doma » Državna podpora » Težave v zvezi z upravljanjem osebja. Izgorelost zaposlenih: čustvena in profesionalna

Težave v zvezi z upravljanjem osebja. Izgorelost zaposlenih: čustvena in profesionalna

Ne bojimo se delati: sedimo in sedimo.

"Ljudska modrost"

Osebje podjetja kot glavno premoženje in potencial poslovne rasti.

Naša svetovalna praksa pogosto povzroča vprašanja in ne odgovore. Vprašanja se kopičijo, "sesedajo na kup" in čakajo na svojo najboljšo uro, da naberejo potrebno kritično maso, da to maso analiziramo in razumemo.

Drugo vprašanje, ki je čakalo na krilih, se nanaša na zaposlovanje osebja v podjetjih. Natančneje, niti postopka zaposlovanja kot takega, temveč globlji procesi, tako ali drugače povezani s to problematiko, ki je izjemno pomembna za vsako podjetje. Zdaj k bistvu.

V razvitih (ali celo, natančneje, v premišljenih) podjetjih, obstajajo standardni postopki glede osebja organizacije. Te se običajno upoštevajo:

načrtovanje,
najem,
razvoj,
izobraževanje,
nadzor,
Motivacija,
rotacija,
prilagoditev,
študija,
Certificiranje.

Z eno besedo, aktivnosti v zvezi s kadri organizacije so obsežne, potrebne in izjemno odgovorne. Zdi se, da je vse zelo preprosto: na čelo kadrovskega oddelka postavite inteligentno mislečo osebo - in to smer"zaprt". Skratka, to se skoraj zgodi. Ampak, kot pravijo, obstajajo nianse. O tem se bo razpravljalo.

Nuance PRVI. Kadrovsko načrtovanje.

Verjemite nam na besedo: verjetno le eno od desetih podjetij ve (in se prijavi!), da je treba načrtovati ne le finance, nakupe, prodajo, logistiko itd., ampak tudi kadre.

Zelo tipičen primer: podjetje prikazuje Nov izdelek. Temu primerno je "vse po načrtu": finance, logistika, oprema ... In ko pride čas "H", se NENADAN (!) (kako drugače?) izkaže, da ni nobenega potrebnega specialista, ki bo postavil oprema (bo služila, promovirala, svetovala, prodajala itd.). Se pravi, nastane situacija, kot je "gremo smučat, če najdemo smuči." Poznan? Če bi torej kadre načrtovali podobno kot druga področja delovanja (recimo finance), potem takšne situacije načeloma ne bi bilo.

Nuance DRUGI. Razvoj osebja.

Obstaja tako opažanje: močnejši kot je vodja, šibkejši so podrejeni. Logika je naslednja: vodja je oseba, ki ni le obremenjena z močjo, ampak pomeni tudi visoko raven kompetenc. Če ima vodja avtoriteto zatiranja, je njegovo mnenje vedno nad vsem in stališče je najbolj pravilno. Sčasoma to pripelje do določenega pomanjkanja volje podrejenih, ki se spremenijo v izvajalce, kot je "Rekli so mi, da naredim – delam, pravijo, da razmišljam - pomislil bom." Težava in pomembna je v tem, da če tak vodja zapusti podjetje, ga nihče od njegovih podrejenih ne more več v celoti nadomestiti zaradi nezaupanja v lastne moči in hitrega privajanja na vlogo slabovoljnega. izvajalec. Vsak novi vodja, ki prihaja s strani »dedišča«, prejme »upravljano čredo« zaposlenih, ki lahko delajo le »kot ti, šef, potrebuješ«. Torej, če bi v podjetju potekali redni dogodki za razvoj kadra (tečaji, usposabljanja, teoretično usposabljanje, preverjanje znanja o čemer koli, mentorstvo itd.), njegovih kompetenc in veščin, potem bi, prvič, taka situacija hitro nastala razkrito, in drugič, znanje vedno daje zaupanje. V skladu s tem je kompetentnega zaposlenega težje zatrti z avtoriteto, izkušeni kadrovski vodja pa pravočasno prejme kadrovsko rezervo.

Kadrovska rezerva je neke vrste »zračna blazina«, ki je zelo uporabna, ko:

načrtovana ali nenadna rotacija osebja (dopust, odlok, odpuščanje, bolezen, dolgo službeno potovanje itd.);
povečanje naročil in s tem intenzivnost in obseg dela;
nastajanje projektov, katerih izvedba bo zahtevala določene kompetence zaposlenih.

Nuance TRETJI. Ne vem kdo, ampak nekdo je potreben.

Zelo pogosta situacija za številne organizacije. Logika takšnih odločitev je, da se z rastjo obsega poslovanja pojavi občutek, da nekdo že ni kos. Druga razlaga je: lahko si privoščimo najem dodatno osebje. Všečkaj to. Nič več, nič manj. To pomeni, da se vodstvo podjetja namesto analize poslovnih procesov in merjenja obremenitve delovnega osebja odloči za zaposlovanje zaposlenih »za vsak slučaj«. Še posebej pogosto se na ta način poveča število namestnikov za različne voditelje. V naši praksi smo se srečali z dejstvom, da je v povprečnem podjetju po prometu in velikosti število namestnikov različnih upravnikov doseglo pet!

Kot svetovalci v tej zadevi vedno priporočamo, da izhajamo iz razumevanja, kaj točno v organizaciji nimamo časa in zakaj pravzaprav? Iskanje odgovorov na ta vprašanja postavlja pike na E in pogosto zapira vprašanje, ali je treba najeti »nekoga drugega«.

Odtenek ŠTIRI. Zaposlovanje.

Glavna težava, povezana s kadri v podjetjih, je pomanjkanje kadrovskega načrtovanja in najbolj premišljenega postopka (sistema) zaposlovanja. O načrtovanju smo rekli, mislim, da je bistvo jasno. Kar pa se tiče samega SISTEMA zaposlovanja, je problem še vedno enak ...

Sistem zaposlovanja je premišljena veriga iskanja, izbire, testiranja in zaposlovanja strokovnjakov. Za strokovnjake različnih stopenj odgovornosti (vodje, torej menedžerje) bi se iz očitnih razlogov moral razlikovati od sistema zaposlovanja navadnih zaposlenih: predvideva se ne le drugačen postopek za razgovor in študij kandidatov, ampak tudi drugačen postopek. za prehodne razgovore: razgovor praviloma poteka v več fazah z zvišanjem ranga anketarja. Več o tem spodaj.

Najpomembnejše napake, ki jih tako kot znane grablje čakajo na organizacijo, v kateri ni predpisan postopek zaposlovanja zaposlenih, so po našem mnenju naslednje:

1) TOP vodstvo ne določa (ne predpisuje) profila najetega strokovnjaka: njegovih izkušenj, pripadnosti panogi, kompetenc, tipa osebnosti, značaja, vrste vodstva (če govorimo o vodji);

2) Preučene lastnosti kandidata, njegove izkušnje, pa tudi druga pomembna vprašanja niso predpisana. Stopnje intervjuja (tj. kdaj in kdo), na katerih jih preučujejo, niso opredeljene;

3) Pooblastila vsake od stopenj intervjuja niso opredeljena;

4) Enotna oblika poročila o razgovoru s kandidatom s strani strokovnjakov podjetja ni izdelana. Med kadrovsko službo in najvišjim vodstvom organizacije ni povezave;

5) Podatki, ki jih posreduje kandidatu, niso usklajeni (kar vodi do nasprotujočih si odgovorov in videza nezaupanja s strani kandidata).

Kaj lahko privede do zgornjih napak v postopku zaposlovanja:

1) Če ena oseba najame (pogosteje - vodjo kadrovske službe), potem oseba to počne v skladu z LASTNO vizijo. V skladu s tem se lahko vse trikrat zreducira na "všeč - ne maram". Z drugimi besedami, izbor osebja (vključno s ključnim kadrom) je v nemilosti ENE osebe, njenega razumevanja in vizije, njegove usposobljenosti, človeških lastnosti in zasledovanih ciljev;

2) Če postopek zaposlovanja ni urejen in ni optimalen za dano organizacijo, so lahko nekatera delovna mesta »zaprta« več mesecev. Lahko ugibate, kaj je na primer odsotnost ključnega strokovnjaka za organizacijo polna. Čeprav smo v naši praksi zasledili primere, ko so bila celo velika proizvodna podjetja v mrzlici zaradi pomanjkanja le enega (!) potrebnega specialista;

3) Podjetje lahko izgubi potencialno dragocene kandidate zaradi dejstva, da niso opredeljena pooblastila posamezne stopnje intervjuja;

4) Podjetje lahko pridobi neugodno podobo zaradi neusklajenosti informacij, ki jih posreduje kandidatom: takšne informacije se hitro prelijejo v mrežo na posebnih virih, namenjenih pregledom delodajalcev, s čimer se poveča čas, potreben za iskanje potrebnih kandidatov. .

V naši praksi smo naleteli na situacije, ko se je izkazalo, da veliko (!) težav v podjetju povzroča prav delo kadrovske službe podjetja. Iz tega razloga ne bi smeli pustiti, da procesi, povezani s kadri, tečejo po svoje ali prepuščeni na milost in nemilost vodji kadrovske službe. Samo dobro morate razumeti, da mora biti vodja sprejet s strani vodje, pri čemer na sestankih ocenjuje ne le podatke o »tabelih«, temveč tudi kandidatov poslovni čut, splošno tržno naravnanost, vrednostni sistem, poznavanje trga profila itd.

Poseben in zelo pomemben problem je zaposlovanje vrhunskega kadra. V veliki večini podjetij se zaposlovanje vrhov izvaja po enakem postopku kot zaposlovanje drugih zaposlenih. Težava je v tem, da bi jih morali poleg anketnih pregledov najboljšega kandidata s strani kadrovske službe opraviti tudi višji vodje, da bi razumeli njegove življenjske in poslovne nazore, vrsto vodenja, psihološko stabilnost itd. je zelo priporočljivo vključiti varnostne strokovnjake, da preverijo kandidata za zgodovino. Ravno zaradi tega razloga kadrovska služba, ki dela po drugačni shemi dela s TOP kandidati, ne bi smela imeti možnosti zavrnitve kandidata na svoji ravni.

Nuance PETI. Motivacija kot vir dinamike.

Zdi se, da je pri opravljanju intervjujev in preučevanju kandidatov običajna resnica: prepoznavanje njihove motivacije. Vendar to pogosto najdemo to delo strokovnjaki kadrovske službe se bodisi ne izvajajo bodisi izvajajo formalno. Poudaril bi, da je to vprašanje zelo pomembno tako za podjetje kot celoto, kot tudi za posamezne kandidate. Razlogi za to so preprosti:

1) Podjetje (natančneje njegovo vodstvo) mora natančno razumeti motivacijsko komponento vsakega zaposlenega. To je potrebno tako za optimalno organizacijo dela za vsakega zaposlenega (kroženje, usposabljanje itd.) In za razvoj najbolj pravilne različice sistema motivacije;

2) Vodstvo podjetja mora proizvajati »gibanje« kadrov v podjetju ob upoštevanju motivacije vsakega posameznega zaposlenega. Upoštevati je treba, da bi morali vsaj delovna mesta, ki »prislužijo« denar podjetja, zasedati zaposleni, za katere je najpomembnejša materialna motivacija.

Motivacija je določeno zagotovilo, da bodo cilji podjetja postali cilji zaposlenih. Prav zaradi tega ne smemo podcenjevati samega dejstva razjasnitve notranja motivacija zaposlenih, pa tudi dejansko oblikovanje popolnega sistema motivacije osebja.

Nuance SIX. Certificiranje osebja.

Kolikokrat so svetu povedali, da se raven znanja in veščin osebja VEDNO znižuje. To je posledica določene "mirnosti" zaposlenih, povezane z zaupanjem, da ker delam tukaj, pomeni, da ustrezam vsem. No, seveda, in samozavest v lastni "profesionalizem", ki temelji na izkušnjah in delovnih izkušnjah (v panogi, v podjetju ali v specialnosti na splošno).

Certificiranje osebja je kot sistem potrebno za:

1) Raven znanja in spretnosti zaposlenih se ne le ni zmanjšala, ampak se je tudi postopoma povečevala;

2) Identificirati najbolj obveščene, kompetentne zaposlene za razvoj kadrovskega potenciala podjetja;

3) Izvedite spremembe v sistemu motivacije osebja v obliki povečanja kategorije, kategorije itd. S pravilnim in transparentnim pristopom bo to pozitivno vplivalo na ostale zaposlene v podjetju.

V zvezi s tem odtenkom je treba razumeti, da če osebje ni vzdrževano v določenem tonu, potem čez nekaj časa situacija začne spominjati na tako mirno močvirje z vsemi posledičnimi posledicami. Razumeti je treba, da imajo podjetje kot organizacija in zaposleni zelo pogosto nasprotne cilje. Zato bi se moralo podjetje po svojih najboljših močeh potruditi, da doseže svoje cilje, da bi posel vsaj obstal in se čim bolj aktivno razvijal. To med drugim zagotavlja vse večja učinkovitost dela kadrov, vse večja raven znanja in veščin osebja. Prav zaradi tega je vredno posvetiti večjo pozornost vprašanju certificiranja osebja organizacije. Jasno je, da je certificiranje kadrov periodičen in stranski postopek v zvezi z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih.

Nuance SEDMI. Prilagajanje osebja.

Izkušeni kadrovski delavci vedo, da sta za novozaposlene najbolj »nevarno« obdobje prva dva meseca dela. V tem obdobju se ne ocenjuje samo novega zaposlenega, temveč tudi ocenjuje organizacijo in njeno ekipo glede skladnosti z njihovim vrednostnim sistemom ter išče tudi določeno »cono udobja« zase: ugotavljanje potencialne psihološke in poslovne združljivosti z menedžerji. , ekipa, in tudi oceni lastnega prof. primernost na novi lokaciji.

Da bi novega zaposlenega to obdobje je POTEKLO in je minilo z največjo koristjo za organizacijo in samo, zahteva se, da celotno obdobje Poskusna doba(ali uvajanja, če poskusne dobe kot take ni) je bil (kolikor je mogoče) spremljevalec zaposlenega (ali več kot enega), odgovornega za njegovo prilagoditev.

Iz izkušenj pravimo, da je za čim hitrejšo in najučinkovitejšo prilagoditev novozaposlenih potrebno vnaprej pripraviti (in odobriti) program prilagajanja z obvezno navedbo:

uslužbenci, ki so odgovorni za uvajanje v delo;
parametri in rezultati, ki bi jih moral novi zaposleni doseči ob koncu prilagoditvenega obdobja;
koledarski urnik naročanje (kdo, kje, kaj, ob katerem času, kakšno znanje / veščine daje / preverja itd.);
vmesni rezultati, ki bi jih moral doseči novi zaposleni (recimo vsak mesec v prvih treh do petih mesecih);
parametri materialnih in/ali nematerialnih spodbud za zaposlene, vključene v proces prilagajanja v primeru uspešnega certificiranja novega sodelavca.

Novozaposleni mora imeti od trenutka zaposlitve seznam teoretična vprašanja in praktične spretnosti, ki bodo preizkušene ob koncu prilagoditvenega obdobja (ali poskusnega obdobja). To bo konkretiziralo njegovo obdobje prilagajanja in določilo merila uspešnosti.

Nuance OSMI. Rotacija osebja.

Rotacija je proces premik dela zaposleni v organizaciji. To pomeni, da gre za uporabo osebe na različnih proizvodnih področjih in / ali na različnih položajih v interesu organizacije. Vredno se je dogovoriti o pogojih: rotacija brez promocije - vodoravna rotacija, rotacija s promocijo - navpična rotacija.

Osnova kroženja osebja je sposobnost uporabe delovnih virov podjetja na optimalen način za organizacijo. Da bi imeli več možnosti za rotacijo kadrov, je treba kadre usposobiti v sorodnih (in ne samo) poklicih, dajati spretnosti, znanja in preverjati njihovo raven. Proces je uspešnejši v primeru svojih materialnih spodbud, ko organizacija doplača ali stimulira zaposlenega za pridobitev dodatnega poklica (poklice) ali stimulira na drug občutljiv način (na primer z dodajanjem dni dopustu). Naše izkušnje pri svetovalnih projektih na proizvodna podjetja predlaga, da lahko ta ukrep hkrati zmanjša stroške osebja in zaščiti organizacijo pred situacijami, ko je "pilot zbolel, letalstva ne bo". To pomeni, da ima organizacija zaradi dodatnih kompetenc osebja priložnost za bolj prilagodljivo in racionalno upravljanje osebja.

Vertikalna rotacija je proces "kultiviranja" lastnih vodij v organizaciji. Če človek izstopa iz splošne množice zaposlenih, če kaže rezultate in si prizadeva razumeti več in narediti bolje, potem je vredno staviti na takšne zaposlene in jih promovirati v organizaciji. Takšni zaposleni se praviloma hitro vključijo v novo funkcionalnost in najdejo skupni jezik s sodelavci kot zunanjim osebjem.

* * * * *

Kot povzetek

1. Osebje je eden najpomembnejših (če ne celo najbolj) pomembnih virov (natančneje, SREDSTVO!) vsake organizacije. Niti zgradbe in strukture, niti oprema in mehanizmi, niti finance - osebje je osnova vsake organizacije in njena gonilna sila. Iz tega razloga je delo s kadri izjemno pomembno in odgovorno področje dela, ki ga mora NAJBOLJŠE vodstvo načrtovati, koordinirati in nadzorovati. Najdragocenejša stvar, ki jo ima organizacija, so njeni zaposleni, verjemite nam na besedo. Zapomni si to.

2. Treba je poskušati pritegniti zaposlene:

s POZITIVNO naravnanostjo v življenju, ki so sprejeti za vsak posel z notranjim odnosom " vse se bo izšlo", vendar ne " to je nemogoče»;
sposobni, ki so sposobni hitro razumeti in pravilno in hitro narediti;
ki očitno gredo v nov kraj, DA BI BODIL KORISNIČEN, in ne da bi služil številko (da bi šel v službo);
ki želijo zaslužiti denar ali zaslužiti VELIK DENAR. Točno ZARADI!;
ki so sposobni živeti in delati SISTEMATIČNO;
ki razumejo in ljubijo RED (v glavi, v službi, na delovnem mestu);
ki so sposobni delati ZA REZULTAT;
ki se "ne bodo odrekli svojemu in se ne ozirali na tuje" - tisti, ki so sposobni spoštovati vrednote in lastnino organizacije ter z njimi ravnati racionalno.

Za tiste, ki preberete do konca, majhen bonus v obliki premišljene prijavnice za zaposlitev. Lahko vzamete.

Vso srečo pri težki nalogi upravljanja s kadri!

Upravljanje s kadri v zavodu je trenutno pomembna tema. To je skupek načel, metod in oblik vpliva na dejavnosti zaposlenih za izboljšanje rezultatov pri opravljanju delovnih nalog. Težave pri upravljanju osebja niso akutne samo za vodstvo, ampak tudi za ljudi, ki delajo v podjetju.

Idealen scenarij za razvoj situacije je, ko ljudje v podjetju delajo kvalitetno in svoje delo opravijo pravočasno, delodajalec pa jih ne obravnava strogo s prevelikimi zahtevami. Toda takšen razvoj dogodkov se lahko sreča izredno redko zaradi različnih razlogov, ki ga preprečujejo. Vodja, ki želi v podjetju doseči največji rezultat produktivnosti, mora imeti na zalogi poleg izkušenj tudi različne tehnologije, ki oblikovanje sistema učinkovitosti odnosov v organizaciji in hitro analizo nastajajočih vprašanj, izzivov in težav.

Upravljanje osebja v podjetju je večplastna in zapletena naloga, katere rešitev zahteva velike finančne, časovne in organizacijske stroške. Težave pri upravljanju osebja so povezane s tem, da mora šef voditi ne le ekipe navadnih ljudi, kar je že tako težka naloga, temveč ekipo strokovnjakov, ki imajo večinoma praktične veščine in pogosto celo višje. izobraževanje.

Kakšne dejanske težave pri upravljanju osebja se lahko pojavijo

Z napačnim vodstvom se lahko pojavijo takšne dejanske težave pri upravljanju osebja:

ni zelo dober ugled podjetja)
nezadovoljiva kakovost blaga)
povečuje možnosti za bankrot.

V večini primerov se težave pri upravljanju osebja pojavijo po krivdi vodstva (po statistiki približno 71 %). Vse to je posledica dejstva, da vodje niso vedno sposobni kompetentno in dobro upravljati zaposlenih.

Učinkovitost kadrov v podjetju je vedno do neke mere odvisna od vodje. Od tu lahko nastanejo številne težave: neopaznost krize s strani vodje v zgodnji fazi, predpostavka, da so vse težave začasne težave, zaostritev discipline zaposlenih, povečane kazni za zaposlene, prenagljene odločitve vodstva zaradi stresa. , kraje osebja, množični izseljevanje.

V našem času so kršene številne pravice zaposlenih, vendar je za to lahko kriv ne le vodja, ampak tudi zaposleni, ki lahko svoje delo opravlja slabo ali nekakovostno. Prav zaradi tega lahko nastane konflikt. Da bi dosegli dober rezultat pri tako občutljivi zadevi, kot je upravljanje osebja, je treba nenehno spremljati obstoječe težave v ustanovi. Da bi se izognili različnim težavam, se je treba nenehno učiti veščine upravljanja z delovno silo.

Pri upravljanju zaposlenih se pojavljajo številne težave:

Vsi ti aktualni problemi kadrovskega menedžmenta, ki smo jih obravnavali, kažejo, da jih je treba reševati in ne ponavljati, s teoretičnimi in praktičnimi metodami pa se lahko temu spopade le dober vodja. glavni cilj upravljanje osebja je sposobnost učinkovite uporabe veščin zaposlenih v skladu s cilji organizacije. Hkrati pa morate biti vedno pozorni na delovne pogoje, ohranjanje zdravja vsakega zaposlenega in vzpostavljanje pravih odnosov v ekipi.

Težave pri upravljanju človeških virov najdemo v številnih podjetjih, zato je povpraševanje po napravi sodobnih sistemov Upravljanje kadrov je zelo visoko. Organizacije danes vidijo neskladje med vedno večjo potrebo po dobrem upravljanju človeških virov in stanjem služb, ki so odgovorne za to delo. Ne samo, da je treba spremeniti pravilnik kadrovskih oddelkov, temveč prilagoditi model upravljanja s kadri.

Težave upravljanja s kadri

Funkcije upravljanja s kadri so lahko v organizaciji razpršene med več oddelkov, ki so neposredno ali posredno vključeni v reševanje kadrovskih vprašanj.

Pri delu takšnih oddelkov je zelo pomembna koordinacija, njena odsotnost ne omogoča učinkovitega upravljanja s kadri. Delo vodenja zaposlenih v podjetju bi moral prevzeti kadrovska služba. Naloge kadrovske službe vključujejo izbor kadra na vseh ravneh in njegovo razporeditev. Toda v praksi le v nekaterih organizacijah kadrovski delavci delujejo učinkovito.

V organizacijah je pogosto jasno protislovje med cilji, ki jih kadrovska služba razglaša, in funkcijami, ki jih dejansko opravlja. Vodja kadrovske službe podjetja na seznamu primerov, s katerimi je oddelek zaposlen, navaja nadzor osebja in ukrepe za povečanje motivacije zaposlenih. A v resnici se oddelek redko ukvarja z zgoraj navedenimi procesi. Kot kaže praksa, je rešitev številnih kadrovskih vprašanj odvisna od vodstva podjetja, vendar je potrebna predhodna analiza stanja.

Obstaja še ena težava, povezana z upravljanjem osebja, s katero se pogosto srečujemo ruska podjetja. Gre za odsotnost enoten sistem delo z osebjem. Tak sistem vključuje preučevanje sposobnosti strokovnjakov, ki delajo v organizaciji, ponujajo možnosti za njihov poklicni razvoj in karierno rast.

Vodstvena ekipa podjetja

Vsi vodje ne morejo pravilno organizirati dela kadrovske službe. Podjetnik mora poznati trenutne probleme upravljanja s kadri, to bo pomagalo preprečiti najpogostejše napake. Težava je v tem, da delo z zaposlenimi velikokrat sproži vodstvo samo za izboljšanje razmer, a je vse slabše, podjetje izgublja položaj v panogi.

Ponovno razmišljanje o praksah upravljanja zaposlenih lahko bistveno izboljša zdravje ekipe. Toda tukaj je treba upoštevati dejstvo, da vsi delavci ne bodo sprejeli novih metod. Če pride do konflikta med vodstvom in delom osebja, se lahko stanje v podjetju poslabša.

Številnim težavam pri upravljanju osebja v organizaciji se je mogoče izogniti, če pravočasno sprejmemo ukrepe. Najpogostejše težave vključujejo naslednje:

odpuščanje usposobljenih strokovnjakov;
odsotnost delovna disciplina, nizka delovna disciplina zaposlenih;
nizka usposobljenost delavcev in številne vodje;
konflikti in negativno vzdušje v ekipi;
nizka raven motivacije;
nizka stopnja pobude osebja;
konflikt med vodstvom in zaposlenimi.

Vsak vodja mora narediti analizo trenutnega stanja in nato sprejeti odločitev.

Programi razvoja osebja

Uspešen razvoj podjetja je odvisen od usposobljenosti zaposlenih. Kvalifikacije strokovnjakov se lahko izboljšajo, če se pozornost posveti usposabljanju in strateško načrtovanje. Preusposabljanje specialistov in izpopolnjevanje sta ključnega pomena za učinkovito delovanje podjetja, a tega ne razumejo vsi vodje podjetij. Toda vprašanje usposabljanja osebja je zelo pomembno. Gre za to, kako velike organizacije kot tudi mala podjetja. Strokovni razvoj zaposlenih je treba uvrstiti med prednostne naloge, potem bo podjetje dobilo usposobljene strokovnjake.

Nujno je treba izboljšati usposobljenost vodstvenega osebja podjetij. Govorimo o menedžerjih, ki vodijo oddelke za kadre, trženje itd. Nabor programov mora ustrezati sodobnim realnostim. Dobro je, če linijski vodje organizacije dokončajo programe, ki učijo vrednotenje učinkovitosti vodenja. To usposabljanje pomaga managerjem, da se naučijo kar najbolje izkoristiti svojo delovno silo. To je zelo koristno za organizacijo, saj se konkurenčnost podjetja ne povečuje zaradi dodatnih kapitalskih vložkov, temveč zaradi učinkovite organizacije delovnega procesa.

Razvoj kadrov je treba načrtovati. Upoštevati je treba naravno gibanje osebja, ki nastane zaradi odpuščanja zaposlenih, upokojitve specialistov in vpoklica v vojsko. Kadrovska služba mora vnaprej pripraviti enakovredno zamenjavo, izboljšati stopnjo usposobljenosti, združiti ekipo in povečati potencial ekipe.

Veliko pozornosti v Zadnje čase namenjen povečanju učinkovitosti dela. Ta problem zadeva navadne zaposlene, vodje in tehnične delavce. Ločeno je vredno razmisliti o težavah nižje ravni - imajo svoje značilnosti.

Danes obstaja veliko praktičnih metod, ki pomagajo učinkovito upravljati osebje. Pri upravljanju lahko napredujete, če nenehno spremljate obstoječe težave.

Najpogostejše težave s kadri

Glavne težave pri upravljanju osebja so lahko naslednje:

"najboljši študent" Težava je v tem, da največ postane vodja oddelka najboljši specialist. Pozna pa samo svoje delo, saj je na svojem področju odlično orientiran, pozna pa tudi druga področja splošna ideja. To lahko povzroči napake pri upravljanju ljudi v podjetju.
"Tvoj fant." Vodje morajo pogosto premagati odpor zaposlenih. In delavci se lahko naveličajo konfliktnih situacij v službi.
pozitivna projekcija. Težava je v tem, da se menedžerji miselno postavijo na mesto zaposlenih, nato pa razmišljajo, kako bi ravnali na mestu osebe. Tega ni mogoče storiti, saj ima vsak svoj pogled na situacijo. Poleg tega ima vsak zaposleni individualne značilnosti značaj.
"Zvezda cirkusa" Mnogi lastniki podjetij menijo, da mora zaposleni, ki prejema plačo, trdo delati.
Velika razlika v velikosti plače. Govorimo o precejšnjem razkoraku med dohodki nadrejenih in zaposlenih v podjetju. Razkorak je lahko velik, potem se dohodek bistveno razlikuje.
"Čakanje na heroja" Zdi se, da številni menedžerji, ki sodelujejo s kadri, čakajo, da se v oddelku pojavi junak, ki bo v trenutku rešil vse težave. Ta idealni delavec nikoli ne zboli, pripravljen je delati do noči in ne zahtevati boljših delovnih pogojev. Toda v praksi takih zaposlenih ni mogoče najti, vodja pa izraža nezadovoljstvo s sedanjimi zaposlenimi. Vse to le še zaostruje konflikte v podjetju.
Številni menedžerji na vse možne načine ohranjajo distanco med seboj in strokovnjaki, ki delajo v oddelku. Kadrovsko upravljanje temelji na strogih zahtevah, vodja pogosto trdi. Ta slog vodenja ne prispeva k ustvarjanju udobnega vzdušja. Osebje se odmika od menedžerja.
Fluktuacija osebja. Razlogi so lahko različni. Zaposleni odhajajo zaradi nizkih plač. Poleg tega nezmožnost vodje, da upravlja z ljudmi, neučinkovita organizacija dela strokovnjakov spodbuja odpuščanje. Organizacije se lahko izogibajo zaposlovanju mladih strokovnjakov, in ko jih zaposlijo, je lahko vzdušje v ekipi tako negativno, da novinec odneha. Tako podjetje izgubi obetavne strokovnjake.

Te težave pri upravljanju osebja so pomembne za mnoga podjetja. Kompetenten vodja se bo z uporabo teoretičnega znanja in sodobnih praktičnih veščin spopadel z vsemi neprijetnimi situacijami, ki se pojavijo v ekipi.

Eno najpomembnejših področij dela kadrovskega svetovalca je preprečevanje težav s kadri, ko ljudje odstopajo od načel in norm morale in prava. V upravljanju se običajno imenuje vsako nesprejemljivo vedenje odstopanje. Najprej mislimo na negativne oblike vedenja, zlorabe (ponarejanje oblek, zavajanje strank), sfero moralnih razvad, moralnega zla (kraje in prevare na vseh ravneh), socialne patologije (alkoholizem, odvisnost od drog) itd.

Preprečevanje zlorab

Običajno delodajalci mislijo, da ne opazovanje zaposlenih pomeni, da pustite denarnico odprto. Če nekdo ukrade, potem vsi na koncu izgubijo. Vodje oddelkov imajo lahko potencialno dodaten dohodek v škodo podjetja:

izvršni direktor- o možnostih povezovanja s poslovno elito mesta;
tehnični direktor - o prodaji "možganov" podjetja, uporabi tehnični viri podjetja, prodaja znanja in izkušenj, industrijsko vohunjenje, inženirske storitve itd.;
vodja kapitalske gradnje - v trgovini gradbeni materiali in storitve;
vodja gospodarskih vprašanj - o zagotavljanju dela vzporedne proizvodnje, igranju s cenami, preprodaji dragoceni papirji, "pranje" delnic, zunanjih in notranjih finančne goljufije;
vodja proizvodnje - o organizaciji proizvodnje na podlagi neobračunanih rezerv, prodaji neevidentiranih dodatnih proizvodov, izpolnjevanju "tujih" naročil;
upravitelj komercialne zadeve- o prodaji in preprodaji virov in izdelkov, dobičkonosna naročila;
vodja kakovosti izdelkov - o poroki izdelkov, prodaji neobračunanih izdelkov, proizvedenih vzporedno;
HR manager - o trgovini na "donosnih" mestih, organizaciji službenih potovanj v tujino, trgovanju z ugodnostmi podjetja, delovna sila, sostorilstvo pri tatvini;
poslovodja za socialno-gospodarska vprašanja - za prodajo objektov socialne infrastrukture, delitev ugodnosti za zaposlene v podjetju.

Da bi se izognili nesporazumom in zlorabam, kadrovski svetovalci vodjem priporočajo, da pečat hranijo na sefu, zaposlenim ne puščajo žigosanih dokumentov, dopisov in praznih listov. Na vseh dokumentih je pečat nameščen na vrsticah, kjer sta podpisani vodja in glavni računovodja, takoj za besedilom, da se izognemo različnim dopolnitvam dokumenta po njegovi odobritvi. Izvajanje teh priporočil vam bo omogočilo, da se prepričate, da ni neodobrenih, neregistriranih dokumentov, neevidentiranih transakcij. Po ugotovitvi dejstev tatvine v podjetju je treba ugotoviti, kateri dejavniki so k temu prispevali, kakšni so motivi ljudi, ki so to storili. Krajo olajšuje malomarnost posameznikov, ki nočejo ali ne zmorejo polno delati. Zaposleni včasih namerno zagrešijo dejanja, ki podjetju povzročijo izgube, iz sebičnih razlogov ali zaradi maščevanja ali v imenu tujca. Krajo zaposlenih je težko preprečiti - zaposleni v podjetju vidijo njegove "šibke točke", krajo znajo prikriti. Zaposleni gredo v krajo, če hočejo in možnost kraje. Možnost kraje je na voljo zaposlenim, ki z materialnimi sredstvi razpolagajo ali imajo dostop do njih brez ustreznega nadzora. Želja po kraji se pojavi, ko obstajajo osebni razlogi (dolgovi, izredne okoliščine, zlobne nagnjenosti ipd.) ali uradni dražljaji (slabo obračunavanje vrednosti, nizka plača, namera »namestiti« menedžerja ipd.).

Ko odkrije motive, svetovalec razvije protiukrepe. Njihov cilj je ustvariti pogoje, pod katerimi zaposleni ne bodo mogli krasti, zmanjšati izgube podjetja zaradi namernih ali nenamernih dejanj osebja. Blokiranje možnosti kraje s strani osebja temelji na spremljanju in nadzoru dela zaposlenih, računovodstvu materialna sredstva ter njihovega gibanja in analize vsakega primera kraje. Na podlagi opisa poslovnih procesov in tehnoloških procesov je treba razviti režim dostopa zaposlenih do vrednot in režim zagotavljanja njihove zaščite. Prisotnost opisov delovnih mest in režima dostopa do dragocenosti omogoča, da se po potrebi dokaže krivda zaposlenega. Nadzor se izvaja na več načinov:

nadzor delovnega časa;
nadzor poročanja;
prikrito spremljanje opravljanja nalog z uporabo avdio in video opreme;
spremljanje delovnih stikov osebja (s kom

pogajanja ali interakcije in kakšni so rezultati);

Spremljanje življenjskega standarda zaposlenih (primerjava prihodkov in odhodkov, ustreznost vedenja dohodkom) ipd.

Pogoste zlorabe so krajo blaga.Človeška narava je takšna, da se med poštenimi ljudmi vedno najdejo »nepošteni ljudje«, zato je treba upoštevati ukrepe za preprečevanje morebitne kraje blaga ali premoženja. Krajo je lažje preprečiti kot ustaviti že uveljavljeno prakso. Tukaj mora svetovalec jasno predstaviti "šibke točke" podjetja v računovodstvu in skladiščenju in možne načine krajo. V skladiščih se pojavljajo kraje blaga med razpakiranjem in pakiranjem, kraje paketov med dostavo blaga od prevoznika oziroma do prevoznika. Te metode ustvarjajo videz pomanjkanja, s katerim se dobavitelji in prejemniki dolgo ukvarjajo. Možna je kraja blaga neposredno iz skladiščnih celic, v pričakovanju, da pri velikem številu blaga v celici pomanjkanje ne bo takoj zaznano. Pogosto obstajajo dopisi v dogovarjanju z dobavitelji domnevno kupljenega blaga, ki je bilo nato porabljeno za notranje potrebe (popravila prostorov, opreme itd.). To je zelo pogost način izsiljevanja sredstev od podjetja.

Številni primeri kraje so možni z neoviranim izstopom z ozemlja podjetja. Če obstaja nevarnost tovrstne kraje, je treba uvesti osebne preiskave zaposlenih, pregled torbe ali avtomobila. ampak ti ukrepi morajo biti zagotovljeni s sporazumom s sindikalno organizacijo ali s kolektivno pogodbo. Finančni in računovodski organi podjetja predvidevajo številne ukrepe za preprečevanje kraje. Da bi se jim izognili, je priporočljivo imeti zaposlenega, s katerim se je treba skleniti dogovor o odgovornost: izvajal bo začetni nadzor nad gibanjem blaga (materiala, opreme ipd.).

Zloraba je lahko tudi razkritje poslovnih in uradnih skrivnosti. Uhajanje tajnih informacij škoduje interesom podjetja. Z njegovo pomočjo lahko povzročite konflikt z davkom, carino in drugim vladnih organov, moti sklenitev ali izvedbo pogodbe, škodovati ugledu podjetja, izpostaviti podjetje izsiljevanju s strani kriminalnih struktur. Ko so odpuščeni, strokovnjaki v svoji "glavi", na disketah ali papirnih nosilcih, odnesejo veliko uradnih informacij, ki jih uporabljajo na nova služba. Težko je preprečiti. Člen 29 (str. 4) Ustave Ruske federacije zagotavlja pravico vsakega državljana do prostega iskanja in prejemanja informacij. Ta pravica je lahko omejena le na pravne podlage, za zaščito informacij (na primer poslovnih skrivnosti). Če pa listina podjetja med vrstami dejavnosti ne navaja varovanja poslovnih skrivnosti, se njegove dejavnosti na tem področju ne bodo štele za zakonite. Za legalizacijo varovanja poslovne skrivnosti je treba pripraviti paket dokumentov, ki urejajo različne vidike obstoja poslovne skrivnosti. Treba je opredeliti pravice in obveznosti oseb, odgovornih za organizacijo informacijske varnosti v podjetju, ki naj bodo vključene v pogodbe o delu, sklenjene s temi osebami, in v opis njihovih delovnih mest.

Glej: Solop A.S. Poslovne skrivnosti. - Kijev: UFIMB, 1997.

Ustvarjanje sistema upravljanja s kadri, ki je zgrajen ne "kot se dogaja" ali kot je bilo prej, ampak na načelih proizvodnosti, lahko štejemo za pomembno, vsekakor privlačno nalogo za vsako podjetje, ki se ukvarja ne le s preživetjem, ampak tudi s preživetjem. z razvojem in blaginjo v tržnih razmerah. Strategija poslovnega razvoja, ki jo razvija najvišje vodstvo, vedno potrebuje podporo zaposlenih v organizaciji. Vodstvo lahko računa na to podporo in uspeh pri doseganju ciljev le, če to zagotavlja sistem upravljanja s kadri zahtevana kakovostčloveški viri.

Kadrovske tehnologije se za razliko od proizvodnih tehnologij ne prenašajo že pripravljene; jih uvajajo in gojijo »na mestu«. To je posledica bistvenih razlik med različne organizacije. Različna podjetja nimajo le svoje specifičnosti, povezane z usmeritvijo njihove dejavnosti, temveč tudi svoje menedžerje s svojimi stališči, znanjem, predsodki, motivacijo, lastne kadre z določenimi kvalifikacijami, izkušnjami v organizaciji, stopnjo zaupanja v vodenje, motivacija itd. "Rasteče" kadrovske tehnologije v razmerah določene organizacije zahtevajo natančno analizo, kako se trenutno dela v ustrezni smeri. To je pomembno, da zagotovimo, da tehnologija, ki se ustvarja v čim večjih blokih, vključuje že uveljavljene in znane metode in postopke za dano organizacijo, tako da se obstoječa določila in navodila uporabljajo v največji možni meri (pod pogojem, da so zadovoljive kakovosti).

Glavne faze ustvarjanja sistema upravljanja osebja z uporabo sodobnih kadrovskih tehnologij lahko predstavimo v obliki diagrama: (slika 13)

riž. 13. Glavne faze ustvarjanja sistema upravljanja osebja.

Analiza trenutnega stanja je bila izvedena v poglavju 2. Na podlagi rezultatov te analize je mogoče ugotoviti prisotnost naslednjih težav:

Problem 1. Pomanjkanje kadrovske politike.

Reševanje problemov: Določanje, kdaj, kje, koliko in kakšne (kakšne kvalifikacije) zaposlenih bo organizacija potrebovala. Razvijte jasne načrte, ki bodo služili kot osnova za izbiro in odpuščanje osebja.

Postopek izbire novih zaposlenih vključuje številne relativno neodvisne bloke, razporejene v strogem zaporedju, od katerih ima vsak svoj cilj, naloge, shemo dejanj, metode in orodja, določenega izvajalca. Sprejem poteka prek interakcije kadrovske službe, varnostne službe, zdravnika, vodje oddelkov podjetij, ki se zanimajo za zapolnitev določenega prostega delovnega mesta. Vsaka oseba je v mejah svoje pristojnosti odgovorna za določeno fazo postopka sprejema. Splošni nadzor in odgovornost za spoštovanje predpisanih postopkov za iskanje, izbor in zaposlovanje novega sodelavca nosi vodja kadrov.

Glavni bloki (faze) postopka izbire zaposlenega za prosto mesto so:

Ocena kadrovskih potreb;

Razvoj nabora zahtev za kandidata za delovno mesto;

Objava natečaja za delovno mesto, iskanje kandidatov;

Izbira kandidatov;

Zaposlovanje;

Prilagoditev novega sodelavca.

Pomemben pogoj za nadaljevanje izbirnega postopka je popolna opravljena predhodna faza ob zadovoljivih rezultatih, medtem ko lahko vodstvo podjetja ali kandidat sam zavrne nadaljevanje v kateri koli od stopenj (do izdaje sklepa o sprejemu). ).

Problem 2. Nezadostno učinkovita uporaba osebja.

1. Brez politike zaposlovanja

Rešitev: kadrovsko načrtovanje divizije zagotavlja kadrovski službi potrebne informacije za program zaposlovanja. Glavni izvajalci bi morali biti vodje oddelkov, ki bodo kadrovskim službam posredovali informacije o prostih delovnih mestih, ki obstajajo v njihovih podrejenih službah (prosta delovna mesta so lahko načrtovana na začetku leta ali pa "zažigajo"). Zaposleni v kadrovski službi preverijo razpoložljivost teh prostih delovnih mest s kadrovanje podjetja.

Problem 3. Certificiranje osebja je premalo razvito.

Rešitev problema: ocenjevanje uspešnosti je dogodek, ki k temu spodbuja zaposlene in vodje profesionalni razvoj. Čeprav po sodobnih kadrovskih tehnologijah v zadnjem času tak postopek ocenjevanja osebja, kot je certificiranje, ni priporočljiv. Opravljanje ocenjevanja v obliki certifikacijskega izpita je bilo za zaposlene stresen dogodek. Zato je priporočljivo, da se atestiranje nadomesti s postopkom ocenjevanja.

Postopek ocenjevanja vključuje naslednje korake:

samoocenjevanje zaposlenih;

ocena neposrednega vodje;

medsebojno ocenjevanje.

Na splošno število ocenjevalcev običajno ni več kot pet ljudi, razmerje med pridobljenimi podatki pa je enostavno izslediti. Močno neskladje med samoocenjevanjem zaposlenega in oceno drugih pomaga ljudem razumeti pomanjkljivosti njihovega dela.

Priporočljivo je tudi, da so rezultati postopka ocenjevanja neposredno povezani s funkcionalnimi kazalniki bonusnega dela plače. To bo spodbudilo zanimanje zaposlenih za rezultate njihovega dela.

Problem 4. Ni politike za izpopolnjevanje (usposabljanje osebja)

Koherentnega sistema izobraževanja kot takega sploh ni bilo. Izvedeno je bilo točkovno, zaradi nujnosti: varnostni ukrepi, sistem kakovosti, upravljavci kotlovnice itd. financiranje učnega procesa je potekalo po rezidualnem principu.

Osnovni pristop, na katerem zdaj temelji sistem usposabljanja, je sestavljen iz naslednjih organizacijskih stopenj:

Ustvarjeno korporativni program razvoj kadrov za 6 let, v okviru katerega obstajajo tudi ločeni letni programi usposabljanja. Po slednjem se letno oceni obseg stroškov usposabljanja in stroški za naslednje leto. Prvič, program vsebuje največ programov usposabljanja, ki jih potrebuje osebje podjetja. Ocenjuje se, da je za izpolnitev takšne količine potrebnih recimo 5 milijonov rubljev.

Finančna služba oceni proračun podjetja, druge stroškovne postavke in poroča, da lahko podjetje dodeli ne 5, ampak 3 milijone rubljev.

Storitev osebja prihaja iz denar, ki ga določijo financerji, vendar program usposabljanja ni okrnjen ali zmanjšan. Poiščite druge možnosti znotraj razpoložljivega zneska. Na primer, namesto da bi poslali eno osebo na študij v Moskvo za 500 $, lahko porabite 1000 $, da povabite učitelja iz Moskve in usposobite 50 ljudi v Čeljabinsku neposredno v podjetju.

Rešitev problema: organizacija izvaja programe za individualno rast trenutnih interesov organizacije in potrebo po pripravi na zagon obetavnih programov.

Problem 5. Neučinkovit sistem materialnih spodbud.

Rešitev problema: rezultate dela zaposlenih je bolje določiti ob uvedbi lastniškega sistema spodbud, vezan na kazalnike, ki odražajo te rezultate.

Problem 6: Ni nadzora nad opravljenim delom.

Rešitev težave: opravljeno delo je predpisano v dokumentih "Opis delovnega mesta" ( opisi delovnih mest), ki zagotavlja nadzor nad izvajanjem.

Problem 7. Specializiranega oddelka ni družbeni razvoj osebje.

Reševanje problemov: Uvod v organizacijska struktura oddelek za družbeni razvoj.

Analiza sistema upravljanja s kadri v organizaciji je izjemno težka naloga, za katero so običajno povabljeni zunanji svetovalci. Glavne rezultate analize je mogoče obravnavati na sestanku vodstva organizacije. Po razpravi o dobljenih rezultatih se prične faza razvoja sistema upravljanja s kadri, ki ustreza ciljem KEMMA LLC.

Sistem upravljanja osebja v organizaciji praviloma vključuje naslednja področja:

Sistem izbire osebja

Prilagajanje zaposlenih v organizaciji

Usposabljanje

Ocena uspešnosti osebja

Informacijska podpora zaposlenih v organizaciji

Periodično spremljanje zadovoljstva zaposlenih z njihovim delom, analiza vzrokov fluktuacije kadrov

sistem socialno varstvo delavci

Sistem uradne in družbene rasti

Sistem spodbud za delo