në shtëpi » Planet e biznesit » Sa është rezerva e personelit të ndërmarrjes. Si të krijoni grupin më të mirë të specialistëve në kompani

Sa është rezerva e personelit të ndërmarrjes. Si të krijoni grupin më të mirë të specialistëve në kompani

Në shtëpi moderne veprimtari sipërmarrëse në lidhje me personelin, është zhvilluar një trend që i ngjan një rrethi vicioz. Nga njëra anë, kërkesa e aplikantëve është dukshëm më e madhe se numri i vendeve të lira të pranueshme. Nga ana tjetër, menaxhmenti i nivelit të mesëm po përjeton një "mungesë stafi" të vërtetë dhe nuk ka mjaft specialistë të kualifikuar vërtet.

Problemi është gjithashtu se, duke "tejkaluar" tavanin e personelit të tyre dhe duke mos qenë në gjendje të rritet, një punonjës i dobishëm ka të ngjarë të largohet, sepse ai nuk merr vetë-realizimin e duhur. Dhe paratë kanë pushuar së qeni nxitja e vetme për të qëndruar në një vend pune përndryshe jofitimprurës.

Një rrugëdalje nga ky rreth mund të jetë formimi i një rezerve personeli. Konsideroni se çfarë mund t'i japë kjo pronarit të biznesit, ku të fillojë dhe si ta organizojë këtë proces në ndërmarrje.

Rezerva e personelit - një mjet për menaxhimin e personelit

rezervë personeliështë zakon të përmendet një numër i caktuar punonjësish të zakonshëm të cilët potencialisht do të jenë në gjendje, nëse është e nevojshme, të marrin pozicione drejtuese për shkak të përzgjedhjes paraprake dhe trajnimit të kualifikuar të veçantë.

E RËNDËSISHME! Të gjithë punonjësit që përbëjnë rezervën e menaxhimit duhet të respektojnë kërkesat e kualifikimit të parashikuara pozicionet drejtuese.

Kush mund të shërbejë si burim i rezervës së personelit:

ekspertë kryesorë;
punonjës të rinj premtues;
punonjësit që kanë përfunduar me sukses një trajnim special;
personat që mbajnë poste të drejtuesve të më të vegjëlve ndarjet strukturore;
punonjësit dhe menaxhmenti i filialeve.

SHËNIM! Në varësi të përkatësisë industriale të biznesit, përgatiteni goditjet e duhura mund të jenë nga pothuajse çdo kategori punëtorësh. Për shembull, nuk është aspak e pazakontë për një punëtor të thjeshtë i cili gradualisht është "rritur" në një mbikëqyrës turni ose një kryepunëtor i lartë.

Funksionet e rezervës së personelit

Formimi i një "rezerva ari" të punonjësve do të ndihmojë në zgjidhjen e detyrave të mëposhtme të menaxhimit:

zvogëloni qarkullimin e stafit;
të sigurojë vazhdimësi në transferimin e frerëve të qeverisë;
rritja e motivimit të punonjësve të të gjitha kategorive;
duke forcuar Kulturë korporative;
kursime financiare dhe kohe në kërkimin, përzgjedhjen, përshtatjen dhe trajnimin e personelit për pozicionet kyçe;
rritjen e ndjenjës së përgjegjësisë dhe besnikërisë së punonjësve;
stabilizimi i përgjithshëm i situatës së personelit.

Parimet e krijimit të një rezerve personeli

Kur filloni të organizoni një rezervë personeli në një ndërmarrje, ia vlen të udhëhiqeni nga parimet e mëposhtme që përcaktojnë efektivitetin e këtij procesi:

Nevoja. Nevoja për të krijuar një rezervë të personelit duhet të jetë me të vërtetë e rëndësishme për këtë organizatë.
Pajtueshmëria e kualifikimit. Një kandidat për "rezervistë" për një pozicion të caktuar duhet të jetë i përshtatshëm për këtë sipas karakteristikave kryesore të këtij kualifikimi.
Arsyetimi i pritshmërive. Një punonjës i përzgjedhur për rezervë duhet të jetë premtues për sa i përket treguesve kryesorë përcaktues:
- mosha
- mori arsim;
- kualifikimi aktual;
- vjetërsia;
- ngjitja në shkallët e karrierës;
- fokusimi në përmirësim dhe rritje, etj.
Transparenca. Krijimi i rezervës duhet të jetë publik. Informacioni për nevojat e personelit dhe kandidatët duhet të jetë i hapur.
Lufta konkurruese. Për të zgjedhur më të mirën dhe për të nxitur konkurrencën e arsyeshme, e për rrjedhojë dëshirën për përmirësim, duhet të sigurohet jo një, por 2-3 “rezervistë” për çdo pozicion vakant.
Iniciativa. Të gjithë pjesëmarrësit në proces duhet të jenë aktivë, veçanërisht ata që janë përgjegjës për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervë.

Çfarë duhet të sqarohet përpara formimit të rezervës

Përpara se të filloni procesin e krijimit ose përditësimit të një stoku punonjësish për pozicionet kyçe, duhet të përcaktoni qartë logjikën e tij të ardhshme. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të kryhet një analizë paraprake e situatës së personelit në ndërmarrje. Vëmendje e madhe duhet t'i kushtohet faktorëve të mëposhtëm:

analiza e strategjisë së përgjithshme të biznesit: për shembull, zhvillimi i llojeve të reja të produkteve ose tregjeve të reja kërkon një trajnim të ndryshëm të stafit sesa rritja e vëllimeve të prodhimit në një asortiment të qëndrueshëm;
me një "qarkullim" të fortë, është e rëndësishme të përcaktohet shkaku i saj i vërtetë, të identifikohen pozicionet më "të mprehta", të përcaktohen tiparet e përafërta të punonjësve që nuk i përmbahen atyre dhe të përvijohet një "portret" i atyre në mënyrë optimale;
zgjidhje e kryesore problemet e personelit para se të filloni të eliminoni "boshllëqet" me ndihmën e rezervës.

Algoritmi për përgatitjen e një rezerve personeli në ndërmarrje

Procesi kompleks i formimit të një rezerve të personelit zhvillohet në disa faza.

Hapi 1 "Kush na duhet?" Përgatitja për fillimin e punës për formimin e një rezerve personeli:

analiza e nevojës reale për një rezervë personeli;
parashikimi i dinamikës së personelit të aparatit të menaxhimit;
përcaktimi i personelit të pozitave kyçe;
hartimi i një liste pozicionesh që duhet të plotësohen ose të krijohet një rezervë.

Hapi 2 "Kush do të na përshtatet?" Përpilimi i një liste të "rezervistëve" të mundshëm:

përzgjedhja e kandidatëve të përshtatshëm sipas kritereve të përcaktuara (mosha, kohëzgjatja e shërbimit, perspektiva, etj.);
hartimi i një liste në formën e kandidatëve të mundshëm për pozita të caktuara drejtuese që përfshijnë rezervë;
verifikimi i kandidatëve të përfshirë në listë: psikodiagnostika, biseda, intervista, lojëra biznesi etj.;
sqarimi i listës, fshirja e atyre që nuk e kaluan përzgjedhjen;
shqyrtimi natyror: përjashtimi nga kandidatët që, për çfarëdo arsye, nuk duan të bien në rezervë;
formulimi përfundimtar i listës sipas skemës: një pozicion që ka nevojë për një rezervë personeli - dy ose tre kandidatë për zëvendësimin e tij të ardhshëm;
specifikimi i listës: cili nga kandidatët do të ketë nevojë për trajnim të specializuar, si ta organizojë atë më mirë, si të kontrollojë rezultatin, etj.

PER INFORMACION TUAJ! Në organizatat e mëdha, kjo listë duhet të miratohet nga menaxhmenti i lartë, domethënë të miratohet nga CEO.

Hapi 3 "Rritja". Përgatitja dhe trajnimi i "rezervistëve" në përputhje me kërkesat e pozicionit të projektuar, zgjedhjen e metodologjisë optimale dhe zbatimin e saj praktik:

trajnime individuale të mbikëqyrura nga udhëheqësi aktual;
një stazh në një pozicion të propozuar në të ardhmen në organizatën e vet ose në një organizatë tjetër;
marrja e arsimit special në kurse rikualifikimi ose në një institucion arsimor të specializuar;
Praktika.

Formimi profesional i rezervistëve të personelit

Pasi të keni vendosur për listën e nevojave të personelit dhe kandidatëve, është e nevojshme të filloni të punoni për trajnimin e tyre të specializuar. Kjo kërkon një plan të veçantë.

Programi i trajnimit të kandidatëve mund të jetë i niveleve të ndryshme të mbulimit:

të përgjithshme- siguron trajnime bazë në aftësitë e lidershipit, plotësimin dhe përditësimin e bazave teorike;
e veçantë- krijohet veçmas për secilën fushë të veprimtarisë në të cilën ndahen kandidatët;
individual- më kërkon kohë, por më efektive, pasi është projektuar për çdo specialist specifik, duke marrë parasysh karakteristikat e tij personale, bazën e njohurive dhe aftësive ekzistuese, si dhe pozicionin e propozuar në të ardhmen.

E RËNDËSISHME! Programi i trajnimit pranohet dhe miratohet nga administrata e ndërmarrjes.

Si pjesë e trajnimit të individualizuar për kandidatin, mund të organizohen format e mëposhtme të punës:

kurse rifreskuese;
marrjen e arsimit shtesë, duke përfshirë, nëse është e nevojshme, arsimin e lartë;
ligjërata, biseda, seminare, ngjarje të tjera edukative;
pjesëmarrja në trajnime;
praktikë profesionale.

Kushtet e përgatitjes së rezervës së personelit

Kushtet për përgatitjen e një rezervisti mund të parashikohen nga programi i miratuar nga ndërmarrja, por mund të ndryshojnë në varësi të situatës individuale. Kështu, për shembull, mund të lindë një situatë që në përfundim të trajnimit të rezervistit, pozicioni i propozuar të mos lirohet, me ç'rast është e mundur të vendoset një vend i lirë për një deputet dhe të trajnohet një punonjës i trajnuar në të. Nëse, pas përfundimit të trajnimit, pozicioni u shfaq, por kandidati rezultoi i papërgatitur, ju mund të zgjasni trajnimin ose të merrni një kandidat tjetër nga rezerva. Përshtatshmëria përcaktohet rast pas rasti.

Faza tjetër është përzgjedhja në rezervën e personelit (kërkimi dhe vlerësimi i kandidatëve). Kjo fazë përfshin: formimin e listës së kandidatëve për rezervë; krijimi i një rezerve për pozicione specifike.

Në fazën e formimit të listës rezervë, zgjidhen detyrat e mëposhtme:

Vlerësimi i kandidatëve;

Krahasimi i grupit të cilësive të kandidatit dhe atyre kërkesave që janë të nevojshme për pozicionin e rezervuar;

Krahasimi i kandidatëve për një pozicion dhe përzgjedhja e një më të përshtatshme për punë në pozicionin e rezervuar.

Duhet të përcaktohet se cilët nga kandidatët në listat rezervë duhet të trajnohen; çfarë forme trajnimi duhet të aplikojë për secilin kandidat, duke marrë parasysh të tijin karakteristikat individuale dhe perspektivat për përdorim në një pozicion drejtues.

Emërimi i kandidatëve për rezervë kryhet në të paktën 3 mënyra:

1. Emërimi i një punonjësi nga mbikëqyrësi i tij i drejtpërdrejtë;

2. Emërimi i një punonjësi nga një drejtues më i lartë;

3. Vetëpromovimi i një punonjësi.

Anëtarët e stafit që janë emëruar për vendosje rezervë i nënshtrohen një procesi të standardizuar përzgjedhjeje që synon të identifikojë potencialin menaxherial dhe gatishmërinë e anëtarit të stafit për programin e trajnimit.

Përzgjedhja duhet të kryhet në 2 faza:

1) Parazgjedhja - pajtueshmëria formale e kandidatit me kërkesat për regjistrim në rezervën e personelit, për shembull, duke përdorur kriteret e mëposhtme (Tabela 1.2).

2) Zgjedhja kryesore - vlerësimi i potencialit menaxherial (cilësitë profesionale dhe afariste) kryhet në përputhje me profilin e përpiluar të pozicionit për çdo pozicion.

Për shembull, vlerësimi i kompetencave të mëposhtme:

Kuptimi i biznesit;

Aftësitë e planifikimit dhe organizimit;

Aftësia për të analizuar informacionin dhe për të marrë vendime të informuara;

Cilësitë e lidershipit, aftësia për të ndërtuar marrëdhënie;

Përkushtimi ndaj rezultateve dhe përgjegjësisë;

Hapja ndaj gjërave të reja dhe dëshira për zhvillim.

Tabela 1.2 Kriteret e përzgjedhjes për regjistrimin në rezervën e personelit

Kriteret e përzgjedhjes	Kriteret e pranueshmërisë
Mosha e kandidatit rezervë	Për të gjithë: të paktën 25 vjeç. Për gratë: jo më shumë se 50 vjet. Për meshkujt: jo më shumë se 55 vjet.
Përvojë pune në ndërmarrje	Të paktën 3 vjet. Në përputhje / jo në përputhje
Disponueshmëria e pozicioneve të synuara në ndërmarrje për të cilat kërkohet një rezervë personeli (nga zona e biznesit të punonjësit)
Mungesa masat disiplinore për kohën e punës (gjatë 3 viteve të fundit të punës në organizatë)
Performanca e punonjësve për periudhën (viti i mëparshëm + aktual)	Efikasiteti është i lartë/rritje?t; Performanca është mesatare; Performanca është e ulët/në rënie. Arritjet profesionale: po/jo.

Formimi i rezervës kryhet në bazë të konkluzioneve komisionet e vërtetimit bazuar në një vlerësim objektiv gjithëpërfshirës të informacionit rreth biznesit dhe cilësitë personale ah kandidatët për poste drejtuese bazuar në analizën e rezultateve konkrete veprimtari profesionale specialistë të arritur në faza të ndryshme të punës së tyre në sistemin e menaxhimit.

Vëmendje e veçantë i kushtohet nivelit të formimit profesional dhe të përgjithshëm arsimor, aftësive organizative dhe analitike, ndjenjës së përgjegjësisë për rezultatet e punës, përkushtimit, aftësisë për të justifikuar dhe marrë vendime të pavarura të përgjegjshme.

Faktorët dhe kriteret më domethënëse që duhen marrë parasysh gjatë formimit të cilësive të një menaxheri në një pozicion të rezervuar janë:

Motivimi i punës - interesi për problemet profesionale dhe punën krijuese, dëshira për të zgjeruar horizontet e dikujt, orientimi drejt së ardhmes, suksesi dhe arritjet, gatishmëria për konflikte sociale në interes të punëtorëve dhe biznesit, për rrezik të arsyeshëm;

Profesionalizmi dhe kompetenca - kualifikimet arsimore dhe moshore, përvoja e punës, niveli i gatishmërisë profesionale, pavarësia në vendimmarrje dhe aftësia për t'i zbatuar ato, aftësia për të negociuar, për të argumentuar pozicionin, për ta mbrojtur atë, etj.;

Cilësitë personale dhe mundësitë e mundshme - shkallë të lartë inteligjenca, vëmendja, fleksibiliteti, aksesueshmëria, autoriteti, takti, shoqërueshmëria, prirjet organizative, stabiliteti neuropsikik dhe emocional, karakteristikat motorike, etj. Gjatë emërimit në rezervë përdoren edhe metoda praktike: emërimi i një kandidati si drejtues i ekipit që kryen një detyrë të përkohshme; zëvendësimi i kreut që mungon për periudhën e udhëtimit të tij të punës, sëmundjes, pushimeve; stazh, understudim, etj.

Metodat për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervë janë paraqitur në mënyrë skematike në Figurën 1.3.

Figura 1.3 - Klasifikimi i metodave për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervën e personelit

Metodat e mëposhtme përdoren më gjerësisht:

Biografia, ose metoda e studimit të dokumenteve të një punonjësi;

Marrja e dëshmive arbitrare me gojë dhe me shkrim, ose "intervista";

Përgjithësim i pavarur mendimet e ekspertëve;

Testimi psikologjik dhe vetëvlerësimi i punonjësve.

Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje.

Metoda biografike konsiston në studimin e treguesve objektivë të personalitetit të punonjësit sipas dokumenteve të tij. Ju lejon të merrni të dhëna në lidhje me lëvizjen e një punonjësi nëpër pozicione dhe profesione, me arsimin, kualifikimet dhe treguesit e tjerë të tij. Megjithatë, kjo metodë jep një pamje jo të plotë të të dhënave; nuk lejon marrjen e informacionit të mjaftueshëm për nivelin e zhvillimit të pronave dhe cilësive personale dhe të biznesit të një punonjësi.

Metoda e "intervistës" lejon zgjerimin e sistemit të treguesve të marrë, megjithatë, në këtë rast, të dhënat për punonjësin nuk do të jenë objektive, por të përthyera, duke marrë parasysh qëndrimin e njerëzve që ofrojnë informacionin e nevojshëm. Kjo e bën të vështirë krijimin e një ideje për punonjësin nga një këndvështrim objektiv. Metoda e "intervistës" përdoret si kryesore në praktikën e aktiviteteve të punonjësve të personelit në përzgjedhjen e kandidatëve për rezervë për promovim.

Në procesin e përzgjedhjes së kandidatëve, përfaqësuesit e departamentit të burimeve njerëzore zhvillojnë biseda të gjata me punonjës të niveleve të ndryshme sipas një skenari të paracaktuar. Objektivi kryesor i intervistave të tilla është të marrë më shumë informacion për punonjësin që studiohet nga këndvështrime të ndryshme dhe sipas drejtime të ndryshme aktivitetet e tij.

V Kohët e fundit përdoren gjerësisht metodat e përgjithësimit të gjykimeve të pavarura, ose mendimet e ekspertëve të pavarur. Si ekspertë janë të përfshirë punonjësit e ndërmarrjes, të cilët e njohin mirë punonjësin në studim përsa i përket punë e përbashkët dhe duke pasur gjykim të pavarur. Anketa e tyre kryhet sipas një pyetësori të krijuar posaçërisht dhe informacioni i marrë, pas përpunimit të duhur, përdoret si burim shtesë për të marrë një vendim për punë individuale, promovimi profesional i një punonjësi etj.

Dhe së fundi, për të marrë informacion objektiv në lidhje me aftësitë dhe aftësitë e një punonjësi, shpesh përdoren metoda të testimit psikologjik, gjatë së cilës studiohen karakteristikat e tij personale dhe të biznesit. Përdorimi i metodave të tilla kërkon trajnim të veçantë paraprak të punëtorëve që kryejnë testimin dhe punëtorëve që i nënshtrohen atij. Kjo punë kryhet nga specialistë - psikologë ose sociologë.

Gjatë formimit të një rezerve, është e nevojshme të përcaktohen pozicionet bazë për secilën kategori drejtuesish, si dhe burimet e personelit të rezervës për promovim. Për shembull, për të mbushur pozicionin e drejtuesit të seksionit, pozicioni bazë është pozicioni i kryepunëtorit, drejtuesi i punëtorisë është pozicioni i drejtuesit të seksionit, etj., dhe burimi i rezervës së personelit mund të të jetë:

Shkollat e rezervës së personelit me përfshirjen e të gjithë punëtorëve dhe punonjësve të rinj;

Profesionistë të rinj që e kanë dëshmuar veten në punë praktike si kursantë mbikëqyrës;

Zëvendësdrejtues të gradave të ndryshme;

Ndërmarrjet (organizatat) e punës që mbarojnë studimet e larta dhe të mesme shkollat pa ndërprerë prodhimin.

Si rezultat i kësaj faze, formohet lista përfundimtare e kandidatëve për regjistrim në rezervën e personelit.

Kështu, procedura për marrjen e një vendimi të informuar për promovimin e një punonjësi në një pozicion drejtues nga rezerva duhet të parashikojë:

Prania e disa kandidatëve për këtë pozicion;

Vlerësohet profesionalisht cilësitë e nevojshme kandidatët dhe përputhjen e tyre me kërkesat e pozicionit;

Analizë krahasuese e vlerësimeve të cilësive të kandidatëve për të përzgjedhur më të denjët.

Biznesi rus "luftë për talentin" preferon të udhëheqë duke gjetur dhe tërhequr specialistë të kualifikuar nga tregu i punës. Investimet në rekrutimin, zhvillimin e një marke HR në disa kompani mbizotërojnë mbi kostot e mbajtjes dhe zhvillimit të stafit ekzistues. Nëse në një situatë rritja ekonomike konkurrenca për punonjësit e talentuar u përcaktua nga madhësia e paketës së propozuar të kompensimit, por tani, aftësia për të "tejkaluar" personelin nga konkurrentët është zvogëluar ndjeshëm. Po bëhet gjithnjë e më e vështirë mbyllja e vendeve të lira të punës: në sfondin e një popullsie në moshë pune në rënie, përqindja e specialistëve të kualifikuar që e klasifikojnë veten si "të vetëpunësuar" ose "përpunues të lirë" po rritet. Është afër dita kur “bastisjet” dhe “betejat” për talentet do të kalojnë nga tregu i punës në pjesën e pasme, në territorin e vetë ndërmarrjes. Atëherë biznesi do të ketë nevojë për një sistem të brendshëm për trajnimin dhe zhvillimin e punonjësve. Blerja dhe instalimi i tij si një modul prodhimi nuk do të funksionojë: kërkon kohë për ta krijuar atë. Për të qenë gati për sfidat e ardhshme, kompanitë duhet të fillojnë ndërtimin e një sistemi të tillë tani.

Trajnimi i synuar i drejtuesve shumë efektivë, njohja e veçorive Puna e organizatës që ndajnë vlerat dhe kulturën korporative të kompanisë është një kusht i domosdoshëm për funksionimin e një organizate moderne.

edhe pse rezervë personeli vetëm një nga elementët Cikli i menaxhimit të talenteve, ai kryen disa funksione të rëndësishme të burimeve njerëzore në të njëjtën kohë. Prania e një rezerve personeli në ndërmarrje jo vetëm që zvogëlon rreziqet e personelit, kontribuon në funksionimin normal të kompanisë dhe zhvillimin e biznesit përballë mungesës së personelit në tregun e punës, por gjithashtu rrit besnikërinë, përfshirjen dhe nivelin e motivimit. të personelit.

Formimi i rezervës së personelit fillon me përcaktimin e një liste të pozicioneve kyçe. Pozicionet kyçe janë pozicione që kanë një ndikim të veçantë rezultatet e biznesit kompanitë. Punonjësi që mban këtë pozicion ka një sërë kompetencash të vlefshme dhe ka një ndikim të rëndësishëm në arritjen e qëllimeve të kompanisë. Si rregull, një punonjës i tillë është i vështirë ose i pamundur të gjejë një zëvendësues në tregun e punës në një kohë të shkurtër.

Përfshirja në rezervën e personelit për pozita të tilla nënkupton që kandidatët kanë cilësi të caktuara personale dhe respektimin e një procedure formale. Rezerva e personelit- Bëhet fjalë për punonjës me potencial të lartë, të cilët kanë aftësitë dhe kompetencat e nevojshme në biznes, të cilët kanë kryer trajnimin e nevojshëm profesional dhe janë në gjendje të zënë një pozicion në një pozicion kyç në një periudhë afatshkurtër.

Quhet edhe rezerva e personelit pishina e talenteve ose Pishina e talenteve. Krijoni grupe talentesh për të qëndruar përpara nevojës për punëtorë të kualifikuar në përputhje me rotacionin e parashikuar dhe planet strategjike të ndërmarrjes. Rezerva e personelit vepron si një tubacion HR, pasi nënkupton trajnimin paraprak të specialistëve që plotësojnë më së miri nevojat e ndërmarrjes.

Në mënyrë optimale, nëse 80% e vendeve të lira të punës mbyllen për shkak të promovimit dhe rotacionit të rezervës së personelit brenda organizatës dhe 20% - duke tërhequr punonjës të rinj nga tregu i punës. Ky raport ju lejon të kurseni vlerat dhe njohuritë e korporatës, dhe në të njëjtën kohë, ofron një "infuzion" të njohurive të freskëta dhe rinovimin e ekipit.

Falë teknologjive të reja, krijimi i një grupi talentesh kërkon dukshëm më pak burime. Kjo punë konsiston në identifikimin e punonjësve me potencial të lartë, vlerësimin e pikave të tyre të forta dhe dobësitë, si dhe kompetencat e nevojshme për të zënë një pozicion kyç. Pishina e talenteve është pjesë e strategjisë së HR të kompanisë në fushën e menaxhimit të talenteve, e cila zbatohet nga një sekuencë hapash:

Kështu, grupi i talenteve është një nga elementët e strategjisë së "menaxhimit të talenteve" në kompani, e cila është një projeksion i strategjisë së përgjithshme të biznesit.

HAPAT PËR FORMIMIN E REZERVËS SË PERSONELIT

1. Identifikimi i pozicioneve kyçe për rezervën

Parimet për ndarjen e pozitave kyçe:

kritika e pozicionit - ndikim i lartë në rezultatet e biznesit;

është e vështirë të gjesh një kandidat me kompetencat e duhura në tregun e punës dhe kërkon shumë kohë për të trajnuar një punonjës nga radhët e rezervistëve të brendshëm;

Për të identifikuar se cilat pozicione mund të bëhen vakante në të ardhmen e afërt, është e nevojshme të bëhet një analizë në disa fusha:

të vlerësojë personelin e divizioneve strukturore të kompanisë për të shmangur vendet e lira të punës në pozicione drejtuese;

të analizojë rreziqet për punonjësit në pozicionet kyçe (mosha para pensionit, besnikëria e ulët, mospërputhja e modelit të kompetencës, etj.);

të marrë parasysh planet e kompanisë për të zgjeruar biznesin në drejtim të krijimit të divizioneve dhe pozicioneve të reja;

Është e nevojshme të përcaktohet numri optimal i rezervistëve për çdo pozicion, duke marrë parasysh rrezikun e braktisjes, shkarkimit të rezervistit, etj. Zakonisht janë 2-3 persona për pozicion.

2. Zhvillimi i një profili të pozicioneve kyçe (modeli i kompetencës për pozicionin)

Përpilimi i një profili pune është hapi i parë në zgjedhjen e kandidatit të duhur. Profili i punës përfshin:

përshkrim i detajuar i funksionalitetit dhe treguesit kryesorë efikasiteti;

kompetencat e korporatës (të përgjithshme për kompaninë);

kompetencat profesionale dhe aftësitë e nevojshme;

karakteristikat e sjelljes dhe kompetencat personale (për shkak të specifikave të këtij pozicioni);

kërkesat formale dhe të veçanta.

Zhvillimi i profilit, së bashku me specialistin e burimeve njerëzore, duhet të përfshijë drejtues departamentesh dhe specialistë në një fushë specifike, pasi ky model do të përdoret si për kandidatët në punësim, ashtu edhe për vlerësimin e personelit ekzistues, planifikimin e zhvillimit dhe formimin e planeve të karrierës. .

Përdorimi i profileve të punës (modele të kompetencës) në menaxhimin e personelit kontribuon në faktin që vendosja e personelit do të kryhet në përputhje me cilësitë profesionale dhe personale të punonjësve dhe si rrjedhojë kjo do të ndikojë pozitivisht në rritjen e rezultateve të biznesit.

3. Vlerësimi i personelit dhe përzgjedhja e rezervistëve

Gjatë kryerjes së procedurës së vlerësimit të personelit për zgjedhjen e kandidatëve për rezervën e personelit, kriter, si rregull, është prania dhe manifestimi i kompetencave të nevojshme themelore të korporatës (për shembull: udhëheqja, e orientuar drejt rezultatit, e orientuar nga klientët, etj.) . Vlerësimi i punonjësve kryhet edhe për të identifikuar potencialin e tyre, kompetencat dhe aftësitë ekzistuese, si dhe për të përcaktuar gatishmërinë e tyre për të zhvilluar dhe për t'iu nënshtruar një programi trajnimi.

Kjo teknikë ju lejon të vlerësoni efektivitetin e kandidatit.

Procedura vlerësimin e performancës bazuar në metodën e menaxhimit të objektivit. Ai përfshin ndjekjen e rezultateve të qëllimeve/detyrave të vendosura dhe të arritura, përmbushjen e treguesve sasiorë, me komente nga menaxheri ose eksperti. Bazuar në matricën e treguesve të punonjësve, llogaritet koeficienti i performancës personale.

Potenciali (nga latinishtja potentia - forca, fuqia, mundësia) është një grup karakteristikash njerëzore, rezervat e tij të brendshme, të cilat parashikojnë suksesin e tij në zgjidhjen e problemeve të reja profesionale.

Një punonjës me potencial të lartë, ose një punonjës i talentuar, vazhdimisht demonstron performancë të lartë dhe tregon gatishmëri për zhvillim dhe trajnim, dhe, në përputhje me rrethanat, potencialisht është një punonjës i rezervës së personelit.

Në praktikën e menaxhimit, ekziston një numër i mjaftueshëm metodash për vlerësimin e potencialit të punonjësve. Qendrat e vlerësimit, testet e aftësive, anketat dhe intervistat, testet e IQ, testet e personalitetit, vlerësimi menaxherial, metoda 360 gradë. Për një rezultat objektiv, është e mundur të përdoren disa metoda.

Së bashku me këtë, një mënyrë e mirë për të identifikuar potencialin e një punonjësi është vëzhgimi i tij dhe vlerësimi i cilësive të tij në një mjedis të përshtatshëm prodhimi dhe në një vend të ri pune. Kjo i referohet rotacionit të kandidatëve sipas departamenteve të kompanisë, zëvendësimit të përkohshëm, i cili lejon vlerësimin e aftësisë për lloje specifike të punës. Për të njëjtat qëllime, praktikohet një lidhje afatshkurtër e punonjësit të vlerësuar për të punuar në një grup projekti inovativ.

Në përfundim të procedurës së vlerësimit të personelit, mund të përdoren metoda për të emëruar kandidatë për rezervë vlerësimi i punonjësve bazuar në një ose më shumë kritere, të cilat do të thjeshtojnë vendimin përfundimtar për miratimin e listës së rezervistëve. Kriteri universal do të jetë "performanca" e punonjësit dhe "potenciali i tij zhvillimor". Kjo do të ndihmojë në identifikimin e atyre punonjësve që do të rriten dhe do të jenë në gjendje të bëhen pasardhës.

Kështu, konceptet e "potencialit", "kompetencës" dhe "talentit" po lëvizin në fushën e vlerave të matshme. Në prani të një mjeti të automatizuar, bëhet e mundur që të menaxhohet plotësisht procesi i identifikimit dhe zhvillimit të talenteve.

Automatizimi i vlerësimit të personelit dhe menaxhimit të grupit të talenteve

4. Stërvitja e rezervistëve

Faza përfshin zhvillimin e planeve individuale të trajnimit për secilin punonjës, duke marrë parasysh aftësitë dhe kompetencat e zhvilluara në mënyrë të pamjaftueshme në përputhje me profilin e një pozicioni kyç.

Programi i përgjithshëm mund të përfshijë përgatitjen e kompetencave universale (korporative) që janë të rëndësishme për çdo pozicion. Format e përgatitjes mund të jenë çdo: në formën e seminareve, master klasave, trajnimeve, etj.

Plani individual i zhvillimit duhet të synohet në zhvillimin e rezervistit, duke marrë parasysh karakteristikat e tij, cilësitë e dobëta dhe të forta dhe kërkesat e pozicionit të synuar. Format e përgatitjes:

fitimi i përvojës së punës;

caktimi i detyrave të reja të punës që synojnë zhvillimin e punonjësit;

pjesëmarrja në projekte zhvillimore;

punoni me mentor;

zëvendësime të përkohshme nga një rezervist për një drejtues më të lartë etj.

Gjatë kësaj faze, është e rëndësishme të monitorohet efektiviteti i trajnimit dhe rregullimi në kohë i programit. Zhvilloni punonjësit tuaj të talentuar në mënyrë që potenciali i tyre të përdoret në përputhje me nevojat e biznesit tuaj.

Në mënyrë tipike, programi i trajnimit është krijuar për një vit.

5. Vlerësimi i rezultateve

Për të përcaktuar shkallën e gatishmërisë së rezervistit për emërim në pozicion i ri nevojitet vlerësim i mëtejshëm. Një vlerësim i tillë duhet të kryhet në një kompleks:

vlerësimi i rezultateve të prodhimit të çdo rezervisti;

ndryshim në profesional dhe kompetencat menaxheriale në krahasim me treguesit gjatë përzgjedhjes;

rezultatet e punës së projektit.

Në bazë të rezultateve të vlerësimit, merret një vendim se kush mbetet në rezervën e personelit dhe duhet të inkurajohet dhe kush largohet. Një vlerësim i tillë mund të kryhet si pjesë e vlerësimit të rregullt të personelit, i cili kryhet në fazën e përfshirjes në rezervën e personelit.

6. Punë e mëtejshme me grupin e talenteve (pishinë talentesh)

Nëse ka vende të lira të synuara:

shqyrtimi i kandidatëve nga rezervistët e suksesshëm;

masat për hyrjen e një punonjësi në një pozicion të ri.

Pa vende të lira puneështë e nevojshme të vlerësohen rreziqet e personelit dhe të merren një sërë masash për të mbajtur rezervistët. Fakti i përfundimit me sukses të trajnimit dhe pamundësia për të aplikuar potencialin e rritur në pozicionin e mëparshëm mund të zvogëlojë motivimin dhe të bëjë që një punonjës që ka shpenzuar kaq shumë burime të largohet nga kompania.

Metodat e mbajtjes:

caktimi i menaxhimit të çdo projekti;

kompensim për pagat;

sigurimi i përfitimeve shtesë;

emërimi si mentor për punonjësit me më pak përvojë;

kryerja e përkohshme e detyrave të drejtuesit, gjatë mungesës së tij, p.sh.

Një formë mjaft e fortë e mbajtjes së rezervistëve mund të jenë programet e trajnimit dhe zhvillimit të punonjësve që kompania mund të ofrojë, duke përfshirë përfshirjen në rezervën e personelit për pozicione të tjera kyçe.

Mbështetja e menaxhmentit, takimet në një mjedis joformal për të diskutuar detyrat aktuale dhe strategjike kanë gjithashtu një efekt motivues.

Puna me rezervën e personelit prek të gjithë kompaninë. Automatizimi i proceseve të përshkruara më sipër bën të mundur që ai të bëhet i rregullt, transparent, lehtësisht i kontrollueshëm dhe me kosto të ulët. Sistemi i automatizuar "TopFactor: Menaxhimi i Talenteve" bazuar në 1C ju lejon të:

zgjerimi i fushës së përgjegjësisë së punonjësit, detyrave të tij funksionale dhe nivelit të vendimmarrjes;

menaxhimi i rezervës së personelit të ndërmarrjes;

identifikimin e punonjësve me performancë të lartë;

formimi i planeve të trashëgimisë;

trajnimi i avancuar i punonjësve të ndërmarrjes përmes planeve individuale të zhvillimit.

Punonjësit me potencial të lartë dhe të talentuar janë çelësi i suksesit në treg. Detyra e drejtuesve të biznesit nuk është vetëm të identifikojnë punonjës të tillë, të krijojnë kushte për zhbllokimin e potencialit të tyre, por edhe t'i përfshijnë ata në procesin e trajnimit të të ardhurve.

Efektiviteti i një punonjësi, motivimi, përfshirja dhe besnikëria e tij përcaktohet në fund të fundit nga kushtet që i krijon kompania. Motivet shtytëse për persona të tillë janë dëshira për zhvillim profesional dhe vetë-realizim, përmbushja e detyrave komplekse dhe pavarësia në vendimmarrje. Kjo mund të arrihet vetëm përmes menaxhimit të koordinuar të talenteve, që është kusht i nevojshëm zbatimin e qëllimeve strategjike për çdo ndërmarrje.

Në kushtet e konkurrencës së ashpër në sferën e biznesit fiton gjithmonë ai që ka një burim të fuqishëm menaxherial. Udhëheqësit me të vërtetë të talentuar mund të marrin vendime të shëndosha menaxhimi dhe të zhvillojnë plane strategjike novatore. Stafi drejtues meriton vëmendje të veçantë në kuadër të burimeve njerëzore të organizatës. Prandaj, është e rëndësishme të formoni një rezervë personeli dhe të punoni me të.

Kur është e nevojshme të formohet një rezervë personeli

Rezerva e personelit duhet të formohet jo vetëm për shkak të lëvizjes aktuale të personelit, por edhe në lidhje me nevojën për të ndjekur strategjinë e zhvillimit të organizatës, sepse kur planifikon një biznes, menaxheri përcakton listën dhe sasinë e burimeve të nevojshme për të arritur qëllimet strategjike. . Dhe në këtë rast, burimet njerëzore, përkatësisht specialistët dhe menaxherët që janë të gatshëm dhe të aftë për të kryer detyra të rëndësishme për kompaninë, luajnë një rol vendimtar.

Një grup punonjësish të organizatës që kanë arritur rezultate pozitive në aktivitetet e tyre profesionale dhe janë përzgjedhur në një ekip të veçantë bazuar në rezultatet e një vlerësimi të njohurive, aftësive, cilësive të biznesit dhe personale, është një rezervë personeli. Pozicionet për të cilat krijohet një rezervë personeli janë kryesisht menaxheriale. Pasi të trajnohen, anëtarët e këtij grupi mund të promovohen në çdo pozicion drejtues sipas nevojës.

Formimi i një rezerve personeli është i rëndësishëm më shpesh në rastet kur:

Zhvillimi i kompanisë është i suksesshëm dhe i shpejtë. Po hapen fusha të reja pune dhe ka nevojë urgjente për drejtues të rinj kompetentë që janë në gjendje t'i udhëheqin ata.
Ka vështirësi në tërheqjen e menaxherëve të jashtëm të lartë për shkak të specifikave komplekse të aktiviteteve të organizatës, në të cilat menaxherët e rinj duhet të kenë tashmë një grup të caktuar njohurish fillestare.
Organizata dëshiron të mbajë profesionistë të rinj që demonstrojnë rezultate të larta në punën e tyre dhe përpiqen për zhvillim profesional në këtë organizatë.
Kompania duhet të krijojë një ekip të fortë drejtues, përfaqësuesit e të cilit do të njohin dhe kuptojnë të gjithë teknologjinë e punës, të jenë të vetëdijshëm për specifikat e një mjedisi të caktuar biznesi dhe të jenë në gjendje të zgjidhin shpejt dhe me efikasitet detyrat.

6 rregulla për punën efektive të rezervës së personelit

Çfarë duhet bërë në mënyrë që sistemi i rezervës së personelit të funksionojë efektivisht, thanë redaktorët e revistës Drejtori i Përgjithshëm.

Për çfarë qëllimesh krijohet një rezervë personeli në një organizatë?

1. Arritja e qëllimeve strategjike të kompanisë. Kryesor synimet strategjikeçdo organizatë është:

marrja e fitimit nga aktiviteti kryesor;
fitimi i një pozicioni udhëheqës në treg;
formimi i një imazhi pozitiv.

Është e pamundur të zgjidhen këto probleme pa një ekip të mirë drejtuesish të lartë dhe specialistë të kualifikuar. Prandaj, qëllimi i rezervës së personelit, nga ana tjetër, është arritja e misioneve strategjike të përshkruara më sipër në kohën më të shkurtër të mundshme.

2. Rritja e nivelit të gatishmërisë së personelit të kompanisë për ndryshime organizative.Çdo kompani pëson rregullisht ndryshime në planin organizativ. Thjesht është e nevojshme të trajnohet dhe rikualifikohet personeli për të formuar një rezervë personeli në kushte të tilla. Për të rritur besnikërinë e punonjësve ndaj llojeve të ndryshme të ndryshimeve, mund të organizohet trajnimi i një plani shtesë, është gjithashtu e mundur të zgjerohet fusha e përgjegjësisë, etj.

3. Sigurimi i vazhdimësisë në menaxhim. Për të siguruar vazhdimësinë brenda menaxhmentit, është e nevojshme të përgatitet mirë "rezervisti", përveç kësaj, ai fillimisht duhet të kryejë detyrat e tij në prani të punonjësit të rezervuar, dhe vetëm atëherë të zëvendësojë plotësisht punonjësin në mungesë të tij. Një numër i madh i madh Kompanitë ruse përballen me një problem specifik: personeli drejtues kryesor është në një moshë pensioni të thellë dhe, në mungesë të një zëvendësimi të përshtatshëm, vazhdojnë të kryejnë detyrat e tyre. Kjo situatë është veçanërisht kritike në fushën e inxhinierisë, energjisë dhe punës së projektimit. Problemi rëndohet nga fakti se këta punonjës janë bartës të informacionit unik dhe kur largohen papritur dhe nuk krijohet rezerva e personelit, prodhimi mund të pësojë humbje të pariparueshme.

4. Rritja e motivimit të punonjësve të kompanisë.Çdo organizatë që zhvillohet në mënyrë mjaft dinamike mund t'u ofrojë specialistëve të saj mundësinë për rritje profesionale. Është kjo lëvizje në shkallët e karrierës që është faktori kryesor motivues për punonjësit. Falë rezervës së krijuar të personelit, kjo lëvizje mund të bëhet më e menaxhueshme dhe e planifikuar. Procesi i lëvizjes dhe emërimit të çdo punonjësi duhet të jetë sa më transparent në mënyrë që punonjësit të kenë mundësinë të vendosin veten qellim specifik dhe të identifikojë mënyrat për ta arritur atë.

5. Përmirësimi i gjendjes financiare të kompanisë. Ky synim mund të arrihet falë përbërjes së vazhdueshme të punonjësve, motivimit të lartë të secilit punonjës individualisht dhe të gjithë personelit në tërësi, trajnimit të rregullt profesional dhe produktivitetit të lartë të punës. Nuk është sekret që shkarkimi, për shembull, i një menaxheri shitjesh mund të çojë në humbjen e disa klientëve menjëherë, gjë që, nga ana tjetër, ndikon negativisht në imazhin e përgjithshëm të organizatës dhe vetë proceset e biznesit. Në të njëjtën kohë, kërkimi i punonjësve përmes agjencitë e rekrutimit në gjendje emergjente çon në humbje të konsiderueshme financiare dhe kohore. Në këtë drejtim, është jashtëzakonisht e rëndësishme të kesh një rezervë personeli.

Llojet e rezervës së personelit

Është e zakonshme të bëhet dallimi midis dy llojeve të rezervës së personelit.

Pishina e jashtme e talenteve. Ky lloj rezervë personeli, si rregull, është baza e rezymeve të atyre specialistëve që janë të përshtatshëm për organizatën sipas kërkesave të parashtruara për punonjësit dhe të cilët mund të ftohen për një intervistë kur të jetë i disponueshëm një vend vakant i përshtatshëm. Një disavantazh serioz i këtij lloji të rezervës së personelit është vjetërimi i shpejtë i informacionit në bazat e të dhënave, sepse punonjësit e mundshëm tashmë mund të gjenin një punë ose të ndryshonin qytetin e tyre të banimit, ose ndoshta edhe të ndryshonin drejtimin e aktivitetit. Këto të dhëna do të jenë të vlefshme vetëm kur ata punojnë në mbledhjen e informacionit për një kohë të gjatë, duke përditësuar vazhdimisht përmbajtjen e rezervës. Është më optimale të ruhen baza të të dhënave të tilla për përzgjedhjen e specialistëve të rrallë të shtrenjtë.

Në raste të rralla, një i jashtëm mund të jetë një grup specialistësh që përfshihen periodikisht në zgjidhjen e problemeve të caktuara brenda kuadrit të projekteve të organizatës. Në të ardhmen, ata mund të ftohen në punësim të përhershëm.

Rezerva e brendshme e personelit. Ky lloj rezervë personeli është një grup punonjësish të organizatës që kanë një potencial të lartë për të zënë pozicione drejtuese dhe janë të aftë për zhvillim të shpejtë.

Llojet e rezervës së personelit të përshkruar më sipër kanë gjithashtu nëngrupet e tyre, për shembull, operacionale dhe prospektive.

Grupi i brendshëm i talenteve operacionale për pozicionet e larta përbëhet nga punonjës që janë tashmë zëvendësmenaxherë ose drejtues të lartë dhe mund të fillojnë të punojnë pa trajnime shtesë.

Grupi i talenteve të mundshëm përbëhet nga punonjës që kanë potencial për të kryer detyrat e tyre, por kanë nevojë për trajnime shtesë. Pas trajnimit të avancuar, punëtorë të tillë mund të plotësojnë vendet e lira të disponueshme.

Si të filloni formimin e rezervës së personelit të organizatës

Trajnimi i rezervës së personelit duhet të kryhet në mënyrë sistematike dhe të shoqëruar me punë sistematike. Para së gjithash, është e nevojshme të analizohen problemet ekzistuese në organizatë në lidhje me menaxhimin e personelit (për të vlerësuar qarkullimin e stafit, kryerjen e hulumtimeve socio-psikologjike të personelit, etj.). Vlerësimi do t'ju lejojë të identifikoni jo vetëm qarkullimin zyrtar të stafit, por edhe të përcaktoni listën e pozicioneve problematike, si dhe të hartoni një portret socio-psikologjik të punonjësit që largohet. Të dhëna të tilla, nga ana tjetër, do të bëjnë të mundur përcaktimin e shkaqeve të situatës aktuale dhe përshkrimin e detyrave prioritare, si dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato.

Ndonjëherë ia vlen të ftoni ekspertë të jashtëm në fushën e menaxhimit të personelit. Shpesh kjo ju lejon të shikoni shumë probleme urgjente nga jashtë ose të ndryshoni strategjinë e punës së personelit. Falë një analize të detajuar dhe cilësore të fushave problematike brenda kuadrit të menaxhimit të personelit, do të jetë e mundur të krijohet rezerva e personelit që do të përmbushë detyrat e organizatës për momentin.

Është zakon të ndahet dy modele të formimit të rezervës së personelit.

Bëni një parashikim të ndryshimeve të propozuara në strukturën organizative. Në këtë rast, rezerva formohet në përputhje me nevojën për të mbushur pozicionet vakante për një periudhë të caktuar kohe (zakonisht 1-3 vjet).
Përcaktoni nevojat kryesore të pozicioneve në organizatë dhe krijoni një rezervë për të gjithë specialistët e lartë, pavarësisht nëse planifikohen të zëvendësohen.

Kur zgjidhni një model, ia vlen të mbështeteni në detyrat prioritare, si dhe në burimet financiare dhe kohore. Nëse zgjidhni opsionin e parë, procesi do të jetë më pak i kushtueshëm dhe më efikas për sa i përket kohës së zbatimit, dhe nëse zgjidhni opsionin e dytë, ai do të jetë më i besueshëm dhe holistik. Në të njëjtën kohë, modeli i dytë përfshin edhe parashikimin e ndryshimeve të mundshme. Kjo procedurë mund të kryhet si një nga fazat në procesin e formimit të rezervës së personelit.

Cilat janë kriteret për zgjedhjen e rezervës së personelit

Në mënyrë tipike, përzgjedhja në rezervën e personelit kryhet sipas kritereve të mëposhtme:

Mosha. Mosha optimale e punonjësve të përfshirë në rezervën e personelit për të zëvendësuar drejtuesit e mesëm është 25-35 vjeç. Kjo rrethanë është për faktin se është në këtë moshë që një punonjës mendon më shpesh për vetë-realizimin dhe ndërton plane afatgjata të karrierës. Në këtë rast, bashkimi me rezervën e personelit do të jetë një motiv i mirë për rritje profesionale. Në të njëjtën kohë, rezerva e personelit për zëvendësimin e drejtuesve të lartë duhet të formohet nga punonjësit e moshës 45 vjeç e lart.
Arsimi. Ky kriter pasqyron nivelin e mundshëm dhe orientimin profesional të arsimimit të kandidatit. Për të zëvendësuar një menaxher të mesëm, rekomandohet të formohet një rezervë e personelit të njerëzve me më të lartë Arsimi profesional. Për pozicionin e menaxherit të lartë duhet të konsiderohen specialistë me arsimin e lartë në menaxhim, ekonomi apo financë.
Eksperiencë në një kompani në një pozicion bazë. Shumica e kompanive përfshijnë në rezervën e personelit vetëm ata kandidatë që kanë përvojë në këtë organizatë. Ndërmarrjet e tjera fokusohen vetëm në profesionalizëm, pavarësisht se ku ka marrë përvojën e punës së kandidatit. Ky kriter pasqyron parimet bazë të kulturës korporative të organizatës dhe duhet të jetë në përputhje me standardet e miratuara në të.
Rezultatet e veprimtarisë profesionale. "Rezervist" duhet të jetë një punonjës i vlefshëm dhe të ketë një histori të rezultateve dhe arritjeve të qëndrueshme profesionale. Përndryshe, përfshirja e tij në rezervën e personelit do të jetë vendim i gabuar, pasi do të jetë thjesht formal.
Dëshira e kandidatit për vetë-përmirësim. Ky kriter është shumë i rëndësishëm në përzgjedhjen e pjesëmarrësve në rezervën e personelit. Nëse një kandidat nuk ka dëshirë të zhvillohet dhe është i kufizuar nga pikëpamja profesionale, atëherë kjo do ta pengojë atë të përfshihet në rezervë edhe nëse plotëson plotësisht kërkesat bazë të pozicionit që mund të plotësojë ky specialist.

Kriteret e listuara më sipër nuk janë e gjithë lista. Kjo apo ajo kompani mund ta plotësojë ose zvogëlojë atë, bazuar në detyrat që duhet të zgjidhen falë rezervës së personelit. Kur të përcaktohen kriteret bazë të përzgjedhjes dhe të përpilohet lista e pozicioneve, mund të vazhdoni drejtpërdrejt në formimin e një rezerve personeli, pasi të keni përcaktuar më parë procedurën për këtë procedurë.

Krijimi i një rezerve personeli: 4 faza

Faza 1.Përcaktimi i nevojës për një rezervë.

Para se të vazhdohet me formimin e një rezerve personeli, është e nevojshme të përcaktohet qartë shkalla e nevojës së saj. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të analizohen perspektivat për zhvillimin e organizatës, të shpërndahen burimet e nevojshme për zëvendësim, si dhe të përpunohet çështja e përmirësimit të procesit të promovimit të punonjësve në shkallët e karrierës pa i përfshirë ata në rezervë. Më pas duhet të përcaktoni shkallën me të cilën lirohen pozicionet dhe të kuptoni se sa personel është aktualisht i disponueshëm për zëvendësim. Pasi të identifikohet nevoja për një rezervë personeli, është e nevojshme të analizohet shkalla e ngopjes së rezervës për pozicione specifike, niveli dhe shkalla e zëvendësimit të këtyre vendeve. Në të njëjtën kohë, duhet të merren parasysh të gjitha perspektivat e mundshme për një periudhë të caktuar (për 3, 5, 7 vitet e ardhshme). Kur identifikoni natyrën dhe madhësinë e grupit të talenteve, është e rëndësishme të merren parasysh ato pozicione bazë që kompania nuk mund të bëjë pa, si dhe vendet që do të plotësohen vetëm në rast të forcës madhore.

Faza 2.Formimi i listës rezervë.

Hapi i dytë është përcaktimi audienca e synuar kandidatët e mundshëm për një pozicion në rezervën e personelit dhe përpilojnë listën e këtyre kandidatëve në përputhje me pozitat specifike. Përveç kësaj, për çdo pozicion, ju duhet të hartoni një listë të detajuar të kritereve që kandidati duhet të plotësojë. Pasi të përcaktoni se si kandidatët përmbushin aktualisht kriteret e përzgjedhura më parë, mund të krijoni një orar trajnimi individual për çdo punonjës që është pjesë e grupit të talenteve. Gjatë përzgjedhjes së punonjësve, ia vlen t'i kushtohet vëmendje informacionit për karakteristikat personale, kompetencën profesionale dhe planet e karrierës. Gjithashtu duhet të keni parasysh potencialin e kandidatit dhe motivet e tij kryesore lidhur me aktivitetet e punës.

Faza 3.Koordinimi i planit të rezervës me pjesëmarrësit e tij të drejtpërdrejtë.

Hapi tjetër është komunikimi i drejtpërdrejtë me kandidatët për pozicione. Plani për formimin e rezervës së personelit duhet të jetë i qartë si për vetë drejtuesit ashtu edhe për kandidatët, në mënyrë që përfaqësuesit e të dyja palëve të vlerësojnë perspektivat dhe rreziqet. Pasi bien dakord dhe bëhen ndryshimet e nevojshme, përpilohet lista përfundimtare e rezervistëve.

Faza 4.Përgatitja e kandidatëve.

Trajnimi i rezervës së personelit kryhet në disa mënyra:

praktikë nën mbikëqyrjen e një punonjësi të lartë;
praktikë në pozicionin e planifikuar, por në një ndërmarrje tjetër;
arsimi universitar, kurse.

Metoda përfundimtare përcaktohet në bazë të qëllimeve. Programi i trajnimit për punonjësit që janë pjesë e rezervës së personelit më së shpeshti përbëhet nga:

formimi i përgjithshëm teorik;
praktikë individuale;
ushtrime për përshtatjen sociale dhe psikologjike të punëtorit.

Si është përfshirja në rezervën e personelit dhe përjashtimi prej saj

Punonjësit e kompanisë mund të përfshihen në rezervën e personelit në mënyrat e mëposhtme:

për shkak të shqyrtimit të një aplikacioni nga një kandidat për përfshirje;
falë rekomandimit të shefit (vetëemërimi);
përmes nominimit të bazuar në rezultatet e procedurave vjetore të vlerësimit, duke përfshirë aktivitetet shtesë të vlerësimit.

Në momentin e regjistrimit në rezervën e personelit, çdo aplikant duhet të ketë rezultatet e vlerësimit në përputhje me rregulloren “Për vlerësimin e personelit”, ndërkohë që ato duhet të jenë të freskëta (jo më të vjetra se 12 muaj nga data e depozitimit të kërkesës për përfshirje. ). Nëse ky vlerësim nuk është kryer ose është i vjetëruar në momentin e aplikimit nga kandidati, atëherë procedura duhet të përsëritet përpara se punonjësi të regjistrohet në rezervë. Zbatimi i këtyre procedurave të vlerësimit është i nevojshëm për të siguruar emërimin e kandidatëve që janë të gatshëm për këtë, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre individuale, dobësitë dhe pikat e forta personalitet.

Për të përjashtuar një punonjës të kompanisë nga rezerva e personelit, duhet të ketë ndonjë arsye. Mund të jetë mospërmbushje një herë ose e përsëritur e detyrave zyrtare, kalimi i procedurës së vlerësimit në nivel të pakënaqshëm, mospërmbushje e rregullt e planit zhvillimor që i është hartuar kandidatit.

Plani individual i zhvillimit të aplikantit duhet të bihet dakord me drejtuesin e departamentit të trajnimit të personelit dhe përfshin ato aktivitete që janë të përqendruara në zhvillimin kompetencat profesionale punonjësi dhe personaliteti i tij.

3 parimet kryesore mbi të cilat bazohet puna me rezervën e personelit

Publicitet.Çdo informacion që përmban informacion për rezervën e personelit, metodat e formimit të tij dhe punonjësit e përfshirë në të, duhet të jetë i disponueshëm për të gjithë punonjësit e organizatës. Vetëm me këtë qasje do të krijohet dhe do të mund të funksionojë normalisht sistemi i rezervës së personelit, duke rritur motivimin dhe besnikërinë e stafit.

Konkurs. Parimi i konkurrencës nënkupton praninë e disa kandidatëve për një pozicion drejtues.

Aktiviteti. Për të formuar me sukses një rezervë të personelit, të gjithë personat e përfshirë në këtë proces duhet të jenë sa më të interesuar, proaktivë dhe aktivë. Kjo është veçanërisht e vërtetë për menaxherët e linjës përgjegjës për emërimin e kandidatëve për rezervën e personelit.

Trajnimi dhe zhvillimi i rezervës së personelit të kompanisë

Bazuar në rezultatet e vlerësimeve të kandidatëve për përfshirje në rezervën e personelit, duhet të hartohet një orar zhvillimi, i cili u përmend më lart. Një dokument i tillë zhvillohet nga punonjësit e departamentit të personelit dhe miratohet nga drejtuesi i shërbimit të personelit të organizatës. Për më tepër, ky dokument duhet të bihet dakord me drejtuesin e departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit dhe me mbikëqyrësin e menjëhershëm të rezervistit.

Aktivitetet e planifikuara mund të përfshijnë:

rrotullimi në drejtim horizontal;
sistemi i mentorimit;
praktika të ndryshme, trajnime dhe seminare të ndryshme;
punojnë në ekipet e projektit etj.

Vlen të ndalemi më në detaje në ngjarje të tilla:

vetë-mësim. Ky proces zhvillohet në përputhje të plotë me planin e zhvilluar zhvillimor, për këtë qëllim përdoren mjete të tilla vetë-mësimi si:

literaturë profesionale;
uebinarë të jashtëm;
video të ndryshme;
materiale nga fondi i bibliotekës elektronike të korporatës.

Seminare dhe trajnime zakonisht kryhet sipas orari i përgjithshëm zhvillimin e stafit. Një dokument i tillë, si rregull, hartohet për një vit kalendarik. Nëse është e nevojshme, mund të shtohet trajnim i veçantë, i cili përfshin jo vetëm programe trajnimi të brendshëm, por edhe kurse trajnimi nga furnitorë të jashtëm.

Rrotullimet në drejtimin horizontal lejojnë:

zgjerojnë horizontet profesionale të kandidatit;
fitojnë përvojë, njohuri dhe aftësi të reja, si dhe përmirësojnë aftësitë e kandidatit, departamentit dhe organizatës në tërësi.

Periudha e qëndrimit të rezervistit në një vend të ri si rezultat i rrotullimit horizontal përcaktohet nga matrica e kërkesave që zbatohen për pozicionin që zëvendësohet.

Praktika nënkupton fitimin e përvojës së punës ose formimit të avancuar në fushën e zgjedhur të veprimtarisë. Kohëzgjatja e këtij procesi reflektohet në planin individual të zhvillimit dhe varet nga qëllimi i ndjekur.

Sistemi i mentorimit përfshin një proces që rregullohet me një Rregullore të veçantë. Në të njëjtën kohë, mentori zgjidhet në bazë të një plani zhvillimi individual për punonjësin, të miratuar nga kuratori i sistemit të rezervës së personelit.

Vetëm ata rezervistë që janë të listuar si pjesë e rezervës së personelit operacional mund të zëvendësojnë përkohësisht kreun kryesor. Në të njëjtën kohë, përfaqësuesit jo vetëm të rezervës operacionale, por edhe të rezervës së brendshme strategjike, mund të marrin pjesë në punën e ekipeve të projektit, nëse komiteti i personelit vendos kështu.

Menaxhimi i grupit të talenteve pa gabime: 7 gabimet e menaxherëve

Gabimi 1.Të gjithë janë të barabartë. Shumica e menaxherëve besojnë se është e nevojshme që të gjithë punonjësit të trajtohen në mënyrë të barabartë. Në lidhje me një qëndrim të tillë, vetë ideja për të formuar një rezervë u duket e gabuar dhe e padenjë për vëmendje. Menaxherë të tillë shpenzojnë jo vetëm kohë, por edhe para, derisa të kuptojnë se ka specialistë gjithnjë e më pak të vlefshëm për kompaninë. Në të njëjtën kohë, punonjësit më të vlefshëm meritojnë më shumë vëmendje nga menaxhmenti. Vetëm pasi të kuptojmë se është krejt e natyrshme dhe madje e saktë të veçosh më të mirën, bëhet e mundur të formohet rezerva më efektive e personelit.

Gabim 2.Situata. Ndonjëherë ndodh që rezerva e personelit në organizatë të formohet nga "bastisjet", pasi shfaqet disponimi i duhur midis drejtuesve të kompanisë, si dhe akumulimi i parave dhe burimeve kohore. Me një qasje të tillë, është e papërshtatshme të flitet për një rezervë efektive të personelit. Në mënyrë që rezerva të jetë e dobishme, procesi i formimit të saj duhet të jetë i vazhdueshëm.

Gabimi 3.Rezervoni si kërcënim. Disa drejtues të mesëm kanë një pikëpamje negative për vetë idenë e formimit të një rezerve personeli, duke i perceptuar të gjithë kandidatët si një kërcënim për veten e tyre. Për të shmangur këtë gjendje, personi që është përgjegjës për krijimin e rezervës duhet t'u sjellë udhëheqësve të tillë sasinë e plotë të informacionit në lidhje me perspektivat e tyre.

Gabimi 4.Nga mbrojtja. Shpesh, menaxherët formojnë një grup talentesh të të preferuarve të tyre me shpresën se kur të bëhen menaxherë, do të jetë më e lehtë të punosh me ta. Megjithatë, pikëpamjet dhe veprimet e tilla demotivojnë shumë pjesën tjetër të punonjësve të kompanisë, madje ndonjëherë bëhen shkak për shkarkimin e tyre. Për të shmangur një situatë të tillë, është e nevojshme të përshkruani në detaje procedurën për formimin e një rezerve personeli dhe t'i përmbaheni rreptësisht asaj.

Gabimi 5.Jo me zgjedhje. Kur një punonjës është me interes për menaxherin si një drejtues i ardhshëm i mundshëm i një prej departamenteve, si rregull, ekziston dëshira për ta përfshirë atë në rezervën e personelit. Megjithatë, jo të gjithë punonjësit aspirojnë të bëhen menaxherë të lartë dhe është shumë e rëndësishme që të mos bëhet presion apo detyrim edhe kur një person ka nivelin e nevojshëm të njohurive dhe profesionalizmit. Para së gjithash, ia vlen të mbështeteni në dëshirat e vetë punonjësve. Mund të përpiqeni të gjeni një kompromis, por nëse kjo dështon, është më mirë të lini vetëm vartësin.

Gabimi 6.Në territorin tuaj. Kur një punonjës që është pjesë e grupit të talenteve është një praktikant për një zëvendësim të mëtejshëm të një pozicioni menaxherial, menaxheri aktual mund të përpiqet t'i fshehë rezervistit disa informacione të rëndësishme. Së pari, për të mbrojtur njohuritë tuaja, dhe së dyti, në mënyrë që fillestari të mos vërejë gabime në punën e tij. Nuk ka gjasa që një praktikë e tillë të jetë efektive dhe e dobishme. Me shumë mundësi, kjo do të zvogëlojë motivimin e rezervistit. Prandaj, është shumë e rëndësishme që personi përgjegjës për formimin e rezervës të monitorojë me kujdes të gjitha proceset dhe të veprojë si ndërmjetës midis punonjësit dhe menaxherit të tij.

Gabimi 7.Rezervë e fryrë. Formimi i rezervës së personelit duhet të bëhet duke marrë parasysh nevojën e vërtetë për specialistë të caktuar sot dhe me një sy për të ardhmen. Në këtë rast, nuk duhet të ndiqni rregullin "sa më shumë aq më mirë". Është e rëndësishme të kuptohet se nëse një rezervist nuk sheh perspektiva reale për rritjen dhe zhvillimin e tij brenda kësaj kompanie, atëherë ai nuk do të motivohet për të mësuar dhe zotëruar njohuri të reja.

V shoqëri moderne një nga drejtimet kryesore në sistemin e menaxhimit të personelit është përgatitja dhe organizimi i rezervave të personelit. Ky drejtim është shumë i rëndësishëm në organizatë. Rezervat e personelit janë një lidhje kryesore dhe një komponent i rëndësishëm në çdo aktivitetet e personelit. Aktualisht, është shumë e rëndësishme të kryhet puna e duhur për të përmirësuar dhe siguruar besueshmërinë e ndërmarrjes. Cili është ky koncept, cili është roli i tij në parimet dhe llojet, cili është menaxhimi i rezervës së personelit?

Zbulimi i thelbit të konceptit

Rezervat e personelit - ky është formimi i një përbërje të caktuar punonjësish që kanë kaluar përzgjedhjen (vlerësimin) përgatitor dhe kanë potencialin e kërkuar për të kryer detyrat e tyre të drejtpërdrejta në një vend të ri pune në afatet. Kjo masë përdoret kryesisht në strukturat tregtare, ndërsa të shumta shtetërore, socio-politike dhe institucionet sociale gjithashtu krijojnë atë për të zgjidhur problemet e tyre me stafin.

Me fjalë të tjera, rezervat e personelit janë disa punonjës të mundshëm të kompanisë të planifikuar për transferim në pozicionet e kërkuara.

Një furnizim i tillë i kandidatëve ka një strukturë të kushtëzuar. Rezerva e personelit (rezerva profesionale) ka aftësinë të jetë e brendshme dhe e jashtme. Sa i përket rezervës së brendshme, ajo përbëhet nga punonjës të shoqërisë dhe ndahet në operacionale dhe prospektive. Operacional - këta janë punonjës që tashmë po zëvendësojnë menaxherët e lartë dhe janë të gatshëm të marrin pozicione të caktuara jashtë çdo aktiviteti shtesë trajnimi. Premtues - këta janë punonjës me potencial të madh, por që kanë nevojë për masa trajnimi shtesë. Formimi i një rezerve të jashtme ka aftësinë të ndodhë sipas përcaktimit të menaxhimit, d.m.th vende të lira pune ndërmarrja në mënyrë të arsyeshme do të tërheqë aplikantë nga jashtë. Përveç kësaj, rezerva e jashtme ka aftësinë të organizohet me forcë nëse ndërmarrja, për ndonjë arsye, ka një tregues të lartë të paqëndrueshmërisë së punonjësve.

Formimi i një rezerve personeli ndihmon për të zhbllokuar potencialin e personelit, dhe gjithashtu mund të ndihmojë në rast nevoje urgjente për të mbyllur "boshllëqet" e personelit. Çfarë rezerve specifike profesionale do të organizohet - e jashtme, e brendshme apo të dyja njëherësh - vendoset nga drejtuesi i kompanisë.

Golat

Formimi i rezervës së personelit ka këto qëllime:

Parandalimi i mundësisë së një situate krize në rastet e largimit të punonjësve që zënë pozicionet kryesore.
Sigurimi i ndërmarrjes me një grup punonjësish shumë profesionistë dhe produktivë, të cilët janë të gatshëm të përmirësojnë biznesin në përputhje me strategjinë dhe kulturën e vendosur.
Mbajtja dhe motivimi i drejtuesve-menaxherëve profesionistë.
Ruajtja e një reputacioni pozitiv të punëdhënësit.
Ulja e kostove të zgjedhjes dhe përshtatjes së një punonjësi të ri.

Kështu, rezerva e personelit të organizatës ka një rëndësi të madhe si në formimin ashtu edhe në zhvillimin e mëtejshëm të çdo edukimi. Rezervat e personelit janë zhvillimi dhe perspektiva e të gjithë ndërmarrjes.

Programi i punës

Formimi i një rezerve personeli si një sistem veprimesh të synuara tradicionalisht mbulon fazat e mëposhtme:

Përcaktimi i pozicioneve në rrezik kryhet me ndihmën e masave specifike, për shembull: shqyrtimi i tregut të punës në zonë; vlerësimet e numrit të aplikantëve për zënien e pozitave vakante; analiza e vlerës së këtij pozicioni për kompaninë; vlerësimi i situatës aktuale me personelin në vend.
Formimi i profilit të pozicionit - përcakton nivelin e zhvillimit të kompetencave të kandidatit në mënyrë që ai të përballojë me sukses detyrat e vendosura para tij. Tradicionalisht kryhet dhe pas analizimit të të dhënave shfaqet një profil i veçantë, të cilin kandidati për vendin vakant duhet ta respektojë.
Vlerësimi dhe përzgjedhja e mëtejshme e aplikantëve kryhet duke përdorur karakteristika të caktuara të performancës së punonjësit. Në shumicën e rasteve, krahasohen të dhënat e marra nga aktivitetet e vlerësimit për aktivitetet e kryera dhe informacioni i përzgjedhur duke vlerësuar potencialin, njohuritë dhe kriteret e tjera që ka aktualisht kandidati.
Organizimi i planeve të zhvillimit personal - kryhet duke marrë parasysh nevojat ekzistuese dhe strategjinë e kompanisë. Kjo masë mund të ndihmojë rezervistin të ndajë burime afatshkurtra dhe të kuptojë se si të arrijë qëllimin e vendosur. Kursi i trajnimit është planifikuar në atë mënyrë që, duke marrë pjesë në seminare të ndryshme, duke përfunduar projekte të vështira, praktika, një punonjës i regjistruar në rezervën e personelit të jetë në gjendje të zhvillojë veçanërisht njohuritë dhe aftësitë që janë të nevojshme kur kalon në një post të ri.
Takimi në një vend të ri.

Puna me rezervën e personelit mund të kryhet gjithashtu sipas modeleve speciale që zhvillohen nga vetë ndërmarrja ose të huazuara nga opsione më të suksesshme formimi.

Teknologjia e punës

Ka disa burime informacioni:

një intervistë në momentin e pranimit në shërbim, ku jepet koncepti bazë i rezervës së personelit, bazat dhe rrugët e mundshme të zhvillimit të karrierës;
fletëpalosje informative e kompanisë, e cila informon për vende të lira pune, kërkesat për aplikantët, për sa kohë është planifikuar konkursi për rezervën e personelit;
këshillim personal;
të gjitha divizionet kanë një rregullore për rezervën e personelit, në dispozicion të të gjithë punonjësve.

Për sa i përket Rregullores, duhet shpjeguar pak më hollësisht, pasi është pikërisht kjo dokument i rëndësishëm rregullohen drejtimet kryesore të të gjitha aktiviteteve.
Dokumenti ndjek dhe arrin qëllimet që janë vendosja kompetente dhe edukimi, trajnimi personelit në rast zëvendësimi nivele të ndryshme në komuna dhe entet e tjera qeveritare. Për këtë, programi ofron rritja e sistemit niveli profesional i kandidatëve për pozita.

Ky akt tradicionalisht përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

Dispozitat e përgjithshme, ku specifikohen çështjet e rregulluara Rregullorja paracakton cilësimet kryesore për të punuar me një rezervë punonjësish. Ai gjithashtu ofron një shpjegim të detyrave kryesore të sistemit të punës me një stok punonjësish, dhe në veçanti:
- çfarë është rezerva e punonjësve;
- thelbi i sistemit të punës me personelin rezervë;
- cilat çështje zgjidhen nga fakti i rezervës së punëtorëve;
- pse është e nevojshme të hartohet një rezervë e personelit;
- cilat janë burimet e organizimit të një rezerve punonjësish.
Rendi i edukimit. Ky seksion përcakton se si dhe në bazë të çfarë qasjeje krijohet një rezervë punonjësish në organizatë.
Organizimi i veprimtarisë së drejtpërdrejtë.

Detyrat kryesore janë parashikuar:

Llogaritja e rezervës së punonjësve.
Përcaktimi i aplikantëve.
Vlerësimi i aplikantëve.
Analiza e rezultateve të vlerësimit të aplikantëve për rezervë.
Organizimi i rezervës së punonjësve dhe krijimi i një liste nga drejtuesit e kompanisë.
Krijimi dhe zbatimi i programeve për përgatitjen e rezervës.
për punonjësit: karakteristikat, raportet mbi zbatimin e udhëzimeve, çmimet e ekspertëve; analiza e rezultateve të vlerësimit. Rezultatet: vlerësim negativ - përjashtim nga rezerva, do të kërkohet gatishmëri shtesë - planifikim personal i trajnimit, vlerësim pozitiv - vendosja e një vendimi për promovimin në një post më të lartë.

Përveç pikave kryesore, Rregulloret mund të plotësohen me aplikime që përbëhen nga standardet e dokumenteve të kërkuara për përpilimin e dosjes personale të punonjësit, listat e detyrave të drejtpërdrejta të praktikantit dhe menaxherit të praktikës dhe shtesa të tjera të nevojshme.

Kur formoni një rezervë, jepen kriteret e mëposhtme:

Eksperiencë profesionale.
Një karakteristikë profesionale nga një shef i caktuar, i cili përfshin një vlerësim të rezultateve të aktiviteteve, cilësisë së shërbimit, nivelit të aftësive dhe kompetencës së punonjësit, përshkruan veprimet e tij në momente kritike.
Rekomandimet e kolegëve që karakterizojnë të dhënat komunikuese të një personi, shkallën e autoritetit midis punonjësve.
Të ndryshme testimi psikologjik me qëllim të krijimit të aftësive të mundshme: predispozita organizative, stabilitet neuropsikik dhe emocional, të dhëna për lidership, potenciale të mundshme të fshehura, tolerancë ndaj stresit etj. Rezultatet e studimeve të tilla ndikojnë më drejtpërdrejt në përcaktimin e personale dhe cilësitë profesionale aplikanti për një vend.

Gjatë zgjedhjes së personelit, përparësi u jepet grupeve më të rëndësishme të profesionistëve. Këto grupe përfshijnë punonjës të kualifikimeve të ndryshme nga menaxhmenti deri te punëtorët e zakonshëm. Për të vendosur gamën e punëtorëve rezervë të detyruar, ekzistojnë shumë teknika të ndryshme.

Parimet bazë

Organizimi dhe zhvillimi i rezervës së personelit bazohet në dispozitat e mëposhtme:

rëndësia - nevoja për plotësimin e pozitave duhet të jetë e vlefshme;
pajtueshmëria e kandidatëve për pozicionin dhe llojin e rezervës - në një pozicion të caktuar;
Kandidati shumë premtues - kërkesat për zhvillim të lartë profesional, pajtueshmëri me arsimin e pozicionit të synuar, kriteret e moshës, përvojën e punës në industrinë e interesit, dinamizmin e karrierës në një të vetme, gjendje shëndetësore.

Anet pozitive

Për sa i përket meritave, përfitimet e punës me një grup talentesh janë të dukshme. Ngjarje të tilla do të jenë gjithmonë të nevojshme dhe çdo organizatë duhet t'i marrë parasysh këtë drejtim në formimin e strategjive të tyre të menaxhimit.

Këtu janë vetëm disa nga aspektet pozitive të këtij drejtimi:

përfitim financiar (nuk ka nevojë të shpenzoni para për zgjedhjen dhe trajnimin e specialistëve të rinj);
kursimi i kohës (mbyllja e pozicioneve sa më shpejt të jetë e mundur);
staf shumë i kualifikuar (punonjësi merret nga radhët e tij dhe mësohet sipas programit të tij të rikualifikimit);
ndihma dhe promovimi i stafit të vet - politika e vlerës së punonjësve (ajo gjithashtu vepron si një faktor motivues: punonjësit nuk duan të largohen nga kompania, ku janë të dukshme mundësitë e qarta për rritjen e karrierës);
përshtatje më e butë në ekip (punonjësi nuk ndryshon, por ndryshon vetëm pozicioni i tij në shërbim);
specialisti është praktikisht "i përsosur" për kompaninë, kupton në mënyrë të përsosur politikën dhe tiparet karakteristike të marrëdhënieve dhe përshtatet shpejt me një pozicion të ri;
perspektivat për stabilitet dhe konkurrencë të çdo ndërmarrje;
rrisin produktivitetin dhe efektivitetin.

Rezerva rinore

MKR (Rezerva e Personelit Rinor) është a sistemi funksional formimi i njohurive, praktikës dhe përvojës tek të rinjtë që janë të kërkuar në tregun e punës. Për akumulimin e aftësive intelektuale dhe praktike, studentëve të universitetit u jepet mundësia të fitojnë njohuri dhe aftësi të nevojshme përmes pjesëmarrjes në trajnime, master classe dhe evente të tjera. Në veçanti, grumbulloni përvojë praktike gjatë praktikave në agjencitë qeveritare. autoritetet, bankat, strukturat e tjera të rëndësishme shtetërore dhe joshtetërore.

Ata që kanë treguar aftësi mediokre përfshihen në rezervën e personelit, të krijuar, për shembull, nën qeverinë e Moskës. Rezerva e personelit rinor si drejtim është shumë e rëndësishme dhe sigurisht premtuese si për profesionistët e rinj ashtu edhe për punëdhënësit. Mundësia e praktikës dhe marrja e të gjitha njohurive të nevojshme gjatë periudhës së praktikës ju mundëson të merrni specialistë efikasë dhe shumë të kualifikuar në një kohë të shkurtër.

Koncepti i rezervës shtetërore

Rezerva e Personelit Shtetëror është një trajnim i synuar i një grupi të rinjsh premtues që janë nën patronazhin e plotë të Administratës dhe vetë Presidentit të Federatës Ruse.

Ky drejtim nuk është më pak premtues dhe gjithashtu ju lejon të arrini rezultate efektive duke formuar një ekip profesional kandidatësh. Lista e cilësive dhe aftësive të kërkuara përcaktohet individualisht dhe varet gjithmonë nga vendi vakant dhe legjislacioni.

Karakteristikat e rezervës në shërbimin civil

Rezerva e personelit nuk formohet në bazë të profilit ligji federal, i cili u miratua në korrik 2007 për Nr. 79-FZ. Kjo ndodh në bazë të parimeve demokratike të emërimit, në postet e njerëzve sipas tyre praktike dhe cilësitë e biznesit, merita në një pozicion të caktuar drejtues.
Në këtë rast, gjëja kryesore është krijimi në kohë i kushteve për rritjen profesionale të personelit drejtues, një vlerësim i paanshëm i performancës, i cili rrjedh gjatë testeve të certifikimit ose kalimit të provimeve të specializuara.

rezervë komunale

Rezerva e personelit komunal në një interpretim ideal është një listë individët të cilët plotësojnë kriteret e paraqitura para tyre për sa i përket nivelit intelektual, profesional dhe praktik, gjë që i lejon ata të përmbushin me efektivitet detyrat e tyre në të ardhmen. Ai përfshin gjithashtu specialistë që humbën punën gjatë ose likuidimit të plotë të organit vetëqeverisës. Ata kanë fituar përvojë dhe askush nuk do të humbasë specialistë të vlefshëm.

Fushat kryesore prioritare për formimin e rezervës:

emërimi i profesionistëve të kualifikuar në pozita, duke marrë parasysh meritat dhe kompetencat e tyre profesionale;
promovimi i avancimit në karrierë;
punë për përmirësimin e kualifikimeve;
krijimi i një rezerve profesionale dhe zbatimi efektiv i saj;
vlerësimi i rezultateve të aktiviteteve të punonjësve komunalë përmes certifikimit;
përdorimi i teknologjive të avancuara në përzgjedhjen e punonjësve pas pranimit.

Krijimi i një rezerve të tillë personeli ndjek synimet e një vendosje racionale të personelit në postet vakante në zyrat e kryebashkiakëve, një rotacion të vazhdueshëm të njerëzve të talentuar në regjistrin e personelit.

Karakteristikat e rezervës së qeverisë

Drejtim jo më pak domethënës. Rezerva e personelit të qeverisë përbëhet nga specialistë të kualifikuar, krijues, me pozitë të motivuar civile etj karakteristika pozitive. Të gjithë ata mund të punojnë në aparatin e administratës shtetërore në qarqe në poste të ndryshme ose drejtpërdrejt në Qeveri, duke mbajtur postet e drejtuesve të departamenteve, sektorëve etj. Nëse një zyrtar, për shembull, që punon në periferi me gradën e guvernatorit rajonal, ka treguar aftësi të jashtëzakonshme për të zbatuar projekte sociale dhe ekonomike, atëherë sigurisht që do të vihet re në qarqet qeveritare. Me shumë mundësi, kandidatura e tij do të përfshihet në rezervën e personelit dhe, nëse lind nevoja dhe lirohet vendi përkatës, ai do të emërohet në një pozicion më të lartë.

konkluzioni

Duke përmbledhur, mund të themi me besim se rezervat e personelit janë mjeti më i fuqishëm dhe shumë efektiv në të gjithë sistemin e menaxhimit të personelit, i cili lejon zgjidhjen e çështjeve në shkallën më të gjerë dhe ndjekjen e politikave në nivelin e duhur.

Është e drejtë dhe e mirë punë e organizuar të aftë për të prodhuar rezultate përkatëse. Rezervat e personelit janë një nga hallkat më të forta në organizimin dhe menaxhimin e çdo strukture apo subjekti. Nuk është çudi që thonë se kuadrot vendosin gjithçka. Puna me rezervën e personelit është e fokusuar kryesisht në nevojat e kompanisë, nevojat e menaxhmentit dhe punonjësve dhe formimin kompetent të një rezerve për përmirësimin e mëtejshëm të aktiviteteve dhe profesionalizmit.