në shtëpi » Tregtimi » Si bëhet rekrutimi i stafit të organizatës? Thirrje masive

Si bëhet rekrutimi i stafit të organizatës? Thirrje masive

Përshëndetje! Në këtë artikull do të flasim për zgjedhjen e personelit. Sot do të mësoni se cilat faza të rekrutimit ekzistojnë. Cili sistem është zgjedhur kompani e nevojshme stafit. Çfarë duhet të kërkoni kur rekrutoni punonjës.

Si të kërkoni punonjës

Ashtu si çdo punonjës dëshiron të gjejë një punë të denjë, ashtu edhe punëdhënësi dëshiron të gjejë punonjës që nuk do të ulen vetëm Koha e punes por gjithashtu ishin të kualifikuar, të përgjegjshëm dhe të qëllimshëm. Kjo është krejtësisht normale, pasi stafi është “fytyra” e çdo kompanie. Punonjësit mund ta ngrenë një kompani në një nivel të lartë, ose mund ta shkatërrojnë atë.

Herë pas here, çdo kompani ka nevojë për punonjës të rinj, pavarësisht nga fusha e veprimtarisë. Nëse ka punonjës të burimeve njerëzore ose menaxherë rekrutimi në shtet, atëherë ata marrin përsipër këtë detyrë. Ata punojnë, si rregull, me site të provuara, ku ka gjithmonë një numër të mjaftueshëm kandidatësh për pothuajse çdo vend të lirë pune.

Faqe të tilla përfshijnë:

Faqet e internetit për kërkim pune;
Rrjete sociale;
Agjencitë e rekrutimit.

Por ka shumë më tepër opsione kërkimi, ato thjesht duhet të përdoren me mençuri. Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje. Ne nuk do të përfshijmë këtu opsionet klasike, pasi i kemi përmendur tashmë më lart.

Konsideroni opsionet që nuk përdoren aq shpesh:

Faqja zyrtare e vetë kompanisë. Për të kërkuar punonjës, ata zakonisht hapin seksionin "Të kërkuar" ose "Vendet e lira të kompanisë" mbi të. Kjo është shumë e përshtatshme, pasi çdo kandidat mund të lërë një përgjigje për një vend të lirë pune që i intereson, jo vetëm të postojë një CV, por edhe të plotësojë pyetësorët, të kalojë testet, etj.
Faqet e internetit me vende të lira pune. Opsioni më i zakonshëm për gjetjen e punonjësve.
Përdorimi i televizionit. Kjo mundësi varet, para së gjithash, nga buxheti i kompanisë. Ju mund të krijoni një video të tërë promovuese në lidhje me një vend të lirë pune të veçantë, ose thjesht mund të vendosni një reklamë në një linjë të hapur.
Vendosja e informacionit për vendin e lirë në hartat elektronike të qytetit tuaj. Këto janë Double-GIS, Yandex-maps dhe më shumë.
Përdorimi i grupit të talenteve. Kjo është e mrekullueshme, por së pari ju duhet ta krijoni atë (ne do të flasim për këtë më vonë);
Kërkoni punonjës midis përkthyesve të pavarur. Një opsion i shkëlqyeshëm nëse vendi i lirë nuk përfshin një prani të përhershme në zyrë;
Njerëz që kanë punuar tashmë në kompani më parë, të cilët u larguan pa skandale për arsye objektive;
Punësimi i njerëzve nga kompani të tjera(jo plotësisht i sinqertë, por si opsion);
Vendosja e të dhënave për vendet e lira të punës në sallone bukurie, kafene, dyqane;
Shpallni vende të lira pune në institutet dhe kolegjet në qytetin tuaj;
Organizimi i një Dite të Hapur në kompani– një mundësi e shkëlqyer për t'i treguar kompanisë nga ana e mirë dhe për të mbyllur vendin e lirë.

Këto janë opsione që janë në dispozicion të shumicës dërrmuese të kompanive, në kërkim të punonjësve. Thjesht duhet t'i zbatoni ato në mënyrë korrekte. Të gjitha këto burime kërkimi, nga ana tjetër, mund të ndahen në e brendshme dhe e jashtme.

Duke u kthyer te klasikët e kërkimit të punonjësve, le të përqendrohemi në opsionin e kontaktimit me agjencitë e rekrutimit . Le të shohim se cilat janë të mirat dhe të këqijat e kësaj metode.

Para se të kontaktoni një agjenci, duhet të merrni parasysh nuancat e mëposhtme të rëndësishme:

Sa kohë i kryen agjencia aktivitetet e saj;
Sa i njohur është në qytetin tuaj;
Ka apo jo thashetheme negative për të;
Merrni parasysh vlerësimet e kolegëve dhe të njohurve për këtë agjenci.

pro

Mundësia për të mos kërkuar personalisht;
Një agjenci serioze rekrutimi ka një bazë të dhënash të gjerë të aplikantëve, e cila do të përshpejtojë kërkimin për një kandidat të përshtatshëm;
Punëdhënësi komunikon personalisht vetëm me kandidatët më të mirë dhe më të përshtatshëm;
Kursimi i kohës së punëdhënësit.

Minuset

kosto të rënda financiare;
Nuk ka asnjë garanci 100% që kandidati do të gjendet ende;
Përpara se me kandidatët, menaxheri duhet të komunikojë me përfaqësuesin e agjencisë dhe t'i shpjegojë atij se çfarë lloj personi nevojitet për këtë pozicion.

Pra, cila është mënyra më e mirë për të zgjedhur punonjësit? Dikush vendos të kërkojë ndihmë nga një agjenci, dikush po kërkon veten. Ka të mirat dhe të këqijat e të dyja opsioneve. Zakonisht përdoret ndihma e profesionistëve në këtë çështje kompanitë e mëdha me burime të konsiderueshme financiare.

Në pjesën tjetër të bisedës sonë, do të kalojmë në aspekte më serioze të rekrutimit dhe rekrutimit.

Sistemi i rekrutimit

Në një kompani të çdo madhësie, duhet të zhvillohet një sistem efektiv dhe i plotë rekrutimi. Por shpesh kësaj çështje nuk i kushtohet vëmendja e duhur, menaxherët gabimisht besojnë se zhvillimi i një sistemi të tillë do të kërkojë shumë kosto financiare dhe kohore.

Problemi është gjithashtu se në shumicën e kompanive rekrutimi kryhet në mënyrë kaotike.

Për të krijuar një sistem të plotë përzgjedhjeje që do të funksionojë, duhet të kryeni një numër veprimesh komplekse:

Vendos qellimet. Kjo do të thotë, për të zbuluar pse nevojitet fare një sistem përzgjedhjeje. Qëllimi më i zakonshëm është të zgjidhni kandidatët më të përshtatshëm dhe të eliminoni pjesën tjetër. Këto objektiva në përgjithësi duhet të jenë në përputhje me strategjinë e përgjithshme kompanitë;
Krijoni strukturën e punës. Të gjitha pozicionet në një kompani apo organizatë ndahen në grupe, sipas parimit të vështirësisë së përzgjedhjes për to;
Përcaktoni të dhënat fillestare. Të dhënat fillestare janë përllogaritja e nevojës për punonjës, gjendja e përgjithshme e tregut të punës, e kështu me radhë;
Zhvilloni një mekanizëm me të cilin do të zgjidhet stafi. Ndodh shpesh që njerëzit që vijnë në kompani nuk janë aspak ata që ishin menduar fillimisht. Për të shmangur një situatë të tillë, është e nevojshme të formulohen qartë kriteret dhe kërkesat për kandidatët për çdo pozicion;
Përshtatni me aktivitetin sistemin e krijuar të përzgjedhjes kompani specifike . Kjo do të thotë, ju duhet të kuptoni se si sistemi do të ndërveprojë me ekzistuesin politika e personelit kompanitë;
Përcaktoni ata që janë përgjegjës për funksionimin e të gjithë sistemit, organizoni trajnimin e tyre nëse është e nevojshme;
Zhvilloni reagime me punonjësit;
Analizoni dhe, nëse është e nevojshme, korrigjoni sistemin;
Testoni sistemin në ato pozicione që nuk kanë një ndikim serioz në rrjedhën e punës;
Rirregulloni sistemin nëse është e nevojshme;
Zbatoni më në fund sistemin në të gjitha nivelet.

Sistemi i rekrutimit duhet të jetë në fund të fundit një algoritëm që do të lejojë jo vetëm zgjedhjen punonjësit e duhur por edhe të lehtësojë vlerësimin e punonjësve ekzistues.

Fazat e rekrutimit

Rekrutimi - kjo është një nga fazat e punës me personelin në çdo ndërmarrje, në çdo kompani.

Ky koncept përmban disa të tjera:

Llogaritja se cila është nevoja e kompanisë për punonjës të caktuar;
Përzgjedhja e personelit në nivel profesional;
Krijimi i rezervës së personelit;
Zhvillimi i një modeli të vendit të punës.

Pjesa kryesore e rekrutimit - ky është formimi i kërkesave që do t'u paraqiten kandidatëve potencialë për këtë pozicion. Ato formohen, zakonisht bazuar në përshkrimet e punës.

Përzgjedhja e personelit përbëhet nga disa faza. Në secilin prej tyre, disa prej kandidatëve do të hiqen ose do të refuzojnë vendin e lirë për arsye personale. Tani do të analizojmë fazat kryesore.

Faza 1. Bisedë me kandidatët

Kjo fazë mund të kryhet metoda të ndryshme. Disa pozicione kërkojnë që kandidati të jetë i pranishëm personalisht në intervistë, për të tjera mjafton një telefonatë. Qëllimi i kësaj faze është të përcaktojë se sa i komunikueshëm është aplikanti, sa i përgatitur për komunikim në përgjithësi.

Por ia vlen të kujtojmë se vetëm komunikimi personal mund të japë idenë maksimale të personalitetit të kandidatit. Prandaj, tani nuk është e pazakontë të flasësh në Skype.

Faza 2. Duke intervistuar

Punëtor shërbimi i personelit zhvillon një bisedë të zgjeruar me kandidatin. Gjatë një bisede të tillë, duhet të përpiqeni të merrni sa më shumë informacion për kandidatin, si dhe t'i jepni atij mundësinë të njihet me të ardhmen. detyrat zyrtare, kultura korporative e vendit të ardhshëm të punës.

Në këtë fazë, specialisti i shërbimit të personelit nuk mund ta bazojë zgjedhjen e tij në simpatinë ose antipatinë për një kandidat të caktuar. Po, një person mund të jetë pranë jush në mendime, sjellje dhe sjellje, por kjo nuk do të thotë se ai do ta bëjë punën e tij në mënyrë perfekte. Dhe gjithashtu nëse papritur nuk ju pëlqen ngjyra e kostumit të tij, kjo nuk do të thotë se personi është një specialist i keq.

Një koleg i mundshëm duhet të testohet në të gjitha aspektet e rëndësishme për punë dhe të nxjerrë përfundime bazuar në rezultatet e testit.

Intervistat mund të ndahen në disa lloje:

Zgjidhja e një situate specifike praktike (situacionale);
Identifikimi i përvojës së kaluar të aplikantit (biografik);
Kontrollimi i rezistencës së kandidatit ndaj stresit (stresit).

Faza 3. Kryerja e testeve dhe provave

Kjo fazë kryhet për të marrë informacion në lidhje me aftësitë e një punonjësi të mundshëm.

Të gjitha pyetjet e testit duhet të jenë relevante dhe të jenë në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

Faza 4. Kontrolli i historisë profesionale

Siç e dini, shpesh një punonjësi kërkohet të largohet nga vendi i punës dhe një hyrje brenda libri i punës thotë se është. Për të shmangur punësimin e një personi të papërgjegjshëm, ia vlen të kontaktoni dhe bisedoni me ish-kolegët dhe menaxhmentin e aplikantit.

Të paktën gjatë një komunikimi të tillë, do të jetë mjaft e mundur të zbulohet arsyeja e vërtetë e largimit të një personi nga një punë e mëparshme.

Faza 5. vendim përfundimtar

Sipas rezultateve analiza krahasuese aplikantët përcaktohen nga ai që i plotëson më mirë të gjitha kërkesat. Kur merret vendimi përfundimtar, kandidati njoftohet për të. Aplikanti është i njohur plotësisht me punën e ardhshme, detyrat, mënyrën e funksionimit, rregullat për të cilat përllogariten pagë dhe premium.

Faza 6. Plotësimi i një aplikacioni

Një kandidat që ka përfunduar me sukses fazat e mëparshme plotëson një formular aplikimi për punë, një pyetësor,.

Metodat e vlerësimit të personelit

Vlerësimi i personelit e quajnë procedurë gjatë së cilës vërtetohet se sa kandidati i përgjigjet pozitës ose punës për të cilën aplikon.

Objektivat e vlerësimit:

Për qëllime administrative: në mënyrë që menaxhmenti të mund të marrë një vendim të informuar dhe të balancuar, për shembull, në lidhje me promovimin, transferimin në një pozicion tjetër, e kështu me radhë;
Për qëllime informative: punonjësit duhet të kenë informacion të plotë për aktivitetet e tyre;
Për të motivuar punonjësit.

Dhe tani le të shohim metodat më të famshme me të cilat oficerët e personelit vlerësojnë stafin. Ka shumë prej tyre, të gjithë luajnë rolin e tyre të rëndësishëm.

Kryerja e një sondazhi. Pyetësori përfshin një grup të caktuar pyetjesh dhe përshkrimesh. Vlerësuesi i analizon ato dhe shënon ato që karakterizojnë të anketuarin;
metoda e përshkrimit. Specialisti që vlerëson personelin identifikon dhe përshkruan tiparet pozitive dhe negative të të anketuarve. Më shpesh, kjo teknikë përdoret në kombinim me një numër të tjerash;
Klasifikimi. Të gjithë punonjësit që i nënshtrohen certifikimit renditen sipas një kriteri, sipas parimit nga më i miri tek më i keqi;
Krahasimi. Zakonisht, kështu vlerësohet përputhshmëria e punonjësit me pozicionin që zë. Një komponent i rëndësishëm këtu do të jenë detyrat që i caktohen punonjësit për të përfunduar. Pasi të jetë përpiluar lista e detyrave, ata studiojnë se sa kohë harxhon punonjësi për të kryer këto detyra. Më pas, në një shkallë me 7 pikë vlerësohen aktivitetet e tyre. Në këtë metodologji, rezultatet mund të analizohen sipas parimit të korrespondencës së pikëve të fituara me ato ideale, ose të krahasohen rezultatet e punonjësve të ndryshëm (por që zënë të njëjtin pozicion);
Vlerësimi sipas situatës. Në këtë metodë, specialistët përpilojnë një listë të përshkrimeve të sjelljes "të drejtë" dhe "të gabuar" të punonjësve në situata të zakonshme. Përshkrimet janë të përshtatura për natyrën e punës që do të kryhet. Kjo teknikë përdoret zakonisht nga menaxherët për të marrë ndonjë vendim;
Kryerja e testimit. Testet përpilohen, të ndara në disa grupe (kualifikuese, psikologjike ose fiziologjike). Përparësitë e kësaj metode janë se rezultatet mund të përpunohen nga një kompjuter, si dhe aftësia për të identifikuar potencialin e çdo punonjësi;
Lojëra biznesi. Zhvilluar lojë biznesi. Ai vlerësohet jo vetëm nga pjesëmarrësit, por edhe nga vëzhguesit. Ata kryejnë lojëra të tilla për të përcaktuar se sa të gatshëm janë punonjësit për zgjidhjen e detyrave të përbashkëta, si dhe për të marrë parasysh kontributin personal në lojën e secilit pjesëmarrës. Kjo do të thotë, vlerëson se sa efektivisht punojnë njerëzit në një ekip.

Mund të konkludohet se vlerësimi i personelit është i nevojshëm për të vlerësuar kualifikim profesional punonjësit, kompetencat e tyre, si dhe potenciali i tyre për të zgjidhur probleme dhe situata të ndryshme.

Rezerva e personelit të organizatës

Që në fillim të bisedës sonë përmendëm formimin e rezervës së personelit të kompanisë. Prania e tij është një mundësi e shkëlqyer për të "mbyllur" vendet e lira. Problemi është se jo çdo kompani apo organizatë e ka atë. Si ta formojmë atë, ne do të flasim më tej.

Pra, cilët punonjës përfshihen në rezervën e personelit:

Duke pasur arsimin e lartë;
Mësimi i lehtë;
Profesionistë të rinj me mungesë eksperience, por me mundësi të mira për t'u bërë lider në të ardhmen.

Procesi aktual i krijimit të një rezerve është si më poshtë:

Kandidatët nominohen në bazë të kritereve të paracaktuara;
Punonjësit e shërbimit të personelit ose departamentit të personelit formojnë një listë të përgjithshme të të gjithë kandidatëve;
Aktivitetet diagnostike kryhen me qëllim të përcaktimit të aftësive të kandidatëve;
Në bazë të rezultateve të fazës së mëparshme, formohen dhe miratohen listat përfundimtare.

Sigurisht, procesi i formimit në çdo organizatë mund të përmbajë faza të tjera, por një gjë mund të thuhet: rezervë personeli ju lejon të rritni asetet jo-materiale të kompanisë, një prej të cilave është stafi, dhe gjithashtu ju lejon të arrini qëllimet tuaja në një kohë të shkurtër .

Çfarë duhet të kërkoni kur rekrutoni

Aktualisht, nuk është aspak e lehtë të gjesh një punonjës që do të plotësonte plotësisht të gjitha kërkesat.

Le të analizojmë këtë situatë duke përdorur shembullin e rekrutimit të punonjësve për një kompani të angazhuar në tregti.

Oficeri i personelit duhet të marrë parasysh specifikat e vendit të mëparshëm të punës dhe pozicionin që i ofrohet kandidatit. Në fund të fundit, është larg nga fakti që një arkëtar në të kaluarën tani mund të punojë si asistent shitjesh. Ose kështu: të ofrosh për të blerë një produkt është një gjë, por të gjesh një treg është krejt tjetër. Sigurisht, një personi mund t'i mësohet gjithçka (gradualisht), por nuk ka gjithmonë kohë për këtë trajnim. Imagjinoni sa kohë do të duhej për të trajnuar një ish-shitës të kozmetikës për të shitur pajisje shtëpiake?
Ka një kategori njerëzish që nuk dinë fare të shesin. Shitësi duhet të jetë aktiv, i lehtë për t'u kontaktuar blerës potencial të jetë në gjendje të ofrojë një produkt, të flasë për aspektet e tij pozitive.
Stabiliteti i punës. Jo përvojë, domethënë stabilitet. Dakord, nëse një person ka punuar si shitës në të gjitha dyqanet e qytetit për 2 muaj, nuk ka gjasa që ai të punojë për një kohë të gjatë në kompaninë tuaj.
Historia e kandidatit për veten e tij. Oficeri i personelit duhet të analizojë se sa qartë dhe informues flet kandidati për veten e tij, sa bindës është.
Arsimi i kandidatit. Ky është padyshim një tregues i rëndësishëm. Por arsimi i lartë nuk është kriter themelor për të gjitha vendet vakante. Shumë pyetje mund të ngrihen nga një i diplomuar në një universitet të madh që po aplikon për një punë si shitës.
Prania e stimujve në vendin e mëparshëm të punës. Kandidatët shpesh rendisin arritjet në rezymetë e tyre: dikush ishte "Shitësi i muajit", dikush ishte "Shitësi më i mirë i vitit", kësaj ia vlen t'i kushtohet vëmendje.
Paraqitja e aplikantit. Sigurisht, është më e këndshme të komunikosh me një person të veshur mjeshtërisht dhe pastër. Shitësi, i veshur "deri në pikën", u lë blerësve një përshtypje pozitive për dyqanin në tërësi. Edhe pse - një kostum pak i rrudhur nuk do të thotë që një person do t'i kryejë detyrat e tij dobët.
Gjestet e tepërta, nervozizmi. Njerëzit të cilët nuk janë të sigurt për veten e tyre lëvizin në një karrige, bëjnë gjeste shumë, kryqëzojnë krahët dhe këmbët, sikur të mbyllen nga komunikimi.
Si sillet aplikanti kur aplikohen faktorë irritues. Për shembull, ia vlen të përpiqeni të bëni një intervistë në këtë mënyrë: uleni aplikantin në qendër të dhomës, në një karrige jashtëzakonisht të lartë dhe bëni pyetje. Falë kësaj metode të zhvillimit të një bisede, mund të zbuloni aftësinë e kandidatit për të punuar nën presion, rezistencë ndaj stresit.
Deri në çfarë mase aplikanti përfaqëson qartë aktivitetet e tij të ardhshme. Si rregull, njerëz të tillë largohen shpejt, të zhgënjyer në punë. Për më tepër, qëndrimi i tyre jo pozitiv mund të provokojë largimin nga puna të punonjësve të tjerë, dhe kjo definitivisht nuk është e nevojshme për punëdhënësin.

Kush duhet të punësohet

Shumë biznesmenë të mëdhenj tani udhëhiqen nga rregulli i mëposhtëm kur punësojnë punonjës: A do të sjellë ky person përfitim dhe fitim për biznesin tim, apo jo.

Njerëz që janë në gjendje të mësojnë shpejt dhe të përvetësojnë një sasi të madhe informacioni;
Të aftë për të marrë vendime vetë gjatë një situate emergjente;
Njerëzit që mund të marrin përgjegjësi për veprimet e tyre dhe pasojat e vendimeve të tyre;
Ekspertë të vërtetë në fushën e tyre (dhe nuk ka rëndësi nëse është një shitës i thjeshtë apo një programues i klasit të lartë);
Të ardhurit premtues, e ashtuquajtura "fletë e zbrazët" në të cilën mund të shkruani çdo gjë. Mësoni standardet e kompanisë suaj, përcillni vizionin tuaj të punës;
Ish punonjësit që u larguan arsye e mirë. Nëse një person është larguar për shkak të rrethanave të vështira familjare, pasi ka zgjidhur problemet ka vendosur të kthehet, ia vlen t'i jepet një shans i dytë.

Shenjat që një kandidat nuk duhet të punësohet

Nuk janë të rralla rastet kur, tashmë në fazën e parë të një bisede me një aplikant, bëhet e qartë se një person nuk korrespondon me pozicionin që dëshiron të marrë. Ndoshta atij thjesht i mungojnë aftësitë ose nuk është shumë i shoqërueshëm. Si mundet një oficer i burimeve njerëzore të bëjë zgjedhjen e duhur?

Biznesmenët dhe rekrutuesit seriozë me përvojë të gjerë në punësimin e personelit rendisin kategoritë e njerëzve që janë të padëshirueshëm për t'u punësuar.

Pra, le t'i hedhim një vështrim më të afërt në to:

Njerëzit viktima. Në mënyrë tipike, aplikantë të tillë ankohen se ish-menaxhmenti nuk u ka dhënë atyre mundësi për zhvillim dhe rritje, "i ka ndërprerë oksigjenin". Një kandidat i tillë ia kalon përgjegjësinë për dështimet dhe madje dembelizmin te të tjerët, që do të thotë se në përgjithësi ai trajton gjithçka në mënyrë të ngjashme.
Një kandidat që ndryshon punë shpesh. Shpesh - një koncept i lirë, duke thënë gjuhë e thjeshtë. Por nëse në 6 muaj ai ndryshon vendin e 3-të të punës, ky tregues flet vetë.
Aplikantët të cilët janë të interesuar vetëm për anën materiale të pozicionit.Është e qartë se ne të gjithë kemi nevojë për punë për të mbajtur familjet tona, për të ndihmuar të afërmit, për të kursyer para. Paratë luajnë një rol të rëndësishëm. Por kur një person përfundimisht ul të gjitha pyetjet në shumën e pagave, ia vlen të mendohet dy herë përpara se ta punësojë atë.
Aplikantët që tregojnë sjellje shumë ideale. Shumica e rekrutuesve shmangin kandidatë të tillë, sepse një person nuk mund të jetë i përsosur gjatë gjithë kohës, ai duhet të tregojë emocione dhe specialistët seriozë të punësimit e kuptojnë këtë.
Kandidatët që nuk bëjnë pyetje për punën e ardhshme. Nëse një person nuk bën asnjë pyetje gjatë intervistës, kjo alarmon një oficer me përvojë të burimeve njerëzore, para së gjithash, ai pyet veten: a është ky person i interesuar për punën?
Punëkërkuesit duke folur për intervista të tjera. Kështu, ata përpiqen t'i japin peshë personit të tyre, por ngjallin emocione krejtësisht të ndryshme. Nëse nuk dëshironi që ky person të largohet në momentin më të papërshtatshëm, sepse diku iu ofrua një pagë prej 1000 rubla më shumë, thjesht mos e punësoni.
Kandidatët që e konsiderojnë veten të gjithëdijshëm. Mos punësoni dikë që pretendon se di gjithçka. Njerëzit që nuk e njohin mungesën e njohurive mund të prishin një projekt serioz, kështu që është më mirë të mos e çoni në këtë.
Kandidati jeton shumë larg zyrës. Punësimi i kandidatëve të tillë zakonisht përfundon me shkarkimin e tyre në të ardhmen e afërt.
Kandidatët që nuk dëgjojnë. Njerëzit që injorojnë ose anashkalojnë pyetjet e burimeve njerëzore nuk do t'i dëgjojnë kolegët dhe menaxherin. Dhe pa këtë, bashkëpunimi produktiv vështirë se është i mundur.

Dan Babinski, pronar i një kompanie të madhe amerikane të trajnimit, ka përpiluar një sërë rekomandimesh për menaxherët dhe pronarët e organizatave.

Ai beson se saktësisht 5 kategori aplikantësh nuk duhet të punësohen:

të afërm të ngushtë. Me punësimin e tyre, menaxheri vendos automatikisht mbi supet e tij edhe më shumë detyrime ndaj familjes. Çfarë ndodh nëse vëllai i gruas nuk mund të përballojë ngarkesën e punës? Duke e pushuar nga puna, e keni vënë kundër vetes gjithë familjen dhe duke e injoruar, prof. mospërputhje, ju mund të humbni fitime dhe biznes.
miq. Një mik në çdo rast do të kërkojë një marrëdhënie të veçantë. Miqtë zakonisht fillojnë të mendojnë kështu Rregulla të përgjithshme sjellja nuk është për ta. Shfaqet familjariteti dhe më pas fillon fërkimi. Kush ka nevojë për të?
Të afërmit dhe miqtë e ngushtë të punonjësve ekzistues. Vetëm për shkak se menaxheri I. dhe kontabilisti D. ia dolën mirë, nuk do të thotë se vëllezërit e motrat e tyre do të bëjnë po aq mirë.
Mos punësoni askënd për emocione. Kur zgjidhni punonjësit, nevojitet një llogaritje e matur, një goditje do të japë rezultate të mjerueshme.
Mos punësoni askënd për keqardhje. Mund të jetë e ashpër, madje edhe pa shpirt, por askush nuk është i detyruar të punësojë një person që ka probleme në jetë. Po, ai ishte i pafat, por shpesh ne i krijojmë probleme vetes. Përjashtimet e vetme janë specialistët e vërtetë që gjenden në një situatë të vështirë.

Vlen të kujtohet për çdo punonjës dhe menaxher të Burimeve Njerëzore se çdo punonjës i punësuar do të ketë një ndikim në fund të fundit gjendjen financiare kompanitë. Planifikoni me kujdes pritjen e punëtorëve në mënyrë që të mos i shtoni vetes probleme dhe shqetësime të panevojshme.

Rekrutimi për një organizatë: gabimet më të zakonshme

Oficeri i personelit, si dhe menaxheri, duhet të fokusohen në gabimet e mëposhtme të zakonshme:

Nënvlerësimi i pagave për një specialist të kualifikuar me vetëdije. Nëse jeni të detyruar të kurseni para, thjesht ulni kërkesat për kandidatin;
Kufizimi i kohës së punonjësve për përshtatje. Kjo periudhë duhet të merret parasysh, veçanërisht nëse ekipi është i madh;
Kërkoni njerëz që janë të përkushtuar ndaj interesave të kompanisë që nga dita e parë. Një kërkim i tillë nuk ka fare kuptim. Një qasje kompetente do ta formojë gradualisht këtë përkushtim;
Mbështetja e tepruar në atë që thuhet në rezyme. Mos u përtoni të kontrolloni informacionin, është e drejta juaj. Është më mirë të kaloni kohë duke sqaruar disa nga pikat e treguara në sesa të mendoni më vonë se si të shpëtoni nga një punonjës neglizhent;
Kërkesa të paqarta për kandidatin. Nëse ju vetë nuk e dini se çfarë dëshironi, si mund ta dijë aplikanti?
Kërkesat lidhur me punën. Për shembull: punësoni punonjës nën moshën 35 vjeç. Nëse doni të merrni njohuri dhe përvojë nga një person, kjo kërkesë nuk mund të quhet e arsyeshme.

Të tilla lëshime dhe gabime mund të renditen për një kohë të gjatë, nuk kemi një qëllim të tillë. Mjafton vetëm t'i marrësh parasysh dhe të mos i lejosh në punën tënde. Një qasje e ngushtë ndaj specialistëve dhe mosrespektimi i rregullave më të thjeshta për përzgjedhjen e punonjësve mund të përfundojë duke kushtuar shtrenjtë.

Duke përmbledhur gjithçka që thamë sot, dëshiroj të vërej se të gjitha kërkesat që punëdhënësit u vendosin kandidatëve duhet të jenë relevante, reale dhe praktike. Pse të punësoni një person që zotëron tre gjuhë të huaja nëse ndjenja e punës së tij është minimale? Çdo punonjës duhet të jetë në interes të kompanisë, punësimi i tij duhet të jetë i justifikuar.

Nëse menaxheri nuk është i sigurt se çfarë mund të gjejë personi i duhur ai duhet të kontaktojë vetë agjenci rekrutimi në vend që të humbni kohë në kërkime të pasuksesshme.

Pershendetje miku im. Shumë shpejt, tashmë në mars, ne do të fillojmë rrjedhën tjetër të trajnimit tonë "", kur pjesëmarrësit në modalitetin flash mob të ndërtojnë departamentet e tyre të shitjeve.

Unë shpesh flas me sipërmarrësit dhe më interesojnë sfidat që kanë kur ndërtojnë një forcë shitëse. Unë kam theksuar tre problemet kryesore për të cilat do të flas. Sot do të shohim njërën prej tyre.

1. Mungesa e stafit cilësor

Problemi me stafin emocionon absolutisht të gjithë. 99% e pronarëve të bizneseve thonë: “Nuk mund të gjejmë gjuajtje të mira, do të donim të ndërtonim një departament shitjesh, por nuk jemi në gjendje t'i gjejmë. Vijnë njerëz që nuk janë të përshtatshëm për ne”.

Në IPS, ne e zgjidhim këtë problem thjesht: përdorim teknologjinë e rekrutimit flash për të rekrutuar staf. Kjo është një teknologji shumë e lezetshme që na lejon të gjejmë 15 kandidatë të rinj fjalë për fjalë në një muaj - shitës të suksesshëm të ardhshëm që bëhen udhëheqës të vërtetë të kompanisë.

Si funksionon kjo teknologji?

Teknologjia në modalitetin e analizës së gypave - gypi për punësimin dhe tërheqjen e personelit - sjell një kandidat të mundshëm në intervistën përfundimtare dhe në punësim. Si duket gypi ynë?

Profili - le ta quajmë Avatar

Detyra e parë e teknologjisë së rekrutimit flash është të krijojë avatarin e duhur të kandidatit tuaj, profilin e punonjësit ideal që ju nevojitet.

Vend i lire pune

Pasi të keni përpiluar avatarin e kandidatit tuaj, detyra tjetër është të shkruani një postim pune shumë të qartë, të shijshëm, interesant dhe tërheqës që e postoni në portalet e kërkimit të punës. Tani është koha që nuk mjafton vetëm të shkruani një ofertë pune. Vendi i lirë duhet të jetë i qartë në atë masë që kandidati, pasi e ka parë atë në faqe, do të dëshirojë të vijë tek ju dhe të dashurohet me kompaninë tuaj në shikim të parë. Por puna juaj e kërkimit nuk mbaron këtu.

Script

Një element i detyrueshëm i teknologjisë së rekrutimit flash është shkrimi dhe përdorimi i skripteve për menaxherin ose sekretarin tuaj të burimeve njerëzore, i cili do të angazhohet në përzgjedhjen e kandidatëve që i janë përgjigjur një ftese për intervistë. Menaxheri juaj i punësuar, HR ose sekretari fton njerëzit tek ju për një intervistë duke përdorur një skenar të veçantë. Nëse skripti është joefikas, konvertimi në këtë fazë do të bjerë.

Shumë sipërmarrës thonë: “Më përgjigjen 20-30 veta, i telefonojmë, i ftojmë për intervistë, vijnë 3-5. Pse ka një situatë të tillë?” Sepse skenari nuk funksionon. Nuk është testuar, është gabim.

Përmbledhja e shqyrtimit

Ka edhe një element i rëndësishëm, që tani më ka munguar në mënyrë specifike, quhet një rezyme e shqyrtimit. Kjo është një teknologji e veçantë që lejon sasi e madhe, (kur vijnë qindra CV) zgjidhni ata kandidatë që i përshtaten avatarit tuaj.

Takimi dhe intervista

Djemtë vijnë tek ju për një intervistë. Teknologjia e rekrutimit flash ju lejon të zhvilloni intervista me një numër të madh kandidatësh në të njëjtën kohë, kur nuk kaloni një ose dy orë, por maksimum 15 minuta secila, duke komunikuar me një person.

Si të sillemi? Në këto 15 minuta ka një plan të pikturuar posaçërisht:

çfarë duhet t'ju thotë kandidati,
çfarë pyetjesh duhet t'i bëni atij për të kuptuar plotësisht gjatë kësaj kohe nëse personi është i duhuri për ju apo jo.

Gjithçka duhet të marrë fund luan rol ose simulimi i procesit të shitjes - kjo është pjesa më e rëndësishme. Nëse kandidati e ka përfunduar me sukses, atëherë me një shkallë të lartë probabiliteti mund të themi se ju përshtatet. Por kjo nuk është e gjitha.

Intervista #2

Pas intervistës fillestare, ju përcaktoni ata drejtues-kandidatë që ju përshtaten më shumë dhe i ftoni në intervistën përfundimtare, pas së cilës merrni një vendim për vendin e punës dhe punësimin e këtij personi.

Ofertë (ofertë)

Elementi i fundit i gypit të rekrutimit flash është një ofertë e mirëformuar për të bërë një person të vijë të punojë për ju.

Nëse rekrutoni staf sipas kësaj skeme, atëherë është absolutisht realiste të rekrutoni numrin e njerëzve që ju nevojiten. Ju drejtoni trafikun nga kandidatët, dhe në fund ju merrni njerëz të suksesshëm që do të funksionojë për biznesin tuaj.

Nëse jeni të interesuar të mësoni se si ta lansoni vërtet këtë gyp në biznesin tuaj, me skripta, me mostra pune, me avatarë, me skenarë intervistash, ejani në trajnimin tim "", i cili fillon shumë shpejt. Dhe unë do t'ju mësoj se si ta bëni atë drejt dhe shpejt. Shihemi!

Nëse analizoni tekstet e rezymeve dhe atë që njerëzit shkruajnë në autobiografi, bëhet e qartë se shumica janë të përqendruar te prodhimi. Ata shkruajnë se çfarë kanë bërë, çfarë kanë arritur, çfarë diplome arsimimi dhe trajnimi kanë marrë, çfarë pozicionesh kanë mbajtur më parë dhe vetëm pak për atë që janë: nëse janë të respektuar, ata mund të mos pajtohen që të mos ofendojnë. dikush, dhe në të njëjtën kohë për të ndikuar tek të tjerët, a dinë të mos pajtohen, ndoshta nuk duhet besuar? E gjithë kjo nuk pasqyrohet në rezyme.

Në këtë rast, mbetet të thërrasë veten në vendin e tij të mëparshëm të punës për të zbuluar nëse këtij personi mund t'i besohet, kolegët e tij e respektuan atë, ai mori pjesë në mosmarrëveshje se çfarë lloj personi është në përgjithësi. Megjithëse një informacion i tillë është gjithmonë shumë i vështirë për t'u marrë, ai na ndihmon të rekrutojmë njerëzit që na duhen. Gjetja e një personi është aftësia për të frymëzuar dhe frymëzuar besim me një grup të plotë të të gjitha aftësive për një menaxher.

Kur takoheni, do të jetë më efikase të pyesni kandidatët në cilat fusha janë të dobët, në cilat janë të fortë. Duhet të kihet parasysh se një person që pretendon se nuk ka dobësi ose flet për to sikur dobësia e tij është ana e tij më e fortë, është më mirë të mos punësojë. Njerëzit që nuk i njohin dobësitë e tyre nuk e dinë se kush janë në të vërtetë.

Si të identifikoni dobësitë tuaja dhe pikat e forta ku mund ta merrni këtë njohuri, si të zbuloni se kush jeni në të vërtetë?

Shumë thonë se mund të përcaktojnë se me kë janë në kontakt, kush është shefi i tyre, cilët janë vartësit e tyre, por e kanë të vështirë të përcaktojnë se kush janë, të përcaktojnë veten e tyre. Ky fenomen është shumë i zakonshëm, sepse për të njohur veten, duhet një bashkëbisedues. Askush nuk mund ta njohë veten në vakum, ne e njohim veten përmes syve të njerëzve të tjerë.

Ju duhet të zbuloni se kush jeni dhe ta bëni këtë përmes ndikimit tuaj tek të tjerët. Nëse e dini se çfarë janë njerëzit e tjerë. Kjo do të thotë se ata kanë një ide se kush jeni ju. Dhe nëse doni të dini se kush jeni në të vërtetë, pyesni vartësit tuaj, ata me siguri e dinë se kush jeni.

Pra, një menaxher i mirë duhet të jetë me një sërë aftësish, të paketuara mirë, sepse nuk arrin dot perfeksionin në të gjitha fushat. Por mund të arrijë më shumë nga pikat e forta dhe të dobëta të tij. Një menaxher i mirë njeh veten, pikat e tij të forta dhe dobësitë, a e vetmja mënyrë mësoni për të - kuptoni, ndjeni atë që po bëni.

Një person që dëgjon, dëgjon dhe ndjen atë që dëgjon, mban kontakte me atë që po ndodh, kupton ndikimin që ka tek të tjerët.

Ju duhet të mësoni të shihni pikat tuaja të forta dhe të dobëta, sepse mënyra për të perceptuar pikat e forta dhe të dobëta të njerëzve të tjerë qëndron përmes perceptimit të pikave tuaja të forta dhe të dobëta. Nëse nuk mund ta kuptoni veten, si mund t'i kuptoni të tjerët? Një menaxher që njeh pikat e forta dhe të dobëta të tij krijon një atmosferë respekti dhe besimi rreth tij, ai di të humbasë dhe di të marrë mbështetjen e kolegëve të tij.

Të gjithë kanë probleme me personelin. Është shumë e vështirë të gjesh një ekip të vërtetë pune, veçanërisht shitës të mirë ose një menaxher shitjesh.

Kohët e fundit kemi ndryshuar shefin e departamentit të shitjeve, një programues, një marketer dhe madje një specialist teknik. Pothuajse njëkohësisht. Arsyeja është e thjeshtë - mosgatishmëria për të marrë përgjegjësinë për rezultatin dhe keqkuptimi i vendit të dikujt në kompani.

Brenda vetëm tre ditësh mbyllëm të gjitha vendet vakante.

Cilado qoftë madhësia e biznesit tuaj, mentaliteti i çdo punonjësi dhe mentaliteti kolektiv i stafit në tërësi përcakton qëndrueshmërinë e biznesit tuaj. Prandaj, para së gjithash, duhet të vendosni rregull që të gjithë pjesëmarrësit në biznes - bashkëpronarët, menaxhmenti dhe stafi deri te pastruesi - duhet, në një shkallë apo në një tjetër, të përfshihen në Kulturë korporative biznesi. Shihni dhe kuptoni objektivat strategjike biznesi dhe roli i tyre në arritjen e këtij qëllimi.

Nëse nuk është kështu, atëherë punonjësi punon për veten e tij, dhe jo për ju.

Dhe për këtë, kompania duhet të zhvillojë një atmosferë në të cilën çdo punonjës bën lirisht një pyetje dhe pranon mungesën e mirëkuptimit.
Sinqeriteti duhet inkurajuar tek të gjithë çështjet e biznesit, dhe në problemet që lidhen me rreziqet duke përfshirë.
Për shembull, unë vazhdimisht bëj stuhi idesh dhe diskutoj jo vetëm çështje specifike aktuale, por politikën e kompanisë në tërësi. . Unë jam i përfshirë në vendimmarrje dhe zbatim.

Duke krijuar kështu pjesëmarrjen e të gjithëve në menaxhim dhe duke rritur rëndësinë e punonjësit në sytë e tij. Kjo u jep një motivim shumë të fortë punonjësve.

Kështu formohet besnikëria e punonjësve, tek ai formohet vlera e korporatës dhe ju njiheni si lideri i padiskutueshëm.

Por vetëm kjo nuk mjafton.

Është i nevojshëm një kontroll dhe kuptim i qartë i proceseve kryesore të veprimtarisë së secilit punonjës.
Kështu që ju mund të pyesni pyetjet e duhura dhe merrni përgjigjet që ju nevojiten. Dhe mos prisni t'ia delegoni këto çështje menaxherit të ardhshëm të punësuar.

Kështu punësoj njerëz dhe kështu vendos të largohem. Gjithçka punonjësit kryesorë janë rekrutuar sipas kësaj skeme dhe 90% e tyre kanë punuar prej kohësh dhe në mënyrë të qëndrueshme.

Pra, pikat kryesore të çdo bisede.

1. Së pari ju prezantoni qëllimin strategjik të kompanisë dhe rolin e punonjësit.
2. Së dyti, ju shpjegoni TË GJITHA rregullat e lojës menjëherë.

Nëse po mendoni të hiqni dorë - pyesni punonjësin për qëllimi strategjik kompania, roli i saj dhe rregullat e lojës.

Do të theksoj në veçanti pikën e tretë. Kjo është nga një seri aikido psikologjike. Na thanë për këtë në Amerikë, një vit më parë, kur morëm pjesë në një nga trajnimet për menaxhimin e një kompanie me rritje të shpejtë.

3. Pyetje.

Nuk ka rëndësi se çfarë po bëni - punësoni, rishikoni një problem ose duhet të merrni një vendim për t'u larguar.

Me mirësjellje bëni pyetje të qarta, specifike dhe të drejtpërdrejta. Nëse nuk merrni përgjigje të drejtpërdrejta, vazhdoni të pyesni derisa të kuptoni plotësisht se çfarë është. Në gjërat e vogla, kjo është e drejta juaj si pronar dhe punëdhënës.

Kujdes!

Reagimi i njerëzve normalë që kanë kualifikime të mjaftueshme, që zotërojnë biznesin apo situatën e tyre, që nuk kanë arsye për të mashtruar, është gjithmonë pozitiv! Ata janë gjithmonë të lumtur të shpjegojnë se çfarë dhe pse po bëjnë, do të bëjnë ose kanë bërë. Dhe për çfarë!

Por nëse në përgjigje kapni një tepricë të zhargonit profesional, tallje të fshehur të keqkuptimit tuaj në zonën e problemit, shpjegime të ngatërruara, bujë, ndryshim në pozicionin e trupit, lëvizje të syve në rrafshin e sipërm, rritje të lëvizjes së dorës - duhet të arrini në përfundimin se diçka është jo pikërisht këtu, nuk ka problem që bashkëbiseduesi juaj të ketë një problem.

Kjo është një shenjë e rrezikut të lartë. Dhe në një rast, është e pamundur të punësosh një person të tillë, dhe në një tjetër, është e nevojshme të mendosh për pajtueshmërinë e personit me pozicionin e mbajtur dhe aftësinë për të zgjidhur detyrat dhe për të dalë nga problemet.

Arsyet e një nervozizmi të tillë qëndrojnë në pavetëdijen e bashkëbiseduesit tuaj, i cili e di me siguri nëse niveli i detyrave korrespondon me aftësitë e një personi (nëse kjo është një intervistë) ose nëse ka probleme në aktivitetin aktual që personi dëshiron të bëjë. fshehin.

Detyra kryesore do të jetë t'ju ngatërrojë dhe të përpiqet t'ju bëjë të mos bëni pyetje dhe t'ju detyrojë të dëgjoni vetëm.

Unë kam një vit që e përdor këtë pajisje. Pas bisedës së tretë të tillë, do të fitoni përvojë të paçmuar dhe gabimet do të minimizohen.

Meqë ra fjala, si po kaloni në rrugën tuaj për t'u bërë numri 1 në shitjen e kornizave elektrike dhe blindave elektrike në qytetin tuaj?

Nuk do të zbuloj sekrete nëse them se vëllimi i shitjeve të shumë prej tregtarëve tanë (të cilët e morën seriozisht këtë çështje dhe përdorën ndihmën tonë) është tashmë mesatarisht rreth 500,000 mijë në muaj.

Dëshironi gjithashtu? - kërkoni informacion në një letër kthimi.

____________________________
Sinqerisht, kreu i kompanisë AZ MOTOR
Aleksandër Zapletin
https://vk.com/azmotor

Si rekrutojnë chatbots Rishikimi 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Rreth asaj se si IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group dhe kompani të tjera të mëdha filluan të rekrutojnë punonjës 100 herë më shpejt.

Inteligjenca artificiale depërton gjithnjë e më thellë jo vetëm në jetën tonë të përditshme, por edhe në punë. Robotët e Amazon përballen me detyrat e tyre 4 herë më shpejt se një njeri, falë tyre, në vend të 600 tregtarëve, Goldman Sachs ka vetëm dy. Megjithatë, inteligjenca artificiale nuk kërcënon aq shumë punën e njeriut, sa ndihmon për ta gjetur atë. Nëse 2 vjet më parë chatbot-et që shikonin dhe zgjidhnin rezyme, thërrisnin kandidatë të përshtatshëm dhe bënin takime ishin një kuriozitet, sot ata kanë kaluar nga kategoria e trillimeve të HR në realitet. Kjo është një praktikë e përditshme në Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5 Grupi i shitjes me pakicë dhe kompani të tjera që përballen me nevojën për rekrutim masiv.

Njëqind intervista në orë
Popullariteti në rritje i chatbots është për shkak të disa faktorëve. Së pari, vetë teknologjia, e cila automatizon veprimet rutinë, të përsëritura të një rekrutuesi. Vështirësia kryesore e punësimit masiv është se një specialist i burimeve njerëzore duhet të kryejë shumë nga të njëjtat veprime në mënyrë që të gjejë staf: të gjejë kandidatët përkatës në bazën e të dhënave, të shikojë CV-të, të thërrasë aplikantët e përzgjedhur, t'u kërkojë atyre në përgjithësi të njëjtën gjë dhe ftoni njerëzit e duhur për një intervistë. Kjo është një sasi e madhe pune që studiuesit kalojnë çdo ditë. Duhen mesatarisht 2 javë që një specialist të thërrasë vetëm 100 kandidatë dhe një chatbot mund ta bëjë të gjithë punën në 1 orë.

Në IKEA, një version i përshtatur i pyetësorit të punësimit u “qep” në një kioskë pune me teknologjinë chatbot. Kushdo që dëshiron të punojë për kompaninë mund të aplikojë për një vend pune pa dalë nga dyqani.

Zgjidhjet e automatizuara ju lejojnë të analizoni audiencën, të zgjidhni kandidatët sipas parametrave të kërkuar, të dërgoni ftesa, të kryeni intervista paraprake, të filtroni rezultatet dhe, bazuar në këto të dhëna, të ftoni aplikantët e ekzaminuar në takimin e parë me një specialist të burimeve njerëzore në kompani. Ajo që është e rëndësishme - e gjithë kjo ndikon në shpejtësinë e punësimit, dhe rrjedhimisht në uljen e kostove. Industri të ndryshme kanë standarde të ndryshme.

Për shembull, në disa kompani, përgjigja e kandidatit duhet të përpunohet brenda një jave, në të tjera - në 3 ditë, dhe në kompanitë më të avancuara, 1 ditë është caktuar për këtë. Kjo do të thotë, nuk duhet të kalojnë më shumë se 24 orë nga momenti i marrjes së përgjigjes së një kandidati për një vend të lirë pune deri në përpunimin e një CV dhe një përgjigje nga departamenti i HR. Një chatbot mund t'i bëjë të gjitha këto në një çast. Në fakt, një punë që dikur merrte një javë është reduktuar në disa minuta, duke e bërë jetën më të lehtë për HR përballë mungesës së stafit cilësor.

Për një intervistë përmes kodit QR
Ka shumë mënyra për të përdorur një chatbot. Pra, një punonjës i mundshëm mund të marrë një ftesë për një intervistë përmes një tabele të postuar, të themi, në qendër tregtare: kandidati skanon një kod QR nga telefoni dhe futet në një bisedë, ku një bot po flet me të në vend të një rekrutuesi. Në Ikea, një version i përshtatur i pyetësorit të punësimit ishte "qepur" në një kioskë pune me teknologjinë chatbot. Kushdo që dëshiron të punojë për kompaninë mund të aplikojë për një vend pune pa dalë nga dyqani. Heineken përdor një chatbot si një mjet për rekrutimin e komunikimeve me profesionistë të rinj.

Vështirësia kryesore në punësimin masiv është se një specialist i burimeve njerëzore duhet të kryejë shumë nga të njëjtat hapa për të gjetur staf. Kjo është një punë e madhe. Duhen mesatarisht 2 javë që një specialist të thërrasë vetëm 100 kandidatë. Dhe një chatbot mund të bëjë të gjithë punën në 1 orë.

Duke pasur parasysh tendencat aktuale në tregun e punës, çështja e tërheqjes së brezit të ri po bëhet gjithnjë e më problematike. Kompania vendosi që ishte më efektive të fliste të njëjtën gjuhë me audiencën sot duke përdorur zgjidhje moderne dixhitale: chatbot foli për programin e trajnimit të menaxhimit të Heineken për specialistët fillestarë dhe mblodhi të dhëna nga ata që donin të provonin veten si punonjës të kompanisë. Me fjalë të tjera, një kandidat i mundshëm mori një mesazh SMS ose një letër me një ftesë për të kaluar në procesin e përzgjedhjes, të interesuarit ndoqën lidhjen dhe kaluan intervistën fillestare me chatbot, dhe rekrutuesit përfundimisht morën kandidatë të gatshëm që plotësuan çelësin kriteret e përzgjedhjes për punë të mëtejshme.

Nëse jepni numra specifikë: çdo i dhjeti ndoqi lidhjen, 38% e tyre filluan një bisedë me robotin, më shumë se gjysma iu përgjigjën të gjitha pyetjeve dhe përfunduan plotësisht anketën, dhe 4% përfunduan provë dhe u ftuan për intervistë. Në të ardhmen, kompania planifikon të përshtatë chatbot-et me proceset e tjera të biznesit, të tilla si mbledhja e reagimeve nga ngjarjet.