Kuruluşun personeli nasıl işe alınır. toplu itiraz

Merhaba! Bu yazımızda işe alımdan bahsedeceğiz. Bugün personel alımının hangi aşamalarının mevcut olduğunu öğreneceksiniz. Hangi sistem seçilir şirket için gerekli Personel. Çalışanları işe alırken nelere dikkat edilmelidir.

Çalışanlar nasıl aranır

Tıpkı herhangi bir çalışanın değerli bir iş yeri bulmak istediği gibi, işveren de öylece oturmayan çalışanları bulmak ister. çalışma zamanı aynı zamanda nitelikli, sorumlu ve motive olmuş kişilerdi. Personel herhangi bir şirketin “yüzü” olduğundan bu tamamen normaldir. Çalışanlar bir şirketi yüksek bir seviyeye çıkarabilir ya da yok edebilirler.

Zaman zaman, faaliyet alanı ne olursa olsun, herhangi bir şirket tarafından yeni çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Personelin İK çalışanları veya işe alım yöneticileri varsa, bu görevi üstlenirler. Genellikle, hemen hemen her boş pozisyon için her zaman yeterli sayıda adayın bulunduğu kanıtlanmış sitelerle çalışırlar.

Bu siteler şunları içerir:

• İş arama siteleri;
• Sosyal ağlar;
• İşe alım ajansları.

Ancak daha birçok arama seçeneği var, sadece akıllıca kullanılmaları gerekiyor. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım. Klasik seçeneklere yukarıda değindiğimiz için burada yer vermeyeceğiz.

Sık kullanılmayan seçenekleri göz önünde bulundurun:

1. Şirketin kendi resmi web sitesi... Çalışan aramak için genellikle "Aranıyor" veya "Şirket boş pozisyonları" bölümünü açarlar. Bu çok uygundur, çünkü herhangi bir aday, kendisini ilgilendiren boşluğa bir yanıt bırakabilir, yalnızca bir özgeçmiş göndermekle kalmaz, aynı zamanda anketleri doldurur, testler yapar vb.
2. İş Web Siteleri... En yaygın çalışan arama türü.
3. televizyon kullanımı... Bu fırsat öncelikle şirketin bütçesine bağlıdır. Belirli bir açık pozisyon hakkında tam bir reklam videosu oluşturabilir veya sadece koşu hattına bir reklam yerleştirebilirsiniz.
4. Şehrinizin elektronik haritalarına boş pozisyonlar hakkında bilgi yerleştirme... Bunlar Double-Gis, Yandex haritaları vb.
5. Yetenek havuzunun kullanımı... Bu harika, ama önce onu oluşturmanız gerekiyor (bunun hakkında daha fazla konuşacağız);
6. Serbest çalışanlar arasında çalışanları arayın... Boş pozisyon ofiste kalıcı bir varlık anlamına gelmiyorsa mükemmel bir seçenek;
7. Daha önce şirket için çalışmış, objektif nedenlerle skandalsız ayrılan kişiler;
8. Diğer şirketlerden insanları cezbetmek(tamamen dürüst değil, bir seçenek olarak);
9. Güzellik salonlarında, kafelerde, mağazalarda açık pozisyonlar hakkında bilgi gönderme;
10. Şehrinizdeki enstitü ve kolejlerdeki açık pozisyonların reklamını yapın;
11. Şirkette "Açık Kapı Günü" düzenlenmesi- şirketi iyi tarafından göstermek ve boşluğu doldurmak için harika bir fırsat.

Bunlar, şirketlerin mutlak çoğunluğuna sunulan seçeneklerdir, çalışan arıyor... Bunları doğru bir şekilde uygulamanız yeterlidir. Tüm bu arama kaynakları sırayla ayrılabilir: dahili ve harici.

Çalışan aramanın klasiklerine dönersek, işe alım ajanslarıyla iletişime geçme seçeneğine odaklanalım. . Bakalım bu yöntemin artıları ve eksileri neler.

Ajansla iletişime geçmeden önce, aşağıdaki önemli nüansları göz önünde bulundurmanız gerekir:

• Ajans ne kadar süreyle çalışır;
• Şehrinizde bilindiği kadarıyla;
• Hakkında olumsuz söylentiler olup olmadığı;
• Bu ajansla ilgili meslektaşların ve tanıdıkların incelemelerini dikkate alın.

profesyoneller

• Kişisel olarak arama yapmama yeteneği;
• Ciddi bir işe alım ajansı, uygun bir adayın aranmasını hızlandıracak geniş bir başvuru veri tabanına sahiptir;
• İşveren, yalnızca en iyi ve en uygun adaylarla kişisel olarak iletişim kurar;
• İşverenin çalışma süresinden tasarruf.

eksiler

• Ciddi finansal maliyetler;
• Yine de bir adayın bulunacağının %100 garantisi yoktur;
• Adaylarla çalışmaya başlamadan önce, şefin ajans temsilcisiyle konuşması ve ona bu pozisyon için nasıl bir kişiye ihtiyaç olduğunu açıklaması gerekir.

Peki, çalışanları işe almanın en iyi yolu nedir? Biri bir ajanstan yardım almaya karar verir, biri kendini arar. Her iki versiyonda da artılar ve eksiler var. Genellikle, bu konuda profesyonellerin yardımı kullanılır. büyük şirketler ciddi mali kaynaklarla

Sohbetimizin bir sonraki bölümünde, personel alımı ve işe alımının daha ciddi yönlerine geçeceğiz.

işe alım sistemi

Her büyüklükteki bir şirket, verimli ve eksiksiz bir işe alım sistemine sahip olmalıdır. Ancak çoğu zaman bu konuya gereken dikkat gösterilmez, yöneticiler yanlışlıkla böyle bir sistemin geliştirilmesinin çok fazla finansal ve zaman maliyeti gerektireceğine inanırlar.

Diğer bir sorun ise çoğu şirkette işe alımların düzensiz bir şekilde yapılmasıdır.

Çalışacak tam teşekküllü bir seçim sistemi oluşturmak için bir dizi karmaşık eylem gerçekleştirmeniz gerekir:

• Hedefler belirlemek... Yani, seçim sisteminin genel olarak ne için gerekli olduğunu öğrenin. En yaygın amaç, en iyi adayları seçmek ve gerisini ayıklamaktır. Bu hedefler genel olarak aşağıdakilerle tutarlı olmalıdır: Genel stratejişirketler;
• Bir iş yapısı oluşturun... Bir şirket veya kuruluştaki tüm pozisyonlar, onlar için seçimin karmaşıklığı ilkesine göre gruplara ayrılır;
• Ham verileri tanımlayın... İlk veriler, çalışan ihtiyacının hesaplanması, işgücü piyasasının genel durumu vb.
• Personelin seçileceği bir mekanizma geliştirin... Genellikle şirkete gelen kişilerin aslında amaçlanan kişiler olmadığı görülür. Böyle bir durumla karşılaşmamak için her pozisyon için adayların kriterlerini ve gerekliliklerini net bir şekilde formüle etmeniz gerekir;
• Oluşturulan seçim sistemini aktiviteye uyarlayın belirli şirket ... Yani, sistemin mevcut sistemle nasıl etkileşime gireceğini anlamanız gerekir. personel politikasışirketler;
• Tüm sistemin işleyişinden sorumlu olanları belirleyin, gerekirse eğitimlerini düzenleyin;
• Geliştirmek geri bildirimçalışanlarla;
• Sistemi analiz edin ve gerekirse düzeltin;
• Sistemi, iş akışı üzerinde ciddi bir etkisi olmayan konumlarda test edin;
• Gerekirse sistemi yeniden ayarlayın;
• Son olarak sistemi tüm seviyelerde uygulayın.

İşe alma sistemi, nihayetinde sadece seçim yapmanıza izin vermeyecek bir algoritma olmalıdır. doğru çalışanlar aynı zamanda mevcut çalışanların değerlendirilmesini de kolaylaştırır.

İşe alma aşamaları

Personel alımı - bu, herhangi bir işletmede, herhangi bir şirkette personelle çalışmanın aşamalarından biridir.

Bu kavram birkaç tane daha içerir:

• Şirketin belirli çalışanlara olan ihtiyacının hesaplanması;
• Profesyonel personel seçimi;
• Bir personel rezervinin oluşturulması;
• İşyeri modeli geliştirme.

İşe almanın önemli bir parçası - bu, pozisyon için potansiyel adaylara sunulacak gereksinimlerin oluşumudur. Genellikle iş tanımlarına dayalı olarak oluşturulurlar.

Personel seçimi birkaç aşamadan oluşmaktadır. Her birinde, bazı adaylar kişisel nedenlerle elenecek veya boş pozisyonlar reddedilecek. Şimdi ana aşamaları analiz edelim.

Aşama 1. Adaylarla görüşme

Bu aşama gerçekleştirilebilir farklı yöntemler... Bazı pozisyonlar, adayın görüşmede şahsen bulunmasını gerektirir; diğerleri için bir telefon görüşmesi yeterlidir. Bu aşamanın amacı, başvuranın ne kadar iletişimsel olduğunu, genel olarak iletişime ne kadar hazır olduğunu belirlemektir.

Ancak, yalnızca kişisel iletişimin adayın kişiliği hakkında maksimum fikir verebileceğini hatırlamakta fayda var. Bu nedenle, artık Skype'ta sohbet etmek nadir değildir.

2. aşama. görüşme

Çalışan personel servisi adayla uzun bir görüşme yapar. Böyle bir konuşma sırasında, aday hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi edinmeye çalışmanız ve ona geleceği tanıma fırsatı vermeniz gerekir. iş sorumlulukları, gelecekteki iş yerinin kurum kültürü.

Bu aşamada bir insan kaynakları uzmanı, seçimini belirli bir aday için sempati veya antipatiye dayandıramaz. Evet, bir kişi düşünce, davranış ve tavır olarak size yakın olabilir ama bu onun işini kusursuz yapacağı anlamına gelmez. Ayrıca, aniden takımının rengini beğenmezseniz, bu kişinin kötü bir uzman olduğu anlamına gelmez.

Potansiyel bir meslektaş, iş için önemli olan tüm noktalarda test edilmeli ve test sonuçlarına göre sonuçlar çıkarılmalıdır.

Görüşmeler birkaç türe ayrılabilir:

• Belirli bir pratik durumun çözümü (durumsal);
• Başvuranın geçmiş deneyiminin ortaya çıkarılması (biyografik);
• Adayın strese karşı direncinin test edilmesi (stresli).

Sahne 3. Test etme ve test etme

Bu aşama, potansiyel bir çalışanın becerileri hakkında bilgi edinmek için gerçekleştirilir.

Tüm test soruları ilgili olmalı ve Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olmalıdır.

4. Aşama Profesyonel geçmiş kontrolü

Bildiğiniz gibi, genellikle çalışandan iş yerinden ayrılması istenir ve giriş çalışma kitabı olduğunu belirtmektedir. Sorumsuz bir kişiyi işe almaktan kaçınmak için, eski meslektaşlar ve başvuranın yönetimi ile iletişime geçmeye ve konuşmaya değer.

En azından böyle bir iletişim sırasında, kişinin önceki işinden ayrılmasının gerçek nedenini bulmak oldukça mümkün olacaktır.

Aşama 5. Son karar

sonuçlara göre Karşılaştırmalı analiz başvuru sahipleri, tüm gereksinimleri en iyi karşılayan kişi tarafından belirlenir. Nihai karar verildiğinde adaya bu konuda bilgi verilir. Başvuru sahibi yaklaşmakta olan iş, sorumluluklar, çalışma saatleri ve hangi kuralların uygulanacağı konusunda tamamen bilgi sahibidir. maaş ve bir prim.

6. Aşama Başvuru doldurma

Önceki aşamaları başarıyla tamamlayan aday, iş başvuru formu, anket doldurur.

Personel değerlendirme yöntemleri

personel değerlendirmesi Adayın başvurduğu pozisyona veya işe nasıl uyduğunun belirlendiği prosedürü çağırırlar.

Değerlendirme hedefleri:

• İdari bir amaç için: yönetimin, örneğin terfi, başka bir pozisyona geçiş vb. hakkında bilinçli ve dengeli bir karar alabilmesi için;
• Bilgilendirme amaçlı: çalışanlar faaliyetleri hakkında eksiksiz bilgiye sahip olmalıdır;
• Çalışanları motive etmek için.

Ve şimdi personel memurlarının personeli değerlendirdiği en ünlü yöntemleri ele alacağız. Birçoğu var, hepsi önemli bir rol oynuyor.

1. Anket yapmak. Anket, belirli bir dizi soru ve açıklama içerir. Değerlendirici bunları analiz eder ve katılımcıyı karakterize edenleri işaretler;
2. Açıklama yöntemi. Personeli değerlendiren uzman, yanıtlayanların olumlu ve olumsuz özelliklerini belirler ve tanımlar. Çoğu zaman, bu teknik bir dizi başka teknikle birlikte kullanılır;
3. sınıflandırma... Belgelendirilen tüm çalışanlar tek bir kritere göre en iyiden en kötüye;
4. Karşılaştırmak. Bu genellikle çalışanın işgal ettiği pozisyon için nasıl değerlendirildiğidir. Buradaki önemli bir bileşen, çalışana tamamlaması için atanan görevler olacaktır. Görev listesi derlendikten sonra, çalışanın bu görevleri tamamlamak için ne kadar zaman harcadığını incelerler. Daha sonra 7 puanlık bir ölçekte faaliyetleri değerlendirilir. Bu teknikte, alınan puanların ideale uygunluğu ilkesine göre sonuçlar analiz edilebilir veya farklı çalışanların (ancak aynı pozisyonda olan) sonuçları karşılaştırılabilir;
5. Duruma göre değerlendirme. Bu yöntemde uzmanlar, ortak durumlarda çalışanların "doğru" ve "yanlış" davranışlarının tanımlarının bir listesini yapar. Açıklamalar, yapılan işin niteliği dikkate alınarak yapılır. Bu teknik genellikle yöneticiler tarafından herhangi bir karar vermek için kullanılır;
6. Test yapmak. Testler derlenir, birkaç gruba ayrılır (nitelik, psikolojik veya fizyolojik). Bu yöntemin avantajları, sonuçların bir bilgisayar tarafından işlenebilmesinin yanı sıra herhangi bir çalışanın potansiyel yeteneklerini belirleme yeteneğidir;
7. İş oyunları. Geliştiriliyor iş oyunu... Sadece katılımcılar tarafından değil, gözlemciler tarafından da değerlendirilir. Bu tür oyunlar, çalışanların ortak sorunları çözmeye ne kadar hazır olduklarını belirlemek ve her bir katılımcının oyuna kişisel katkısını dikkate almak için yapılır. Yani insanların bir takımda ne kadar etkin çalıştıkları değerlendirilir.

değerlendirmek için personel değerlendirmesinin gerekli olduğu sonucuna varılabilir. profesyonel yeteneklerçalışanlar, yetkinlikleri ve çeşitli sorunları ve durumları çözme potansiyelleri.

Kuruluşun personel rezervi

Sohbetimizin en başında şirketin yetenek havuzunun oluşumundan bahsetmiştik. Varlığı, boş pozisyonları “kapatmak” için harika bir fırsattır. Sorun şu ki, her şirket veya kuruluşta bir tane yok. Nasıl oluşturulur, daha fazla konuşacağız.

Böylece, personel rezervine hangi çalışanlar dahil edilir:

• sahip olmak Yüksek öğretim;
• Öğrenmesi kolay;
• Deneyimsiz, ancak gelecekte lider olmak için iyi fırsatlara sahip genç profesyoneller.

Bir rezerv oluşturmanın doğrudan süreci aşağıdaki gibidir:

1. Adaylar, önceden formüle edilmiş kriterlere göre aday gösterilir;
2. Personel servisi veya personel departmanı çalışanları, tüm adayların genel bir listesini oluşturur;
3. Adayların yetkinliklerinin belirlenmesi amacıyla teşhis faaliyetleri yürütülür;
4. Bir önceki aşamanın sonuçlarına göre nihai listeler oluşturulur ve onaylanır.

Elbette her organizasyondaki oluşum süreci başka aşamaları da içerebilir, ancak bir şey söylenebilir: personel rezervi biri personel olmak üzere şirketin maddi olmayan duran varlıklarını artırmanıza ve ayrıca belirlenen hedeflere kısa sürede ulaşmanıza olanak tanır. .

İşe alırken nelere dikkat edilmelidir?

Şu anda, tüm gereksinimleri tam olarak karşılayacak bir çalışan bulmak kolay değil.

Bir ticaret şirketi için çalışan işe alma örneğini kullanarak bu durumu analiz edelim.

1. Personel memuru, önceki çalışma yerinin özelliklerini ve adaya sunulan pozisyonu dikkate almalıdır. Sonuçta, geçmişte bir kasiyerin artık satış asistanı olarak çalışabileceği gerçeğinden çok uzak. Veya bunun gibi: Bir ürünü satın almayı teklif etmek bir şeydir, ancak bir satış pazarı bulmak tamamen başka bir şeydir. Tabii ki, bir kişiye her şey öğretilebilir (kademeli olarak), ancak bu eğitim için her zaman zaman yoktur. Kozmetik departmanındaki eski bir satış elemanını ev aletleri satması için eğitmenin ne kadar süreceğini bir düşünün?
2. Hiç satmayı bilmeyen bir insan kategorisi var.... Satıcı aktif olmalı, iletişime geçilmesi kolay olmalıdır. potansiyel alıcı, bir ürün sunabilmek, olumlu yönlerinden bahsedebilmek.
3. İşin istikrarı... Tecrübe değil, istikrar. Katılıyorum, bir kişi şehirdeki tüm mağazalarda 2 ay satıcı olarak çalıştıysa, şirketinizde uzun süre çalışması pek olası değildir.
4. Adayın kendisi hakkındaki hikayesi. Personel departmanı çalışanı, adayın kendisi hakkında ne kadar açık ve bilgilendirici bir şekilde konuştuğunu, ne kadar inandırıcı olduğunu analiz etmelidir.
5. Aday eğitimi. Bu kesinlikle önemli bir göstergedir. Ancak yüksek öğrenim, tüm açık pozisyonlar için temel bir kriter değildir. Satış pozisyonu için başvuran büyük bir üniversite mezunu birçok soruyu gündeme getirebilir.
6. Önceki iş yerinde ödüllerin mevcudiyeti. Adaylar genellikle başarılarını CV'lerinde belirtirler: birisi "Ayın Satıcısı", birisi "Yılın En Çok Satanı" idi, buna dikkat etmeye değer.
7. Başvuranın görünüşü. Tabii ki, düzgün ve temiz giyimli biriyle iletişim kurmak daha keyifli. "İğne ile" giyinen satış elemanı, alıcılar arasında bir bütün olarak mağaza hakkında olumlu bir izlenim bırakıyor. Her ne kadar - biraz buruşuk bir takım elbise, bir kişinin işini kötü yapacağı anlamına gelmez.
8. Aşırı hareketler, sinirlilik. Kendinden emin olmayan insanlar sandalyelerinde kıpır kıpır, çok fazla el kol hareketi yapar, sanki iletişimden kopuyormuş gibi kollarını ve bacaklarını çaprazlarlar.
9. Başvuranın rahatsız edici faktörleri kullanırken nasıl davrandığı.Örneğin, bir röportajı şu şekilde yapmaya çalışmak faydalı olabilir: başvuranı odanın ortasına, alışılmadık şekilde yüksek bir sandalyeye oturtun ve sorular sorun. Bu konuşma şekli sayesinde, adayın baskı altında çalışabilme, stres direncini öğrenebilirsiniz.
10. Başvuranın gelecekteki faaliyetleri hakkında ne kadar net olduğu. Kural olarak, bu tür insanlar işlerinden hayal kırıklığına uğrayarak hızla ayrılırlar. Ayrıca, olumlu olmaktan uzak tutumları diğer çalışanların işten çıkarılmasına neden olabilir ve bu kesinlikle işveren için gerekli değildir.

Kim işe alınmalı

Artık birçok büyük iş adamı, eleman alırken şu kurala göre hareket ediyor: Bu kişi benim işime fayda ve kâr getirecek mi, etmeyecek mi?

• Büyük miktarda bilgiyi hızla öğrenebilen ve özümseyebilen insanlar;
• Acil bir durumda kendi kendine karar verebilme;
• Eylemlerinin ve alınan kararların sonuçlarının sorumluluğunu almayı bilen kişiler;
• Alanında gerçek uzmanlar (ve basit bir satıcı veya birinci sınıf bir programcı olması önemli değil);
• Gelecek vaat eden yeni başlayanlar, üzerine her şeyi yazabileceğiniz sözde "boş sayfa". Şirketinizin standartlarını öğretin, çalışma vizyonunuzu iletin;
• Ayrılan eski çalışanlar iyi sebep... Bir kişi zor aile koşulları için ayrıldıysa, sorunları çözdükten sonra geri dönmeye karar verdiyse, ona ikinci bir şans vermeye değer.

Adayın işe alınmaması gerektiğine dair işaretler

Çoğu zaman, başvuru sahibi ile görüşmenin ilk aşamasında, kişinin almak istediği pozisyona uymadığı açıkça anlaşılan durumlar vardır. Belki de becerilerinden yoksundur veya çok sosyal değildir. Personel departmanının bir çalışanı nasıl hatasız bir seçim yapabilir?

Kapsamlı işe alma deneyimine sahip ciddi iş adamları ve işe alım uzmanları, işe alınması istenmeyen kişilerin kategorilerini listeler.

Öyleyse, onlarla daha ayrıntılı olarak tanışalım:

1. Mağdur tavrı olan insanlar. Genellikle bu tür başvuru sahipleri, eski liderliğin onlara gelişme ve büyüme fırsatları vermediğinden, “oksijeni kestiğinden” şikayet eder. Böyle bir aday, başarısızlıklarının ve hatta tembelliğinin sorumluluğunu başkalarına kaydırır, bu da genel olarak her şeye benzer şekilde davrandığı anlamına gelir.
2. Sık sık iş değiştiren bir aday. Genellikle - gevşek bir kavram, söyleyerek basit dil... Ancak 6 ay içinde zaten 3 işi değiştirirse, bu gösterge kendisi için konuşur.
3. Pozisyonun yalnızca maddi tarafına ilgi gösteren adaylar. Ailelerimizi desteklemek, akrabalarımıza yardım etmek ve paramızın bir kısmını kurtarmak için hepimizin çalışmaya ihtiyacı olduğu açık. Para önemli bir rol oynar. Ancak bir kişi nihayetinde tüm soruları ücret miktarına indirgediğinde, onu işe almadan önce iki kez düşünmeye değer.
4. Aşırı ideal davranış sergileyen iş arayanlar.Çoğu işe alım uzmanı bu tür adaylardan kaçınır, çünkü bir kişi her zaman kusursuz olamaz, duygularını göstermelidir ve ciddi işverenler bunu anlar.
5. Gelecekteki çalışmaları hakkında soru sormayan adaylar. Mülakat sırasında bir kişi soru sormazsa, bu deneyimli bir İK çalışanını endişelendiriyor, her şeyden önce şu soruyu soruyor: Bu kişi işle ilgileniyor mu?
6. Diğer iş görüşmelerini bildiren iş arayanlar. Böylece kendi kişiliklerine ağırlık vermeye çalışırlar ancak tamamen farklı duygulara neden olurlar. Bir yerde 1000 ruble daha fazla maaş teklif edildiği için bu kişinin en uygunsuz anda istifa etmesini istemiyorsanız, onu işe almayın.
7. Kendilerini her şeyi bilen olarak gören adaylar. Her şeyi bildiğini iddia eden birini işe almayın. Bilgi eksikliğini fark etmeyen insanlar ciddi bir projeyi mahvedebilir, bu yüzden onu bu hale getirmemek daha iyidir.
8. Aday ofisten çok uzakta yaşıyor. Bu tür adayları işe almak genellikle onları kısa sürede kovmakla sonuçlanır.
9. Dinleyemeyen iş arayanlar.İK sorularını görmezden gelen veya atlayan insanlar hem meslektaşlarını hem de patronlarını dinlemeyecektir. Ve bu olmadan, üretken işbirliği pek mümkün değildir.

Büyük bir Amerikan eğitim şirketinin sahibi olan Dan Babinski, liderlere ve organizasyon sahiplerine bir dizi tavsiyede bulundu.

Tam olarak 5 iş arayan kategorisinin işe alınmaması gerektiğine inanıyor:

1. Yakın akrabalar... Onları işe alarak, lider otomatik olarak aileye karşı daha da fazla sorumluluk yükler. Karısının erkek kardeşi iş hacmiyle baş edemezse ne olacak? Onu kovmakla, tüm aileyi aleyhine çevirecek ve onu görmezden geleceksin. uyumsuzluk, kar ve iş kaybedebilirsiniz.
2. Arkadaşlar. Her durumda bir arkadaş, kendisine karşı özel bir tutum talep edecektir. Genellikle arkadaşlar bunu düşünmeye başlar Genel kurallar davranış onlara göre değil. Aşinalık kendini gösterir ve sonra sürtüşme başlar. Kimin ihtiyacı var?
3. Mevcut çalışanların yakın akrabaları ve arkadaşları. Yönetici I. ve muhasebeci D. mükemmel sonuçlar elde etmişlerse, kardeşlerinin de aynı şekilde performans göstereceği anlamına gelmez.
4. Duygularından dolayı kimseyi işe alma.Çalışanları işe alırken, ayık bir hesaplamaya ihtiyacınız var, bir baskın feci sonuçlar verecektir.
5. Acıdığın için birini işe alma. Belki zor, hatta ruhsuz ama kimse hayatta sorunları olan birini işe almak zorunda değil. Evet, şanssızdı, ama çoğu zaman kendimiz için problemler yaratırız. Tek istisna, kendilerini zor bir durumda bulan gerçek uzmanlardır.

Herhangi bir İK çalışanı ve yöneticisi, işe alınan her çalışanın nihayetinde şirket üzerinde bir etkisi olacağını hatırlamalıdır. ekonomik durumşirketler. İşe alımlarınızı, kendinize gereksiz sorun ve endişeler eklememek için dikkatlice planlayın.

Kuruluş için personel alımı: en yaygın hatalar

Bir yönetici gibi bir personel memuru aşağıdaki yaygın hatalara odaklanmalıdır:

• Bilerek kalifiye bir uzmanın ücretlerinin yetersiz beyanı. Para biriktirmek zorunda kalırsanız, adayın gereksinimlerini düşürmeniz yeterlidir;
• Uyum için çalışanın zamanını sınırlamak. Bu süre, özellikle takım büyükse dikkate alınmalıdır;
• İlk günden itibaren şirketin çıkarlarına bağlı olan kişileri arayın. Böyle bir arama hiç mantıklı değil. Yetkin bir yaklaşım yavaş yavaş bu bağlılığı şekillendirecek;
• Özgeçmişte belirtilenlere aşırı güven. Bilgileri kontrol etmek için tembel olmayın, bu sizin hakkınız. İhmalkar bir çalışandan nasıl kurtulacağınızı düşünmek yerine, belirtilen noktaları açıklığa kavuşturmak için zaman harcamak daha iyidir;
• Aday için belli belirsiz formüle edilmiş gereksinimler. Kendiniz ne istediğinizi bilmiyorsanız, başvuru sahibi nasıl biliyor?
• İşle ilgili olmayan gereksinimler.Örneğin: 35 yaşın altındaki çalışanları işe almak. Bir kişiden bilgi ve deneyim almak istiyorsanız, bu gereklilik haklı olarak adlandırılamaz.

Bu tür eksiklikleri ve hataları sıralamak uzun zaman alabilir, bizim böyle bir amacımız yok. Bunları dikkate almanız ve işinizde onlara izin vermemeniz yeterlidir. Uzmanlara dar bir yaklaşım ve çalışanları işe almak için en basit kurallara uyulmaması pahalıya mal olabilir.

Bugün söylediğimiz her şeyi özetleyerek, işverenlerin adaylara yüklediği tüm gereksinimlerin alakalı, gerçek ve pratik anlamı olması gerektiğini belirtmek isterim. Neden üç sahibi olan bir kişiyi işe alsın? yabancı Diller, eğer çalışmalarından gelen anlam minimal ise? Herhangi bir çalışan, şirketin çıkarlarına uygun olmalı ve işe alınması haklı gösterilmelidir.

Yönetici ne bulabileceğinden emin değilse doğru insan kendisi iletişime geçmeli işe alma ajansı Başarısız aramalarla zaman kaybetmek yerine.

Merhaba sevgili arkadaşım. Çok yakında, zaten Mart ayında, flash mob katılımcıları satış departmanlarını kurduklarında "" eğitimimizin başka bir akışına başlayacağız.

Girişimcilerle sık sık konuşurum ve onların bir satış gücü oluştururken yaşadıkları sorunlarla ilgileniyorum. Bahsedeceğim ilk üç sorunu vurguladım. Bugün onlardan birine bakacağız.

1. Kaliteli personel eksikliği

Personelle ilgili sorun kesinlikle herkesi endişelendiriyor. İşletme sahiplerinin %99'u "Bulamıyoruz" diyor. iyi atışlar, bir satış gücü oluşturmaktan mutlu oluruz, ancak onları bulamıyoruz. Bize uymayanlar geliyor."

IPS'de bu sorun basitçe çözülür: personel alımı için hızlı işe alım teknolojisini kullanırız. Bu, kelimenin tam anlamıyla bir ayda 15 yeni aday bulmamızı sağlayan çok havalı bir teknoloji - şirketin gerçek liderleri haline gelen geleceğin başarılı satış görevlileri.

Bu teknoloji nasıl çalışıyor?

Huni analiz modundaki teknoloji - personel işe alma ve çekme hunisi - potansiyel bir adayı son görüşmeye ve işe almaya getiriyor. Bir huni bizde nasıl görünür?

Profil - hadi ona Avatar diyelim

Flash işe alım teknolojisinin ilk görevi, adayınızın doğru avatarını, ihtiyacınız olan ideal çalışanın profilini oluşturmaktır.

İş açıklığı

Adayınızın bir avatarını derlediğinizde, bir sonraki görev, iş arama portallarında yayınladığınız son derece net, lezzetli, ilginç ve çekici bir açık pozisyon oluşturmak, yazmaktır. Şimdi sadece bir iş teklifi yazmanın yeterli olmadığı zaman. Açık pozisyon o kadar net olmalı ki, sitede gören aday size gelmek ve ilk görüşte şirketinize aşık olmak isteyecektir. Ancak arama çalışmalarınız burada bitmiyor.

Senaryo

Flash işe alım teknolojisinin önemli bir unsuru, İK yöneticiniz veya sekreteriniz için mülakatlara yanıt veren adayları seçmesi için yazı yazmak ve komut dosyası yazmaktır. İşe aldığınız yöneticiniz, İK veya sekreteriniz, özel bir senaryo kullanarak insanları görüşmenize davet ediyor. Komut dosyası etkisiz ise, dönüşüm bu aşamada düşecektir.

Birçok girişimci şöyle diyor: “20-30 kişi bana cevap veriyor, arıyoruz, görüşmeye davet ediyoruz, 3-5 kişi geliyor. Neden böyle bir durum var?" Çünkü senaryo çalışmıyor. Test edilmedi, yanlış.

Tarama özeti

Bir tane daha var önemli unsur Bilerek atladığım , tarama özgeçmişi olarak adlandırılır. sağlayan özel bir teknolojidir. büyük miktar, (yüzlerce özgeçmiş geldiğinde) avatarınıza uyan adayları seçin.

Toplantı ve röportaj

Adamlar bir röportaj için sana geliyorlar. Flash işe alım teknolojisi, bir kişiyle bir veya iki saat değil, her biri en fazla 15 dakika konuşarak çok sayıda adayla aynı anda görüşme yapmanızı sağlar.

Nasıl yapılır? Bu 15 dakikada özel olarak planlanmış bir plan var:

• adayın size söylemesi gerekenler,
• Bu süre zarfında bir kişinin sizin için doğru olup olmadığını tam olarak anlamak için ona hangi soruları sormalısınız.

Her şey zorunlu olarak biter rol yapma veya satış sürecinin simülasyonu en önemli kısımdır. Aday başarılı bir şekilde tamamladıysa, yüksek bir olasılıkla onun sizin için doğru olduğunu söyleyebiliriz. Ama hepsi bu değil.

Röportaj #2

İlk görüşmeden sonra size en uygun lider-adayları belirleyip onları son görüşmeye davet ediyor, ardından bu kişinin işi ve istihdamı hakkında karar veriyorsunuz.

Teklif (teklif)

Flash işe alım hunisinin son unsuru, insanların sizin için çalışmasını sağlamak için iyi biçimlendirilmiş bir teklif almaktır.

Bu şemaya göre personel alırsanız, ihtiyacınız olan sayıda kişiyi işe almanız kesinlikle mümkündür. Adaylardan trafik alıyorsunuz ve çıkışta başarılı insanlar bu işinize yarayacaktır.

Bu huniyi işinizde gerçekten nasıl başlatacağınızı öğrenmekle ilgileniyorsanız, komut dosyalarıyla, iş ilanlarıyla, avatarlarla, röportaj komut dosyalarıyla, çok yakında başlayacak olan "" eğitimime gelin. Ve sana nasıl doğru ve hızlı bir şekilde yapılacağını öğreteceğim. Görüşürüz!

Özgeçmiş metinlerini ve insanların otobiyografilerde yazdıklarını incelerseniz, çoğunun üretim odaklı olduğu anlaşılır. Ne yaptıklarını, ne elde ettiklerini, hangi eğitim ve akademik dereceleri aldıklarını, daha önce hangi pozisyonlarda bulunduklarını ve ne olduklarına dair epeyce bir şeyler yazıyorlar: kendilerine saygı duyulup duyulmadığını, kimseyi gücendirmemek için fikir ayrılığına düşebilirler ve Aynı zamanda başkalarını etkilemek için, nasıl anlaşamayacaklarını biliyorlar mı, belki de onlara güvenilmemeli? Bütün bunlar özgeçmişe yansıtılmaz.

Bu durumda, bu kişiye güvenilip güvenilmeyeceğini, meslektaşlarının ona saygı duyup duymadığını, ne tür bir insan olduğu konusundaki tartışmalara katılıp katılmadığını öğrenmek için eski iş yerinde kendisini aramak kalır. Bu bilgiyi elde etmek her zaman çok zor olsa da, ihtiyacımız olan insanları işe almamıza yardımcı olur. Bir kişiyi bulmak, bir yönetici için tüm yeteneklerin tüm yelpazesiyle güven uyandırma ve ilham verme yeteneğidir.

Görüşme sırasında adaylara hangi alanlarda zayıf, hangi alanlarda güçlü olduklarını sormak daha etkili olacaktır. Unutulmamalıdır ki, hiçbir zaafı olmadığını iddia eden veya bunlardan sanki zaafı en güçlü yanıymış gibi bahseden bir kişinin işe alınmaması daha iyidir. Zayıflıklarını bilmeyenler, gerçekte kim olduklarını da bilmezler.

Zayıf yönlerinizi nasıl tespit edersiniz ve güçlü bu bilgiyi nereden edinirsiniz, gerçekte kim olduğunuzu nasıl öğrenirsiniz?

Birçoğu, kiminle iletişim halinde olduklarını, patronlarının kim olduğunu, astlarının kim olduğunu belirleyebileceklerini söylüyor, ancak kim olduklarını belirlemeleri, kendi benliklerini tanımlamaları zor. Bu fenomen çok yaygındır, çünkü kendinizi tanımak için bir muhataba ihtiyacınız vardır. Hiç kimse kendini boşlukta tanıyamaz, kendimizi başkalarının gözünden tanırız.

Kim olduğunuzu bulmalı ve bunu başkaları üzerindeki etkinizle yapmalısınız. Başkalarının ne olduğunu biliyorsanız. Bu, kim olduğunuz hakkında bir fikirleri olduğu anlamına gelir. Ve gerçekte kim olduğunuzu öğrenmek istiyorsanız, astlarınıza sorun, kesinlikle kim olduğunuzu bilirler.

Dolayısıyla iyi bir yönetici yetenekli, donanımlı olmalıdır çünkü her alanda mükemmelliğe ulaşamaz. Ancak güçlü ve zayıf yönlerinden daha fazlasını elde edebilir. İyi bir yönetici kendini, güçlü yanlarını ve zayıflıklar, a tek yol bunun hakkında bilgi edinmek - anlamak, ne yaptığınızı hissetmek.

Duyan, dinleyen ve duyduklarını hisseden, olup bitenlerle iletişim halinde olan, başkaları üzerindeki etkisini anlayan insan.

Güçlü ve zayıf yönlerinizi görmeyi öğrenmelisiniz, çünkü diğer insanların güçlü ve zayıf yönlerini algılamanın yolu, kendi güçlü ve zayıf yönlerinizi algılamaktan geçer. Kendini anlayamazsan, başkalarını nasıl anlayacaksın? Güçlü ve zayıf yönlerini bilen bir yönetici, çevresinde saygı ve güven ortamı yaratır, kaybetmeyi bilir ve çalışma arkadaşlarının desteğini nasıl alacağını bilir.

Herkes personelle ilgili bir sorunla karşı karşıya. Gerçek bir çalışma ekibi, özellikle iyi bir satış elemanı veya satış yöneticisi bulmak çok zordur.

Son zamanlarda satış departmanı başkanını, programcıyı, pazarlamacıyı ve hatta bir teknik uzmanı değiştirdik. Neredeyse aynı anda. Nedeni basit - sonuç için sorumluluk alma isteksizliği ve şirketteki yerlerinin anlaşılmaması.

Kelimenin tam anlamıyla üç gün içinde tüm açık pozisyonları kapattık.

İşletmenizin büyüklüğü ne olursa olsun, her çalışanın zihniyeti ve bir bütün olarak personelin kolektif zihniyeti işinizin sürdürülebilirliğini belirler. Bu nedenle, her şeyden önce, tüm işletme katılımcılarının - ortak sahipler, yönetim ve temizlik görevlisine kadar personel - bir dereceye kadar dahil edilmesi gerektiğini bir kural haline getirmelisiniz. şirket kültürü işletme. Gör ve anla stratejik hedefler iş ve bu hedefe ulaşmadaki rolü.

Durum böyle değilse, çalışan sizin için değil, kendisi için çalışıyor demektir.

Bunu yapmak için şirket, herhangi bir çalışanın serbestçe soru sorduğu ve anlayış eksikliği olarak kabul edildiği bir atmosfer geliştirmelidir.
Açıklık her konuda teşvik edilmelidir iş meseleleri, ve dahil olmak üzere risklerle ilgili problemlerde.
Örneğin, periyodik olarak beyin fırtınası yapıyor ve yalnızca güncel belirli konuları değil, bir bütün olarak şirketin politikasını tartışıyorum. . Kararların alınmasına ve uygulanmasına katılırım.

Böylece herkesin yönetime katılımını sağlamak ve çalışanın kendi gözündeki değerini artırmak. Bu da çalışanlara çok güçlü bir motivasyon sağlıyor.

Bir çalışanın bağlılığı, kurumsal değerinin oluşumu ve sizi koşulsuz bir lider olarak tanıması böyle oluşur.

Ancak bu tek başına yeterli değildir.

Her çalışanın ana faaliyet süreçlerinin net bir kontrolü ve anlaşılması gereklidir.
Sorabilmen için doğru sorular ve ihtiyacınız olan cevapları alın. Ve bu sorunları bir sonraki işe alınan yöneticiye devretmeyi beklemeyin.

İnsanları bu şekilde işe alıyorum ve işten çıkarma kararını bu şekilde veriyorum. Her şey kilit çalışanlar bu şemaya göre işe alındı ​​ve %90'ı uzun süredir istikrarlı bir şekilde çalışıyor.

Yani burada herhangi bir konuşmanın önemli noktaları.

1. İlk olarak, şirketin stratejik hedefini ve çalışanın rolünü sunarsınız.
2. İkinci olarak, oyunun TÜM kurallarını bir kerede açıklıyorsunuz.

İşten çıkarılmayı düşünüyorsanız - çalışana sorun stratejik hedefşirket, rolü ve oyunun kuralları.

Üçüncü noktayı ayrıca vurgulayacağım. Bu zaten bir dizi psikolojik aikidodan. Bir yıl önce Amerika'da hızla büyüyen bir şirketi yönetme eğitimlerinden birine katıldığımızda kendisinden bahsetmiştik.

3. Sorular.

Ne yaptığınız önemli değil - işe almak, bir sorunu analiz etmek veya işten çıkarma konusunda bir karar vermeniz gerekiyor.

Kibar, açık, spesifik, doğrudan sorular sorun. Doğrudan cevaplar almazsanız, neyin ne olduğunu tam olarak anlayana kadar sormaya devam edin. Küçük şeylerde Ev sahibi ve işveren olarak bu sizin hakkınız.

Dikkat!

Yeterli niteliklere sahip, kendi işini bilen normal insanların veya aldatmaya gerek olmayan bir durumun tepkisi her zaman olumludur! Neyi ve neden yaptıklarını, yapacaklarını veya yapmış olduklarını açıklamaktan her zaman mutluluk duyarlar. Ve ne için!

Ancak cevaplarda aşırı profesyonel jargon, problem alanındaki yanlış anlamanızla ilgili gizli alaycılık, karışık açıklamalar, yaygara, vücut pozisyonunda değişiklik, üst düzlemde göz hareketi, artan el hareketi yakalarsanız - bir şeyin olduğu sonucuna varmalısınız. muhatabınızın sorunları olması için burada değil.

Bu yüksek riskin bir işaretidir. Ve bir durumda, böyle bir kişiyi işe almak imkansızdır, ancak diğerinde, kişinin tutulan pozisyona uygunluğunu ve verilen görevleri çözme ve sorunlardan kurtulma yeteneğini düşünmek gerekir.

Bu gerginliğin nedenleri, görev seviyesinin kişinin yeteneklerine uygun olup olmadığını (bu bir röportaj ise) veya mevcut aktivitede kişinin gizlemek istediği problemler olup olmadığını kesin olarak bilen muhatapınızın bilinçaltında yatmaktadır.

Asıl zorluk, kafanızı karıştırmak ve soru sormaktan vazgeçip sadece dinlemenizi sağlamak olacaktır.

Bu tekniği bir yıldır kullanıyorum. Bu tür üçüncü konuşmadan sonra, paha biçilmez bir deneyim kazanacaksınız ve hatalar en aza indirilecektir.

Bu arada, şehrinizde elektrikli perde çubukları ve elektrikli stor perde satan 1 numaralı şirket olma yolunda nasılsınız?

Bayilerimizin birçoğunun (bu konuya ciddi bir şekilde yaklaşan ve yardımlarımızdan yararlanan) satış hacminin zaten aylık ortalama 500.000 bin civarında olduğunu söylersem sır vermiş olmayacağım.

İstermisin sende? - bir iade mektubunda bilgi isteyin.

____________________________
Saygılarımla, AZ MOTOR şirketinin başkanı
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Chatbotlar personeli nasıl işe alır? Baskı 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group ve diğer büyük şirketlerin nasıl 100 kat daha hızlı işe almaya başladıkları hakkında.

Yapay zeka, yalnızca günlük yaşamımıza değil, aynı zamanda işimize de giderek daha derinden nüfuz ediyor. Amazon robotları işlerini insanlardan dört kat daha hızlı yapabilir ve onlar sayesinde 600 tüccar yerine Goldman Sachs'ın iki tane kaldı. Ancak yapay zeka, insan çalışmalarını tehdit etmekten çok onu bulmaya yardımcı oluyor. 2 yıl önce özgeçmişleri tarayan, seçen, uygun adayları geri çağıran ve randevular alan chatbotlar bir yenilikken, bugün İK-kurgu kategorisinden gerçeğe taşındılar. Bu, Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5'te günlük bir uygulamadır. Perakende Grubu ve çok sayıda personel alımına ihtiyaç duyan diğer şirketler.

Saatte yüz görüşme
Chatbotların artan popülaritesi birkaç faktörden kaynaklanmaktadır. İlk olarak, bir işe alım görevlisinin rutin, tekrarlayan eylemlerini otomatikleştiren teknolojinin kendisi tarafından. Toplu işe almanın temel zorluğu, bir İK uzmanının personel bulmak için aynı eylemlerin birçoğunu gerçekleştirmesi gerekmesidir: veri tabanında ilgili adayları bulmak, özgeçmişleri görüntülemek, seçilen adayları aramak, genel olarak aynı şeyi sormak. doğru insanları mülakata davet edin. Bu, alıcıların her gün yaptığı çok fazla iş. Bir uzmanın 100 adayı araması ortalama 2 hafta sürüyor ve bir chatbot tüm işleri 1 saatte yapabiliyor.

IKEA'da, istihdam anketinin uyarlanmış versiyonu, sohbet robotu teknolojisiyle bir iş kioskuna "dikildi". Şirkette çalışmak isteyen herkes mağazadan ayrılmadan açık pozisyon için başvurabilir.

Otomatik çözümler, hedef kitleyi analiz etmenize, gerekli parametrelere göre aday seçmenize, davetiye göndermenize, ön görüşmeler yapmanıza, sonuçları filtrelemenize ve bu verilere dayanarak uygun adayları şirketteki bir İK uzmanıyla ilk görüşmeye davet etmenize olanak tanır. Önemli olan, tüm bunların işe alma hızını ve dolayısıyla maliyetleri düşürmeyi etkilemesidir. Farklı endüstrilerin farklı düzenlemeleri vardır.

Örneğin bazı şirketlerde bir adayın cevabının bir hafta içinde işlenmesi gerekirken, diğerlerinde 3 günde, en gelişmiş şirketlerde ise 1 gün sürmektedir. Yani, bir adayın bir boş pozisyona yanıtının alındığı andan, özgeçmişin işlenmesine ve İK departmanının yanıtına kadar 24 saatten fazla geçmemelidir. Chatbot tüm bunları anında yapabilir. Hatta bir hafta süren iş artık birkaç dakikaya sıkıştırılmış durumda ve bu da kaliteli eleman sıkıntısı karşısında İK'nın hayatını kolaylaştırıyor.

QR kodu ile röportaj için
Sohbet botu kullanmanın birçok formatı vardır. Böylece, potansiyel bir çalışan, örneğin şu adrese gönderilen bir ilan panosu aracılığıyla bir görüşme daveti alabilir. alışveriş Merkezi: aday telefondan QR kodunu tarar ve sohbete girer, burada işe alan kişi yerine bot onunla konuşur. Ikea'da, istihdam anketinin uyarlanmış versiyonu, chatbot teknolojisiyle bir iş kioskuna "dikildi". Şirkette çalışmak isteyen herkes mağazadan ayrılmadan açık pozisyon için başvurabilir. Heineken, genç profesyonellerle bir işe alım iletişim aracı olarak bir sohbet robotu kullanıyor.

Toplu işe almanın ana zorluğu, bir İK uzmanının personel bulmak için aynı adımların çoğunu gerçekleştirmesi gerekmesidir. Bu çok iş. Bir uzmandan 100 adayın aranması ortalama 2 hafta sürmektedir. Bir chatbot tüm işleri 1 saat içinde yapabilir.

İşgücü piyasasındaki mevcut eğilimler göz önüne alındığında, genç nesli cezbetme konusu giderek daha sorunlu hale geliyor. Şirket, modern dijital çözümlerin yardımıyla bugün izleyicilerle aynı dilde konuşmanın en etkili olduğuna karar verdi: sohbet botu, yeni başlayanlara Heineken yönetim eğitim programı hakkında konuştu ve kendilerini şirketin çalışanı olarak denemek isteyenlerden veri topladı. Başka bir deyişle, potansiyel bir aday, seçim sürecinden geçmesi için bir davet içeren bir sms mesajı veya mektubu aldı, ilgilenenler bağlantıyı takip etti ve chatbot ile ilk görüşmeyi geçti ve işe alım görevlileri sonunda anahtarla tanışan hazır adayları aldı. daha fazla çalışma için seçim kriterleri.

Belirli sayıları belirtirseniz: Her onda biri bağlantıyı takip etti, bunların %38'i botla sohbet başlattı, yarısından fazlası tüm soruları yanıtladı ve anketi tamamen geçti ve %4'ü tamamlandı Ölçek ve mülakata davet edildi. Gelecekte şirket, sohbet botlarını, örneğin olaylardan yanıt toplama gibi diğer iş süreçlerine uyarlamayı planlıyor.