Problemi upravljanja s kadri pri preprečevanju zajetja organizacij. Reševanje problemov kadrovskega menedžmenta Kako rešiti problem s kadri

Eno najpomembnejših področij dela kadrovskega svetovalca je preprečevanje težav s kadri, ko ljudje odstopajo od načel in norm morale in prava. V upravljanju se običajno imenuje vsako nesprejemljivo vedenje odstopanje. Najprej mislimo na negativne oblike vedenja, zlorabe (ponarejanje oblek, zavajanje strank), sfero moralnih razvad, moralnega zla (kraje in prevare na vseh ravneh), socialne patologije (alkoholizem, odvisnost od drog) itd.

Preprečevanje zlorab

Običajno delodajalci mislijo, da ne opazovanje zaposlenih pomeni, da pustite denarnico odprto. Če nekdo ukrade, potem vsi na koncu izgubijo. Vodje oddelkov imajo lahko potencialno dodaten dohodek v škodo podjetja:

• izvršni direktor- o možnostih povezovanja s poslovno elito mesta;
• tehnični direktor - o prodaji "možganov" podjetja, uporabi tehnični viri podjetja, prodaja znanja in izkušenj, industrijsko vohunjenje, inženirske storitve itd.;
• vodja kapitalske gradnje - v trgovini gradbeni materiali in storitve;
• vodja gospodarskih vprašanj - o zagotavljanju dela vzporedne proizvodnje, igranju s cenami, preprodaji dragoceni papirji, "pranje" delnic, zunanjih in notranjih finančne goljufije;
• vodja proizvodnje - o organizaciji proizvodnje na podlagi neobračunanih rezerv, prodaji neevidentiranih dodatnih proizvodov, izpolnjevanju "tujih" naročil;
• komercialni vodja - o prodaji in preprodaji virov in izdelkov, dobičkonosna naročila;
• vodja kakovosti izdelkov - o poroki izdelkov, prodaji neobračunanih izdelkov, proizvedenih vzporedno;
• HR manager - o trgovini na "donosnih" mestih, organizaciji službenih potovanj v tujino, trgovanju z ugodnostmi podjetja, delovna sila, sostorilstvo pri tatvini;
• poslovodja za socialno-gospodarska vprašanja - za prodajo objektov socialne infrastrukture, delitev ugodnosti za zaposlene v podjetju.

Da bi se izognili nesporazumom in zlorabam, kadrovski svetovalci vodjem priporočajo, da pečat hranijo na sefu, zaposlenim ne puščajo žigosanih dokumentov, dopisov in praznih listov. Na vseh dokumentih je pečat nameščen na vrsticah, kjer sta podpisani vodja in glavni računovodja, takoj za besedilom, da se izognemo različnim dopolnitvam dokumenta po njegovi odobritvi. Izvajanje teh priporočil vam bo omogočilo, da se prepričate, da ni neodobrenih, neregistriranih dokumentov, neevidentiranih transakcij. Po ugotovitvi dejstev tatvine v podjetju je treba ugotoviti, kateri dejavniki so k temu prispevali, kakšni so motivi ljudi, ki so to storili. Krajo olajšuje malomarnost posameznikov, ki nočejo ali ne zmorejo polno delati. Zaposleni včasih namerno zagrešijo dejanja, ki podjetju povzročijo izgube, iz sebičnih razlogov ali da povzročijo škodo iz maščevanja ali v imenu tuje osebe. Krajo zaposlenih je težko preprečiti - zaposleni v podjetju vidijo njegove "šibke točke", krajo znajo prikriti. Zaposleni gredo v krajo, če hočejo in možnost kraje. Možnost kraje je na voljo zaposlenim, ki z materialnimi sredstvi razpolagajo ali imajo dostop do njih brez ustreznega nadzora. Želja po kraji se pojavi, ko obstajajo osebni razlogi (dolgovi, izredne okoliščine, zlobne nagnjenosti ipd.) ali uradni dražljaji (slabo obračunavanje vrednosti, nizka plača, namera »namestiti« menedžerja ipd.).

Ko odkrije motive, svetovalec razvije protiukrepe. Njihov cilj je ustvariti pogoje, pod katerimi zaposleni ne bodo mogli krasti, zmanjšati izgube podjetja zaradi namernih ali nenamernih dejanj osebja. Blokiranje možnosti kraje s strani osebja temelji na spremljanju in nadzoru dela zaposlenih, evidentiranju materialnih sredstev in njihovega gibanja ter analizi posameznega primera kraje. Na podlagi opisa poslovnih procesov in tehnoloških procesov, je treba razviti režim dostopa zaposlenih do dragocenosti in režim zagotavljanja njihove zaščite. Razpoložljivost opisi delovnih mest način dostopa do dragocenosti pa po potrebi omogoča dokazovanje krivde zaposlenega. Nadzor se izvaja na več načinov:

• nadzor delovnega časa;
• nadzor poročanja;
• prikrito spremljanje opravljanja nalog z uporabo avdio in video opreme;
• spremljanje delovnih stikov osebja (s kom

pogajanja ali interakcije in kakšni so rezultati);

Spremljanje življenjskega standarda zaposlenih (primerjava prihodkov in odhodkov, ustreznost vedenja dohodkom) ipd.

Pogoste zlorabe so krajo blaga.Človeška narava je takšna, da se med poštenimi ljudmi vedno najdejo »nepošteni ljudje«, zato je treba upoštevati ukrepe za preprečevanje morebitne kraje blaga ali premoženja. Krajo je lažje preprečiti kot ustaviti že uveljavljeno prakso. Tukaj mora svetovalec jasno predstaviti "šibke točke" podjetja v računovodstvu in skladiščenju in možne načine krajo. V skladiščih se pojavljajo kraje blaga med razpakiranjem in pakiranjem, kraje paketov med dostavo blaga od prevoznika oziroma do prevoznika. Te metode ustvarjajo videz pomanjkanja, s katerim se dobavitelji in prejemniki dolgo ukvarjajo. Možna je kraja blaga neposredno iz skladiščnih celic, v pričakovanju, da pri velikem številu blaga v celici pomanjkanje ne bo takoj zaznano. Pogosto obstajajo dopisi v dogovarjanju z dobavitelji domnevno kupljenega blaga, ki je bilo nato porabljeno za notranje potrebe (popravila prostorov, opreme itd.). To je zelo pogost način izsiljevanja sredstev od podjetja.

Številni primeri kraje so možni z neoviranim izstopom z ozemlja podjetja. Če obstaja nevarnost tovrstne kraje, je treba uvesti osebne preiskave zaposlenih, pregled torbe ali avtomobila. ampak ti ukrepi morajo biti zagotovljeni s sporazumom s sindikalno organizacijo ali s kolektivno pogodbo. Finančni in računovodski organi podjetja predvidevajo številne ukrepe za preprečevanje kraje. Da bi se jim izognili, je priporočljivo imeti zaposlenega, s katerim se je treba skleniti dogovor o odgovornost: izvajal bo začetni nadzor nad gibanjem blaga (materiala, opreme ipd.).

Zloraba je lahko tudi razkritje poslovnih in uradnih skrivnosti. Uhajanje tajnih informacij škoduje interesom podjetja. Z njegovo pomočjo lahko povzročite konflikt z davkom, carino in drugim vladnih organov, moti sklenitev ali izvedbo pogodbe, škodovati ugledu podjetja, izpostaviti podjetje izsiljevanju s strani kriminalnih struktur. Ko so odpuščeni, strokovnjaki v svoji "glavi", na disketah ali papirnih nosilcih, odnesejo veliko uradnih informacij, ki jih uporabljajo pri novem delovnem mestu. Težko je preprečiti. Člen 29 (str. 4) Ustave Ruske federacije zagotavlja pravico vsakega državljana do prostega iskanja in prejemanja informacij. Ta pravica je lahko omejena le na pravne podlage, za zaščito informacij (na primer poslovnih skrivnosti). Če pa listina podjetja med vrstami dejavnosti ne navaja varovanja poslovnih skrivnosti, se njegove dejavnosti na tem področju ne bodo štele za zakonite. Za legalizacijo varovanja poslovne skrivnosti je treba pripraviti paket dokumentov, ki urejajo različne vidike obstoja poslovne skrivnosti. Treba je opredeliti pravice in obveznosti oseb, odgovornih za organizacijo informacijske varnosti v podjetju, ki naj bodo vključene v pogodbe o delu, sklenjene s temi osebami, in v opis njihovih delovnih mest.

• Glej: Solop A.S. Poslovne skrivnosti. - Kijev: UFIMB, 1997.

V sodobnem svetu so glavne naloge, s katerimi se soočajo organizacije, novi izzivi. Glavne so: spodbujanje dela najetih kadrov, preprečevanje "bega možganov", indeksiranje plače v razmerah inflacije zagotavljanje, da raven usposobljenosti kadra ustreza strogim zahtevam sodobnega gospodarstva in končno krepitev občutka pripadnosti podjetju med kadri itd.

Toda tudi zdaj obstajajo nasprotja med razglašenimi cilji in funkcijami oddelkov za upravljanje osebja, zato seznam nalog vključuje ukrepe za računovodstvo, nadzor, motivacijo osebja, urejanje odnosov med vodstvom in osebjem, v resnici pa funkcije upravljanja osebja storitve, sodeč po dejstvih, se izkažejo za zložene. Vodje teh služb ocenjujejo njihovo vlogo pri upravljanju socialnih kadrovskih procesov kot sekundarno, saj menijo, da je vse odvisno od vodenja podjetja.

Znano je, da uspešen razvoj proizvodnje v sodobnih razmerah v veliki meri odvisna od konkurenčnosti kadra. In to se doseže z nenehnim izobraževanjem kadrov, izpopolnjevanjem njihovih veščin in strateškim določanjem njihovega števila in poklicne usmerjenosti v tem trenutku in v tej proizvodnji. Ozka usposobljenost vodstvenega zbora, predvsem njegovega najvišjega vodstva, je že od samega začetka reform negativno vplivala na prehod na tržne odnose. Izkazalo se je, da "mnogi menedžerji niso uspeli organizirati dela svojih podrejenih institucij na splošno in ga usmeriti predvsem v proučevanje in zadovoljevanje povpraševanja potrošnikov. Zelo težko jim je bilo tudi določiti smeri uporabe virov, najprej vse to velja za tako pomembne vire, kot so kadri, osnovna sredstva, finančna sredstva."

To daje podlago za trditev, da je ključni problem za veliko večino ruskih podjetij problem neučinkovitega upravljanja osebja. Prav zdaj je čas, ko je treba nameniti večjo pozornost sistematičnemu usposabljanju in predvsem preusposabljanju usposobljenih strokovnjakov. To bo omogočilo hitrejše in učinkovitejše odzivanje na spremembe v državi, krepitev elementov stabilnosti, trdnosti, reprezentativnosti, treznega računanja ter zavračanje pretirano tvegane špekulativne igre v tržnih dejavnostih.

trg izobraževalne storitve se je izkazalo za praktično neuravnoteženo z dejanskimi potrebami trga kvalificirane delovne sile. Raven kakovosti zaposlenih v podjetjih je bistveno slabša od zahtev mednarodnega trga dela. Sistem upravljanja s kadri v večini podjetij ne ustreza strategiji tržnih reform, kar v veliki meri ovira možnost izvajanja programov trajnostne stabilizacije, oživljanja proizvodnje in prestrukturiranja gospodarstva ter izboljšanja kakovosti in konkurenčnosti ruskih izdelkov.

Treba je usposobiti in znatno izboljšati veščine vodstvenega zbora na področju menedžmenta, trženja, inovacij, upravljanja s kadri in številnih drugih disciplin, ob upoštevanju značilnosti sodobnega gospodarske razmere in ruski trg. Formiranje industrije poslovnih storitev bi moralo postati eden od primarnih problemov strukturne investicijske politike.

Med najbolj perečimi težavami je treba omeniti tudi: odhod usposobljenih strokovnjakov, nizka delovna in delovna disciplina osebja, nezadostna usposobljenost osebja in posameznih vodij, nezadovoljiva moralna in psihološka klima, nizka stopnja motivacije zaposlenih in posledično nezadostna iniciativa zaposlenih pri reševanju proizvodnih problemov, problemi, soočenje uprave in osebja.

Opozoriti je treba tudi na erozijo tradicionalnih vrednot, ki vodi v resne motnje osebnih prepričanj in vrednot. Stres, pritisk in negotovost so vse bolj prisotni v večini oblik organizacijskega življenja. To je bistveno zapletlo sistem motivacije in stimulacije zaposlenih, predvsem v zvezi z zaposlovanjem na kratkoročne pogodbe, uveljavljanjem različnih predpogojev (vključno s poskusno dobo), stroge povezave med materialnimi spodbudami in dobičkom ter drugimi dejavniki.

Pri pregledu metod upravljanja s kadri, ki ne ustrezajo stanju zunanje okolje poslovodstvo lahko naleti na konflikt, ki nastane zaradi zavračanja novih metod organizacijska kultura podjetij zaradi konzervativnosti in vztrajnosti nekega dela ekipe. Tak konflikt je lahko po svojih posledicah precej boleč in uničujoč.

Tako je K. Davis identificiral tri skupine razlogov za odpor proti inovacijam. Osnova vseh ekonomskih razlogov je strah pred izgubo zaslužka, ki pri delavcu tvori antiinovacijski odnos. spodbude za kvalifikacije najetega osebja

Glede razlogov osebne narave, ki spodbujajo ljudi k nasprotovanju inovacijskemu procesu, lahko rečemo, da je glavni odpor posameznika do depreciacije, ki jo inovacijski proces zelo pogosto prinese s seboj.

V skupini protiinovacijskih ovir, ki so socialno-psihološke narave, večina razlogov temelji na človekovem odzivu na inovacijske procese, ki spremljajo številne organizacije, nekakšnem posegu v njegovo psihično udobje.

Ti in nekateri drugi problemi postavljajo vprašanje izboljšanja sistema upravljanja s kadri za vodje. Vendar pa se pogosto srečamo z dejstvom, da vodje, ki poskušajo postaviti delo s kadri v podjetju na ustrezno raven, delajo številne napake, ki jim ne omogočajo doseganja ciljev, za katere je pravzaprav delo z osebje se je začelo.

Za odpravo takšnih pomanjkljivosti je potrebno načrtovanje razvoja osebja. Najprej je to načrtovanje naravnega gibanja osebja - upokojitev, odpuščanje zaradi bolezni, v zvezi s študijem, služenjem vojaškega roka itd. To ni težko narediti, vendar je pomembno, da pravočasno pripravimo enakovredno zamenjavo. Težja je druga stvar - okrepiti potencial ekipe, povečati njeno konkurenčnost.

To lahko storite na več načinov, vključno s: skrbno izbiro osebja, sistematskim izboljševanjem njihovih kvalifikacij, ustvarjanjem pogojev za najučinkovitejšo manifestacijo njihovih sposobnosti in razvojem metodologije za ocenjevanje dejanske učinkovitosti dela ekipe.

Številne komercialne strukture v Rusiji zdaj hodijo po drugi poti. Namesto da bi okrepili delo pri prilagajanju kolektivov razmeram gospodarskih reform, poskrbeli za neboleče psihološko prestrukturiranje vsakega človeka, še posebej izkušenih specialistov, delavce včasih neusmiljeno odpuščajo, da se ne prilagajajo novim zahtevam. Takšen pristop je manifestacija kratkovidne politike. Navsezadnje je vsaka zamenjava zaposlenega ekonomsko drago podjetje. To škodi ugledu podjetja.

Posebno mesto v procesu profesionalizacije vodenja zavzema problem »zastarelosti«. »Zastarelost« se pojavi, ko posameznik uporablja stališča, teorije, koncepte in metode, ki so pri reševanju problema manj učinkovite od drugih, ki trenutno obstajajo. Seveda pa ni vsak primer neučinkovitosti kadrovskega menedžmenta podjetja povezan z »zastarelostjo«. Lenoba, nerazumevanje, preobremenjenost z drugimi odgovornostmi lahko vodijo tudi v neučinkovitost. Toda stroški podjetja za razvoj in sprejemanje drugorazrednih rešitev za nastajajoče probleme bodo verjetno veliko večji od stroškov, potrebnih za premagovanje "zastarelosti" njegovega osebja.

Vodstvena praksa tudi kaže, da je v vsakem podjetju zaradi kombinacije različnih razlogov prisotnost konfliktov neizogibna. Konflikti pogosto nastanejo zaradi nezadovoljstva zaposlenih z oceno njihovega dela s strani vodje. V primeru zelo resnih konfliktov lahko pride celo do premika organizacijskih ciljev.

Pomembno je, da v dejavnosti samega vodje, kot glavnega subjekta upravljanja, obstajajo različna protislovja, povezana z nezaželenimi težnjami v vedenju ljudi. Kompleksnost ocenjevanja teh pojavov je v njihovi heterogenosti.

Treba je opozoriti, da v Zadnje čase Pri nas se izvaja določeno delo za usposabljanje vrhunskih vodstvenih kadrov, organizirajo se različne poslovne šole, izdaja se veliko specializirane, čeprav drugačne literature domačih in tujih avtorjev.

Vendar pa v literaturi o vodstvenih temah praviloma prevladujejo publikacije izobraževalne in izobraževalne narave, ki obravnavajo predvsem zgodovino in temelje upravljanja, posebno problematiko upravljanja (finančno upravljanje, kadrovsko upravljanje, situacijsko in sistemskih pristopov do menedžmenta, sociologije organizacij, trženja). V tem morju objav o problemih menedžmenta je očitno premalo literature za specializirane menedžerje, vrhunsko vodstvo.

Pojavljajo se tudi problemi nižjega nivoja kadrovskega menedžmenta, ki imajo svoje vidike in značilnosti. " Pomembna točka po njihovi oceni je, da nižji menedžerji po svoji mentaliteti in vlogah pripadajo menedžerjem, in obratno, položaj prispeva k temu, da se njihova psihologija približuje delavcem. Ta dvojni položaj v podjetju takšne vodje pogosto vodi v stresno stanje.

V zadnjem času se veliko govori o tem, da so korenine težav večine ruskih podjetij v neučinkovitem upravljanju. Kaj je učinkovito upravljanje, vsako od podjetij, ki se jim je uspelo prilagoditi novim razmeram, razume na svoj način. Vsak najde svoje krmilne vzvode, izvaja svoja načela upravljanja. Toda do zdaj so dragocene izkušnje, ki jih je razvilo vsako podjetje, ostale le njegove izkušnje.

Hkrati pa obstajajo pozitivne izkušnje, ki jih je treba preučiti, izboljšati in priporočiti za izvedbo. Rezultati dejavnosti številnih podjetij in nabrane izkušnje njihovega dela z osebjem kažejo, da je oblikovanje proizvodnih ekip, ki zagotavljajo visoko kakovost. človeški viri so odločilni dejavniki učinkovitosti proizvodnje in konkurenčnosti izdelkov.

Težave na področju upravljanja s kadri in vsakodnevnega dela s kadri bodo po mnenju strokovnjakov kratkoročno nenehno v središču pozornosti vodstva. V prihodnosti bodo z razvojem znanstvenega in tehnološkega napredka pridobivali vsebine in pogoje za delo večja vrednost kot materialni interes.

Zaradi nestanovitnosti obsega prodaje, nestabilnih gospodarskih razmer, ostre konkurence in drugih razlogov je za večino trgovcev na prvem mestu izboljšanje učinkovitosti podjetja oziroma oblikovanje kompetentne strategije. maloprodaja. Uspešnost malih podjetij v trgovini na drobno določa veliko število kazalnikov, njihovo upravljanje pa je zelo zapleten proces in se izvaja s pomočjo različne metode upravljanje, predvsem kadrovsko.

Menijo, da je v 21. stoletju edinstveno strokovno jedro človeških virov glavno konkurenčna prednost katero koli podjetje na trgu. Ta izjava bo po mnenju analitikov postala zakon preživetja v poslovanju za današnja uspešna podjetja, saj se bo na nenehno spreminjajoče se stanje tržnega okolja lahko prilagajalo le osebje, usmerjeno v stalen razvoj in prilagajanje. Vendar pa bo ta dejavnik povečal zahteve za celotno kadrovska politika na splošno in zlasti upravljanje s človeškimi viri.

Že zdaj je opaziti trend, da je delo kadrov v trgovskih verigah vodilni dejavnik za potrošnike, da stranka še naprej ostaja zvesta podjetju. Oglejte si sliko 1 iz Accenture Consumer Pulse Research Russia.

Slika 1 – Odgovor na vprašanje: Za katerega od ponudnikov storitev ste zamenjali Lansko leto(če se spremeni) zaradi nezadovoljive kakovosti storitve?

Kot je razvidno iz diagrama, so maloprodajna podjetja tista, ki prva trpijo zaradi slabih storitev ali nepismenega osebja in potrebujejo visoko usposobljene strokovnjake, da obdržijo svoje stranke. Po raziskavah se ta odstotek vsako leto le povečuje. V potrditev teh besed govori tudi pregled trgovine na drobno podjetja Ernst & Young. Poglejmo si sliko 2 o najbolj perečih težavah podjetij.

Slika 2 - Najbolj pereče težave podjetij

Iz diagrama je razvidno, da je problem iskanja in zaposlovanja kadra prišel v ospredje in da je ta problem dovolj pomemben za ruski trg. Tako je trenutno stanje takšno, da so kadri hkrati glavna konkurenčna prednost podjetja in glavni problem.

Strokovnjaki v zahodnih državah se že dolgo soočajo s težavami pri upravljanju osebja, medtem ko je ruski trg šele začel prepoznavati najbolj akutne od njih. Po Chumarinovih besedah ​​so glavne negativne lastnosti dela s kadri:

· Stalna menjava ključnih kadrov;

· Nerazumne terjatve do plač;

· Nizka stopnja lojalnosti zaposlenih;

· Nizko prestižno delo na glavnih področjih trgovine na drobno;

· Prednastavitev nekaterih zaposlenih na krajo.

Problem kraje v svojem članku izpostavlja tudi Kramarev. Avtor navaja statistiko, da je 48,8 % vseh izgub podjetij posledica kraje zaposlenih.

Glavna in glavna težava s kadri je po besedah ​​Blagorazumove fluktuacija kadrov. Po njenem mnenju je ta problem bil, je in bo vedno, in vsa druga problematična vprašanja, kot so nizka lojalnost zaposlenih, nizka usposobljenost osebja, kršitve delovni zakonik podjetja in nepošteno delo izhajajo ravno iz njega.

Kanavtseva v svojem članku označuje takšne kadrovske težave kako:

1. Pomanjkanje strokovnjakov z dobra izobrazba in usposobljenost, ki zna obvladati in uporabljati nove tehnologije ter uporabljati sodobno opremo.

2. Hkrati pa težave pri izbiri nekvalificiranega kadra nova služba vendar opravlja večino tega dela. Običajno je takšno delo nizko plačano, vendar ga je veliko in ga je treba nenehno opravljati.

3. Nezadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji in socialnim paketom.

4. Potreba po ohranjanju visoke ravni plač ob upoštevanju inflacije, naraščajočega življenjskega standarda družbe in drugih kazalnikov.

5. Potreba po usposabljanju, preusposabljanju, izpopolnjevanju osebja s prihodom novih tehnologij v poslovanju.

Tako je razvidno, da vse kadrovske težave sledijo ena druge. Visoka fluktuacija zaposlenih vodi v nizke ravni plač, saj podjetja poskušajo zmanjšati svoje stroške iskanja in zaposlovanja osebja. Nizke plače vodijo v nizko lojalnost podjetju, saj je za obdobje orientacije v podjetju glavni motiv materialna komponenta kakovostno delo. Pomanjkanje lojalnosti podjetju vodi v nepošteno delo, ki ustvarja negativno podobo o delu tovrstnih zaposlenih nasploh, zato tvori nizek prestiž poklica. Nizek prestiž specialnosti vodi v najem samo nizkokvalificiranega osebja ali osebja brez izkušenj, kar vodi v kršitve delovne discipline in nato do kraje. Kraja vodi tudi do odpuščanja zaposlenih in novega iskanja strokovnjakov, posledično do visoke fluktuacije. Ta cikel si lahko ogledate na sliki 3.

Slika 3 - Cikel kadrovskih težav v maloprodaji

Vendar se sooča upravljanje kadrov in podjetja kot celote novo vprašanje kako rešiti te težave. Vodstvo podjetij mora spremeniti svoj odnos v sistemu delodajalec-osebje in izbrati strategijo za prepoznavanje vrednosti človeškega faktorja. V praksi se to izvaja z oblikovanjem in implementacijo sistema upravljanja s kadri oziroma upravljanja s kadri. Glavna stvar je, da mora ta sistem poleg materialne plati dela oziroma plače upoštevati tudi nematerialno plat, kot sta motivacija in prilagajanje zaposlenih.

Upravljanje osebja po Erkhovu vključuje tri komponente, ki jih lahko vidimo na sliki 4.

Slika 4 - Komponente upravljanja s kadri

V tem primeru upravljanje osebja upravlja gibanje kadrov, organizacijsko in delovno rešuje probleme zagotavljanja delovnih pogojev zaposlenih, socialno vodstvo pa usklajuje družbene odnose. Obstaja pa še en pristop k upravljanju s kadri, pri katerem kadrovsko upravljanje vključuje upravljanje s človeškimi viri v celotnem podjetju in ne le funkcije gibanja kadrov.

Večina strokovnjakov pojem "upravljanje s kadri" formulira precej široko, pri čemer v nekaterih primerih poudarja razlike v ocenjevanju uspešnosti, v drugih primerih na podlagi nadzora jih lahko ločimo tudi po obliki organizacije in drugih značilnostih. V resnici obstaja ogromno definicij koncepta upravljanja s kadri, in čeprav se po nekaterih merilih razlikujejo, je mogoče opredeliti tri glavne:

I. Odnos do dela kot vira dohodka;

II. Razvoj kadrovske iniciative z ustvarjanjem potrebnih pogojev zanje;

III. Integracija osebja in socialna politika podjetij v splošni politiki organizacije.

Da pa bi v celoti razumeli pojem kadrovsko upravljanje in različne pristope avtorjev do njega, si oglejte tabelo 3.

Tabela 3 - Definicije upravljanja s kadri

	Opredelitev
Spletno mesto akademik, slovar	Vodenje, usmerjeno v razvoj in učinkovito uporabo kadrovskega potenciala organizacije na operativni, taktični, strateški in politični ravni upravljanja
Ldokova G. M.	Eno od področij sodobnega menedžmenta, ki je usmerjeno v razvoj in čim bolj učinkovito uporabo človeških virov organizacije.
Afanasyeva Yu. G., Drepa E. N.	Nova paradigma upravljanja s kadri v sodobnem podjetju z vidika kadrovskih vrednot zanika koncept »upravljanja s kadri« in sprejema koncept »upravljanja kadrovskim potencialom«
Kibanova A. Ya.	Eden od elementov kompleksnih dejavnosti za upravljanje osebja podjetja v smislu oblikovanja kadrovskega potenciala podjetja
	Proces načrtovanja, organiziranja, nagrajevanja, povezovanja in služenja osebju z namenom prispevanja k organizacijskim, individualnim in družbenim ciljem s strateškim vodenjem

Po analizi definicij različnih ruskih in zahodnih avtorjev lahko sklepamo, da je kadrovsko upravljanje upravljanje osebja, ki je usmerjeno v oblikovanje in razvoj kadrovskega potenciala organizacije. Tako kadrovsko upravljanje opravlja ne le tako preproste funkcije, kot je dokumentiranje zaposlenih, temveč tudi oblikovanje in učinkovita uporaba kadrovskega potenciala podjetja, razvoj osebja v skladu z strateške cilje podjetja na splošno. Za dosego teh funkcij kadrovski menedžment vse pogosteje uporablja različne tehnologije vodenja ali poskuša tehnologizirati proces vodenja na drugačen način.

Vodenje igra pomembno vlogo v življenju vsakega podjetja. Za učinkovito vodenje je potrebno ustrezno vodenje osebja. Težave pogosto nastanejo zaradi slabega upravljanja. Takšne težave je bolje preprečiti kot rešiti. Da bi preprečili težavo, morate razumeti, kaj je, in začeti to početi pri najemanju osebja.

Upravljanje zaposlenih je kompleks različnih metod, načel in oblik vpliva na delavce z namenom izboljšanja kazalniki dela. Problem sistema upravljanja osebja velja za vročo temo ne le za vodje podjetij, ampak tudi za osebje. Najboljši scenarij za razvoj situacije je naslednji: direktor je zvest svojim zaposlenim in ne kaže pretirane resnosti, zaposleni pa svoje delo opravljajo kvalitetno in ne zamujajo z roki.

Ta razvoj ni zelo pogost. Takšen razvoj lahko ovirajo različni razlogi. Sodobna vprašanja upravljanja osebja so, da se vodje organizacij ne uporabljajo sodobne tehnologije kar bi izboljšalo učinkovitost delovnih odnosov. Za vodjo ena izkušnja v mnogih primerih ni dovolj.

Problemi upravljanja s kadri v podjetju

Upravljanje s kadri je precej zapletena dilema, ki zahteva stroške, ne le časovne in organizacijske, temveč tudi finančne. Težave pri upravljanju osebja v podjetju so običajno omejene z dejstvom, da vodja ne potrebuje navadnih ljudi, temveč usposobljene zaposlene. Večina zaposlenih je izobraženih in imajo določena strokovna znanja. Težave lahko nastanejo zaradi nepravilnega vodenja. Najpogostejše težave so:

• Podjetje nima zelo visokega ugleda;
• Možnosti za bankrot so zelo velike;
• Kakovost blaga pušča veliko želenega.

Če pogledate statistiko, ponavadi nastanejo težave po krivdi organov upravljanja. Statistični podatki pravijo, da je 71 % primerov povezanih ravno s slabim upravljanjem. Stopnja učinkovitosti je vedno odvisna od vodje. Težave pri upravljanju osebja v organizaciji pogosto nastanejo zaradi dejstva, da ne morejo prepoznati krize v zgodnji fazi.

Napaka mnogih voditeljev je, da težave odpisujejo kot začasne težave. Ni nenavadno, da vodstvo uporabi napačne metode za izboljšanje učinkovitosti. Takšne metode vključujejo strogo disciplino, povečano kazen in še veliko več. Posledično lahko osebje množično zapusti podjetje zaradi nepremišljenih dejanj vodstva.

Vse pogosteje je opaziti takšne situacije, ko so kršene pravice zaposlenega. Včasih so za to krivi menedžerji, pogosto pa so krivci sami delavci. Delavec lahko svoje naloge opravlja nekvalitetno ali pa ne ustreza roki. Trenutni problemi kadrovskega menedžmenta so, da se mora vodstvo nenehno izpopolnjevati v kadrovskem upravljanju. Za doseganje pozitivnih rezultatov je potrebna stalna napoved težav. Težave je najbolje reševati v zgodnjih fazah.

Pri vodenju zaposlenih lahko ločimo naslednje vrste težav:

• Tako imenovani problem prevelikega uspeha. Vodja je pogosto najbolj izjemen zaposleni. Ker ima ta zaposleni običajno ožjo specialnost in ne pozna vseh tankosti, lahko pri vodenju zaposlenih naredi hude napake.
• Starejši problem. Pogosto zaposleni opazujejo svojega vodjo. Slednji pa lahko poudari dejstvo, da je med njim in delavci določena distanca.
• Težava z imenom "vaš fant". Funkcija upravljanja zaposlenih je lahko kontradiktorna. Vodja se lahko sooči z odporom zaposlenih.
• Problem upanja, da bi našli junaka. Številni menedžerji čakajo na zaposlene, ki bodo vse delo opravili pravilno. Na žalost je takšne zaposlene težko najti sodoben trg porod.
• Velik problem razlike v plačilu. Zaposleni lahko postanejo nezadovoljni s to težavo.
• Problem visoke fluktuacije osebja. Če organizacija ne more nadzorovati fluktuacije zaposlenih, je lahko uporaba osebja neučinkovita. Ni nenavadno, da vodje podjetja neradi zaposlujejo mlade zaposlene, kljub dejstvu, da so mnogi morda dragoceni zaposleni.

Pogosto se lahko pojavijo vprašanja, kot je, kako oceniti učinkovitost upravljanja zaposlenih. Po katerih kriterijih je mogoče določiti učinkovitost? Kateri podatki so potrebni za to? Med strokovnjaki, ki analizirajo probleme upravljanja s kadri, ni soglasja glede vrednotenja sistema. Razlog za ta pojav je v tem, da so dejavnosti zaposlenih v neposredni povezavi s proizvodnim procesom in drugimi dejavniki.

Če želite oceniti, kako učinkovito vodja upravlja osebje, lahko izberete eno izmed sodobnih pristopov. Eden od pristopov je analiza rezultatov proizvodnje. Drug pristop je analiza kompleksnosti dela. Naslednji pristop je analiza motivacije zaposlenih. Prav tako je treba ugotoviti, kakšna socialna in psihološka klima je opažena v ekipi. Morda bo treba obravnavati izboljšanje sistema upravljanja osebja v organizaciji. Vsekakor pa je mogoče težave pri upravljanju osebja bistveno zmanjšati s sprejetjem ukrepov, ki ustrezajo konkretni situaciji.

• Kateri zaposleni so najbolj nagnjeni k izgorelosti?
• V nekaterih primerih pomaga le pogovor od srca do srca
• Kako organizirati čustveno razbremenitev zaposlenih
• 5 znanih vzrokov za poklicno izgorelost, na katere vsi pozabijo

Profesionalna izgorelost je proces, ki se kaže z naraščajočo brezbrižnostjo svojim dolžnostim in dogajanju v službi, občutek lastnega poklicnega neuspeha, nezadovoljstva z delom in na koncu v močnem poslabšanju kakovosti življenja. V tem članku bomo obravnavali 5 glavnih razlogov, ki lahko izzovejo poklicno izgorelost med zaposlenimi, in kako jo je mogoče preprečiti.

Vzroki za poklicno izgorelost

Razlog 1. Obraba. Ko morajo zaposleni delati na meji svojih zmožnosti, je ves čas nenehen stres. V nekem trenutku zaradi tega pride do profesionalne izgorelosti. Za prepoznavanje takšne izgorelosti je najučinkovitejši način vodenje zaupnih pogovorov.

Preprečiti Negativne poslediceše vedno vklopljen začetna faza, za zaposlenega lahko ponudite dodaten prost dan ali ga pošljete na plačan dopust. Takšen počitek daje priložnost, da si povrnejo moč. Pred kratkim sem na primer opazil občuten upad dela enega izmed vodilnih menedžerjev. Uveljavil se je kot pravi profesionalec, saj je uspešno opravil številne projekte. Toda tako aktivno delo specialista je negativno vplivalo na njegovo stanje, prišlo je do profesionalne izgorelosti. Na podlagi rezultatov pogovora z njim sem ponudil potovanje na Tajsko zaradi sodelovanja na dogodku, ki smo ga organizirali skupaj s poslovnimi partnerji podjetja. Takšne poslovne počitnice so se izkazale za resnično učinkovite za strokovnjaka, ki je lahko popolnoma obnovil svoje moči in začel učinkovito delati.

• Čustvena inteligenca je močno orožje pravega vodje.

Vsak mesec organiziram sestanke, na katerih sodeluje celotna vodstvena ekipa našega podjetja. V prijetnem neformalnem vzdušju se pogovarjamo o stanju v našem podjetju z iskanjem optimalnih rešitev in načinov za odpravo trenutnih težav. Ne organiziramo le srečanja, temveč nekakšen mojstrski razred - vsak od naših voditeljev deli svoje izkušnje s kolegi, hkrati pa dobi priložnost, da se uči od drugih. Probleme rešujemo skupaj, dokler enega od zaposlenih ne izpostavijo poklicni izgorelosti posamezno.

Razlog 2. Nestabilen finančni položaj družbe. Priznati moramo, da v mnogih podjetjih zaposleni zamujajo s plačami. Če se v našem podjetju lahko pojavi podobna situacija, je bolje, da nemudoma zberemo zaposlene in razložimo razloge za težave s plačili ter pričakovani časovni okvir za normalizacijo razmer. Iz izkušenj lahko govorimo o pripravljenosti številnih zaposlenih, da razumejo položaj svojega vodstva.

Na nepremičninskem trgu se je na primer glavni del neuspehov pri plačilu denarja zgodil v času krize. Tudi s tem problemom smo se morali soočiti. Nato sem se odločil sestaviti ekipo, ki je pošteno razložil prihodnost podjetja, in povabil vsakega od njih, da se sam odloči, ali bo poiskal novo službo ali počakal na denar. Mnogi so nato ostali. Izkazalo se je, da so to najbolj zanesljivi kadri za podjetje, kar bi moral direktor posebej ceniti.

Razlog 3. Rutina. Vsakodnevne naloge večine zaposlenih ostajajo iz dneva v dan enake. Po 1-1,5 letih se pojavi želja po dopolnitvi dela z nečim novim, vendar taka priložnost ne obstaja vedno. Skupno število naših zaposlenih je več kot 3,5 tisoč ljudi, zato smo se redno srečevali s podobno situacijo.

Optimalno preprečevanje profesionalne izgorelosti je čustveno razbremenitev. Zato redno izvajamo različne kulturne izlete (v gledališče, na razstave), z organizacijo zanimivih korporativnih dogodkov (športna tekmovanja, pikniki v naravi). Zlasti načrtujemo, da bomo za dan gradbenika organizirali podobno igro kot »Fort Boyard«. Vse nenavadno poveča zanimanje zaposlenih in jim da dodatno vitalnost.

Za to so koristni naslednji ukrepi za ohranjanje tona vaše ekipe:

1. Izvajanje treningov.
2. Razširitev funkcije. Če se zaposleni v pogovoru od srca do srca pritožuje nad utrujenostjo zaradi monotonosti in so njegove sposobnosti že dosegle stopnjo avtomatizma, lahko predlagam, da svoje znanje in veščine deli z manj izkušenimi sodelavci – postane npr. mini oddelek.
3. Zvišanje plače ali položaja (takšne odločitve so odvisne od doseganja posameznih KPI.
4. Prakse v drugih oddelkih našega podjetja, v tujini ali v regijah države (svojemu glavnemu arhitektu so na primer ponudili udeležbo na tečajih zelene gradnje na Irskem. Danes znanje, pridobljeno na tečajih, uspešno uporablja v praksi in pomaga podjetju razviti).

Razlog 4. Nezadovoljstvo z nadrejenimi in sodelavci. Zaposleni v srednje velikih podjetjih pogosto nimajo dovolj pooblastil, ne da bi sami sprejemali odločitve. Posledica pomanjkanja zadostne svobode pri delu je poklicna izgorelost. Razmislite o primeru takšne situacije - vodja enega od oddelkov se je soočil s problemom prenosa pooblastil po povečanju števila svojih podrejenih. Prej je vse delal sam in se je bal, da bi se pri prenosu nalog izkazalo za nepotrebno. Mnogi ljudje se soočajo s podobnimi strahovi. Verjamejo, da so nepogrešljivi in ​​nihče ne bo opravil dela na ustrezni ravni. Moral sem sodelovati pri tej zadevi in ​​našemu zaposlenemu razložiti, da je prenos njihovih pooblastil nujen v večnamenskem načinu delovanja. Takšne spremembe je treba načrtovati tako, da je vsak zaposleni odgovoren za del dela, ki ga lahko opravi. Konec koncev vam ni treba takoj preobremeniti zaposlenih z odgovornostmi, njihovo delovno obremenitev bi morali povečati postopoma - le ta pogoj vam omogoča, da ohranite stabilno rast in nadaljnji razvoj vašega oddelka. Takšna komunikacija in razjasnitev situacije sta našemu zaposlenemu omogočila, da se spopade s težavo.

• Konflikti med zaposlenimi: zakaj nastanejo in kako jih rešiti

Osebni konflikti med zaposlenimi nastanejo pri delu katerega koli podjetja. Osebno menim, da hkrati učinkovit menedžer ne more stati ob strani – takšne probleme mora znati reševati. Poglejmo primer iz prakse našega podjetja. Dva vodja enega od oddelkov sta se tako sprla, da je konflikt neposredno vplival na kakovost njunega dela. Odločil sem se, da bom omejil področje odgovornosti vsakega od njih - za eno Moskvo in Moskovsko regijo, za drugo vse druge regije. Posledično je prišlo do določenega konkurenčno okolje med njimi. Zahvaljujoč temu pristopu je bilo mogoče obdržati pomembne zaposlene in doseči učinkovitost podjetja.

Razlog 5. Nemožnost kariernega napredovanja. Mnogi mladi ob začetku dela v podjetju verjamejo, da jim bo po šestih mesecih uspelo doseči napredovanje in hitro premagovati korake na karierni lestvici. Ko tak uspeh ni dosežen, se učinkovitost njihovega dela bistveno zmanjša. Da bi se izognili tej situaciji, bi morali kadrovski strokovnjaki sodelovati v razlagalnih pogovorih o kariernih možnostih, preučiti resnične primere, kako je določen specialist lahko dosegel kariero v podjetju in kaj je bilo za to potrebno.

npr

4 pogostejši vzroki poklicne izgorelosti

Vodja deloholika. Ob stalni prisotnosti vodje na delovnem mestu imajo njegovi podrejeni občutek krivde, da lahko odidejo pravočasno. Postopoma začnejo ostati tudi v službi, čeprav se taka potreba ne pojavi. To stanje vodi v povečano nezadovoljstvo s poklicno izgorelostjo v prihodnosti.

Nestabilni delovni pogoji. Za samostojne in samostojne delavce je pogosto značilno začasno stanje - ko je danes delo, jutri pa je lahko "okno" brez naročil. Ta stres ni za vsakogar. Soočen s takšnimi strahovi osebje nad 45 let – navsezadnje bo težje najti službo na novem mestu kot mladim.

znotrajosebni konflikt. Na primer, v podjetju dela sam pošten menedžer pri prodaji, vendar se je prisiljen ukvarjati s prodajo blaga, ki ne ustreza prijavljenim lastnostim. Zaradi tega se sooča z notranjimi protislovji, ki povzročajo nestabilne kazalnike. Ta konflikt je tudi običajen za mnoge ženske, ki morajo izbirati med družino in kariero – nimajo časa, da bi posvetile ustrezno pozornost vsaki strani svojega življenja.

Neudobni delovni pogoji. Hrupno okolje skozi ves delovni dan bo resna preizkušnja za občutljivega na zvoke tretjih oseb, nekomunikativnega zaposlenega. Za osredotočanje na delo mora porabiti veliko energije.

Preprečevanje poklicne izgorelosti zaposlenih

Če govorimo o načinih za preprečevanje profesionalne izgorelosti, morate upoštevati, da ni edinstvenih sredstev za reševanje problema, vsak posameznik posebej izbere najprimernejšo možnost zase.

1. Doziranje delovne obremenitve.
2. Abstraktno in ne jemljite vsega preveč k srcu.
3. Znati preklapljati, spreminjati dejavnosti.
4. Nemogoče je biti vedno na vrhu in prekašati druge.
5. Sprejmite, da so napake v vašem delu in življenju neizogibne.
6. Poskrbite za dovolj počitka.
7. Vzemite si čas za šport.
8. Bodite jasni glede lastnih ciljev.
9. Preglejte svoje cilje in cilje.
10. Poskusite pogosteje komunicirati s kolegi iz druge ekipe, da povečate svojo samozavest.

Profesionalna izgorelost postane nekakšen klic za prebujanje, ki vas opomni na potrebo po skrbi zase, da na vas sindrom ne vpliva čustvena izgorelost. Da bi preprečili neprijetno stanje, je treba poskrbeti za vsaj en teden odmora pri delu. Najboljša možnost- zapustite prostor, v katerem je občutek nelagodja, tako da izklopite telefon. Zelo koristni bodo šport, joga, meditacija ali sprostitev v naravi.

Govori Generalni direktor Mihail Žukov, generalni direktor HeadHunter, Moskva Na podlagi rezultatov njihove študije so lahko ugotovili, da le redki domači delodajalci spremljajo čustveno stanje zaposlenih v svoji ekipi, da bi nanj pravočasno vplivali. Večina anketirancev (približno 80 %) je poudarila, da čutijo poklicno izgorelost – v obliki utrujenosti, razdražljivosti in izgube motivacije za delo. Motivacijski sistem lahko vpliva na nastanek sindroma poklicne izgorelosti. Pri primerna organizacija motivacijski sistem uspeva dolga leta vzdrževati borbenost zaposlenih in jih vztrajati pri doseganju visokih rezultatov. Če podjetje vprašanjem motivacije ne posveča ustrezne pozornosti, bodo zaposleni pogosto zaprosili za napredovanje ali plačo - le takšni ukrepi bodo prispevali k njihovi želji, da bi pri delu dali vse najboljše. Še hujše kot zanemarjanje motivacije je narobe organizacijski sistem. Posledica 2-3 napak pri čustvenih ali finančnih spodbudah je izguba človekove želje po delu. Ko ima zaposleni sindrom izgorelosti, mu ni treba hiteti z odpuščanjem. Vedno je treba razumeti razloge za takšno stanje. Konec koncev, v primeru, ko se v podjetju kaj naredi narobe, boste morali pogosto razmišljati o menjavi zaposlenih. Upoštevati je treba, da zaposleni pogosto imenujejo pogovor z vodjo eden od načinov reševanja svojih težav. Zato je pomembno, da zaposleni razumejo, da se vodja zaveda njihovih poklicnih težav.