İş sözleşmesi kapsamında ücretlendirme prosedürü. Parça başı ücretli bir iş sözleşmesi geliştiriyoruz

Bir iş sözleşmesinde yer alması gereken koşulların listesi Sanatta verilmiştir. İş Kanunu'nun 57. Bunlar, ücretlerin hüküm ve koşullarını içerir. İş sözleşmesinde, bu koşulların mevcut mevzuat ve şirketin yerel kanunları tarafından belirlenen asgari şartlara uyması gerekir.

"Ödeme koşulları" kavramına neler dahildir?

Ücretler sadece boyutla ilgili değildir tarife oranı veya maaşın yanı sıra diğer maddi ödemeler (hem kanunla garanti altına alınmış hem de yerel kanunlarla belirlenmiş). İşçilik için ödeme iş sözleşmesi aşağıdaki maaş parametrelerini içermelidir:

• sabit maaş (çalışma ücreti aylık takvim hariç ek ödemeler) veya sabit bir tarife oranı (ek ödemeler hariç, birim zaman başına çalışma standartlarının yerine getirilmesi için yapılan ödeme);
• ek ücretler;
• teşvik ödemeleri;
• ödenekler.

Personel departmanı çalışanları genellikle maaşın veya maaşın iş sözleşmesinde belirtilmiş olup olmadığını merak eder. Cevap Sanatta verilmiştir. İş Kanunu'nun 57. Sözleşmede hem maaş hem de şirket içinde geçerli olan ve kanunen çalışan için gerekli olan diğer ödemeler belirtilmelidir. Yani ücretleri oluşturan tüm parçaları boyamak. Bu durumda maaşın boyutunu tam olarak belirtmek ve kadro tablosuna atıfta bulunmakla sınırlı olmamak gerekir.

Ücret koşullarında değişiklik

İş sözleşmesinde belirtilen koşullarda herhangi bir değişiklik, bu sözleşmenin her iki tarafının da rızası ile mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Bu nedenle ücretlendirme koşullarının değiştirilebilmesi için çalışanın muvafakati gerekmektedir. Bir istisna, işverenin teknolojik veya örgütsel koşullardaki değişiklikler nedeniyle üzerinde anlaşılan hükümleri yerine getiremediği durumdur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi).

Ücret koşullarının değiştirilmesi: prosedür ve kayıt

Yönetim, çalışanları ücret koşullarındaki planlı değişiklikler konusunda bilgilendirmelidir. yazı en geç birkaç ay. İşveren, değişiklikler hakkında ve daha uzun süre bildirimde bulunma hakkına sahiptir. Değişikliklerle ilgili yazılı bir iletişimde, yalnızca değişikliklerin özünü değil, aynı zamanda bunlara neden olan nedenleri de belirtmek gerekir.

Çalışan değişiklikleri kabul ederse, sonuçlandırmak yeterlidir. Ek anlaşma bir iş sözleşmesine. Böyle bir anlaşmada, değişikliklerin kendileri ve yürürlüğe girme tarihi (dönem) tartışılır.

"Ücret koşullarındaki önemli değişiklik" terimi iş mevzuatına uygulanmaz. “Sözleşmenin temel şartları” medeni hukukta kullanılan bir terimdir. İş Kanunu şunları içerir: zorunlu koşullar iş sözleşmesi. Bu tür koşullarda hem önemli (yani önemli miktarda) hem de önemsiz bir değişiklik benzer şekilde gerçekleştirilmelidir.

Yarı zamanlı iş sözleşmesinde emeğin tazminatı

Yarı zamanlı çalışanlarla yapılan iş sözleşmesi, sıradan çalışanlarla aynı kurallara tabidir. Onlarla yapılan iş sözleşmesinde, ücretleri de boyamalısınız. Bu hükümlerdeki değişiklikler de benzer şekilde hazırlanır.

Ücret - ücret koşulu, özellikle çalışan için iş sözleşmesinin önemli koşullarından biridir. MaaşÇalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak yapılan işin karşılığıdır. tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Yapılan işin karmaşıklığı, çalışma koşulları (endüstriyel, teknik, doğal ve iklimsel), çalışanın nitelikleri gibi kriterlere bağlı olarak farklılaştırılmış ücretler sağlamanın yolu tarife sistemidir. Böyle bir sistemin ana unsuru, telafi edici, teşvik edici dikkate alınmadan birim zaman başına belirli bir karmaşıklık (nitelik) çalışma normunu yerine getirmek için bir çalışanın sabit bir ücreti olarak anlaşılan tarife oranıdır (maaş). ve sosyal ödemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 2. kısmı).

Ücretlendirme koşullarının unsurları arasında ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri de yer alır. Tarife oranlarına ve maaşlara yönelik ödenekler ve ek ücretler, ödeme tutarının, tarifeye yansıtılmayan bu tür faktörleri dikkate alarak bireyselleştirilmesini sağlar. tarife ölçeğiörneğin, bireysel bir işçinin emeğinin yoğunluğu, onun profesyonel mükemmellik, çalışma tutumu. Örneğin, meslekleri birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirirken bir çalışana ek ödemeler yapılır.

Teşvik ödemeleri ikramiyeleri içerir. Bir ikramiye, bir çalışana işteki başarıları için bir teşvik olarak ödenen bir miktar paradır. Çalışanların maddi çıkarlarını güçlendirmek, iş kalitesini ve işgücü verimliliğini artırmak için kuruluşlarda ikramiye sistemleri tanıtılmaktadır. Kuruluşlar bağımsız olarak ikramiye hükümleri geliştirir.

Yukarıdaki ödemeler sistemik, tek seferlik veya dönemsel olabilir.

Uygulamada, soru ortaya çıkıyor, her ek ödemenin, ödeneğin, ikramiyenin miktarını belirtmek zorunlu mu yoksa bunları aktarmak yeterli mi?

İÇİNDE eğitim literatürü bu konuda farklı görüşler var. Bazı yazarların bakış açısından, ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri, kuruluşun yerel düzenlemeleri ve ikramiye hükümleri temelinde yapılabilir. Bu nedenle iş sözleşmesinin bu bölümünde bu yerel düzenlemelerin belirtilmesi gerekmektedir. Bakınız: Vasilyeva M., Karsetskaya E., Mikhailov I., Shershnev A. Kararname. İş. S.37.

Shur-Trukhanovich L.V.'ye göre, ücretlerin miktarına ve unsurlarına ilişkin koşul, düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye veya yerel bir sözleşmeye atıfta bulunularak iş sözleşmesinde formüle edilmemelidir. normatif eylem. Bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışan, emeğini sattığı ücret miktarını açıkça belirtmelidir. Shchur-Trukhanovich L.V. Yeni sözleşme kapsamında iş sözleşmesinin içeriği yasal düzenleme// SPS "Danışman Artı".

Ancak doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde, tarife oranı veya resmi maaş tutarının sözleşmeye dahil edileceği belirlenir. Ek ücretler, ödenekler ve teşvik ödemeleri de iş sözleşmesine yansıtılmalıdır, çünkü Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca, “vergi mükellefinin işçilik maliyetleri, çalışanlara nakit ve (veya) tür, teşvik tahakkukları ve ödenekleri, çalışma şekli veya çalışma koşullarına ilişkin tazminat tahakkukları, ikramiye ve bir defaya mahsus teşvik tahakkukları, bu çalışanların mevzuat normlarında öngörülen bakımları ile ilgili giderler Rusya Federasyonu, iş sözleşmeleri (sözleşmeler) ve (veya) toplu sözleşmeler”. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu. 5 Ağustos 2000 tarihli 2. Bölüm 117-FZ // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 2000. - No. 32. - Art. 3340.

Bu nedenle, çalışanın tarife oranı veya maaşının (resmi maaş) boyutunu, ek ödemeleri, ödenekleri ve teşvik ödemelerini iş sözleşmesine dahil etmek gerekir.

Ücretlendirme koşulu, tarife oranı (maaş), ek ödemeler, ödenekler ve ikramiyelerin büyüklüğü ile sınırlı değildir. Ücret ayrıca, işveren tarafından çalışanlara çalışmaları için yapılan ödemelerin uygulanmasıyla bağlantılı ilişkileri ifade eder. Bu nedenle, ücret ödeme prosedüründeki koşulun, özellikle ücretlerin ödeme yeri, yöntemi ve zamanlaması ile ilgili koşulların belirtilmesi tavsiye edilir. Bu koşulların genellikle kuruluş çalışanlarının tamamı veya önemli bir çoğunluğu için aynı olmasına ve toplu sözleşmelere ve (veya) yerel düzenlemelere dahil edilmesine rağmen.

İş piyasası koşullarında, bir iş sözleşmesi imzalanırken, bir çalışanın, işi için ödeme koşulları konusunda işverenle kişisel olarak anlaşma fırsatından mahrum bırakılamayacağı varsayılmalıdır. Bu, toplu sözleşme tarafından oluşturulan bordro hesaplamaları yapmak için birleşik prosedürün, bireysel olarak yani iş sözleşmelerinde.

Bu durumla ilgili olarak, pek çok örnek vardır. adli uygulama(Bkz. EK No. 3).

Birçok faktöre bağlı olarak, özellikle çalışanların istihdamının muhasebeleştirilmesi yöntemine bağlı olarak, işletmede ücretlerin ödenmesi farklı şekillerde düzenlenebilir. Parça iş ile birlikte, zamana dayalı ödeme en yaygın olanlardan biridir. Saatlik çeşitliliğini tanıtmanın daha karlı olduğu durumları ele alacağız, “saatlik ücret” ile ilgili iş mevzuatının nüanslarını netleştirecek, belirli bir örnek kullanarak nasıl hesaplanacağını öğretecek ve bu konunun iş sözleşmesine nasıl yansıdığını göstereceğiz. çalışan.

Maaş saat kadar doğru

İş için ücret ödemesinin nasıl organize edildiğine bakılmaksızın, çalışılan saatlerin muhasebeleştirilmesi zorunludur. Ancak bazı sistemlerde, kazanılan para miktarını etkileyen belirleyici faktör odur. Para ve bunların hesaplanmasının özellikleri.

Saatlik ödeme arasındaki ilişkidir çalışanücret ve aslında onun tarafından çalışılan zaman, saat olarak hesaplandı.

Uygulamada, işveren zaten dikkate almak zorunda olduğundan, bunu tanıtmak zor değildir. çalışma zamanıçalışanları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. maddesinin 4. kısmı).

ÖNEMLİ! Bir maaş sistemi veya zaman muhasebesi ile de önemlidir, ancak orada tahmini aralık bir aydır. saat saatlik sistem tarifeler (maaşlar) her çalışma saati için belirlenir.

Saatlik ödemenin özellikleri

Saatlik ücret sistemi özel bir durum olduğu için aynı pozisyonlardan uygulamanın ne zaman daha uygun olduğunu belirlemek mümkündür. Yeterli birimlerde işin normalleştirilmesi zorsa, mali açıdan nasıl değerlendirilir? Örneğin, saatte yapılan ürün sayısını sayabilirsiniz, ancak örneğin bir avukatın veya bir öğretmenin işini aynı şekilde standartlaştıramazsınız.

"Saatlik" türleri

Çeşitli üretim faktörlerinin etkisine bağlı olarak, çeşitli formlar saatlik ödeme.

1. Düzenli saatlik ücret. 1 saatlik çalışma, çalışan tarafından verilen sonuçtan etkilenmeyen değişmez bir orana sahiptir (“vakit nakittir”). Bu tür ücretlendirme, örneğin bir görevlinin, güvenlik görevlisinin, operatörün, yöneticinin vb.
2. Prim saatlik ödeme. Prim, iş miktarı, beyan edilen kalite vb. gibi çalışılan saatlere ek göstergeler için verilir. Bonus miktarı önceden kararlaştırılmalıdır, belirlenen saatlik ücrete eklenir.
3. Normalleştirilmiş "saatlik". Tarife veya maaş tarafından belirlenen bir saatlik çalışma oranına ek olarak, işveren tarafından belirlenen koşullara sıkı sıkıya uyulması için ek bir ödeme garanti edilir. Aşırı doldurma durumunda böyle bir sistemin kullanılması tavsiye edilir. üretim standartları istenmeyen.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre saatlik ücret

Saatlik ücret sistemini maaş sistemi olarak alan girişimci, Rusya iş mevzuatının ilgili maddelerine rehberlik etmekle yükümlüdür:

• Sanat. 91, işverene fatura edilen her çalışanın fiili çalışma saatlerini dikkate alma ihtiyacından bahseder;
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret sistemi temel koşulu olduğu için bir iş sözleşmesine saatlik ücret koşulu dahil etmekle yükümlüdür;
• Bölüm 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'ü geçici normlardan ve ilgili ödemeden bahsediyor - maksimum süre çalışma haftası saat 40'ta ve saatlik normun yerine getirilmesi üretim takvimi bir ay içinde, saatlik çalışanlara devlet tarafından belirlenen asgari düzeyden daha düşük olmayan bir maaş garanti etmelidir ();
• güncel güncel makale Federal yasa Rusya'da asgari ücretin kurulması hakkında.

"Saatlik" kime ve ne zaman faydalıdır?

İşveren için faydaları

• bir çalışma saati her zaman aynı zaman dilimidir ve bir iş günü süresini değiştirebilir, bu nedenle saatlerle çalışmak daha uygundur;
• çalışma saati başına oranlar, bir çalışanın belirli bir süre bulunmadığı durumlarda ödenmesi gereken ödeme miktarını daha doğru bir şekilde düzenlemeye yardımcı olacaktır;
• yarı zamanlı çalışanlar ve bunun için geçerli olanlar için ücret hesaplamak daha uygundur;
• finansal tasarruf, çünkü yalnızca ödeme yaparsınız İşle meşgul zaman;
• çalışanlar tarafından çalışma süresinin etkin kullanımı için ek bir teşvik.

"İstihdam" riskleri:

• daha karmaşık bir hesaplama sistemi (tüm personelin çalışma saatleri için sıkı bir muhasebe ile);
• bonuslar olmadan bu sistemin azaltılmış verimliliği;
• Ek bir pozisyona ihtiyacım var - çalışma saatlerinin kontrolörü ve kaydedicisi.

Hangi çalışanlar için uygundur:

• ne kadar çalıştınız - sahip olduğunuz o kadar çok şey için, esnek bir program, yarı zamanlı istihdam veya yarı zamanlı bir pozisyon ile çok uygundur;
• çalışma günü doğru bir şekilde standartlaştırılamayan çalışanlar için ideal, örneğin öğretmenler (bir gün 6 saat meşgul olabilir, diğeri - 4);
• düzensiz yük için iyi ödeme seçeneği.

Çalışanlar için olası dezavantajlar:

• İşveren bazen bir saat içinde tamamlanması gereken oldukça büyük miktarda iş belirleyebilir ve norma ulaşılamaması, saatlik ücretin (maaşın) ödenmesini garanti etmesine rağmen, ikramiye almayı imkansız hale getirir.

Saatlik bordro hesaplaması

Saatlik bir çalışandan kaynaklanan tutarı hesaplamak için, saatlik tarife oranını (maaş) fiilen çalışılan ve kaydedilen süre (saat olarak) ile çarpmanız gerekir.

Örneğin, bir çalışma merkezinde bir öğretmen yabancı Diller bir çocukla çalıştığı 1 saat için 300 ruble alıyor. Net bir çalışma programı yok: bugün çocuklarla iki sınıf olabilir, ertesi gün - üç vb. Ocak 2017'de öğretmen 75 saat çalıştı. Ocak ayı için 300 x 75 = 22.500 ruble hakkına sahiptir.

DİKKAT! Saat ücretinin maliyeti ne olursa olsun, ay boyunca çalışan normu üretim takvimine göre çalıştıysa, asgari ücret garantilerinden daha azını alamaz - bugün 7.500 ruble.

Saatlik ücret ve iş sözleşmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanla imzalanan bir iş sözleşmesine saatlik ücret koşullarının zorunlu olarak dahil edilmesinden veya buna ek bir sözleşmeden bahseder. Çalışanlar başka bir maaş sisteminden “saatlik” ücrete transfer edilirlerse, yaklaşan değişiklikleri en az 2 ay önceden öğrenmelidirler: değişiklikler sadece iş sözleşmesine dahil edilmemeli, aynı zamanda ilgili siparişlerde ve yerel olarak da yer almalıdır. şirketin eylemleri. Belirtmelisiniz:

• saatlik ücret (maaş);
• kazanç hesaplama prosedürü;
• ikramiye ve ikramiyelerin kaldırılması koşulları;
• tatil günleri, hafta sonları ve geceleri saatler için ödeme prosedürü;
• maaşın verildiği belirli günler (bir ay içinde en az 2);
• varsa ek koşullar: şartlı serbestlik, sosyal garantiler vb.

Saatlik ücret koşulunun dahil olduğu bir iş sözleşmesi örneği

Dikkat! Aşağıdaki sözleşme, saatlik ücretlerle ilgili noktaları detaylandırmaktadır. Kalan maddeler, kendi takdirinize bağlı olarak normal iş sözleşmesinden eklenebilir.

Öğretmenle iş sözleşmesi

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Akıllı Çocuklar" (kısaltılmış adı "Akıllı Çocuklar" LLC), bundan böyle "İşveren" olarak anılacaktır, bir yandan Şart temelinde hareket eden Genel Müdür Aleksey Stepanovich Razumentsev ve vatandaş Polyglotov tarafından temsil edilmektedir. Bundan sonra "Çalışan" olarak anılacak olan Arkady Konstantinovich ise bundan sonra "Sözleşme" olarak anılacak olan bu iş sözleşmesini aşağıdaki şekilde akdetmiştir.

1. Sözleşmenin Konusu

1.1. Sözleşme kapsamında İşveren, Çalışana bu sözleşmede belirtilen çalışma işlevine göre iş sağlamayı taahhüt eder: çocuk merkezi erken gelişme, mevcut iş mevzuatı, İşverenin yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen çalışma koşullarının sağlanması, Çalışanın ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmesi ve Çalışan, bu Sözleşme ile tanımlanan çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder - öğretim hizmetleri sağlamak, kuruluş iş yönetmelikleri, İşverenin diğer yerel düzenleyici yasal düzenlemelerinde yürürlükte olan İç Yönetmeliklere uymak ve ayrıca Sözleşme ile öngörülen diğer görevleri ve ayrıca ek sözleşmeleri yerine getirmek.

1.2. Çalışan ile iş sözleşmesi dikkate alınarak hazırlanır. Mevcut mevzuat ve bir bağlayıcı belge karar verirken de dahil olmak üzere Taraflar için iş uyuşmazlıkları Yargı ve diğer organlarda Çalışan ve İşveren arasında.

2. Temel hükümler

2.1. İşveren talimat verir ve Çalışan, İngilizce öğretmeni olarak işçilik görevlerinin yerine getirilmesini üstlenir ve Alman Dili 4-7 yaş arası çocuklar için erken gelişim okulunda "Akıllı Çocuklar".

2.2. Sözleşme kapsamındaki çalışma, Çalışan için ana iştir ve onaylanmış ve üzerinde anlaşmaya varılan programa göre saat başına ödenir.

2.3. Çalışanın çalışma yeri, Moskova, Zavaruevsky şeridi, 12 adresinde bulunan "Akıllı Çocuklar" okulunun bir şubesidir.

3. Sözleşmenin süresi

3.1. Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girer ve altı ay boyunca geçerlidir. Çalışan, 01 Eylül 2016 tarihinden itibaren çalışma görevlerini yerine getirmeye başlamalıdır.

4. Ücretlendirme koşulları

4.1. Çalışanın resmi maaşının büyüklüğü saatte 250 ruble.

4.2. Ücretler, Ayda iki kez 13'ü ve 28'i olmak üzere Çalışanın banka (kredi) kartına para aktarılarak veya kuruluşun veznesinden nakit olarak ödenir.

4.3. Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen hallerde Çalışanın maaşından kesinti yapılabilir.

4.4. İşveren teşvik ve tazminat ödemeleri (ek ücretler, ödenekler, ikramiyeler vb.) belirler. Bu tür ödemelerin koşulları ve tutarları, şirket çalışanlarına ödenek ve ikramiye ödenmesine ilişkin Yönetmelikte tanımlanmıştır.

4.5. Çalışan asıl işi ile birlikte yerine getirirse ek iş başka bir pozisyonda veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın ana işinden serbest bırakılmadan görevlerini yerine getirmesi durumunda, Çalışana ek bir sözleşme uyarınca ek ödeme yapılır.

5. Çalışanın Hak ve Yükümlülükleri

5.1. Çalışan zorunludur:

5.1.1. Bu Sözleşme uyarınca yükümlülüklerini vicdani bir şekilde yerine getirmek.

5.1.2. Kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine ve İşverenin diğer yerel düzenleyici yasal düzenlemelerine uyun.

5.1.3. İş disiplinini gözlemleyin.

5.1.4. İşveren tarafından oluşturulmuşsa çalışma standartlarına uyun.

5.1.5. İş güvenliği ve iş güvenliği gerekliliklerine uyun.

5.1.6. İşverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine özenle davranır.

5.1.7. Çocukların yaşam ve sağlıklarını, İşverenin mal güvenliğini tehdit eden bir durumun ortaya çıkması halinde derhal İşverene haber verin.

5.2. Çalışanın hakkı vardır:

5.2.1. Bu iş sözleşmesinin öngördüğü işi ona sağlamak.

5.2.2. Niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi.

5.2.3. Dinlenme, ücretli dahil yıllık izin, haftalık tatiller, çalışmayan tatiller.

5.2.4. Federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

5.2.5. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı ile belirlenen diğer haklar.

6. İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

6.1. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

6.1.1. Kanunlara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenleyici yasal düzenlemelere, bu iş sözleşmesinin şartlarına uyun.

6.1.2. Çalışana Sözleşmede belirtilen işi sağlayın.

6.1.3. Çalışana ekipman sağlamak, teknik döküman ve emek görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli diğer araçlar.

6.1.4. Çalışana ödenmesi gereken ücretlerin tamamını zamanında ödeyin.

6.1.5. Federal yasaların öngördüğü şekilde Çalışanın zorunlu sosyal sigortasını yapın.

6.1.7. Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatı ile belirlenen diğer görevleri yerine getirmek.

6.2. İşveren şu haklara sahiptir:

6.2.1. Çalışanı vicdani verimli çalışma için teşvik edin.

6.2.2. Çalışanın Sözleşmede belirtilen işçilik görevlerini yerine getirmesini, İşverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine özen göstermesini, yasalara ve yerel düzenlemelere uymasını zorunlu kılmak.

6.2.3. Çalışanı disipline dahil etmek ve yükümlülük Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatında öngörülen şekilde.

6.2.4. Yerel düzenlemeleri benimseyin.

6.2.5. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı, yerel düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan diğer hakları kullanın.

7. Garantiler ve tazminatlar

8. Tarafların sorumluluğu

9. Son hükümler

10. Tarafların detayları

İşveren: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. adres: Moskova, Zavaruevsky şeridi, 12.
takas hesabı: xxxxxxxxxxxxx, Sberbank of Russia, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Çalışan: Poliglotov Arkady Konstantinovich, şu adreste kayıtlı: Moskova, st. Aziz, 9.18, kV. 135;:, pasaport: XX хххххххх, “18 Ekim 1995, Moskova Basmanny İçişleri Bakanlığı tarafından.

telefon: 095-722-44-78.

İşverenden: CEO Smart Children LLC (imza) Razumentsev A.Ş.

Çalışan: Poliglotov A.K. (imza)

Not! Sözleşmede açıklanmayan maddeler standarttır! Onlar. düzenli bir iş sözleşmesinden güvenle ödünç alınabilirler.

Maaş tutarı iş sözleşmesine dahil edilmelidir. Madde, tarife oranlarının / maaşların boyutunu ve ayrıca ödenmesi gereken tüm ödenekleri ve ek ücretleri belirlemeyi taahhüt eder. Aksi halde sözleşme geçerli sayılamaz.

İşveren, iş sözleşmesinde ücretlendirme koşullarını belirlemekte serbesttir. kendi başına, tabii ki, mevcut mevzuat sınırları içinde. Bu kısıtlamalardan biri, asgari ücret ( en küçük bedenücretler).

yasadışı asgari ücretin mevcut değerinin altında ödeme düzeyini belirlemektir.

Şu anda Asgari ücret 6.204 ruble.

Temmuz 2016'da planlandı 7.500 rubleye çıkarmak.

Lütfen asgari ücretin değerinin bölgeye göre değiştiğini unutmayın.

Örneğin, Moskova'da asgari ücret 17.300 ruble, ve kuzey bölgelerinde bir ilçe katsayısı vardır (maksimum değer 2.1'dir).

Bu seviyenin altında aylık maaş belirlenebilir, sadece aylık çalışma saatlerinin sayısı azalırsa. Haftada 20 saat yarı zamanlı çalışma için asgari ücret ½ asgari ücret olacaktır.

Ödeme tipleri

Üç ana ödeme sistemi vardır - tarife, tarifesiz ve karışık. Bunlara ek olarak, çalışma koşulları da ödeme türüne göre belirlenir - maaş, saatlik, parça başı ücretler ve bu türlerin kombinasyonları.

Tarife

Tarife sistemi denir kural ve düzenlemelerin miktarı, işçilerin gruplara bölünmesinin gerçekleştiğine göre. Bölünme, emeğin karmaşıklığına, koşullarına, yoğunluğuna ve doğasına bağlı olarak gerçekleştirilir.

Daha sonra her gruba farklı bir ödeme düzeyi atanır. İş ne kadar zor ve zor olursa, ücretler o kadar yüksek olur. Ana makale şudur.

Tarife sistemi, sırayla, iki ödeme şekli sağlar - zaman ve parça işi. İlk form (zamana dayalı) için en önemli değişkenler çalışanın beceri düzeyi ve çalışma süresi olacaktır.

En basit durumda, ödeme çalışılan saatlere göre belirlenir.

Tamamlanan iş emirlerinin sayısı dikkate alınmaz.

Kabaca söylemek gerekirse, olur niteliklerin ve çalışma saatlerinin çoğaltılması.

Bonus ödemeleri dikkate alındığında hesaplama daha karmaşık hale gelir.

Bir sonraki ödeme şekli (parça başı) için ödemelerin hesaplanması biraz farklıdır. Varlığına dayanır gerçek olasılık performans göstergelerini sabitlemek için.

Bu, işverenin performansı doğru bir şekilde kaydedip ölçebileceği anlamına gelir. Daha sonra tüm bu ölçümler dikkate alınır ve üretim hızı belirlenir.

En basit durum, doğrudan parça başı ödemedir.. Ücretlerin üretilen ürün/sağlanan hizmet sayısına bağımlılığı öngörülmüştür.

Daha esnek bir biçim, parça başı aşamalı ödeme olacaktır. O önceden belirlenmiş sayıda ürün için sabit bir ödeme sağlar. Normun üzerinde üretilecek her şey belirlenen ölçeğe göre ödenir.

Üretim planını aşırı doldurmaya ek olarak, hurda yüzdesinde azalmayı, malzeme tasarrufunu ve iş akışının organizasyonunu iyileştirmeyi de teşvik edebilirsiniz.

Böylece normdan sapan herhangi bir olumlu değişiklik not edilebilir ve maddi ödüller ödenebilir. Ana koşul, yine, bu tür değişiklikleri ölçebilme yeteneğidir.

Parçalı modelde de kullanılabilir akor sistemi. İçindeki merkezi kavram, bir dizi çalışma eylemi olarak anlaşılan akordur. Bir ürünün ayrı bir biriminden farklı olarak (parça başı formlu), bireysel eylemlerden oluşan tüm döngü ödemeye tabidir.

Daha iyi anlamak için bir örnek verelim.

İnşaat işçileri düzenli ücret alırlar.

Ancak, bir işçi tam bir döngü (akor) çalışmışsa, bir şantiyede en başından sonuna kadar çalışmışsa, o zaman toplu ikramiyeye hak kazanır.

Bu yöntem, yüksek personel devrini önlemek için uygulanmaktadır.

İşveren, istikrarlı bir çalışma ekibi oluşturma ihtiyacını fark eder ve böylece düzenli olarak yeni çalışan işe alma/arama maliyetlerini azaltır.

tarifesiz

Bir çalışanın maaşını hesaplarken tarifesiz sistem tüm işletmenin performansını dikkate alır, ayrıca çalışanın çalıştığı departman.

Bu sistemi uygulamak için bir katılım katsayısı tanıtılır. Nihai maaş hesaplamalarında değiştirilir. Ayrıca ücret fonu oluşturulur. onun büyüklüğü işletmenin sonuçlarına, gelire bağlıdır.

Bir örnek alalım - bir şirket ticaretle uğraşıyor. Aylık geliri bir milyon ruble olarak gerçekleşti. Gelirin yarısı bordroya gidiyor - 500.000 ruble. Şirketin 200 çalışanı var.

En basitinden, tüm çalışanlar eşit katılım oranına sahiptir, hepsi de eşit derecede etkin olduklarını göstermiştir. O zaman 500.000 ruble 200'e bölünmelidir. Her kişi 25 bin ruble maaş alır.

karışık

Karma sistem, iki ana model arasında bir şeydir.

Karma bir sistem için olası seçenekler şunlardır:

1. değişken maaş sistemi- Çalışanların performansına bağlı olarak düzenli maaş ayarlamaları yapılır. tarife modeline daha yakın.
2. Komisyon ödemesi- seçenek tarifesiz sisteme çok yakın. maaş hesaplanır komisyon yüzdesinden ve mal ve hizmet satışından elde edilen kârdan.
3. Bayi etkinliği- bir özellik, bir çalışanın kendi parası için mal satın almasıdır. Ardından, çalışan malları satar, alış fiyatı ile satış fiyatı arasındaki fark ve bayi işçisinin maaşı olacaktır.

Kayıt ve pratik konular

Bir iş sözleşmesinin yürütülmesiyle ilgili bazı pratik konuları analiz edeceğiz.

Maaş ve ikramiye göstergesi

Bir işe başvururken, maaş veya maaş iş sözleşmesinde belirtilir. Oran, belirli bir sayı şeklinde belirtilmelidir..

Ancak ödeneklerin boyutunu, primleri doğrudan (sayısal olarak) belirtmek gerekli değildir.

Teşvik ödemeleri belirlenir işverenin takdirine bağlı olarak. Hem çok mütevazı olabilirler hem de yüksek değerlere ulaşabilirler (örneğin üst düzey yöneticiler arasında).

Ödüllerle ilgili yasal işlemlerde aşağıdaki bilgiler yer almalıdır:

• teşvik ödemelerinin miktarı;
• randevu sırası;
• göstergeler iş aktiviteleri ikramiye ödemesinin sağlandığı (bir iş sözleşmesi kapsamında).

İş sözleşmesi maaşı belirtmiyorsa veya hatalarla düzenlenmişse (maaş yanlış belirtilmiştir), o zaman sözleşme geçersiz ve yasal bir etkisi yoktur.

Bir çalışanı manipüle etme veya bilgisizliğinden yararlanma girişimleri büyük para cezalarına yol açar.

Personel tablosuna göre bir iş sözleşmesinde maaş yazmak mümkün müdür? Ücrete bile ihtiyacı var her zaman kurallara uymak zorundadır. personel . Eşleşmeyen değerlerin belirtilmesi yasa dışıdır.

Ayni ödemeler

Özel bir biçim, ücretlerin ayni ödenmesidir.

Kayıt için, ayni maaşın bir kısmının verilmesi için (çalışandan) bir taleple özel bir başvuru gereklidir.

İş Kanunu alkol, uyuşturucu, silah, kupon, tahvil şeklinde ödemeleri yasaklamaktadır..

Çalışan alabilir %20'den fazla değil ayni ücretler. Bu tür çok yaygın değildir, ancak örneğin bulunur. çiftlikler ve köyde.

Son teslim tarihleri ​​ve avans

Ödeme koşulları için özel kurallar belirler.

Ödeme yapmakla yükümlüdür ayda en az iki kez.

Belirli bir gün işletmenin iç kurallarına göre belirlenir.

Resmi adı dahili işgücü düzenlemeleri (PWTR). Ödeme günü bir hafta sonu veya tatil gününe denk geliyorsa, hafta sonundan önceki güne kaydırılmalıdır.

İzin ödenmeli başlamadan en geç 3 gün önce.

Dikkat! Belirli işçi kategorileri için bordro tarihleri, ayrı ayrı- Federal yasalar.

Advance, konuşma diline özgü bir ifadedir.. İş kanununda böyle bir terim yoktur. İş Kanunu'nun 136. maddesine göre ayın ilk yarısının ödenmesine avans denilebilir. Sırasıyla, çalışanın maaşın yarısını "peşin" alma hakkı vardır.

İş sözleşmesinde ücret ödeme koşullarının belirtilmesi (örnek):

Ücretlerin kesilmesi ve ertelenmesi

Üç tür maaş kesintisi vardır:

1. Zorunlu - kişisel gelir vergisi, nafaka;
2. İşveren kararı ile - maddi hasar tazminatı, işlenmemiş avans ödemesi;
3. Çalışanın kararı ile - örneğin, sendika ödemeleri.

İstisnasız tüm ödemeler belgelenir.

Örneğin, bunlar çalışanın inisiyatifindeki sendika ödemeleri ise, çalışan ilgili bir başvuru hazırlar.

Gecikmiş maaşlar işveren tarafından ciddi suistimal. Gecikme giderilmemişse 15 gün içinde, çalışan var işe gitmeme hakkı.

Yaralanan bir çalışan da işverene dava açabilir. Ücretler ertelendiğinde işveren mahkum olabilir beş yıla kadar hapis cezası Ve 500.000 rubleye kadar para cezası.

Daha detaylı bilgi stopaj ücretleri hakkında videoda sunulmuştur:

Çözüm

Aylık maaş - bu biri temel unsurlar iş akışı. Ödeme prosedürü, bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce dikkatlice incelenmesi gereken bir dizi yasal düzenleme ile düzenlenir. İşverenin çalışma ekibine karşı sorumluluğu büyüktür ve en ciddi ihlallerde onu hapisle tehdit edebilir.

Toplamda, üç ana ödeme sistemi şekli vardır - tarifeli, tarifesiz ve karışık. Daha ileri gidersek, ödeme maaş, parça başı ve zaman ödemelerine bölünebilir. çeşitli kombinasyonlarda ve ek koşullar Birçok hesaplama seçeneği vardır.

Makale, sözleşmede ücretle ilgili bir maddenin nasıl hazırlanacağını, diğerlerini nasıl yansıtacağını anlatıyor. önemli noktalar.

Taraflar bağımsız olarak mali konularda anlaşırlar. Sorumluluklar farklı şekilde ödenir. Kıdem, deneyim, sınıf sıralaması ve diğer koşullar önemlidir.

Yönetici, çalışanın ücretlendirme koşullarını belirler. uzman personel servisi onları yerel eylemlerde düzeltir.

Şu hususa dikkat edilmelidir: Sözleşmede belirtilen ücret, iş sözleşmesindeki asgari ücretten az olamaz. Başka bir deyişle, bir kişi 5965 ruble'den az kazanamaz.
Ayrıca, primlerin ne için ödendiğini de belirtmeniz gerekir. Bir ödül sisteminin kurulduğu yerel eylemler yardımıyla açıklık getirilir.

Sözleşmede hangi koşullar yer almalıdır

Sözleşmede ücret ödeme algoritması netleştirilmelidir. Sözleşmeyi okuduktan sonra ödemenin nasıl yapılacağı konusunda hiçbir şüphe olmamalıdır.

Sözleşmedeki mali konular

Ödeme koşulları	özellikler
Teklif etmek	Bu öğe etkinleştirilmelidir. Bir işletme çalışanlara teşvik ödemeleri, ikramiyeler, ücretler ödüyorsa, burada dahili eylemlere atıfta bulunmanız gerekir. İç düzenlemeler kabul edilmediğinde, tazminat ödemelerinin detayları sözleşmede yapılmalıdır.
Katkılar	Oran aslında biraz daha az çıkıyor. Sonuçta, gelir vergisi olmadan yazılır bireyler. Emekli maaşı ödemeleri dışında maaşlardan herhangi bir kesinti yapılmaz.
Sigorta	Sigorta şartları ve koşulları netleştirilmelidir. Tüm ödemeleri tam olarak listelemek gerekli değildir. Kuruluşun çalışanlar için bir sosyal paketi garanti ettiğini belirtmek yeterlidir. Dahili bir belge kabul edilirse, buna atıfta bulunulması arzu edilir.
Bölgesel oranlar	Anlaşma, ödeneklerin boyutunu belirler. İşçinin burada dikkatli olması gerekiyor. Örneğin, bir yönetici, yine de bir katsayının eklenmesi gereken otuz bin maaş vaat ediyor. Anlaşma 28.000 maaş ve 2000 ruble katsayısı yazıyor. Hukuk açısından burada herhangi bir ihlal yoktur.

Ücret miktarını değiştirme prosedürü

İş sözleşmesinde ücrette bir değişiklik olursa bunun yazılı olarak kaydedilmesi gerekir. Bu amaçla taraflar, iş sözleşmesindeki ücret koşullarını düzenleyen ek bir anlaşma imzalarlar.

Önemli! Patron gönüllü olarak çalışanların maaşlarını azaltamaz. Prosedürü takip etmek gerekir, aksi takdirde yasa ihlal edilecektir.

İş sözleşmesindeki ücret değişikliğinde çalışanlara önceden bilgi verilmelidir. Bildirim, ücretlerdeki indirimden iki ay önce gönderilir. Sözleşmedeki yeni ücret size uymuyorsa, iş sözleşmesine imza atılmaz. Bunun yerine, iş ilişkisi sonlandırılır.

Yaygın hatalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışma koşullarının sözleşmede nasıl belirtilmesi gerektiğini düzenlemesine rağmen, hatalar yapılmaktadır.

Sözleşme doldururken yapılmaması gereken 5 şey:

1. Ücret miktarı hakkında belirsiz ifadeler kullanın. Örneğin, bir uzmanın işi, işletme tarafından onaylanan yerel yasalara göre ödenir. Bu tür yanlışlıklara izin vermemek daha iyidir, çünkü müfettişler para cezası verebilir.
2. Ödeme bazında belirtmeden bir ödül sistemi reçete edin. İşveren, çalışanın ikramiye hakkını belirtirse, ancak ne için ödendiğini belirtmezse büyük bir hata yapacaktır. Nitekim, bu durumda, baş, ana ile eşit düzeyde teşvik ödemeleri yapmak zorunda kalacaktır. aylık maaş. Bu nedenle, vergilerin nasıl ödeneceğine ilişkin hükümlerin dikkatli bir şekilde formüle edilmesi gerekmektedir.
3. Uzmanın avans aldığı bir hüküm şeklinde atlayın. Ödemelerin sıklığını belirleyen bir koşul olmalıdır. Ücret, ayda en az iki kez transfer edilmelidir. Diğer koşullar Sanat'a aykırıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maaş ile avans ödemesi arasındaki süre on beş günden fazla ise uzmanın hakları ihlal edilir.
4. Kendi takdirinize bağlı olarak ücret ödeme şeklini nasıl belirleyeceğinize karar verin. Bir örnek gösterelim. Remservis LLC, çalışanların kazançlarının bir kısmını şu şekilde aldıklarını belirlemiştir: kendi ürünleri, paranın arta kalanı. Aynı zamanda, gelir uzmanlarının yüzde kaçının ayni aldığı da açıklanmadı. Böyle bir koşul yanlıştır. Kanun, ön ödemenin gelirin yüzde yirmisinden az olamayacağını öngörmektedir.

Sözleşmenin şekli, yabancı para cinsinden ücret belirlerse, belge geçersizdir. Rusya Federasyonu topraklarında ödeme birimi rubledir.

1. Para cezası vermek yasa dışıdır. Örnek vermek. Şirket müdürü, çalışanlarının gün içinde sigara içmesinden hoşlanmaz. Bu yüzden sigara için para cezası koydu. Böyle bir ceza yasa dışıdır. Sanat. 189 İş Kanunu yaptırım türlerini listeler ve aralarında herhangi bir para cezası yoktur. Mevzuata göre herhangi bir maddi yaptırım yoktur. Maddi hasar veya diğer maddi hasarlar için para cezasına çarptırılabilirsin. Ancak patron, ihlal edene karşı disiplin önlemleri uygulayabilir.

Bu nedenle, yasa mektubuna uygun olarak belgeler hazırlamak için ifadelerin dikkatlice seçilmesi tavsiye edilir.

Sözleşmenin uygulanmasına ilişkin hususlar

Ücret ödemesi çeşitli şekillerde gerçekleştirilir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinin nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağına dair sorular ortaya çıkmaktadır.

Sorun	Çözüm
Uzman, vicdani çalışma için saatlik ücret ve ikramiye alır. Bir iş sözleşmesine böyle bir koşul nasıl doğru bir şekilde dahil edilir?	Çalışanın oranı belirlenir. Asgari ücret, asgari ücretin haftalık çalışılan saat sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Saat başına ödeme tarife oranından az olmamalıdır. Bu durumda, hesaplamalar için tazminat ve ek ücretler alınır. Sadece ödemenin kendisi değil, aynı zamanda ikramiye de önemli olduğunda, ödeme koşuluna bir hüküm eklenir.
Şirket, çalışanlarına ayda iki kez ücret aktarır. Ödeme sözleşmesinin şartları nasıl doğru bir şekilde formüle edilir?	Ödeme tarihlerini belirtmeli veya ödeme sıklığını gösteren yerel bir yasaya bağlantı vermelisiniz.
Bir uzmanla karşılıksız bir sözleşme yapılması gerekiyordu. Nasıl doğru yapılır?	Sözleşme, normal bir sözleşme ile aynı şekilde sonuçlandırılır. İki fark var: Hizmetlerin ücretsiz verildiğini ve ücretlerin aktarılmadığını yazmanız gerekiyor.
Şirket, on iki bin maaşlı yarı zamanlı bir çalışan çıkardı. Bir ödeme maddesi nasıl doğru bir şekilde formüle edilir?	İş sözleşmesinde emeğin ücreti doğru örnektir: “Yarı zamanlı bir uzmanın maaşı altı bin ruble.” Çalışma saati sayısı dörtten az olamaz.

Ücret transferinin nüansları sözleşmeye doğru bir şekilde yansıtılmalıdır.