ev » İş planları » İşletmede iş disiplini ve sağlama yöntemleri. İş disiplinini sağlamanın yolları nelerdir? İş disiplinini sağlamak için yasal yöntemler

İşletmede iş disiplini ve sağlama yöntemleri. İş disiplinini sağlamanın yolları nelerdir? İş disiplinini sağlamak için yasal yöntemler

İş disiplini, tüm çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, anlaşmalar, toplu iş sözleşmesi, kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri ve bir iş sözleşmesi. Belirli bir kuruluştaki iş disiplini, tüm çalışanların iç iş düzenlemelerine sıkı sıkıya uymasını gerektirir. Bu çizelge, genellikle, işçi temsilcisi (sendika) organının görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir. Dahili çalışma yönetmelikleri yereldir. normatif eylemİşçilerin işe alınma ve işten çıkarılma usullerini, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezaları, iş mevzuatına göre düzenleyen kuruluştur. diğer düzenleyici konular iş ilişkileri Organizasyonda. Ayrıca, ekonominin bazı sektörlerinde (alt sektörlerinde) Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler bulunmaktadır. Kural olarak, yalnızca çalışmalarının doğası ve koşulları nedeniyle artan gereksinimlerin getirildiği ana mesleklerde çalışanlara uygulanır. Şu anda, örneğin, aşağıdaki yasalar yürürlüktedir: Çalışan disiplinine ilişkin düzenlemeler demiryolu taşımacılığı RF, Metalurji Endüstrisinde Maden İşletmelerinin Bakımına Yönelik Militarize Maden Kurtarma Birimleri Disiplin Yönetmeliği, Atom Enerjisi Kullanımı Alanında Özellikle Tehlikeli Üretim Yapan Kuruluşların Çalışanlarının Disiplinine İlişkin Yönetmelik, Deniz Taşımacılığı İşçilerinin Disiplinine İlişkin Yönetmelik, Rusya Federasyonu Balıkçılık Filosu Çalışanlarının Disiplini Hakkında Yönetmelik. İş disiplinini sağlamak için iş mevzuatı iki yöntem (yöntem) kullanır: teşvik yöntemi ve zorlama yöntemi.

Teşvik, bir çalışanın emek değerlerinin tanınması ve ona işteki başarıları için kamu onurunun verilmesidir. Teşvik tedbirleri hem ahlaki hem de maddi nitelikte olabilir ve bu unsurların her ikisini de birleştirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdaki teşvik türlerini sağlar: vicdani iş: şükran beyanı; ödül verilmesi; değerli bir hediye ile ödüllendirmek; fahri diploma verilmesi; mesleğin en iyisi unvanına sunum. Bu listenin kapsamlı olmadığı unutulmamalıdır. Çalışan teşviklerinin diğer türleri, toplu sözleşme veya kuruluşun dahili çalışma yönetmelikleri ve ayrıca tüzükler ve disiplin yönetmelikleri ile belirlenebilir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. Ödül bilgileri girilir çalışma kitabı Bu, bir çalışan için başka bir işe başvururken çok önemlidir. İş disiplinini gözlemlemek için olumlu teşviklere ek olarak, iş disiplinini ihlal ederse çalışan için olumsuz sonuçların tehdidinde ifade edilen olumsuz olanlar da vardır. Bu sonuçlar çoğunlukla, çalışana zorlayıcı etki önlemlerinin (zorlayıcı önlemler) uygulanmasında ifade edilir. İş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak zorlama yöntemi, çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için yasal yaptırımların uygulanmasında ifade edilen, vicdansız çalışanları etkilemenin bir dizi yöntem ve aracıdır. Sorumluluk önlemleri, kural olarak, iş disiplini ihlali ile bağlantılı olarak uygulanan zorlayıcı önlemler olarak hareket eder. İş disiplini ihlalinin tam olarak ne ifade edildiğine ve bundan hangi sonuçların ortaya çıktığına bağlı olarak, ihlal eden disiplin veya maddi (mülk) sorumluluğa getirilebilir. Sorumluluk sorunu, ancak çalışanın (veya işverenin) suistimalinin iş sözleşmesinin diğer tarafına maddi zarar vermesi durumunda ortaya çıkar. Maddi hasarın olmaması durumunda, çalışan (ancak işveren değil) yalnızca ücretlendirilebilir. disiplin sorumluluğu. Bir çalışan tarafından işlenen ve aynı zamanda işverene maddi zarar veren bir disiplin suçu, çalışanı aynı anda hem disiplin hem de maddi sorumluluk altına sokmanın temeli olabilir. Aşağıda sadece disiplin sorumluluğuna odaklanacağız ve çalışanın sorumluluğu bir sonraki bölümde ele alınacaktır.

Yukarıda belirtildiği gibi, iş disiplini, şirket çalışanlarının yükümlülüklerini belirleyen ve belirli iş işlevlerinin yerine getirilmesinde eylemlerde tutarlılık sağlayan belirli bir davranış düzenidir. Her kuruluştaki iş disiplini, Rusya Federasyonu İş Kanunu, şirketin iç düzenlemeleri, sözleşmeler ve anlaşmalar ile düzenlenir.

İş disiplininin değeri, aşağıdakilere katkıda bulunmasında yatar:

İş gücü verimliliğini ve üretim verimliliğini artırmak;
İşgücünde yenilik derecesinin arttırılması;
Kazanım Yüksek kaliteİş;
Çalışanların sağlığını korumak ve iş yerinde yaralanma olaylarını azaltmak.

İş disiplinini sağlama yöntemleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, iş disiplinini sağlamanın iki ana yöntemi vardır: teşvikler ve cezalar.

Toplama yöntemini uygulamak için araçlar şunlardır:

azarlamak;
Yorum Yap;
İşten çıkarılma.

Özel önlem işveren tarafından seçilir, ancak seçim yaparken eylemin ciddiyetini ve işlendiği koşulları dikkate almalıdır.

İşverenler, iş mevzuatında öngörülmeyen bir tahsilat yöntemini kullanma hakkına sahip değildir. Bu yasağa uyulmaması, firmayı idari sorumluluğa itebilir.

Teşvik yöntemi araçları şunlardır:

Ödül verilmesi;
Terfi;
Diploma veya değerli bir hediye ile ödüllendirme;
Şükran günü duyurusu.

İşveren bu araçlardan herhangi birini seçebilir. Bir çalışanı ödüllendirme yükümlülüğü, ancak şirketin iç belgelerinden birinin hangi durumda terfinin gerçekleştirileceğini belirlemesi durumunda ortaya çıkar. Ücretin türü ve miktarı belirlenmemişse, işveren bunları bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

Emek disiplini, bu disiplinde yerleşiktir. kamu kuruluşu ortak çalışmada çalışma düzeni ve ihlali için sorumluluk.

Çalışan, bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışma sürecinde, iş sözleşmesinin tamamı boyunca üretimde tek kişilik yöneticiye uymak zorunda olduğunu bilir. Bu, iş disiplini kavramının ikinci yönüdür. gerekli eleman iş ilişkisiçalışan.

İş hukukunun temel ilkesinin uygulanması olarak iş disiplini kavramının üçüncü yönü, çalışanın seçilen faaliyet alanında vicdanlı bir şekilde çalışma yükümlülüğünün yerine getirilmesini sağlamaktır - iş disiplinini gözetmektir.

Ve son olarak, iş disiplininin dördüncü yönü, iş hukukunun ilgili kurumu, yani. çalışanın ve işverenin (yönetiminin) yükümlülüklerini, işte başarı için teşvik önlemlerini, uygulama prosedürünü, iş disiplini ihlali için sorumluluk türlerini ve önlemlerini sağlayan iç çalışma programını düzenleyen bir yasal normlar sistemi ve İş Kanunu'nun VIII. bölümüne karşılık gelen başvuru prosedürü ( 189-195).

İş disiplini, Sanat. Tüzük'ün 189'u, Tüzük, diğer kanunlar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri, kuruluşun yerel yönetmelikleri uyarınca tanımlanan davranış kurallarına uyulması tüm çalışanlar için zorunludur. İşveren, belirtilen mevzuata uygun olarak, çalışanlar tarafından iş disiplinine uyulması için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür.

Kuruluşun çalışma takvimi, iş mevzuatına uygun olarak çalışanların işe alınma ve işten çıkarılma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini düzenleyen iç çalışma yönetmeliği ile belirlenir. , çalışan teşvikleri ve cezaları ile kuruluştaki iş ilişkilerini düzenleyen diğer konular (İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

Emek disiplini nesnel ve öznel anlamda farklılık gösterir. Nesnel anlamda, bu, emek disiplini ile ilgili bir normlar sistemidir, yani. iş kanunu enstitüsü ve bu üretimde kurulan iç iş yönetmeliği. Öznel olarak, bu, çalışanın iş hukuku ilişkisinin bir unsurudur ve iç çalışma programı, iş disiplini kurallarına uyma yükümlülüğüdür.

Bir yönü daha var - belirli bir üretim kolektifi, parçaları (atölyeler, bölümler vb.) ve belirli bir çalışan tarafından iş disiplinine uyulma derecesi. Çalışanın da uyması gerekir iş tanımları, fonksiyonel sorumluluklaröngörülen yeterlilik el kitabı pozisyonuna, işine, ayrıca yangına, bu üretim için sıhhi talimatlara göre. İşveren (idare), üretimde uygun düzeyde iş disiplini sağlamak ve bireysel çalışanlar tarafından ihlaline yanıt vermekle yükümlüdür.

Üretimde emek disiplini, teknolojik ve üretim disiplininin gözetilmesini içerir. Teknolojik disiplin, üretim ürününün üretim teknolojisinin gözetilmesidir, teknolojik süreç onun üretimi. Üretim disiplini, emek disiplininin bir parçasıdır memurlar tüm üretimin ritmik, doğru çalışmasını sağlamak için teknolojik sürecin sürekliliğini, malzeme, araç, gereç temininin zamanında olmasını, bireysel üretim birimlerinin çalışmalarının koordinasyonunu düzenlemekle yükümlü olan yönetim.

Emek disiplininin değeri şu gerçeğinde yatmaktadır:

her çalışanın işinin ve tüm üretimin yüksek kaliteli sonuçlarına ulaşılmasına katkıda bulunur, evlenmeden çalışır;
çalışanın tam bir özveri ile çalışmasına, inisiyatif göstermesine, işte yenilikçi olmasına izin verir;
her çalışanın üretim verimliliğini ve emek verimliliğini artırır;
sırasında sağlığı teşvik eder emek faaliyeti, her çalışanın ve tüm işçi kolektifinin işçi koruması: zayıf iş disiplini ile iş yerinde daha fazla kaza ve kaza olur;
teşvik eder rasyonel kullanım her çalışanın ve tüm iş gücünün çalışma süresi.

İş disiplinini sağlamaya yönelik yöntemler, örgütsel ve ekonomik koşullar yüksek performanslı çalışma için. Aşağıdaki üç yöntem birbiriyle ilişkilidir: işe karşı bilinçli bir tutum, ikna yöntemleri, vicdanlı çalışma ve ihmalkar, dürüst olmayan işçiler için eğitim ve teşvik, gerekirse disiplin ve sosyal etki önlemlerinin uygulanması.

Yüksek verimli çalışma için gerekli örgütsel ve ekonomik koşulların yaratılması, bunun için normal çalışma koşullarını sağlamakla yükümlü olan işverene emanet edilmiştir:

makinelerin, takım tezgahlarının ve cihazların iyi durumu;
teknik belgelerin zamanında sağlanması;
iş için uygun malzeme ve araç kalitesi ve zamanında teslimi;
iş performansı için elektrik, gaz ve diğer enerji kaynağı kaynakları ile zamanında üretim temini;
güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları (güvenlik kural ve yönetmeliklerine uygunluk, gerekli aydınlatma, ısıtma, havalandırma ve çalışanların sağlığını olumsuz etkileyen diğer faktörler).

İşveren (yönetim), çalışan için belirtilen koşullardan en az birini sağlamamışsa, bu onun çalışma normunu yerine getirmesini etkiler ve disiplini azaltır. Bu nedenle, yasa koyucu, çalışma disiplinini sağlama yöntemlerinde ilk sırada, çalışma standartlarının uygulanması için normal çalışma koşullarının oluşturulmasını içeriyordu. Ancak hepsi, işe karşı vicdani, bilinçli bir tutumun eğitimi ile ilgilidir, çalışanın iyi bir vicdanla çalışması gerekir (eksik yapmayın, hacklemeyin). Emek kollektiflerinde, iş disiplini ihlallerine karşı bir hoşgörüsüzlük ve emek görevlerini kötü niyetle yapan işçilere karşı katı bir yoldaşça titizlik ortamı yaratılmaktadır. İş disiplinini ihlal edenleri toplantılarda tartışabilirler.

Disiplini sağlama yöntemlerinin herhangi bir organizasyon için önemli bir rol oynadığını belirtmek gerekir. Bu nedenle, özellikle üzerinde olan herhangi bir kişi liderlik pozisyonu, başarısız olmadan, emeğin organizasyonu ile ilgili verilerle iyi çalışmalıdır. Pratikte yüksek verim gösteren pek çok yöntem sadece kısmen değişmektedir.

İşverenin personelden disiplin talep etmesi için, kişilere ekipmanın iyi durumda olduğunu ve gerekli tüm şartları garanti etmesi gerekir. teknik döküman. İş için araçlar yüksek kalitede olmalıdır. Ayrıca, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarını garanti etmek önemlidir.

Modern hukuk literatüründe, iş disiplinini sağlamanın aşağıdaki yöntemleri ayırt edilir:

1) ikna;

2) teşvik;

3) zorlama.

Ana yöntemlerden biri iknadır. İkna, disiplini sürdürmek için çok önemlidir ve performans üzerinde doğrudan bir etkisi vardır. Başkanın mutlaka çalışanlar üzerinde uygun "kaldıraçlara" sahip olması gerekir. Farklı inanç türleri vardır: politik, ekonomik, estetik ve diğerleri. Ancak emek süreçlerinin kontrolü için esas olan ekonomik ve politiktir.

İş disiplinini sağlama yöntemleri arasında çalışanların teşvik edilmesi özellikle ilgi çekicidir. İşveren, çalışanlarının vicdani çalışmalarını kutlamalıdır. Başka bir deyişle, iyi performans gösteren ve vicdansız çalışanlar eşit konumdaysa, iyi performans gösteren çalışanlar basitçe motive olmayacak ve bu da emek sürecini etkileyecektir.

İş için teşvik, çalışanın esasının, kendisine teşvik önlemlerinin uygulanması şeklinde işteki başarısının kamuoyu tarafından tanınmasıdır.

Elbette cesaretlendirme, bir tür "sürekli hareket makinesi" rolü oynar. Çalışanların iş başarılarının tanınması, en çok teşvik edilen iş tatminini arttırır ve kuruluşun diğer çalışanları üzerinde bir etkisi vardır, ikincilerini çalışmalarının sonuçlarını iyileştirmeye teşvik eder. Aynı zamanda, mevcut Rus mevzuatında teşvik sadece bir form olarak anlaşılmaktadır. Kamusal tanıma işveren tarafından çalışanın esasının resmi olarak tanınmasını ifade eden başarılar (genellikle Genel toplantı uygun bir emrin zorunlu olarak çıkarılması ile ciddi bir atmosferde) ve ona kamu onurunu kazandırmak.

Bu bağlamda, çalışma disiplinini sağlamanın en önemli aracının çalışmaya teşvik olduğunu söyleyebiliriz.

Kural olarak, çalışanları teşvik etmek için aşağıdaki önlemler vardır:

1) ahlaki nitelikteki önlemler (şükran beyanı, onur belgesi verilmesi vb.)

2) maddi nitelik (bir ödül verilmesi, değerli bir hediye verilmesi vb.).

Bununla birlikte, teşviklerin listesinin kapsamlı olmadığı belirtilmelidir. İş mevzuatı, yalnızca uygulamada yaygın olarak kullanılan başlıca teşvik önlemleri türlerini sağlar.

Bir çalışana teşvik önlemleri uygulama gerekçeleri şunlardır:

1) vicdani verimli çalışma, yani emek görevlerinin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesi;

2) emek verimliliğinde artış;

3) ürün kalitesinin iyileştirilmesi;

4) çalışanın emek görevlerinin yerine getirilmesinde sürekli vicdani çalışma ve diğer başarılar.

Son yöntem zorlamadır. Zorlama, çalışanların herhangi bir suiistimali için bir tür cezadır. Normlara uymayı ve yerleşik kurallara uymayı reddeden bir kişi kendini düzeltmeye zorlanır.

Halihazırda işveren, iş disiplinini ihlal eden çalışanlara çeşitli disiplin yaptırımları uygulama hakkına sahiptir. Farklı türde cezalar uygulanır yasalİş Kanunu maddelerinin işleyişine dayanan prosedür Rusya Federasyonu ve suçlu kişi tarafından işlenen haksızlığın ciddiyetine göre federal yasalar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca, aşağıdaki türler vardır: disiplin eylemi:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Belirli kategorilerdeki çalışanlar için disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler başka disiplin yaptırımları da öngörebilir.

Böylece, iş disiplinini sağlama yöntemlerini düşünüp inceledikten sonra, bugün işverenin, çalışanların iş disiplinine uyması için çeşitli yöntemleri kullanma fırsatına sahip olduğunu söyleyebiliriz. Özellikle, ikna, teşvik, zorlamadır.

SORUNUN ÇÖZÜMÜ

Şart:

Satıcı Alimova ile yapılan iş sözleşmesi, zorunlu sosyal sigorta şartı içermiyordu. İş mevzuatına uygunluğu kontrol ederken, Federal Çalışma Müfettişliği devlet müfettişi, iş sözleşmesinin geçersiz ilan edilmesini talep etti ve Sanatın gerekliliklerinin ihlali nedeniyle feshedilmesini talep etti. 57 TK.

Devlet müfettişi şartı yasal mı?

Kanunun gerektirdiği şartların iş sözleşmesinde yer almamasının hukuki sonuçları nelerdir?

Çözüm:

Mevcut İş Kanunu'nun 57. maddesi, zorunlu sosyal sigorta koşulunun, işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde yer alması gerektiğini düzenlemektedir. Aynı zamanda, bu madde, bir iş sözleşmesi imzalanırken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermediğini, o zaman bu bir iş sözleşmesinin imzalanmadığı veya feshedilmediğinin tanınması için bir temel değildir. İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir.

Yukarıdaki hukuk normunun rehberliğinde, devlet müfettişinin gerekli gördüğü eylemlerin hukuka aykırı olduğunu söyleyebiliriz. Bu durumda, devlet müfettişi, işvereni, iş sözleşmesine bir ek düzenleyerek bu koşulu iş sözleşmesine dahil etmeye mecbur etmelidir. iş sözleşmesi veya tarafların ayrı bir yazılı anlaşmasının imzalanması

İş sözleşmesine dahil edilmemenin hukuki sonuçları zorunlu koşullar:

1) işverenin bu koşulu iş sözleşmesine mutlaka dahil etmesi gerekir;

2) Kayıttan kaçınmak veya bir iş sözleşmesinin uygunsuz bir şekilde yürütülmesi, iş kanunlarının ihlali nedeniyle mevcut İdari İhlaller Yasası'nın 5.27. maddesi uyarınca işverene idari cezalar uygulanması mümkündür.

ÇÖZÜM

Böylece, emek disiplinini, sağlama yöntemlerini ve sorunu çözmenin yanı sıra, belirli sonuçları özetleyebilir ve çıkarabilirsiniz.

Unutulmamalıdır ki, bu amaç ve hedefler kontrol işi ulaşılmış ve yerine getirilmiştir.

Bu testi yazma sürecinde, çalışma disiplini altında tüm çalışanlar için davranış kurallarına zorunlu itaatin anlaşılmasının gerekli olduğu tespit edildi. iş emri işveren tarafından, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini düzenleyen yerel bir normatif eylem olarak anlaşılması gereken iç çalışma düzenlemeleri temelinde kurulur. , dinlenme zamanı ve diğer konular.

İş disiplininin sürdürülmesi işveren tarafından çeşitli metodlar: teşvik, ikna, zorlama.

İkna yöntemi, yararlı faaliyetlerini teşvik etmek veya istenmeyen eylemleri engellemek için çalışanların zihinlerini etkileyen bir eğitim yöntemidir. Teşvik önlemlerinin iş süreci üzerinde olumlu bir etkisi vardır ve çalışanları iş görevlerini daha verimli ve vicdanlı bir şekilde yerine getirmeye teşvik eder. Teşvik tedbirlerine ek olarak disiplin suçu işleyen çalışanlara da cezalar uygulanmaktadır.

Ayrıca bu test yazılırken problem düşünülmüş ve çözülmüştür. Çözüm sürecinde, özellikle zorunlu koşulların iş sözleşmesinde yer alması, bu koşullara yer verilmemesinin hukuki sonuçları olmak üzere mevcut iş mevzuatı incelenmiş ve araştırılmıştır.

KULLANILAN EDEBİYAT LİSTESİ

Normatif yasal işlemler

1. Rusya Federasyonu Anayasası (12 Aralık 1993 tarihinde halk oylamasıyla kabul edilmiştir) (30 Aralık 2008 tarih ve 6-FKZ Rusya Federasyonu Anayasasında Değişiklik Yapılmasına Dair Rusya Federasyonu Kanunlarında yapılan değişikliklere tabidir) , 30 Aralık 2008 No. 7-FKZ, 5 Şubat 2014 No. 2 -FKZ, 21 Temmuz 2014 No. 11-FKZ) // SZ. RF. - 2014. - No. 30. - Art. 4202.

2. Kodu idari suçlar Rusya Federasyonu'nun 30 Aralık 2001 tarihli ve 195-FZ sayılı (6 Temmuz 2016'da değişiklik ve eklemelerle değiştirildiği şekliyle, 3 Ekim 2016 No. 374-FZ'den itibaren geçerlidir) // Rus gazetesi. - 2001. - Sayı 256; // Rus gazetesi. - 2016. - Sayı 149.

Bilimsel ve eğitim literatürü

1. Gavrilova A.Ö. "İş disiplini" terimini anlamanın bazı yönleri. // Omsk Hukuk Akademisi Bülteni. - 2012. - No. 1. - S. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. İş hukuku Rusya Federasyonu: ders kitabı. - E.: Yurayt, 2012. - 569 s.

3. Kovaleva I.A. Yasal düzenleme emek disiplini. // Bilim ve modernite. - 2013. - No. 20. - S. 286-292.

4. Smolensky M.B. Rusya Federasyonu İş Kanunu: ders kitabı. - E.: Norma, 2010. - 450 s.

5. Syrovatskaya L.A. Rusya Federasyonu İş Kanunu: ders kitabı. - E.: Yurayt, 2011. - 586 s.

6. Tolkunova V.N. İş hukuku: öğretici. - E.: Norma, 2013. - 390 s.

Rusya Federasyonu Anayasası (12 Aralık 1993'te halk oylamasıyla kabul edilmiştir) (30 Aralık 2008 tarih ve 6-FKZ sayılı Rusya Federasyonu Anayasasında Değişiklik Yapılmasına Dair Rusya Federasyonu Kanunlarında yapılan değişikliklere tabidir) 30 Aralık 2008 No. 7-FKZ, 5 Şubat 2014 No. 2-FKZ, 21 Temmuz 2014 No. 11-FKZ) // СЗ. RF. - 2014. - No. 30. - Art. 4202.

Rusya Federasyonu İş Kanunu 30 Aralık 2001 No. 197-FZ (3 Temmuz 2016'da değişiklik ve eklemelerle değiştirildiği şekliyle, 3 Ekim 2016 No. 347-FZ'den itibaren geçerlidir) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Sayı 256; // Rus gazetesi. - 2016. - Sayı 149.

Kovaleva I.A. İş disiplininin yasal düzenlemesi. // Bilim ve modernite. - 2013. - No. 20. - S. 286.

Gavrilova A.O. "İş disiplini" terimini anlamanın bazı yönleri. // Omsk Hukuk Akademisi Bülteni. - 2012. - No. 1. - S. 89.

Smolensky M.B. Rusya Federasyonu İş Kanunu: ders kitabı. - E.: Norma, 2010. - S. 198.

Tolkunova V.N. İş hukuku: ders kitabı. - E.: Norma, 2013. - S. 215.

Dmitrieva V.K. Rusya Federasyonu İş Kanunu: ders kitabı. - E.: Yurayt, 2012. - S. 265.

Syrovatskaya L.A. Rusya Federasyonu İş Kanunu: ders kitabı. - E.: Yurayt, 2011. - S. 248.

Tolkunova V.N. kararname Op. S.216.

Dmitrieva V.K. kararname Op. 266.

30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu No. 195-FZ (6 Temmuz 2016'da değişiklik ve eklemelerle değiştirildiği şekliyle, 3 Ekim 2016 No. 374-FZ'den itibaren geçerlidir) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Sayı 256; // Rus gazetesi. - 2016. - Sayı 149.

Her işletmenin, çalışanların uyması gereken belirli bir dizi gereksinimleri ve davranış kuralları vardır, buna iş disiplini denir.

İşletmenin her çalışanı (kuruluşun tüm seviyelerinde) bu komplekse uymak zorundadır ve iş disiplininin ihlali çok ciddi bir suç olarak kabul edilir ve işten çıkarmaya kadar varan bir ceza ile sonuçlanabilir.

İş disiplininin ana seviyeleri aşağıdaki gibidir: ekonomik, sosyal, ahlaki, eğitimsel ve idari.

İş disiplini - hedefler, kurallar, sağlama ve yönetme yöntemleri

İş disiplininin hedefleri

İşletmedeki iş disiplini:

işletmenin ve çalışanlarının her birinin verimliliğini artırmak;
emek üretkenliğinin kalitesinin iyileştirilmesine katkıda bulunmak;
çalışma süresinin her dakikasının etkin kullanımını teşvik etmek;
çalışanlara tam bir özveri ile çalışmalarına olanak tanıyan rahat çalışma koşulları sağlamak;
iş sağlığı ve güvenliğinin geliştirilmesine katkıda bulunmak.

İyi iş disiplini ile maksimum işçilik sonucu elde edilir, kaza ve ekipman arızalarının sayısı azalır.

Yönetmelikler

İş disiplini kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ("İş düzenlemeleri ve iş disiplini" sekizinci bölüm) açıklanmış ve düzenlenmiştir. Bir işletmenin iş disiplini konusundaki iç belgelerini derlerken, GOST R 6.30-2003 “Birleşik Belgeleme Sistemleri” devlet standardı tarafından da yönlendirilebilir. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belge gereksinimleri.

İş disiplinini sağlamak için yasal yöntemler

Mevzuat, işletmede iş disiplinini sağlamak ve geliştirmek için iki yöntem sağlar: teşvik ve ceza.

Genellikle, işletmelerdeki teşvikler ağırlıklı olarak maddidir (sonuçta, üretim süreci esas olarak kar elde etmeyi amaçlar), ancak ahlaki teşvikler de kullanılabilir: onur sertifikaları vermek, “Ayın Çalışanı” unvanını vermek vb. üzerinde.

Cezalar, ahlaki ve para cezası disiplin suçunun işlenmesi için kanunla öngörülmüştür.

İş disiplinini sağlama yöntemleri çelişmemelidir Mevcut mevzuat veya başka bir şekilde teşebbüs çalışanlarının haklarını ihlal etmek. Kanun ayrıca, yetkisiz ve haksız tedbirlerin uygulanmasına karşı çalışana garanti vermektedir.

İş disiplini kuralları

İş disiplini ve uyulması, işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkilerinde belirleyici faktörler olduğundan, her işletmenin, işletmenin her çalışanı için davranış normlarını, yaptıkları işin gerekliliklerini ve rejimi içermesi gereken dahili belgelere sahip olması gerekir. işçi bayramı vb. Bu gereklilik yasaya yansıtılmıştır ve işletmenin her başkanı için zorunludur.

İşletme çalışanlarının çalışma programı ve çalışma disiplini, taslağı işletme yönetimi tarafından geliştirilen ve işçi kolektifi (sendika komitesi veya işçi konseyinde veya işçilerin genel toplantısında).

Dahili işgücü düzenlemeleri

Öneriler dikkate alınarak derlenen işletmenin bu iç belgesinde eyalet standardı evrak gereksinimi üzerine ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine dayanarak, işletme çalışanlarının iş disiplini ve disiplin sorumluluğu belirlenmelidir. İç çalışma düzenlemeleri (IRTR), çalışanların işe alınma ve işten çıkarılma prosedürü, çalışanların ve işverenin temel hak ve yükümlülükleri, çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin tam açıklaması, teşvikler ve cezalar ve bunların başvuru prosedürü gibi konuları kapsar. , ayrıca tarafların çalışma ilişkilerine karşı sorumluluğu.

PVTR ayrı bir belge veya bir iş sözleşmesinin eki olabilir, bağımsız bir eylem olarak onaylanabilir veya işletme başkanının ayrı bir emriyle onaylanabilir.

İş disiplini ile ilgili düzenlemeler

p> Unutulmamalıdır ki, bazı işçi kategorileri için (örneğin, yönetim başkanları ve işçiler için) gümrük servisi Rusya Federasyonu) ayrı bir devlet var düzenlemeler- Bu işçi kategorisi (çalışanlar) için iş disiplini ile ilgili düzenlemeler.

İşletmede iş disiplini yönetimi

İşletmedeki iş disiplini, bir dizi faktörden oluşur: personel eğitimi seviyesi, ekipman ve tesislerin durumu, ekibin morali, çalışanların emek sürecine katılım derecesi vb.

İşletmede iş disiplininin yönetimi, iş disiplinine uyumun bir analizini ifade eder. yapısal bölümler işletmelerin, personelin çalışma sürelerinin muhasebeleştirilmesi ve kontrolü, gerekirse çalışma disiplininin güçlendirilmesine yönelik tedbirlerin geliştirilmesi ve uygulanması.

Tüm işçi kategorileri için iş disiplinine uyulması zorunlu olduğundan, büyük bir personel cirosu ve düzenli ihlaller, düşük uyumun bir göstergesi olabilir.

İş disiplini ihlalleri

Aşağıdaki suçlar, işletmedeki çalışanlar tarafından iş disiplini ihlallerine atfedilebilir:

devamsızlık;
iş gününün başlangıcına ve öğle tatilinden sonra düzenli gecikme;
işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünme;
iş mülkiyetinin çalınması;
zimmete para geçirme;
ekipmana kasıtlı hasar;
işten erken ayrılma öğlen arası ve vardiya sonunda;
iş görevlerinin tam olarak yerine getirilmemesi, belirlenen kalite kriterlerine uygun olmaması;
işletmenin ticari sırlarının açıklanması;
bir kazaya veya kazaya yol açan işçi koruma kurallarının ihlali;
iş görevlerinin yüksek kalitede ve nitelikli bir şekilde yerine getirilmesi için gerekliyse, eğitim veya tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme;
başın emirlerine doğrudan saygısızlık;
tabi olma ihlali;
talimat ve emirlerin gerekliliklerine kasıtlı olarak uyulmaması.

cezalar

Buna göre iş kanunuİşveren aşağıdaki cezaları alma hakkına sahiptir:

azarlamak;
yorum;
işten çıkarma.

için öngörülmeyen disiplin cezalarının uygulanması Federal yasalar, izin verilmedi. Bir kabahat için yalnızca bir ceza verilebilir. Çalışma kitabına yalnızca çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş yapılır.

Teşvik önlemleri

Teşvik önlemleri, yukarıda da belirtildiği gibi, maddi (bonuslar, ödenekler, değerli hediyeler) ve maddi olmayan ( onur sertifikaları, yerel ve eyalet ödüllerine teslim, fahri unvanlar) eylemler.

Çalışanları işletmede teşvik etme prosedürü yönetim tarafından belirlenir.

İş disiplininin güçlendirilmesi

İşletmede iş disiplini uygulama durumunu belirlemek için, işletmenin ortalama çalışan sayısından ihlal edenlerin sayısını belirleyerek ve yüzdesini hesaplayarak iş disiplini katsayısını hesaplayan özel bir formül vardır. kayıp çalışma süresi. Ayrıca, faillerin özellikleri de dikkate alınmakta ve davanın bir bölümü veya bir kısmı üretim süreci, en fazla sayıda ihlalin gözlemlendiği yer.

Böyle bir analizin sonuçlarına dayanarak, işletme başkanı iş disiplinine uygunluk konusunda bir emir verebilir. Örneğin, çalışanların çoğunun iş gününün başlangıcına düzenli olarak geç kaldığı ortaya çıkarsa, işletme başkanı çalışma süresinin muhasebesini izlemek için bir prosedür oluşturabilir ve bundan sorumlu çalışanları atayabilir. İş disiplinine ilişkin böyle bir emir, işletme için geneldir ve yürütülmesi için zorunludur.

İş disiplinini güçlendirme yöntemleri

İşletmede iş disiplinine uygunluk durumunu ancak uygun bir analiz yaparak anlamak mümkündür: çalışanların iş görevlerinin performansının izlenmesi, günlük rutine uygunluk, işgücü koruma kuralları ve ekipmanla çalışma talimatları ve benzerleri. . Böyle bir analiz temelinde, işletmenin “zayıf halkası” hakkında sonuçlar çıkarmak ve daha sonra bile iş disiplinini güçlendirmek için uygun önlemler geliştirmek ve uygulamak mümkündür.

Bu tür faaliyetler, örneğin:

becerilerini geliştirmek için personelin düzenli eğitimi;
Giriş ek önlemler promosyonlar;
gecikmelerin sıkı kontrolü (örneğin, bir elektronik geçiş sisteminin tanıtılması yoluyla);
Sadece rekabetçi bir temelde iş için personel alımı.

Çalışanların iş disiplini ve sorumlulukları

Kanuna göre, işletmeye zarar veren iş disiplini şartlarını ihlal eden bir çalışan sorumludur. yükümlülük. Tam (herhangi bir sınır olmaksızın işletmeye verilen tam zararın tazmini) veya kısmi (ortalama aylık maaşı geçmeyen miktarda zararın tazmini), bireysel veya toplu olabilir.

Çalışanın maddi sorumluluğu, ancak işletmeye verilen zararın, eylemlerinin (kasıt veya ihmalden) sonucu hatasından kaynaklandığının ve üretim riski durumunda uygulanamayacağının kanıtlanması durumunda ortaya çıkar.

İK kayıtları yönetimi

1 -1