ev » devlet desteği » Farklı kalitedeki ücretlerde oranların "çatallarının" kullanımına dayanan ücret sistemi. Farklı ücretlerle aynı iş olabilir mi? Kadroda çatal nasıl haklı çıkarılacağı

Farklı kalitedeki ücretlerde oranların "çatallarının" kullanımına dayanan ücret sistemi. Farklı ücretlerle aynı iş olabilir mi? Kadroda çatal nasıl haklı çıkarılacağı

Maaş dilimi nasıl belirlenir

“İşletmenin personel servisi ve personel yönetimi”, 2007, N 8

“MAaş Çatalı” NASIL AYARLANIR

Maaşların “çatal”ı nedir ve kurulması ne kadar yasaldır? Kademeli ücret sistemi ve maaş “çatal”ı: Herhangi bir fark var mı? Maaş “çatalının” oluşturulması ve personel formunun doldurulması nasıl oluyor? Yazarlar bu makalede bu sorunları ele almaya çalıştılar.

En önemlilerinden biri personel belgeleri personel masasıdır. Personel tablosu, kuruluşun yapısını, kuruluşun pozisyonlarının kantitatif bileşimini, resmi maaşlarını gösteren ve ayrıca çalışanlar için mevcut ücret ve ikramiye sistemini yansıtan ödenekleri yansıtan örgütsel ve idari bir belgedir. Bu belgeyi muhafaza etme yükümlülüğünü hangi özel mevzuat belirler? Cevabın basit olduğu ortaya çıktı: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda. Dolaylı olarak, bu gereklilik Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, bu konu düzenlenmiştir. federal yasa 21 Kasım 1996 tarihli N 129-FZ “Muhasebe”, Sanat uyarınca. 9, Albüm'e uygun olarak personel belgelerini koruma yükümlülüğünü oluşturdu birleşik formlar 2004 yılında onaylandı

Bu nedenle, bir personel tablosunun bakımı gereklidir, çünkü çalışanların emek işlevini belirlerken, içinde belirtilen pozisyonlara odaklanmak gerekir. Ancak bu durumda maaşlarda sözde çatalın kurulması konusunda anlaşmazlıklar ortaya çıkmaktadır.

Maaşların “çatallanması” yasa dışıdır

"Çatal", sabit bir ücret yerine asgari ve azami ücretlerin getirilmesini sağlar. Bu kavram aynı zamanda, aynı pozisyon için farklı resmi maaşların personel tablosunda kurulmasıyla da ilişkilendirilir (bkz. Örnek 1).

Birleşik form N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
OKUD formu ¦0301017¦
Limited Şirket “Tir” +——-+
———————————————— OKPO'ya göre ¦0000000¦
şirket adı L———

———-T————¬
¦ Sayı ¦ Tarih ¦
¦belge¦derleme¦
+———+————+
DEVLET PROGRAMI ¦ 1 ¦ 28/12/2007 ¦ ONAYLANMIŞTIR
L———+————
1 (bir) yıl 01 Ocak 08 Kuruluş emriyle
dönem için ———— “—“ —— 20— 26 Aralık 07 131
“—“ ——- 20— g.N —
8
Sayısal durum —— birimler

Yapısal
bölüm Pozisyon
(özel
gerçeklik,

profesyonel
Bu),

Sınıf
(kategori-
riya) qua-
aydınlanma
gerçekten
içinde
belirtmek, bildirmek-
nyh
birim Tarife
oran (maaş)
vb, ovmak. Ödenekler, ovmak. Toplam
ay,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Örnek
ilahi

isim kodu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Yönetim
Bölüm 01 Yönetici
üzerinde
satışlar 5 5.000 — 25.000 — — —
Yönetim
bölüm 01 Sekreter 1 10.000 — — —
Yönetim
bölüm 01 Sekreter 1 8 000
Yönetim
bölüm 01 Sekreter 1 13 500
Toplam 8 — — — —

süpervizör personel şefi personel departmanı Yakimov P.L. Yakimov
Hizmetler -------- --- -------
imzanın kişisel transkriptini konumlandırın
imza
Martynova R.D. martinov
Baş Muhasebeci --- -------
imzanın kişisel transkripsiyonu
imza

Referans. Bu sisteme kademeli ücret sistemi de denir. Derecelendirme (İngilizce derecelendirmeden - sınıflandırma, sıralama, sıralama), belirli bir organizasyonun tüm pozisyonlarını ortak bir sistemde birleştiren, inşa eden bir iş sıralaması sistemidir. tek sistem koordinatlar. Pozisyonlar, gerçekleştirilen işlevlerin tekdüzeliğine, bu pozisyonun kuruluş için önem derecesine ve ayrıca bireysel bir çalışanın çalışma kalitesine göre kategorilere (derecelere) ayrılır. Her sınıf için bir maaş aralığı (“çatal”) ve belirli bir sınıftaki bir çalışanın alabileceği minimum ve maksimum maaş belirlenir.

İşletmede bu ücretlendirme sistemi mevcutsa, kategoriler oluşturulmadan (örneğin 1. kategori satıcısı, 2. kategori satıcısı) veya pozisyon içindeki isim değiştirilmeden (örneğin, 1. kategori satıcısı) bir pozisyon için birkaç derece belirlenir. muhasebe memuru ücretler ve KDV muhasebecisi). Aynı zamanda, her bir pozisyon için iş tanımları yazmayı ve bir pozisyondan diğerine geçiş yapmayı (bir sınıftan diğerine geçiş) unuturlar.

Eşit pozisyonları işgal eden, ancak örneğin farklı iş deneyimi veya eğitime sahip çalışanlar için bir maaş veya farklı maaşların personel tablosunda oluşturulması, iş kanununun ihlalidir - ayrımcılık iş ilişkileri. Sonuçta, işveren, çalışanlara eşit değerdeki iş için eşit ücret sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Ayrıca ücretler, çalışanın niteliklerine ve kendisine emanet edilen işin karmaşıklığına uygun olmalıdır. Ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si, ücretlerin belirlenmesinde ayrımcılığı yasaklamaktadır. Bu nedenle, işveren, ayrımcılık olduğu için benzer iş sorumlulukları için farklı maaşlar (sadece aynı “çatal”) getiremez.

Ayrıca, 3 Ocak 1976'da SSCB için yürürlüğe giren ve uluslararası anlaşmalar uyarınca eski SSCB'nin yasal halefi olarak Rusya'yı bağlayan Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin (1966) dikkate alınması gerekir. , Sözleşmeye katılan devletlerin her birinin en azından tüm işçilere adil bir ücret ve eşit değerdeki iş için herhangi bir ayrım gözetmeksizin eşit ücret sağlayan bir ücret alma hakkını tanımasını sağlar.

Belirli durumlar göz önüne alındığında, herhangi bir ayrım gözetmeksizin iş için ücret alma hakkını belirleyen Rusya Federasyonu Anayasası hükümlerinden hareket edilmelidir (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesi, Rusya İş Kanunu'nun 3. Maddesi). Federasyon).

Bu nedenle yargı ve teftiş uygulamasında, aynı resmi görevin yerine getirilmesi ile aynı memuriyet için farklı maaşların ödenmesi ayrımcı olarak kabul edilmektedir. Bir pozisyondaki çalışanların maaşı, çalışılan süreye, ödeneklere, ikramiyelere bağlı olduğu, ancak maaşa bağlı olmadığı için farklı olabilir. Bunu, Sanat uyarınca hatırlıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u “Maaş (resmi maaş) - belirli bir karmaşıklığın emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışanın sabit bir ücreti aylık takvim telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeler dikkate alınmadan…”.

Bu nedenle, bir iş müfettişi bir denetim sırasında ücret ayrımcılığı tespit ederse, bir dahaki sefere mahkemeye gittiklerinde, işçilerin süreci kazanması muhtemeldir. Aynı zamanda, hakimler, kuruluşu, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.

Belge parçası. Madde 236 “ maddi sorumluluk işçinin ücret ve diğer ödemelerinin gecikmesinden dolayı işverene İş Kanunu RF
İşveren tarafından ihlal durumunda bitiş tarihi maaş ödemeleri, tatil ödemeleri, işten çıkarma ödemeleri ve çalışanın diğer ödemeleri, işveren, o tarihte yürürlükte olan yeniden finansman oranının yüzde üçünden az olmamak üzere faiz ödemesi (parasal tazminat) ile yükümlüdür. zaman Merkez Bankası Rusya Federasyonu'na, son ödeme tarihinden sonraki günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar olan her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan. Bir çalışana ödenen parasal tazminat miktarı artırılabilir toplu iş sözleşmesi veya bir iş sözleşmesi. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü, işverenin kusuruna bakılmaksızın ortaya çıkar.

Genellikle Devlet Müfettişliği doğrulama sırasında emek, personel tablosunda bir “çatal” maaş oluşturmanın yasa dışı olduğunu gösterir (bkz. örnek 2).

Örnek 2. Moskova Bölgesi, Naro-Fominsk kentindeki iş müfettişleri bir işletmenin teftişini gerçekleştirdi. Sonuç olarak, aşağıdaki emri (özet) yayınladılar: “... Şubede yürürlükte olan personel tablosu (N T-3), sütun 5 (tarife oranı (maaş)) “min.“, değiştirilmiş bir gerekliliğe sahiptir. "ortalama", "maks. ". Bu form, bu tür değişikliklerin yapılmasına izin vermez. birincil belgeler. Personel listesi, sabit bir maaş tutarı (tarife oranı) içermelidir."

Gerçek şu ki, birincil muhasebe belgelerinin ayrıntılarındaki değişikliklerin getirilmesi, 5 Ocak 2004 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi'ni ihlal ediyor N 1 “Birleşik birincil formların onaylanması üzerine muhasebe belgeleri emeğin muhasebesi ve ödenmesi hakkında. İşveren, kadro tablosunun ayarlanmasına ek olarak, aynı pozisyonda bulunan çalışanlara, kadro tablosunda belirlenen “çatal”ın maksimum değerine kadar olan fark kadar fazladan ödeme yapmakla yükümlüydü.

çatal cezaları

Personel tablosunda resmi maaşların bir "çatalını" oluşturma sorumluluğundan bahsedelim. Bu, iş kanunlarının ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan yükümlülüğe ek olarak, iş ve işçi koruma mevzuatının ihlali için, Rusya Federasyonu Kanunu tarafından idari tedbirler sağlanmaktadır. idari suçlar(Sanat. Sanat.

Personel tablosundaki maaşların "Çatalı". Düzeltmeniz mi gerekiyor?

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 3.11, 5.27, 32.11'i).

Bazen mahkemede bu tür anlaşmazlıklar, işverenin anayasal insan haklarını ihlal etmekten cezai olarak sorumlu tutulmasına yol açar.

Çalışanın yaptığı işin herhangi bir ayrım gözetilmeksizin pozisyonuna ve niteliklerine uygun olarak ödenmesi gerektiği tanımına hakimler oybirliği ile katılıyorlar.

Örnek 3. Bir çalışan, kendisi için resmi maaş belirlemede ayrımcılığın ortadan kaldırılması talebiyle mahkemeye başvurmuştur. Benzer pozisyonlardaki işçilerden daha düşük bir miktar ödendi. Aynı zamanda işveren, davacıya resmi bir maaş ödendiği gerekçesiyle iddiayı kabul etmemiştir. yasal en küçük bedenücretler.

Moskova Şehir Mahkemesi, davacı için ücretlerin iş kanunlarını ihlal ederek belirlendiği gerçeğinden hareket etti. Davacı, bu pozisyon için belirlenen resmi maaşı alma hakkına sahiptir. Buna göre, kendisine ödenen kazanç farkını enflasyon dikkate alınarak alabilir.

Örnek 4. Perm şehrinin Sverdlovsky Bölge Mahkemesi, bir işletmenin kadrosunda aynı pozisyonlar için resmi maaşların “çatallarının” varlığını yasadışı ilan etti. Bu karar, benzer pozisyonların aynı özelliklere sahip olması gerçeğiyle motive edildi. resmi görevler bu nedenle, maaşlardaki fark, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından yasaklanan ücret ayrımcılığıdır. Perm Bölge Mahkemesi denetim yargıcı, bu davada işverenin denetim itirazını dikkate almayı reddetmiş, kararında aynı pozisyonda bulunan çalışanların benzer işleri yaptığını, bu nedenle onlara aynı maaşın ödenmesi gerektiğini açıklamıştır.

Böylece, sadece düzenlemeler, ama aynı zamanda arbitraj uygulaması işletmenin, belirli görevlerin yerine getirilmesi için farklı niteliklere sahip çalışanların farklı ücretler aldığı bir ücret tarifesi sistemi kurabileceğini teyit edin. Aynı zamanda aynı pozisyonda bulunan ve aynı niteliklere sahip çalışanların tarife oranlarının (maaşlarının) hiçbir ayrım gözetilmeksizin eşit olması gerektiği dikkate alınmalıdır.

Belge parçası. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 136. Maddesi “İnsan ve vatandaş hak ve özgürlüklerinin eşitliğinin ihlali”
1. Ayrımcılık, yani bir kişinin ve bir vatandaşın cinsiyetine, ırkına, uyruğuna, diline, kökenine, mülkiyetine ve özelliklerine bağlı olarak hak, özgürlük ve meşru menfaatlerinin ihlali. resmi pozisyon, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar, aidiyet kamu dernekleri veya herhangi biri sosyal gruplar, —
200 bin rubleye kadar para cezası veya hükümlünün 18 aya kadar ücret veya maaş veya diğer herhangi bir geliri veya bir süreye kadar zorunlu çalışma ile cezalandırılır. 180 saate kadar veya bir yıla kadar düzeltici işçilik veya iki yıla kadar özgürlükten yoksun bırakma ile. .

2. Bir kişi tarafından işlenen aynı fiil, resmi pozisyon, —
100 bin ila 300 bin ruble tutarında para cezası veya hükümlünün maaşı veya maaşı veya diğer herhangi bir geliri bir ila iki yıl süreyle veya hakkından yoksun bırakılarak cezalandırılır. belirli pozisyonları tutmak veya meşgul olmak belirli faaliyetler beş yıla kadar bir süre için veya zorunlu çalışma ile yüz yirmi ila iki yüz kırk saat veya bir ila iki yıl için düzeltici çalışma veya bir süre için özgürlükten yoksun bırakma. beş yıla kadar.

Çıkış yolu

Ne yazık ki, Rus hukuk sistemi, örneğin Amerikan olanın aksine, kişisel maaşların belirlenmesini sağlamamaktadır. Ve yine de yasal olarak bu durumdan çıkma fırsatınız var.

İlk olarak, çalışanların pozisyonları için kategoriler belirleyebilirsiniz, ancak bunun için görev tanımlarında görevlerini belirtmek gerekir. 1. kategorideki bir uzmanın görevleri, 2. ve 3. kategorideki uzmanların görevlerinden farklı olmalı veya eğitim, iş deneyimi vb. için farklı gereksinimlere sahip olmalıdır. Ve buna göre, iş sözleşmesi ve çalışma kitabı, çalışanın hangi pozisyon için işe alındığını ve hangi kategoriye atandığını belirtmelidir. Daha sonra personel tablosunda, birkaç birim belirtebilirsiniz. farklı pozisyonlar ve farklı maaşlar karşılık gelen farklı kategoriler.

Bu çözümün en büyük dezavantajı, farklı kategorilerdeki çalışanların sertifikalandırılması ihtiyacı veya bu farklılığın gerekçesi aranmasıdır. Ayrıca, ilgili yerel düzenleyici yasada belirtilen ve bu konuyla ilgili her çalışanın imza karşılığında aşina olması gereken iyi yürütülen bir tasdik prosedürü olmadan yapmanın imkansız olduğunu anlamak gerekir.

İkinci olarak, mükemmel bir seçenek, iş unvanlarına kelimeler eklemektir: kıdemli, genç, lider, şef, vb. Aynı zamanda, sertifikaya gerek yoktur, ancak farklı gereksinimler için gereksinimler vardır. iş tanımları ve çalışma kitaplarındaki girişler aynı kalır.

Üçüncüsü, bu pozisyon için ödenekler ayarlamak da mümkündür, yani maaş bu pozisyondaki herkese eşit olarak belirlenir (bu pozisyondaki herhangi bir çalışanın ödemek istediği minimum tutar) ve diğer tüm tutarlar formda verilir. ödenekler: iş deneyimi için, eğitim için, iş miktarı için vb.

İkinci seçeneği kullanırken, bu ödenekleri yerel yasada belirleme kriterlerini ayrıntılı olarak belirtmek gerekir.

Bu nedenle, işverenlerin gereklilikleri ihlal etmesi gerekli değildir. Rus mevzuatı bir ücretlendirme sistemi ("çatal" maaşları) kurarken. Sonuçta, her bir kuruluş için hangi yolun daha uygun olduğunu seçtikten sonra, önceden önerilen eylem seçeneklerini kullanabilirsiniz.

OS Sorokina
Müdür Yardımcısı

V.V. Beşpalova
Öncü uzman
askeri kayıt hakkında
ve İK yönetimi
İş Hukuku Anabilim Dalı
Profesyonel Gelişim Merkezi LLC

İyi günler! Özgeçmiş temelinde bir çalışanı işe aldığınız durumlar vardır, ancak yeteneklerini abarttığı ve onu eğitmeniz gerektiği ortaya çıktı ve zaten yüksek nitelikli bir uzman olarak maaş alıyor. Personel tablosunda, asgari ve azami ve yönetimin takdirine bağlı olarak ve çalışanın niteliklerine göre belirlenen bir maaş "çatal" sağlamak mümkün müdür? Böyle bir personel masası nasıl hazırlanır? Ve yeni bir çalışana iş tanımlarına uyduğunu kanıtlayana kadar daha düşük maaş verildiği durumlar için herhangi bir öneri var mı?

Yanıt vermek

İş mevzuatı, işvereni, çalışanlara eşit değerdeki iş için eşit ücret sağlamakla yükümlü kılar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi). Bu bağlamda, bir meslek veya kategori veya kategoriye göre derecelendirmesi olmayan bir pozisyon için bir dizi maaşın belirlenmesi, çalışma alanında ayrımcılıktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi).

Bu durumda ücret miktarındaki değişiklik, çalışanın emek becerilerine, yaptığı işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak "Ek ücretler, ovmak" olarak yansıtılır. personel ().

Benzer bir pozisyon Rostrud tarafından tutulur.

Nina Kovyazina

2. Durum: Aynı pozisyonda çalışanlar için farklı maaşlar belirlenebilir mi?

Evet, pozisyon farklı kategoriler sağlıyorsa yapabilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, aynı pozisyonda bulunan çalışanlar için farklı maaşlar belirlemeyi yasaklamamaktadır. Sadece maaşın çalışana, yaptığı işin karmaşıklığına ve emeğin kalitesine bağlı olması gerektiği söylenir (). Ancak, kişisel maaş ayarı keyfi olamaz (). Bu nedenle, kuruluş aynı pozisyondaki çalışanlar için farklı maaşlar belirliyorsa, iş tanımları onlar için farklı sorumluluklar belirlemelidir. Ve personel listesinde, çeşitli pozisyon kategorileri sağlayın. Örneğin, pozisyonları girin: bordro muhasebecisi, sabit kıymet muhasebecisi, satış elemanı, kıdemli satış elemanı vb.

Nina Kovyazina

Rusya Sağlık Bakanlığı Eğitim ve İnsan Kaynakları Dairesi Başkan Yardımcısı

Mevcut personel değişiklikleri

GIT'den müfettişler zaten yeni düzenlemelere göre çalışıyorlar. Kadrovoe Delo dergisinde, 22 Ekim'den bu yana işverenlerin ve personel memurlarının hangi haklara sahip olduğunu ve hangi hatalardan dolayı artık sizi cezalandıramayacaklarını öğrenin.
İş Kanunu'nda iş tanımından tek bir söz yoktur. Ancak personel memurlarının bu isteğe bağlı belgeye ihtiyacı var. "Personel Business" dergisinde, profesyonel standardın gerekliliklerini dikkate alan bir personel memuru için güncel bir görev tanımı bulacaksınız.
Uygunluk için PVR'nizi kontrol edin. 2019 yılındaki değişiklikler nedeniyle belgenizin hükümleri kanuna aykırı olabilir. GIT modası geçmiş ifadeler bulursa, sorun olmaz. PVTR'den hangi kurallar kaldırılacak ve ne eklenecek - "Personel İşletmesi" dergisinde okuyun.
"Personel İşletmesi" dergisinde 2020 için güvenli bir tatil planının nasıl oluşturulacağına dair güncel bir plan bulacaksınız. Makale, artık dikkate alınması gereken yasa ve uygulamalardaki tüm yenilikleri içermektedir. Sizin için - beş şirketten dördünün bir program hazırlarken karşılaştığı durumlara hazır çözümler.
Hazır olun, Çalışma Bakanlığı yine İş Kanunu'nu değiştiriyor. Toplamda altı değişiklik var. Değişikliklerin işinizi nasıl etkileyeceğini ve değişikliklerin sürpriz yapılmaması için şimdi ne yapacağınızı öğrenin, makaleden öğreneceksiniz.

Derecelendirme sistemi için bir ön koşul, puan hesaplama sonuçlarına göre resmi maaşın boyutunun belirlenmesidir. Konum ve birim fark etmeksizin tek tip kurallara göre yapılmalıdır. Resmi maaşı belirlemek için, aşağıdakileri dikkate alarak işgücü piyasasını izlemek gerekir:

- dahili personel politikası işletmeler;
- işletmenin finansal ve ekonomik durumu ve potansiyeli.

Açıkça, bir tarife dereceli pozisyon tablosu geliştirme süreci Şekil No. 1.3 Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G.'de gösterilmektedir. ve diğer Yönetim kararlarının analizi ve gerekçesi. - E.: Finans ve istatistik, 2009

Pirinç.

Pozisyonun ilgili içsel değerinin organizasyonunun etkinliğini değerlendirmek için, piyasa parametrelerinin ve buna bağlı olarak bu veya benzer bir pozisyon için parasal tazminatın belirleneceği kilit pozisyonları belirleme pozisyonları için bir not analizi yapılır. . Maaş çatalının alt sınırı, yani asgari resmi maaş, ortalama seviyeye karşılık gelecektir. Market değeri pozisyonlar. Ancak işletmenin mali durumu elvermiyorsa, asgari resmi maaş, asgari piyasa ücreti ile aynı olacaktır. Daha sonra, her sınıf için, çatal denilen bir maaş aralığı belirlenir. Bu çatal her pozisyon için ayrı ayrı değil, tüm derece için belirlenir. Resmi maaş, belirli bir çalışanın etkinliğini değil, işyerinin ana değerini yansıttığından, her sınıf için aynı aralığı "empoze etmek" mümkündür. Aralıklar üst ve Alt düzey. Grupların boyutu, şirketin aynı grupların kariyer gelişimini ve diğer kurumsal değerleri nasıl desteklediğine ilişkin algısına bağlıdır. Bu nedenle, çatal kural olarak sabit bir değere sahiptir. Çatal seviyelerinin adları, profesyonel büyüme kategorileri olacaktır. Derecelendirme sistemindeki puan hesaplama sonuçlarına dayalı resmi maaş büyüklüğünün şematik bir tanımı Şekil No. 1.3-1 "Resmi maaş çatalının aralıkları" nda gösterilmektedir.

Pirinç. 1.3-1 "Resmi maaş çatalının aralıkları"

Böylece, asgari olarak ortalama piyasa maaşı, işletmenin işgücü piyasasındaki otoritesini ve rekabet gücünü otomatik olarak yükseltir. Ve tek bir pozisyonda yüzde 30'luk bir maaş artışı aralığı güçlü bir motive edici faktördür.

En düşük (son) kademenin asgari resmi maaşı, devlet norm ve garantilerinden, yani devletin belirlediği asgari ücretten düşük olmamalıdır. Bu nedenle, derecelendirme sisteminin nihai hesaplamalarının yapılmasından önce, bu resmi maaşın Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına uygunluğunun kontrol edilmesi gerekmektedir.

Çalışmanın sonucu, pozisyonların adı, lineer bağlantıları, sıralamaları, derece numaraları, her pozisyonun değerinin ayrılmaz göstergeleri, sınıf seviyesine ait, maaş çatalı dahil olmak üzere tüm pozisyonların tanımını içeren standart bir tablo formatıdır. .

Nihai sonuç, işletmenin tüm pozisyonlarını tek bir bütün halinde birleştiren ve aynı zamanda ortaya çıkan hiyerarşik yapıyı tek bir koordinat sisteminde oluşturan ve bunlara uyan bir derecelendirme çizelgesidir. Görsel olarak Şekil No. 1.3-2 Derecelendirme Programı ile temsil edilmektedir.

Bir grafiği çizmek için bir ön koşul, derecelerin parçalarının kesişimidir. Kavşak yerleri - bu, profesyonel büyüme beklentisi ve buna bağlı olarak maaşta bir artış. Böyle bir kesişme, profesyonel bir çalışanın kendi sınıfında, daha yüksek düzeydeki komşu bir sınıftaki herhangi bir uzmandan daha fazlasını alabileceğini kanıtlar. Bu grafiğe dayanarak, çeşitli analitik sonuçlar çıkarılabilir.

Bu diyagram, işin içeriğine göre pozisyonların hiyerarşisini açıklar. Bu yapıdaki her pozisyon, her pozisyon için gereksinimleri tanımlar ve ayrıca çalışanların şunları belirlemesine olanak tanır:

- tabi olmaları;
- sorumluluk ölçüsü;
- geliştirme ihtiyacı (eğitim).

Ancak en önemlisi, nihai özet tablosunun verilerinin alınıp grafiğe aktarılmasının hemen ardından, ücretlerde hangi yerlerde ve hangi departmanlarda bir tutarsızlık olduğunu tespit etmek mümkün olacaktır.

Açıklayıcı bir örnek olarak, 1 ve 2 numaralı sanal noktalar ek olarak belirlenir.Analizlere dayanarak, bu noktaların resmi maaşları hesaplamak için genel koridordan “düştüğü” sonucuna varılmıştır.

Yani örneğin 1 numaralı nokta, bu pozisyonun gerektirdiği bilgi, yetki ve sorumluluğun az olduğunu ve bunlar için yapılacak ödemenin önemli olduğunun belirlendiğini gösterir. Buna göre, bu pozisyon maaş ölçeğinde fazla, puan ölçeğinde ise eksik tahmin edilmektedir. 2 No'lu nokta göz önüne alındığında, grafikten burada her şeyin tam tersi olduğu görülebilir. Bu pozisyona büyük yetkiler verdik, ancak ödemeyi yükle orantısız olarak belirledik. Sonuç olarak, bu pozisyon puan ölçeğinde aşırı değerli ve maaş ölçeğinde düşük değerlidir.

Bu gibi durumlarda, bu tutarsızlıklar yeniden hesaplanarak gözden geçirilmeli ve ortadan kaldırılmalıdır. Ancak tüm görevler, etkili maaş belirleme aralığı olarak adlandırılan deforme olmamış koridora düşerse, hesaplamalar güvenilir ve objektifti.

ödenek sistemi

Çalışanların bireysel özelliklerini dikkate almak ve ücretlendirme sistemine belirli bir esneklik ve kontrol edilebilirlik kazandırmak için maaş ödenekleri kullanılabilir. Primler, taban maaşın yüzdesi olarak belirlenir ve yarı zamanlı istihdam ve mesleklerin birleşimi, işte yabancı dil bilgisi ve kullanımı, diğer çalışanları yönetmek, genel iş verimliliği vb. için tahakkuk ettirilebilir. Ödenekler kalıcı ve geçici olabilir (3-6 ay).

Böylece (taban maaş) + (ödenekler) taban maaşı oluşturur. Baz maaş, pozisyonun fiyatı ve işçinin üretim davranışının kalıcı özelliklerinden bazılarıdır. Ek olarak, temel maaş, parasal ödemenin değişken kısmının hesaplanması ve tahakkuk ettirilmesi için temel olabilir, yani. işletmenin çalışanlarının bireysel veya grup performansı için ödenen ücret.

1. Notlar aşağıdakiler için verilir: profesyonel kalite kişi. Böyle bir sistem sayesinde yönetim, bir veya başka bir çalışana ne kadar zor görevlerin atanabileceğini açıkça anlayabilir. klasik sistem Büyük şirketlerde kullanılan notlar, pozisyonların değerlendirilmesine dayanır ve yeterlilik notları veya unvanlar olarak adlandırılan deneyim, bilgi, bağlantı ve kişisel nitelikleri insanların kendileri.
2. Derecelendirme sistemi her türlü işi değerlendirir ve bu da onu ücret yapısını şekillendirmede son derece değerli bir araç haline getirir. Pozisyonları değerlendirme kriteri, pozisyonun pozisyonunun bir bütün olarak şirket üzerindeki etki düzeyi ve nihai sonuç üzerindeki etki türüdür.
3. En işe yaramaz çalışanların en yüksek maaşları almaması için ücret derecelendirme sistemine ihtiyaç vardır. Notlandırma sistemi aslında bir iş değerlendiricisinin oluşumudur. Ücretlendirme sistemi, benimsenen personel geliştirme stratejisine uygun, etkin ve motive edici bir ücretlendirme sistemi olmalı, işletme çalışanlarının gelişimini ve terfiini teşvik etmeli, personel için anlaşılır ve şeffaf olmalıdır.

Bilimsel ve teknolojik ilerlemenin durmadığı, işlerin geliştiği ve mobil hale geldiği günümüzün gerçeklerinde, biz personel yönetimi uzmanları için Rus mevzuatının gerekliliklerine uymak giderek daha zor hale geliyor. Bu, özellikle personel tablosunun hazırlanmasında belirgindir.

Kadroda adalet

Personel masası normatif belge tutulan pozisyona bağlı olarak ücret miktarını gösteren, organizasyonun yapısını, kadrosunu ve sayısını belirleyen bir işletme. Bu belge için birleşik bir T-3 formu sağlanmıştır.

2013'ten bu yana, işverenlerin sürdürmesi için birleşik formlar isteğe bağlı hale geldi. Ancak, 6 Aralık 2011 tarihli ve 402-FZ sayılı "Muhasebe Hakkında Kanun" bunların kullanımını yasaklamamaktadır. Ancak yine de müfettişlerin ek soru sormaması için mümkünse eserde birleşik formların kullanılması tavsiye edilir. Ancak yine de personel şeklinizi kullanmaya karar verirseniz, o zaman işletme için (ana faaliyet için) siparişle onaylanmalıdır.

Formdaki belge (personel) oldukça basittir ve aynı zamanda nicel planlamanıza izin verdiği için çok faydalıdır ve finansal kaynaklarşirketler. Bununla birlikte, bu belgeyi derlerken, personel memurları oldukça zor bir görevle karşı karşıyadır - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin gerekliliklerine uymak ve çalışanlara eşit değerde iş için eşit ücret sağlamak. Uygulamada bu, aynı pozisyonlar için farklı maaşların olmaması gerektiği anlamına gelir.

Yasa koyucu, tüm işverenler için uygulamada yerine getirilmesi zor olan oldukça adil bir gereklilik belirlemiştir. İlk olarak, şimdi birçok işveren, kadro tablosundan bağımsız olarak, eğitimine, deneyimine ve genel olarak niteliklerine bağlı olarak, görüşme aşamasında bile geleceğin bir çalışanı ile “anlaşma” yöntemini kullanıyor. Yani, "sekreter" pozisyonu, deneyim ve bilgi sahibi bir kişi olarak olabilir. yabancı Diller maaşı yüksek ve iş tecrübesi olmayan ve çok daha düşük bir dil bilgisi olmayan bir üniversite mezunu. Ücretler, ülkedeki ekonomik duruma ve tabiri caizse sektördeki "hastanedeki ortalama sıcaklığa" da bağlı olabilir. Bu durumda, yeni bir çalışanın maaşı, şirkette uzun süredir çalışan bir çalışanın maaşından daha yüksek olabilir; veya tersine, daha az. (Bu, örneğin bir kriz sırasında, işgücü piyasasında iş arayanlardan önemli ölçüde daha az boş yer olduğunda olabilir). Bir işverenin, sonuçlarını düşünmeden, pozisyon için değil, sadece belirli bir çalışan için, örneğin bir rakibe transferinden korkan maaşı artırması nadir değildir.

Sonuç olarak, bir pozisyon için maaşların sözde "çatalını" görüyoruz. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi olan yasanın doğrudan ihlalidir. Bu ihlal için, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca para cezası verilebilir. Bu durumda, uyuşmazlığı gidermek için bir yükümlülük getirilecektir. Bu birkaç şekilde yapılabilir, ancak her durumda düzeltmeniz gerekecektir.

Birçoğu, her bir çalışanla pozisyona göre farklı iş tanımları imzalarsanız, para cezasından kurtulabileceğinize inanır. Ayrıca deneyebilirsiniz. Ancak bu, işvereni, tüm sonuçlarıyla birlikte çalışanla dava açma riskinden hiçbir şekilde korumayacaktır. Tabii ki, tamamen teorik olarak deneyebilirsiniz, ancak aslında iş tanımı, belgenin başlığına göre bile pozisyonun görevlerini yansıtmalıdır. Her pozisyon için - pozisyonun emek fonksiyonunu yansıtan bir iş tanımı olduğu ortaya çıktı.

Görevleri iş tanımında değil, doğrudan sözleşmenin kendisinde düzeltmeye çalışabilirsiniz. Ancak bu, her çalışanla bir şablon yerine bir iş sözleşmesi imzalamanın gerekli olduğu anlamına gelir. Bu, emek yoğundur ve risklere karşı %100 koruma garantisi sağlamaz. . Hukuk sözlüğüne göre, bir pozisyon, belirli bir düzende kurulmuş bir devlet veya devlet dışı kuruluşun kadro tablosunun, yetkilerin içeriğini ve kapsamını, maaş miktarını ve hiyerarşideki yerini belirleyen birincil yapısal bir birimdir. yerini alan kişinin organizasyonunun yapısı (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). Nihayetinde, ne derse desin, tüm kavram ve tanımlara göre, aynı pozisyonda çalışanların eşit görevleri yapması ve eşit ücret alması gerektiği sonucuna varıyoruz. Bu nedenle, bu hile oldukça şüphelidir.

"Çatallar" nasıl önlenir?

Her personel memuru, yeni bir çalışanı, başka bir çalışanın uzun süredir çalıştığına benzer bir pozisyona kaydettirerek, ancak farklı bir maaşla veya maaşını değiştirerek, bu tatsız maaş “çatalından” nasıl kaçınılacağını düşünüyor. çalışan bir çalışan. Burada çok fazla seçeneğimiz yok, ama onlara sahibiz!

Yasanın gereklerine uymak ve aynı zamanda o çalışanı “diğer” paraya “almak” istediğinizde, ilk ve en belirgin seçenek kişisel bir ödenek oluşturmaktır. Devlet dışı şirketlere burada daha fazla özgürlük verilir. Bu, hem özellikle önemli işlerin performansı için hem de yüksek nitelikler için bir ödenek olabilir. Birçok seçenek var - hepsi işverenin hayal gücüne bağlı (sebep dahilinde). Bu, özellikle bir çalışan, örneğin ebeveyn izni sırasında ana çalışanın bulunmadığı süre boyunca işe alındığında geçerlidir. Yerine yalnızca daha “pahalı” bir çalışanın bulunabileceği sık durumlar vardır (bu, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ücret endekslemesi ile ilgili 134. Maddesinin gerekliliklerine uymayan şirketler için geçerlidir). Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine uygun olarak pozisyon için maaşın arttırılması gerekir, ancak birçok işveren, bir “emekli” çalışanla aynı maaşı sağlayarak bundan kaçınır. Kişisel ödenek.

Örneğin, bir çalışana daha yüksek bir ödeme düzeyi sağlamak için daha nitelikli pozisyona göre eşit maaşlarla, işe kişisel katkı ve elde edilen sonuçlara dayalı iyi oluşturulmuş bir motivasyon sistemi olabilir. Bu zor ama yapılabilir bir görevdir.
Henüz bir çalışanı kaydetmediğimizde, seçenekler bulunabilir, ancak şirket uzun süredir çalışanları farklı maaşlarda eşit pozisyonlara kaydetme pratiğine sahipse ne yapmalı. Burada da seçenekler var, ama çok değil.

Bu pozisyondaki maaşları düşük olan çalışanların maaşları en yüksek seviyeye çıkarılarak pozisyon maaşları eşitlenebilir. Bu seçenek, elbette, işveren açısından en faydalı olanı değildir. Finansal maliyetler, ancak yasanın gerekliliklerine en yakın şekilde uygundur.

Personel tablosu ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin gerekliliklerine uyma sorununu çözerken, görevleri yeniden adlandırma seçeneğini de düşünebilirsiniz. Burada her şey, personel uzmanının endüstrisinin hayal gücüne ve bilgisine bağlıdır. Bir de yardımcı olabilir yeterlilik rehberişüphesiz şimdiye kadar modası geçmiş, ancak yine de personel memuruna birkaç fikir “atabiliyor”. Geriye sadece çalışanların yeni pozisyonlara transferlerini uygun şekilde düzenlemeyi ve çalışma kitaplarına giriş yapmayı unutmamak kalıyor.

En zor ve emek yoğun seçenek, pozisyona bir rütbe atamak için çalışanların sertifikalandırılmasıdır. Bu seçenek, eğitim düzeyi göstergelerine, özel bilgi hacmine, bu veya benzeri bir pozisyonda iş deneyimine ve ayrıca bir pozisyon edinmenize izin veren pozisyonlara dayalı olarak pozisyonların ve kategorilerin tanımı üzerine bir çalışma sürecidir. Mevcut pozisyonlar tarafından sağlanan işi gerçekleştirmek için gerekli bilgi ve beceriler. Aynı zamanda, her bir meslek ve nitelik çalışan grubu için kendi özel göstergeleri ve değerlendirme kriterleri sağlanmalıdır. Çalışanları onaylama süreci ve planının şirketin yerel düzenlemelerinde belirtilmesi gerektiğini unutmamak önemlidir. Çalışanların sertifikalandırılmasının ardından ücretlendirme sisteminin revize edilmesi ve kategorilerdeki pozisyonlar için maaşların eşitlenmesi mümkün olacaktır.

* * *

Bu nedenle, iş mevzuatına uyulmaması durumunda, İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi, her bir ihlal olgusu için uygulanabilecek para cezalarını öngörmektedir. Kadro tablosundaki pozisyonda maaşlarda çok fazla tutarsızlık olması durumunda, oldukça önemli bir para cezası beklenebilir. Peki kırmaya değer mi?

Prensip olarak, ücret bilgilerinin şeffaf olduğu ve çalışanlar arasında adil bir şekilde dağıtıldığı bir şirkette herkesin daha kolay, daha iyi, daha uzun ve keyifle çalıştığını kabul edin!

“İşletmenin personel servisi ve personel yönetimi”, 2007, N 8

“MAaş Çatalı” NASIL AYARLANIR

En önemli personel belgelerinden biri personel listesidir. Personel tablosu, kuruluşun yapısını, kuruluşun pozisyonlarının kantitatif bileşimini, resmi maaşlarını gösteren ve ayrıca çalışanlar için mevcut ücret ve ikramiye sistemini yansıtan ödenekleri yansıtan örgütsel ve idari bir belgedir. Bu belgeyi muhafaza etme yükümlülüğünü hangi özel mevzuat belirler? Cevabın basit olduğu ortaya çıktı: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda. Dolaylı olarak, bu gereklilik Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, bu konu 21 Kasım 1996 tarihli Federal Yasa ile düzenlenmiştir N 129-FZ “Muhasebe”, Sanat uyarınca. 9, 2004 yılında onaylanan Birleşik Formlar Albümüne uygun olarak personel belgelerini koruma yükümlülüğünü belirler.

Maaşların “çatallanması” yasa dışıdır

Birleşik form N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
OKUD formu ¦0301017¦
Limited Şirket “Tir” +——-+
———————————————— OKPO'ya göre ¦0000000¦
şirket adı L———

Yapısal
bölüm Pozisyon
(özel
gerçeklik,

profesyonel
Bu),

Sınıf
(kategori-
riya) qua-
aydınlanma
gerçekten
içinde
belirtmek, bildirmek-
nyh
birim Tarife
oran (maaş)
vb, ovmak. Ödenekler, ovmak. Toplam
ay,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Örnek
ilahi

İnsan Kaynakları Başkanı İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Yakimov P.L. Yakimov
Hizmetler -------- --- -------
imzanın kişisel transkriptini konumlandırın
imza
Martynova R.D. martinov
Baş Muhasebeci --- -------
imzanın kişisel transkripsiyonu
imza

Referans. Bu sisteme kademeli ücret sistemi de denir. Derecelendirme (İngilizce derecelendirmeden - sınıflandırma, sıralama, sıralama), belirli bir organizasyonun tüm pozisyonlarını ortak bir sistemde birleştiren, tek bir koordinat sistemi oluşturan bir iş sıralaması sistemidir. Pozisyonlar, gerçekleştirilen işlevlerin tekdüzeliğine, bu pozisyonun kuruluş için önem derecesine ve ayrıca bireysel bir çalışanın çalışma kalitesine göre kategorilere (derecelere) ayrılır. Her sınıf için bir maaş aralığı (“çatal”) ve belirli bir sınıftaki bir çalışanın alabileceği minimum ve maksimum maaş belirlenir.

İşletmede bu ücretlendirme sistemi mevcutsa, kategoriler oluşturulmadan (örneğin 1. kategori satıcısı, 2. kategori satıcısı) veya pozisyon içindeki isim değiştirilmeden (örneğin, 1. kategori satıcısı) bir pozisyon için birkaç derece belirlenir. bordro muhasebecisi ve muhasebe muhasebecisi KDV). Aynı zamanda, her bir pozisyon için iş tanımları yazmayı ve bir pozisyondan diğerine geçiş yapmayı (bir sınıftan diğerine geçiş) unuturlar.

Eşit pozisyonlarda bulunan, ancak örneğin farklı iş deneyimi veya eğitime sahip çalışanlar için maaş veya farklı maaşların personel tablosunda oluşturulması, iş kanununun ihlalidir - iş ilişkilerinde ayrımcılık. Sonuçta, işveren, çalışanlara eşit değerdeki iş için eşit ücret sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Bu nedenle yargı ve teftiş uygulamasında, aynı resmi görevin yerine getirilmesi ile aynı memuriyet için farklı maaşların ödenmesi ayrımcı olarak kabul edilmektedir. Bir pozisyondaki çalışanların maaşı, çalışılan süreye, ödeneklere, ikramiyelere bağlı olduğu, ancak maaşa bağlı olmadığı için farklı olabilir. Bunu, Sanat uyarınca hatırlıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u “Maaş (resmi maaş), telafi edici, teşvik ve sosyal ödemeler hariç olmak üzere, bir takvim ayı için belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışan için sabit bir ücrettir. ..“.

Bu nedenle, bir iş müfettişi bir denetim sırasında ücret ayrımcılığı tespit ederse, bir dahaki sefere mahkemeye gittiklerinde, işçilerin süreci kazanması muhtemeldir.

Aynı zamanda, hakimler, kuruluşu, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.

Belge parçası. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi "İşverenin, çalışan nedeniyle ücretlerin ve diğer ödemelerin ödenmesinde gecikme sorumluluğu"
İşveren, ücret, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve çalışanın diğer ödemeleri için belirlenen son ödeme tarihini ihlal ederse, işveren, bunlara cari ücretin yüzde üçünden az olmayan bir miktarda faiz (parasal tazminat) ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın, ödeme tarihinden sonraki bir sonraki günden fiili ödeme gününe kadar ve buna dahil olan her gecikme günü için ödenmemiş tutarlardan yeniden finansman oranı. Bir çalışana ödenen parasal tazminat miktarı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile artırılabilir. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü, işverenin kusuruna bakılmaksızın ortaya çıkar.

Genellikle, Devlet Çalışma Müfettişliği, kontrol ederken, personel tablosunda bir maaş “çatal” oluşturmanın yasa dışılığına işaret eder (bkz. örnek 2).

Örnek 2. Moskova Bölgesi, Naro-Fominsk kentindeki iş müfettişleri bir işletmenin teftişini gerçekleştirdi. Sonuç olarak, aşağıdaki emri (özet) yayınladılar: “... Şubede yürürlükte olan personel tablosu (N T-3), sütun 5 (tarife oranı (maaş)) “min.“, değiştirilmiş bir gerekliliğe sahiptir. "ortalama", "maks. ". Bu form, birincil belgelerde bu tür değişikliklerin yapılmasına izin vermez.

Personel listesi, sabit bir maaş tutarı (tarife oranı) içermelidir."

Gerçek şu ki, birincil muhasebe belgelerinin ayrıntılarındaki değişikliklerin getirilmesi, 5 Ocak 2004 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi'ni ihlal ediyor N 1 “İşgücü muhasebesi ve ödemesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine. ” İşveren, kadro tablosunun ayarlanmasına ek olarak, aynı pozisyonda bulunan çalışanlara, kadro tablosunda belirlenen “çatal”ın maksimum değerine kadar olan fark kadar fazladan ödeme yapmakla yükümlüydü.

çatal cezaları

Personel tablosunda resmi maaşların bir "çatalını" oluşturma sorumluluğundan bahsedelim. Bu, iş kanunlarının ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan yükümlülüğe ek olarak, iş ve işçi koruma mevzuatının ihlali için, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu tarafından idari tedbirler sağlanmaktadır (Kod'un 3.11, 5.27, 32.11. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Bölümü).

Bazen mahkemede bu tür anlaşmazlıklar, işverenin anayasal insan haklarını ihlal etmekten cezai olarak sorumlu tutulmasına yol açar.

Çalışanın yaptığı işin herhangi bir ayrım gözetilmeksizin pozisyonuna ve niteliklerine uygun olarak ödenmesi gerektiği tanımına hakimler oybirliği ile katılıyorlar.

Örnek 3. Bir çalışan, kendisi için resmi maaş belirlemede ayrımcılığın ortadan kaldırılması talebiyle mahkemeye başvurmuştur. Benzer pozisyonlardaki işçilerden daha düşük bir miktar ödendi. Aynı zamanda, işveren, davacıya kanunla belirlenen asgari ücret dikkate alınarak resmi bir maaş ödendiği gerekçesiyle iddiayı tanımadı.

Örnek 4. Perm şehrinin Sverdlovsky Bölge Mahkemesi, bir işletmenin kadrosunda aynı pozisyonlar için resmi maaşların “çatallarının” varlığını yasadışı ilan etti. Bu karar, benzer pozisyonların aynı iş sorumluluklarına sahip olması nedeniyle motive edildi, bu nedenle maaşlardaki fark, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından yasaklanan ücret ayrımcılığıdır. Perm Bölge Mahkemesi denetim yargıcı, bu davada işverenin denetim itirazını dikkate almayı reddetmiş, kararında aynı pozisyonda bulunan çalışanların benzer işleri yaptığını, bu nedenle onlara aynı maaşın ödenmesi gerektiğini açıklamıştır.

Bu nedenle, yalnızca düzenlemeler değil, aynı zamanda adli uygulamalar da, bir işletmenin, belirli görevlerin yerine getirilmesi için farklı niteliklere sahip çalışanların farklı ücretler aldığı bir ücret tarifesi sistemi kurabileceğini doğrulamaktadır. Aynı zamanda aynı pozisyonda bulunan ve aynı niteliklere sahip çalışanların tarife oranlarının (maaşlarının) hiçbir ayrım gözetilmeksizin eşit olması gerektiği dikkate alınmalıdır.

Belge parçası. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 136. Maddesi “İnsan ve vatandaş hak ve özgürlüklerinin eşitliğinin ihlali”
1. Ayrımcılık, yani bir kişinin ve bir vatandaşın cinsiyetine, ırkına, uyruğuna, diline, kökenine, mülküne ve resmi durumuna, ikamet yerine, dine karşı tutumuna, inançlarına bağlı olarak haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin ihlali , kamu derneklerine veya herhangi bir veya sosyal gruba üyelik
200 bin rubleye kadar para cezası veya hükümlünün 18 aya kadar ücret veya maaş veya diğer herhangi bir geliri veya bir süreye kadar zorunlu çalışma ile cezalandırılır. 180 saate kadar veya bir yıla kadar düzeltici işçilik veya iki yıla kadar özgürlükten yoksun bırakma ile. .

2. Bir kişinin resmi konumunu kullanarak aynı eylemi gerçekleştirmesi, -
100 bin ila 300 bin ruble tutarında para cezası veya hükümlünün maaşı veya maaşı veya diğer herhangi bir geliri bir ila iki yıl süreyle veya hakkından yoksun bırakılarak cezalandırılır. beş yıla kadar bir süre için belirli görevlerde bulunmak veya belirli faaliyetlerde bulunmak veya yüz yirmi ila iki yüz kırk saat arasında zorunlu çalışma veya bir ila iki yıllık bir süre için ıslah işçiliği ile çalışmak veya beş yıla kadar bir süre için özgürlükten yoksun bırakma yoluyla.

Çıkış yolu

Ne yazık ki, Rus hukuk sistemi, örneğin Amerikan olanın aksine, kişisel maaşların belirlenmesini sağlamamaktadır. Ve yine de yasal olarak bu durumdan çıkma fırsatınız var.

İlk olarak, çalışanların pozisyonları için kategoriler belirleyebilirsiniz, ancak bunun için görev tanımlarında görevlerini belirtmek gerekir. 1. kategorideki bir uzmanın görevleri, 2. ve 3. kategorideki uzmanların görevlerinden farklı olmalıdır veya eğitim, iş deneyimi vb. için farklı gereksinimlere sahip olmalıdır. Ve buna göre, iş sözleşmesinde ve çalışma kitabında, siz çalışanın hangi pozisyon için işe alındığını ve hangi kategoriye atandığını belirtmeniz gerekir. Daha sonra personel listesinde, farklı kategorilere karşılık gelen farklı pozisyonlara ve farklı maaşlara sahip birkaç birim belirleyebilirsiniz.

İkinci olarak, mükemmel bir seçenek, kelimeleri iş unvanlarına eklemektir: kıdemli, genç, lider, şef, vb. Aynı zamanda, sertifikaya gerek yoktur, ancak çeşitli iş tanımları ve çalışma kitaplarındaki girişler için gereksinimler devam eder. aynısı.

İkinci seçeneği kullanırken, bu ödenekleri yerel yasada belirleme kriterlerini ayrıntılı olarak belirtmek gerekir.

Bu nedenle, işverenlerin bir ücretlendirme sistemi (“maaş grubu”) kurarken Rus mevzuatının gerekliliklerini ihlal etmesi gerekli değildir. Sonuçta, her bir kuruluş için hangi yolun daha uygun olduğunu seçtikten sonra, önceden önerilen eylem seçeneklerini kullanabilirsiniz.

OS Sorokina
Müdür Yardımcısı

V.V. Beşpalova
Öncü uzman
askeri kayıt hakkında
ve İK yönetimi
İş Hukuku Anabilim Dalı
Profesyonel Gelişim Merkezi LLC

Baskı için imzalandı
27.07.2007

Maaş "çatallarını" göstermenin bir yolu, azaltılmış maaş yapısıdır (bkz. Şekil 4.17a). Maaş yapısı "çatalları" grafiksel olarak gösterir tarife oranları her deşarj için (bu durumda, bir saatte). Ücret çatalları genellikle maaş eğrisi boyunca oluşturulur.

WINOT =

doğum. Hızlı büyüme aşamasından çıkış ve “olgunluk” dönemine girilmesiyle birlikte verimlilik artışı yavaşlar ve birim işçilik maliyetleri daha hızlı yükselir. Bir durgunluk başladığında ve çıktı düştüğünde, üretkenlik genellikle düşer ve birim maliyet artışlarının hızlanmasına neden olur. Döngünün dip noktasına yakın, ticari faaliyetlerdeki daralma devam etmekte, artan maliyetlerin baskısı istihdamda ve ödenen adam-saat sayısında azalmaya yol açmaktadır. Birim işgücü maliyetleri daha yavaş yükselir.

İyileşmenin başlaması ve üretkenlikte yeni bir hızlı artış ile küçülüyorlar.

Rus uygulaması o kadar spesifiktir ki, geçmiş ve şimdiki deneyimde fiyat artışı için kriterler bulmak mümkündür. iş gücüçok zor 1. 2000 yılından bu yana, karşılaştırılabilir fiyatlarla işgücü maliyetleri artıyor, ancak bunlar ve daha da fazlası gerçek ücretler, 15-20 yıl önce var olan düzeye henüz ulaşmadı. Bu maliyetlerdeki yapısal payının önemli ölçüde azaldığı da dikkate alınmalıdır. Emeğin piyasa fiyatının analizi ne olmalıdır?

x X/

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 y. e.

Ancak işgücü ile ilgili olarak “maliyet” ve “maliyet” kavramlarının birbirinden ayrılması gerekmektedir. İşgücü maliyeti nesnel bir kategoridir. Değeri, işgücünün yeniden üretimini sağlayan mal ve hizmetlerin toplumsal olarak gerekli maliyetleri tarafından belirlenir. Fiili işgücü maliyetleri, işgücünün yeniden üretimi için işverenin, devletin, çalışanın kendisinin mevcut maliyetlerini yansıtır. Bir çalışan, karısı ve çocukları onu evde bekliyorsa, ailenin, elde edilen üretimin gelişme düzeyi, yiyecek, giyecek, ayakkabı, ulaşım ve diğer mal ihtiyaçları için normal olan yaşam koşullarına sahipse tam teşekküllü olabilir. ve hizmetler karşılanmaktadır. Parasal olarak, tüm bunlara emek gücünün fiyatı denir.

Maaş aralıkları, Y-e.	x			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
toplam		24 000			360 000

Ortalama maaş 480 USD'dir. e.;

sonbahar

Pirinç.

Son birkaç aydaki kriz koşullarında bilinç yüz seksen derece döndü.

Kriz nedeniyle kitlesel işten çıkarmalar ve ücret kesintileri başladıktan sonra işin anlam arayışı anlamını yitirdi. Aksine, son derece netleşti: Bir aileyi beslemek, bir daire için borç ödemek ve çocukların eğitimini finanse etmek için çalışmak gerekiyor. Bunun üzerindeki her şey zaten bir bonus olarak algılanıyor.

Tablo 4.16

konular

11 çalışan işçiler
sendikalar
işverenler
işveren dernekleri
konular	Ücret düzeyleri hakkında bilgi edinme amaçları

işgücü piyasası;

Kariyer gelişimi.

Yayın tarihi: 2015-02-28; Okuyun: 172 | Sayfa telif hakkı ihlali

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,005 s) ...

Tipik olarak, grafikteki oranlar, kuruluşun şu anda ödediği oranlardır. Belirlenen eğriden uzak olan düzeltme oranlarını ve genellikle ödeme "çatallarının" gelişimini içeren her kategori için tarife oranları ayarlanır.

Maaş "çatallarını" göstermenin bir yolu, azaltılmış maaş yapısıdır (bkz. Şekil 4.17a). Maaş yapısı, her kategori için tarife oranlarının "çatallarını" grafiksel olarak gösterir (bu durumda, saat başına).

Ücret çatalları genellikle maaş eğrisi boyunca oluşturulur.

Birim işgücü maliyetleri, gerçek (sabit fiyatlarla) çıktı birimi başına harcanan emek için mevcut ücretin büyüklüğünün bir göstergesidir.

Birim işçilik maliyetleri (WINOT), işçilik ödemelerinin çıktıya oranı olarak hesaplanır:

WINOT = İş için ödemeler: Sorun

İşgücü verimliliği, saatlik ücret ve birim maliyetler arasındaki ilişkiyi belirlemek için bu gösterge şu şekilde düşünülebilir:

WINOT = Bir saatlik işçilik için tazminat: Adam-saat başına çıktı

Sabit bir saatlik ücret miktarıyla, bir yığın ödemenin birim maliyeti, üretkenlikteki veya adam-saat başına çıktıdaki değişikliklerle ters orantılıdır (Şekil 4.176). Ücret sabittir ve emek verimliliğindeki değişiklikler, birim maliyetlerdeki hareketlerin tersidir. Aynı resim, aritmetik bir ilerlemede saatlik ödül artarsa da gözlenir. Verimlilik değişiklikleri ve maliyetler arasındaki "ayna" ilişki korunur.

Ekonomik krizler sırasında birim işgücü maliyetleri artar, toparlanma dönemlerinde ise azalması veya büyümesi yavaşlar.

Ücretler - kuruluşun işçilik maliyetlerinin ana kalemi - toplam tutarlarının 2 / 3'ünden fazlasını oluşturur. İşletmenin toplam işgücü maliyetindeki payının artması,

çalışanların gelirlerinin oluşumunda ve emek motivasyonunda ücretlerin rolünün artırılmasına yöneliktir.

İşçiler arasında yaygın bir görüş var: "Daha fazla öde, daha iyi çalışırız." Uygulamanın gösterdiği gibi, hatalıdır ve personel yönetimine büyük zarar verir. Ücretlerdeki bir artış, gerçekten bir enerji dalgalanmasına neden olur, iş disiplinini, örgütlenmesini arttırır, ancak işçi buna hızla alışır ve altı ay sonra yeni kazancın teşvik edici etkisi zayıflar. Bu, özellikle diğer faktörler kullanılmazsa (emeğin içeriği, organizasyonu, profesyonel ilerleme vb.) Düşük ücretlerle, artışını hızlandıracak önlemler haklı ve gereklidir. Bununla birlikte, şu anda, ücretlerdeki artış, yalnızca düşük bir seviyenin değil, aynı zamanda bir düşüşün de arka planında gerçekleşmektedir. mutlak göstergeler kuruluşların sosyal amaçlı diğer giderleri: çalışanlara barınma sağlamak; kültür ve toplum hizmetleri; sosyal koruma, profesyonel eğitim işçiler.

Basında yayınlanan piyasa maaşlarının analizine ilişkin incelemeler ve raporlar, kural olarak, üç gösterge içerir: maksimum, ortalama ve minimum seviyeleri. Aynı zamanda, yazarlar hesaplamalarında, gerçek verileri çarpıtan ve pratikte bu tür raporların kullanılmasını engelleyen farklı faaliyet alanlarından meslekler için önerileri birleştirir.

Rus uygulaması o kadar spesifiktir ki, geçmiş ve şimdiki deneyimde emek gücünün fiyatını yükseltmek için kriterler bulmak çok zordur 1 .

2000 yılından bu yana, karşılaştırılabilir fiyatlarla işgücü maliyetleri artıyor, ancak bunlar ve daha da fazlası gerçek ücretler, 15-20 yıl önce var olan düzeye henüz ulaşmadı. Bu maliyetlerdeki yapısal payının önemli ölçüde azaldığı da dikkate alınmalıdır. Emeğin piyasa fiyatının analizi ne olmalıdır?

Bu soruyu cevaplamak için bir örnek düşünün. Görevin, belirli bir bölgedeki proses mühendisleri için olası tüm ücret seviyelerini analiz etmek olduğunu varsayalım (bkz. ek). Bunu yapmak için bir veri tablosu derleyeceğiz (Tablo 4.15). İlk olarak, bölgedeki çeşitli duyuru ve yayınlarda bulunan tüm maaşların göstergelerini değişken bir seride (1. sütun) aralıklarla gruplandıracağız. Sonra her aralığın ortasını (varyantı) buluruz x(sütun 2) ve bu değişkenlerin gözlemlenme sıklığı, t. bu aralığa ilişkin teklif edilen maaş sayısı, / (sütun 3). Bundan sonra, dizinin ortasını gözlem sıklığıyla çarpıyoruz. X/(sütun 4) ve işverenler tarafından sunulan bir tasarım mühendisinin maaşının ortalama seviyesini klasik formüle göre belirleyin:

Örneğimizde, bölgedeki işgücü piyasasında bir süreç mühendisinin ortalama maaşı aşağıdaki gibi olacaktır:

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 y.

Bizim durumumuzdaki asgari ve azami ücret seviyeleri, varyasyon serilerinin uç aralıklarına veya bunların ortalama değerlerine, sırasıyla 300 ve 650 c.u.'ye düşmektedir. e.

Ekonomi literatüründe, emek gücünün yeniden üretimi için koşulların yaratıldığı bir dizi maddi mal ve hizmet olarak temsil edilebilen "emek maliyeti" (işgücü maliyeti) ifadesi sıklıkla kullanılır. Ancak işgücü ile ilgili olarak “maliyet” ve “maliyet” kavramlarının birbirinden ayrılması gerekmektedir. İşgücü maliyeti nesnel bir kategoridir. Değeri, işgücünün yeniden üretimini sağlayan mal ve hizmetlerin toplumsal olarak gerekli maliyetleri tarafından belirlenir. Fiili işgücü maliyetleri, işgücünün yeniden üretimi için işverenin, devletin, çalışanın kendisinin mevcut maliyetlerini yansıtır. Bir çalışan, karısı ve çocukları onu evde bekliyorsa, ailenin, elde edilen üretimin gelişme düzeyi, yiyecek, giyecek, ayakkabı, ulaşım ve diğer mal ihtiyaçları için normal olan yaşam koşullarına sahipse tam teşekküllü olabilir. ve hizmetler karşılanmaktadır. Parasal olarak, tüm bunlara emek gücünün fiyatı denir.

Maaş analizi verileri (koşullu örnek)

Maaş aralıkları, Y-e.	Aralık ortası (seçenekler) x	Varyant gözlem frekansı /	Varyantların x/ frekansına göre çarpımı	Ortalama maaş seviyesinden seçeneklerin sapması x - X	Ortalama maaş seviyesinden seçeneklerin sapma kareleri (.r - x) 2	Gözlem sıklığına göre sapmaların karesinin çarpımı fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
toplam		24 000			360 000

Şimdi bir mod aralığı tanımlayalım - en sık teklif edilen maaşları içerir. Örneğimizde, bu 476-325 cu aralığıdır. Yani, emeğin “fiyatı” için 21 seçeneğin bulunduğu, yani incelenen bölgede, ücretler daha sık bu çerçevede sunulmaktadır. Ortalama 500 dolar. İle.

Ardından, medial aralığı, t'yi tanımlarız. işverenlerin piyasa tekliflerinin %50'sinin altında ve üstünde yer aldığı ücret düzeyi. Medial aralığı hesaplamak için frekansların toplamını ikiye böleriz: (X /) / 2.

Örneğimizde şunu elde ederiz: 50: 2 = 25. Bu gösterge 476-525 c.u aralığına düşüyor. Bu, tekliflerin yarısının, ancak bu durumda maaşın bu seviyenin altında, diğerinin daha yüksek olduğu anlamına gelir.

Böylece, bölgenin işgücü piyasasındaki proses mühendislerinin ücretlerini analiz ederek aşağıdaki göstergeleri elde ettik:

Ortalama maaş 480 USD'dir.

Asgari ücret (275-325 USD aralığını ifade eder) yaklaşık 300 USD'dir. e.;

Maksimum (626-675 USD aralığına kadar) yaklaşık 650 USD'dir. e.;

Modal seviye - çoğu zaman teklif edilen maaş / 176-525 c.u. e. ve yaklaşık 500 y. e.;

Medial seviye 476-525 c.u aralığındadır. e., ortalama değeri 500 c.u. İle.

Minimum, ortalama, maksimum seviyeler, modal ve medial aralıklara ek olarak, önerilen maaşların çoğunun hangi aralıkta dalgalandığını bilmek gerekir. Bunu yapmak için klasik sigma formülünü kullanarak “üç sigma” kuralına (sigma a ortalamadan standart sapmadır) başvuracağız:

O değerini almak için tabloya geri dönelim ve bu amaçla maaş seçeneklerinin ortalamadan (sütun 5) ve karelerinden (sütun 6) sapmasını hesaplayalım, bunları gözlem sıklığıyla çarpalım (sütun 7) . Opsiyonların %68'inin hesaplanmasına göre sonbahar birinci sigmada (±1.), %27 - ikincide (±2a), %5 - üçüncüde (±3.). Verileri formülde değiştiririz, ortalama maaştan standart sapmayı alırız:

Bu göstergeler işveren için ne anlama geliyor? Bir proses mühendisine 350$ maaş teklif ettiğinizi varsayalım. e. Hangi sigmaya ait olduğunu belirleyelim. Bunu yapmak için tüm sigmaları düz bir çizgide işaretleyin (Şekil 4.18).

Önerilen maaşın -2a içinde olduğu hemen anlaşılır, yani işgücü piyasasında bu tür tekliflerin% 13,5'inden fazlası yoktur. Bu seçenek ortalama pazar, mod ve medyanın altındadır.

Pirinç. 4.18. Maaş dağılımı ama sigma

seviyeler. Bu durumda, şirketiniz personel çekme konusunda başarıya güvenemez. -2a içinde düşük bir maaş teklif etmek, - Çünkü, işveren, yalnızca, eksik tahmin edilen başvuranların kendisine başvuracağı gerçeğine güvenebilir: düşük profesyonellik seviyesi; yeterli deneyim eksikliği; emeklilik öncesi ve emeklilik yaşı; kendine güvensiz; diğer sebepler.

Şu anda ülkemizde işgücü piyasasının vasıfsız işçiler ve deneyimsiz genç uzmanlarla dolup taşması olarak ifade edilen ve işverenler arasında kalifiye personelin dikkatini çekmek için artan rekabete yol açan açık bir personel krizi var. Tekliflerinde +2a ve +3a veya mod düzeyine yönelik firmalar daha yetkin personele güvenebilirler.

Şirkete personel sağlamak için işveren, işgücü piyasasındaki değişiklikleri tahmin etmeyi ve buna göre personel ücreti miktarını ayarlamayı mümkün kılacak diğer göstergeleri de analiz etmelidir. Ancak aynı zamanda, insan ruhunun tekrarlayan uyaranlara alışma gibi bir özelliğini de hesaba katmak gerekir. Maaş artışının etkisi yaklaşık 3-6 aydır kendini hissettiriyor. Bu nedenle, ödeme tutarının tabanın% 15'inden daha düşük olmayan, ancak düzenli olarak (örneğin, üç ayda bir) artırılması tavsiye edilir. Bu yaklaşım, yılda bir kez gelirde önemli bir artıştan daha etkilidir.

Yapılan analizin sonuçları bir rapor şeklinde sunulmalıdır. İşletmenizin ortalama maaşının ve her meslek ve uzmanlık için işgücü piyasasında sunulanın karşılaştırmalı göstergelerini (alınan tüm verilere ek olarak) belirtmeniz gerekir. Bu belge aynı zamanda personelin hareketine ilişkin bilgileri de içermelidir. raporlama dönemi. Veriler (özellikle göstergelerin dinamikleri), üst düzey yöneticilerin durumu hızlı bir şekilde değerlendirip karar verebilmeleri için tablolar veya grafikler şeklinde sunulması daha uygundur. Uygulama, gop yöneticilerinin zaman yetersizliği nedeniyle bilgileri metin biçiminde algılamasının daha zor olduğunu göstermektedir. Bu tür raporlar, işgücü piyasası değişikliklere tabi olduğundan ve derhal yanıtlanması gerektiğinden, işletmenin yönetimi için üç ayda bir gereklidir. Piyasa maaşlarını analiz etmek için önerilen algoritmayı takiben, yöneticiler, çalışanların gelirini ayarlamanın mümkün olduğu temelinde güvenilir veriler alırlar.

İçinde hüküm süren maddi zenginlik son yıllar insanların çalışma tutumunu kökten değiştirdi. Her durumda, profesyoneller arasında - devlet çalışanlarından gop yöneticilerine kadar - yalnızca para uğruna çalışmak kötü bir biçim haline geldi. Maddi rahatlık ihtiyaçlarını karşılayan insanlar, daha üst düzeydeki ihtiyaçları karşılayan iş aramaya başladılar. Profesyoneller, ancak etkinlik ilginçse, yaratıcı çaba gerektiriyorsa ve onları geliştirdiyse çalışmayı kabul ettiler. Ve tabii ki büyük maaşlar ve ikramiyeler aldılar, bu yıl ücret geçen yıldan daha az artarsa rahatsız oldular.

Son birkaç aydaki kriz koşullarında bilinç yüz seksen derece döndü. Kriz nedeniyle kitlesel işten çıkarmalar ve ücret kesintileri başladıktan sonra işin anlam arayışı anlamını yitirdi. Aksine, son derece netleşti: Bir aileyi beslemek, bir daire için borç ödemek ve çocukların eğitimini finanse etmek için çalışmak gerekiyor. Bunun üzerindeki her şey zaten bir bonus olarak algılanıyor.

İşgücü piyasası konuları için ücret düzeyine ilişkin bilgilerin rolü Tablo'da verilmiştir. 4.1G.

Tablo 4.16

konular	Ücret düzeyleri hakkında bilgi edinme amaçları
maaşlı çalışanlar, iş arayanlar}’	Daha uygun koşullar ve ödeme düzeyi ile istihdam, iş gücünüzün karlı satışı
11 çalışan işçiler	İstihdam koşullarının iyileştirilmesi, daha uygun koşullar ve ücretlerle iş bulma, işgücünün karlı satışı
sendikalar	Toplu pazarlık, işçi haklarının korunmasında ücretlerin düzeyi ve farklılaşmasına ilişkin tutumun doğrulanması
işverenler	Rekabetçiliğin sağlanması, yüksek profesyonel düzeyde personel; personel maliyetlerinin optimizasyonu, personel devir hızının azaltılması; işçileri üretken çalışmaya teşvik ederek onları "fırsatçı" davranışlardan uzak tutmak; toplu pazarlıkta ücretlerin seviyesi ve farklılaşmasına ilişkin pozisyonun doğrulanması
işveren dernekleri	Toplu pazarlıkta ücretlerin seviyesi ve farklılaşmasına ilişkin pozisyonun doğrulanması
konular	Ücret düzeyleri hakkında bilgi edinme amaçları
Eyalet: federal seviye	Makroekonomik politikanın gerekçesi; bilgi verimliliğini ve kalitesini artırarak sağlıklı analiz ve tahmin; sosyal ve çalışma ilişkilerinin uyumlaştırılması, sosyal gerilimin önlenmesi
Devlet: bölgesel seviye	Bilginin verimliliğini ve kalitesini artırarak makul analiz ve tahmin; sosyal ve çalışma ilişkilerinin uyumlaştırılması, sosyal gerilimin önlenmesi; bölgesel sosyo-ekonomik politikanın doğrulanması
İşgücü piyasasındaki aracılar Kamu İstihdam Hizmeti	Ücret seviyelerine ilişkin bilgilerin verimliliğini ve kalitesini artırarak işgücü piyasası eğilimlerinin makul analizi ve tahmini; Nüfusun istihdamı alanındaki politikanın doğrulanması (kariyer rehberliği, personelin eğitimi ve yeniden eğitimi dahil)
Personel ve işe alım ajansları	İşverenlerin ve iş arayanların taleplerini karşılama verimliliğini ve kalitesini artırmak

Denetçinin misyonu, aşağıdakilerle ilgili olarak maaş yapısının analizini içerir:

işgücü piyasası;

İç adaletin gerekleri;

Kariyer gelişimi.

⇐ Önceki88899091929394959697Sonraki ⇒

Yayın tarihi: 2015-02-28; Okuyun: 173 | Sayfa telif hakkı ihlali

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 yılı (0,004 s) ...