» »

Reševanje problemov upravljanja s kadri. Glavna področja dela svetovalca Nekateri zaposleni imajo težave z

Ne bojimo se delati: sedimo in sedimo.

"Ljudska modrost"

Osebje podjetja kot glavno premoženje in potencial poslovne rasti.

Naša svetovalna praksa pogosto povzroča vprašanja in ne odgovore. Vprašanja se kopičijo, "sesedajo na kup" in čakajo na svojo najboljšo uro, da naberejo potrebno kritično maso, da to maso analiziramo in razumemo.

Drugo vprašanje, ki je čakalo na krilih, se nanaša na zaposlovanje osebja v podjetjih. Natančneje, niti postopka zaposlovanja kot takega, temveč globlji procesi, tako ali drugače povezani s to problematiko, ki je izjemno pomembna za vsako podjetje. Zdaj k bistvu.

V razvitih (ali celo, natančneje, v premišljenih) podjetjih, obstajajo standardni postopki glede osebja organizacije. Te se običajno upoštevajo:

  • načrtovanje,
  • najem,
  • razvoj,
  • izobraževanje,
  • nadzor,
  • Motivacija,
  • rotacija,
  • prilagoditev,
  • študija,
  • Certificiranje.

Z eno besedo, aktivnosti v zvezi s kadri organizacije so obsežne, potrebne in izjemno odgovorne. Zdi se, da je vse zelo preprosto: na čelo kadrovskega oddelka postavite inteligentno mislečo osebo - in to smer"zaprt". Skratka, to se skoraj zgodi. Ampak, kot pravijo, obstajajo nianse. O tem se bo razpravljalo.

Nuance PRVI. Kadrovsko načrtovanje.

Verjemite nam na besedo: verjetno le eno od desetih podjetij ve (in se prijavi!), da je treba načrtovati ne le finance, nakupe, prodajo, logistiko itd., ampak tudi kadre.

Zelo tipičen primer: podjetje prikazuje Nov izdelek. Temu primerno je "vse po načrtu": finance, logistika, oprema ... In ko pride čas "H", se NENADAN (!) (kako drugače?) izkaže, da ni nobenega potrebnega specialista, ki bo vzpostavil oprema (bo služila, promovirala, svetovala, prodajala itd.). Se pravi, nastane situacija, kot je "gremo smučat, če najdemo smuči." Poznan? Torej, če bi kadrovsko načrtovali podobno kot druga področja delovanja (recimo finance), potem takšne situacije načeloma ne bi bilo.

Nuance DRUGI. Razvoj osebja.

Obstaja tako opažanje: močnejši kot je vodja, šibkejši so podrejeni. Logika je naslednja: vodja je oseba, ki ni le obremenjena z močjo, ampak pomeni tudi visoko raven kompetenc. Če ima vodja avtoriteto zatiranja, je njegovo mnenje vedno nad vsem in stališče je najbolj pravilno. Sčasoma to pripelje do določenega pomanjkanja volje podrejenih, ki se spremenijo v izvajalce, kot je "Rekli so mi, da naredim – delam, pravijo, da razmišljam - pomislil bom." Težava in pomembna je v tem, da če tak vodja zapusti podjetje, ga nihče od njegovih podrejenih ne more več v celoti nadomestiti zaradi nezaupanja v lastne moči in hitrega privajanja na vlogo slabovoljnega. izvajalec. Vsak novi vodja, ki prihaja s strani »dedišča«, prejme »upravljano čredo« zaposlenih, ki lahko delajo le »kot ti, šef, potrebuješ«. Torej, če bi v podjetju potekali redni dogodki za razvoj kadra (tečaji, usposabljanja, teoretično usposabljanje, preverjanje znanja česar koli, mentorstvo itd.), njegovih kompetenc in veščin, potem bi, prvič, taka situacija hitro nastala razkrito, in drugič, znanje vedno daje zaupanje. V skladu s tem je kompetentnega zaposlenega težje zatrti z avtoriteto, izkušeni kadrovski vodja pa pravočasno prejme kadrovsko rezervo.

Kadrovska rezerva je neke vrste »zračna blazina«, ki je zelo uporabna, ko:

  • načrtovana ali nenadna rotacija osebja (dopust, odlok, odpuščanje, bolezen, dolgo službeno potovanje itd.);
  • povečanje naročil in s tem intenzivnost in obseg dela;
  • nastajanje projektov, katerih izvedba bo zahtevala določene kompetence zaposlenih.

Nuance TRETJI. Ne vem kdo, ampak nekdo je potreben.

Zelo pogosta situacija za številne organizacije. Logika takšnih odločitev je, da se z rastjo obsega poslovanja pojavi občutek, da nekdo že ni kos. Druga razlaga je: lahko si privoščimo najem dodatno osebje. Všečkaj to. Nič več, nič manj. To pomeni, da se vodstvo podjetja namesto analize poslovnih procesov in merjenja obremenitve delovnega osebja odloči za zaposlovanje zaposlenih »za vsak slučaj«. Še posebej pogosto se na ta način poveča število namestnikov za različne voditelje. V naši praksi smo se srečali z dejstvom, da je v povprečnem podjetju po prometu in velikosti število namestnikov različnih upravnikov doseglo pet!

Kot svetovalci v tej zadevi vedno priporočamo, da izhajamo iz razumevanja, kaj točno v organizaciji nimamo časa in zakaj pravzaprav? Iskanje odgovorov na ta vprašanja postavlja pike na E in pogosto zapira vprašanje, ali je treba najeti »nekoga drugega«.

Odtenek ŠTIRI. Zaposlovanje.

Glavna težava, povezana s kadri v podjetjih, je pomanjkanje kadrovskega načrtovanja in najbolj premišljenega postopka (sistema) zaposlovanja. O načrtovanju smo rekli, mislim, da je bistvo jasno. Kar pa se tiče samega SISTEMA zaposlovanja, je problem še vedno enak ...

Sistem zaposlovanja je premišljena veriga iskanja, izbire, testiranja in zaposlovanja strokovnjakov. Za strokovnjake različnih stopenj odgovornosti (vodje, torej menedžerje) bi se iz očitnih razlogov moral razlikovati od sistema zaposlovanja navadnih zaposlenih: predvideva se ne le drugačen postopek za razgovor in študij kandidatov, ampak tudi drugačen postopek. za prehodne razgovore: razgovor praviloma poteka v več fazah z zvišanjem ranga anketarja. Več o tem spodaj.

Najpomembnejše napake, ki jih tako kot znane grablje čakajo na organizacijo, v kateri ni predpisan postopek zaposlovanja zaposlenih, so po našem mnenju naslednje:

1) TOP vodstvo ne navaja (ne predpisuje) profila najetega strokovnjaka: njegovih izkušenj, pripadnosti panogi, kompetenc, tipa osebnosti, značaja, vrste vodstva (če govorimo o vodji);

2) Preučene lastnosti kandidata, njegove izkušnje, pa tudi druga pomembna vprašanja niso predpisana. Stopnje intervjuja (tj. kdaj in kdo), na katerih jih preučujejo, niso opredeljene;

3) Pooblastila vsake od stopenj intervjuja niso opredeljena;

4) Enotna oblika poročila o razgovoru s kandidatom s strani strokovnjakov podjetja ni izdelana. Med kadrovsko službo in najvišjim vodstvom organizacije ni povezave;

5) Podatki, ki jih posreduje kandidatu, niso usklajeni (kar vodi do nasprotujočih si odgovorov in videza nezaupanja s strani kandidata).

Kaj lahko privede do zgornjih napak v postopku zaposlovanja:

1) Če ena oseba najame (pogosteje - vodjo kadrovske službe), potem oseba to počne v skladu z LASTNO vizijo. V skladu s tem se lahko vse trikrat zreducira na "všeč - ne maram". Z drugimi besedami, izbor osebja (vključno s ključnim kadrom) je v nemilosti ENE osebe, njenega razumevanja in vizije, njegove usposobljenosti, človeških lastnosti in zasledovanih ciljev;

2) Če postopek zaposlovanja ni urejen in ni optimalen za dano organizacijo, so lahko nekatera delovna mesta »zaprta« več mesecev. Lahko ugibate, kaj je na primer odsotnost ključnega strokovnjaka za organizacijo polna. Čeprav smo v naši praksi zasledili primere, ko so bila celo velika proizvodna podjetja v mrzlici zaradi pomanjkanja le enega (!) potrebnega specialista;

3) Podjetje lahko izgubi potencialno dragocene kandidate zaradi dejstva, da niso opredeljena pooblastila posamezne stopnje intervjuja;

4) Podjetje lahko pridobi neugodno podobo zaradi neusklajenosti informacij, ki jih posredujejo kandidatom: takšne informacije se hitro prelijejo v mrežo na posebnih virih, namenjenih pregledom delodajalcev, s čimer se poveča čas, potreben za iskanje potrebnih kandidatov. .

V naši praksi smo naleteli na situacije, ko se je izkazalo, da veliko (!) težav v podjetju povzroča prav delo kadrovske službe podjetja. Iz tega razloga ne bi smeli pustiti, da procesi, povezani s kadri, tečejo po svoje ali prepuščeni na milost in nemilost vodji kadrovske službe. Samo dobro morate razumeti, da mora biti vodja sprejet s strani vodje, pri čemer na sestankih ocenjuje ne le podatke o »tabelih«, temveč tudi kandidatov poslovni čut, splošno tržno naravnanost, vrednostni sistem, poznavanje trga profila itd.

Poseben in zelo pomemben problem je zaposlovanje vrhunskega kadra. V veliki večini podjetij se zaposlovanje vrhov izvaja po enakem postopku kot zaposlovanje drugih zaposlenih. Težava je v tem, da bi jih morali poleg anketnih pregledov najvišjega kandidata s strani kadrovske službe opraviti tudi višji vodje, da bi razumeli njegove življenjske in poslovne nazore, vrsto vodenja, psihološko stabilnost itd. je zelo priporočljivo vključiti varnostne strokovnjake, da preverijo kandidata za zgodovino. Ravno zaradi tega razloga kadrovska služba, ki dela po drugačni shemi dela s TOP kandidati, ne bi smela imeti možnosti zavrnitve kandidata na svoji ravni.

Nuance PETI. Motivacija kot vir dinamike.

Zdi se, da je pri opravljanju intervjujev in preučevanju kandidatov običajna resnica: prepoznavanje njihove motivacije. Vendar to pogosto najdemo to delo strokovnjaki kadrovske službe se bodisi ne izvajajo bodisi izvajajo formalno. Poudaril bi, da je to vprašanje zelo pomembno tako za podjetje kot celoto, kot tudi za posamezne kandidate. Razlogi za to so preprosti:

1) Podjetje (natančneje njegovo vodstvo) mora natančno razumeti motivacijsko komponento vsakega zaposlenega. To je potrebno tako za optimalno organizacijo dela za vsakega zaposlenega (kroženje, usposabljanje itd.) In za razvoj najbolj pravilne različice sistema motivacije;

2) Vodstvo podjetja mora proizvajati »gibanje« kadrov v podjetju ob upoštevanju motivacije vsakega posameznega zaposlenega. Upoštevati je treba, da bi morali vsaj delovna mesta, ki »prislužijo« denar podjetja, zasedati zaposleni, za katere je najpomembnejša materialna motivacija.

Motivacija je določeno zagotovilo, da bodo cilji podjetja postali cilji zaposlenih. Prav zaradi tega ne smemo podcenjevati samega dejstva razjasnitve notranja motivacija zaposlenih, pa tudi dejansko oblikovanje popolnega sistema motivacije osebja.

Nuance SIX. Certificiranje osebja.

Kolikokrat so svetu povedali, da se raven znanja in veščin osebja VEDNO znižuje. To je posledica določene "mirnosti" zaposlenih, povezane z zaupanjem, da ker delam tukaj, pomeni, da ustrezam vsem. No, seveda, in samozavest v lastno "profesionalnost", ki temelji na izkušnjah in delovnih izkušnjah (v panogi, v podjetju ali na splošno na specialnosti).

Certificiranje osebja je kot sistem potrebno za:

1) Raven znanja in spretnosti zaposlenih se ne le ni zmanjšala, ampak se je tudi postopoma povečevala;

2) Identificirajte najbolj obveščene in kompetentne zaposlene za razvoj človeški viri podjetja;

3) Izvedite spremembe v sistemu motivacije osebja v obliki povečanja kategorije, kategorije itd. S pravilnim in transparentnim pristopom bo to pozitivno vplivalo na ostale zaposlene v podjetju.

V zvezi s tem odtenkom je treba razumeti, da če osebje ni vzdrževano v določenem tonu, potem čez nekaj časa situacija začne spominjati na tako mirno močvirje z vsemi posledičnimi posledicami. Razumeti je treba, da imajo podjetje kot organizacija in zaposleni zelo pogosto nasprotne cilje. Zato bi se moralo podjetje po svojih najboljših močeh potruditi, da doseže svoje cilje, da bi posel vsaj obstal in se čim bolj aktivno razvijal. To med drugim zagotavlja vse večja učinkovitost dela kadrov, vse večja raven znanja in veščin osebja. Prav zaradi tega je vredno posvetiti večjo pozornost vprašanju certificiranja osebja organizacije. Jasno je, da je certificiranje kadrov periodičen in stranski postopek v zvezi z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih.

Nuance SEDMI. Prilagajanje osebja.

Izkušeni kadrovski delavci vedo, da sta za novozaposlene najbolj »nevarno« obdobje prva dva meseca dela. V tem obdobju se ne ocenjuje samo novega zaposlenega, temveč tudi ocenjuje organizacijo in njeno ekipo glede skladnosti z njihovim vrednostnim sistemom ter išče tudi določeno »cono udobja« zase: ugotavljanje potencialne psihološke in poslovne združljivosti z menedžerji. , ekipa, in tudi oceni lastnega prof. primernost na novi lokaciji.

Da bi novi zaposleni prestal to obdobje in minil z največjo koristjo za organizacijo in sebe, je potrebno, da celotno obdobje Poskusna doba(ali uvajanja, če poskusne dobe kot take ni) je bil (kolikor je mogoče) spremljevalec zaposlenega (ali več kot enega), odgovornega za njegovo prilagoditev.

Iz izkušenj pravimo, da je za čim hitrejšo in najučinkovitejšo prilagoditev novozaposlenih potrebno vnaprej pripraviti (in odobriti) program prilagajanja z obvezno navedbo:

  • uslužbenci, ki so odgovorni za uvajanje v delo;
  • parametri in rezultati, ki bi jih moral novi zaposleni doseči ob koncu prilagoditvenega obdobja;
  • načrtovanje zagona (kdo, kje, kaj, ob kateri uri, katera znanja/spretnosti se daje/preizkuša itd.);
  • vmesni rezultati, ki bi jih moral doseči novi zaposleni (recimo vsak mesec v prvih treh do petih mesecih);
  • parametri materialnih in/ali nematerialnih spodbud za zaposlene, vključene v proces prilagajanja v primeru uspešnega certificiranja novega sodelavca.

Od trenutka zaposlitve mora imeti novozaposleni seznam teoretičnih vprašanj in praktičnih veščin, ki jih bo preveril ob koncu prilagoditvene dobe (ali poskusne dobe). To bo konkretiziralo njegovo obdobje prilagajanja in določilo merila uspešnosti.

Nuance OSMI. Rotacija osebja.

Rotacija - proces gibanja dela zaposlenih v organizaciji. To pomeni, da gre za uporabo osebe na različnih proizvodnih področjih in / ali na različnih položajih v interesu organizacije. Vredno se je dogovoriti o pogojih: rotacija brez promocije - vodoravna rotacija, rotacija s promocijo - navpična rotacija.

Osnova kroženja osebja je sposobnost uporabe delovnih virov podjetja na optimalen način za organizacijo. Da bi imeli več možnosti za rotacijo kadrov, je treba kadre usposobiti v sorodnih (in ne samo) poklicih, dajati spretnosti, znanja in preverjati njihovo raven. Proces je uspešnejši v primeru svojih materialnih spodbud, ko organizacija doplača ali stimulira zaposlenega za pridobitev dodatnega poklica (poklice) ali stimulira na drug občutljiv način (na primer z dodajanjem dni dopustu). Naše izkušnje s svetovalnimi projekti v proizvodnih podjetjih kažejo, da lahko ta ukrep zmanjša stroške osebja in zaščiti organizacijo pred situacijami, ko je "pilot bolan, letalstva ne bo". To pomeni, da ima organizacija zaradi dodatnih kompetenc osebja priložnost za bolj prilagodljivo in racionalno upravljanje osebja.

Vertikalna rotacija je proces "kultiviranja" lastnih vodij v organizaciji. Če človek izstopa iz splošne množice zaposlenih, če kaže rezultate in si prizadeva razumeti več in narediti bolje, potem je vredno staviti na takšne zaposlene in jih promovirati v organizaciji. Takšni zaposleni se praviloma hitro vključijo v novo funkcionalnost in najdejo skupni jezik s sodelavci kot zunanjim osebjem.

* * * * *

Kot povzetek

1. Osebje je eden najpomembnejših (če ne celo najbolj) pomembnih virov (natančneje, SREDSTVO!) vsake organizacije. Niti zgradbe in strukture, niti oprema in mehanizmi, niti finance - osebje je osnova vsake organizacije in njena gonilna sila. Iz tega razloga je delo s kadri izjemno pomembno in odgovorno področje dela, ki ga mora NAJBOLJŠE vodstvo načrtovati, koordinirati in nadzorovati. Najdragocenejša stvar, ki jo ima organizacija, so njeni zaposleni, verjemite nam na besedo. Zapomni si to.

2. Treba je poskušati pritegniti zaposlene:

  • s POZITIVNO naravnanostjo v življenju, ki so sprejeti za vsak posel z notranjim odnosom " vse se bo izšlo", vendar ne " to je nemogoče»;
  • sposobni, ki so sposobni hitro razumeti in pravilno in hitro narediti;
  • ki očitno gredo v nov kraj, DA BI BODIL KORISNIČEN, in ne da bi služil številko (da bi šel v službo);
  • ki želijo zaslužiti denar ali zaslužiti VELIK DENAR. Točno ZARADI!;
  • ki so sposobni živeti in delati SISTEMATIČNO;
  • ki razumejo in ljubijo RED (v glavi, v službi, na delovnem mestu);
  • ki so sposobni delati ZA REZULTAT;
  • ki se "ne bodo odrekli svojemu in se ne ozirali na tuje" - tisti, ki so sposobni spoštovati vrednote in lastnino organizacije ter z njimi ravnati racionalno.

Za tiste, ki preberete do konca, majhen bonus v obliki premišljene prijavnice za zaposlitev. Lahko vzamete.

Vso srečo pri težki nalogi upravljanja s kadri!

Moja skrivnost uspeha je v sposobnosti razumevanja zornega kota druge osebe in pogleda na stvari, tako z njegovega kot z mojega zornega kota.

Henry Ford

Po mnenju ameriških psihologov, ki preučujejo delovna razmerja, se lahko učinkovitost podjetja, ki ne posveča ustrezne pozornosti razmeram s "problematičnimi" zaposlenimi, zmanjša za več kot 30%. Nedavna študija korporacije Symantec o psiholoških vidikih kraje tajnih informacij in intelektualne lastnine v korporativnem okolju kaže, da so v skoraj 70 % primerov motivacija za ta kazniva dejanja delovne težave zaposlenih v podjetju. Sociološka raziskava VTsIOM o psiholoških vidikih delovnih razmerij kaže, da več kot polovica anketiranih ocenjuje ozračje v svojih delovnih ekipah kot negativno in doživlja nenehno psihološko nelagodje pri delu.

Zaradi naslednjega kroga gospodarske krize in neugodnih demografskih razmer v državi je ta problem vedno bolj pereč. ruska podjetja. Tako je po besedah ​​Dmitrija Potapenko, poslovodnega partnerja Managament Development Group Inc., vodje maloprodajne verige Karusel v osrednjem zveznem okrožju, generalnega direktorja Pyaterochka CJSC, generalnega direktorja OAO MEZ DSP in D, podpredsednika PKB CreditImpexBank ", Podpredsednik za prodajo in trženje moskovskega urada ameriške korporacije Manhattan Ind. Corp., namestnik generalnega direktorja skupine družb Logos, generalni direktor veleprodajnih centrov LLC:

"Če je podjetnik prepričan, da bo brez razloga imel dobre zaposlene in da bodo problemi izginili sami od sebe, potem se mora jasno spomniti: prebivalstvo Rusije se stara in umira. In v naslednjih 20 letih ne bo druge možnosti. Akutno pomanjkanje zaposlenih se bo nadaljevalo.”

V čem je problem?

Glavna stvar, ki ločuje zaposlene, ki jih lahko uvrščamo med »problematične«, je negativno dojemanje standardov, nalog in ciljev celotnega podjetja, vzpostavljenih poklicnih in osebnih odnosov v timu, sistema vodenja in interne hierarhije, delovnih obveznosti in motivacijskih spodbud. Problematičen zaposleni je najprej neučinkovit. Posebne manifestacije so lahko zelo raznolike. Hkrati pa so merila za izbiro in ocenjevanje učinkovitosti dela kadrov očitno drugačna v veliki korporaciji z več tisoč zaposlenimi in malem podjetju, kjer dela več ljudi. Zato je lahko v enem primeru resen problem za vodje na primer »izgorelost«, izguba običajne motivacije zaposlenega, v drugem primeru pa pijančevanje v delovni čas in krajo. Zaposleni se lahko razvrsti kot problematičen iz več razlogov:

  • nelojalnost do vodstva in kolektiva, neizpolnjevanje ali formalen odnos do ukazov vodstva, želja, da se vse naredi po svoje, kljub navodilu, da se vse naredi tako in nikakor drugače;
  • agresivnost in nesramnost v odnosih s sodelavci in strankami;
  • pomanjkanje odgovornosti in občutka dolžnosti, ravnodušen odnos do dela, zanimanje ne za rezultate, ampak le za materialno nagrado;
  • precenjena samopodoba, zaupanje v lastno superprofesionalnost, "zvezdna" bolezen;
  • značajske pomanjkljivosti: lenoba, nepoštenost, dolgočasnost, trma, nezmernost, nepoštenost;
  • redne kršitve delovne discipline, zamujanje na delo;
  • čustvena utrujenost, "izgorelost", nezmožnost dolgotrajnega rutinskega, monotonega dela;
  • pomanjkanje poklicnih možnosti;
  • dolgo obdobje dela na enem mestu;
  • pomanjkanje osebne zrelosti;
  • zavestna ali nezavedna želja po iskanju razlogov za neizpolnitev povsem izvedljive naloge;
Po besedah ​​vodilnih in kadrovskih menedžerjev ruskih podjetij iz različnih poslovnih sektorjev, ki jih je intervjuvala revija "Personnel Management", lahko zaposleni s takšnimi pomanjkljivostmi postanejo težava. Ameriški pogled na to situacijo se odraža v knjigi Managing the Unruly: How to Motivate Even the Most Reluctant Employees avtorjev Anne Lauer in Jezre Kayija. Avtorji identificirajo pet vrst "problematičnih" zaposlenih:

« Mrzljiv. Tako kot lahko pipa, ki pušča, povzroči težave, lahko godrnjav, ki je nenehno z nečim nezadovoljen in je vir negativnosti, spodkopava moralo ekipe in vodi v resne težave.

Lenarček. Lenarji, včasih zelo smešni, poskušajo za svojim šarmom prikriti, kako malo smisla imajo. Sobna rastlina. Tak delavec se skrije v svojo lupino in se izogiba odgovornosti, ker nima samozavesti. Dodger. Deviacionist v vsaki situaciji poskuša odgovornost preložiti na drugega, da ne bi sam za nič odgovarjal. Sebičen sebičen. Neopazno zastruplja vzdušje v ekipi, obožuje razmetljive kretnje, lahko prekine pogovor brez razloga.

Lažje je preprečiti težavo kot najti rešitev.

Očitno lahko precejšnje število zaposlenih spada v kategorijo "problematičnih" zaposlenih. Kako naj ravnajo vodje in zaposleni v kadrovskih službah za reševanje nastalih problemov in kar je najpomembneje, da preprečijo njihovo pojavljanje v prihodnosti?

Seveda je treba narediti vse, da ljudi, ki bi lahko postali problematični zaposleni, preprosto ne bodo zaposlovali. Na prvi stopnji zaposlovanja je pomembno zelo natančno in natančno oblikovati celotno paleto zahtev za bodočega zaposlenega, natančno našteti vse uradne dolžnosti, pa tudi navesti stopnjo izobrazbe, poklicne izkušnje in osebne lastnosti, potrebne za njihovo učinkovito izvajanje. Bolj natančno kot je to storjeno, večja je verjetnost, da boste zaposlili potrebnega zaposlenega.

Že na tej stopnji mnogi delodajalci uporabljajo posebne filtre za zožitev kroga prosilcev. O njih se lahko odkrito pogajamo, kot so starostne in spolne omejitve, ki so zelo pogoste na trgu dela, ali pa se ne oglašujejo, kot v primeru nezaželenosti določene nacionalne ali verske pripadnosti kandidatov. Vendar pa mnogi kadroviki dvomijo v učinkovitost takšnih formalnih ovir. Po njihovem mnenju so veliko pomembnejše resnične poklicne izkušnje in osebne lastnosti kandidata. Intervjuji in testiranje bodo pomagali narediti psihološki portret kandidata. Na tej stopnji lahko prepoznate tiste lastnosti potencialnega zaposlenega, ki lahko v prihodnosti postanejo problematične za podjetje.

Zanimivo je, da se podjetja v ZDA vedno bolj obračajo na družbena omrežja, kot so LinkedIn, video predstavitve in kvizi, da bi preverili primernost kandidatov za delo, ko iščejo potencialne zaposlene, poroča The Wall Street Journal. Življenjepisi ne dajejo popolne slike kandidata, pravi Cristina Cacioppo iz investicijske družbe Union Square Ventures. Sama je bila zaposlena, potem ko je oddala svojo dokumentacijo, ki jo sestavljajo osebni blog, gradivo za mikroblog Twitter, profil na socialno omrežje LinkedIn in povezave do Delicious in Dopplr, ki opisujejo, katere države je obiskala. John Fisher, ustanovitelj StickerGiant.com, podjetja za nalepke, trdi, da življenjepis ni najboljši način za ugotavljanje, ali se bo potencialni zaposleni vklopil v ekipo podjetja. Namesto tega podjetje uporablja elektronske vprašalnike za kandidate. Poleg vprašanj o veščinah vključujejo tudi vprašanja, kot so "Kakšna je tvoja sanjska služba?", "Kaj je bil tvoj najboljša služba? Kandidati lahko priložijo življenjepis, vendar to ni obvezno.

Poleg objektivnih rezultatov testiranja se vodje pri izbiri kadrov pogosto zanašajo na lastne izkušnje in stereotipe. Tako lahko ljudi, ki pogosto menjajo službo, prepoznamo kot potencialno problematične. Kot izhaja iz že omenjene raziskave revije »Upravljanje kadrov«, so med za delodajalca nezaželenimi lastnostmi kandidata:

  • lastnosti in navade, ki ne ustrezajo osebnim zahtevam delodajalca, na primer kajenje ali telesna lepota, razvajena zaradi pozornosti;
  • letargija, pesimizem, pomanjkanje življenjskega položaja;
  • zapuščenost, pomanjkanje gospodinjske kulture;
  • mračen, dolgočasen videz;
  • želja po dodatnem izobraževanju, ki ne ustreza ravni delovnega mesta.
Poleg ocenjevanja kandidata opravljajo razgovori in pogovori z vodilnimi in zaposlenimi kadrovske službe še eno, nič manj pomembno funkcijo. Potencialnega zaposlenega je treba seznaniti s cilji in cilji podjetja, njegovim poslanstvom in oblikovano korporativno kulturo. Te informacije bodo zaposlenemu omogočile natančnejše razumevanje zahtev delodajalca in jih v prihodnje bolje izpolnjevati.

Požar ali motiviranje?

Vendar tudi najbolj napredne in popolne metode testiranja ne zagotavljajo, da »problematična« oseba ne bo vaš zaposleni. Ne smemo pozabiti, da je sodobna ruska realnost polna različnih vrst tveganj, pred katerimi žal nihče ni imun. V življenju vaših zaposlenih se lahko zgodijo dogodki, ki jih lahko spremenijo v "problem".

narediti enako v tem primeru? Številni menedžerji in kadroviki menijo, da se je treba ločiti od "problematičnega" zaposlenega. Seveda se upoštevata strokovna raven strokovnjaka in stopnja njegove potrebe po dejavnostih podjetja, v vsakem primeru pa je delodajalec nagnjen k odpuščanju "problematičnega" osebja. Najpogosteje je to motivirano z negativnim in destruktivnim vplivom nevodjenega zaposlenega na dejavnosti delovne sile. Drugačno stališče je izrazil V. Bogdanov, vodja podružnice Intel Corporation v Nižnjem Novgorodu:

“Iskreno verjamem, da je 80 odstotkov krivde za tovrstne težave na voditeljih. Seveda obstajajo izjeme, vendar neposredni nadzornik v vsakem primeru se morate zavedati težav z zaposlenim. In če temu ni tako, potem morate najprej sodelovati s svojim šefom. Izkušen vodja bo znal izkoristiti situacijo v korist ekipe in podjetja – če se bo lahko učinkovito spopadel s problemom. To bo služilo krepitvi avtoritete vodje med podrejenimi in vodstvom. Najprej je treba razumeti, kaj je privedlo do pojava "problematičnega" zaposlenega. Določeno osebo je seveda mogoče odpustiti, vendar to ne bo rešilo težave, saj njen vzrok ne bo odpravljen. Vodje, tako kot zdravniki, morajo zdraviti bolezen, ne pa njenih simptomov."

In profesor londonske poslovne šole Nigel Nicholson v članku "Motivacija "problematičnega" osebja" ponuja izvirne metode dela s problematičnimi zaposlenimi. Po Nicholsonovem mnenju "problematični" delavci niso podvrženi zunanjim motivacijam, v živahno dejavnost jih je mogoče spodbuditi le zaradi notranjih spodbud. In naloga kadrovskih menedžerjev je ustvariti pogoje, ki "prebudijo" težnjo, ki je značilna za veliko večino ljudi, k namenskim dejanjem, ki prinašajo pozitivne rezultate:

»Pogosta napaka pri motiviranju problematičnega osebja je naslednja: menedžerji menijo, da »da bi zaposleni delovali v pravo smer, jih je treba le prepričati, da pozorno poslušajo moje argumente in jih asimilirajo, saj so ti argumenti načeloma pravilno usmeriti delavce v tej situaciji. Pravzaprav ima vsaka oseba edinstvene »kanale« za učenje motivacijskih nagonov in ima svoje ideje o tem, kaj je v dani situaciji prav in pomembno. Zato je zgornja logika "prestrukturiranja" motivacije, ki je lastna nekaterim ljudem, očitno napačna.

Ta pristop k izgradnji motivacije za "problematično" osebje zahteva popolnoma novo, težko izvedljivo metodologijo dela. Vendar pa so po mnenju profesorja Nicholsona, če se uporablja uspešno, rezultati lahko zelo učinkoviti.

Zaradi nestanovitnosti obsega prodaje, nestanovitnih gospodarskih razmer, ostre konkurence in drugih razlogov je za večino trgovcev na prvem mestu izboljšanje učinkovitosti podjetja oziroma razvoj kompetentne maloprodajne strategije. Uspešnost malih podjetij v trgovini na drobno določa veliko število kazalnikov, njihovo upravljanje pa je zelo zapleten proces in se izvaja s pomočjo različne metode upravljanje, predvsem kadrovsko.

Menijo, da je v 21. stoletju edinstveno strokovno jedro človeških virov glavna konkurenčna prednost vsakega podjetja na trgu. Ta izjava bo po mnenju analitikov postala moderna uspešnih podjetij zakon preživetja v poslovanju, saj se lahko na nenehno spreminjajoče se stanje tržnega okolja prilagajajo le kadri, usmerjeni v stalen razvoj in prilagajanje. Vendar pa bo ta dejavnik povečal zahteve za celotno kadrovska politika na splošno in zlasti upravljanje s človeškimi viri.

Že zdaj je opaziti trend, da je delo kadrov v trgovskih verigah vodilni dejavnik za potrošnike, da stranka ostaja zvesta podjetju. Oglejte si sliko 1 iz Accenture Consumer Pulse Research Russia.

Slika 1 – Odgovor na vprašanje: Za katerega od ponudnikov storitev ste zamenjali Lansko leto(če se spremeni) zaradi nezadovoljive kakovosti storitve?

Kot je razvidno iz diagrama, so maloprodajna podjetja tista, ki prva trpijo zaradi slabih storitev ali nepismenega osebja in potrebujejo visoko usposobljene strokovnjake, da obdržijo svoje stranke. Po raziskavah se ta odstotek vsako leto le povečuje. V potrditev teh besed govori tudi pregled trgovine na drobno podjetja Ernst & Young. Poglejmo si sliko 2 o najbolj perečih težavah podjetij.


Slika 2 - Najbolj pereče težave podjetij

Iz diagrama je razvidno, da je problem iskanja in zaposlovanja kadra prišel v ospredje in da je ta problem dovolj pomemben za ruski trg. Tako je trenutno stanje takšno, da so kadri hkrati glavna konkurenčna prednost podjetja in glavni problem.

Strokovnjaki v zahodnih državah se že dolgo soočajo s težavami pri upravljanju osebja, medtem ko je ruski trg šele začel prepoznavati najbolj akutne od njih. Po Chumarinovih besedah ​​so glavne negativne lastnosti dela s kadri:

· Stalna menjava ključnih kadrov;

neutemeljene trditve glede velikosti plače;

· Nizka stopnja lojalnosti zaposlenih;

· Nizko prestižno delo na glavnih področjih trgovine na drobno;

· Prednastavitev nekaterih zaposlenih na krajo.

Problem kraje v svojem članku izpostavlja tudi Kramarev. Avtor navaja statistiko, da je 48,8 % vseh izgub podjetij posledica kraje zaposlenih.

Glavna in glavna težava s kadri je po besedah ​​Blagorazumove fluktuacija kadrov. Po njenem mnenju je ta problem bil, je in bo vedno, in vsa druga problematična vprašanja, kot so nizka lojalnost zaposlenih, nizka usposobljenost osebja, kršitve delovni zakonik podjetja in nepošteno delo izhajajo ravno iz njega.

Kanavtseva v svojem članku označuje takšne kadrovske težave kako:

1. Pomanjkanje strokovnjakov z dobra izobrazba in usposobljenost, ki zna obvladati in uporabljati nove tehnologije ter uporabljati sodobno opremo.

2. Hkrati pa težave pri izbiri nekvalificiranega kadra, ki opravlja groba dela, pa opravljajo večino tega dela. Običajno je takšno delo nizko plačano, vendar ga je veliko in ga je treba nenehno opravljati.

3. Nezadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji in socialnim paketom.

4. Potreba po ohranjanju visoke ravni plač ob upoštevanju inflacije, naraščajočega življenjskega standarda družbe in drugih kazalnikov.

5. Potreba po usposabljanju, preusposabljanju, izpopolnjevanju osebja s prihodom novih tehnologij v poslovanju.

Tako je razvidno, da vse kadrovske težave sledijo ena druge. Visoka fluktuacija zaposlenih vodi v nizke ravni plač, saj podjetja poskušajo zmanjšati svoje stroške iskanja in zaposlovanja osebja. Nizke plače vodijo v nizko lojalnost podjetju, saj je za obdobje orientacije v podjetju materialna komponenta glavni motiv za kakovostno delo. Pomanjkanje lojalnosti podjetju vodi v nepošteno delo, ki ustvarja negativno podobo o delu tovrstnih zaposlenih nasploh, zato tvori nizek prestiž poklica. Nizek prestiž specialnosti vodi v najem samo nizkokvalificiranega osebja ali osebja brez izkušenj, kar vodi v kršitve delovne discipline in nato do kraje. Kraja vodi tudi do odpuščanja zaposlenih in novega iskanja strokovnjakov, posledično do visoke fluktuacije. Ta cikel si lahko ogledate na sliki 3.


Slika 3 - Cikel kadrovskih težav v maloprodaji

Pred vodstvom kadrov in podjetja kot celote pa se postavlja novo vprašanje, kako rešiti te težave. Vodstvo podjetij mora spremeniti svoj odnos v sistemu delodajalec-osebje in izbrati strategijo za prepoznavanje vrednosti človeškega faktorja. V praksi se to izvaja z oblikovanjem in implementacijo sistema upravljanja s kadri oziroma upravljanja s kadri. Glavna stvar je, da mora ta sistem poleg materialne plati dela oziroma plače upoštevati tudi nematerialno plat, kot sta motivacija in prilagajanje zaposlenih.

Upravljanje osebja po Erkhovu vključuje tri komponente, ki jih lahko vidimo na sliki 4.

Slika 4 - Komponente upravljanja s kadri

V tem primeru se kadrovski management ukvarja z upravljanjem kadrovskega gibanja, organizacijsko in delovno vodenje rešuje probleme zagotavljanja delovnih pogojev zaposlenih, socialno upravljanje pa koordinira. družbenih odnosov. Obstaja pa še en pristop k kadrovskemu upravljanju, pri katerem kadrovsko upravljanje vključuje upravljanje človeških virov v celotnem podjetju in ne le funkcije gibanja kadrov.

Večina strokovnjakov pojem "upravljanje s kadri" formulira precej široko, pri čemer v nekaterih primerih poudarja razlike v ocenjevanju uspešnosti, v drugih primerih na podlagi nadzora jih lahko ločimo tudi po obliki organizacije in drugih značilnostih. V resnici obstaja ogromno definicij koncepta upravljanja s kadri, in čeprav se po nekaterih merilih razlikujejo, je mogoče opredeliti tri glavne:

I. Odnos do dela kot vira dohodka;

II. Razvoj kadrovske iniciative z ustvarjanjem potrebnih pogojev zanje;

III. Integracija osebja in socialna politika podjetij v splošni politiki organizacije.

Da pa bi v celoti razumeli pojem kadrovsko upravljanje in različne pristope avtorjev do njega, si oglejte tabelo 3.

Tabela 3 - Definicije upravljanja s kadri

Opredelitev

Spletno mesto akademik, slovar

Vodenje, usmerjeno v razvoj in učinkovito uporabo kadrovskega potenciala organizacije na operativni, taktični, strateški in politični ravni upravljanja

Ldokova G. M.

Eno od področij sodobnega menedžmenta, ki je usmerjeno v razvoj in čim bolj učinkovito uporabo človeških virov organizacije.

Afanasyeva Yu. G., Drepa E. N.

Nova paradigma upravljanja s kadri v sodobnem podjetju z vidika kadrovskih vrednot zanika koncept »managementa s kadri« in sprejema koncept »upravljanje kadrovskega potenciala«.

Kibanova A. Ya.

Eden od elementov kompleksnih dejavnosti za upravljanje osebja podjetja v smislu oblikovanja kadrovskega potenciala podjetja

Proces načrtovanja, organiziranja, nagrajevanja, povezovanja in služenja osebju z namenom prispevanja k organizacijskim, individualnim in družbenim ciljem s strateškim vodenjem

Po analizi definicij različnih ruskih in zahodnih avtorjev lahko sklepamo, da je kadrovsko upravljanje upravljanje osebja, ki je usmerjeno v oblikovanje in razvoj kadrovskega potenciala organizacije. Tako upravljanje osebja opravlja ne le tako preproste funkcije, kot so dokumentiranje zaposlenih, temveč tudi kot so oblikovanje in učinkovita izraba kadrovskega potenciala podjetja, razvoj kadrov v skladu z strateške cilje podjetja na splošno. Za doseganje teh funkcij kadrovski menedžment vse pogosteje uporablja različne tehnologije vodenja ali poskuša na drugačen način tehnologizirati proces vodenja.

Eno najpomembnejših področij dela kadrovskega svetovalca je preprečevanje težav s kadri, ko ljudje odstopajo od načel in norm morale in prava. V upravljanju se običajno imenuje vsako nesprejemljivo vedenje odstopanje. Najprej mislimo na negativne oblike vedenja, zlorabe (ponarejanje oblek, zavajanje strank), sfero moralnih razvad, moralnega zla (kraje in prevare na vseh ravneh), socialne patologije (alkoholizem, odvisnost od drog) itd.

Preprečevanje zlorab

Običajno delodajalci mislijo, da ne opazovanje zaposlenih pomeni, da pustite denarnico odprto. Če nekdo ukrade, potem vsi na koncu izgubijo. Vodje oddelkov imajo lahko potencialno dodaten dohodek v škodo podjetja:

  • izvršni direktor - o možnostih povezovanja s poslovno elito mesta;
  • tehnični direktor - o prodaji "možganov" podjetja, uporabi tehničnih virov podjetja, prodaji znanja, industrijskem vohunjenju, inženirskih storitvah itd.;
  • vodja kapitalske gradnje - v trgovini gradbeni materiali in storitve;
  • vodja gospodarskih vprašanj - o zagotavljanju dela vzporedne proizvodnje, igranju s cenami, preprodaji dragoceni papirji, "pranje" delnic, zunanje in notranje finančne goljufije;
  • vodja proizvodnje - o organizaciji proizvodnje na podlagi neobračunanih rezerv, prodaji neevidentiranih dodatnih proizvodov, izpolnjevanju "tujih" naročil;
  • upravitelj komercialne zadeve- o prodaji in preprodaji virov in izdelkov, dobičkonosna naročila;
  • vodja kakovosti izdelkov - o poroki izdelkov, prodaji neobračunanih izdelkov, proizvedenih vzporedno;
  • kadrovski vodja - o trgovini na "donosnih" mestih, organizaciji službenih potovanj v tujino, trgovini s koristmi podjetja, delovni sili, sostorilstvu pri kraji;
  • poslovodja za socialno-gospodarska vprašanja - za prodajo objektov socialne infrastrukture, delitev ugodnosti za zaposlene v podjetju.

Da bi se izognili nesporazumom in zlorabam, kadrovski svetovalci vodjem priporočajo, da pečat hranijo na sefu, zaposlenim ne puščajo žigosanih dokumentov, dopisov in praznih listov. Na vseh dokumentih je pečat nameščen na vrsticah, kjer sta podpisani vodja in glavni računovodja, takoj za besedilom, da se izognemo različnim dopolnitvam dokumenta po njegovi odobritvi. Izvajanje teh priporočil vam bo omogočilo, da se prepričate, da ni neodobrenih, neregistriranih dokumentov, neevidentiranih transakcij. Po ugotovitvi dejstev tatvine v podjetju je treba ugotoviti, kateri dejavniki so k temu prispevali, kakšni so motivi ljudi, ki so to storili. Krajo olajšuje malomarnost posameznikov, ki nočejo ali ne zmorejo polno delati. Zaposleni včasih namerno zagrešijo dejanja, ki podjetju povzročijo izgube, iz sebičnih razlogov ali zaradi maščevanja ali v imenu tujca. Krajo zaposlenih je težko preprečiti - zaposleni v podjetju vidijo njegove "šibke točke", krajo znajo prikriti. Zaposleni gredo v krajo, če hočejo in možnost kraje. Možnost kraje je na voljo zaposlenim, ki z materialnimi sredstvi razpolagajo ali imajo dostop do njih brez ustreznega nadzora. Želja po kraji se pojavi, ko obstajajo osebni razlogi (dolgovi, izredne okoliščine, zlobne nagnjenosti ipd.) ali uradni dražljaji (slabo obračunavanje vrednosti, nizka plača, namera »namestiti« menedžerja ipd.).

Ko odkrije motive, svetovalec razvije protiukrepe. Njihov cilj je ustvariti pogoje, pod katerimi zaposleni ne bodo mogli krasti, zmanjšati izgube podjetja zaradi namernih ali nenamernih dejanj osebja. Blokiranje možnosti kraje s strani osebja temelji na spremljanju in nadzoru dela zaposlenih, računovodstvu materialna sredstva ter njihovega gibanja in analize vsakega primera kraje. Na podlagi opisa poslovnih procesov in tehnoloških procesov, je treba razviti režim dostopa zaposlenih do dragocenosti in režim zagotavljanja njihove zaščite. Razpoložljivost opisi delovnih mest način dostopa do dragocenosti pa po potrebi omogoča dokazovanje krivde zaposlenega. Nadzor se izvaja na več načinov:

  • nadzor delovnega časa;
  • nadzor poročanja;
  • prikrito spremljanje opravljanja nalog z uporabo avdio in video opreme;
  • spremljanje delovnih stikov osebja (s kom

pogajanja ali interakcije in kakšni so rezultati);

Spremljanje življenjskega standarda zaposlenih (primerjava prihodkov in odhodkov, ustreznost vedenja dohodkom) ipd.

Pogoste zlorabe so krajo blaga.Človeška narava je takšna, da se med poštenimi ljudmi vedno najdejo »nepošteni ljudje«, zato je treba upoštevati ukrepe za preprečevanje morebitne kraje blaga ali premoženja. Krajo je lažje preprečiti kot ustaviti že uveljavljeno prakso. Tukaj mora svetovalec jasno razumeti "šibke točke" podjetja pri računovodstvu in skladiščenju ter možne metode kraje. V skladiščih se pojavljajo kraje blaga med razpakiranjem in pakiranjem, kraje paketov med dostavo blaga od prevoznika ali do prevoznika. Te metode ustvarjajo videz pomanjkanja, s katerim se dobavitelji in prejemniki dolgo ukvarjajo. Možna je kraja blaga neposredno iz skladiščnih celic, v pričakovanju, da pri velikem številu blaga v celici pomanjkanje ne bo takoj zaznano. Pogosto obstajajo dopisi v dogovarjanju z dobavitelji domnevno kupljenega blaga, ki je bilo nato porabljeno za notranje potrebe (popravila prostorov, opreme itd.). To je zelo pogost način izsiljevanja sredstev od podjetja.

Številni primeri kraje so možni z neoviranim izstopom z ozemlja podjetja. Če obstaja nevarnost tovrstne kraje, je treba uvesti osebne preiskave zaposlenih, pregled torbe ali avtomobila. ampak ti ukrepi morajo biti zagotovljeni s sporazumom s sindikalno organizacijo ali s kolektivno pogodbo. Finančni in računovodski organi podjetja predvidevajo številne ukrepe za preprečevanje kraje. Da bi se jim izognili, je priporočljivo imeti zaposlenega, s katerim se je treba skleniti dogovor o odgovornost: izvajal bo začetni nadzor nad gibanjem blaga (materiala, opreme ipd.).

Zloraba je lahko tudi razkritje poslovnih in uradnih skrivnosti. Uhajanje tajnih informacij škoduje interesom podjetja. Z njegovo pomočjo lahko povzročite konflikt z davčnimi, carinskimi in drugimi vladnimi organi, motite sklenitev ali izvajanje sporazuma, škodujete ugledu podjetja, podjetje izpostavite izsiljevanju kriminalnih struktur. Ko so odpuščeni, strokovnjaki v svoji "glavi", na disketah ali papirnih nosilcih, odnesejo veliko uradnih informacij, ki jih uporabljajo pri novem delovnem mestu. Težko je preprečiti. Člen 29 (str. 4) Ustave Ruske federacije zagotavlja pravico vsakega državljana do prostega iskanja in prejemanja informacij. Ta pravica je lahko omejena le na pravne podlage, za zaščito informacij (na primer poslovnih skrivnosti). Če pa listina podjetja med vrstami dejavnosti ne navaja varovanja poslovnih skrivnosti, se njegove dejavnosti na tem področju ne bodo štele za zakonite. Za legalizacijo varovanja poslovne skrivnosti je treba pripraviti paket dokumentov, ki urejajo različne vidike obstoja poslovne skrivnosti. Treba je opredeliti pravice in obveznosti oseb, odgovornih za organizacijo informacijske varnosti v podjetju, ki naj bodo vključene v pogodbe o delu, sklenjene s temi osebami, in v opis njihovih delovnih mest.

  • Glej: Solop A.S. Poslovne skrivnosti. - Kijev: UFIMB, 1997.

Upravljanje s človeškimi viri v storitvenem sektorju (trgovina na drobno, gostinstvo, potrošniške storitve) ima svoje značilnosti.

Iz tega članka se boste naučili:

  • kako upravljati prodajno osebje z minimalnimi stroški;
  • kakšni so specifični problemi upravljanja s kadri, ki jih mora reševati kadrovski vodja trgovsko podjetje;
  • kaj je osnova učinkovite ekonomije kadrovskega upravljanja hotela ali restavracije.

Vzorčni dokumenti

Registrirajte se za prenos datotek in dostop do več kot 3000 kadrovskih dokumentov

Uredba o nematerialni motivaciji

Vprašalnik za ugotavljanje notranje zvestobe zaposlenih

Pravilnik o materialni motivaciji in nagrajevanju

Ekonomika upravljanja s kadri v trgovini: kako obdržati zaposlene?

Storitveni sektor je eden izmed ključnih položajih v gospodarstvu postindustrijske družbe: zanj je značilna visoka stopnja dobička (v primerjavi s kmetijskim ali industrijskim sektorjem) in veliko število delovnih mest. Trgovina je eden od »stebrov«, na katerih sloni storitveni sektor.

Vodenje kadrov v podjetju, ki se ukvarja z maloprodaja, ima svoje značilnosti: visoka fluktuacija osebja in dolgi delovni čas povzročajo potrebo po nenehnem zaposlovanju novih sodelavcev in iskanju učinkovitih načinov za ohranitev izkušenega kadra.

Glavne težave pri upravljanju osebja v trgovini se praviloma spuščajo na:

  • pomanjkanje praktičnih izkušenj med zaposlenimi v trgovskem podjetju;
  • težki delovni pogoji (dolge izmene, potreba po nenehnem navzočnosti s strankami), odvračanje potencialnih zaposlenih;
  • težave pri načrtovanju, ki jih povzročajo nihanja v povpraševanju potrošnikov.

Trgovina na drobno privablja predvsem ljudi brez delovnih izkušenj (na primer izredne študente) in brez posebne izobrazbe. Nizka disciplina, nepripravljenost narediti kariero in skrbeti za svoje videz in obnašanja na delovnem mestu, odsotnosti z dela še zdaleč ni popoln seznam pomanjkljivosti delavcev, ki so se za področje trgovine odločili le zato, ker je "trgovina ali supermarket blizu doma", ampak bolj zanimiv in donosnejši poklic v ta trenutek ni najdeno.

Zato mora kadrovski vodja, da bi dosegel zadovoljive rezultate, med začetnim izborom skrbno pregledati kandidate in se prijaviti. učinkovite načine motiviranost zaposlenih.

  • za zagotovitev postopkov zaposlovanja in izbire v množični proizvodnji največji znesek kandidate in izbrati najprimernejšega med njimi;
  • Naj bo na voljo zaposlenim, ki so resnično usposobljeni za delo v obrti in ga ne vidijo kot »začasno možnost«;
  • vzpostaviti nadzor ne le nad videzom zaposlenih, ampak tudi nad njihovim vedenjem na delovnem mestu;
  • izvajati kratke, a intenzivne programe usposabljanja za zaposlene, ki nimajo delovnih izkušenj v podjetju;
  • dvigniti moralo osebja na vse možne načine, da zmanjša fluktuacijo zaposlenih in izboljša kakovost dela;
  • vzpostaviti pravično raven materialnega plačila za delo z vidika zaposlenih;
  • morebitne konflikte, ki nastanejo med zaposlenimi, reševati pravočasno, dokler vanje ni vključena večina ekipe;
  • poskusite načrtovati delo ob upoštevanju trendov povpraševanja potrošnikov, da bi enakomerno porazdelili obremenitev na vse prodajalce, blagajne in druge zaposlene v trgovskem prostoru.

Upravljanje hotelskega osebja: osredotočanje na motivacijo

Za hotelsko industrijo so viri delovne sile velikega pomena, saj so storitve, ki jih ponujajo hoteli, nematerialni pojavi. Dobro počutje takšnega podjetja je v veliki meri odvisno od strokovnosti zaposlenih. Da bi ekonomika upravljanja hotelskega osebja dosegla najboljše rezultate, je treba oblikovati jasen sistem upravljanja s kadri, ki bo pokrival področje ne le vsakodnevnih nalog, ki se rešujejo s pomočjo administrativnega posega, temveč tudi strateških vprašanj.

Praksa kaže, da najbolj mukotrpno delo s kadri ne daje pozitivnega učinka, če zaposleni niso dovolj motivirani. Nepismeno upravljanje hotelskega osebja skoraj takoj vpliva na dobiček podjetja: rezultati številnih študij so pokazali, da obstaja neposredna povezava med zvestobo zaposlenih in zvestobo hotelskih strank. Zato je tudi v majhnem hotelu pomembno izvajati in se izogibati:

  • »kaznovalne« metode motivacije, ki prispevajo k odhodu najbolj kreativnih, aktivnih in kompetentnih zaposlenih;
  • nestabilnost (ne odpovedati motivacijskih dogodkov in zmanjšati socialni paket brez očitnega razloga, razumljivega osebju);
  • ignoriranje pričakovanj in interesov zaposlenih;
  • neskladnosti med sistemom motivacije in skupno strategijo podjetja.

Ne smete se zanašati le na materialno komponento motivacije: dvig plače praviloma po nekaj mesecih preneha motivirati zaposlenega, lahko pa že od samega procesa dela in rasti kariernega statusa zagotovi veliko trajnejše učinek.

Upravljanje osebja v gostinstvu: skrbno izbiramo zaposlene

Dobro organizirano kadrovsko vodenje omogoča, da ima vsaka restavracija usposobljene sodelavce, ki vestno opravljajo svoje dolžnosti in s tem povečajo zvestobo strank (in posledično dobiček ustanove). Da bi upravljanje osebja v restavracijah dalo pozitiven rezultat, je treba vnaprej prepoznati najbolj pereče kadrovske težave in poiskati načine za njihovo reševanje. Najpogosteje morajo upravitelji restavracij rešiti vprašanja:

  • usposabljanje delavcev, ki so zaposleni brez delovnih izkušenj in ustrezne izobrazbe; nizek prestiž poklica (delo natakarja ali natakarja velja za premalo privlačnega, kar odvrača številne obetavne kandidate);
  • medosebni konflikti v timu, ki jih povzroča potreba po vsakodnevnem timskem delu.

Poleg tega se v gostinski posel pogosto vključijo »naključni« ljudje, ki iščejo zaposlitev z namenom hitrega dobička (potencialni prevaranti) ali iščejo začasno delo. Pomagajte izločiti takšne kandidate sodobne metode izbor: fazno testiranje, igre vlog(vključno s konflikti), intervjuji za preverjanje posebnih veščin.