disciplinski ukrep. Koliko traja disciplinski ukrep? Kaj je disciplinski ukrep

Trajanje disciplinskega ukrepaje omejena in takoj, ko mine, se šteje, da je kazen odstranjena. Kakšne omejitve glede trajanja disciplinske sankcije zakonodaja in kako vplivajo na položaj zaposlenega v podjetju, boste izvedeli iz našega članka.

Kakšen je disciplinski ukrep

Delovni zakonik Ruske federacije določa več vrst sankcij, ki jih je mogoče uporabiti na katerem koli področju dejavnosti za kršitev delovne discipline. Tukaj so (v skladu z normami čl. 192):

• komentar,
• graja,
• odpoved.

Isti člen pravi, da se za določene kategorije zaposlenih lahko uporabljajo tudi druge sankcije, ki se lahko določijo ne le z zakonom, temveč tudi z listinami, predpisi in drugimi normativnimi akti. Torej, za vojaško osebje in uslužbence notranjih zadev obstajajo takšni dodatne vrste zbirke kot so:

• hud opomin,
• opozorilo o nepopolni skladnosti storitev,
• premestitev na nižji položaj (za vojsko - degradacijo).

IZ popoln seznam možne sankcije za takšne kategorije zaposlenih najdete v zvezni zakon"O službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije" z dne 30. novembra 2011 št. 342-FZ in Disciplinska listina oboroženih sil Ruske federacije, odobrena z odlokom predsednika Ruske federacije z dne 10. novembra, 2007 št. 1495.

IZ Disciplinska sankcija v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije je 1 leto

Trenutek, ko lahko pozabite na izterjavo, je določen v čl. 194 delovnega zakonika Ruske federacije. Če zoper delavca, ki je bil med letom priveden na disciplinsko odgovornost, ni bilo pritožb, dobi kazen status umaknjene; poleg tega se to zgodi samodejno, kar pomeni, da kadrovniku ni treba izvajati nobenih dodatnih dejanj. Z drugimi besedami, trajanje disciplinske sankcije je 1 leto.

Ne poznate svojih pravic?

Pri odpuščanjih je situacija nekoliko drugačna. Dejstvo je, da se pri privedbi disciplinske odgovornosti o tem običajno vpiše v osebno kartoteko zaposlenega in izda se odredba, ki deluje znotraj organizacije. Ob odpustitvi se v delovno knjižico vpiše zapisnik o uporabi sankcije (je podlaga za odpoved) in v prihodnje ostane tam tudi po odstranitvi disciplinske sankcije.

V zvezi s tem se je pojavila naslednja praksa: takoj ko kazen preneha veljati, se oseba obrne na komisijo za delovnih sporov spremeniti vpis v delo. Vendar pa je tu še en odtenek: z odpovedjo prenehajo delovna razmerja in s tem disciplinska odgovornost. Posledično se zdi, da sankcija v obliki odpovedi kot taka ni roka veljavnosti... Torej je prostor za različne interpretacije zakonskih norm in nastajanje sporov.

Kar zadeva vrste kazni, ki so predvidene v virih, ki niso delovni zakonik Ruske federacije, se lahko postopek njihove uporabe in trajanje razlikujeta.

Pravica delodajalca do samostojnega umika kazni

Norma, 2. del, čl. 194 delovnega zakonika Ruske federacije dovoljuje delodajalcu, da delavcu, ki je storil kršitev, odstrani kazen pred rokom, določenim v zakonu. To se lahko zgodi, če:

• delodajalec je sam opazil izboljšave pri opravljanju delovnih nalog in prevzel pobudo;
• takšno zahtevo je vložil zaposleni;
• to je zahteval neposredni vodja;
• zahtevo je podal sindikat.

Pri tem je treba opozoriti, da lahko delodajalec obdobje, v katerem disciplinska sankcija velja, le skrajša, nikakor pa ga ne poveča. Takšen odvzem kazni je formaliziran z odredbo in enotna oblika ne pri nas torej v vsakem podjetju ustrezno odredbo sestavi kadrovnik le na podlagi obstoječih izkušenj in znanja.

Posledice poteka

Medtem ko disciplinska sankcija velja, ima delavec storilčevo novo kršitev zanj težje posledice. Na primer, odstavek 5 prvega dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je eden od zadostnih razlogov za odpuščanje zaposlenega njegova neizpolnjevanje svojih dolžnosti, če ima veljavno disciplinsko sankcijo. Res je, delodajalca se mora odločiti, ali bo delavcu, ki že ima veljavno kazen, uveljavil strožje ukrepe. To pravico lahko izkoristi – in potem lahko delavca po ukoru odpustijo, lahko pa mu da še eno priložnost z razpisom drugega opomina. Obdobje veljavnosti opomina v tem primeru se šteje od trenutka, ko je bila razglašena zadnja kazen.

Takoj, ko je kazen odpravljena (vsaj samodejno, vsaj pred rokom), uporabite posledice ponovljene kršitve delovna disciplina ni več mogoče. Toda to ne pomeni, da mora delodajalec vedno zatiskati oči pred prejšnjimi kršitvami - to je mogoče upoštevati pri izbiri vrste kazni. Na primer, namesto ustne pripombe lahko delavec dobi opomin. Vendar je to subjektiven pristop, ki ne ustreza normam zakona, in ga je zato mogoče izpodbijati, če delodajalec ne navede drugih razlogov za svojo izbiro.

Avtor splošna pravila disciplinska sankcija velja eno leto po njeni izdaji. Po tem se samodejno odstrani, čeprav lahko upravitelj to stori prej. Dokler je disciplinski ukrep v veljavi, je lahko razlog za povečanje odgovornosti za kasnejše kršitve, ki jih je storil isti zaposleni. Hkrati pa po zamenjavi dela kazni, ki so bile izdane na prejšnjem kraju dejavnosti, novi delodajalec ne more uporabiti.

delovna razmerja ne gre vedno gladko. Zaposleni iz različnih razlogov zagrešijo nepravilnosti v zvezi z opravljanjem delovnih nalog. V tem primeru delodajalec delavcu uporabi disciplinske ukrepe. Najpogosteje ali ukor, včasih pa pride tudi do odpovedi. Obstajajo tudi drugi načini za kaznovanje kršitelja osebja. Disciplinska sankcija traja eno leto, razen če je disciplinska sankcija odstranjena prej ali je delavec ponovno izrečen.

Kaj je disciplinska kazen

V postopku delovna dejavnost delavec je dolžan izpolnjevati naloge, ki so mu dodeljene, ohranjati premoženje delodajalca in upoštevati ustaljeno rutino. V primeru neizpolnjevanja teh zahtev je delavec kaznovan. Disciplinska sankcija velja eno leto in se izreče za prekrške v zvezi z delovno dejavnostjo.

Vključuje:

• privzeto uradne dolžnosti;
• malomarno ali nepopolno opravljanje dodeljenega dela;
• neupoštevanje ustaljenega urnika dela - zamude, odsotnost z dela, predčasno zapustitev delovnega mesta;
• povzročitev škode na premoženju delodajalca;
• razkritje poslovnih skrivnosti;
• kršitev varnostnih predpisov, ne glede na posledice;
• neupoštevanje navodil za uporabo opreme;
• zavrnitev izboljšanja kvalifikacij ali usposabljanja, če to določa opis delovnega mesta ali poklicni standard.

Glede na področje dejavnosti in značilnosti proizvodnje se bosta spremenila tako postopek za uporabo disciplinskih sankcij kot seznam kršitev. Obvezno morajo biti predpisane tako v kolektivni pogodbi kot v posameznih navodilih za delovna mesta in vrste dejavnosti.

Vrste disciplinskih sankcij

Če vzamemo za osnovo, potem disciplinske sankcije vključujejo:

• odpuščanje;
• grajati;
• komentar.

V tem zelo preprostem besedilu jih je treba vključiti v ustrezen vrstni red. Neizkušeni kadrovski delavci včasih spremenijo svoja imena, v tem primeru se lahko zaposleni pritoži na odredbo, pri čemer navede, da je samo eden na seznamu disciplinska sankcija. In komisija za delovne spore bo v tem primeru na strani osebja.

Kaj ni disciplinski prekršek

Vseh vrst kršitev ni mogoče pripisati disciplinskim prekrškom. Včasih zaposleni ne opravljajo svojih nalog, saj se bojijo kazni vodstva. Ne smemo pozabiti, da mora biti vsaka delovna funkcija določena v pogodbi. Disciplinske sankcije vključujejo pripombo in opomin, uporabljajo pa se za že nakazane kršitve.

Ne gre za disciplinski prekršek in ni predmet izterjave:

• zavrnitev delavca, da izvaja osebna navodila delodajalca;
• delavčevo zavračanje javnega dela, vključno z odsotnostmi na subbotnikih, demonstracijah in shodih;
• zavrnitev dodatno deloče ta obveznost ni določena v pogodbi;
• zavrnitev delavca, da izvede dejanja v nasprotju z zakonom;
• zavrnitev kakršnega koli dela, ki ni izrecno določeno v pogodbi o zaposlitvi;
• stavko, če se izvaja v skladu z normami zakona.

Postopek za izrek kazni

Kaznovanje zaposlenega zahteva upoštevanje jasnih pravil. Zgoraj je bilo že omenjeno, da je disciplinska sankcija opomin ali pripomba. Toda odpuščanje se ne uporablja tako pogosto kot druge vrste, vendar zahteva veliko večjo odgovornost kadrovskih uradnikov.

Za skladnost z zakonom se uporablja naslednji postopek za uporabo disciplinskih sankcij:

1. Priprava dokumentov, ki dokazujejo dejstvo storitve prekrška. To je naporen, a obvezen korak. Za kršitev je treba ne le vedeti, ampak tudi dokazati njeno dejstvo. Pričevanja dveh ali več članov delovnega kolektiva, posnetki nadzornih kamer, pisne pritožbe strank, strokovni pregled. Bodite prepričani, da odkrijete ali zagrešite kršitev delovne discipline. Zaposleni se z njim seznani pod podpisom.
2. Od delavca, ki mu bo izrečena kazen, je treba vzeti pojasnilo. Ta dokument je potreben iz različnih razlogov. Zaposlenemu je dana možnost, da se opraviči in morda bo razlog priznan kot veljaven. Možna omilitev kazni ali ugotavljanje novih dejstev. Delavec ne sme dati pisnega pojasnila. V primeru njegove zavrnitve se sestavi ustrezen akt.
3. Priprava naročila. Nosi ohlapno uniformo. Toda za disciplinski postopek se izda odpoved enoten red ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
4. Podpis naročila s strani vodje in seznanitev z njim zaposlenega.Če delavec noče podpisati, je treba sestaviti akt in v dokumentu narediti ustrezno zaznamko.

Ne smemo pozabiti, da se disciplinska sankcija uporabi najkasneje v šestih mesecih po storitvi kršitve in najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je bila odkrita. Izračun tega časa ne vključuje dni dopusta, bolezni, službenih potovanj in vseh drugih časov, ko je bil delavec odsoten z delovnega mesta. dober razlog. Poleg tega se upošteva čas obravnave dokumentov o izterjavi s strani predstavniškega organa ali sindikata.

Pomembno je vedeti, da se lahko zaposlenemu za eno kršitev izreče ena vrsta kazni. Nesprejemljivo je, da zaposlenemu najprej očitamo zamudo, nato pa ga odpustimo namesto njega.

Zbirni dokumenti so shranjeni v ločeni mapi, stran od drugih dokumentov o osebju. Njihov rok hrambe je enak običajnemu roku kazni, ob koncu akcije so vsi akti, dopisi, pojasnila ter memorandumi in odredbe predmet uničenja. Kopije lahko priložite osebni datoteki, vendar jih na koncu izbrišete.

Trajanje disciplinskih ukrepov

Rok veljavnosti disciplinske sankcije je 12 mesecev od dneva izdaje odredbe. Če delavec stori še en prekršek, se to obdobje podaljša do konca zadnjega.

Končna kazen za zaposlenega je odpuščanje. V tem primeru je izrek disciplinske sankcije nedoločen in je uprava ne more razveljaviti. Lahko pa jo odpove komisija za delovne spore in delavec ponovno na delovnem mestu. Odpuščeni delavec je lahko ponovno sprejet v podjetje v drugem oddelku in pod drugimi pogoji, v tem primeru se šteje, da nima kazni.

Izvedba disciplinske sankcije se lahko prekine pred rokom. Vendar ga ni priporočljivo zmanjšati za manj kot šest mesecev.

Odredba o izreku disciplinske sankcije - kakšna je razlika od drugih vrst odredb za osebje

Zaposleni, ki je storil prekršek, je disciplinsko uveden v obliki pripombe, ukora ali v skrajnem primeru odpovedi. Pripravljeni so različni dokumenti: protokoli, akti, memorandumi in pojasnila, pritožbena pisma itd. Toda glavna stvar je red.

Večina dokumentov, ki se nanašajo na osebje, je poenotenih. Za udobje in poenostavitev dela so privedeni v enotno obliko. Odredbe za ukor ali pripombo pa se izdajajo prosto. To je posledica dejstva, da vseh variant kršitev ni mogoče združiti v eno samo obliko, so specifične za vsako organizacijo.

Predčasni odvzem kazni

Disciplinska sankcija običajno traja eno leto. Lahko pa se zmanjša:

• na osebno pobudo delodajalca;
• na osebno željo zaposlenega;
• na zahtevo sindikata ali drugega predstavniškega organa;
• na osebno zahtevo neposrednega vodje delavca.

Delodajalec lahko kadar koli uporabi Vzorčno odredbo ali pa bo odredba podobna drugim neenotnim kadrovskim dokumentom.

Delavec lahko sam zahteva predčasno odstranitev pripombe ali opomina. V tem primeru napišejo in priložijo vlogo. Enake dokumente sestavita sindikat in vodja enote. V primeru predčasne odprave kazni se bo štelo, da je delavec ni imel. Vsa dokazna dokumentacija je uničena.

Pritožba na disciplinske ukrepe osebja

Delavec ima vso pravico do pritožbe na kazen. V ta namen se mora z odločbo prijaviti na okrožno komisijo, nadaljnjo obravnavo zadeve pa lahko posreduje tožilstvo ali sodišče. Če je delodajalec naredil hude napake pri dokumentaciji ali spregledal katero koli fazo, bo odločitev sodišča na strani zaposlenega. Če je zbirka razglašena za neveljavno, se vsi dokumenti o njej uničijo. Če je bil uslužbenec odpuščen, se vrne na prejšnje delovno mesto. Hkrati se mu izplača nadomestilo za vse zamude na delu v višini povprečnega zaslužka.

Odpuščanje je skrajni ukrep disciplinske kazni

Od treh vrst disciplinskih kazni je odpoved za nedoločen čas in pogosto nepreklicna. Ta kazen se običajno uporablja v skrajni sili, ko je kršitev delavca nezdružljiva z nadaljnjim opravljanjem njegovih uradnih dolžnosti.

Prekrški, ki vodijo do odpovedi, lahko vključujejo:

• samski huda kršitev predpisana delovna disciplina in pravila delovnega razporeda;
• odsotnost brez utemeljenega razloga;
• odsotnost delavca na delovnem mestu štiri ali več ur brez utemeljenega razloga;
• dejanja, ki imajo za posledico poškodbe ali smrt;
• delodajalec, vključno s tistimi, ki so povezani z nezadostno usposobljenostjo;
• tatvina na delovnem mestu tako premoženja delodajalca kot drugih zaposlenih, poleg tega se v tem primeru lahko začne kazenska zadeva v imenu podjetja;
• upravni prekrški, ki ne vplivajo neposredno na delo, ampak poslabšajo podobo podjetja;
• dejanja, ki diskreditirajo delodajalca;
• širjenje zaupnih in tajnih informacij;
• hudo nespoštovanje delovne etike in podrejenosti;
• neposredna zavrnitev opravljanja uradnih nalog, predpisanih v pogodbi;
• sodelovanje v stavki, ne da bi se ravnalo po postopku, določenem z zakonom.

Ko je delodajalec odpuščen zaradi neprimernega ravnanja ali drugega krivdnega dejanja, bi moral delodajalec najbolj odgovorno pristopiti k dokumentaciji. V tem primeru gre za očitno nasprotje interesov in delavec lahko tak ukrep kazni šteje za nezakonitega. V primeru kršitve postopka izreka kazni ga lahko obnovijo sodišča ali inšpektorat za delo.

Najprej bi morali kadrovski delavci pripraviti dokaze, ki potrjujejo krivdo zaposlenega. To morata biti dva ali več članov delovnega kolektiva, ti pa morajo biti priče kršitve. Dokumentirani bi bili v pomoč. strokovna mnenja. Uporabite tudi vsa tehnična gradiva, ki potrjujejo nepravilno ravnanje: posnetke s kamer CCTV, indikatorje samodejne registracije, fotografije delovnega mesta z datumom in uro.

Od zaposlenega je treba zahtevati pisno pojasnilo kršitve. Ta dokument, skupaj z drugimi, se pošlje v obravnavo predstavniškemu organu. Odločiti se morajo o zakonitosti izreka kazni v obliki odpovedi.

Zadnji dokument je ukaz ali navodilo, njegova oblika je poenotena. Ustrezen vnos je narejen v delovna knjiga, z besedilom iz delovnega zakonika in obveznim sklicevanjem na člen.

Posledice disciplinske kazni za delavca in delodajalca

Vsi disciplinski ukrepi osebju povzročajo ne le ekonomsko, temveč tudi psihično škodo. Po prejemu prvega obvestila lahko pride do znatnega zmanjšanja delovnega entuziazma in še večjega poslabšanja proizvodne uspešnosti.

Vendar pa ima lahko taka negativna spodbuda v prihodnosti pozitiven učinek. Zaposleni začne prevzemati odgovornejši odnos do proizvodnega procesa, spremlja delovni režim in izboljšuje svoje sposobnosti.

Delodajalec bi moral razmisliti, kako bo ta ali druga vrsta kazni vplivala proizvodni proces. Ne kaznujte zaposlenih zaradi najmanjšega manjšega prekrška. Zamujanje za nekaj minut je razlog za izražanje nezadovoljstva, vendar ni tako pomemben, da bi izrekel uradni opomin. Posledično si delodajalec, ki zlorablja kazni, pridobi slab ugled na trgu dela in vedno težje najde nove sodelavce.

Disciplinski ukrep vpliva tako na zaposlenega kot na organizacijo. Zaposleni bi morali razumeti, da je tak ukrep vpliva pogosto prisiljen in skoraj vedno začasen. Z nadaljnjim spoštovanjem discipline bo kazen trajala eno leto ali morda manj.

Disciplinska kazen najpogosteje vključuje kaznovanje zaposlenega v organizaciji zaradi kršitve disciplinskih pravil.

Kazen je zasnovana tako, da zagotavlja skladnost z določenimi pravili, ki zagotavljajo varnost in produktivnost.

Neupoštevanje pravil in dolžnosti zaposlenega ima za posledico resne posledice.

Vrste izreka disciplinskih sankcij so:

• grajati;
• komentar;
• odpoved.

Odvzem dela je možen le iz razlogov, ki so strogo določeni v zakonih. Ukor in pripomba - mehkejše oblike opozorila.

Disciplinska kazen v obliki pripomb

Ukor je ena najblažjih vrst kazni.

Uporablja se v primeru neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja svojih delovnih obveznosti s strani zaposlenega.

Krivda se ne prizna le v primeru namerne kršitve, ampak tudi v primeru malomarnosti.

Tipičen primer takšnega neprimernega vedenja je zamujanje v službo.

Opomba se izda ne le zaradi zamude, ampak tudi zaradi odsotnosti, zavrnitve opravljanja nalog in nespoštovanja discipline.

običajno, pripomba - to je prvo opozorilo zaposlenemu v organizaciji.

Za izrek disciplinske sankcije v obliki pripombe je potrebno dokumentirati kršitev ali neizpolnjevanje nalog s strani zaposlenega. Odgovornost za nepravilno sestavljene dokumente je nemogoča.

Disciplinski ukrep v obliki opomina

Objava opomina delodajalca se pojavi v obliki odredbe.

Pravno je opomin strožja kazen kot pripomba, vendar mehkejša v nasprotju z.

Disciplinska sankcija v obliki ukora se v praksi pogosto malo razlikuje od pripomb in ima podobne posledice.

Kljub temu se mora delavec zavedati, da je za hujšo kršitev razpisan opomin.

Ob pojavu še enega ukora skozi vse leto lahko zaposlenega enostavno odpustijo.

V praksi je skoraj nemogoče izpodbijati odpoved na sodišču, če sta v 1 letu 2 opomina.

V organizacijah z razvit sistem Spodbujevalna plačila lahko ločeno predvidevajo kazni za zaposlenega, ki krši delovna pravila.

V tem primeru delavcu delno ali v celoti odvzamejo dodatke ali dodatke k plači.

Odpuščanje zaradi kršitve delovne discipline

Posebno hude kršitve lahko povzročijo disciplinski ukrep v obliki odpovedi.

Krivdo delavca mora dokazati uprava podjetja.

Neupoštevanje pravil je treba izvajati sistematično.

Poleg tega mora delavec prej prejeti disciplinske kazni.

Odločitev o razrešitvi se lahko izpodbija. Če želite to narediti, morate predložiti ustrezne dokumente. Tako vlogo ima lahko na primer zdravniško potrdilo o bolezni.

Pri odpustu se upoštevajo naslednje kršitve:

• sodelovanje na dogodkih, ki diskreditirajo čast in dostojanstvo vodilnega kontingenta;
• kršitev podrejenosti, nemoralna dejanja;
• ignoriranje navodil in zavračanje upoštevanja ukazov vodstva;
• razkritje uradnih skrivnosti in dragocenih informacij;
• opravljanje ne vsega dela dela, nepošteno opravljanje dolžnosti;
• kvarjenje ali podjetja;
• nepooblaščeno zapuščanje delovnega mesta do konca delovnega dne, stalne zamude in odsotnosti;
• kršitev norm in pravil varstva dela, kar je povzročilo resne posledice. Oglejte si več o poškodbah pri delu;
• pojav na delu pod vplivom drog ali alkohola.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Kazen se lahko izreče v roku enega meseca od dneva odkritja kršitve discipline.

Standardni časi obdelave se lahko spremenijo.

Če se kršitev odkrije kot rezultat revizije, revizije, finančne revizije, je rok za kaznovanje 2 leti od dneva kršitve.

Oglejte si, kaj storiti glede stroškov pomanjkanja.

Zgoraj navedeni roki ne vključujejo časa za vodenje kazenskega postopka o storjenem prekršku, dopustu ali bolezni ter porabljenega časa ob upoštevanju mnenja sindikata.

Delavec šest mesecev po kršitvi ni odgovoren.

Upoštevati je treba postopke dokumentacije.

Za začetek mora delodajalec prejeti poročilo, memorandum ali drug dokument, ki navaja dejstva kršitve.

Vsi termini se štejejo od datuma obravnave vodje dokumenta.

Po tem delavcu se vzame pojasnilo, ki mora biti napisana v dveh delovnih dneh. V primeru zavrnitve pisanja pojasnila se sestavi ustrezen akt.

Opozoriti je treba, da zavrnitev izdaje pojasnjevalnega dokumenta ne vpliva na uporabo kazni.

V pojasnilu je treba navesti razloge za kršitev.. Ocenjevanje argumentov je po presoji delodajalca.

Če vodja ugotovi, da dejstva, navedena v obrazložitvi, ne opravičujejo delavčevega dejanja, pride do pripombe, opomina ali odpovedi.

Priprava disciplinske odredbe

Če organizacija predvideva določene obrazce za obdelavo dokumentacije, je treba pri pripravi naročila upoštevati tiste, ki so bili odobreni v predpisi obrazci.

Odredba o disciplinskem ukrepanju se izda na splošnem pismu družbe.

Besedilo naj bo sestavljeno iz dveh delov - ugotovitvenega in administrativnega.

Upravni del se mora začeti z glagolom "naročim".

Prav tako mora besedilo vsebovati odstavek "osnova".

Spodaj je vzorec naročila.

Trajanje disciplinskega ukrepa

Obdobje plačila je 1 leto. Če v določenem času zaposleni ne prejme pripomb in opominov, potem spada v kategorijo zaposlenih, ki nimajo disciplinskih sankcij.

Kršitev pravil ravnanja pri delu se šteje za ponovitev, tudi če je delavec zasedel drugo delovno mesto in mu kazen ni potekla.

Pritožba na disciplinsko sankcijo

Pritožba temelji na dveh razlogih.

Prva fundacija- materialno, ugotavljanje nezakonitosti odločbe.

Druga osnova- kršitev postopka.

Materialna osnova v vsakem ločen primer je lahko drugačna. Za pitje čaja v času brez kosila lahko en šef odpusti, drugi pa lahko poda le pripombo.

Sodišča na splošno upoštevajo naslednje okoliščine:

• osebne lastnosti, odnos do dela, razpoložljivost spodbud in kazni, trajanje dela;
• povezava z dolžnostmi (zaposlenega ni mogoče kaznovati zaradi zavrnitve opravljanja dela, ki ni predvideno z dolžnostmi);
• razlogi za ukrepanje (poskus preprečitve nesreče, vedenje kolegov);
• prisotnost namena;
• odsotnost ali prisotnost škodljivih učinkov na vedenje ekipe ali proizvodni proces;
• sorazmernost med kaznijo in storjenim prekrškom.

Disciplinske tožbe lahko uspešno izboljšajo pravno okolje v organizaciji.

Zaposlenemu je dana možnost, da popravi svoje vedenje, saj obstajata 2 ravni opozoril, od katerih je vsako klic za zaposlenega v organizaciji.

Najprej se izda pripomba, nato opomin in šele nato pride do razrešitve. Vsak zaposleni lahko izpodbija odpoved ali drugo kazen. Za to obstaja Komisija za delovne spore in sodišča.

Pogosta vprašanja o disciplinskih ukrepih

Ali lahko delodajalec za disciplinski prekršek odvzame bonus in hkrati izreče opomin?

Za kršitev disciplinskega prekrška, to je neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delavca po njegovi krivdi dodeljenih mu delovnih obveznosti, ima delodajalec pravico uporabiti disciplinsko sankcijo v obliki opomina (192. Delovni zakonik Ruske federacije).

V skladu s členom 191 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti (vključno z nagrado).

Delavec, ki je storil disciplinski prekršek, ne opravlja več vestno dela (do odprave disciplinske sankcije). To daje delodajalcu pravico, da takega zaposlenega ne spodbuja (odvzame bonus).

Tako je odvzem nagrade posledica disciplinskega prekrška. Ne gre za disciplinski ukrep.

Zato delodajalec ima pravico razglasiti opomin in hkrati odvzeti bonus in njegova velikost ni pomembna.

delovna razmerja je precej zapleten in večplasten proces. Vsakemu zaposlenemu so dodeljene določene funkcije, ki jih je treba strogo upoštevati in izvajati v skladu z pogodba o zaposlitvi. Zaposleni lahko zaradi različnih razlogov zagrešijo nepravilno ravnanje disciplinski red, v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. V osnovi so delodajalci omejeni na opomin ali pripombo, vendar je kar nekaj primerov, ko lahko pride do odpovedi. Po zakonu Ruska federacija, trajanje disciplinske sankcije je 365 dni. Po presoji upravitelja se lahko umakne pred rokom.

Motivi za uporabo disciplinskega ukrepa.

Pravila za izrek globe so običajno predpisana v pogodbi o zaposlitvi in ​​v opisu delovnega mesta delavca. Torej to disciplinski ukrep je bilo zakonito, najprej morate dokazati dejstvo kršitve. Ta funkcija dodeljena zaposlenim kadrovska služba podjetja. Da bi to naredili, morajo strokovnjaki kadrovske službe sprva proti podpisu vse zaposlene seznaniti z njihovimi uradnimi dolžnostmi v skladu s pogodbo o zaposlitvi in opis dela. Po kršitvi, ki jo je storil zaposleni v podjetju, je pooblaščeni strokovnjak dolžan narediti pojasnilo z opisom dogodka. Če je bila napaka storjena iz neobjektivnih razlogov, to dejstvo ni kršitev. Če storilec noče napisati pojasnila, specialist kadrovske službe sestavi akt o zavrnitvi pisanja dokumenta. Po tem piše pooblaščeni delavec. Treba je omeniti, da ne predpisan obrazec, vendar je napisana poljubno. Naslednji korak je izdelava odredbe oziroma odredbe o uporabi disciplinske sankcije, v kateri je določena vrsta zahteve, opis dogodka, posledice in motivi.

Ta dokument je zaposlenemu seznanjen v treh dneh od podpisa vodje ustanove. Pojasniti je treba, da mora biti odredba sestavljena v šestih mesecih od odkritja dejanja, dejstvo prekrška pa mora biti odkrito v enem mesecu od dneva, ko je bila storjena napaka, razen bolezni, službenih potovanj. in počitniški dnevi in drugi dobri razlogi.

Motivi za uvedbo disciplinskega ukrepa:

Neupoštevanje uradnih zahtev;
neupoštevanje delovnega urnika dneva: sistematične zamude, odsotnost z dela, posredovanje lažnih poslovnih informacij vodji.
razkritje tajnih podatkov;
neupoštevanje varnostnih predpisov na delovnem mestu;
slabo delovanje uradne dolžnosti;
slabo vedenje na delovnem mestu.

Zaradi odsotnosti in zamude se lahko uporabi kakršen koli disciplinski ukrep. V primeru nekvalitetnega opravljanja službenih obveznosti ali neupoštevanja delovnega razporeda bo delavec kaznovan z opominom ali pripombo, če je to storjeno prvič. Po čl. 81, str. 5 delovnega zakonika Ruske federacije, je prva kršitev opomba, druga je opomin, po tretji pa odpoved. Zaradi razkritja tajnih podatkov in posredovanja vodstvu napačnih informacij o delu je treba zaposlenega odpustiti.

Vrste disciplinskih sankcij je lahko pisna in ustna. TO pisanje vključujejo opomine z obveznim vpisom v osebni spis in zaznamkom v delovna knjiga zaposlenega. Ustni obrazec vključuje pripombo, ki se prav tako sestavi po odredbi in vpiše v osebni spis, vendar brez oznake v delovni knjižici. Izvajanje disciplinske sankcije lahko negativno vpliva na delo zaposlenega na to podjetje, vendar v prihodnosti, zunaj zidov podjetja, ta pripomba ne bo imela pravne veljave.

Vzorec: Odredba o disciplinskem ukrepanju (prenos)

vir:

Katere vrste disciplinskih ukrepov določa delovni zakonik Ruske federacije

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se predvidevajo 3 vrste disciplinskih ukrepov: opomin, pripomba in odpoved.

Za posamezno skupino delavcev lahko po presoji delodajalca uporabijo tudi disciplinsko sankcijo v obliki premestitve na drugo slabše plačano delovno mesto, hud opomin z vpisom v osebni spis, odvzem. plače ali bonuse, pa tudi opozorilo o neskladnosti zahteve za delo. Te zahteve ne pravne podlage in se lahko izpodbija v sodnem postopku.

Napake delodajalcev pri uveljavljanju disciplinskih ukrepov (video):

Trajanje disciplinskega ukrepa

Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje do 30 koledarskih dni od trenutka, ko je bilo kaznivo dejanje odkrito. V primeru revizije revizijske, finančne ali revizijske službe je lahko rok veljavnosti disciplinske sankcije 2 leti od dneva, ko je bilo ugotovljeno dejstvo krivde delavca.

Vrste in postopek izrekanja disciplinskih sankcij

vir:

Disciplinska sankcija traja 12 mesecev, če ni storjena nobena druga nezgoda, za katero sledi nova kazen. Če je bila za ukrep kazni izbrana odpoved kršitelju, potem disciplinska sankcija v tem primeru ne bo odpravljena. Krivda se odpravlja le z izrekom denarne kazni ali opomina. Omeniti velja, da disciplinske sankcije ni priporočljivo umakniti prej kot šest mesecev po datumu kršitve. Pomembno je vedeti, da lahko v skladu z 2. delom 194. člena delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec v nekaterih primerih umakne disciplinsko sankcijo pred rokom.

Razlogi za predčasni umik:

Po presoji vodstva podjetja;
na zahtevo storilca;
na zahtevo pooblaščenega organa;
na zahtevo neposrednega vodje delavca kršitelja ali sindikata.

V tem primeru vodja zaposlenega ali sindikat napiše peticijo, naslovljeno na vodjo podjetja. Na osebno zahtevo kršitelja se za skrajšanje obdobja disciplinskega ukrepanja pisno naslovi vloga na vodjo organizacije. Hkrati pa na zakonodajni ravni ni uveljavljenega vzorca peticije ali vloge. Napisana je v prosti obliki. Kjer je obvezno navesti ime podjetja, v imenu katerega je napisana prijava, podatke o zaposlenem, pa tudi podroben opis zahteve za odpravo disciplinske sankcije in argumenta z navedbo razloga za odstranitev kazen. Po tem je naveden datum in podpis osebe, ki je izdala dokument.

Pritožba na globo

Vsak človek ima prirojene pravice in svoboščine, ki so mu dane od rojstva. Kdaj delovnih sporov z izrekom disciplinske sankcije ima vsak delavec pravico do pritožbe na to odločitev v treh mesecih od dneva njene objave, z izjemo odpovedi. Če je bil nesposoben delavec odpuščen, se pritožbeni rok skrajša na en mesec. Za to je treba najprej izkoristiti pravico do prijave pri komisiji za delovne spore. Naslednja faza bo pritožba na tožilstvo ali vložitev tožbe za povrnitev kršenih pravic na sodišču prve stopnje. V primeru, da je delodajalec nezakonito izrekel disciplinsko sankcijo ali so bili dokumenti napačno sestavljeni, ima delavec vse prednosti, da dobi zadevo na sodišču. Če je bila takšna odločitev sprejeta, je treba dokumente o disciplinskem ukrepanju uničiti. Če je bil delavec odpuščen, ga je vodja podjetja dolžan vrniti na delovno mesto in plačati nadomestilo za zamujene delovne dni v višini povprečne plače podrejenega.

Disciplinski ukrep - posledica za zaposlenega

V skladu s 5. odstavkom prvega dela 81 delovni zakonik V Ruski federaciji je motiv za odpuščanje zaposlenega lahko nedostojno izpolnjevanje uradnih zahtev pod pogoji disciplinske sankcije. Vendar se le vodja odloči za vzpostavitev dokaj strogih ukrepov proti kršitelju. Za sistematično kršitev lahko direktor odpusti delavca ali pa mu popusti in ponovno izreče opomin. V tem primeru se disciplinski ukrep obračunava od trenutka zadnje pripombe. Po avtomatski ali predčasni odpravi kazni je strogo prepovedana uporaba posledic za prejšnje kršitve. A to sploh ne pomeni, da se delodajalec ne bi smel odzvati na kršitev delavčeve delovne discipline.

Da bi preprečili uporabo disciplinskih ukrepov, mora vsak delavec naloge, ki so mu dodeljene, opravljati pošteno in v dobri veri. Le v tem primeru se bo delavec izkazal kot odgovoren delavec in delodajalec bo cenil njegove poklicne lastnosti.

Postopek za uporabo disciplinske sankcije (video):

Če je delavec storil prekršek, ima delodajalec pravico, da se obrne nanj disciplinski ukrep predvideno z zakonom. Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bil prekršek odkrit.

Kaj lahko kaznujejo?

Zakonodajalec se sklicuje na disciplinski prekršek, za katerega ima delodajalec pravico kaznovati delavca:

• neizpolnjevanje delovnih obveznosti po krivdi zaposlenega;
• neustrezno opravljanje delovnih obveznosti (kriv mora biti tudi delavec).

Vodstvo podjetja mora vedeti, kaj niso disciplinski prekrški:

• morebitne kršitve s strani zaposlenega, ki niso povezane z njegovimi delovnimi dolžnostmi;
• če za nastale negativne okoliščine ni krivda delavca;
• če ni vzročne zveze med kršitvijo dolžnosti s strani delavca in nastalimi negativnimi posledicami.

Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita.

Zakonodajalec je določil, da je dan, ko je bila kršitev odkrita, dan, ko je vodja delavca (tisti, ki mu se kršitelj prijavi na delovnem mestu) izvedel za kršitev. Ni pomembno, ali ima vodja (tisti, ki je odkril kršitev) pravico uporabiti disciplinsko sankcijo. To pomeni, da če uprava odkrije, da je njen uslužbenec prekršek storil pozneje kot en mesec, ga za ta prekršek ne bo več mogla kaznovati. Uporaba kazni bo v tem primeru nezakonita, delodajalec pa je lahko odgovoren z naložitvijo visokih glob.

Katere ukrepe je mogoče sprejeti?

Disciplinska odgovornost v delovno pravo predvideva naslednje vrste pristojbin:

• pripomba (najmilejša kazen);
• grajati;
• odpoved (najstrožja kazen).

Za nekatere zaposlene zakonodaja predvideva druge vrste kazni. Za carinike in zaposlene v tožilstvu se lahko uporabi strogi opomin - odvzem značke, znižanje v razrednem rangu.

Koliko traja disciplinski ukrep?

Ukor in pripomba delavcu veljata eno leto. Po izteku tega roka se kazen samodejno odstrani. Če pa je med letom delavec ponovno storil kršitev in je bila zanj naložena kazen, se obdobje za odpravo kazni začne znova šteti. Datum novega odštevanja bo datum odredbe za uporabo naslednje kazni.

Če delavec med letom ne zagreši prekrškov, se ukrepi, ki so mu bili uporabljeni, samodejno odpravijo in se šteje, da delavec nima kazni.

Predčasna odprava kazni je v pristojnosti delodajalca. Kazen se lahko odpravi tako na pobudo delodajalca kot na zahtevo storilca, njegovega neposrednega nadrejenega ali celo na zahtevo predstavništva delavcev.

Povzemamo: disciplinska sankcija velja eno leto.

Uporaba kazni

Preden delodajalec ukrepa zoper delavca, ki je storil kršitev, je treba delavcu dati možnost, da se pojasni. Delodajalec mora od zaposlenega zahtevati, da piše pojasnjevalna opomba. Če zaposleni noče pojasniti, ima uprava po dveh dneh pravico, da o tem sestavi akt. Na podlagi obrazložitve ali dejanja nepojasnitve mora vodstvo izdati odredbo o uporabi disciplinske sankcije po lastni izbiri. Ta dokument je treba sporočiti kršitelju proti podpisu v treh delovnih dneh. Ti dnevi ne vključujejo odsotnosti delavca. Če se zaposleni noče seznaniti z odredbo in podpisati naročilo, mora vodstvo o tem sestaviti akt.

Naj spomnimo, da se disciplinska sankcija ne more uporabiti pozneje kot v enem mesecu od dneva odkritja kršitve.