ความรับผิดชอบตามแผนพัฒนารายบุคคล วิธีการวางแผนสำหรับปี

5 ขั้นตอนสู่แผนพัฒนารายบุคคล working

ทำไมเราถึงต้องการ IPR เลย? คุณน่าจะรู้สำนวนที่ว่าความคิดของเราเป็นอากาศ ถ้าเราบอกใครเกี่ยวกับเรื่องนี้ - นี่คือน้ำ ถ้าเราจดไว้ - นี่คือหิน การเขียนเป้าหมายลงบนกระดาษและเขียนขั้นตอนในการบรรลุเป้าหมายทำให้เราเข้าใกล้เป้าหมายการพัฒนามากกว่าเมื่อเราคิดว่า “ฉันหวังว่าฉันจะสามารถเรียนภาษาอังกฤษได้”

แล้วจะจัดทำแผนพัฒนาการทำงานอย่างไร?

โครงสร้าง IPR แบบคลาสสิกมีดังต่อไปนี้:

• เป้าหมายการพัฒนา
• จุดเน้นของการพัฒนาพร้อมคำอธิบายผลลัพธ์ที่ต้องการ
• วิธีการพัฒนา
• พัฒนาการ
• กำหนดเวลา เหตุการณ์สำคัญ และผลสำเร็จ

สิ่งสำคัญที่ต้องจำคืออะไร?

ทรัพย์สินทางปัญญาไม่สามารถสิ้นสุดในตัวเองได้ นี่เป็นความผิดพลาดที่หลายๆ บริษัทมี: การมีอยู่ของ IPR ตามความเป็นจริง ดังนั้น "มันเป็น" เพราะ HR ต้องการมัน ทรัพย์สินทางปัญญาเป็นเครื่องมือ ไม่ใช่เป้าหมาย และเป้าหมายก็คือแผนนี้ที่ร่างขึ้น ในส่วนเป้าหมายของแผนพัฒนารายบุคคล เป้าหมายทางธุรกิจของพนักงานมักจะถูกเขียนไว้ ปกติแล้วจะใช้เวลา 1 ปี สำหรับพนักงานจากกลุ่มผู้มีความสามารถ เป้าหมายอาจได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นตำแหน่งถัดไป

หากคุณเขียน IPR ให้ตัวคุณเอง คุณสามารถอธิบายเป้าหมายทางธุรกิจหรือเป้าหมายการพัฒนาของคุณได้ ให้เรียกว่าเป้าหมายใหญ่

คุณสามารถถามคำถามกับตัวเอง:

เป้าหมายการทำงาน/ธุรกิจของฉันสำหรับปีนี้คืออะไร
- อะไรคือความท้าทายหลักที่อยู่ตรงหน้าฉันในตอนนี้?
- ฉันต้องการบรรลุอะไรใน 1 ปี?
- อีก 1 ปีอยากอยู่ตรงไหน?

ตอนนี้คุณได้กำหนดเป้าหมายใหญ่ของคุณแล้ว (เป้าหมายธุรกิจหรืออาชีพ และ/หรือการพัฒนาทางอาชีพ) เราจะไปต่อในการเลือกความสามารถ (การพัฒนา/โฟกัส) ที่เราจะพัฒนาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายใหญ่ ขอแนะนำให้เลือกจุดสนใจมากกว่า 2 จุดต่อปี จากการศึกษาพบว่า ทักษะง่าย ๆ สามารถพัฒนาได้ภายใน 1-2 เดือน ทักษะที่ซับซ้อนมากขึ้นใน 6-9 เดือน และความสามารถที่ซับซ้อน ซึ่งประกอบด้วยทักษะและความสามารถหลายอย่าง พัฒนาในเวลาประมาณ 2 ปี

ตอบคำถามต่อไปนี้:

ฉันจะพัฒนาความสามารถอะไรบ้าง?
- ฉันขาดความรู้/ทักษะ/ทักษะเฉพาะด้านใดบ้างเพื่อให้ได้ผลลัพธ์
- ความรู้/ทักษะ/ทักษะใดที่จะมีความสำคัญต่อบทบาทในอนาคตของฉัน?

ดังที่คุณทราบ การพัฒนาเกิดขึ้นตามจุดแข็งของเรา พวกเขากล่าวว่า 80% ของความสำเร็จที่เราบรรลุใน ปีหน้า- จะสร้างความสามารถที่แข็งแกร่งของเรา ยังพัฒนาของคุณ จุดแข็ง- มันง่ายกว่า เร็วกว่า มีประสิทธิภาพมากกว่า สนุกกว่ามาก และเราเองก็สามารถประเมินความก้าวหน้าของเราได้โดยไม่ต้องมีการประเมินจากภายนอก

การพัฒนาจุดอ่อนของเราต้องใช้ความพยายาม เวลา แรงจูงใจมากขึ้น และที่นี่เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่า เป็นไปได้มากที่สุดที่เราจะไม่สามารถใช้จุดแข็งของเราจากสิ่งนี้ แต่เราจะสามารถไปถึงจุดที่ "ยอมรับได้" ระดับ.

เมื่อไรจะพัฒนา จุดอ่อน(หรือ "พื้นที่พัฒนา" ตามที่เรียกอย่างถูกต้อง):

1. เมื่อการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับความสามารถนี้ไม่สามารถมอบหมายและ / หรือเป็นไปไม่ได้ที่จะลดผลกระทบของคุณภาพนี้โดยใช้จุดแข็งอย่างใดอย่างหนึ่ง
2. เมื่อมีความจำเป็นเพื่อให้งานปัจจุบันมีประสิทธิผล
3. เมื่อเราเข้าใจว่าเราต้องการคุณสมบัตินี้ในบทบาทใหม่ของเราและควรปรากฏอยู่ในตัวเราไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดผลการพัฒนาที่มองเห็นได้หรือที่วัดได้สำหรับแต่ละความสามารถ:

การพัฒนาความสามารถนี้จะส่งผลต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมโดยตรงของฉันอย่างไร?
- ผู้บังคับบัญชาของฉันจะทราบได้อย่างไรว่าฉันได้เสริมสร้างความเข้มแข็งในด้านนี้แล้ว?
- จะเกิดอะไรขึ้นหากฉันไม่พัฒนาความสามารถนี้
- ฉันจะทำอย่างไรเมื่อฉันพัฒนาความสามารถนี้ ความสำเร็จมีลักษณะอย่างไร?
- ฉันจะทำอะไรแตกต่างออกไป?
ต่อไป เราหันไปหาทางเลือกของวิธีการพัฒนา:
- ฉันจะพัฒนาความสามารถนี้ได้อย่างไร?

อย่างที่คุณทราบ 70% ของทุกสิ่งที่เราเรียนรู้ - เราเรียนรู้ในกระบวนการทำงานในที่ทำงานโดยการแก้ปัญหาการทำงานจริงหรือมีส่วนร่วมในโครงการต่างๆ อีก 20% คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น การทำงานกับที่ปรึกษาผู้มีประสบการณ์ โค้ช ที่ปรึกษาและเพียง 10% ของการพัฒนาของเรามาจากวิธีการพัฒนา "แบบพาสซีฟ" เช่น การฝึกอบรม สัมมนา การสัมมนาทางเว็บ การบรรยาย หนังสือ ฯลฯ สำหรับการพัฒนา ควรเลือกวิธีการพัฒนาอย่างน้อย 3 วิธี

พัฒนาการด้านพัฒนาการ - ฉันจะทำอย่างไร?

ที่นี่จำเป็นต้องกำหนดการกระทำเฉพาะเช่นถ้าฉันพัฒนาความสามารถ "โน้มน้าวใจในการสื่อสาร" การกระทำที่กำลังพัฒนาของฉันอาจเป็น:

1. นำเสนออย่างน้อย 3 ข้อโต้แย้งเมื่อนำเสนอตำแหน่งของคุณ
2. คิดผ่านการโต้แย้งที่เป็นไปได้ของคู่สนทนาและกำหนดข้อโต้แย้งล่วงหน้าก่อนการเจรจาหรือการนำเสนอ
3. การเลือกและการใช้ตัวอย่างและอุปมาอุปมัยในการนำเสนอ
4. ศึกษาและประยุกต์วิธีการสร้างภาพกราฟิกในการทำงาน
5. ขอ ข้อเสนอแนะหลังจากการพบปะกับบุคคลสำคัญในแต่ละครั้ง เป็นต้น

สร้างแผนปฏิบัติการสำหรับความสามารถแต่ละอย่างที่คุณพัฒนา ในการทำเช่นนี้ ให้ถามตัวเองด้วยคำถามต่อไปนี้:

งาน/โครงการใดในที่ทำงานที่จะพัฒนาทักษะหรือความสามารถนี้ อะไรอีก? อะไรอีก?
- ฉันจะใช้ทักษะและความสามารถที่แข็งแกร่งของฉันเป็น "ทดแทน" หรือ "ชดเชย" สำหรับความสามารถนี้ได้อย่างไร
- ฉันจะให้ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ผู้เชี่ยวชาญ หรือโค้ชมีส่วนร่วมกับใครและอย่างไร และพวกเขาจะช่วยฉันในการพัฒนาพื้นที่นี้ได้อย่างไร และอย่างไร
- หลักสูตร/หนังสือ/แหล่งข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ใดบ้างที่สามารถช่วยฉันพัฒนาด้านนี้
- จะเติมเต็มช่องว่างการพัฒนาได้อย่างไร?

บันทึกแต่ละการกระทำในบรรทัดแยกกัน จำนวนของการดำเนินการพัฒนาไม่ จำกัด แต่ควรเป็นจริง

กำหนดกรอบเวลาสำหรับแผนปฏิบัติการ คุณสามารถระบุกำหนดเวลาเฉพาะสำหรับแต่ละการกระทำหรือความถี่ของการดำเนินการปกติ (รายวัน เดือนละครั้ง ฯลฯ) พิจารณาความซับซ้อนของการพัฒนาพื้นที่นี้และความเร่งด่วนของความต้องการ เว้นช่องว่างข้างแต่ละการกระทำเพื่อทำเครื่องหมายว่าเสร็จสิ้นจริง

มีอะไรอีกบ้างที่สำคัญ?

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะคิดเกี่ยวกับ ทรัพยากรที่จำเป็น:

คุณสามารถอุทิศเวลาในการพัฒนาของคุณต่อเดือน/สัปดาห์/วันได้มากแค่ไหน?
คุณต้องการความช่วยเหลือและการสนับสนุนอื่นใดอีก คุณจะได้รับความช่วยเหลือนี้ได้อย่างไร
- คุณจะเลี้ยงตัวเองได้อย่างไร?
คุณจะติดตามความคืบหน้าอย่างไร?

สิ่งสำคัญคือต้องมีที่ปรึกษาด้านการพัฒนาและ/หรือโค้ช จำเป็นต้องมีพี่เลี้ยงเพื่อแนะนำหรือแสดงวิธีการทำหรือหาข้อมูลที่จำเป็นจากที่ใด และด้วยโค้ช คุณสามารถเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตัวคุณเองในการพัฒนา อภิปรายปัญหาที่คุณพบระหว่างทาง และทำเครื่องหมายความคืบหน้า . เป็นการดีถ้าผู้นำของคุณสามารถทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาได้ หากไม่ใช่กรณีของคุณ ให้ปรึกษากับเพื่อนร่วมงานหรือสหายอาวุโสคนใดคนหนึ่งของคุณ คุณยังสามารถหาพันธมิตรด้านการพัฒนา (ผู้ที่มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะหรือความสามารถเฉพาะ) และหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าของคุณทุกสัปดาห์กับเขาในรูปแบบง่ายๆ: สิ่งที่ใช้ได้ผล สิ่งที่ไม่ได้ผล แผนสำหรับสัปดาห์หน้า

สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบ IPR ของคุณอย่างสม่ำเสมอในแง่ของความเกี่ยวข้อง เนื่องจากชีวิตไม่หยุดนิ่ง งานทางธุรกิจอาจเปลี่ยนไป และความมุ่งหมายของการพัฒนาของคุณก็อาจเปลี่ยนไปเช่นกัน
และอย่าลืมประเมินผลการพัฒนาของคุณเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาและเฉลิมฉลองความสำเร็จของคุณ!

แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) สำหรับพนักงานเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมจนหลายคนสงสัยว่าเหตุใดจึงไม่ค่อยได้ใช้ นี่เป็นกรณีคลาสสิกของกลยุทธ์ vin-vin: พนักงานมีส่วนร่วมอย่างตั้งใจและเป็นระบบในการปรับปรุงคุณภาพและทักษะที่บริษัทต้องการ การพัฒนาและนำไปใช้ได้ไม่ยากนัก (แม้ว่าจะมีคนพยายามทำให้คุณกลัวด้วยโค้ชรับเชิญและโปรแกรมพิเศษต่างๆ) และผลการทำงานร่วมกันของบริษัทอาจสูงกว่าความคาดหวังในตอนแรกมาก

ทรัพย์สินทางปัญญาคืออะไร

นี่คือรายการกิจกรรม (การฝึกอบรม พัฒนา และเสริมความรู้และทักษะใหม่) ซึ่งต้องขอบคุณพนักงานที่จะพัฒนาอย่างมืออาชีพ เพิ่มความสามารถใหม่ ๆ และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน มันถูกวาดขึ้นสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งเสมอ โดยคำนึงถึงเป้าหมายส่วนตัว เป้าหมายของบริษัท และลักษณะของตำแหน่ง

นอกจากนี้ยังอาจบันทึกขั้นตอนการเติบโตของอาชีพและ / หรือการเลื่อนตำแหน่ง ค่าจ้างเพื่อตอบสนองต่อความสำเร็จของพนักงานในระดับมืออาชีพ

โดยปกติแล้ว IPR จะใช้เวลาหกเดือนหรือหนึ่งปี (สำหรับผู้เริ่มต้น - อาจเป็นเวลา 3 เดือน) และสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงหรืออยู่ในตำแหน่งผู้บริหารที่จริงจัง - เป็นเวลาหลายปี สามารถ (และควร) ปรับเปลี่ยนได้ตามความจำเป็น ตัวอย่างเช่น หากตำแหน่งงานว่างที่ "เพิ่ม" พนักงานกลายเป็นที่ว่างเร็วขึ้น

IPR เหมาะกับใคร?

สถานการณ์ที่พนักงานแต่ละคนในบริษัทมีแผนพัฒนาเป็นรายบุคคลนั้นค่อนข้างจะเป็นอุดมคติ เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ค่อนข้างดีเมื่อนายจ้างพอใจกับคุณสมบัติปัจจุบันของผู้จัดการสำนักงานหรือเขาไม่ต้องการปลุกความทะเยอทะยานพิเศษในนักบัญชีธรรมดา ดังนั้น ส่วนใหญ่มักจะรวบรวมทรัพย์สินทางปัญญาสำหรับ ผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญบริษัท ผู้จัดการ ระดับต่างๆและตัวแทนสำรองบุคลากร

ประโยชน์ของทรัพย์สินทางปัญญาสำหรับนายจ้าง

• เพิ่มความภักดีของพนักงาน การเกิดขึ้นของความรู้สึกปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคต: หากพวกเขาพัฒนาฉัน พวกเขาก็ลงทุนในตัวฉัน นั่นหมายความว่าฉันน่าสนใจและเป็นที่ต้องการของบริษัท
• ความสามารถในการควบคุมการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญ - เพื่อให้ไปในทิศทางที่ถูกต้องและรวดเร็ว
• การขยายขอบเขตงานที่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายสามารถทำได้และเพิ่มระดับความซับซ้อน
• การก่อตัวของพนักงานที่มีความสามารถใหม่ที่จำเป็นสำหรับงานและโครงการในอนาคตของ บริษัท การประสานศักยภาพของพนักงานและกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร
• ความสามารถในการสร้าง นโยบายบุคลากรโดยคำนึงถึงการคาดการณ์การเติบโตของอาชีพและอาชีพของพนักงาน
• การเติบโตของประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท หากกำลังหลัก (และงบประมาณที่ค่อนข้างน้อย) ลงทุนในบุคลากรในตำแหน่งที่ช่วยเพิ่มผลผลิต
• ประหยัดในการค้นหาและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญและตัวแทนจากทีมผู้บริหารที่มีคุณสมบัติสูง เนื่องจากพวกเขาเติบโตขึ้นในบริษัท
• และใช่แล้ว มาเหยียดหยามกัน: ผู้เชี่ยวชาญสามารถ "โหลด" ด้วยงานที่จริงจังเพิ่มเติมได้ ซึ่งไม่เพียงแต่ทำ เวลางาน. แต่คุณต้องจำไว้ว่าเขามีสิทธิ์ที่จะล้มเหลว: "ฉันไม่ใช่นักมายากล ฉันแค่เรียนรู้"

โปรแกรมการเติบโตของผู้เชี่ยวชาญทำงานได้ดีโดยเฉพาะในบริษัทที่ทำงานในพื้นที่ที่ตลาดแรงงานมีข้อเสนอมากเกินไป และการพัฒนาพนักงานที่มีความสามารถทำได้ง่ายกว่าการหางานในภาคสนาม

ไมเคิล หัวหน้าฝ่ายการตลาด: “เด็กผู้หญิงคนหนึ่งในสังกัดของฉัน ใฝ่ฝันที่จะก้าวไปสู่อาชีพใหม่ และเราก็แค่กำลังหย่อนยานการส่งเสริม SEO เราวางแผน ส่งเธอไปสัมมนา ซื้อหนังสือที่เหมาะสม เธอรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นบนอินเทอร์เน็ต ด้วยเหตุนี้การเพิ่มประสิทธิภาพกลไกค้นหาจึงได้รับ แน่นอน เราได้เพิ่มเงินเดือนของเธอแล้ว แต่ถ้าเราจ้างงานนี้ให้กับหน่วยงานอินเทอร์เน็ตบางแห่ง ค่าใช้จ่ายก็จะยิ่งมากขึ้น”

ประโยชน์ของทรัพย์สินทางปัญญาสำหรับพนักงาน

• สนองความต้องการ การพัฒนาอาชีพซึ่งสามารถให้การเติบโตของอาชีพ (ทั้งแนวตั้งและแนวนอน) และการเพิ่มขึ้นของเงินเดือน
• การสร้างความมั่นใจในการจัดระเบียบตนเอง: ชัดเจนว่าต้องทำอย่างไร ทำอย่างไร ได้ผลอย่างไร และในกรอบเวลาใด การรวมการเรียนรู้เข้ากับแผนงานและชีวิตของคุณจะง่ายขึ้น
• การสรุปเป้าหมายในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลซึ่งก่อนหน้านี้มีอยู่ในระดับนามธรรม

รายการผลประโยชน์นั้นสั้นกว่าสำหรับบริษัท แต่ประเด็นแรกนั้นหนักมากจนไม่สามารถดำเนินการต่อไปได้

ประเภทของกิจกรรมการพัฒนาภายใต้กรอบของสิทธิในทรัพย์สินทางปัญญา

สามารถมีความหลากหลายได้มาก ขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของบริษัท:

• การฝึกอบรมภายในบริษัท หากมีครูฝึกหรือผ่านการให้คำปรึกษา
• การฝึกอบรมภายนอกเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท (การเข้าร่วมสัมมนา การฝึกอบรม ชั้นเรียนปริญญาโท หลักสูตร ฯลฯ );
• การฝึกอบรมภายนอกโดยตัวพนักงานเอง (เข้าร่วมการสัมมนาและการฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง ดูการบรรยายสาธารณะ การสัมมนาผ่านเว็บ ฯลฯ );
• เข้าร่วมกิจกรรมระดับมืออาชีพ: การประชุม โต๊ะกลม ฯลฯ
• การอ่านวรรณกรรมมืออาชีพและธุรกิจ
• การมีส่วนร่วมในโครงการที่ให้ประสบการณ์ใหม่และพัฒนาทักษะที่ได้รับ
• การหมุนเวียนพนักงาน
• ฝึกงาน;
• ผ่านการรับรองต่างๆ
• ทำธุระข้างนอก รายละเอียดงาน;
• ขอความคิดเห็นจากผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้เชี่ยวชาญ

คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ : หากพนักงานได้รับมอบหมายให้ศึกษาหนังสือบางเล่ม บทคัดย่อที่เกี่ยวข้องควรเป็นผล เช่นเดียวกับการเยี่ยมชมกิจกรรมระดับมืออาชีพทุกประเภท โดยเฉพาะอย่างยิ่งค่าใช้จ่ายของบริษัท เมื่อบุคคลตามผลของเหตุการณ์ต้องเขียนรายงานความเข้มข้นของความสนใจเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและจากนั้นเขาต้องจัดการกับการวางข้อมูลที่ได้รับบนชั้นวาง สรุปและรายงานดังกล่าวอาจเป็นประโยชน์ต่อสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กร

ขั้นตอนของการจัดทำ IPR

1. การประเมินระดับความสามารถในปัจจุบันของพนักงาน รวมถึงผลการรับรอง หากดำเนินการ
2. การกำหนดเป้าหมายที่สำคัญสำหรับการพัฒนาพนักงานตามความต้องการของ บริษัท การพัฒนาข้อเสนอแนะ
3. จัดทำตารางหรือแผนที่พร้อมรายการฝึกอบรม พัฒนา และเสริมสร้างกิจกรรม สำหรับแต่ละเกณฑ์ควรระบุเกณฑ์สำหรับการบรรลุเป้าหมายและกำหนดเวลา สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามลำดับเพื่อให้พนักงานไม่ต้องใช้ความรู้และทักษะที่ยังไม่ได้รับ ความซับซ้อนของงานที่ทำควรค่อยๆ เพิ่มขึ้น

ข้อยกเว้นคือเมื่อได้รับแต่งตั้งบุคคลที่ไม่พร้อมสำหรับ .เนื่องจากสถานการณ์ ตำแหน่งใหม่ล่วงหน้าบางส่วน ในสถานการณ์เช่นนี้ จำเป็นต้องมีความสามารถที่ขาดหายไปในจังหวะฉุกเฉิน

1. ประสานงานแผนพัฒนาร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย

สำหรับขั้นตอนหนึ่งของการวางแผน (เช่น หกเดือน) การพัฒนาความสามารถหลักเพียง 2-3 อย่างในขณะนั้นก็สมเหตุสมผล ต้องจำไว้ว่า IPR เป็นภาระเพิ่มเติมนอกเหนือจากหน้าที่การทำงานมาตรฐานที่ต้องทำตั้งแต่แรก

ตัวอย่างเฉพาะของแผนการพัฒนาแต่ละรายการสามารถพบได้ในสิ่งพิมพ์เฉพาะทางและบนอินเทอร์เน็ตพอร์ทัล

ใครเป็นคนสร้างทรัพย์สินทางปัญญา

โดยปกติ IPR จะรวบรวมโดยหัวหน้างานของพนักงานทันทีพร้อมกับเขา ภายใต้การดูแลของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร หากจำเป็นและเป็นไปได้ ที่ปรึกษาภายนอกจะมีส่วนร่วม

สามารถทำได้ด้วยตนเองหรือใช้พิเศษ ซอฟต์แวร์. โดยธรรมชาติแล้ว สิ่งหลังนี้เหมาะสำหรับบริษัทขนาดใหญ่มากเท่านั้น

ข้อผิดพลาดที่พบในการนำ IPR . ไปใช้

• ทรัพย์สินทางปัญญาได้รับการออกแบบมาสำหรับพนักงานที่ไม่มีตำแหน่งงานเกี่ยวกับการพัฒนาตนเองไม่มีความสนใจในการเติบโตทางวิชาชีพ บุคคลดังกล่าวจะล้มเหลวในการดำเนินการตามแผนหรือจะดำเนินการตามแผนอย่างหมดจด
• IPR ถูกกำหนดให้กับพนักงานซึ่งจัดทำขึ้นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาและไม่คำนึงถึงเป้าหมายและความปรารถนาส่วนตัวของเขา

ลาริสา ผู้อำนวยการ PR: “ที่งานก่อนหน้านี้ของฉัน เขาเคยบอกฉันว่าพวกเขาจะเตรียมฉันให้พร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในอีกหกเดือน และภายใต้ข้ออ้างนี้ พวกเขาเริ่มใช้มันที่หางและแผงคอ ฉันไม่สามารถพูดได้ว่าฉันต่อต้านการเลื่อนตำแหน่ง และงานยากใหม่ๆ ก็ดึงดูดฉันมาตลอด แต่เนื่องจากธรรมชาติของเหตุการณ์ขาดสติ ความกระตือรือร้นของฉันลดลงเกือบครึ่งหนึ่ง และรสที่ค้างอยู่ในคอที่ไม่พึงประสงค์ยังคงอยู่ในจิตวิญญาณของฉัน

• ไม่มีแรงจูงใจ ประโยชน์ของการใช้ IPR ไม่ได้อธิบายให้พนักงานทราบ เขาไม่เข้าใจว่าทำไมแผนนี้จึงมีความจำเป็น และการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกจะนำไปสู่อะไร ตัวเลือกที่สอง: บุคคลเห็นว่าโอกาสในการทำงานถูกกำหนดตามทฤษฎีล้วนๆ แต่ไม่มีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งที่แท้จริง
• แรงจูงใจด้านวัตถุเชื่อมต่อกัน - โบนัสและโบนัสและการดำเนินการตามจุดแต่ละจุดของแผน แนวทางนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าทรัพย์สินทางปัญญาถือเป็นแหล่งรายได้และดำเนินการอย่างเป็นทางการอีกครั้ง

บอกเพื่อนและคู่หูของคุณเกี่ยวกับ บริษัทจัดหางาน JobHelp และรับ โบนัส 20% สำหรับลูกค้าใหม่ที่ใช้คำแนะนำของคุณ.

ผู้เขียนและบรรณาธิการร้องขอแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) จากหลายบริษัทและวิเคราะห์แผนดังกล่าว ปรากฎว่าในตัวอย่างทั้งหมดมีชุดข้อผิดพลาดทั่วไป แผนต่างกัน แต่ข้อผิดพลาดเหมือนกัน พวกเขาจะสังเกตเห็นได้ชัดเจนหากคุณดูตัวอย่างผ่านสายตาของผู้รวบรวมเอกสารเหล่านี้ - ผู้จัดการระดับต่างๆ เรานำ ตัวอย่างของ IPR ทั่วไปและระบุไว้โดยตรงว่าทำไม่ถูกต้อง. ตัวอย่างที่มีคำอธิบายประกอบอยู่ด้านล่าง นอกจากนี้ เราได้กล่าวถึงข้อผิดพลาดแต่ละข้อโดยละเอียดในบทความ ท้ายบทความเราให้ ส่วนของแผนพัฒนาที่ร่างขึ้นอย่างถูกต้อง. เวอร์ชันเต็มคุณมีทรัพย์สินทางปัญญาที่ถูกต้อง

เป้าหมายการพัฒนาถูกกำหนดขึ้นในขนาดที่ใหญ่และคล่องตัว ยังไม่ชัดเจนว่าต้องพัฒนาอะไร

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ผลลัพธ์เป็นสูตรที่คลุมเครือ อาจมีความขัดแย้งกับผู้จัดการอาวุโสที่รับผิดชอบการพัฒนา

ผู้จัดการไม่เข้าใจวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติ

ผู้จัดการไม่เข้าใจวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติ

ผู้จัดการไม่เข้าใจวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติ

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินว่าการพัฒนาประสบความสำเร็จหรือไม่

ผู้จัดการไม่เข้าใจวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติ

ผู้จัดการไม่เข้าใจวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติ

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผน

ไม่ชัดเจนที่ผู้จัดการจะใช้ทักษะใหม่

ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินว่าการพัฒนาประสบความสำเร็จหรือไม่

ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินว่าการพัฒนาประสบความสำเร็จหรือไม่

ผู้จัดการไม่เข้าใจวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติ

ผู้จัดการไม่เข้าใจวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติ

มีเวอร์ชันเต็มของแผนให้บริการ

ข้อผิดพลาด 1. เป้าหมายฟังดูใหญ่และคล่องตัว แต่ก็ไม่ชัดเจนว่าต้องพัฒนาอะไรอย่างแน่นอน

จากนั้นผู้จัดการจะรับรู้ว่าการพัฒนาเป็นแบบแผน เขาคิดว่า: สิ่งสำคัญไม่ใช่เพื่อเรียนรู้ทักษะใหม่ แต่เพื่อแสร้งทำเป็นว่าเขากำลังพัฒนาอะไรบางอย่าง กล่าวอีกนัยหนึ่ง การทำเครื่องหมายเพื่อดำเนินการรายการกิจกรรมทั้งหมดที่ระบุใน IPR ก็เพียงพอแล้ว และเมื่อผู้จัดการทำเช่นนี้ เขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นในอาชีพการงาน นอกจากนี้ เขาอาจถือว่าเป้าหมายที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยเฉพาะว่าไม่สามารถบรรลุได้ เขาไม่เข้าใจว่าต้องดิ้นรนเพื่ออะไร ต้องพัฒนาทักษะอะไรบ้าง และวันไหน ดังนั้น ดำเนินการทุกอย่างตามที่ระบุไว้ในแผนโดยอัตโนมัติและด้วยเหตุนี้ ความสามารถใหม่จึงไม่เป็นที่เข้าใจ

ตัวอย่าง

บริษัทการค้ามีแผนจะเปิดบริษัทย่อย พวกเขาตัดสินใจตั้งหัวหน้าแผนกบริการลูกค้าเป็นหัวหน้าฝ่ายบริการการขายในองค์กรใหม่ ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์และผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเมินความรู้และทักษะของผู้จัดการ ระบุความสามารถที่เขาต้องพัฒนาก่อนเข้ารับตำแหน่งใหม่ ปรากฎว่าหัวหน้าแผนกขาดทักษะในการเป็นผู้นำ: ความสามารถในการมอบอำนาจ มีอิทธิพลต่อเพื่อนร่วมงาน และดึงดูดใจพวกเขาด้วยแนวคิด ต้องพัฒนาความคิดเชิงกลยุทธ์ด้วย ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลและหัวหน้าฝ่ายบริการเชิงพาณิชย์ซึ่งได้รับแต่งตั้งให้รับผิดชอบในการพัฒนาผู้จัดการได้รวมทักษะเหล่านี้ไว้ในทรัพย์สินทางปัญญาของเขา โดยมีการกำหนดเป้าหมายไว้ดังนี้ “เพื่อพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการ เพิ่มประสิทธิภาพส่วนบุคคลและปรับปรุงคุณภาพส่วนบุคคลผ่านการตอบรับจากพนักงานแผนก พัฒนาทักษะการมอบหมาย

2 เดือนหลังจากที่หัวหน้าฝ่ายบริการลูกค้าเริ่มทำ IPR ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ขอให้หัวหน้าฝ่ายบริการเชิงพาณิชย์ตรวจสอบความคืบหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชา ผลลัพธ์ของการประเมินนั้นน่าประหลาดใจอย่างไม่ราบรื่นนัก: ผู้จัดการไม่ได้พัฒนาทักษะที่จำเป็น แม้ว่าเขาจะทำทุกอย่างตามแผนก็ตาม ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตัดสินใจพูดคุยกับหัวหน้าแผนกและค้นหาว่าเกิดอะไรขึ้น ผู้จัดการตอบว่า: “แต่ฉันไม่คิดว่าอย่างน้อยผลลัพธ์บางอย่างจะเป็นไปได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการใน 2 เดือนหรือครึ่งปีซึ่ง IPR ได้รับการออกแบบ ดังนั้นฉันจึงทำทุกอย่างที่คุณระบุไว้ในแผน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าใจว่าเขาทำผิดตรงไหน: เขากำหนดเป้าหมายในลักษณะที่ผู้จัดการดูเหมือนไม่สามารถบรรลุได้ หัวหน้าแผนกตัดสินใจว่าแผนนี้เป็นแบบแผน สิ่งสำคัญคือการผ่านเหตุการณ์ทั้งหมดและ ผลลัพธ์ที่ชัดเจนบริษัทไม่ได้คาดหวังเขา

วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในแผนพัฒนา กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจนและชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ให้จดผลลัพธ์ที่ผู้จัดการควรพยายามหาให้ได้ สมมติว่าไม่ใช่ "พัฒนาทักษะการมอบหมาย" แต่ "เรียนรู้ที่จะกำหนดงานที่ชัดเจนสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา กำหนดข้อกำหนดสำหรับกำหนดเวลาและผลลัพธ์" กำหนดเกณฑ์โดยที่ทั้งพนักงานเองและผู้จัดการระดับสูงจะเข้าใจว่าบรรลุเป้าหมายแล้ว หากต้องใช้เวลาในการพัฒนาทักษะมากกว่าที่ IPR ออกแบบไว้ ให้หารือกับผู้จัดการและเขียนในนามของเขาว่าเขาควรจะบรรลุอะไรเมื่อเส้นตายหมดลง สมมติว่า "เมื่อสิ้นสุดแผน ฉันมอบหมายหน้าที่ 10 เปอร์เซ็นต์ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพ"

คุยกับผู้จัดการถาม เขาเข้าใจหรือไม่ว่าผลลัพธ์ควรได้รับรู้ว่าเหตุใดจึงมีความสำคัญต่อบริษัท สังเกตว่าทักษะใหม่จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานเองอย่างไร ตัวอย่างเช่น หากผู้นำเรียนรู้ที่จะมอบหมายอำนาจ เขาจะเลิกเสียเวลากับการแก้ปัญหาเล็กน้อยและจะสามารถมุ่งความสนใจไปที่งานเชิงกลยุทธ์ได้

ประสบการณ์: ให้ผู้จัดการมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์

ในการถือครอง Shvabe ผู้จัดการที่ต้องปฏิบัติตามแผนพัฒนาจะมีส่วนร่วมในการประชุมเชิงกลยุทธ์อย่างเท่าเทียมกันกับผู้จัดการอาวุโส สิ่งนี้ได้รับการบอกเล่าโดย Olga MALASHKINA รองผู้อำนวยการทั่วไปฝ่ายทรัพยากรบุคคล ประเด็นทางกฎหมาย องค์กร และองค์กรของการถือครอง ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจึงเข้าใจถึงงานของบริษัทในอนาคตอันใกล้ ดูว่าพวกเขาต้องการพัฒนาทักษะและความสามารถใดบ้าง และใน KB "ไปกันเถอะ!" ผู้จัดการที่จะใช้ IPR มีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ระยะยาว ประกาศโดย Daria KOLESNIK ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของธนาคาร พนักงานเห็นว่าเหตุใดจึงเป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขาจะได้รับทักษะใหม่และบรรลุเป้าหมาย พวกเขาเข้าใจถึงผลลัพธ์ที่บริษัทคาดหวังจากพวกเขา

โอลก้า โคเทลนิโควา,

รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของห่วงโซ่เภสัช Rigla

หากการพัฒนาไม่มีความสำคัญสำหรับผู้จัดการในตอนนี้ เราจะสร้างสถานการณ์ของ "วิกฤตตามแผน"

เพื่อแสดงให้ผู้จัดการเห็นว่าเขาต้องพัฒนาทักษะและความสามารถใหม่ คำติชมหรือการประเมินแบบ 360 องศายังไม่เพียงพอ ดังนั้นร่วมกับ ผู้บริหารสูงสุดของบริษัทและหัวหน้างานโดยตรง เราสร้างสถานการณ์สำหรับผู้จัดการซึ่งเขาเองจะเห็นว่าเขาต้องพัฒนา กล่าวอีกนัยหนึ่ง เรากำหนดภารกิจ การแก้ปัญหา ซึ่งพนักงานต้องเข้าใจว่าเขาต้องการทักษะเพิ่มเติม นี่คือวิธีที่เรากระตุ้นผู้จัดการให้เรียนรู้สิ่งใหม่ ตัวเขาเองตระหนักถึงความสามารถที่เขาต้องการพัฒนาและเพื่ออะไร เป็นผลให้พวกเขาสนใจที่จะใช้ IPR ให้ประสบความสำเร็จมากขึ้น

ข้อผิดพลาดที่ 2 ผู้จัดการและผู้บังคับบัญชามีความเข้าใจที่แตกต่างกันในสิ่งที่ต้องบรรลุผล

เป็นผลให้พนักงานทำงานทั้งหมดที่ระบุไว้ใน IPR ได้รับทักษะบางอย่างและผู้จัดการของเขาประเมินผู้อื่น สิ่งนี้จะเกิดขึ้นหากมีการกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวังในแผนพัฒนาอย่างไม่ถูกต้อง และผู้จัดการและหัวหน้าของเขาไม่ได้ชี้แจงสิ่งที่แต่ละคนเข้าใจจากผลลัพธ์เหล่านี้

ตัวอย่าง

แผนพัฒนาหัวหน้าแผนกประชาสัมพันธ์ที่กำลังเตรียมตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายประชาสัมพันธ์ ได้แก่ ทักษะ "ความสามารถในการประพฤติตนในที่สาธารณะ" ผู้จัดการได้ผ่านกิจกรรมทั้งหมดที่จัดทำโดย IPR สำเร็จแล้ว อย่างไรก็ตาม หลังจาก 3 เดือนระหว่างการประเมิน ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด ซึ่งได้รับการแต่งตั้งให้รับผิดชอบด้านการพัฒนา สังเกตว่าทักษะรองไม่พัฒนา หัวหน้าแผนกไม่เห็นด้วยกับผู้จัดการระดับสูง เขาบอกว่าเขาไม่เพียง แต่ทำงานทั้งหมดในแผนให้เสร็จเท่านั้น แต่ยังได้รับบทเรียนเพิ่มเติมในการปราศรัยฟังสุนทรพจน์ของประชาชน ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดประหลาดใจ: “ทำไม? ทักษะการสื่อสารและความสามารถในการนำเสนอตัวเองได้รับการพัฒนาอย่างดี แต่คุณไม่รู้วิธีจัดการประชุมอย่างสร้างสรรค์ ดังนั้นเราจึงรวมสิ่งนี้ไว้ใน IPR สำหรับคุณ” ผู้จัดการตระหนักว่าเขาใช้เวลาถึง 3 เดือนในการพัฒนาทักษะผิดๆ ที่เขาควรมี และผู้จัดการระดับสูงเห็นว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ต้องการพัฒนา แต่แท้จริงแล้วมันไม่ใช่ เจ้านายตีความพฤติกรรมของพนักงานผิด เป็นผลให้ผู้จัดการลาออก

วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดก่อนพัฒนา IPR ร่วมกับผู้จัดการและผู้บังคับบัญชา ให้ร่าง ภาพเหมือนของ "ผู้นำในอุดมคติ". ขอให้พวกเขาแต่ละคนเขียนรายการ 30-40 ของคุณสมบัติและทักษะที่พวกเขาคิดว่าเป็นตัวแทนในอุดมคติของตำแหน่งที่ผู้จัดการควรมี ให้แต่ละฝ่ายอภิปรายรายการของตน อธิบายว่าแต่ละแนวคิดที่พวกเขาระบุไว้หมายถึงอะไร วิธีนี้จะช่วยขจัดความคลาดเคลื่อน: ผู้จัดการและผู้จัดการอาวุโสจะเข้าใจว่าแต่ละฝ่ายมีความหมายอย่างไรในคำเดียวกัน

ยูเลีย คาราเพย์,

Director of Human Resources ที่ Azimuth

ตั้งเป้าหมายให้ผู้จัดการทีมที่จูงใจเขาให้ประสบความสำเร็จ ไม่เพียงแต่ในอนาคต แต่ยังรวมถึงตอนนี้ด้วย

เอาเป็นว่าไม่ “พัฒนาทักษะการบริหารคนเพื่อเข้ารับตำแหน่งกรรมการในหนึ่งหรือสองปี” แต่ “พัฒนาทักษะการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาโดยคำนึงถึงความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขาจึงส่งผลให้ลดการหมุนเวียนพนักงานใน แผนก 5 เปอร์เซ็นต์” จากนั้นผู้จัดการเข้าใจว่าความรู้และความสามารถที่เขาจะได้รับในระหว่างการพัฒนาจะเป็นประโยชน์กับเขาไม่เพียง แต่ในอนาคตอันไกลโพ้น แต่ยังรวมถึงตอนนี้ด้วย ดังนั้นเขาจึงสนใจที่จะทำภารกิจทั้งหมดที่อยู่ตรงหน้าเขาให้สำเร็จในแผนและพัฒนาทักษะใหม่

ข้อผิดพลาด 3 ทักษะมากเกินไปรวมอยู่ในแผนพัฒนาสำหรับผู้จัดการ

ผู้จัดการไม่สามารถจดจ่อกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้ เขารีบทำงานให้เสร็จให้ได้มากที่สุด ซึ่งระบุไว้ในแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ผลที่ตามมา ไม่ได้รับทักษะใด ๆ. หรือเมื่อเขาเห็นว่าต้องดำเนินกิจกรรมพัฒนากี่อย่างในเวลาอันสั้น เขาก็หมดความสนใจและหยุดดำเนินการตามแผน

วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดวิเคราะห์ว่าทักษะที่ผู้จัดการต้องพัฒนาเป็นการแสดงความสามารถอย่างเดียวหรือไม่ ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ได้รับการรวบรวม IPR ในกลุ่มตัวอย่างจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีโน้มน้าวเพื่อนร่วมงาน ทำการตัดสินใจที่ไม่ได้มาตรฐาน มอบอำนาจ และพัฒนาความคิดเชิงกลยุทธ์ คุณสมบัติทั้งหมดเหล่านี้เป็นตัวชี้วัดความสามารถ "ความเป็นผู้นำ" และรวมไว้ในทรัพย์สินทางปัญญา และรวมทักษะเข้าด้วยกันจนมีได้ไม่เกินสี่ตัว ในเป้าหมาย โปรดทราบว่าผู้จัดการควรพัฒนาทักษะเหล่านี้อย่างแม่นยำ กำหนดงานที่ผู้จัดการจะต้องนำไปใช้

ประสบการณ์: รวมความสามารถหลายอย่างไว้ในแผนหากใช้เวลาเพียงเล็กน้อยในการพัฒนา

Marina POPOVA ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ AZIMUT Hotels Russia ให้คำแนะนำรวมถึง 1 ถึง 3 ความสามารถในแผนพัฒนา แต่ก่อนอื่น ให้คำนึงถึงเวลาที่ผู้จัดการจะใช้ในการควบคุมแต่ละอย่าง หากความสามารถนั้นซับซ้อน จะใช้เวลาประมาณหนึ่งปีในการพัฒนาก็ควรเน้นที่ความสามารถนั้นเท่านั้น กำหนดงานพัฒนาไม่เกิน 4 งานสำหรับแต่ละความสามารถ ดังนั้นแผนพัฒนาจะไม่สูงเกินจริง ผู้จัดการจะเน้นที่ 1 ความสามารถ เขาจะมีเวลามากพอที่จะพัฒนาไปถึงระดับที่ต้องการ

ไดอะแกรม IPR ช่วยพัฒนาผู้จัดการบริษัทของคุณหรือไม่?

รุสลัน ลาริน

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ RICOH Rus ในรัสเซียและ CIS

เพื่อให้ผู้จัดการเข้าใจว่าเขาควรบรรลุเป้าหมายใดในระหว่างการพัฒนา เราจึงสรุปข้อตกลงของสุภาพบุรุษกับเขา

ในบริษัทของเรา ผู้จัดการกล่าวถึงเป้าหมายและผลลัพธ์ของการพัฒนา ไม่เพียงแต่กับ ผู้บังคับบัญชาในทันทีแต่ยังรวมถึงผู้นำในระดับที่สูงขึ้นอีกด้วย ผู้จัดการทำข้อตกลงของสุภาพบุรุษกันเอง ผู้จัดการระดับสูงอธิบายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาฟังว่าเหตุใดการพัฒนาของเขาจึงสำคัญสำหรับบริษัท กำหนดงานให้กับเขา และจดบันทึกถึงผลลัพธ์ที่เขาคาดหวัง ดังนั้น การพัฒนาจึงมีความหมายสำหรับผู้จัดการ ไม่เป็นทางการ เขาตระหนักดีว่าเหตุใดจึงต้องได้รับความสามารถใหม่ๆ เขาเข้าใจดีว่าจะต้องต่อสู้เพื่อผลลัพธ์ใด

ความผิดพลาด 4. มีกิจกรรมมากมายในแผนงานที่ออกแบบมาเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้เชิงทฤษฎี

ผู้จัดการอาจคิดว่างานของเขาคืออ่านหนังสือหรือเรียนหลักสูตรเท่านั้น และคุณไม่จำเป็นต้องใช้ข้อมูลใหม่ในการทำงานของคุณ นอกจากนี้ พนักงานมั่นใจว่าผู้จัดการจะไม่ควบคุมวิธีการดำเนินกิจกรรมของเขา ดังนั้นคุณจึงไม่ต้องเสียเวลากับพวกเขา ผู้จัดการไม่อ่านหนังสือและไม่ผ่านการฝึกอบรมหรือทำโดยไม่ได้ตั้งใจ เป็นผลให้เขาไม่รู้ว่าจะทำอย่างไรในสถานการณ์ที่ต้องใช้ความรู้ใหม่

วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเพื่อให้ผู้จัดการเข้าใจว่าข้อมูลเชิงทฤษฎีสามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้อย่างไร ขอให้เขาจินตนาการถึงความรู้ที่เขาจะได้รับหลังจากเหตุการณ์นั้น สมมติว่าคุณได้วางแผนการฝึกอบรม "การสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ" ถามผู้จัดการว่าเขาต้องการเรียนรู้อะไรในการฝึกอบรม ตัวอย่างเช่น วิธีการสร้างทีมและกำหนดงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ถามผู้จัดการ ลองนึกดูว่าเขาจะใช้ความรู้นี้ได้อย่างไร. สมมติว่าเพื่อแจกจ่ายงานให้กับผู้เข้าร่วมในทีมเพื่อแสดงจุดแข็งในการทำงาน บันทึกความคาดหวังในการพัฒนาพนักงาน และหลังการฝึกอบรม ขอให้ผู้บังคับบัญชาในทันทีประเมินว่าผู้ใต้บังคับบัญชาใช้ความรู้ใหม่หรือไม่ ลองนึกถึงวิธีกระตุ้นให้ผู้จัดการอ่านหนังสือที่คุณรวมไว้ในแผนอย่างมีสติ ตัวอย่างเช่น เจ้านายจะเตือนผู้ใต้บังคับบัญชาล่วงหน้าว่าเขาจะหารือเกี่ยวกับสิ่งที่เขาอ่านกับเขา

ประสบการณ์: อภิปรายหนังสือกับเพื่อนร่วมงาน บรรยายให้พนักงานรุ่นเยาว์ใช้สื่อจากหลักสูตรวิดีโอ

ที่ Arlift International ผู้จัดการที่ผ่านแผนพัฒนาตกลงกันว่าพวกเขาจะอ่านหนังสือเล่มใดจากรายการ จากนั้นจึงหารือกัน Elena VLADA ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท บอกเกี่ยวกับเรื่องนี้ แค่พลิกอ่านหนังสือยังไม่พอ ระหว่างการประชุม คุณจะต้องแบ่งปันความคิดเห็น โต้แย้ง ดังนั้นคุณต้องเข้าใจสิ่งที่คุณอ่าน ช่วยให้คุณเข้าใจและจดจำข้อมูลได้ดีขึ้น นอกจากนี้ ผู้จัดการระหว่างการสนทนาจะได้รับโอกาสในการทำความรู้จักและเข้าใจเพื่อนร่วมงานดีขึ้น เพื่อทำงานร่วมกับพวกเขาในทีม ผู้จัดการจะรวมงานการบรรยายในหัวข้อเฉพาะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือพนักงานรุ่นเยาว์ในแผนพัฒนา หัวข้อนี้มักเป็นเรื่องใหม่สำหรับตัวผู้จัดการเอง ผู้นำสามารถดึงข้อมูลจากหลักสูตรวิดีโอและหนังสือที่ระบุในแผน ในการเตรียมตัวสำหรับการบรรยาย ผู้นำต้องจัดโครงสร้างความรู้ คิดเกี่ยวกับวิธีสร้างสุนทรพจน์ คำถามที่อาจจะเกิดขึ้นและจะตอบคำถามอย่างไร ดังนั้น ผู้จัดการจะจดจำข้อมูลได้ดีขึ้น ทำงานผ่านและออกเสียงหลายครั้ง จากความรู้ที่ได้รับ ผู้จัดการจึงนำเสนอและนำแนวคิดไปใช้เพื่อปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจในบริษัท

อีก 3 ข้อผิดพลาดที่ทำให้แผนพัฒนาไม่ทำงาน

1. คุณใช้ IPR ของคนอื่นซึ่งไม่คำนึงถึงเป้าหมายของบริษัทคุณ ผู้จัดการไม่เข้าใจว่าทำไมเขาต้องพัฒนา แม้ว่าเขาจะดำเนินการตามแผน ทักษะที่เขาได้รับมักจะไม่มีประโยชน์สำหรับบริษัทของคุณ
2. งานที่ผู้จัดการเผชิญไม่ได้กระตุ้นเขา พนักงานไม่สนใจการพัฒนา เขาไม่เข้าใจว่าทำไมเขาถึงต้องการมัน สมมติว่าผู้จัดการต้องการบรรลุเป้าหมายใหม่ที่มีความทะเยอทะยาน และคุณจูงใจเขาด้วยการเพิ่มเงินเดือน
3. คุณรวมงานจากแผนการผลิตหรือ KPI ไว้ใน IPR พนักงานจะไม่พัฒนาทักษะใหม่โดยแก้ไขงานปัจจุบัน

ความผิดพลาด 5. ยังไม่ชัดเจนว่าจะประเมินได้อย่างไรว่าผู้จัดการได้พัฒนาความสามารถที่จำเป็นหรือไม่

พนักงานไม่เข้าใจว่าควรพัฒนาทักษะในระดับใด เพราะไม่ได้ระบุไว้ในแผนพัฒนา ตัวอย่างเช่น ใน IPR ในตัวอย่างทักษะ "การคิดเชิงกลยุทธ์" ระบุเฉพาะผลลัพธ์ที่คาดหวัง - "ฉันเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของบริษัทเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่ง" พนักงานเข้าใจสิ่งนี้: คุณต้องเรียนรู้เพื่อค้นหาข้อดีและข้อเสียของคู่แข่ง อย่างไรก็ตาม นี่ยังไม่เพียงพอจริงๆ ผู้จัดการต้องไม่เพียงแค่เห็นจุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กรอื่นเท่านั้น แต่ยังต้องนำไปใช้เพื่อประโยชน์ของบริษัทด้วย ดังนั้นแม้ว่าเขาจะทำกิจกรรมที่จำเป็นทั้งหมด เขาก็จะไม่สามารถเชี่ยวชาญทักษะนี้ได้อย่างเต็มที่ เป็นผลให้ผู้จัดการระดับสูงจะพิจารณาว่าการพัฒนาของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถสรุปได้

วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดคิดล่วงหน้าว่าคุณจะประเมินอย่างไรว่าผู้จัดการพัฒนาทักษะที่จำเป็นหรือไม่ ในแผนพัฒนา ให้เขียนเกณฑ์การประเมิน ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการระดับสูงจะเข้าใจว่าทักษะ "การคิดเชิงกลยุทธ์" ได้รับการพัฒนาหากผู้ใต้บังคับบัญชาจัดทำขึ้นและสามารถปกป้องแผนการดำเนินโครงการเชิงกลยุทธ์ให้กับ CEO เกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจในบริษัท ดังนั้นผู้จัดการจะรู้ว่าเขาควรมุ่งมั่นเพื่ออะไร นอกจากนี้ อย่าจำกัดตัวเองให้อยู่แค่เกรดสุดท้าย ดำเนินการ "ตัด" หนึ่งหรือสองครั้งต่อเดือน: บันทึกว่าผู้จัดการดำเนินการอย่างไรไม่ว่าเขาจะใช้ความรู้และทักษะใหม่ ๆ ในงานของเขาหรือไม่

ตัวอย่าง

ต่อแผนพัฒนาหัวหน้า ฝ่ายเทคนิคซึ่งกำลังเตรียมตำแหน่งหัวหน้าวิศวกร ผู้อำนวยการ HR ได้เปิดทักษะการพูดในที่สาธารณะ นี่คือสิ่งที่เรียกว่าซอฟต์สกิล และมันค่อนข้างยากที่จะติดตามว่าจะพัฒนาหรือไม่ ในการทำเช่นนี้ คุณต้องฟังทุกคำพูดของผู้จัดการ เพื่อดูว่าพวกเขาดีขึ้นหรือไม่ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำได้ว่า: หัวหน้าแผนกเดือนละครั้งให้การบรรยายสำหรับวิศวกรรุ่นเยาว์ เขาพูดถึงเทคโนโลยีที่บริษัทใช้และแบ่งปันประสบการณ์ของเขา ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตัดสินใจสร้างแบบสอบถามที่พนักงานจะกรอกหลังจากการบรรยาย จากผลการประเมินดังกล่าวจะมีความชัดเจนว่าผู้จัดการมีความคืบหน้าหรือไม่ HR รวมคำถาม 5 ข้อในแบบสอบถาม: “คำพูดของฉันสอดคล้องกับหัวข้อที่ระบุอย่างไร? (10 คะแนน)”, “คำพูดน่าสนใจและโน้มน้าวใจเพียงใด? (10 คะแนน)”, “ท่าทางและอวัจนภาษาอินทรีย์/ ดูดีจากผู้ชมมากแค่ไหน? (มาตราส่วน 10 คะแนน)”, “ฉันทำได้ดีแค่ไหนที่ต้องแก้ไข?”, “ครั้งต่อไปฉันควรทำอย่างไรให้แตกต่างไปจากนี้” ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสร้างแบบสอบถามแบบอิเล็กทรอนิกส์และไม่ระบุชื่อ: หลังจากคำพูดของผู้จัดการ วิศวกรและช่างเทคนิคจะกรอกและส่งกลับไปยังเซิร์ฟเวอร์ หัวหน้าฝ่ายเทคนิคจะเห็นผลทันที ผู้จัดการระดับสูงของเขาก็สามารถทำได้เช่นกัน - นายช่างใหญ่. จากผลการประเมินดังกล่าว เขาจะเข้าใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาพัฒนาทักษะที่จำเป็นหรือไม่ คุ้มค่าที่จะปรับเปลี่ยนงานตามแผนหรือไม่

ข้อผิดพลาด 6. ผู้จัดการไม่เข้าใจว่าทำไมเขาต้องพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ที่เขาสามารถนำไปใช้ได้

ในกรณีนี้ การพัฒนากลายเป็นเรื่องไม่สำคัญสำหรับพนักงาน เขาเชื่อว่าถ้าทักษะใหม่ไม่เป็นประโยชน์ต่อเขาในการทำงานในปัจจุบันและอนาคตของเขา เสียเวลาไม่ได้เพื่อที่จะเชี่ยวชาญ ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกโลจิสติกส์อาจไม่เข้าใจว่าทำไมเขาต้องพัฒนาทักษะการเจรจา

วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดก่อนวางแผนพัฒนาความสามารถเฉพาะ ให้คิดก่อนว่าผู้จัดการจะสามารถประยุกต์ใช้ได้หรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นประโยชน์ต่อเขาจริงๆ ในตำแหน่งในอนาคตหรือไม่ อย่ารวมทักษะไว้ใน IPR เพียงเพราะ "ผู้จัดการในอุดมคติ" มี ตามความต้องการทางธุรกิจและ วัฒนธรรมองค์กรบริษัท. ตัวอย่างเช่น ผู้นำทุกคนต้องมีความกระตือรือร้น อย่างไรก็ตาม หากบริษัทของคุณมีการจัดการคำสั่ง งานและแนวคิดที่เข้มงวดจาก CEO เพียงอย่างเดียว ผู้จัดการไม่น่าจะจำเป็นต้องมีความคิดริเริ่มในอนาคตอันใกล้นี้ หลังจากจัดทำแผนพัฒนาแล้ว ให้ขอให้ผู้จัดการคิดว่าจะประยุกต์ใช้ความสามารถในงานได้อย่างไร พนักงานจะเข้าใจว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีทักษะใหม่ ทักษะเหล่านี้จะช่วยเขาในการทำงานอย่างไร และกำหนดตำแหน่งที่เขาสามารถใช้ทักษะเหล่านี้ได้

ข้อค้นพบที่สำคัญ

1. ระบุเป้าหมายการพัฒนาและผลลัพธ์ที่คาดหวังไว้อย่างชัดเจนและชัดเจน อธิบายว่าเหตุใดจึงสำคัญสำหรับบริษัทที่ผู้จัดการจะพัฒนาทักษะบางอย่าง
2. ไม่รวมทักษะมากมายในแผนพัฒนา สี่ก็เพียงพอแล้วซึ่งอยู่ในความสามารถเดียวกัน คิดว่าผู้จัดการจะสามารถใช้ทักษะนี้ได้หรือไม่ไม่ว่าจะเป็นประโยชน์ต่อเขาในตำแหน่งใหม่หรือไม่
3. คิดว่าคุณจะประเมินว่าผู้จัดการได้พัฒนาทักษะอย่างไร หากความสามารถมีความซับซ้อน ให้จดว่าพนักงานควรได้รับผลลัพธ์ใดเมื่อ IPR หมดอายุ

เพื่อให้ผู้จัดการเข้าใจว่าการเป็น “ผู้นำในอุดมคติ” หมายความว่าอย่างไร และรู้ว่าจะไม่รับตำแหน่งจนกว่าจะเป็นหนึ่งเดียว

• การพัฒนาตนเองคืออะไร
• • จิตตานุภาพ
  • แรงจูงใจ
  • หน่วยความจำ
  • การวางแผนเวลา
  • การลงโทษ
  • จิตวิทยา
  • ความนับถือตนเอง
  • ความมั่นใจในตนเอง
• ความสัมพันธ์

• "ความลับ"
• “จ่ายอีก”

• เล่าจื๊อ "เต๋าเต๋อจิง"

การพัฒนาตนเองคืออะไร

บุคลิกภาพของบุคคลเป็นตัวแปร ตลอดช่วงชีวิต การเปลี่ยนแปลงหลายอย่างขึ้นอยู่กับการทดสอบที่เราอดทนและงานที่เราตั้งไว้สำหรับตัวเราเอง และถึงแม้จะอยู่ในจังหวะเดียวกันและยึดมั่นในตารางเวลาที่มั่นคง เราก็เปลี่ยน มักจะไม่อยู่ใน ด้านที่ดีกว่าเพราะการขาดการพัฒนามักจะนำมาซึ่งความเสื่อมโทรม

หลายคนมีวิกฤติในตัวตนเมื่ออายุ 30-35 ปี ในช่วงเวลาเหล่านี้ เราเข้าใจดีว่าการใช้ชีวิตและการทำงานไม่เพียงพอ เราต้องการบางสิ่งที่ลึกซึ้งและเป็นสากลมากขึ้นจากตัวเราเอง ซึ่งค่าขั้นต่ำไม่เหมาะกับเรา และไม่ใช่ทุกสิ่งที่สามารถวัดได้ด้วยเงินและมาตรการที่จับต้องได้อื่นๆ

บางคนมาเร็วกว่านี้ บางคนมาทีหลัง และบางคนไม่มาเลย สำหรับบางคน สิ่งกระตุ้นนั้นน่าตกใจ สำหรับบางคน ความเข้าใจเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติและค่อยเป็นค่อยไป ส่งผลให้มีความปรารถนาที่จะเดินบนเส้นทางแห่งการพัฒนาตนเอง หยุดการเรียกร้องต่อโลกและเริ่มทำงานเพื่อตนเอง มีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเอง

การพัฒนาตนเองคืออะไร? เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและซับซ้อนในการทำงานเพื่อตนเอง พัฒนาคุณสมบัติเชิงบวกของตนเองใน พื้นที่ต่างๆ- ร่างกาย สติปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ อารมณ์ จิตวิญญาณ การพัฒนาตนเองมีลักษณะเฉพาะด้วยความสมัครใจและการควบคุมตนเอง เมื่อบุคคลเรียนรู้ข้อมูลใหม่และนำไปปฏิบัติโดยไม่มีการบีบบังคับจากภายนอก

ทำไมการพัฒนาตนเองจึงสำคัญ?

แท้จริงแล้วทำไมความทุกข์ทั้งหมดนี้? ศึกษาข้อมูลใหม่ๆ กีฬาที่เหน็ดเหนื่อย ความเครียดคงที่... อย่างไรก็ตาม คุณสามารถพักผ่อนบนโซฟา ดูรายการทีวี และสนุกกับการ "ไม่ทำอะไรเลย" ได้อย่างปลอดภัย แต่ความเกียจคร้านเป็นความสุขในจินตนาการ ด้านกลับเต็มไปด้วยความซึมเศร้าและความผิดหวังในชีวิต

มนุษย์มีการจัดการที่ดี เขาต้องการการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ค้นหาสิ่งใหม่ เมื่อเขาหยุดเคลื่อนไหว (ไม่เพียง แต่ในทางกายภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในความรู้สึกทางจิตด้วย) เขาก็เริ่มลดระดับลง ตัวอย่างคือว่ายน้ำ - เพื่อที่จะอยู่ในน้ำ เราต้องพยายาม นักว่ายน้ำที่ผ่อนคลายและสูญเสียการควบคุมนักว่ายน้ำจะลงไปด้านล่างทันที

มองไปรอบๆ และเปรียบเทียบคนรู้จักที่มีความสุขและไม่มีความสุข อะไรคือความแตกต่าง? เปิดอย่างมีความสุข ธุรกิจใหม่, เรียนที่เทรนนิ่ง, เล่นกีฬา, ท่องเที่ยวต่อเนื่อง, เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ผู้เคราะห์ร้ายได้ทำงานที่เดียวกันมาหลายสิบปีแล้ว สนุกสนานไปกับความช่วยเหลือจากเบียร์เท่านั้น และมองหาใครสักคนที่จะตำหนิสำหรับความล้มเหลวของพวกเขา

คำตอบสำหรับคำถามของเรานั้นง่ายมาก คุณต้องมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองจึงจะมีความสุข ใครก็ตามที่ก้าวเท้าบนเส้นทางนี้เข้าใจดีว่าทั้งกระบวนการและผลลัพธ์นำมาซึ่งความสุข และทรัพยากรนี้ไม่มีที่สิ้นสุดเพราะไม่มีแถบความสมบูรณ์แบบด้านบน

จะเริ่มพัฒนาตนเองและพัฒนาตนเองได้ที่ไหน

ก้าวแรกที่มาก่อนการกระทำใดๆ ก็คือความคิด ความปรารถนาความคิด - เรียกมันว่าสิ่งที่คุณต้องการ เป็นรายบุคคลและแต่ละคนมีสูตรแตกต่างกัน จากคลุมเครือ “ไม่อยากอยู่แบบนี้อีกแล้ว” เป็น “ฉันวางแผนจะเรียนห้าภาษาและหารายได้อย่างน้อยหนึ่งแสนต่อเดือน”

สิ่งแรกที่ต้องทำคือต้องการ ยิ่งกว่านั้นต้องขอเวลานานอย่างดื้อรั้นและต่อเนื่อง ในตอนแรก คุณจะไม่เข้าใจวิธีการทำธุรกิจเลย สงสัยในความสามารถของคุณ เดินเตร่ในความมืดเพราะขาดคำแนะนำ ...

แล้วคำตอบจะเริ่มมา ปรากฏในหนังสือที่ใครคนหนึ่งให้เป็นของขวัญใน คนไม่ปกติในโอกาสใหม่ๆ (เช่น ไปเที่ยวแคมป์ปิ้งหลายวัน)

ณ จุดนี้ คุณต้องยอมรับข้อเสนอที่สร้างสรรค์และความท้าทายที่ไม่คาดคิดทั้งหมด แต่ตัวคุณเองจำเป็นต้องค้นหาคำตอบเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง พยายามหาคำตอบ และอย่านั่งเฉยๆ อ่านบทความทางอินเทอร์เน็ต ดูวิดีโอเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง ค้นหาหนังสือ ลองทำตามคำแนะนำในทางปฏิบัติ จากทั้งหมดนี้ วิธีการจะเริ่มปรากฏขึ้น ผลลัพธ์แรกจะปรากฏขึ้น และคุณจะเห็นเส้นทางของคุณ

อาจใช้เวลานาน - ทั้งหมดขึ้นอยู่กับตัวเขาเองและตำแหน่งเริ่มต้นของเขา หนึ่งเดือนก็เพียงพอสำหรับใครบางคน และใครบางคนจะต้องค้นหาเป็นเวลาหนึ่งปีหรือสองปี สิ่งสำคัญคืออย่ายอมแพ้และจำไว้ว่าการค้นหาจะประสบความสำเร็จอย่างแน่นอน

8 เหตุผลที่คนไม่พัฒนา

ดูเหมือนว่าทุกอย่างง่ายที่นี่ - คุณใช้มันและพัฒนา ซื้อหนังสือมาอ่าน หรือไปยิม หยิบบาร์เบลล์ แล้วปั๊มตัวเองตามต้องการ แต่ไม่มี! ถ้าทุกอย่างเป็นเรื่องง่าย ก็จะมีคนจำนวนมากขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาตนเอง

มีหลายปัจจัยที่ขาดไม่ได้ซึ่งทำให้เราไม่สามารถปรับปรุงได้

จิตตานุภาพ

นักจิตวิทยาได้โต้เถียงกันมานานแล้วว่าจิตตานุภาพคืออะไร ทำไมบางคนมีและบางคนไม่มี และจะทำอย่างไรกับมัน เราทำการทดลองและการศึกษาจำนวนมากและได้ข้อสรุป: ความมุ่งมั่นเป็นเช่นนั้น คุณภาพส่วนบุคคลซึ่งสามารถพัฒนาได้เหมือนกล้ามเนื้อ และการปรากฏตัวของมันถูกกำหนดโดยการศึกษาและนิสัยในวัยเด็กเป็นหลัก โชคดีที่มีพ่อแม่ที่มีระเบียบวินัยและเอาแต่ใจที่พัฒนาคุณสมบัติเหล่านี้ในลูกของพวกเขา ถ้าไม่ใช่กรณีนี้ในครอบครัว เส้นทางจะยาว แต่ก็เป็นไปได้ที่ทุกคนจะผ่านมันไปได้

ในการกำหนดพลังใจเป็นแนวคิด นี่คือสิ่งที่สำคัญ: ด้วยลักษณะบุคลิกภาพนี้ เราสามารถทำตามการตัดสินใจของเราและทำทุกอย่างที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของเราโดยไม่ยอมแพ้ต่อความเกียจคร้าน ไม่เต็มใจ หรือการผัดวันประกันพรุ่ง

วิธีพัฒนาจิตตานุภาพ? มีสองเทคนิคพื้นฐาน: การทำและไม่ทำ การทำ - การกระทำที่ไม่พึงประสงค์หรือน่าเบื่อ แต่มีประโยชน์ เช่น การออกกำลังกายในตอนเช้า การไม่ทำคือการปฏิเสธการกระทำที่เป็นอันตรายอย่างมีสติ เช่น จากการสูบบุหรี่หรือการกินมากเกินไป

อย่างไรก็ตาม การอดอาหารในโบสถ์เป็นเพียงการปฏิบัติที่มุ่งเป้าไปที่การฝึกจิตตานุภาพ: โดยการปฏิเสธอาหารบางชนิด เราเรียนรู้ที่จะควบคุมตนเอง หากคุณเจาะลึกลงไปอีก ปรากฎว่าในทุกศาสนามีแนวทางปฏิบัติที่คล้ายคลึงกันในการปฏิเสธอาหาร การปลอบโยน ทรัพย์สิน ความคิดหรือการกระทำบางอย่าง ทั้งนี้เพราะเทคนิคการไม่ทำจะเสริมพลังจิตให้แข็งแกร่งขึ้นมาก

จิตตานุภาพเป็นคุณสมบัติทางจิตวิญญาณของระดับสูงสุด ซึ่งเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับบุคคล ด้วยการพัฒนาคุณสามารถเปลี่ยนชีวิตของคุณได้อย่างสิ้นเชิง คุณเคยได้ยินวลีที่ว่า “ฉันรู้วิธีที่ถูกต้อง แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างที่ฉันทำตรงกันข้าม”? ดังนั้นจงพูดคนที่มีจิตตานุภาพที่ไม่ได้รับการพัฒนา

แรงจูงใจ

แรงจูงใจคือพลังอันทรงพลัง เมื่อมีคนต้องการอะไรจริงๆ เขาก็พร้อมที่จะย้ายภูเขา มีบางอย่างไม่ทำงาน? เลยอยากได้มาก เมื่อคุณต้องการเค้กจริงๆ คุณพร้อมหรือยังที่จะไปซูเปอร์มาร์เก็ตกลางคืน 3 กิโลเมตรเพื่อซื้อเค้กนั้น

ปรากฎว่าคุณต้องสอนตัวเองให้ถูกต้องหรือไม่? อย่างแน่นอน! สมองที่ฉลาดแกมโกงของเรามุ่งเป้าไปที่การประหยัดพลังงานตามที่วิวัฒนาการของมารดาสั่ง และเขาจะคิดข้อแก้ตัวเพื่อปัดเป่าเจ้านายของเขาจาก งานพิเศษ: "แล้วทำไมจำเป็น? เราเก่งมาก! โอ้ ดูสิ ข้อความใหม่ใน Messenger! ดูสิ ดูสิ มีลูกแมวอยู่ในภาพ!”

ดังนั้นคุณต้องใช้ไหวพริบกับการตั้งค่าของจิตใต้สำนึกของคุณซึ่งขี้เกียจและต้องการเพียงความสนุกสนาน

วิธีจูงใจตัวเองให้ทำงาน? ก่อนอื่น คุณต้องตั้งเป้าหมายให้ถูกต้อง เพราะแม้แต่มากที่สุด กำลังใจที่ดีที่สุดจะไม่ทำเมื่อคุณไม่เข้าใจในสิ่งที่คุณต้องการ หรือตั้งเป้าหมายที่ผิดๆ ที่สังคมกำหนด ตัวอย่างเช่น เงินหรือสถานะ โดยการฟังตัวเอง คุณอาจพบว่าคุณต้องการโบกรถหรือเป็นอาสาสมัครในแอฟริกาจริงๆ และไม่หมุนเหมือนกระรอกในวงล้อเพื่อตอบสนองคำขอของผู้อื่น

ดังนั้น เมื่อตั้งเป้าหมายที่ถูกต้องแล้ว เราก็สร้างภาพและจินตนาการมันขึ้นมา ธุรกิจ - อะไรนะ? คุณจะทำอย่างไร กลุ่มเป้าหมาย ความคิด ทีมงาน สโลแกน สีเฉพาะเรื่อง? บ้าน - อะไรนะ? มีกี่ชั้น มีโรงจอดรถ ชั้นใต้ดิน ซาวน่า มีกี่ห้อง?

ตัวอย่างเช่น คุณต้องการเริ่มต้นธุรกิจของคุณเองแต่ไม่เคยทำธุรกิจมาก่อน สร้างเงื่อนไขที่คุณจะได้เข้าใจว่ากิจกรรมนี้เหมาะกับคุณแค่ไหน เช่น ลงทะเบียนกับเกมธุรกิจฟรี“การเริ่มต้นของคุณ” . นี่คือโปรแกรมจำลองธุรกิจที่คุณสามารถเริ่มต้นและพัฒนาธุรกิจของคุณได้อย่างสนุกสนานและปลอดภัย พร้อมรับประโยชน์มากมายจากกระบวนการ ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับการเป็นผู้ประกอบการ

หลังจากการสรุปและการสร้างภาพข้อมูล เราต้องจำเป้าหมายของเราและองค์ประกอบทางอารมณ์เชิงบวก ลองนึกภาพตัวเองทำงานเกี่ยวกับโครงการธุรกิจที่น่าสนใจหรือเลือกผ้าม่านสำหรับห้องนอนในบ้านของคุณ คิดบวก.

อย่าสงสัยในความสามารถของคุณ เชื่อในชัยชนะ และอย่าคิดเอาเองว่าทางเลือกอื่น ผู้ที่ประสบความสำเร็จในชีวิตมักถูกถามว่า: "คุณจัดการโครงการที่ยากลำบากเช่นนี้ได้อย่างไร" หลายคนตอบว่า: "ฉันตัดสินใจว่าฉันต้องเดินตามเส้นทางนี้ไปจนสุดทาง ไม่ว่ามันจะเป็นอะไรก็ตาม"

หน่วยความจำ

ความจำเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับบุคลิกภาพที่กลมกลืนกัน เราต้องการความสามารถในการจดจำข้อมูลและใช้งานตลอดเวลา ทั้งในการศึกษา การทำงาน และแม้กระทั่งความบันเทิง คุณสามารถสนทนาต่อไปได้ก็ต่อเมื่อคุณบอกสิ่งที่น่าสนใจได้เท่านั้น และจะทำอย่างไรถ้าทั้งเนื้อเรื่องของหนังสือที่คุณอ่านหรือความผันผวนของการเดินทางของคุณไม่อยู่ในหัวของคุณ?

สำหรับ งานที่ประสบความสำเร็จหน่วยความจำเป็นหนึ่งในเครื่องมือหลัก ยิ่งบุคคลประสบความสำเร็จมากเท่าใด การไหลของข้อมูลก็จะยิ่งไหลผ่านเขามากขึ้นเท่านั้น จะจัดการกับมันอย่างไรถ้า "แฟลชไดรฟ์" ไม่มีปริมาณมาก? บันทึกทุกอย่าง? ไม่ มันไม่ใช่ตัวเลือก

หน่วยความจำเช่นเดียวกับคุณสมบัติอื่น ๆ ทั้งหมดสามารถพัฒนาได้ด้วยการออกกำลังกาย ตัวอย่างเช่น อ่านวิธีที่จะฉลาดขึ้นใน 15 นาทีต่อวันและนำข้อมูลนี้ไปปฏิบัติ

การวางแผนเวลา

เป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานที่ซับซ้อนและหลายขั้นตอนให้เสร็จโดยไม่ต้องวางแผนทุกขั้นตอน นอกจากนี้ยังใช้กับการพัฒนาตนเอง ใครก็ตามที่ต้องการเปลี่ยนชีวิตให้ดีขึ้นต้องมีแผนสำหรับปี เดือน สัปดาห์ และวัน

แต่คุณต้องสามารถวางแผนได้ ไม่ใช่ทุกคนที่ประสบความสำเร็จในการทำแผนจริงและเป็นไปได้ในครั้งแรก จึงแนะนำให้เรียนกฎการวางแผนเวลา 25 ครั้งเพื่อให้ทักษะนี้อำนวยความสะดวกในการทำงานและไม่ซับซ้อน

มีเคล็ดลับในการวางแผนที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานมากจนคุณสงสัย - ฉันใช้เวลามากขนาดนี้มาก่อนที่ไหน เรียนรู้วิธีการใช้งานตลอด 24 ชั่วโมงอย่างชาญฉลาด ผ่านหลักสูตรฟรีที่จะช่วยคุณปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของคุณ.

การลงโทษ

วินัยเป็นอีกปลาวาฬแห่งการพัฒนาตนเองโดยที่ไม่มีใครทำไม่ได้ การปฏิบัติทั้งหมดที่มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงจำเป็นต้องมีการทำซ้ำอย่างสม่ำเสมอและสม่ำเสมอ ใครๆ ก็วิ่งได้ 1 ครั้ง พักหนึ่งสัปดาห์ ทุกๆ สาม และเปลี่ยนการวิ่งเป็นส่วนสำคัญของตาราง - เพียงไม่กี่อย่างเท่านั้น

วินัยเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อที่จะละทิ้งนิสัยที่ไม่ดีและเพื่อที่จะปฏิบัติตามระบอบการปกครองของวันและเพื่อให้คุ้นเคยกับโภชนาการที่เหมาะสม

จำเป็นต้องมีวินัยในการต่อสู้กับศัตรูตัวฉกาจที่สุดของการพัฒนา นั่นคือความเกียจคร้าน ค้นหาคำตอบของคำถามวิธีเอาชนะความเกียจคร้านเรากำลังเข้าใกล้เป้าหมายของเรามากขึ้น

จิตวิทยา

ผลลัพธ์ของเราส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความคิดและทัศนคติ ถ้าคุณคิดว่า “ฉันยังทำอะไรไม่ได้” มันก็จะเป็นเช่นนั้น หากเราถือว่าคนรวยทุกคนเป็นหัวขโมยและวายร้าย เราก็จะไม่มีวันรวย - เราไม่ต้องการที่จะเป็นคนเลว หากคุณแน่ใจว่า "มนุษย์ทุกคนเป็นแพะ" ดาวเทียมดังกล่าวก็จะมาพบกัน

จะคิดอย่างไรและจะคิดอย่างไรนั้นขึ้นอยู่กับเรา หา,วิธีคิดอย่างมีประสิทธิภาพ- และคุณจะประหยัดเวลาและความพยายามอย่างมากในการค้นหาจิตวิญญาณ ความกังวล และอารมณ์ที่ทำลายล้าง

ความนับถือตนเอง

บุคคลยอมรับเฉพาะสิ่งที่เขาคิดว่าตัวเองมีค่าควรเท่านั้น ทุกคนกำหนดระดับรายได้ความสนใจของเพศตรงข้ามและเกณฑ์ชีวิตอื่น ๆ สำหรับตัวเอง

การเห็นคุณค่าในตนเองที่ไม่สมจริง (ประเมินค่าสูงไปหรือประเมินต่ำไป) ป้องกันไม่ให้เจ้าของตระหนักถึงตัวเองในชีวิต เราทำสิ่งไร้เหตุผลและตัดสินใจเลือกการสูญเสีย โดยเชื่อในจิตใต้สำนึกว่านี่ควรเป็นชะตากรรมของเรา ความล้มเหลว ความทุกข์ทรมาน การรับมือกับคนที่เป็นพิษล้วนเป็นทางเลือกของคนที่มีความนับถือตนเองที่ไม่แข็งแรง

แก้ไขสถานการณ์ต้องเข้าใจสาเหตุของความนับถือตนเองต่ำและพยายามกำจัดพวกมัน บ่อยครั้งที่พวกเขาโกหกในวัยเด็กที่เกี่ยวข้องกับการหย่าร้างของพ่อแม่หรือการกลั่นแกล้งที่โรงเรียน - เป็นเรื่องยากมากที่จะปล่อยสิ่งเหล่านี้ไป แต่จำเป็น

ความมั่นใจในตนเอง

ฉันจะประสบความสำเร็จ - พวกเขาบอกตัวเอง คนที่ประสบความสำเร็จ. พวกเขามั่นใจว่าตนเองสามารถบรรลุผลได้มากขึ้น และแม้ในกรณีที่ล้มเหลวพวกเขายังเชื่อว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จ แต่ครั้งต่อไป

ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบุคคลคือตัวเขาเอง คุณต้องเชื่อมั่นในตัวเอง เชื่อมั่นในตัวเอง เคารพตัวเองและรัก

แต่จะมีสักกี่คนที่เกลียดตัวเอง ... พวกเขาไม่อยากซื้อเสื้อผ้าสวยๆ ให้ตัวเองด้วยซ้ำ เพราะพวกเขา "ไม่คู่ควร" ก่อนที่คุณจะเริ่มพัฒนา คุณต้องค้นหาคำตอบสำหรับคำถาม:รักตัวเองอย่างไร? การพัฒนาตนเองโดยปราศจากการรักตัวเองเป็นไปไม่ได้...

บุคลิกภาพที่กลมกลืนกันนั้นแข็งแกร่งพร้อม ๆ กันในทุกระนาบชีวิต พัฒนาตัวเองให้เท่าเทียมต้องวาด แผนทีละขั้นตอนซึ่งจะรวมถึงเวกเตอร์หลักทั้งหมดของการเติบโต

แผนนี้เป็นแบบเฉพาะบุคคลสำหรับทุกคน คนหนึ่งแก้ไขส่วนประกอบในใจของเขา แต่ยังไม่ได้เรียนรู้วิธีสร้างความสัมพันธ์กับเพศตรงข้าม คนที่สองทุ่มน้ำหนักสองปอนด์โดยเหลือเล่มหนึ่ง แต่ในขณะเดียวกันเขาก็อ่านหนังสือเล่มเดียวตลอดชีวิตของเขา และอันที่สามโดยทั่วไปสามารถเข้าใจได้ว่าเขาไม่รู้อะไรเลยจริงๆ และไม่ได้พัฒนาเวกเตอร์ใดๆ

เมื่อสร้างแผนคุณต้องพิจารณาทุกด้าน แต่ในขณะเดียวกันก็ทำงานสนับสนุนที่คุณประสบความสำเร็จแล้ว (เพื่อไม่ให้ไปในทิศทางตรงกันข้าม) และอุทิศเวลาให้กับพื้นที่ที่ยังไม่พัฒนามากขึ้น .

จิตวิญญาณเป็นปัญหาที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม เราจะไม่พูดถึงศาสนาและปรัชญาในตอนนี้ หัวข้อเหล่านี้เป็นหัวข้อที่ซับซ้อนเกินไปที่จะพูดคุยในตอนนี้ มาพูดถึงแง่มุมของจิตวิญญาณที่ทำให้คนมีความสุขกันเถอะ

ความกตัญญู.เรียนรู้ที่จะรู้สึกขอบคุณในสิ่งเล็กน้อย เรามักจะพบความสุขแม้ใน ช่วงเวลาที่ยากลำบาก. คนที่มีความกตัญญูจะสามารถพบรังสีแห่งความหวังในการกระพือปีกของใบไม้ผลิและเกมลูกแมว เขาให้อภัยข้อบกพร่องของผู้เป็นที่รักอย่างง่ายดายโดยจำได้ว่าพวกเขาอยู่ที่นั่นเมื่อต้องการความช่วยเหลือ ความกตัญญูกตเวทีคือความมั่งคั่ง

รัก.การรักอย่างไม่สนใจ ปราศจากความเป็นเจ้าของ แน่นอน ปราศจากข้อเรียกร้อง นี่คือศิลปะชั้นสูง มันให้ความสุขเช่นเดียวกับการเล่นเครื่องดนตรีที่คุณชื่นชอบหรือใคร่ครวญมหาสมุทร รักแท้ไม่รู้จักความกลัวหรือความเจ็บปวด

บุคคลทางจิตวิญญาณมักจะรู้สึกรับผิดชอบต่อการกระทำของเขา ใช้ชีวิตอย่างมีสติ มุ่งมั่นที่จะดีขึ้น เขาไม่สูญเสียศรัทธาและไม่ยอมให้ตัวเองตกอยู่ในความสิ้นหวัง เขาพยายามที่จะรู้จักโลกและเป็นอิสระจากกิเลสตัณหา การเสพติด และความคิดเชิงลบ

คุณหมายถึงอะไรโดย "การเติบโตส่วนบุคคล"? นี่คือการปรับปรุงตัวบ่งชี้ที่รับผิดชอบต่อกิจกรรมทางปัญญาและความมั่งคั่งของโลกภายใน ปรับปรุงคุณภาพชีวิตในระดับจิตใจ บรรลุเป้าหมาย คิดบวก พัฒนาความจำและสติปัญญา ทั้งหมดนี้รวมอยู่ในแนวคิด การเติบโตส่วนบุคคล.

เพื่อให้ชัดเจนโดยสมบูรณ์ ฉันจะบอกว่าผลลัพธ์ของการเติบโตส่วนบุคคลยังคงอยู่กับเราตลอดไป แม้ว่าเราจะพบว่าตัวเองล้มละลายโดยสิ้นเชิงโดยไม่มีหลังคาคลุมศีรษะของเรา คนที่เป็นผู้ใหญ่จะมีความรู้และทักษะเพียงพอ ความแข็งแกร่งและแรงจูงใจ ความมุ่งมั่น และความมั่นใจในตนเองเพียงพอที่จะอยู่รอดในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด ผู้ชายเตี้ย ตัวชี้วัดส่วนบุคคลอาศัยทรัพย์สมบัติทางวัตถุจึงดำรงอยู่ด้วยความกลัวที่จะสูญเสียสิ่งที่ตนมีอยู่

คนที่ผ่านโรคภัยไข้เจ็บหรือสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างที่ไม่มีใครเข้าใจถึงความสำคัญของสุขภาพ คุณสามารถทำงาน ศึกษา พัฒนา รักและสำรวจโลกได้ก็ต่อเมื่อคุณมีกำลังพอที่จะทำเช่นนั้น

คนหนุ่มสาวมักละเลยสุขภาพของตนเอง ดูเหมือนว่าพวกเขาจะแข็งแรงอยู่เสมอไม่ว่าจะกินดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์หรือสูบบุหรี่อย่างไร ในวัยผู้ใหญ่ รู้สึกถึงผลที่ตามมาของความเหลื่อมล้ำ พวกเขาจับหัวและกัดข้อศอก มีคนมารู้สึกตัวทันเวลาและเขาก็สามารถฟื้นฟูสุขภาพได้ แต่ก็มักจะสายเกินไป

เรามีข้อมูลเพียงพอและเข้าใจเป็นอย่างดีทำอย่างไรให้สุขภาพดี. เรารู้ดีว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะตามใจ นิสัยที่ไม่ดี, กินมากไป, ทำงานให้อ่อนแรง, ประหม่ามาก. แต่บ่อยครั้งที่เราใช้ความรู้นี้ในทางปฏิบัติ?

ปัญหาของคนสมัยใหม่ที่ยุ่งวุ่นวายเป็นเรื่องปกติโดยเฉพาะอย่างยิ่ง - พวกเขาไม่รู้วิธีผ่อนคลายอย่างเหมาะสม ท้ายที่สุดแล้ว การพักผ่อนคือหัวใจของการทำงานอย่างมีประสิทธิผล การฝึกหายใจ การทำสมาธิ การผ่อนคลายในธรรมชาติ ความสันโดษโดยสมัครใจ การนอนหลับที่มีคุณภาพเป็นช่วงเวลาที่ต้องให้ความสนใจเพียงพอ

อย่าลืมแนะนำกิจกรรมทางกายเข้ามาในชีวิตของคุณ อย่างน้อยก็เดินเล่นในสวนสาธารณะ เราไม่ได้พูดถึงกีฬาอาชีพ แต่เป็นกิจกรรมที่กระทบกระเทือนจิตใจมากกว่ากิจกรรมที่มีประโยชน์ แต่การออกกำลังกายเบาๆ จะทำให้ร่างกายมีชีวิตชีวาและให้พลังงาน ให้มันเป็นการเต้นรำ แบดมินตัน ปั่นจักรยาน - ทุกสิ่งที่ให้ความเพลิดเพลิน สิ่งสำคัญคือพวกเขาควรจะสม่ำเสมอ

ความสัมพันธ์

แต่ละคนมีประเภทของความสัมพันธ์ของตัวเอง ต่างกันแต่ก็ต้องการเหมือนกัน งานประจำ: เป็นการสร้างกรอบ แสดงความรัก ความห่วงใย การใช้เวลาร่วมกัน โชคร้ายคือคนที่หาเงินได้เยอะแต่ไม่เห็นว่าลูกของเขาเติบโตขึ้นมาอย่างไร

ความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นมีความสำคัญมาก - ตัวคุณเอง อันที่จริงแล้ว การสร้างความเชื่อมโยงอื่นๆ ทั้งหมดเริ่มต้นขึ้นกับพวกเขา ผู้ที่เคารพและรักตัวเองรู้จักเคารพและรักผู้อื่น คนที่ไม่สามารถหาภาษาร่วมกับตัวเองได้จะไม่มีวันเป็นเพื่อนกับคนอื่น

ทุกคนจำเป็นต้องตระหนักถึงศักยภาพของตนเองในการทำงาน เพื่อประโยชน์ของผู้อื่น และทำสิ่งที่พวกเขาภาคภูมิใจ นี่เป็นความต้องการอย่างลึกซึ้งที่การเพิกเฉยจะทำให้คนๆ หนึ่งไม่มีความสุข แม้ว่าภายนอกทุกอย่างจะดีสำหรับเขาก็ตาม

ดังนั้นการเลือกธุรกิจเพื่อการพัฒนาอาชีพที่น่าตื่นเต้นและสนุกสนานจึงเป็นสิ่งสำคัญ เมื่อคุณตื่นขึ้นพร้อมกับคิดว่า “ฮูเร่ วันนี้มีมากมาย งานที่น่าสนใจ!” เรื่องเงินและโปรโมชั่นจะคลี่คลายด้วยตัวมันเอง

แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกสิ่งในโลกนี้ที่สามารถซื้อได้ด้วยเงิน และแน่นอนว่า บทบาทของพวกเขาก็เกินจริงเกินไป แต่ถึงแม้จะไม่มีพวกเขาก็ไม่มีอะไร มีอิสระทางการเงิน เรารู้สึกสงบและมั่นใจ เราสามารถเดินทาง ใช้จ่ายเงินเพื่อพัฒนาวัฒนธรรมและจิตใจ กินให้ถูกต้อง หาเลี้ยงครอบครัว และช่วยเหลือพ่อแม่ของเรา

พวกเราส่วนใหญ่เป็นลูกจ้าง คุณสามารถมีรายได้ที่ดีจากงานดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณเป็นคนงานที่ดีและมีความก้าวหน้าในอาชีพการงานอยู่เสมอ แต่มันก็ยังห่างไกลจากทุกกรณีและผู้เชี่ยวชาญหลายคนเมื่อถึงเพดานอาชีพในบางองค์กรก็สรุปว่าถึงเวลาต้องไป ว่ายน้ำฟรี. คุณเพียงแค่ต้องเข้าใจวิธีการเริ่มต้นอย่างถูกต้อง

สำหรับสิ่งนี้คุณสามารถไปการฝึกอบรมฟรีเพื่อช่วยให้คุณเริ่มต้นธุรกิจ. ด้วยการทำงานเพื่อตัวเราเอง เราสามารถประสบความสำเร็จมากขึ้นในภาคการเงิน

ใช้จ่ายอย่างไร ปีใหม่? ฉันจะลองเดาดู: วางต้นคริสต์มาส จัดโต๊ะ ซื้อแชมเปญและชนแก้วกับเสียงระฆัง อธิษฐาน มีคนบ้าระห่ำที่ทำลายระบบให้เป็นโรงตีเหล็ก - พวกเขาไม่ได้ปรุงโอลิเวียร์และปลาเฮอริ่งภายใต้เสื้อคลุมขนสัตว์

ทำไมไม่สั่งเควสสำหรับทั้งครอบครัว? หรือไปที่ป่า ก่อไฟ และตกแต่งต้นคริสต์มาสจริง ๆ ? หรือสร้างความบ้าคลั่งมากขึ้น?

และเราอยากจะทำแต่เราไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรใช่ไหม? ปรากฎว่าจินตนาการของเราเพียงพอแล้วที่จะปฏิเสธโอลิเวียร์ที่โต๊ะปีใหม่

การผจญภัยที่น่าสนใจมากมายและภารกิจที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนไม่ต้องการค่าใช้จ่ายที่ร้ายแรง การเตรียมร่างกายและเวลามาก เรามีความคิดไม่เพียงพอ กว่าจะแปลงร่างเป็นผู้ชายที่เปี่ยมไปด้วยสิ่งประดิษฐ์ได้นั้นต้องรู้อย่างไร พัฒนาความคิดสร้างสรรค์.

ให้ชีวิตสดใส ไม่ยากอย่างที่คิด นี่ไม่ใช่ความตั้งใจและไม่ใช่ความหรูหรา จิตวิญญาณและสมองของเราต้องการอารมณ์ ความประทับใจ ความปิติยินดี ความปิติยินดี ทั้งหมดนี้ทำให้บุคลิกของเราสมบูรณ์ยิ่งขึ้น หล่อเลี้ยงเหมือนน้ำอมฤตหวาน

ในกระบวนการพัฒนาตนเอง ไม่เพียงแต่อารมณ์เท่านั้น แต่ยังสำคัญกับคุณภาพของข้อมูลด้วย เราวาดจากหนังสือและภาพยนตร์เป็นหลัก ซึ่งเราจะพูดถึงด้านล่าง

10 ภาพยนตร์ที่ดีที่สุดสำหรับการพัฒนาตนเอง

ภาพยนตร์ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาสามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท: ภาพยนตร์สารคดีซึ่งมีปรัชญาและแรงจูงใจที่ลึกซึ้ง สารคดี ซึ่งคุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับโลกรอบตัวคุณ จิตวิทยามนุษย์ และเส้นทางแห่งอารยธรรม และชีวประวัติ - เกี่ยวกับผู้คนที่คุณสามารถยกตัวอย่างได้

คุณสามารถนำมาทั้งตัวรายชื่อชีวประวัติเกี่ยวกับบุคคลที่โดดเด่น แต่ฉันจะจำสิ่งเดียวเท่านั้น: นี่คือสารคดีของ BBC เกี่ยวกับนักวิทยาศาสตร์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่ค้นพบกฎทางกายภาพมากมาย พระองค์ทรงเปิดเผยธรรมชาติของแสงและประทานกฎความโน้มถ่วงสากลแก่เรา แต่บุคลิกภาพแบบใดของนิวตันที่ทำให้เขากลายเป็นจิตใจที่รู้แจ้งที่สุดในยุคนั้น และความลับอะไรที่เขาซ่อนไว้?

ภาพยนตร์ที่นำแสดงโดยจิมแคร์รี่ เรื่องนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับผู้แพ้ชื่อคาร์ล อัลเลน ที่เสียชีวิต คาร์ลตอบทุกข้อเสนอว่า "ไม่" และพอใจกับการมีอยู่ของฤาษี เพราะเขากลัวที่จะออกจากอพาร์ตเมนต์ แต่เหตุการณ์หนึ่งเกิดขึ้นซึ่งบังคับให้คาร์ลต้องตอบว่า "ใช่" กับทุกๆ คน แม้แต่ข้อเสนอที่บ้าที่สุด และนี่คือจุดเริ่มต้นของชีวิตใหม่ของเขา

ภาพยนตร์ตลกเกี่ยวกับลำดับความสำคัญในชีวิตและความใส่ใจในคำพูดของคุณมีความสำคัญเพียงใด ตัวละครหลักในบทบาทของ Eddie Murphy นำเสน่ห์พิเศษมาให้ นั่นคือผู้ที่สามารถสนทนาได้ไม่รู้จบและรวดเร็วมาก แจ็ค แมคคอล เจ้าหน้าที่วรรณกรรมที่ประสบความสำเร็จ ผู้รู้วิธีเกลี้ยกล่อมแม้กระทั่งคนตาย บดบังครอบครัวและความรัก เขาสละเวลาทั้งหมดไปกับอาชีพและเงินของเขา แต่เมื่อรู้ว่าในชีวิตของเขามีคำพูดเพียงพันคำเท่านั้น และเมื่อพูดคำสุดท้ายออกไป เขาก็จะตาย แจ็คเริ่มคิดถึงสิ่งที่สำคัญกว่าสำหรับเขา

- คอมเมดี้ฝรั่งเศสเกี่ยวกับคนสองคนที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ซึ่งได้พบกันในช่วงเวลาที่ยากลำบากที่สุดในชีวิตของพวกเขา เขาบอกผู้ชมว่าในวันที่มืดมนเราสามารถได้รับการช่วยเหลือจากผู้ที่เราไม่ได้คาดหวังสิ่งนี้และไม่มีโอกาสได้พบกัน

- ทั้งภาพยนตร์สารคดีและสารคดีเกี่ยวกับดาวเคราะห์โลก บ้านของเรา ผู้เขียนคือช่างภาพ Yann Arthus-Bertrand ที่เคยสนใจถ่ายวิดีโอด้วย บอลลูนอากาศร้อนและสามารถเก็บภาพทิวทัศน์ที่สวยงามและคาดไม่ถึงได้มากมาย กำกับการแสดงโดย ลุค เบซง

เราจะได้เห็นความงาม สัตว์ป่าในทุกขนาดและร่องรอยของการสำรวจโลกของมนุษย์ - เล็กมากเมื่อมองจากตานก แต่ทั่วโลกเปลี่ยนโฉมหน้าบ้านเราไปตลอดกาล เราเป็นใคร และบทบาทของพวกเราแต่ละคนในการทำลายล้างหรือการสร้างโลกคืออะไร? เราพร้อมที่จะรับผิดชอบในการรักษาที่อยู่อาศัยของเราหรือไม่?

"ความลับ"

"ความลับ" - บทสัมภาษณ์ภาพยนตร์สารคดีเกี่ยวกับวิธีที่บุคคลดึงดูดเหตุการณ์ด้วยความช่วยเหลือทางความคิด เกี่ยวกับพลังแห่งความปรารถนาและความมีสาระสำคัญของข้อมูล ภาพยนตร์เรื่องนี้ประกอบด้วยบทสัมภาษณ์ต่างๆ ของบุคคลต่างๆ ที่อธิบายพื้นฐานทางปรัชญาของ "กฎแรงดึงดูด" โดยใช้ตัวอย่างจากชีวิตของพวกเขาเอง

- ภาพยนตร์สารคดีอุปมากับเจมส์ มาร์สเดนสุดหล่อในบทนำ ฮีโร่ของเทป นีล โอลิเวอร์ ในวันเกิดของเขา ปรารถนา "หาคำตอบให้กับชีวิตของเขา" และปาฏิหาริย์ก็สำเร็จโดยพ่อมดที่อยู่ใกล้ๆ นับจากนี้เป็นต้นไป เหตุการณ์ต่างๆ ที่น่าอัศจรรย์หลายชุดจะเผยออกมาซึ่งเกินความเข้าใจและการรับรู้ตามปกติ ทุกสิ่งที่ฮีโร่ต้องเผชิญทำให้เขาคิดทบทวนทัศนคติ เรียนรู้ที่จะไว้วางใจในตัวเอง และตัดสินใจหลัก: เขาควรเป็นใคร

- ภาพยนตร์เกี่ยวกับเป้าหมาย เมื่อเผชิญกับความตาย เมื่อไม่มีอะไรต้องกลัว เมื่อธรรมเนียมปฏิบัติและทัศนคติทั้งหมดกลายเป็นเพียงฝุ่นผง บุคคลหนึ่งสามารถบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้ เราดำเนินชีวิตประหนึ่งเราเป็นอมตะ เลื่อนชีวิตออกไปเรื่อย ๆ แต่ในความเป็นจริง เรามีเวลาน้อยมาก และเราจำเป็นต้องตระหนักถึงความฝันของเราในตอนนี้

“จ่ายอีก”

“จ่ายอีก” - ภาพยนตร์ซึ้งกินใจเกี่ยวกับเด็กชาย Trevor ผู้คิดค้นระบบการช่วยเหลือซึ่งกันและกันที่น่าสนใจ เขาทำความดีโดยไม่แยแส แต่ในขณะเดียวกันก็ขอให้ "จ่ายให้คนอื่น" นั่นคือทำดีกับคนแปลกหน้า ดังนั้นสายใยแห่งความดีจึงเติบโตและแผ่ขยายออกไปไม่เฉพาะนอกเมืองเท่านั้น แต่รวมถึงนอกรัฐด้วย เด็กคนหนึ่งเปลี่ยนชีวิตของใครหลายๆ คน และสิ่งนี้ทำให้เราคิดว่า ท้ายที่สุด เราก็สามารถเปลี่ยนโลกได้ คุณเพียงแค่ต้องการ

ภาพยนตร์แนวลึกลับและแนวจิตวิทยาที่สร้างจากหนังสือชื่อเดียวกันโดยสตีเฟน คิง มันบอกเกี่ยวกับสถานที่สุดท้ายของนักโทษที่พวกเขาเตรียมพร้อมสำหรับการประหารชีวิต ความตายอยู่ในอากาศ ทุกคนกลายเป็นจริงต่อหน้าเธอ: ใครบางคนแสดงให้เห็นถึงความสูงส่ง ใครบางคน - ความถ่อมตัวของจิตวิญญาณ อยู่กับตัวเองและช่วยเหลือแม้กระทั่งผู้ถูกประหารชีวิต - คนที่แข็งแกร่งเท่านั้นที่สามารถทำได้ เป็นผู้เปลี่ยนโลกทัศน์ของทุกคนที่เจอเขา

หนังสือที่ดีที่สุด 10 เล่มสำหรับการพัฒนาตนเอง

เป็นที่ทราบกันดีว่าคนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดอ่านหนังสือมากและส่วนใหญ่ วรรณกรรมเฉพาะทาง- ในด้านจิตวิทยาการพัฒนาตนเองอาชีพของพวกเขา หนังสือศิลปะยังต้องอ่าน - พวกเขาเสริมคำศัพท์ของเราและพัฒนาจินตนาการ

คุณต้องอ่านมากและสม่ำเสมอ - แนะนำให้จัดตารางเวลาและกำหนดบรรทัดฐานในการอ่านในแต่ละวันเพื่อให้งานดำเนินไปในจังหวะเดียวกัน ตารางเวลาของคุณควรมีรายชื่อหนังสือฝึกสมาธิจิตวิทยา ธุรกิจและการเงิน ประวัติศาสตร์ของประเทศและโลก ชีวประวัติ วรรณกรรมเชิงปรัชญา และหนังสือสร้างแรงบันดาลใจ

และเพื่อให้คุณสามารถครอบคลุมข้อมูลจำนวนมากได้โดยไม่ทำให้เกิดความเครียด เราขอแนะนำให้เรียนหลักสูตรฟรี"สมองปฏิกิริยา" . นักพัฒนาซอฟต์แวร์ใช้เทคนิคการอ่านเร็วเป็นพื้นฐาน และเสริมด้วยแบบฝึกหัดเพื่อเพิ่มความเร็วในการคิดและจัดโครงสร้างข้อมูล

ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้เดินบนเส้นทางสู่ความสำเร็จอย่างอิสระตั้งแต่เริ่มต้น ก่อนที่เขาจะเรียนจบและเริ่มทำงานเป็นกรรมกร เขาได้ดำรงตำแหน่งรองประธานบริษัทด้วยซ้ำ จากการค้นคว้าประสบการณ์ของตัวเองและเรื่องราวของผู้อื่น Brian Tracy ได้กลายเป็นนักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงและได้เขียนหนังสือมากมายเกี่ยวกับความสำเร็จและวิธีการบรรลุเป้าหมาย

คุณเคยสงสัยหรือไม่ว่าเราใช้ทรัพยากรมากเพียงใดในการรู้สึกประหม่า วิตกกังวล ทุกข์ทรมานจากความล้มเหลว และกังวลเกี่ยวกับการวาดภาพในอนาคต ความเครียดและอารมณ์ของเราก็ต้องการพลังงานเช่นกัน การหยุดกังวลเกี่ยวกับสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ทำให้เรามีเวลาและพลังงานจำนวนมากในการทำงาน Mark Manson สอนเราถึงวิธีการบรรลุเป้าหมายโดยไม่ถูกครอบงำด้วยอารมณ์ที่ไม่จำเป็น และก้าวต่อไปแม้หลังจากความล้มเหลวครั้งใหญ่ที่สุด

นานมาแล้ว ในทศวรรษ 1960 ในเม็กซิโก นักมานุษยวิทยา Carlos ได้พบกับ Yaqui Indian, Don Juan ซึ่งกลายเป็นนักมายากล เขาให้ความรู้ทั้งหมดแก่นักเรียนใหม่ของเขา และ Castaneda เขียนมันออกมาในรูปแบบของบันทึกภาคสนาม ซึ่งตีพิมพ์ในภายหลังในสิบเล่ม เราไม่แนะนำให้คุณอ่านทั้งสิบเล่ม แต่เราขอแนะนำเล่มที่ 3 "Journey to Ixtlan" ประกอบด้วยปรัชญาของดอนฮวน - วิถีนักรบ ความสัมพันธ์กับโลกและตัวเอง สิ่งสำคัญคือแนวคิดเรื่องความสำคัญในตนเองซึ่งทำให้บุคคลบรรลุเป้าหมายช้าลง เคล็ดลับ: นำหนังสือมาเป็นเทพนิยายที่มีคุณธรรมเพราะสิ่งสำคัญในหนังสือเล่มนี้คือปรัชญาไม่ใช่โครงเรื่อง

หนังสืออัตชีวประวัติโดยนักข่าวชาวอเมริกันที่สามารถเปลี่ยนชีวิตของเธอและทำให้ความฝันของเธอเป็นจริงในสถานการณ์ที่ดูเหมือนว่าจะไม่มีทางออก เด็กหญิงจากครอบครัวที่มีลูก 11 คน Regina ผ่านการทดลองที่ยากลำบากในชีวิตและจัดการกับพวกเขาได้ เคล็ดลับเหล่านี้เกี่ยวกับการเรียนรู้ที่จะอยู่กับอดีตและละทิ้งความขุ่นเคืองเมื่อคุณก้าวไปข้างหน้า

โรเบิร์ต คิโยซากิ พ่อรวย พ่อรวย

เป็นเรื่องที่น่าสนใจเสมอที่จะอ่านหนังสือของผู้คนที่มีชีวิตที่มีสีสัน โรเบิร์ต คิโยซากิ เป็นนาวิกโยธิน นักบิน และ ตัวแทนขายและนักธุรกิจและครู วันนี้เขาเป็นนักลงทุนและนักเขียนที่ประสบความสำเร็จซึ่งมีหนังสือขายดี พระองค์ไม่ได้สอนวิธีหาเงิน แต่สอนวิธีเปลี่ยนความคิดของคุณ เพราะนั่นคือกุญแจสำคัญสู่ความมั่งคั่ง

Bruce Lee "วิถีแห่งหมัดยึดครอง"

ใครไม่เคยได้ยินชื่อบรูซ ลีในตำนานบ้าง? เรารู้ว่าเขาเป็นศิลปินศิลปะการต่อสู้และนักแสดงที่มีชื่อเสียง แต่เราลืมไปว่าเขาเป็นนักปรัชญาและนักปฏิรูปศิลปะการต่อสู้ด้วย บันทึกย่อของเขาถูกตีพิมพ์ในปี 2518 หลังจากการตายของผู้เขียน ดูเหมือนว่าพวกเขาจะทุ่มเทให้กับศิลปะการต่อสู้ แต่ในความเป็นจริง พวกเขาเต็มไปด้วยการไตร่ตรองอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลิกภาพของนักรบ

เราได้พูดถึงพลังจิตและความสำคัญของมันสำหรับการพัฒนาแล้ว และตอนนี้เรามาดูหนังสือเกี่ยวกับวิธีการปลูกฝังคุณสมบัตินี้ในตัวเรากันดีกว่า นักจิตวิทยาและนักการศึกษา Kelly McGonigal ได้ศึกษาปัญหานี้อย่างกว้างขวางและได้ข้อสรุปว่าในความพยายามของเราที่จะพัฒนาความมุ่งมั่น เรามักถูกชี้นำโดยความเข้าใจผิดและแบบแผน หนังสือเล่มนี้กล่าวถึงการทดลองวิจัย เกี่ยวกับผู้ที่นำคำแนะนำของ Kelly ไปปฏิบัติ และผลลัพธ์ที่พวกเขาสามารถบรรลุได้

เล่าจื๊อ "เต๋าเต๋อจิง"

หนังสือเล่มนี้ไม่ได้ไร้ประโยชน์ในตอนท้าย - เป็นการดีกว่าสำหรับจิตใจที่เปราะบางที่จะไม่ยุ่งกับมัน เล่าจื๊อคือปราชญ์ชาวจีนโบราณที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้ประพันธ์บทความเกี่ยวกับหลักการสำคัญสองประการ: เต๋าและเต๋อ จะดีกว่าที่จะอ่านทีละเล็กทีละน้อย วันละหลายๆ ประโยค เล่าจื๊อสามารถศึกษาได้ตลอดชีวิต แต่ไม่เคยเข้าใจอย่างถ่องแท้ ดังนั้น อย่าวิตกกังวลหากในตอนแรกคำพูดของเขาดูเหมือนขยะแขยง แม้แต่ความคิดที่มีความหมายเพียงข้อเดียวจากบทความจะนำมาซึ่งประโยชน์เชิงปฏิบัติมากมายแก่ผู้อ่าน ตัวอย่างเช่น เกี่ยวกับการไม่ลงมือทำเป็นองค์ประกอบสำคัญของกิจกรรม

หากคุณพบข้อผิดพลาด โปรดเน้นข้อความและคลิก Ctrl+Enter.

ตามระเบียบวินัย

การบริหารการพัฒนาบุคลากร

อาชีพ: แผนพัฒนารายบุคคล

มอสโก - 2009

การแนะนำ

Grant Donovan ผู้อำนวยการ Perception Mapping (ออสเตรเลีย) เคยกล่าวไว้ในการสนทนาว่า "อนาคตของการเรียนรู้ขององค์กรอยู่ในแนวทางและการวางแผนส่วนบุคคล หากบริษัทต้องการได้รับประสิทธิภาพสูงสุดจากพนักงานแต่ละคน จำเป็นต้องให้โอกาสเขามากที่สุดเท่าที่จะมากได้เพื่อขจัดข้อบกพร่องทางอาชีพส่วนบุคคลของเขา ฉันคิดว่าแผนพัฒนารายบุคคลสามารถเป็นเครื่องมือที่ดีในการจัดการกระบวนการนี้ พวกเขาคืออนาคต"

โอกาสที่ดี คุณไม่คิดเหรอ? อันที่จริง ทรัพย์สินทางปัญญาสามารถคำนึงถึงทั้งความคาดหวังขององค์กรจากพนักงานและความปรารถนาส่วนตัวของบุคคล นอกจากนี้ กระบวนการรวบรวม IWP แสดงให้เห็นโอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาที่หลากหลายแก่พนักงาน ไม่เพียงแต่ที่บริษัทจัดหาให้ แต่ยังรวมถึงโอกาสที่พนักงานสามารถค้นพบได้ด้วยตัวเขาเองหากเขามีเป้าหมายที่จะก้าวไปข้างหน้า การก่อตัวและการดำเนินการของ IPR ตามที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนได้โอนความรับผิดชอบในการพัฒนาและฝึกอบรมจากองค์กรไปยังพนักงานเอง ท้ายที่สุดแล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่ "สงครามเพื่อผู้มีความสามารถ" สูง มักมีการร้องเรียนจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับทัศนคติของผู้บริโภคของพนักงานที่มีต่อบริษัท ซึ่งรวมถึงการฝึกอบรมด้วย "สอนฉัน!" - เพิ่มสูงขึ้นในบริษัท หากมีการรวบรวม IPR อย่างถูกต้องและสมดุล ก็ไม่ควรมีการบิดเบือนดังกล่าว

IPR เหมาะกับใคร?

IPR ควรพัฒนาเพื่อใคร? นี่คือทางเลือกของแต่ละบริษัท ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง แต่มีหลายวิธีในการแก้ปัญหานี้

แนวทางแรกคือมีการรวบรวมทรัพย์สินทางปัญญาสำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กร วิธีการนี้ถูกปฏิบัติตาม ตัวอย่างเช่น โดยบริษัทต่างๆ เช่น MTS และ DHL คำขอโทษของเขายึดถือมุมมองที่คล้ายกับตำแหน่งของ Grant Donovan ที่อธิบายไว้ข้างต้น: ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ในเกรดใด สิ่งสำคัญคืองานของเขาจะมีประสิทธิภาพสำหรับบริษัท และเนื่องจากไม่มีคนงานในอุดมคติและระดับของ "ไม่สมบูรณ์แบบ" นั้นแตกต่างกันสำหรับทุกคน ดังนั้นสำหรับทุกคนจึงต้องกำหนดเส้นทางแห่งการพัฒนาของตนเอง

แนวทางที่สองรัฐ: ทรัพย์สินทางปัญญาได้รับการพัฒนาเพื่อสำรองบุคลากร พนักงานที่มีศักยภาพสูง หรือผู้สมัครตำแหน่งสูง วิธีการนี้ถูกใช้ในหลายบริษัท และบ่อยครั้งกับบุคลากรประเภทนี้ที่ทรัพย์สินทางปัญญาเริ่มแพร่กระจายไปยังพนักงานกลุ่มอื่นๆ ผู้สนับสนุนเชื่อว่าการเตรียม IPR เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างลำบาก ซึ่งพนักงานเอง หัวหน้างาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล และ/หรือ โค้ชและที่ปรึกษา (ถ้ามี) ควรมีส่วนร่วม อย่างไรก็ตาม หากแนวทางปฏิบัตินี้ขยายไปสู่พนักงานทุกคน ก็จะมีค่าใช้จ่ายสูงเกินไปสำหรับบริษัท

ในที่สุด, แนวทางที่สามหมายความว่า IPR ถูกสร้างขึ้นสำหรับผู้บริหารของบริษัททุกคน ตั้งแต่ระดับต่ำสุดไปจนถึงผู้จัดการระดับสูง ผู้ปฏิบัติตามแนวทางนี้อธิบายทางเลือกของตนโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการเชื่อมโยงการจัดการที่แข็งแกร่งขององค์กร ความสามารถในการเป็นผู้นำที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ และเป็นผู้จัดการของทุกระดับที่ควรเป็นจุดสนใจของการลงทุนและความพยายามในส่วนนี้ ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่การสร้างการฝึกอบรมหรือโปรแกรมสำหรับพวกเขาไม่เพียงพอ - จำเป็นต้องคำนึงถึง ลักษณะเฉพาะตัวและความต้องการ ซึ่งเป็นเหตุที่จำเป็นต้องมีทรัพย์สินทางปัญญา

แนวทางร่วมกันคือทัศนคติต่อพนักงานของบริษัท ทุกคนแตกต่างกัน ทุกคนมีระดับการฝึกอบรมของตนเอง และเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุผลตอบแทนสูงสุดจากพนักงานหากไม่มี วิธีการส่วนบุคคลเพื่อพัฒนามัน คุณสมบัติระดับมืออาชีพ. หากบริษัทของคุณใกล้จะแนะนำ IRP เราขอแนะนำให้คุณเริ่มต้นเพียงเล็กน้อย: เลือกกลุ่มบุคลากรนำร่องและทดสอบแนวทางที่คุณเลือก กลุ่มนำร่องอาจเป็นกลุ่มคนที่มีความสามารถ พนักงานของแผนกหลักของบริษัท (เช่น ฝ่ายขายหรือฝ่ายบริการลูกค้า) หรือพนักงานของสาขาขององค์กร (ทุกแผนก พนักงานทั้งหมด) มีประสบการณ์ด้านการเปิดตัวทรัพย์สินทางปัญญาในกลุ่มพนักงานหน้างาน (call center)

ใครเป็นคนสร้าง IPR

หากเราพูดถึงสถานการณ์ในอุดมคติ ผู้จัดการควรรวบรวมทรัพย์สินทางปัญญาร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยพิจารณาจากผลการประเมินประสิทธิภาพ การประเมิน และการประเมินพนักงานประเภทอื่นๆ แต่ถ้าเราดูรายชื่อสิ่งที่ผู้จัดการควรรู้เพื่อรวบรวมทรัพย์สินทางปัญญาให้มีคุณภาพสูงก็จะเห็นชัดเจนว่า ผู้จัดการ อย่างน้อยก็สำหรับ ชั้นต้นต้องการการสนับสนุน

ดังนั้น ในการรวบรวมทรัพย์สินทางปัญญาคุณภาพสูง ผู้จัดการต้องรู้ว่า:

─ ประเภทของการฝึกอบรมและการพัฒนามีอยู่ในหลักการอย่างไร

─ ซึ่งอยู่ในบริษัทอยู่แล้ว (แคตตาล็อกการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวและทางไกล สัมมนา ศูนย์ฝึกและผู้ให้บริการภายนอก โครงการที่เกี่ยวข้องซึ่งพนักงานที่มีเป้าหมายการพัฒนาสามารถมีส่วนร่วม โปรแกรมการฝึกสอน / ให้คำปรึกษาซึ่งสามารถรวมพนักงานได้ ห้องสมุด ฯลฯ)

คุณจะพัฒนาพนักงานในที่ทำงานได้อย่างไร (บางบริษัทสร้าง คำแนะนำพิเศษซึ่งระบุวิธีการพัฒนาเฉพาะในที่ทำงาน แต่สิ่งสำคัญคือผู้จัดการจะต้องสามารถสร้างทางเลือกต่างๆ ได้)

─ ผลลัพธ์ของการประเมินพนักงานที่ไม่ได้ดำเนินการโดยผู้จัดการเองคืออะไร (วิธี 360 องศา, DISC, ศูนย์การประเมิน ฯลฯ - ขึ้นอยู่กับเครื่องมือของบริษัท)

งบประมาณในการฝึกอบรมภายในหน่วยงานจะมีขนาดเท่าใด (หากจัดสรรไว้เป็นการเฉพาะ)

─ อะไรคือแรงบันดาลใจส่วนตัวของพนักงานในอาชีพหรืออาชีพการจัดการของเขาคืออะไร โอกาสที่แท้จริง;

─ วิธีการและรูปแบบการฝึกอบรมใดที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับพนักงาน (มีคนที่เรียนรู้ได้ดีกว่าในกลุ่ม และมีคนที่ชอบอ่านหนังสือ สำหรับบางคน การเรียนทางไกลมีประโยชน์ในขณะที่คนอื่นไม่เข้าใจข้อมูลจากหน้าจอได้ดี)

昧 พนักงานเคยฝึกอบรมประเภทใดมาก่อน (ในบริษัทของคุณหรือบริษัทอื่น หากเป็นมือใหม่)

พวกเขาสามารถขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการเปรียบเทียบภายในหรือภายนอก ตัวอย่างเช่น ตาม Trainings INDEX`09 ในปี 2008 มีการฝึกอบรมแบบเห็นหน้ากัน 35 ชั่วโมงต่อพนักงานหนึ่งคนในหมวดหมู่ผู้จัดการสายงาน ถ้า ตัวบ่งชี้นี้ด้านล่างนี้ พนักงานอาจมองว่าเป็นข้อเสียของบริษัทเพราะ จากการศึกษาจำนวนมาก ความเป็นไปได้ในการเรียนรู้ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของแบรนด์นายจ้าง นอกจากนี้ ผลการศึกษาของธนาคารโลกพบว่าการเพิ่มการฝึกอบรม 10 ชั่วโมงต่อปีต่อพนักงาน 1 คนช่วยเพิ่มผลิตภาพของพนักงานได้ 0.6%2

ขออภัย ผู้จัดการบางคนมีชุดข้อมูลและ/หรือทักษะที่ครบถ้วนสำหรับการเตรียมทรัพย์สินทางปัญญาในเชิงคุณภาพ และที่จริงแล้วบทบาทของพวกเขาในกระบวนการนี้เป็นกุญแจสำคัญ สามารถช่วยอะไรได้บ้างในสถานการณ์เช่นนี้

เพื่อปรับปรุงคุณภาพของการเตรียมทรัพย์สินทางปัญญา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทต่างๆ ใช้เครื่องมือที่มีประโยชน์และจำเป็นจำนวนหนึ่ง

􀁑 ฝึกอบรมผู้นำในทักษะการสนทนารับรองและรวบรวม IPR เพิ่มความตระหนักรู้เกี่ยวกับวิธีการและรูปแบบการพัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะในที่ทำงานตัวอย่างเช่น บริษัทระหว่างประเทศแห่งหนึ่งที่ดำเนินงานในรัสเซียจัดฟอรัมการเรียนรู้สำหรับผู้จัดการทุกระดับ 3 ครั้งต่อปี ซึ่งอุทิศให้กับประเด็นการฝึกอบรมและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสมบูรณ์ โปรแกรมของฟอรั่มรวมถึงการฝึกอบรมไม่เพียง แต่ยังรวมถึงการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาบุคลากร ฟอรัมการเรียนรู้ยังให้รางวัลแก่ผู้จัดการ-โค้ชที่ดีที่สุด ซึ่งได้รับการคัดเลือกจากผลการสำรวจพนักงานของบริษัท

􀁑 ความช่วยเหลือในการดำเนินการสัมภาษณ์การรับรองและรวบรวม IPRตัวอย่างเช่น ผู้จัดการ MTS HR ทำหน้าที่เป็นโค้ชสำหรับผู้จัดการในการดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นผลมาจากการร่าง IPR ผู้เชี่ยวชาญ HR อยู่ที่การสนทนาการประเมินจริงและ / หรือดำเนินการฝึกสอนหลังจากนั้นกับผู้จัดการเพื่อปรับปรุงเขา ส่งผลให้คุณภาพของการประเมินประสิทธิภาพดีขึ้นอย่างมาก

􀁑 การตรวจสอบทรัพย์สินทางปัญญาที่รวบรวมไว้. นี่เป็นตัวเลือกสำหรับผู้จัดการ HR ที่จะสนับสนุนผู้จัดการ: พวกเขาตรวจสอบ IPR ที่รวบรวมไว้ (แบบเลือกหรือทั้งหมด) และแผนเหล่านั้น ซึ่งคุณภาพไม่เหมาะกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะได้รับการแก้ไขแยกกันร่วมกับผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

􀁑 จัดทำคำแนะนำ (เมนู คู่มือ) สำหรับผู้จัดการในเรื่องการดำเนินการพัฒนาที่เป็นไปได้และกิจกรรมการเรียนรู้ภายในและภายนอกองค์กรเราขอแนะนำว่าเอกสารนี้จะขึ้นอยู่กับ รูปแบบองค์กรความสามารถหรือเทียบเท่า ข้อเสียของการเชื่อมโยงตัวเลือกเมนูการดำเนินการเพื่อการพัฒนาแต่ละรายการกับความสามารถเฉพาะคือการเชื่อมโยงแต่ละกิจกรรมการเรียนรู้แบบรวมศูนย์ภายในบริษัทเข้ากับความสามารถอย่างน้อยหนึ่งอย่าง

ดังนั้น นอกจากหัวหน้าแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการสร้าง IPR ได้อีกด้วย ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่สามารถจัดทำ IPR คุณภาพสูงได้ หากปราศจากการมีส่วนร่วมของหัวหน้า เนื่องจากทรัพย์สินทางปัญญารวมถึงงาน เช่น ในโครงการของแผนกที่กำลังดำเนินการอยู่และโครงการพิเศษที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจไม่ทราบ ในบางบริษัท พนักงานสามารถสร้าง IPR ได้เอง ตัวอย่างเช่น Alberta Public Services ได้พัฒนาคู่มือการพัฒนาความสามารถที่ครอบคลุมจนสร้าง IWP ได้ไม่ยาก คู่มือนี้มีชื่อว่า Development Tips และประกอบด้วยรายการของโอกาสในการพัฒนาต่างๆ สำหรับความสามารถแต่ละอย่าง (ในบริษัทมี 7 รายการ):

1) คำแนะนำในการพัฒนาในที่ทำงาน

2) รายชื่อหลักสูตรของสถาบัน Alberta Academy และผู้ให้บริการภายนอก (บริษัทฝึกอบรม มหาวิทยาลัย)

3) รายชื่อหนังสือ;

4) รายชื่อภาพยนตร์

บางครั้งโค้ชหรือพี่เลี้ยงของพนักงาน (มักจะเป็นผู้สมัครตำแหน่งสูง) มีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนาทรัพย์สินทางปัญญา โค้ชสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานของบริษัทและผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ เนื่องจากในกรณีนี้ โค้ชคือมืออาชีพในการรวบรวม IPR (ซึ่งเป็นความสามารถที่สำคัญของผู้ฝึกสอนทุกคน) ไม่จำเป็นต้องมีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในกลุ่มนี้ ดังนั้น อย่างน้อยสองคนควรมีส่วนร่วมในการสร้าง IPR - พนักงานและผู้จัดการ แต่กระบวนการนี้ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดด้วยการมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาภายใน (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้ให้คำปรึกษา) หรือที่ปรึกษาภายนอก (โค้ช, ที่ปรึกษาด้านการพัฒนา) .