsiyalar uchun boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyoj hisoblab chiqiladi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish qo'shimcha ehtiyoj va uni ta'minlash manbalarini aniqlash bilan yakunlanadi. Qo'shimcha ehtiyoj turli toifadagi xodimlarda ishlab chiqarish hajmining kengayishi munosabati bilan talab qilinadigan sonning ko'payishi, shuningdek, tabiiy va tabiiy omillar ta'siri ostida korxona xodimlarining ketishi yoki yo'qolishi uchun kompensatsiyadan iborat. ijtimoiy omillar. Korxonada u yoki bu toifadagi xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj (qo'shimcha N) rejalashtirilgan (joriy) va haqiqiy son o'rtasidagi farq bilan ifodalanishi mumkin. Bu ishchilarning normal yo'qolishini (pensiya, harbiy xizmatga chaqirish va boshqalar) hisobga oladi (formula (12.4):

bu erda: Nf - rejalashtirilgan yil boshidagi xodimlarning haqiqiy soni; H cn - xodimlarning ish haqi soni;

H*® - yiliga xodimlarni qisqartirishning rejalashtirilgan foizi.

Qo'shimcha ehtiyojlarni qoplash manbalari tashqi (bo'sh ish o'rinlarini tashqaridan to'ldirish) va ichki (korxona xodimlarining bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish: lavozimga ko'tarilish - xodimlarning vertikal harakati; rotatsiya - xodimlarning gorizontal harakati) bo'lishi mumkin.

Eng muhim vazifa kadrlarni rejalashtirish har bir korxonada barcha toifadagi ishchilarning to‘liq va samarali bandligini ta’minlashdan iborat. To'liq bandlik ish o'rinlari soni va soni o'rtasidagi muvozanatga erishishni anglatadi mehnat resurslari barcha toifadagi ishchilar uchun Mintaqaviy korxonada xodimlarni boshqarishning bozor mexanizmini ishlab chiqish // Respublika ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari. / ostida. ed. M. Buxalkova.- Samara: SamGTU, 1995. - S. 94 ..

Tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini baholash miqdoriy va sifat jihatidan bo'lishi mumkin. "Qancha?" Degan savolga javob berish uchun mo'ljallangan xodimlarga bo'lgan ehtiyojning miqdorini aniqlash taxminiy tahlilga asoslanadi. tashkiliy tuzilma(boshqaruv darajalari, bo'linmalar soni, mas'uliyatni taqsimlash), ishlab chiqarish texnologiyasiga qo'yiladigan talablar (ijrochilarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etish shakli), marketing rejasi (korxonani ishga tushirish rejasi, ishlab chiqarishni bosqichma-bosqich joylashtirish), shuningdek. xodimlarning miqdoriy xususiyatlarining o'zgarishi prognozi sifatida (masalan, texnologiyani o'zgartirishni hisobga olgan holda). Shu bilan birga, to'ldirilgan bo'sh ish o'rinlari soni haqidagi ma'lumotlar, albatta, muhimdir. Sifatli baholash kadrlarga bo'lgan ehtiyoj - "kim?" Degan savolga javob berishga urinish. Bu prognozning murakkabroq turi, chunki miqdoriy aniqlash uchun shunga o'xshash tahlildan so'ng, qiymat yo'nalishlari, tashkilotga zarur bo'lgan madaniyat va ta'lim darajasi, xodimlarning kasbiy mahorati va qobiliyatlari. Boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojni baholash alohida qiyinchilik tug'diradi. Bunday holda, hech bo'lmaganda, xodimlarning "oqilona operatsion va ish faoliyatini aniqlash" qobiliyatini hisobga olish kerak. strategik maqsadlar korxona faoliyati va optimalni shakllantirishni amalga oshirish boshqaruv qarorlari bu maqsadlarga erishish uchun". Muhim nuqta xodimlarni baholashda - tashkiliy va moliyaviy rejalar uskunalar, shu jumladan:

• kadrlarni jalb etish chora-tadbirlari dasturini ishlab chiqish;
• nomzodlarni baholash usullarini ishlab chiqish yoki moslashtirish;
• · hisoblash moliyaviy xarajatlar xodimlarni tanlash va baholash;
• baholash faoliyatini amalga oshirish;
• xodimlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish;
• · Xodimlarni rivojlantirish dasturlarini amalga oshirish uchun xarajatlarni baholash Xodimlarni boshqarish. / Ed. Bazarova T., Eremina B. - M .: Banklar va birjalar, UNITI, 1998. - S. 110. .

Korxonaning asosiy ishchilarga bo'lgan joriy ehtiyoji mahsulotlarning mehnat zichligi me'yorlari bilan belgilanadi. DA umumiy ko'rinish Ishchilarga yillik ehtiyoj tegishli ishning yillik ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligining bitta ishchining samarali ish vaqti fondiga nisbati sifatida quyidagi formula bo'yicha hisoblanishi mumkin:

PP \u003d Tg / Fe (1).

Qaerda PP ishchilarga bo'lgan ehtiyoj, odam; Tg - ishning umumiy (yillik) mehnat zichligi, soatlar; Fe - yillik samarali ish vaqti fondi, odam-soat.

Rejalashtirish jarayonida ishlab chiqarish ishchilariga bo'lgan ehtiyoj, ularning davomati va ish haqi fondi aniqlanadi. Navbatchi xodimlar tarkibiga ishlab chiqarishning normal borishini ta'minlash uchun har kuni ishga kelishi kerak bo'lgan ishchilar kiradi. Ro'yxatga korxonaning sanoat va ishlab chiqarish xodimlari guruhiga kiruvchi barcha ishchilar, shu jumladan ta'tilda bo'lganlar, kasallik sababli ishda bo'lmaganlar va boshqalar kiradi. Ishchilar ro'yxati yil davomida kadrlar almashinuvi tufayli o'zgaradi. Shuning uchun korxona ishchilarining o'rtacha sonini farqlash kerak, bu ularning arifmetik o'rtacha yillik soni.

Yashirin va ish haqi ishchilari o'rtasidagi miqdoriy nisbat yoki ularning tuzilishi nisbat sifatida ifodalanishi mumkin samarali fond ish vaqti nominalga, ularning mos keladigan qiymatlari taxminan 225 va 250 ish kuniga teng. Ushbu nisbatdan (225:250 = 0,9) ma'lum bo'lishicha, ish haqi fondidagi ishchilar soni ish haqi fondidagi ishchilar sonining formulasidan ko'rinib turganidek, ish haqiga nisbatan taxminan 10% ko'proqdir:

Psp \u003d 1.1 Rya (2).

Bu erda Psp - xodimlarning ish haqi fondi soni, Rya - xodimlarning oshkor etilmagan soni.

Turli toifadagi xodimlar sonini rejalashtirish mahalliy korxonalar qoida tariqasida, integral usullar yoki iqtisodiy va matematik bog'liqliklar yordamida amalga oshiriladi. Ishlab chiqilgan modellar va formulalar asosida ishlab chiqarishda turli toifadagi mutaxassislar tomonidan bajariladigan barcha funktsiyalar uchun boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojni hisoblash mumkin:

Xodimlar sonini rejalashtirish jarayonida turli toifadagi xodimlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash muhim ahamiyatga ega, bu ishlab chiqarish hajmining kengayishi hisobiga kerakli sonning ko'payishi, shuningdek, xodimlarning ketishi yoki yo'qolishi uchun kompensatsiyadan iborat. tabiiy va ijtimoiy omillar ta'siri ostida korxona. Korxonada ma'lum bir toifadagi xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj eng sodda tarzda rejalashtirilgan (joriy) va haqiqiy son o'rtasidagi farq bilan ifodalanishi mumkin:

Rd = Rpl - Rf (4).

Qaerda Rd - xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj; Rpl - kadrlarga rejalashtirilgan ehtiyoj; Rf - xodimlarning haqiqiy soni.

DA bozor iqtisodiyoti korxonaning strategik maqsadlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan kadrlarga bo'lgan uzoq muddatli ehtiyojni rejalashtirish vazifasi yanada qiyinroq Bukhalkov, M. Xodimlarni boshqarish. /M. Buxalkov. - M.: INFRA-M, 2008. - S.229, 232..

Kirish

Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish xususiyatlari

1 Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish tushunchasi va mohiyati

2 Xodimlarni rejalashtirish turlari va omillari

3 Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj turlari

4 Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish bosqichlari

Xodimlarni rejalashtirish usullari

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Belgilangan maqsad va vazifalarga erishishga qaratilgan korxonaning butun boshqaruv va ishlab chiqarish siyosatining ajralmas qismi hisoblanadi. kadrlar siyosati. Xodimlarning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatiga ta'sir qilishning asosiy tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari o'z mehnatini bajarishda ularning intellektual, jismoniy va ijodiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish uchun kadrlar siyosati doirasida shakllantiriladi. har bir aniq korxonada vazifalar.

Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish tizimida tashkilotning rivojlanish strategiyasidan (1) va tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirishdan (2) keyin uchinchi muhim o'rinni xodimlarni rejalashtirish egallaydi. Xodimlarni rejalashtirish jarayonining dastlabki bosqichi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishdir. Xodimlarni rejalashtirish - bu amalga oshiriladigan faoliyatning butun tizimi aniq maqsad: bor to'g'ri joy va kerakli vaqtda, muayyan ishni bajarish uchun zarur malakaga ega bo'lgan mutaxassislar. Bunday rejalashtirishning asosiy vazifalari deb atash mumkin:

kompaniyani o'z vaqtida kadrlar bilan ta'minlash (barcha xarajatlarni minimallashtirish orqali afzalroq);

kadrlarni tanlash va o‘qitish bo‘yicha samarali ishlarni tashkil etish.

Xodimlarni boshqarishning kontseptual yondashuvlarida, jumladan, xodimlarni rejalashtirishda ishlab chiqilgan nazariy asoslar T.Yu. Bazarova, B.L. M.I. Buxalkov, Eremina, A.Ya. Kibanova, E.B. Morgunova, V.I. Starodubova va boshqalar.

Ushbu ishning maqsadi: tashkilotda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish xususiyatlarini o'rganish.

Bunday holda, quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish xususiyatlarini o'rganish;

kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish usullarini o'rganish.

Ish kirish, asosiy qismning ikki bobi, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro'yxatidan iborat.

1. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish xususiyatlari

1 Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish tushunchasi va mohiyati

Xodimlarni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirishning eng muhim yo'nalishlaridan biri bo'lib, korxonani ma'lum bir davr uchun zarur miqdordagi malakali kadrlar bilan ta'minlash jarayoni sifatida belgilanadi. Ta'rifdan ko'rinib turibdiki, kadrlarga bo'lgan sifat va miqdoriy ehtiyojlar mavjud. Kadrlar sonini rejalashtirish amaliyotida bunday ehtiyojlar birlik va o'zaro bog'liqlikda hisoblanadi.

Xodimlarni rejalashtirishning asosiy vazifasi tashkilotni kerakli vaqtda kerakli miqdorda kerakli darajadagi xodimlar bilan ta'minlashdir.

Tashkilotning xodimlarga bo'lgan talablarini rejalashtirish maqsadlari:

kompaniyaga kerakli miqdorda va sifatli xodimlarni jalb qilish;

tashkilot xodimlarining xodimlaridan samarali foydalanish;

zarur xodimlarning ortiqcha yoki tanqisligi natijasida yuzaga keladigan muammolar oqibatlarini oldindan bilish yoki minimallashtirish.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish kompaniya ichidagi rejalashtirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak, chunki birinchidan, xodimlarga bo'lgan ehtiyoj bevosita korxonaning strategik rejalariga bog'liq, ikkinchidan, kadrlar holati korxona rejalarini shakllantirishga ta'sir qiladi. .

Xodimlarni rejalashtirishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

) strategik rivojlanish rejasida belgilangan maqsadlarni amalga oshirishga qodir sog'lom va samarali mehnat jamoasini yaratish;

) mehnat jamoasining optimal jinsi, yoshi va malaka tarkibini shakllantirish;

) tegishli strategik maqsadlarda xodimlarning malaka darajasini saqlab qolish;

) mehnat unumdorligi va sifatini oshirish;

) xodimlarni saqlash uchun mablag'larni optimallashtirish va boshqalar.

1-rasmda xodimlarni rejalashtirish tizimining ichki rejalashtirish tizimidagi roli va o'rni aniq ko'rsatilgan.

1-rasm - Tizimda xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirishning o'rni

ichki rejalashtirish

Xodimlarni rejalashtirishga qo'yiladigan talablar - xodimlarning soni va sifati korxonaning vazifalarini uzoq muddatli bajarilishini ta'minlaydigan tarzda hisoblanishi kerak.

1.2 Xodimlarni rejalashtirish turlari va omillari

Rejalashtirishning quyidagi turlari mavjud (1-rasm).

1-jadval - Xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirish turlari

strategik	3-10 yil muddatga rejalashtirish. U korxonaning uzoq muddatli strategiyasiga asoslanadi va tashkilotning xodimlarni boshqarish strategiyasining elementi hisoblanadi. Turli omillarning (tashqi va ichki) ta'sirini hisobga olishga qaratilgan.
taktik	1 yildan 3 yilgacha bo'lgan muddatga rejalashtirish. Bu xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan muammolarni aniqlash va ushbu muammolarni hal qilish uchun turli harakatlarni tashkil etishni o'z ichiga oladi. Muayyan maqsadlarni belgilash va maqsadlarga erishishga qaratilgan aniq tadbirlarni rejalashtirishga e'tibor qaratadi
Operatsion	1 yilgacha (oy, chorak) rejalashtirish. Shaxsiy operatsion maqsadlarga erishishga qaratilgan (tanlash, o'qitish, moslashtirish, sertifikatlash va boshqalar). U HRMS xodimlari uchun batafsil harakatlar rejasini (haftalik, kunlik), zarur resurslar miqdorini muvofiqlashtirishni va hokazolarni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni rejalashtirishda e'tiborga olinadigan omillar:

) Xodimlar:

shtat birliklari soni;

bo'lim bo'yicha bo'sh ish o'rinlari;

xodimlar ma'lumotlari: qo'shimcha ko'nikmalar, martaba rejalari va boshqalar.

) Xodimlarga nisbatan kadrlar siyosati:

mutaxassislarni jalb qilish yoki o'zlarini tayyorlashga e'tibor berish;

xodimlarni saqlab qolish yoki jalb qilishga e'tibor qaratish va hokazo.

) HR strategiyasi:

bo'limlarda kadrlarga bo'lgan ehtiyoj;

kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish manbalari;

kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish usullari va boshqalar.

) Barcha bo'linmalarda kadrlar almashinuvi ulushi (har bir bo'linma bo'yicha o'rtacha). Kadrlar almashinuvining sabablari: kadrlar demotivatsiyasi omillari; rahbarlarning xatti-harakati; lavozimga muvofiqligi (malaka darajasi);

) Xodimlar va boshqa moddiy qismlarning ish haqi miqdori:

mehnat bozorida kompensatsiya paketining raqobatbardoshligi;

rag'batlantiruvchi omillar.

1.3 Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj turlari

Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj odatda quyidagi xususiyatlar bilan belgilanadi:

sifatli ehtiyoj - bu toifalar, kasblar, mutaxassisliklar va malaka talablari darajalari bo'yicha xodimlar soniga bo'lgan ehtiyoj. U korxona maqsadlari tizimi asosida aniqlanadi; tashkiliy tuzilma; ish jarayoni uchun ishlab chiqarish-texnik hujjatlarda qayd etilgan ishlarning kasbiy va malakaviy taqsimoti; lavozim tavsiflarida belgilangan lavozimlarga qo'yiladigan talablar; lavozimlar tarkibi belgilangan shtat ro'yxati; turli tashkiliy va boshqaruv jarayonlari ijrochilarning kasbiy va malakaviy tarkibiga qo'yiladigan talablarni taqsimlash bilan tartibga solinadi. Kasblar, mutaxassisliklar va boshqalarga sifatli ehtiyojni hisoblash bir vaqtning o'zida sifat ehtiyojining har bir mezoni bo'yicha kadrlar sonini hisoblash bilan birga amalga oshiriladi. Xodimlarga bo'lgan umumiy ehtiyoj individual sifat mezonlariga bo'lgan miqdoriy ehtiyojni umumlashtirish orqali topiladi.

Masalan, ko'proq mahsulot birliklarini sotish uchun har doim ham sotuvchilar sonini ko'paytirish kerak emas. Bundan tashqari, shuni esda tutishimiz kerakki, savdoning kengayishi bilan yuk nafaqat tijorat bo'limiga oshadi;

Shu bilan birga, xodimlarga umumiy va qo'shimcha ehtiyoj aniqlanadi:

umumiy ehtiyoj - korxona rejalashtirilgan ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan barcha xodimlar soni;

qo'shimcha ehtiyoj - korxonaning joriy ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, bazaviy yilning mavjud soniga qo'shimcha ravishda rejalashtirish davrida talab qilinadigan xodimlar soni.

1.4 Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish bosqichlari

Xodimlarni rejalashtirish jarayoni korxona tomonidan amalga oshirish vazifasiga bo'ysunadi umumiy strategiya. An'anaviy tarzda rejalashtirishning quyidagi asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatish mumkin (2-jadval).

2-jadval - Xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirish bosqichlari

Strategik maqsadlarni aniqlash	Tashkilotning strategik rejalari asosida butun korxona va xususan, barcha bo'limlarning aniq miqdoriy maqsadlari aniqlanadi.
Kadrlar muammosi haqida bayonot	uchun talablarning turli parametrlari xodimlar korxonalarni rejalashtirilgan qayta tashkil etish va optimallashtirishni hisobga olgan holda. Korxonalar xodimlarining tarkibi bo'limlar tarkibining miqdoriy va sifat parametrlarini o'z ichiga oladi.
Tashkilotning inson resurslarini baholash	Inson resurslarini baholash mavjud: - mavjud resurslar holatini baholash (miqdori, sifati, mehnat unumdorligi, aylanmasi, munosibligi, malakasi, ish hajmi va boshqalar); - tashqi manbalarni baholash (boshqa korxonalar xodimlari, ta'lim muassasalari bitiruvchilari, talabalar); — talablar va resurslarning muvofiqligini baholash (hozirda va kelajakda); - kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishning turli xil variantlari uchun zarur bo'lgan resurslarni baholash
Istalgan natijalarga erishish uchun harakat rejalarini ishlab chiqish	Ta'rif turli xil variantlar mavjud resurslarni hisobga olgan holda kadrlar muammolarini hal qilish (kadrlar tayyorlash, tanlash, tashqi yoki ichki manbalardan foydalanish va boshqalar); - har bir variantning murakkabligi va resurs intensivligini baholash; - tanlov eng yaxshi variant kadrlar muammosini hal qilish; - kadrlar muammosini hal qilish bo'yicha harakatlar rejasini ishlab chiqish

Ularning har biri kadrlar menejeri yangi xodimlarga muhtoj bo'lgan bo'limlar boshliqlaridan oladigan ma'lumotlarni talab qiladi. Barcha ma'lumotlarni birlashtirib, xodimlarga bo'lgan ehtiyojning umumiy rasmini tushunib, menejer to'g'ridan-to'g'ri rejalashtirishga o'tishi mumkin.

Shunday qilib, xodimlarni rejalashtirishning birinchi bosqichi amalga oshirishni o'z ichiga oladi strategik rejalashtirish butun korxona faoliyati. Jarayonda strategik boshqaruv katta e'tibor tashqi va tahlil muammolariga berilishi kerak ichki muhit korxonada.

3-jadvalda tashkilotda kadrlarga bo'lgan ehtiyojga ta'sir qiluvchi asosiy omillar ko'rsatilgan. Bu erda yaxshi tashkil etilgan statistika muhim:

xodimlarning toifalari (ishlab chiqarish, noishlab chiqarish, ma'muriy xodimlar) bo'yicha tashkilotning ishchi kuchining tuzilishi va dinamikasi;

xodimlarning yoshi va ta'lim tarkibi;

kadrlar almashinuvi;

mehnat xarajatlari;

kadrlar malakasi va kasbiy tayyorgarlik statistikasi.

3-jadval - Xodimlarga bo'lgan ehtiyojga ta'sir qiluvchi asosiy omillar

Tashkilot ichidagi omillar	Tashqi omillar
1. Maqsadlar ( strategik maqsadlar, biznes-rejalar): - yangi mahsulotlarni chiqarish; - yangi bozorlarni rivojlantirish; - bozorning alohida segmentlarini tugatish.	1. Iqtisodiyotning umumiy holati: -stavka iqtisodiy o'sish; - inflyatsiya darajasi; - ishsizlik darajasi; - mehnat bozoridagi vaziyat.
2. Xodimlar harakati: - ishdan bo'shatishlar sababli o'z irodasi; - pensiyalar; - Homiladorlik va tug'ish ta'tillari; - vaqtinchalik nogironlik; - o'lim.	2. Siyosiy o'zgarishlar: - Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar; - soliq rejimi; - ijtimoiy sug'urta tizimi.
3. Moliyaviy holat, urf-odatlar.	1. Texnika va texnologiyaning rivojlanishi.
	4. Raqobat va bozor dinamikasi

Ushbu bosqichda doimiy ravishda tashqi va ichki omillarni taqqoslash va bugungi kunda nima kuchli bo'lsa, ertaga korxonaning zaif tomoniga aylanishi mumkinligini tushunish kerak. Bundan tashqari, o'z faoliyatida muvaffaqiyatga erishmoqchi bo'lgan har qanday tashkilot doimo yangi va istiqbolli hamma narsadan "xabardor bo'lishi" kerak, ya'ni. ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning texnik, ijtimoiy va iqtisodiy tarkibiy qismlarini doimiy ravishda kuzatib borish va kelajakda tashkilot hayotiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan omillarni aniqlash kerak.

Kelajakka nazar tashlaydigan bo'lsak, korxona bugungi kunda uzoq muddatli maqsadlarga erishish uchun eng samarali ishlash imkonini beradigan tizimni yaratishi mumkin.

Ikkinchi bosqich kompaniyaning ichki mehnat salohiyatini aniqlash bilan bog'liq. Tashkilotning o'ziga xos ehtiyojlarini tahlil qilish amalga oshiriladi (qachon, qancha, rejalashtirilgan davr uchun xodimlarning qanday malakasi talab qilinadi). Asos - tashkilotni rivojlantirishning batafsil uzoq muddatli rejasi. Aynan shu bosqichda xodimlarning sifat va miqdoriy tarkibi ma'lum bir istiqbol uchun bashorat qilinadi.

Uchinchi bosqichda kompaniya qo'shimcha xodimlarga bo'lgan ehtiyojni, talab qilinadigan malaka darajasini, shuningdek, uni rivojlantirish zarurligini aniqlaydi. kadrlar bo'limi ta'lim va malaka oshirish orqali. Tashkilotning o'ziga xos ehtiyojlarini mavjud xodimlar hisobidan qondirish imkoniyatlari tahlil qilinadi. O'z tendentsiyalari va rivojlanish istiqbollarini bilgan holda va shu munosabat bilan xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj bor, korxona muhim bosqich: xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun tadbirlarni rejalashtirish.

To'rtinchi bosqichda qo'shimcha resurslarni jalb qilish, tashkilotning kelajakdagi ehtiyojlarini mavjud xodimlar hisobidan qondirish yoki xodimlarni qisman qisqartirish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Xodimlarni rejalashtirish jarayoni quyidagi diagramma shaklida ifodalanishi mumkin (2-rasm).

2-rasm - Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish bosqichlari

Biroq, barcha korxonalar ushbu rejalashtirish mexanizmini amalga oshirmaydi. Ko'pincha korxonalarda ba'zi bosqichlar o'tkazib yuborilgan yoki rejalashtirish jarayonida ularning roli rasmiy bo'lgan vaziyat mavjud. Bu shuni anglatadiki, rejalashtirish natijalari xodimlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyojni qondirishni va shuning uchun uzoq muddatli istiqbolda korxona muvaffaqiyatini kafolatlay olmaydi.

Shunday qilib, korxonada kadrlarni rejalashtirish - bu ishga qabul qilish, o'qitish yoki ishdan bo'shatish yo'li bilan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni va ularning mavjudligini (miqdoriy va sifat jihatidan) muvofiqlashtirish.

2. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish usullari

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash usullari - tashkilot yoki uning bo'linmasi xodimlarining rejalashtirilgan sonini aniqlash usullari. Xodimlarga bo'lgan umumiy ehtiyojni aniqlashda zamonaviy tashkilotlar foydalanadilar turli usullar, - juda oddiydan o'ta murakkabgacha, ularning tanlovi mavjudligiga bog'liq zarur resurslar korxonada (moliyaviy, vaqtinchalik, axborot), kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, shuningdek, rejalashtirish bo'yicha mutaxassisning malaka darajasi.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash uchun ishlatiladigan usullarni ko'rib chiqing.

Mehnat intensivligi usuli (ish joyining fotosurati). HR menejeri xodimning harakatlarining vazifalar ro'yxatini tuzadi va keyin ularni bajarish vaqtini qayd etadi. Mehnatni taqsimlash bo'yicha mutaxassis hal qilish vaqtini qayd qiladi ishlab chiqarish vazifalari(yoki davom etayotgan harakatlar, protseduralar, operatsiyalar va boshqalar). Vazifalar va operatsiyalar ro'yxati oldindan ishlab chiqilishi kerak. Natijada har qanday ishni bajarish uchun o'rtacha vaqt. Bunday tahlil natijasida ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun mehnat xarajatlari olinadi, bajarilgan operatsiyalar optimallashtiriladi va muayyan vazifalarni bajarish uchun qancha xodim va qanday malaka talab qilinishi hisoblab chiqiladi. Bunday tadqiqot natijasi muayyan operatsiyalarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligini, shuningdek ularning ahamiyatini aniqlashdir. Siz ularning ba'zilaridan muhimroqlari foydasiga voz kechishingiz yoki hatto bir nechta xodimlarning vazifalarini birlashtirib, ularni bitta shtat birligiga o'tkazish orqali xodimlarni qisqartirish yo'liga o'tishingiz kerak bo'lishi mumkin.

Xizmat stavkasini hisoblash usuli. Bu usul qisman mehnat kiritish usuliga o'xshaydi. Xizmat ko'rsatish standartlari turli xil GOSTlar, SNiPlar va SanPiN-larda (har bir sanoat uchun tegishli) o'rnatiladi. Ushbu usul HR menejeriga ishlab chiqarish standartlari va rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmlarini bilib, kerakli xodimlar sonini osongina hisoblash imkonini beradi. Masalan, kurtkalar tikiladigan tikuvchilik sohasida uch malaka toifasidagi tikuvchilar ishlaydi. Siz har bir malakali tikuvchilarning ish kunini suratga olishingiz va kerakli xodimlar sonining o'rtacha qiymatini olishingiz kerak. Ishlab chiqarish hajmi (oyiga 600 ta ko'ylagi; bitta mahsulot uchun tikuvchilik vaqti 20 soat) va besh kunlik ish haftasi bilan 8 soatlik ish kuni to'g'risidagi ma'lumotlarni hisobga olgan holda, xodimlar bo'limi menejeri ishlab chiqarishda zarur bo'lgan tikuvchilar sonini hisoblashi mumkin:

(20 soat x 600 kurtka): (8 soat x 22 ish kuni) = 68 tikuvchi.

Yuqorida tavsiflangan ikkala usul ham ishlab chiqarish va texnik xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblashda samaralidir.

Ekspert baholash usuli. Muayyan kasbiy vazifalarni bajarish uchun mehnat xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlarning manbai mutaxassislarning, odatda menejerlarning fikridir. Usul bu odamlarning sezgilariga va ularning kasbiy tajribasiga asoslanadi. Ushbu usul sub'ektiv omillarga bog'liq.

Delphi usuli kadrlar xizmatlari va bo'limlarining professional xodimlari orasida juda mashhur bo'lib, ular va mutaxassislar o'rtasida maxsus tuzilgan so'rovnoma asosida yozma fikr almashishdan iborat. Ekspert va guruh usullarini o'z ichiga oladi. Dastlab bir-biridan mustaqil bo‘lgan ekspertlar to‘plami bilan suhbat o‘tkaziladi, so‘ngra so‘rov natijalari guruh muhokamalarida tahlil qilinadi va tegishli qarorlar qabul qilinadi.

ekstrapolyatsiya usuli. Ushbu usuldan foydalanganda kompaniyadagi mavjud vaziyat bozorning o'ziga xos xususiyatlarini, moliyaviy vaziyatning o'zgarishini va hokazolarni hisobga olgan holda rejalashtirilgan davrga o'tkaziladi. Bu usul qisqa muddatli va barqaror kompaniyalar uchun yaxshi. Misol uchun, oziq-ovqat mahsulotlarini ulgurji savdosi bilan shug'ullanadigan kompaniyada savdo hajmi 5000 ming dollar bo'lgan 5 ta tijorat agenti mavjud edi. DA Keyingi yil kompaniya 7000 ming dollarlik savdo hajmiga erishmoqchi. Shuning uchun unga 7 ta tijorat agenti kerak bo'ladi (1 agentga sotish hajmi 100 ming dollar). rejalashtirish uchun xodimlar kerak

Sozlangan ekstrapolyatsiya. Usul xodimlarga bo'lgan ehtiyojni belgilaydigan barcha tashqi omillar, masalan, narxlarning ko'tarilishi, sanoatning mashhurligi, davlat siyosati, moliyaviy vaziyatning mumkin bo'lgan o'zgarishi, mehnat unumdorligi, mahalliy mehnat bozoridagi o'zgarishlar hisobga olinganda qo'llaniladi. , va boshqalar.

Guruhlarni baholash usuli. Bunda echilishi kerak bo'lgan muammo yoki vazifalarni birgalikda belgilovchi va birgalikda yechim taklif qiladigan guruhlar tuziladi. Rejalashtirilgan xodimlar sonini aniqlashda ushbu usul kadrlar vazifalarini hal qilishga ta'sir qiluvchi ko'plab omillarni hisobga olish va xodimlarni boshqarish jarayonlariga chiziqli menejerlarni jalb qilish uchun yaxshi imkoniyatdir.

Xodimlarni rejalashtirishning kompyuter modeli. Tashkilotdagi xodimlar harakatining matematik modelini yaratish va asosiy omillarni (o'zgaruvchilarni) hisobga olgan holda. Model sizga qanday harakat qilishni tushunishga imkon beradi turli vaziyatlar va bu vaziyatlarni oldindan aytib bering. Kompyuter modellaridan foydalanish turli xil prognozlash usullarini bir vaqtda qo'llash imkonini beradi, bu esa prognozlarning aniqligini sezilarli darajada oshiradi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishda kadrlar almashinuvini hisobga olish kerak. Uning me'yorlarini aniqroq aniqlash uchun biznesning barcha xususiyatlarini, shuningdek attestatsiyadan o'tmagan odamlarning sonini, xodimlarning kompaniyadan tabiiy ravishda chiqib ketishini (masalan, nafaqaga chiqish yoki undan keyin) yodda tutish kerak. tug'ruq ta'tillari), mavsumiylik (ishdan bo'shatishlar soni mavsumga bog'liq bo'lishi mumkin) . Xuddi shu korxonaning turli bo'limlari o'zlarining aylanma ko'rsatkichlariga ega bo'lishi mumkin. Masalan, uchun savdo bo'yicha menejer Tashkilotdagi o'rtacha ish muddati 1,5-2 yil. Ishlab chiqarish ishchilari va menejerlari uchun samaradorlik davri yillar davom etishi mumkin, shuning uchun ularning aylanish darajasi 5-10% dan kam. Ba'zi ma'lumotlarga ko'ra, ishlab chiqarish sohasida aylanma o'rtacha 10% ni tashkil qiladi. Agar kompaniya faol rivojlanayotgan bo'lsa va xodimlarni ommaviy yollash bo'lsa, bu ko'rsatkich 20% gacha oshadi. Chakana savdo va sug'urta kompaniyalarida xodimlarning 30% almashinuvi tabiiy hisoblanadi. Mehmonxona va restoran biznesida esa hatto 80% norma hisoblanadi.

Agar kompaniya rahbariyati qo'l ostidagi xodimlarning malakasidan noroziligini bildirsa, unda, ehtimol, kelgusi yilda xodimlarni baholash yoki sertifikatlash kabi tartib bo'ladi. Shunga ko'ra, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishda nafaqat aylanma darajasini (o'tgan yil ma'lumotlari asosida), balki ma'lum miqdordagi xodimlarni tark etish ehtimolini ham hisobga olish kerak. Masalan, shtat jadvaliga ko'ra kompaniya xodimlarining soni 100 kishini tashkil qiladi. 1 dekabr holatiga ko'ra 90 nafar xodim, 10 ta bo'sh ish o'rinlari, kadrlar almashinuvi - 20%, ya'ni. 20 kishi. Aytaylik, yana 10% - 10 nafar xodim "yo'qoladi"*. Ma'lum bo'lishicha, hatto mavjud raqamni saqlab qolish uchun siz 40 kishini jalb qilishingiz kerak (10 + 20 + 10). Agar sotishning 20% ​​ga oshishi (va xodimlar sonining 10-30% ga ko'payishi) kutilsa, unda kamida yana 10 kishi kerak bo'ladi. Binobarin, rejalashtirilgan yilda 50 nafar xodimni yollash zarur, bu ularning shtat jadvaliga muvofiq joriy sonining 50 foizini tashkil etadi.

Kadrlarga bo'lgan rejalashtirilgan ehtiyojdan kelib chiqib, uni qamrab olish usullari va manbalari tanlanadi. Ko'pincha kompaniyalar faol yondashishadi, ya'ni. tashkilot xodimlarini yollash usullari:

bevosita ta’lim muassasalariga ishchilarni yollaydi;

mahalliy va hududlararo bandlikka ko‘maklashish markazlariga (mehnat birjalariga) bo‘sh ish o‘rinlari uchun arizalar beradi;

kadrlar bo'yicha maslahatchilar va ixtisoslashgan vositachi yollash firmalari xizmatlaridan foydalanadi;

xodimlari orqali yangi kelganlarni ishga oladi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qoplash manbalari quyidagilar bo'lishi mumkin:

tashqi - ta'lim muassasalari, tijorat o'quv markazlari, vositachi ishga yollash firmalari, bandlik markazlari, kasbiy uyushmalar va uyushmalar, erkin mehnat bozori;

ichki - o'z manbalari.

Xulosa

Xodimlarni rejalashtirish, xodimlarni boshqarishning eng muhim funktsiyalaridan biri sifatida, tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy, sifat, vaqtinchalik va fazoviy aniqlashdan iborat. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashning maqsadi xodimlarning rasmiy va kasbiy vazifalarini ishonchli bajarishi uchun zarur bo'lgan xodimlar sonini aniqlashdir.

Xodimlarni rejalashtirish joriy va istiqbolli bo'lishi mumkin. Ikkala holatda ham kadrlarga bo'lgan ehtiyoj rejasi uchta asosiy yo'nalishda shakllantiriladi: xodimlarning mavjud sonini hisobga olgan holda ishlab chiqarish yoki xizmatlarning rejalashtirilgan hajmiga (ma'lum yoki o'zgaruvchan texnologiya sharoitida) ehtiyoj; xodimlarning kutilayotgan (rejalashtirilgan) ketishini yoritish; xodimlarning rejadan tashqari ketishini qoplash.

Strategik (uzoq muddatli) rejalashtirishda korxonaga kelajakda zarur bo'lgan mutaxassislar salohiyatini aniqlash dasturi tuziladi. Inson resurslarini rivojlantirish strategiyasi ishlab chiqilib, kelajakda ularga bo‘lgan ehtiyoj aniqlanmoqda. Taktik (vaziyatli) rejalashtirishda korxonaning ma'lum bir davr (oy, chorak) uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyoji tahlil qilinadi. Bu hozirgi xodimlarning aylanmasi stavkalari, pensiyalar soni, tug'ruq ta'tillari, ishdan bo'shatishlar va boshqalarga bog'liq. Shu bilan birga, boshqa narsalar qatorida, bozor dinamikasini va sanoatdagi raqobatni, ish haqi darajasini, tashkilotning ichki madaniyatini, kompaniyaning rivojlanish bosqichini va boshqalarni hisobga olish kerak.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash xodimlar sonini hisoblash usulini tanlash, hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlarni o'rnatish va ma'lum vaqt uchun kerakli sonni to'g'ridan-to'g'ri hisoblashdan iborat. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun turli usullar qo'llaniladi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Antropov V.A. Korxonada kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish. O'quv qo'llanma / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Ekaterinburg: UNUPS, 2010. - 84 p.

Vesnin V.R. Menejment / V.R. Vesnin. - M.: Moliya va statistika, 2010. - 504 b.

Durakova I.B. Xodimlarni boshqarish. Darslik / I.B. Durakova. - M .: Infra-M, 2009. - 569 b.

Ivankina L.I. Xodimlarni boshqarish: Qo'llanma/ L.I. Ivankin. - Tomsk: TPU, 2012. - 190 p.

Ilyin A.I. Korxonada rejalashtirish: Darslik / A.I. Ilyin. - Minsk: Yangi bilim, 2010. - 700 p.

Miroshnichenko A.N. Tashkilotning inson resurslarini boshqarish: Xodimlarni rejalashtirishga ehtiyoj / A.N. Miroshnichenko. - M .: MIEP, 2012. - 129 b.

Tashkilot xodimlarini boshqarish. Darslik / Ed. VA MEN. Kibanova. - M .: Infra-M, 2012. - 638 b.

Shkatulla V.I. Xodimlar bo'yicha menejerning qo'llanmasi / V.I. Shkatulla. - M.: NORMA, 2001 - 560 b.

Xodimlarni rejalashtirish - bu xodimlarni rejalashtirish jarayonining boshlang'ich bosqichi bo'lib, mavjud va rejalashtirilgan ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarga, tashkiliy-texnik tadbirlarni o'tkazish rejasiga, xodimlarni joylashtirish va almashtirish rejasiga asoslanadi. bo'sh ish o'rinlari. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish natijalari xodimlarni bo'shatish va ishga qabul qilishni ta'minlashda ishchi kuchi muvozanatini saqlash bo'yicha aniq chora-tadbirlar majmuida o'z aksini topadi. zarur mutaxassislar.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayonining bir qismidir. Korxona xodimlari va uning o'zgarishlari ma'lum miqdoriy, sifat va strukturaviy xususiyatlar Quyidagi mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar bilan o'lchanishi va aks ettirilishi mumkin:

korxona va uning ichki bo‘linmalari, ayrim toifalari va guruhlari xodimlarining ma’lum sanadagi ro‘yxati va davomat soni;

korxona va uning ichki bo'linmalari xodimlarining ma'lum davrdagi o'rtacha soni;

korxona xodimlarining umumiy sonidagi alohida bo'linmalar (guruhlar, toifalar) xodimlarining ulushi;

korxona xodimlari sonining ma'lum davrdagi o'sish (o'sish) sur'ati;

korxona ishchilarining o'rtacha toifasi;

korxona xodimlari va (yoki) xodimlarining umumiy sonidagi oliy yoki o‘rta maxsus ma’lumotli xodimlarning ulushi;

korxona rahbarlari va mutaxassislari mutaxassisligi bo'yicha o'rtacha ish staji;

kadrlar almashinuvi;

korxona ishchilarining kapital-mehnat nisbati va boshqalar.

Ushbu va boshqa bir qator ko'rsatkichlarning kombinatsiyasi korxona xodimlarining miqdoriy, sifat va tarkibiy holati va xodimlarni boshqarish maqsadlarida uning o'zgarishi tendentsiyalari, shu jumladan rejalashtirish, tahlil qilish va yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish haqida tasavvurga ega bo'lishi mumkin. mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi.

Tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini baholash miqdoriy va sifat jihatidan bo'lishi mumkin.

Miqdorni aniqlash taklif etilayotgan tashkiliy tuzilmani, ishlab chiqarish texnologiyasiga qo'yiladigan talablarni, marketing rejasini tahlil qilishga, shuningdek, xodimlarning miqdoriy xususiyatlarining o'zgarishi prognoziga asoslanadi. Miqdoriy xarakteristikasi mehnat resurslari, birinchi navbatda, ish haqi fondi va xodimlarning o'rtacha ish haqi fondi kabi ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.

Korxona xodimlarining ish haqi fondi - ma'lum bir sana yoki sana uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni, shu kuni ishga qabul qilingan va nafaqaga chiqqan xodimlarni hisobga olgan holda.

Ishtirokchilar soni - ish haqi varaqasidagi ishga kelgan xodimlar soni.

Muayyan davr uchun xodimlar sonini aniqlash uchun o'rtacha xodimlar soni ko'rsatkichi qo'llaniladi. U mehnat unumdorligini, o'rtacha ish haqini, aylanma koeffitsientlarini, kadrlar almashinuvini va boshqa bir qator ko'rsatkichlarni hisoblash uchun ishlatiladi. Oylik xodimlarning o'rtacha soni oyning har bir kalendar kuni, shu jumladan bayram va dam olish kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni raqamga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. kalendar kunlari oy. Xodimlarning o'rtacha sonini to'g'ri aniqlash uchun xodimlarni qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqlarni hisobga olgan holda ish haqi fondida xodimlarning kunlik hisobini yuritish kerak.

Sifatli baholash prognozning yanada murakkab turi hisoblanadi, chunki u tahlildan keyin amalga oshiriladi. Xuddi shunday, miqdoriy baholash uchun qiymat yo'nalishlari, madaniyat va ta'lim darajasi, tashkilotga kerak bo'lgan xodimlarning kasbiy mahorati va qobiliyatlari hisobga olinishi kerak. Boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojni baholash alohida qiyinchilik tug'diradi.

Kompaniyaning xodimlar soniga bo'lgan ehtiyojni hisoblash ikkita muhim yo'nalishda amalga oshiriladi:

1) umumiy ehtiyojni aniqlash;

2) kadrlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash.

Xodimlarga umumiy (to'liq) ehtiyojni aniqlashda bir-birini to'ldiruvchi uchta usul qo'llaniladi:

1) shtat-nomenklatura usuli, uning mohiyati kompaniya xodimlarining doimiy sonini xodimlar bilan taqqoslashdan iborat. bosh soni bir xil faoliyat sohasida bir xil hajmdagi ishlarni ishlab chiqaradigan, ammo xodimlar soni kamroq bo'lgan boshqa firma;

2) mehnat balanslarining resurs va taqsimot qismlari o'rtasidagi tenglik tamoyillarini amalga oshirishga asoslangan hisob-kitob va balans usuli;

3) kuzatuvlar o'tkazishda yoki axborot miqdorini aniq o'lchashda bajarilgan ishlarni o'rganish va tahlil qilishdan iborat bo'lgan analitik tadqiqot usuli.

Mutaxassislarga qo'shimcha ehtiyojga quyidagi uchta omil ta'sir qiladi:

a) kompaniyaning rivojlanishi;

b) amaliyotchilarni almashtirish zarurati;

v) mutaxassislar va rahbar lavozimlarini egallagan xodimlarning mumkin bo'lgan ketishi.

Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, a kadrlar bilan ta'minlash. U xizmat ko'rsatish standartlari, vaqt, mehnat zichligi va boshqalar bilan belgilanadigan bo'limlar va mutaxassisliklar guruhlari bo'yicha lavozimlar sonini o'z ichiga oladi.

Har bir alohida holat bo‘yicha kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlashda tegishli bo‘linmalar rahbarlarining ishtiroki tavsiya etiladi.

Xodimlarni rejalashtirish sxemasi B ilovasida keltirilgan.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojning o'ziga xos ta'rifi - bu zarur bo'lgan xodimlar sonini ularning soni, malakasi, vaqti, ish bilan ta'minlanishi va joriy va joriy me'yorlarga muvofiq joylashishi bo'yicha hisoblash. istiqbolli vazifalar korxona rivojlanishi. Hisoblash taxminiy ehtiyojni taqqoslashga asoslanadi ishchi kuchi va ma'lum bir sanadagi xavfsizlikning haqiqiy holati va xodimlarni jalb qilish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash sohasida boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun axborot asosidir.

Yosh ishchilarni tayyorlash va doimiy ishlaydigan xodimlarning malakasini oshirish bilan bog'liq chora-tadbirlar kompleksi alohida ishlab chiqilishi kerak. Kerakli sonni, ularning kasbiy va malakaviy tarkibini aniqlash uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilardir: ishlab chiqarish dasturi, ishlab chiqarish standartlari, mehnat unumdorligini rejalashtirilgan o'sish, ishning tuzilishi. Yuqoridagi barcha ma'lumotlar xodimlarni hisobga olish natijasida to'planadi.

Xodimlarni hisobga olish - bu miqdoriy o'lchovlarni kuzatish va tashkilotdagi barcha toifadagi xodimlarning holati va ulardan foydalanishni qayd etish usullari tizimi.

Odatda, kadrlarga bo'lgan ehtiyoj biznes-rejani tayyorlash va ishlab chiqish bosqichida aniqlanadi. Tayyorgarlik bosqichida kompaniyaning tashkiliy, iqtisodiy va ishlab chiqarishni rivojlantirish istiqbollari muvofiqlashtiriladi; ularning bo'linmalarini shakllantirish uchun menejerlardan arizalar to'plash. Biznes-rejani ishlab chiqish bosqichida uning bo'limlari bir-biri bilan bog'lanadi va muddatlar, ijrochilar, manbalar va ularni olish manbalari bo'yicha muvozanatlanadi. Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojiga ta'sir etuvchi omillarning holatini baholash asosida kompaniyaning rejalashtirilgan davr uchun kadrlar siyosati ishlab chiqiladi: kelgusi qisqartirishlar, ishga qabul qilish, shu jumladan asosiy mutaxassislar; boshqa joyga ko'chirish, malaka oshirish, rag'batlantirish va natijalarni baholash tizimini o'zgartirish, mehnatni muhofaza qilish darajasini oshirish va boshqalar. Menejerlarning kerakli sonini aniqlash uchun boshqaruvning o'rtacha me'yorlari mavjud.

Biznes-rejani ishlab chiqishda alohida e'tibor berilishi kerak asosiy mutaxassislar va ularning professional darajasi. Shu bilan birga, dastlab korxonaning faoliyat yo'nalishlari va yo'nalishlari ro'yxati tuziladi va ushbu sohalarda faoliyat ko'rsatuvchi mutaxassislarning nomlari ko'rsatiladi. Ochiq, bo'sh yo'nalishlar bo'yicha mutaxassislar uchun abituriyent o'zlashtirishi kerak bo'lgan bilim yo'nalishlari ro'yxati tuziladi, so'ngra mavjudlaridan optimal talabgor aniqlanadi.