รายงานการประชุมกับผู้สมัครรับตำแหน่ง สัมภาษณ์งาน: วิธีการและคำถามหลัก

I. ชูตอฟ

ที่สุด บริษัทรัสเซียวิธีการหลักในการคัดเลือกผู้สมัครคือการสัมภาษณ์ จากผลการประชุมดังกล่าวกับผู้สมัคร การตัดสินใจจ้างพวกเขา

ในบริษัทหลายแห่ง เพื่อที่จะเร่งขั้นตอนการประเมินผู้สมัครโดยไม่สูญเสียประสิทธิผลของการประเมิน จึงเป็นเรื่องปกติที่จะดำเนินการสัมภาษณ์ค่าคอมมิชชัน ผลลัพธ์ของการประชุมเหล่านี้ตามกฎแล้วผู้เข้าร่วมจะพูดคุยด้วยวาจาและไม่มีร่องรอยของงานที่ทำเสร็จแล้วเมื่อเวลาผ่านไป “ฉันจำได้ว่าตอนสัมภาษณ์ ดูเหมือนว่าฉันจะเป็นคนงานที่มีความสามารถและมีทักษะสูง” - นี่คือความทรงจำโดยประมาณของผู้ประเมินหลังจากผ่านไป 1-2 เดือนนับจากการประชุม

ในบริษัทของเรา เราพยายามแก้ปัญหาเรื่อง "การลืม" ซึ่งเป็นการสูญหายของข้อมูลเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ โดยแนะนำโปรโตคอลการประเมินผู้สมัครที่เรียกว่า สาระสำคัญของเอกสารนี้มาจากการแก้ไขประเด็นสำคัญเกี่ยวกับการคัดเลือกผู้สมัคร (ตามกฎสำหรับตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ข้อมูลส่วนบุคคลมาตรฐาน (ชื่อเต็มและนามสกุล ผู้ติดต่อ อายุ สถานที่พำนัก ฯลฯ) จะถูกบันทึกไว้ในโปรโตคอลการประเมินของผู้สมัคร นอกจากนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานและการศึกษาจะถูกคัดลอกจากประวัติย่อของผู้สมัครลงในเอกสารนี้ จากข้อมูลที่มีอยู่และผลการสัมภาษณ์ค่าคอมมิชชัน ผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ (ผู้ประเมินราคา) จะกำหนดแบบประเมินของพวกเขา

การสัมภาษณ์มักเข้าร่วมโดยตัวแทนของสายธุรกิจ (หน้าที่) ที่ต้องการทรัพยากรบุคคลเพิ่มเติม (การขาย การจัดซื้อ การผลิต ฯลฯ) ตัวแทนนี้มักจะเป็นผู้บังคับบัญชา "ที่มีศักยภาพ" ของผู้สมัคร การสัมภาษณ์ค่าคอมมิชชันทั้งหมดจะมีหัวหน้าฝ่ายบุคคลหรือรองหัวหน้าแผนกบุคคลเข้าร่วมเสมอ นอกจากนี้ อาจเชิญผู้อำนวยการสายธุรกิจเฉพาะหรือผู้เชี่ยวชาญให้เข้าร่วมในขั้นตอนนี้เพื่อประเมินความรู้เฉพาะทาง (เช่น ระดับความรู้ของผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์)

ความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ในฟิลด์ที่เหมาะสม (คอลัมน์) ของโปรโตคอลการประเมิน ในตอนท้ายของเอกสาร ผู้ประเมินแต่ละคนจะลงลายมือชื่อโดยตกลงในการสรรหาผู้สมัครรายนี้ หลังจากนั้น โปรโตคอลการประเมินที่ลงนามแล้วจะถูกส่งไปเพื่อทำความคุ้นเคย ถึง CEO. หลังจากทบทวนโปรโตคอลการประเมินแล้ว เขามักจะตัดสินใจในเชิงบวกเกี่ยวกับการจ้างงาน

กระบวนการนี้แทบจะขจัดความเป็นอัตวิสัยของผู้ประเมิน เนื่องจากประการแรก การประเมินนี้เป็นแบบกลุ่ม และด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปตามวัตถุประสงค์ ประการที่สอง ผู้ลงนามในเอกสารนี้แต่ละคนต้องรับผิดชอบต่อความคิดเห็น ความคิดเห็นของเขา ดังนั้นระดับความรับผิดชอบในการตัดสินใจจึงเพิ่มขึ้น และผู้ประเมินทุกคนต้องชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียก่อนลงนามในเอกสาร ประการที่สาม รูปแบบของเอกสารนี้แทบไม่มีความพยายามที่จะโอนความรับผิดชอบในการตัดสินใจไปให้ใครก็ตาม

ประการที่สี่ ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับการสัมภาษณ์และการประเมินของผู้สมัครจะยังคงอยู่ในสื่อสิ่งพิมพ์และถูกจัดเก็บไว้ในแฟ้มของพนักงาน จากการประเมินนี้ ต่อมาได้มีการตัดสินใจเกี่ยวกับถ้อยคำของงานที่มอบหมายสำหรับ การคุมประพฤติแก่ลูกจ้าง. พื้นฐานสำหรับการตัดสินใจดังกล่าวคือการประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของพนักงานซึ่งดำเนินการโดยตัวแทนของภาคธุรกิจและการประเมิน คุณสมบัติทางธุรกิจ,รูปแบบพฤติกรรม, ลักษณะเด่นบุคลิกภาพดำเนินการโดยหัวหน้าโอเค นอกจากนี้ โครงสร้างของการสัมภาษณ์โดยพิจารณาจากชุดของกรณีธุรกิจและคำถามเชิงคาดการณ์ ยังช่วยให้ได้แนวคิดที่น่าเชื่อถือที่สุดเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัคร โอกาสของเขาในบริษัท และการปรับตัวให้เข้ากับกฎเกณฑ์ขององค์กร รูปแบบการทำงาน ในองค์กร

บรรณาธิการ : ส. ปิมาโนวา

โพสต์เมื่อ พฤษภาคม 31, 2018

การบริหารงานบุคคล\เทคโนโลยีสำหรับการค้นหา การคัดเลือก และการปรับตัวของบุคลากรในบริษัท

6.1. เตรียมสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย แม้ในกรณีที่ใช้วิธีการประเมินอื่นๆ ควบคู่ไปด้วย ดังนั้นการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์อย่างจริงจังและละเอียดถี่ถ้วนจึงเป็นสิ่งจำเป็น
ผู้สัมภาษณ์ควรมีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะพูดคุยระหว่างการสนทนา: หน้าที่, งาน, วิธีการและวิธีการแก้ไข, ขอบเขตของงาน, ความรับผิดชอบ, สิทธิ, ความสัมพันธ์ในการบริการ, เงื่อนไขและสถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่จะพูดคุยกับพนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
1. ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท (ชื่อ รูปแบบการเป็นเจ้าของ ประวัติ ขนาด โปรไฟล์ ผลิตภัณฑ์ และตัวชี้วัดของปริมาณ ตลาด วัฒนธรรมองค์กร)
2. ข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยที่พนักงานได้รับการคัดเลือกเกี่ยวกับบรรทัดฐานของผู้นำและกลุ่มพฤติกรรมในทีม
3. ข้อกำหนดทางวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัคร ประสบการณ์ก่อนหน้านี้ที่พึงประสงค์ ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้มาก่อน
4. แพ็คเกจค่าตอบแทน ( ค่าจ้างและขั้นตอนการสะสม โบนัส ประกันภัย การจัดหารถยนต์ การชดใช้ค่าใช้จ่ายสำหรับการใช้การขนส่งส่วนบุคคล อาหาร ฯลฯ)
5. โอกาสสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง ความเป็นมืออาชีพ และ การส่งเสริม.
จำเป็นต้องกำหนดเวลาสัมภาษณ์ เตรียมห้องที่เหมาะสม แบบสอบถามที่ผู้สมัครจะกรอกก่อนการสนทนา ศึกษาประวัติย่อและร่างคำถามสำคัญ ผู้สัมภาษณ์ควรทราบขั้นตอน ขั้นตอน และเงื่อนไขในการประเมินผู้สมัครที่ส่งมา ตลอดจนลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะตัดสินใจจ้างงาน

6.2. กลยุทธ์และยุทธวิธีในการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์งานออกแบบมาเพื่อแก้ไขงานต่อไปนี้:

• การประเมินความสามารถของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางประเภท
• การวิเคราะห์เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครตำแหน่ง
• ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน

เนื่องจากความเป็นเอกลักษณ์ของการสัมภาษณ์เป็นวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร จึงจำเป็นต้องบรรลุประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีในการดำเนินการ ความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์
การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและวิธีการสัมภาษณ์จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้

ผลกระทบภายในที่ทำให้สัมภาษณ์ยาก

ความประทับใจแรกพบ ผู้สัมภาษณ์มักจะสรุปเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีในช่วงเริ่มต้นการสนทนา ในช่วงเวลาที่เหลือ พวกเขารวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรกพบ นี่เป็นกรณีที่บุคคล "ได้ยินเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการได้ยินเท่านั้น" และตัดสินใจเลือกอย่างไม่สมเหตุสมผล
แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่อว่า บางกลุ่มคนมีลักษณะพิเศษ (เช่น ผู้ชายมีเคราไม่ได้สร้างความมั่นใจ และผู้หญิงที่ใส่แว่นก็ฉลาด)
เอฟเฟกต์ขอบ (ความเป็นอันดับหนึ่ง - ล่าสุด) ข้อมูลที่กล่าวในตอนต้นของการสนทนาจะดึงความสนใจไปที่ข้อมูลมากกว่าการสนทนาถัดไป สิ่งนี้อาจอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของหน่วยความจำหรือพลังของการแสดงครั้งแรก
เอฟเฟกต์คอนทราสต์ ความเห็นของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครคนก่อนๆ ในแง่หนึ่งนี่หมายความว่าสิ่งที่ดีที่สุดจะถูกเลือก ในทางกลับกัน พวกเขาจะเปรียบเทียบกัน ประเมินโดยสัมพันธ์กัน ไม่ใช่กับข้อกำหนดของงาน
เหมือนกับฉัน. ผู้สัมภาษณ์จะสนับสนุนคนที่คล้ายคลึงกับพวกเขาในด้านการศึกษา การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน แม้จะมีหลักฐานว่าพวกเขาชอบผู้สมัครที่มีพฤติกรรมไม่ใช้คำพูดคล้ายกับของตนเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตา ท่าทาง ฯลฯ)
ข้อมูลเชิงลบ ข้อมูลเชิงลบสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์มากกว่าข้อมูลเชิงบวก สิ่งนี้จะสังเกตเห็นได้ชัดเจนเป็นพิเศษหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มมองหาการยืนยันเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นเชิงลบโดยอัตโนมัติ
ความรักส่วนตัว. คะแนนที่สูงขึ้นจะมอบให้กับผู้สมัครที่มีความเห็นอกเห็นใจโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของบุคคล แต่อาจไม่รับประกันการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
สำเนา. ผู้สัมภาษณ์ที่ชอบบุคลิกภาพแบบใดแบบหนึ่งจะเลือกคนที่ตรงกับพวกเขาโดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่น ๆ ของพวกเขา สิ่งนี้รบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้บุคคลที่ถูกเลือกไม่เหมาะกับงาน
สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น ผู้หางานที่มีสำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่นมักจะลงเอยด้วยน้อยกว่า เงื่อนไขการทำกำไรเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีคุณสมบัติของการออกเสียง อย่างไรก็ตาม เอฟเฟกต์นี้ปรากฏตัวน้อยลงเมื่อพูดถึงตำแหน่งที่ "ไม่มีชื่อเสียงเกินไป" และสำหรับการทำงานกับลูกค้า ผู้ที่มีสำเนียงท้องถิ่นเป็นที่ต้องการมากกว่า
เอฟเฟกต์ตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครประพฤติตนในระหว่างการประชุมเช่นเดียวกับในชีวิต นี่เป็นความผิดพลาดร้ายแรง เนื่องจากผู้คนมักจะประหม่าระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกัน: ผู้สมัครบางคนสามารถ "อวด" และตลอดการสนทนาก็แสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง
การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นสตรีมักถูกตัดสินในเชิงวิพากษ์มากกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ชายเป็นที่ต้องการสำหรับงานนี้ แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงที่ถือว่าตัวแทนจากครึ่งที่แข็งแกร่งของมนุษยชาติมีความสามารถมากกว่า ในขณะที่เพศหลังดูเหมือนจะไม่สำคัญ

6.3. เทคนิคการสัมภาษณ์

สร้างการสื่อสารกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาสามารถพูดคุยกับคุณอย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับข้อมูลที่ต้องการ การทำเช่นนี้ ส่งเสริม สนับสนุน ใช้ความคิดริเริ่ม และในขณะเดียวกันก็เข้มแข็งเมื่อจำเป็น

จำไว้ว่า 80-90% ของเวลาในขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์ผู้สมัครควรพูด

เพื่อที่จะใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาได้อย่างถูกต้อง คุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ จดประเด็นสำคัญและวลี ตลอดจนความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับคุณลักษณะของพฤติกรรมมนุษย์

สำหรับแต่ละความสามารถ มีความจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 ข้อจากประสบการณ์ของผู้สมัคร ขอแนะนำให้เป็นข้อมูลทั้งด้านบวกและด้านลบ

ประเมินผู้สมัครหลังจากสิ้นสุดการสัมภาษณ์เท่านั้น

อย่าเสนอคำตอบ คู่สนทนาของคุณไม่ควรรู้สึกว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด

แบบแผนสำหรับการสร้างการสัมภาษณ์

ระยะที่ 1 บทนำ การสร้างการติดต่อ

1. แนะนำตัวเอง
2. กำหนดวัตถุประสงค์และขั้นตอนการสัมภาษณ์
3. เตือนผู้สมัครว่าคุณจะจดบันทึก
4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น "คุณทำงานที่ไหนมาก่อน")

ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์

1. สำรวจความสามารถที่กำลังประเมิน
2. เชิญผู้สมัครเพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองตามดุลยพินิจของเขา
3. ให้โอกาสในการถามคำถามกับคุณ
ยิ่งคุณเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าใด คุณก็ยิ่งต้องใช้เวลาน้อยลงในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ การเตรียมการประกอบด้วย:
ตรวจทานเอกสาร. รวบรวมเอกสารผู้สมัครทั้งหมดที่มี - ประวัติย่อ แบบสอบถาม ผลการบันทึก การสนทนาทางโทรศัพท์- และเลือกจากข้อมูลเนื้อหาเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
ประสบการณ์การทำงาน. อ่านข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครที่คุณสนใจ ทำเครื่องหมายสิ่งที่คุณดูเหมือนไม่ชัดเจนสำหรับตัวคุณเองซึ่งคุณต้องการข้อมูลเพิ่มเติม
ช่องว่างใน กิจกรรมแรงงาน. ทำเครื่องหมายช่องว่างในการทำงานหรือ กิจกรรมการเรียนรู้ผู้สมัคร. ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณจะสามารถพูดคุยกับเขาเพื่อสรุปสาเหตุและหาข้อสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร
วัตถุประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือการได้รับเท่านั้น ข้อมูลทั่วไปโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากคู่สนทนาเริ่มเจาะลึกรายละเอียด เตือนเขาอย่างสุภาพว่าในขั้นตอนนี้ ข้อมูลนี้ยังไม่จำเป็นสำหรับคุณ
หลังจากเสร็จสิ้นส่วนการทบทวนแล้ว ไปที่เตรียมคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม บอกผู้สมัครว่าการสนทนาครั้งต่อไปจะมีไดนามิกมากขึ้น และขอแนะนำให้เขาตอบในรายละเอียดให้มากที่สุด

สำคัญ

อย่าพยายามในขั้นตอนนี้เพื่อสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัคร จดสิ่งที่ค้นพบหลักไว้เพื่อที่คุณจะได้กลับมาอ่านในภายหลัง

ให้ความสำคัญกับการศึกษาล่าสุดและประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่เป็นปัญหามากที่สุด อย่าถามคำถามมากเกินไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ผ่านมา

หากผู้สมัครพูดถึงสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ จะช่วยให้คุณวัดแรงจูงใจของพวกเขาได้

อย่าโน้มน้าวตัวเองว่าช่องว่างในการทำงานเป็นสัญญาณที่ไม่ดี จำเป็นต้องค้นหาเหตุผลของพวกเขา

ระยะที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์

1. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างแก่ผู้สมัคร
2. บอกเราเกี่ยวกับขั้นตอนต่อไปและขั้นตอนการคัดเลือก เพื่อให้การสัมภาษณ์สมบูรณ์ คุณต้อง:

• ตรวจสอบบันทึกของคุณเพื่อพิจารณาว่าคุณต้องการข้อมูลเพิ่มเติมหรือคำชี้แจงใดๆ หรือไม่ (หากจำเป็น ให้ถามคำถามทันที)
• ดำเนินการทดสอบ (ถ้าจำเป็น);
• บอกตำแหน่งและบริษัท ตอบคำถามของผู้สมัคร
• จบการสัมภาษณ์: อธิบายขั้นตอนเพิ่มเติมและขอบคุณคู่สนทนา

6.4. การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ปัจจัยหลักประการหนึ่งสำหรับความสำเร็จของการสัมภาษณ์คือโครงสร้างที่รอบคอบ เพื่อจัดทำรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัคร ขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้

เขียนคำถามตามการประเมินงานที่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิธีการแก้ปัญหา และความสามารถที่จำเป็น

คำถามสัมภาษณ์ 10 อันดับแรก

1. อธิบายตัวเองโดยใช้คำคุณศัพท์เท่านั้น
2. บอกชื่อความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดในอาชีพการงานของคุณ
3. คำวิจารณ์ที่ร้ายแรงที่สุดที่คุณเคยพูดถึงคืออะไร?
4. โปรดอธิบายสิ่งที่ดีที่สุดของผู้นำหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่คุณเคยทำงานด้วย
5. เจ้านายคนสุดท้ายของคุณจะพยายามปรับปรุงอะไรในตัวคุณ?
6. ถ้าสิบปีที่ผ่านมาในอาชีพการงานของคุณซ้ำซาก คุณจะทำอะไรที่ต่างไปจากเดิม?
7. อธิบายการตัดสินใจที่ยากที่สุดที่คุณเคยทำ เมื่อมองย้อนกลับไป การตัดสินใจของคุณเป็นการตัดสินใจที่ดีที่สุดหรือไม่? ทำไมใช่หรือทำไมไม่?
8. ถ้าฉันจะคุยกับผู้จัดการของคุณ (ปัจจุบันหรืออดีต) อะไรคือจุดแข็งของคุณและ ด้านที่อ่อนแอเขาจะสังเกตเห็นไหม
9. สมมติว่าคุณทำงานให้กับบริษัทของเราเมื่อสามถึงหกเดือนที่แล้ว แต่ทุกอย่างก็ไม่ค่อยดี คุณคิดว่าอะไรอาจไม่ได้ผลและด้วยเหตุผลอะไร
10. อะไรทำให้วันทำงานของคุณดีจริง ๆ ? หากในตอนเย็นคุณอารมณ์เสีย อะไรจะนำคุณไปสู่สภาพเช่นนี้

10 คำถามสัมภาษณ์ที่ "อึดอัด" ที่สุด

1. คุณมีความเชื่อในการจัดการอะไรบ้าง?
2. อะไรสำคัญกว่าสำหรับคุณ - ความจริงหรือการปลอบโยน?
3. คุณเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมจาก: ความสำเร็จหรือความผิดพลาดของคุณ?
5. ทัศนคติของคุณที่มีต่อความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาที่เปิดเผยในระหว่างปีนั้นผ่อนปรนเพียงใด?
6. คุณคิดว่าอะไรเป็นจุดแข็งหลักขององค์กรของคุณ? ทำไม
7. ภายใต้สถานการณ์ใดที่คุณสามารถโกงได้?
8. ลูกค้าถูกเสมอหรือไม่?
9. ถ้าคุณสามารถจัดระเบียบโลกตามหลักการหนึ่งในสามข้อได้ - ไม่มีข้อบกพร่องและปัญหาการขาดแคลน ไม่มีปัญหา ไม่มีกฎเกณฑ์ - คุณจะจัดการอย่างไร?
10. คิดว่าทุกคนทำได้ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจมีความชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับระยะเวลาของการปฏิบัติตามภาระผูกพัน?

6.5. เทคนิคการประเมินข้อมูลระหว่างสัมภาษณ์

ใช้วิธีการสัมภาษณ์ให้ได้มากที่สุดเพื่อประเมินข้อมูลที่คุณได้รับอย่างเหมาะสม
1. คำถามถึงผู้สมัคร (เปิด, ปิด, ทางเลือก, ซ้ำ, ชี้แจง, ชี้แจงตามลำดับ - ห่วงโซ่ที่แต่ละ คำถามใหม่ต่อจากคำตอบที่แล้ว)
2. ขอตัวอย่างจาก ประสบการณ์ส่วนตัว.
3. สถานการณ์เฉพาะสำหรับการวิเคราะห์
4. เกมสวมบทบาท.
5. แบบทดสอบสัมภาษณ์และงานในตัว
6. งานเขียน
7. การยั่วยุ
8. คำเชิญให้ผู้สมัครถามคำถาม

6.6. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์

ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์โดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กล่าวคือ ปริมาณข้อมูลที่ได้รับและเวลาที่ใช้ในการดำเนินการ ผลการสัมภาษณ์ที่เป็นไปได้:
1. บทสรุปของผู้สมัครรับเลือกตั้งในตำแหน่งที่เป็นปัญหา
2. บันทึกข้อสรุปเกี่ยวกับผู้ขอเชิญเข้ารับตำแหน่งต่อไปในอนาคต
3. การรับข้อมูลทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์จากผู้สมัคร
4. สร้างการติดต่อกับผู้สมัครในฐานะหุ้นส่วนที่มีศักยภาพ
5. เข้าถึงผู้ติดต่อใหม่ที่น่าสนใจผ่านมัน
6. สรุปความไม่เหมาะสมพื้นฐานของการทำงานต่อไปกับ
บุคคลที่ได้รับ สรุป:
1. การสัมภาษณ์จะไม่ไร้ประโยชน์หากได้ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้อย่างน้อยหนึ่งอย่าง
2. ปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของการสนทนาถูกกำหนดโดย:

• ทักษะของผู้สัมภาษณ์
• ระยะเวลาของการสนทนา
• มูลค่าของผู้สมัคร

3. ตามหลักการแล้ว โครงสร้างการสัมภาษณ์ควรมีคำถามเฉพาะเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมด
4. ควรใช้เวลาที่จำกัดในการสัมภาษณ์ก่อนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นของเขา เป้าหมายหลัก.
ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ควรบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกไว้สำหรับการทำงานในอนาคต หากยังไม่เสร็จสิ้น ข้อมูลจะสูญหายและประสิทธิภาพของกิจกรรมดังกล่าวจะลดลง

6.7. เทคนิคการรายงานสัมภาษณ์

จะใช้เวลาสักครู่เพื่อกรอกเอกสารการสัมภาษณ์
1. เพื่อไม่ให้พลาดรายละเอียด ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรจดบันทึกในใบสัมภาษณ์ หากบุคคลอื่นมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ (หัวหน้างาน ผู้ให้คำปรึกษา) ให้บันทึกคำถามและคำตอบของพวกเขา คุณสามารถมอบหมายการเก็บบันทึกการสัมภาษณ์ให้กับเลขานุการหรือเพื่อนร่วมงาน
2. วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ
3. ทันทีหลังจากการสัมภาษณ์ ให้อภิปรายผลกับผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการสัมภาษณ์
4. ประเมินข้อมูล
5. สรุปบันทึกในโปรโตคอล
6. พยายามจัดตารางการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งแรกของวันเพื่อรวบรวมรายงานการสัมภาษณ์ในช่วงบ่ายและตกลงกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
7. หลังจากตกลงรายงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แล้ว ให้จัดเก็บเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมจากผู้สมัครลงในโฟลเดอร์ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมทั้งหมด

เอกสารตัวอย่าง

รายงานสัมภาษณ์

"____" ___________200

สัมภาษณ์ผู้สมัคร Ivanov I.I.
บน ตำแหน่งว่างผู้จัดการฝ่ายขาย
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพนั้นกว้างขวางและสอดคล้องกับตำแหน่งที่เสนออย่างเต็มที่ (เจ็ดปีในการขายและห้าตำแหน่งในตำแหน่งผู้นำ)
ผู้สมัครติดตามโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างแข็งขัน ความจำเป็นในการเติบโตและความสำเร็จในอาชีพการงานแสดงออกมา ทะเยอทะยาน. สามารถรับความเสี่ยงได้อย่างเหมาะสม
สติปัญญาสูงและสอดคล้องกับการศึกษา ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน การพูดด้วยวาจาและการเขียนได้รับการพัฒนาอย่างมาก คำศัพท์มีมากมาย มีความสำคัญต่อข้อมูล ประเมินความสามารถทางปัญญาของเขาอย่างเพียงพอพยายามใช้ในธุรกิจ
อารมณ์สม่ำเสมอระดับการควบคุมตนเองอยู่ในระดับสูง ยับยั้ง ความวิตกกังวลอยู่ในระดับต่ำ บางครั้งก็ใจร้อน แต่ใจร้อน ให้ความประทับใจแก่ผู้ใหญ่ทางอารมณ์
เข้ากับคนง่ายสามารถสร้างและรักษาการติดต่อระหว่างบุคคล ชอบ กิจกรรมกลุ่ม. กระตือรือร้นในการสื่อสาร ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและมุ่งมั่นที่จะสวมบทบาทเป็นผู้นำ บางครั้งดื้อดึงไม่ด้อยกว่าแรงกดดันกลุ่ม แต่ค่อนข้างอดทนต่อความคิดเห็นและข้อบกพร่องของผู้อื่น เต็มใจยอมรับความรับผิดชอบในการกระทำร่วมกัน
ความนับถือตนเองก็เพียงพอแล้ว ระดับการเรียกร้องอยู่ในระดับสูง เข้าใจแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ของผู้อื่น แสดงความสนใจอย่างแข็งขันในผู้คน
สถานที่ทำงานปัจจุบันไม่เป็นไปตามแผนทะเยอทะยานของเขา แต่เขาพูดด้วยความเคารพต่อผู้บริหาร มีจุดมุ่งหมาย, ยืนหยัด, ความคิดริเริ่ม ใสได้ การวางแผนเชิงกลยุทธ์. เราฝึกเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องนี้อย่างรวดเร็ว เข้าใจและสามารถนำกลไกธุรกิจของตนไปปฏิบัติได้ ยอมรับความรับผิดชอบอย่างเต็มที่สำหรับการกระทำของเขา สามารถทำงานเป็นทีมได้ ในฐานะผู้นำ เขาให้ความสำคัญกับพนักงานและงานอย่างเท่าเทียมกัน ในสภาวะตึงเครียด เขายึดมั่นในสไตล์ความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ในสภาพที่สงบกว่า - แบบประชาธิปไตย สามารถมอบหมายอำนาจและกระจายความรับผิดชอบให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้
หน้าตาก็เรียบร้อย การแต่งกายมีความเหมาะสมกับสถานการณ์ พฤติกรรมที่เปิดกว้างและเท่าเทียมกัน ท่าทางส่วนใหญ่จะเปิด ตอบได้กว้างไกล มีลักษณะที่เรียบร้อย

การสัมภาษณ์จัดทำโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

__________________________________________________________ อยู่ด้วย

หัวหน้าฝ่ายจัดซื้อ________________

ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด________________

ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ผู้เชี่ยวชาญทำเมื่อทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง:

• ความคลุมเครือและความแตกต่างของเหตุผลในการตัดสินใจจ้างงาน
• ทางเลือกที่สัญชาตญาณ;
• การประเมินความสำคัญของปัจจัยบางอย่างสูงเกินไปต่อความเสียหายของผู้อื่น
• ความชอบสำหรับผู้สมัครที่คล้ายกับตัวเองและการปฏิเสธผู้ที่ไม่เป็นเช่นนั้น
• "แขวนคอ" กับผู้สมัคร ลักษณะบางอย่างที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่เกี่ยวข้องกับอายุของเขา อัตลักษณ์ทางสังคมหรือเพศตลอดจนตามความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ตามเงื่อนไขทางจิตวิทยาต่างๆ
• เนื่องมาจากทักษะของผู้สมัครซึ่งถือว่าเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานที่คล้ายคลึงกัน
• การเปรียบเทียบผู้สมัครกันเอง และไม่สัมพันธ์กับเกณฑ์ความสำเร็จในงานนี้

คำถามควบคุมและงาน

ทดสอบ № 1

เลือกจากรายการคำถามห้าข้อที่สามารถใช้ประเมินความสามารถของผู้สมัครในการทำงานตามที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ
1. คุณเก่งอะไรเป็นพิเศษ? ทำไมคุณคิดอย่างงั้น?
2. โปรดอธิบายสิ่งที่ดีที่สุดของผู้นำหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่คุณเคยทำงานด้วย
3. โปรดระบุบทบาทหรือความรับผิดชอบหลักสามประการของคุณสำหรับ ที่สุดท้ายงาน ผลงานที่ประเมินความสำเร็จของกิจกรรมของคุณ
4. ความซื่อสัตย์เป็นนโยบายที่ดีที่สุดเสมอหรือไม่?
5. คุณขาดหรือขาดความรู้อะไรบ้างในงานก่อนหน้านี้
6. โปรดยกตัวอย่างของเอกสารที่เตรียมไว้อย่างดี
7. คุณเดินสุนัขของคุณวันละกี่ครั้ง?
8. คุณรู้สึกอย่างไรหลังจากการเลิกจ้างครั้งล่าสุด?
9. โปรดอธิบายวันทำการของคุณ เช่น เมื่อวาน.
10. แล้วอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณที่ทำให้คุณหึงล่ะ?

งานทดสอบหมายเลข 2

เลือกจากรายการคำถามห้าข้อที่สามารถช่วยคุณประเมินความสนใจที่แท้จริงของผู้สมัครในงานที่เป็นปัญหา
1. ทำไมคุณถึงทำงานกับหัวหน้าผู้หญิงเสมอ?
2. งานอะไรที่เหมาะกับคุณมากที่สุด?
3. คุณตั้งใจจะฝึกอบรมประเภทใดในอนาคตอันใกล้นี้?
4. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีก 5 ปีข้างหน้า?
5. คุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานในที่ใหม่อย่างไรและด้วยหลักเกณฑ์อะไร?
6. อธิบายสถานการณ์ที่คุณตัดสินใจผิด
7. อะไรทำให้คุณไม่สามารถเปลี่ยนงานได้?
8. พนักงานสามารถได้รับประโยชน์อะไรบ้างจากการใช้อำนาจเพิ่มเติม?
9. คุณระบุสาเหตุของผลงานที่ไม่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร?
10. คุณจะปฏิเสธข้อเสนอของเราในกรณีใด?

งานทดสอบหมายเลข 3

เลือกจากรายการที่มีห้านิพจน์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการและความเข้ากันได้ที่สามารถประเมินได้ในผู้สมัคร
1. ปัจจัยที่ผูกมัดบุคคลกับบริษัท
2. ทัศนคติต่อข้อความเชิงลบที่ส่งถึงคุณ
3. การวิจารณ์ตนเองของบุคคลและความเพียงพอในความเห็นของเขาเกี่ยวกับตัวเอง
4. วิธีการตัดสินใจเลือก งานใหม่.
5. สุขภาพของผู้สมัคร
6. นิสัยและความคาดหวังของพฤติกรรมในกลุ่ม
7. สถานการณ์และปัจจัยส่วนบุคคล (สถานภาพการสมรส สถานที่พำนัก ฯลฯ) ที่ส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ที่จำเป็น
8. การศึกษาและระดับการเตรียมความพร้อมภาคทฤษฎี
9. ประสบการณ์ในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น
10. แรงจูงใจในการย้ายไปทำงานอื่น
11. ความช่างพูดของผู้สมัคร
12. การก่อตัวของการประเมินทั่วไปของการจัดการและความเข้ากันได้ของผู้สมัคร

คำตอบสำหรับการทดสอบ

งานทดสอบหมายเลข 1
คำตอบ: 1, 3, 5, 6, 9
งานทดสอบหมายเลข 2
คำตอบ: 2, 4, 5, 7, 10
งานทดสอบหมายเลข 3
คำตอบ: 2, 3, 6, 9, 12

เทคโนโลยีถูกนำมาใช้ uCoz

สัมภาษณ์คัดเลือกและคัดเลือก

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์แบบคัดเลือก 2.2 การประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ รูปแบบการประเมินผู้สมัครนี้จะสะดวกยิ่งขึ้นหากคุณปฏิบัติตามแผนแนะนำสำหรับการดำเนินการสัมภาษณ์

โปรโตคอลการสัมภาษณ์งาน

มันจะช่วยให้คุณเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการโดยตำแหน่งที่ว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะและความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง

4 เกณฑ์หลักที่คุณต้องประเมินบุคคลในการสัมภาษณ์

4 เกณฑ์หลักที่คุณต้องประเมินบุคคลในการสัมภาษณ์

1. ทำอย่างไรไม่ให้ตกอยู่ใต้มนตร์สะกด หญิงงามที่มาสัมภาษณ์
2. ทำไมต้องถามคนๆ เดียวกันหลายๆ ครั้ง
3. สี่เกณฑ์ที่ถูกต้องในการประเมินผู้สมัคร

กรรมการและผู้จัดการ hr ในการประเมินผู้สมัครเป็นอันดับแรก คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัครขอบเขตความรู้และทักษะของเขา

วิธีการประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งหมายของพนักงานในการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร?

วิธีการประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งหมายของพนักงานในการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร? การระบุลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งฟรีเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของผู้สรรหา อย่าลืมความซับซ้อนของงานนี้เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่ซ่อนข้อบกพร่องและเสริมคุณค่าของตน

การเลือกผู้สมัครและการวิเคราะห์ที่เหมาะสมในบางครั้งอาจไม่ใช่เรื่องง่าย ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีวิธีการประเมินผู้สมัครในการสัมภาษณ์ที่จะนำผู้สมัครไปใช้น้ำสะอาด

แบบประเมินพนักงาน

แบบใบประเมินผลพนักงาน (ชื่อ, ตำแหน่ง) หน้าที่ความรับผิดชอบ สัญญาจ้างงานงวดที่แล้ว พร้อมรายการกิจกรรมความรับผิดชอบสำหรับ ระยะเวลาการรายงาน:  ความสำเร็จ (ความสัมพันธ์ของความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่ได้รับ);  ประเมินคุณภาพ (30-33);  พื้นที่ของการปรับปรุงที่เป็นไปได้;  ความจำเป็นในการฝึกอบรมพิเศษ  ความจำเป็นในการเป็นพี่เลี้ยง; เกรดสุดท้ายในระดับ 5 คะแนนความคิดเห็นของผู้จัดการ HR การประเมินสามารถกำหนดได้ดังนี้: ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็นและไม่มุ่งมั่นสำหรับมัน ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพน้อยที่สุด มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ ความรู้ทางวิชาชีพที่ดี มีความรู้ทางวิชาชีพเป็นอย่างดี และในหลายๆ เรื่องสามารถให้คำแนะนำได้
src=" "="" alt="ใบประเมินผู้สมัครงาน">

บัตรคะแนนสัมภาษณ์ผู้สมัคร

แผ่นประเมินผลการสัมภาษณ์ของผู้สมัครรับตำแหน่ง การประเมินความสอดคล้องถูกวางในระดับ 5 จุดสำหรับแต่ละพารามิเตอร์: พบ X* (ค่าเฉลี่ยเลขคณิต) ตามสูตร: X*= (การประเมินการโต้ตอบ / ต่อจำนวนพารามิเตอร์)

ผู้สมัครได้รับการสัมภาษณ์ส่วนตัวกับนายจ้าง คำแนะนำ: มีการเสนอรายการคำถามโดยประมาณที่สามารถถามได้บ่อยที่สุดในระหว่างการสัมภาษณ์ (การตอบคำถามควรสั้น ง่าย และเป็นธรรมชาติ)

การฝึกสัมภาษณ์ประเมินผล

การฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์เพื่อประเมินราคา การสัมภาษณ์งานประเมิน (บทสนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่ขณะนี้เพิ่งเริ่มเข้าสู่ HR - ชีวิตของเราหลายคน วิสาหกิจในประเทศ. ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทพยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเองในการ ทิศทางนี้การประเมินพนักงาน

และทุกอย่างดูเหมือนจะดีถ้าไม่ใช่สำหรับ "แต่"

ใบประเมินสุดท้ายในการสัมภาษณ์

ใบประเมินผลสุดท้ายตอนสัมภาษณ์ผู้สมัครสอบผ่าน (ชื่อตำแหน่ง กอง) ทักษะวิชาชีพ ระดับ 1 - ขาด ศบค. ทักษะ; 3 - ความรู้และทักษะที่ดี 4 - ความรู้ระดับมืออาชีพสูง; ความสามารถในการคิดอย่างอิสระและแก้ปัญหาที่ซับซ้อน 2 - จำเป็นต้องมีที่ปรึกษาอย่างต่อเนื่อง

รายวิชา - ระบบการทำงานกับบุคลากร

ภาคการศึกษา ระบบการทำงานกับบุคลากร พื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

ระเบียบการจัดทำใบประเมินผลผู้สมัครและ รายละเอียดงาน. การกำหนดจำนวนคนทำงานขั้นพื้นฐานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อปี

เมื่อคลิกที่ปุ่ม "ดาวน์โหลดไฟล์เก็บถาวร" คุณจะดาวน์โหลดไฟล์ที่คุณต้องการได้ฟรี

วิธีการสัมภาษณ์งานกับผู้สมัคร

วิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครเมื่อสมัครงาน บริษัทขนาดใหญ่เพื่อค้นหาผู้สมัครและรับสมัครพนักงานบางคนได้รับการว่าจ้าง - นายหน้าผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด

การรับสมัคร

แบบประเมินผลหลังสัมภาษณ์

ทันทีที่ประตูกระแทกหลังผู้สมัครอย่าเลื่อนออกไปอย่างไม่มีกำหนดจนกว่าความประทับใจใหม่จะระเหยไปประเมินมัน หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้ใส่ลงในไฟล์ส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครนี้จะสะดวกหากคุณทำตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการโดยตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะและความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง
แบบประเมินผลผู้สมัคร
ชื่อเต็ม. ผู้สมัคร: _______________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: ________________________________________________________________ ________________
วันที่สัมภาษณ์: "_________" _______________ 200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ _____________________________ ________________
เวลาจริงของผู้สมัคร (กรณีมาสายให้ระบุเหตุผลที่มาสาย) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะผู้สมัคร "เหมาะ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้หลังจากตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) __________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (ในคอลัมน์นี้ให้ป้อนคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัคร) __ ___________________________________________________ __________________________ _
ระดับ

1. พื้น _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานะครอบครัว ______________________________________________ _____________
4. ชื่อเรื่อง สถาบันการศึกษาโดยที่ผู้สมัครจะได้รับสิ่งที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จของพวกเขา หน้าที่การงานความรู้. ที่ต้องการของเขา
   ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม ________________________ _______________________________________________________________
5. ชื่อตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครถือครองไว้_______
6. โปรไฟล์และชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์ขั้นต่ำ
8. รายการหน้าที่ความรับผิดชอบที่ผู้สมัครควรจะทำ
9. ความชำนาญในอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์, ฯลฯ ), ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความครอบครอง ภาษาต่างประเทศ _______________
11. ความรู้และทักษะระดับมืออาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. การปรากฏตัวของรถ, ใบขับขี่ที่ระบุประเภท, ประสบการณ์การขับขี่.
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย, ที่อยู่อาศัยที่ต้องการ
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้รับมือได้สำเร็จ หน้าที่ราชการและเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากับงานในตำแหน่งนี้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ทำให้สามารถบรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและพนักงานที่เกี่ยวข้อง วัฒนธรรมองค์กรองค์กรต่างๆ
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากับงานในบริษัทนี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม.

ข้อมูลและความคิดเห็นโดยย่อ เป็นทางการผู้ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น

ตัวอย่างโปรโตคอลการสัมภาษณ์

การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการของคุณ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้คือแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ ในการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (วัตถุประสงค์ ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครของคุณ หากเป็นไปได้) ในแต่ละบรรทัด นับ คะแนนโดยรวมคะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครทำคะแนนได้ไม่เกินสามเท่า โดยคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
อย่าสับสนในการประเมิน รูปร่างด้วยค่าเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัคร ในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏเราหมายถึงความเรียบร้อยของทรงผม การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (ถ้าคุณมีผู้หญิงอยู่ข้างหน้าคุณ) เสื้อผ้าที่สะอาดและเป็นระเบียบเรียบร้อยเหมาะสมกับโอกาส อุปกรณ์เสริมที่ไม่สร้างความรำคาญ นอกจากเสียงทุ้มแล้ว คุณต้องใส่ใจกับความเร็วของการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียงของเสียง คำศัพท์ และการใช้คำสแลง

ในคอลัมน์สภาพร่างกายโดยเฉพาะการประเมินสตรีและผู้สูงอายุอย่างรอบคอบ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะคุณสมบัติที่จำเป็นในการสมัครงานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในกระบวนการปรับตัวในที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. ประณีต
4. ใส่ใจเป็นพิเศษกับรูปลักษณ์ของพวกเขา

1. รุนแรง น่ารำคาญ
2. ไม่ชัด
3. ดี
1. ชัดเจน เข้าใจ
2. แสดงออก, มีพลัง

สภาพร่างกาย

1. หน้าตาไม่ดี ไม่ดีต่อสุขภาพ
2. ขาดพลังงาน เซื่องซึม
3. รูปร่างดี หน้าตาดี
4. ร่าเริง กระฉับกระเฉง
5. มีพลังมากในรูปร่างที่ดี

พฤติกรรม

1. ประหม่า
2. อาย
3. มารยาท
4. เครียด
5. เขินอาย
6. ความสงบ
7. เพียงพอ
8. อายุมากเป็นพิเศษ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. มั่นใจในตัวเองมากพอ
5. เส้นตรง
6. ตอกย้ำความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองไม่ธรรมดา

วิธีคิด

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. กระจายไปทั่วมโนสาเร่
5. ชัดเจน คำพูดพอความหมาย
6. น่าเชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะของความคิด

ความยืดหยุ่น

1. ปัญญาอ่อน ปัญญาอ่อน
2. ยอมรับในสิ่งที่พูด
3. เอาใจใส่ แสดงออกอย่างชัดเจน
4. ฉลาด ถามถูก
5. ความคิดที่เฉียบแหลมผิดปกติ มองเห็นความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เฉื่อยไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงถึงความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคตต้องการที่จะประสบความสำเร็จ
5. ความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1. ไม่เข้ากับงาน
2. ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
3. เป็นไปตาม
4. สูงกว่าที่จำเป็น
5. เหมาะสมอย่างยิ่ง
6. หมั่นเรียนรู้ เลื่อนระดับ

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะ, หุนหันพลันแล่น
2. ดื้อดึง
3. มีสติ เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พอเพียง

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้

1. ลบอย่างสดใส
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงคำถามโดยตรง
4. แสดงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นเชิงบวก ประเมินผล "+" และ "-" อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงความอับอายหรือความก้าวร้าวรุนแรง
2. ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่แสดงความรู้สึกไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
4. แสดงกิริยาสงบนิ่ง สนทนาต่อ
5. ตอบสนองอย่างพอเพียง หาวิธีสนทนาต่อไป

ตัดสินใจแล้ว: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

จะเริ่มสัมภาษณ์ได้อย่างไร? แน่นอนนายจ้างทุกคน ฉันต้องการทราบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครมากที่สุด. ด้วยเหตุนี้ ใน ครั้งล่าสุดทุกประเภทและทั้งด้านการทำงานและด้านจิตใจได้รับความนิยมเป็นพิเศษ แต่พวกเขาถูกกฎหมายหรือไม่? การสัมภาษณ์งานดำเนินการอย่างไร?

1. ภาษาอังกฤษ: การสนทนา.
2. เยอรมัน: ศึกษาเอกสารของผู้สมัครอย่างรอบคอบ, ขอ อดีตสถานที่งาน.
3. ชาวจีน; สอบ, สอบปากคำ.
4. อเมริกัน: วิธีผสมซึ่งรวมถึงการสนทนาส่วนตัว ผ่านการทดสอบ และการตรวจสอบความต้านทานความเครียดของผู้สมัครในบรรยากาศที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ตัวเลือกสุดท้ายน่าจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด.

แต่ถ้าทุกอย่างชัดเจนมากหรือน้อยในการทดสอบ การซักถาม และการศึกษาเอกสาร ก็ควรค่าแก่การพิจารณาว่าจะสนทนาอย่างไรในรายละเอียดมากขึ้น เพราะมีหลายอย่างขึ้นอยู่กับประเด็นนี้

กฎการสร้างการสนทนากับผู้สมัคร

วิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน?

ความสนใจ:เป็นการดีกว่าที่จะร่างแผนการสนทนาไว้ล่วงหน้าและเก็บไว้ในกระดาษต่อหน้าต่อตาเพราะประเด็นที่สำคัญที่สุดจุดหนึ่งสามารถหลุดออกจากหัวได้และจากนั้นคุณจะได้รับข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์เกี่ยวกับ ผู้สมัคร

เราจะนำเสนอแผนการสัมภาษณ์โดยประมาณ (อัลกอริธึมทีละขั้นตอน):

1. คำทักทายที่เป็นมิตร. คำขอของผู้สมัครให้บรรยายตนเองสั้น ๆ : ชื่อ-นามสกุล อายุ การศึกษา ประสบการณ์ และอายุงาน
2. “บอกฉันที คุณทำอะไรในงานที่แล้ว และอะไรคือสาเหตุที่ทำให้คุณถูกไล่ออก”
3. “คุณมองเห็นโอกาสอะไรในที่ทำงานใหม่ในองค์กรของเรา”
4. เงินเดือนที่คุณตั้งเป้าไว้คืออะไร?
5. “คุณกำลังดิ้นรนเพื่ออะไร? ลำดับความสำคัญในชีวิต ทัศนคติที่ครอบงำคุณคืออะไร? คุณมีความฝัน ความสนใจ งานอดิเรกหรือไม่?
6. “อะไรคือเหตุผลห้าประการที่คุณควรได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งนี้”

คุณสามารถกระจายรายการคำถามและคำถามอื่นๆ ที่สำคัญสำหรับคุณได้

อ้างอิง:จำไว้ ควรสร้างการสนทนาด้วยน้ำเสียงที่เคารพและเป็นมิตร.

หากในตอนแรกนายจ้างยอมให้ตัวเองมีน้ำเสียงเย่อหยิ่งหรือแสดงความอยากรู้อยากเห็นมากเกินไปเกี่ยวกับปัญหาที่ไม่เกี่ยวข้องกับคนงาน นายจ้างดังกล่าวอาจได้รับไขมันลบ

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าบริษัทของเขาจะอยู่ได้ไม่นานเพราะ กุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัทคือทีมที่ใกล้ชิดและเป็นกันเองในขณะที่บรรยากาศที่ตึงเครียดและป่าเถื่อนทำลายความคิดริเริ่มและนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เลวร้าย พวกเขามองหาอะไรในการสัมภาษณ์?

ในระหว่างการสนทนา ให้ตรวจสอบปฏิกิริยาของผู้สมัครอย่างระมัดระวัง (แต่ไม่ล่วงล้ำ) ก่อนอื่นเลย ก็ควรค่าแก่การเอาใจใส่ในการแสดงวาจา วาจา กระบวนความคิดความมั่นใจหรือความไม่แน่นอนของคำตอบ

หากคุณกำลังมองหาผู้สมัคร ตำแหน่งผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ หัวหน้าและอื่นๆ นั่นคือ ตำแหน่งที่ต้องการให้พนักงานสื่อสารพลังงานผู้สมัครจะไม่สามารถแสดงท่าทีแข็งกระด้างระหว่างการสนทนาได้

คนสร้างสรรค์กำหนดตามเกณฑ์ที่แตกต่างกัน ความสามารถในการสร้าง, การแช่ในกระบวนการทำงาน, ความปรารถนาที่จะพัฒนา, เรียนรู้

สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับรูปลักษณ์ของผู้สมัคร: เสื้อผ้า ทรงผม การแต่งหน้า

ความหยาบคายเป็นลบอย่างร้ายแรงสำหรับผู้สมัครในขณะที่ความรู้สึกของสัดส่วนทำให้เราสามารถกำหนดเขาเป็นคนมีเหตุผลที่เข้าใจว่าเขามาจากไหนและทำไม

จบการสัมภาษณ์อย่างไร? ตัวอย่างเช่น คุณสามารถจบการสนทนาได้ พูดง่ายๆ: "เราจะตรวจสอบเรซูเม่ของคุณอย่างละเอียดมากขึ้น และถ้ามันเหมาะสมกับเรา คุณจะโทรกลับหาคุณ"

รายงานสัมภาษณ์

ขั้นตอนสุดท้ายของการสัมภาษณ์โดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการจัดทำรายงาน (ในการสัมภาษณ์) ให้กับผู้จัดการ ที่นี่คุณต้องให้ข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดที่ได้รับระหว่างการศึกษาประวัติย่อ เอกสารอื่นๆ การทดสอบ แบบสอบถาม และการสนทนา

ควรสังเกตประเด็นต่อไปนี้ในรายงาน:

1. ปริมาณความรู้ ทักษะของผู้สมัคร. ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้หรือไม่?
2. ข้อดีและข้อเสียผู้สมัคร.
3. การศึกษาและประสบการณ์การทำงานตรงกันหรือไม่?, อายุตั้งแต่ ที่บริษัทกำหนดพารามิเตอร์?
4. จำเป็นต้องมีการแนะนำตัวผู้สมัครหรือไม่?หรือเขามีประสบการณ์ที่เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของงานหรือไม่?
5. ผู้สมัครสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งอื่นได้หรือไม่?ที่ว่าง?
6. จำแนกผู้สมัครในแง่ของพฤติกรรม ประสบการณ์การทำงาน การอ้างอิงจากงานก่อนหน้านี้ ผู้สมัครเป็น "ใบปลิว" หรือเป็นบุคคลที่มีความรับผิดชอบและจริงจังหรือไม่?

วิดีโอที่มีประโยชน์

ในวิดีโอนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าคำถามใดบ้างที่จะถามในการสัมภาษณ์ และวิธีประเมินประสบการณ์และศักยภาพของผู้สมัคร:

และสรุปได้สองคำ

ใช่. การสัมภาษณ์เป็นกระบวนการที่ซับซ้อน หลายแง่มุม หลายขั้นตอน ซึ่งต้องได้รับการเอาใจใส่และระมัดระวังอย่างสูงสุดจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ตอนนี้ เมื่อทราบถึงความแตกต่างและกฎเกณฑ์ทั้งหมดของการสัมภาษณ์แล้ว คุณสามารถสร้างการสัมภาษณ์ในบริบทที่เหมาะสมได้ เราขอให้คุณโชคดีในการทำงานและโชคดีในทุกๆวัน!

ก่อนดำเนินการสัมภาษณ์ จำเป็นต้องเลือกบุคคลที่มีความสามารถเหมาะสมกับบทบาทของผู้สัมภาษณ์ เขาต้องตระหนักถึงความเฉพาะเจาะจงของงานขององค์กรและตำแหน่งว่างซึ่งผู้สมัครมุ่งเป้าไปที่มีทักษะในการสร้างการสนทนาที่ตรงเป้าหมายและสามารถสรุปได้ถูกต้องและเป็นกลาง

ผู้สัมภาษณ์ควรทราบถึงความเฉพาะเจาะจงขององค์กรและตำแหน่งที่ว่าง

ในองค์กรขนาดเล็ก กระบวนการสรรหามักจะดำเนินการโดยผู้จัดการเอง

ตารางสัมภาษณ์งานตัวอย่างมีลักษณะดังนี้:

• สรุปสั้นๆ เกี่ยวกับจุดประสงค์ของการสนทนา
• เสวนาในหัวข้อทั่วไปของบริษัท
• เปลี่ยนความสนใจไปยังตำแหน่งที่บุคคลนั้นสมัคร
• คำถามเกี่ยวกับคุณสมบัติประสบการณ์
• ตอบคำถามของผู้สมัคร

ทำตามขั้นตอนการสัมภาษณ์นี้และ การสัมภาษณ์จะเกิดขึ้นได้สำเร็จ หากในระหว่างการสนทนามีการตัดสินใจที่จะปฏิเสธผู้สมัคร คุณสามารถแจ้งเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้อย่างถูกต้องพร้อมระบุเหตุผล

ข้อกำหนดสำหรับการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ

มีระเบียบการนัดสัมภาษณ์ เริ่มจากสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ต้องมี:

• รายชื่อผู้สมัครและโปรโตคอลทั้งหมดสำหรับบันทึกย่อ
• Professiogram ของตำแหน่งที่ว่าง (ข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ)
• คำแนะนำงาน
• ตารางสัมภาษณ์คร่าวๆ
• รายการคำถาม
• แบบฟอร์มแก้ไขคำตอบของผู้สมัคร
• ได้จัดให้มีสถานที่สำหรับสัมภาษณ์

ห้องที่ไม่มีใครหันเหความสนใจจากการสนทนาจะช่วยให้ดำเนินการสัมภาษณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากผู้สมัครต้องเข้าแถว ควรมีเก้าอี้และน้ำดื่มที่สะดวกสบาย จำไว้ว่าไม่เพียงแต่นายจ้างเลือกลูกจ้าง แต่ลูกจ้างยังเลือกนายจ้างด้วย น่าเสียดายที่จะสูญเสียผู้สมัครที่ดีเพราะเรื่องเล็ก

ห้องที่ไม่มีใครหันเหความสนใจจากการสนทนาจะช่วยให้ดำเนินการสัมภาษณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นักจิตวิทยากล่าวว่าการสัมภาษณ์จะมีประสิทธิผลมากขึ้นหากผู้สัมภาษณ์ไม่นั่งที่โต๊ะ แต่ยกตัวอย่างเช่นบนโซฟา นี้จะสร้างบรรยากาศของการสื่อสารที่ง่าย ประเมินลักษณะที่ปรากฏของผู้สมัคร ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า

เมื่ออธิบายบริษัท ให้นำเสนอในแง่ดี แต่หลีกเลี่ยง "ภูเขาทองคำ" ที่ไม่มีแรงจูงใจ หากคุณหวังในความร่วมมือระยะยาว ช่วงพักสั้น ๆ (5-7 นาที) ระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครคนต่อไปช่วยในการคิดบนชั้นวาง ปรับให้เข้ากับคนใหม่ และเขียนข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่อาจเป็นพนักงานในระเบียบการ วิเคราะห์คำตอบและพฤติกรรมของเขา

หาก LPM ไม่ได้เป็นผู้ดำเนินการสัมภาษณ์ (ผู้มีอำนาจตัดสินใจ) โปรโตคอลควรกรอกรายละเอียดให้มากที่สุด รูปแบบของมันไม่ได้ถูกควบคุม: สามารถเตรียมล่วงหน้าหรือรวบรวมตามดุลยพินิจของผู้สัมภาษณ์ เอกสารต้องมีข้อมูลส่วนบุคคลของผู้สมัคร ประสบการณ์การทำงานในอดีตของเขา อย่างไรก็ตาม วัตถุประสงค์หลักของโปรโตคอลนี้คือการประเมินศักยภาพของพนักงาน ดังนั้นผู้สัมภาษณ์ควรจดบันทึกในนั้นและ จุดสำคัญการสัมภาษณ์ที่จะช่วยสร้างความเห็นขั้นสุดท้ายและตัดสินใจ: จ้างหรือปฏิเสธ

หากคุณกำลังมองหาพนักงานในตำแหน่งผู้บริหาร ห้ามสัมภาษณ์เกิน 5 ครั้งในหนึ่งวัน เป็นการดีกว่าที่จะแบ่งกระบวนการเป็นเวลาหลายวัน มิฉะนั้น ในตอนเย็น ผู้สมัครจะเริ่มดูเหมือน "หน้าเดียวกัน"

รายการคำถามสำหรับการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง พวกเขาสามารถส่งผลกระทบต่อทั้งชีวิตส่วนตัวของบุคคลและความเป็นมืออาชีพ โดยทั่วไป ขึ้นอยู่กับประเภทหรือวิธีการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดในกรณีของคุณ อีกสักครู่เราจะพิจารณาหัวข้อคำถามสำหรับแต่ละสถานการณ์

วิธีสัมภาษณ์

มีอยู่ ประเภทต่างๆการสัมภาษณ์ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครที่ผู้สัมภาษณ์สามารถใช้ได้

• อังกฤษ. การตัดสินใจจ้างงานขึ้นอยู่กับการสนทนาส่วนตัว คำถามเกี่ยวกับ กิจกรรมระดับมืออาชีพและชีวิตส่วนตัว เหมาะสำหรับหลากหลายตำแหน่ง แต่เป็นการสนทนาเบื้องต้นและรับข้อมูลทั่วไป
• เยอรมัน. แพ็คเกจมีข้อดี เอกสารประกอบ(ไฟล์ส่วนตัวจากสถานที่ก่อนหน้านี้, จดหมายรับรอง, ประกาศนียบัตร, ประกาศนียบัตร). คนเลี้ยงแกะชาวเยอรมันมักจะตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลอย่างรอบคอบและให้ความสนใจกับทักษะทางวิชาชีพ (คุณสมบัติส่วนบุคคลมีความสำคัญน้อยกว่า) เหมาะสำหรับตำแหน่ง "จริงจัง": ผู้จัดการ, บุคลากรทางการแพทย์, ครูผู้สอน.
• อเมริกัน. ลำดับความสำคัญของความสามารถสร้างสรรค์ จิตใจ และจิตใจ แบบฟอร์ม - ผ่านการทดสอบ พูดคุยในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ นำเสนอคำถามกับบริษัทว่าผู้ที่อาจเป็นพนักงานจะปฏิบัติตนอย่างไรในสถานการณ์ที่กำหนด จึงได้รับการว่าจ้าง อาชีพสร้างสรรค์: ผู้จัดการสร้างสรรค์, นักออกแบบ
• ชาวจีน. ความสนใจในการสอบข้อเขียน เช่น การเขียนเรียงความ แบบทดสอบ ในประเทศจีน พนักงานที่มีความรู้และสติปัญญาเป็นที่ต้องการ วิธีนี้เหมาะสำหรับการสรรหาผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับงานทางปัญญา: วิศวกร, บรรณาธิการของสำนักพิมพ์

ในการปฏิบัติงานด้านบุคลากรสมัยใหม่ เทคนิคการสัมภาษณ์แบบหนึ่งไม่ค่อยได้ใช้ นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ยังสร้างวิธีการของตนเองตามวิธีข้างต้น

เพื่อหลีกเลี่ยงอคติต่อผู้ถูกสัมภาษณ์ ในบริษัทขนาดใหญ่ควรมีผู้สัมภาษณ์หลายคน (2-4 คน) หรือใช้การคัดเลือกหลายขั้นตอน (เช่น เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล - ผู้บังคับบัญชาที่มีศักยภาพในทันที - หัวหน้าแผนก) .

เทคนิคการสัมภาษณ์

อาจใช้วิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้ในการรับสมัครพนักงานใหม่ แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องเลือกอันแรกที่คุณชอบ สำหรับการจ้างเฉพาะบางอาชีพก็เหมาะสม บางอาชีพก็ไม่เหมาะ

วิธีการบางอย่างก็เหมาะสมสำหรับการว่าจ้างอาชีพใดอาชีพหนึ่ง แต่บางวิธีก็ไม่เหมาะ

ขึ้นอยู่กับความสามารถ

ถือเป็นหนึ่งในวิธีการที่มีวัตถุประสงค์และเป็นสากลมากที่สุดในการระบุความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งเฉพาะ วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือการทำความเข้าใจว่าผู้สมัครมีความสามารถเพียงใดในสาขาของเขา

ถามคำถามในหัวข้อมืออาชีพซึ่งควรมีพื้นฐานที่แท้จริง หากพวกเขาสัมผัสประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัครในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันก็สามารถบอกได้มาก

การถามคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัครในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันสามารถเปิดเผยได้มาก

ตัวอย่างเช่น หากมีการจ้างนักบัญชีของโต๊ะชำระเงิน คำถามต่อไปนี้อาจถูกถาม: “คุณจะจัดการผ่านรายการรับเงินจากบัญชีกระแสรายวันไปที่โต๊ะเงินสดขององค์กรอย่างไร” หากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งช่างยนต์ คำถามควรมาจากหัวข้อทางเทคนิคเฉพาะ: “คุณเคยทำงานกับรถยนต์ BMW มาก่อนหรือไม่? ความจำเพาะของการซ่อมแซมของพวกเขาคืออะไร?

ไม่ควรไว้วางใจการสัมภาษณ์ดังกล่าวกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เราต้องการบุคคลที่เข้าใจหัวข้อและสามารถประเมินความสามารถของผู้สมัครได้

สถานการณ์

หลักการสัมภาษณ์ถูกเปิดเผยในชื่อเรื่อง เหมาะสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งที่คุณต้องการตัดสินใจเกี่ยวกับสถานการณ์อย่างอิสระและรวดเร็ว: ตำแหน่งผู้นำ, ผู้ตอบสนองครั้งแรก

สถานการณ์ใด ๆ ถูกคาดการณ์ตามตำแหน่งและผู้สมัครจะถูกถามคำถามเฉพาะว่าเขาจะทำอย่างไร จำนวนสถานการณ์ตั้งแต่ห้าถึงสิบ จากผลลัพธ์จะมีการประเมินการปฏิบัติตามของพนักงานตามหลักการทำงานของ บริษัท

โปรเจกทีฟ

ที่นี่บุคคลได้รับเชิญให้ประเมินการกระทำของบุคคลอื่นหรือตัวละคร (ภาพยนตร์ งานวรรณกรรม) ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานควรวิเคราะห์สถานการณ์และให้เรื่องส่วนตัวหรือ การประเมินอย่างมืออาชีพ. ใช้สำหรับการจ้างงานตำแหน่งผู้บริหารที่มีบรรยากาศการทำงานที่ผ่อนคลาย

ประโยชน์ของการสัมภาษณ์ครั้งนี้:

• ความน่าจะเป็นต่ำของ "คำตอบที่ถูกต้อง" จากผู้ตอบ
• ความคาดหวังของผู้สมัครสามารถเปรียบเทียบได้กับสถานะที่แท้จริงของบริษัท
• ความสามารถในการประเมินศักยภาพความคิดสร้างสรรค์และแรงจูงใจของบุคคลได้อย่างถูกต้อง

ต่างจากหลักสถานการณ์ อาจให้เวลาสำหรับการไตร่ตรอง เป็นที่ยอมรับได้ที่จะเสนอตัวเลือกต่างๆ และวิเคราะห์เพื่อเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุด คำตอบควรสมบูรณ์และละเอียดที่สุด คำถามสำหรับมืออาชีพและส่วนตัวสลับกันเพื่อหลีกเลี่ยง "การปรับ" ให้เข้ากับสถานการณ์

คำถามเชิงโครงการช่วยให้ประเมินศักยภาพส่วนบุคคลและทางปัญญา ใช้เทคนิคนี้หากตำแหน่งต้องการ

เครียด

การสัมภาษณ์นี้เหมาะสำหรับตำแหน่งที่มีสถานการณ์ที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานซึ่งต้องการความอดทนอย่างต่อเนื่อง เช่น พนักงานขาย พนักงานธุรกิจ ผู้จัดการฝ่ายขาย เจ้าหน้าที่สายด่วน ผู้บริหาร นักข่าว

จัดอยู่ในบรรยากาศตึงเครียดสุดๆ อนุญาตให้ใช้วิธีต่อไปนี้:

• หลักการของ "ตำรวจชั่วและดี"
• โพลข้าม
• คำถามที่ไม่ได้มาตรฐานตามอาชีพ พร้อมชี้แจงรายละเอียด (บางครั้งสัมภาษณ์นานหลายชั่วโมง)
• ความกดดันทางจิตใจ: ความโกรธเคืองโดยเจตนา, คำถามที่ละเอียดอ่อน

การสัมภาษณ์ความเครียดสามารถทำได้โดยมีหรือไม่มีการแจ้งให้ทราบถึงลักษณะเฉพาะของพวกเขา ในกรณีที่สอง "ความบริสุทธิ์" ของการทดสอบนั้นสูงกว่า แต่มีความเสี่ยงต่อสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน (มีการต่อสู้ด้วย)

เป็นการยากที่จะประเมินความเที่ยงธรรมของการสัมภาษณ์ดังกล่าว บ่อยครั้งที่การผ่านการทดสอบไม่ได้เป็นผลมาจากจิตใจที่มั่นคง แต่เป็นการประหม่าหรือความนับถือตนเองต่ำ

ผลการสัมภาษณ์

ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์คุณควรสรุปผลเช่น จัดทำรายงานที่มีข้อมูลดังต่อไปนี้:

• ชื่อผู้ให้สัมภาษณ์.
• ตำแหน่งงาน.
• ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สัมภาษณ์
• วันและเวลาที่สัมภาษณ์
• ข้อสรุปทั่วไป (จุดแข็ง / จุดอ่อนของบุคคล, ความประทับใจเกี่ยวกับผู้สมัคร, แรงจูงใจ, คำแนะนำ)

การเลือกวิธีสัมภาษณ์สำหรับแต่ละอาชีพนั้นไม่เหมือนกัน ซึ่งหมายความว่าไม่มีวิธีที่ "เหมาะสม" เข้าหาปัญหานี้อย่างระมัดระวัง เพราะการเลือกผู้สมัครผิดหมายถึงการสูญเสียโดยตรงต่อบริษัท (เงินที่ยังไม่ได้ชำระ คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง ความไม่มั่นคงของทีม) และเวลาพิเศษที่ใช้ในการค้นหาและฝึกอบรมพนักงาน