Աշխատողների աշխատավարձերի նվազում. Իրավական մեթոդներ և ռիսկեր

Վարձատրության համակարգը կանոնների մի շարք է, որով կատարվում է հաշվարկը աշխատավարձերը... Այն կարող է հաստատել աշխատանքի չափի և աշխատանքի վարձատրության կամ կոնկրետ (աշխատավարձի) միջև հարաբերությունները: Այսպիսով, վարձատրության երեք համակարգ կա՝ սակագնային, առանց սակագնի, խառը և երկու հիմնական ձև՝ հատ-հատիկ և ժամանակային:

Աշխատողի վարձատրության պայմանները պարտադիր են գործող աշխատանքային պայմանագրում ներառելու համար Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57.

Աշխատանքային պայմանագիր վարձատրության մասով լրացնելու նմուշ

Հատված աշխատավարձի համակարգ

Հատված աշխատանքի վարձատրությունն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ հնարավոր է հաշվի առնել աշխատանքի արդյունքի քանակական ցուցանիշները և կառավարել դրանք՝ սահմանելով արտադրության դրույքաչափերը։

Որպեսզի վարձատրության մասնաբաժնի համակարգը արդյունավետ գործի, գործատուն պետք է ապահովի այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում արտադրանքի արտադրությունը լիովին կախված է հենց աշխատողից և նրա աշխատանքի որոշիչ ցուցանիշ է:

Օրինակ:

Մենք կարծում ենք, որ գործատուն ստեղծել է անվտանգ պայմաններաշխատուժ, տեխնիկան գտնվում է լավ վիճակում, նյութերը առկա են։ Գործատուն որոշել է աշխատանքի ծավալը, որը պետք է ավարտվի կարճ ժամանակում։

Աշխատավարձ:

Աշխատանքի մեկ ժամի արժեքը սահմանվում է տարբեր կատեգորիաների համար։ Որոշվում է յուրաքանչյուր գործողության ժամանակը և ժամում գործողության արագությունը: Այսպիսով, աշխատողը կարող է ավելի արագ աշխատել և ավելի շատ վաստակել։

Եթե ​​գործատուին անհրաժեշտ է մեծացնել ծավալը, ապա ավելի ռացիոնալ է սահմանել արտադրության միավորի համար հատի դրույքաչափ: Ինչպես ավելի շատ աշխատողանում է, այնքան ավելի շատ է վաստակում:

Այսպիսով, գործատուն աշխատողին հնարավորություն է տալիս ազդելու իր վաստակի վրա։

Կտորների աշխատանքի վարձատրությունը հաշվարկվում է սակագների կամ կտորի դրույքաչափերով: Կտորների դրույքաչափերը կարող են սահմանվել ինչպես անհատական, այնպես էլ թիմային (խմբային):

Կախված աշխատանքի վարձատրության համակարգում աշխատավարձի հաշվարկման եղանակից, կան մի քանի ձևեր.

Հատված աշխատանքի վարձատրության համակարգի ձևը	Բնութագրական	Դիմում
Ուղղակի կտոր աշխատանք	Աշխատողները վարձատրվում են հատի չափով` այս ցուցանիշները բազմապատկելով արտադրված արտադրանքի քանակի համար:	Այն օգտագործվում է այն ձեռնարկություններում, որտեղ արտադրության աճն ուղղակիորեն կախված է աշխատողից։ Այն կարող է օգտագործվել արտադրության ընդլայնմանն ուղղված ձեռնարկություններում։ Այս համակարգը բավականաչափ չի խթանում աշխատողին արտադրության ծավալները մեծացնելու համար։
Կտոր-բոնուս	Հիմնական դրույքաչափերով աշխատավարձից բացի, աշխատողին վճարվում է նաև բոնուս արտադրության ստանդարտների գերակատարման, ամուսնության բացակայության համար:	Այն օգտագործվում է արտադրության ընդլայնման ժամանակ, ձեռնարկություններում, որոնք ուղղված են արտադրության ծավալների ավելացմանը
Կտոր առ կտոր առաջադեմ	Արտադրության ստանդարտները գերակատարելու համար աշխատողը վարձատրվում է ավելի բարձր դրույքաչափերով
Կտոր-հետընթաց	Արտադրության գերակատարված դրույքաչափերի համար աշխատողը վարձատրվում է նվազեցված դրույքաչափերով։	Օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ արտադրական ծավալների ավելացումն անշահավետ է, արտադրված արտադրանքի պահանջարկի նվազմամբ։
Անուղղակի կտոր աշխատանք	Կտորների դրույքաչափերը սահմանվում են որպես հիմնական աշխատողների վաստակի տոկոս:	Այն կիրառվում է օժանդակ աշխատողների համար, որոնց վաստակը ուղղակիորեն կախված է հիմնական աշխատողներից և նրանց պլանի կատարումից: Այսպիսով, ձևավորվում է օժանդակ աշխատողի աշխատավարձի կախվածությունը նրա անձնական աշխատանքի և հիմնական աշխատողի աշխատանքի արդյունքներից այն տարածքում, որին նա սպասարկում է: Օրինակ, այս տեսակի համակարգերը տեղադրվում են սարքավորումների տեղադրողների կողմից:
Ակորդային համակարգ	Սահմանվում է աշխատանքի որոշակի ծավալի ընդհանուր գումարը: Աշխատանքն իրականացնում է թիմը։ Հետագայում այս գումարի բաշխումը կատարվում է հաշվի առնելով գործակիցները աշխատանքի մասնակցությունըյուրաքանչյուր աշխատող.	Տեղադրվել է արտադրության առաջադրանքը կատարելու համար պահանջվող ժամանակը կրճատելու համար:

Օրինակ 1

1 պտուտակի արտադրության համար առանձին կտոր փոխարժեքը = 5 ռուբլի

Մի հատ աշխատող մեկ ամսվա ընթացքում արտադրել է 4000 պտուտակ

Ընդհանուր ամսական աշխատավարձը = 20,000 ռուբլի:

Օրինակ 2

Տեխնիկայի վերանորոգման աշխատանքներում ներգրավված է 10 հոգանոց թիմ՝ 1 վարպետ, 9 բանվոր։ ընդհանուր արժեքըայդ աշխատանքներից (պատվերների համար) կազմում է 400000 ռուբլի

KTU (աշխատուժի մասնակցության դրույքաչափ)՝ վարպետ - 1.3; աշխատողներ - 1.0

Ամսական ժամանակի նորմը 22 օր է։ Բոլորն աշխատեցին ժամերի ամբողջ ծավալով:

KTU գումար = 1 * 1.3 + 9 * 1.0 = 10.3

Վարպետի աշխատավարձը = 400,000: 10,3 * 1,3 = 50 485 ռուբլի

1 աշխատողի աշխատավարձ = 400 000՝ 10,3 * 1,0 = 38 835 ռուբլի

Այսպիսով, վերը նշվածից առանձնանում են վարձատրության հատորային համակարգի հիմնական տարրերը, առանց որոնց դրա կիրառումն անարդյունավետ է.

1. Ձեռնարկությունը պետք է ունենա սահմանված, ժամանակ, սպասարկում, սպասարկման ժամանակ, այսինքն. ... Սա անհրաժեշտ է որոշակի տեսակի աշխատանքների կամ գործառնությունների համար կտորների դրույքաչափերը որոշելու և աշխատանքային ծախսերը գնահատելու համար:
2. Աշխատանքը պետք է տարբերակված լինի բարդության առումով։ Դրա համար ներմուծվում են արտանետումներ։ Ամենաբարձր կատեգորիան համապատասխանում է աշխատողի ավելի բարձր որակավորման մակարդակին: Արտահոսքը որոշելու համար օգտագործվում են ETC և մասնագիտական ​​ստանդարտներ:
3. Աշխատանքի վարձատրությունը տարբերվում է բարդության առումով՝ օգտագործելով սակագնային դրույքաչափերը, որոնք սահմանվում են ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր, ամիս) և հատի դրույքաչափեր՝ արտադրված արտադրանքի (կատարված աշխատանքի) մեկ միավորի դիմաց կանխիկ վճարման չափը:
4. Սակագների դրույքաչափերն ըստ կատեգորիաների ամփոփված են մեկ աղյուսակում, որը կոչվում է. Սակագնային ցանցմշակվում են առանձին աշխատողների և ժամանակի աշխատողների համար:

Ի լրումն աշխատանքի ռացիոնալացման տարրերի, դուք պետք է հիշեք օրենսդրության որոշ առանձնահատկություններ, որոնք գործատուին պարտավորեցնում են որոշակի երաշխիքներ տրամադրել աշխատանքային աշխատավարձով աշխատողներին.

1. Ամբողջ ամիս աշխատած և աշխատանքային նորմատիվը կատարած աշխատողի աշխատավարձը չպետք է ցածր լինի նվազագույն չափըսահմանված աշխատավարձերը դաշնային օրենքներև տարածաշրջանային ակտեր (հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):
2. Միջնիշ տարբերություն ( Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150).

Օրինակ՝ Աշխատողն աշխատում է 6-րդ դասարանի պտտվող, 4-րդ դասարանում նրան վստահված է ավելի ցածր որակավորման աշխատանք։ Այս աշխատանքները գանձվում են ավելի ցածր գներով։ Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150-ը, գործատուն պարտավոր է վճարել միջդասակարգային տարբերությունը, այսինքն՝ վճարել այդ աշխատանքների համար 6-րդ դասարանում:

1. Չաշխատելու դեպքում մասնակի աշխատավարձով աշխատողին Տոներվճարվում է լրացուցիչ վարձատրություն ( Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 112), որի չափը և դրա վճարման կարգը սահմանվում են ձեռնարկության կոլեկտիվ պայմանագրով կամ տեղական կարգավորող ակտով:

Անցում վարձատրության մեկ համակարգից մյուսին

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ վարձատրության պայմաններն են, դրա փոփոխությունը հնարավոր է միայն համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74... Այս ընթացակարգը շատ աշխատատար է և պատասխանատու, քանի որ այն կարող է հանգեցնել աշխատողների կողմից դատարան դիմելու: Ուստի այն պետք է իրականացվի աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջներին համապատասխան։

Առաջին բանը, որից պետք է սկսել, դա իր հերթին ենթադրում է աշխատավարձի փոփոխություն: Արդարացման մեթոդներից մեկը կարող է լինել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները փոխելու հրամանը, որը բաղկացած է աշխատանքի տեխնոլոգիայի փոփոխումից, ձեռնարկության կառուցվածքի փոփոխումից, արտադրության ծավալի փոփոխումից, նոր ապրանքների թողարկումից և այլն: Միևնույն ժամանակ, պետք է ուշադրություն դարձնել, որ աշխատողների աշխատանքային գործառույթները մնում են անփոփոխ, փոխվում է միայն վարձատրության համակարգը։

Նման հրամանի արձակումից հետո «նորարարությունների» ներդրումից երկու ամիս առաջ անհրաժեշտ է տեղեկացնել ձեռնարկության աշխատակիցներին վարձատրության համակարգի փոփոխության մասին։ Այս դեպքում պետք չէ սպասել երկամսյա ժամկետի ավարտին։ Աշխատակիցը կարող է ավելի վաղ համաձայնվել վարձատրության նոր պայմաններին: Այս դեպքում նա պետք է ծանուցման մեջ նշի այն ամսաթիվը, երբ նա համաձայնում է անցնել նոր վճարին: Դրանից հետո գործատուն կարող է թողարկել լրացուցիչ համաձայնագիրաշխատանքային պայմանագրին։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատել նոր պայմաններում և այդ փաստն արտացոլում է ծանուցման մեջ, ապա գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել այլ. թափուր հաստիք, ներառյալ հոսանքն ի վար. Բայց եթե տեղափոխումը հնարավոր չէ թափուր պաշտոնների բացակայության կամ աշխատողի մերժման պատճառով, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից՝ համաձայն 1-ին մասի 7-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված(կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու կապակցությամբ) ծանուցմանը ծանոթանալու օրվանից երկու ամիս հետո: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է վճարել աշխատողին արձակման վճարերկշաբաթյա միջին վաստակի չափով։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատողը պետք է ստորագրի ծանուցումը և դրանում գրի իր որոշումը (համաձայն եմ / համաձայն չեմ): Եթե ​​գործատուն ծանուցում է ուղարկում էլեկտրոնային փոստովկամ որևէ այլ ձևով և հետ չի ստանում աշխատողի կողմից ստորագրված ծանուցում, ապա կարելի է ենթադրել, որ աշխատողը ծանուցված չի եղել նորարարությունների մասին։ Դա կարող է հիմք հանդիսանալ դատարան դիմելու համար, որի որոշումը տվյալ դեպքում կլինի հօգուտ աշխատակցի։

Հետևաբար, գործատուն պարտավոր է համապատասխան ապացույցներ տրամադրել նման փոփոխությունների վերաբերյալ, - սա նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը * (4) ՝ դատարաններին բացատրելով սույն օրենքի 56-րդ հոդվածի դրույթները հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք. Սույն հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է, մասնավորապես, ներկայացնել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը. Տեխնոլոգիաների և արտադրության տեխնոլոգիաների փոփոխություններ, դրանց հավաստագրման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում. - երկրորդ, դա չի վատթարացրել աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի (համաձայնագրի) պայմանների համեմատ:

Կարիերա

Ընդհանուր կանոնների համաձայն, վարձատրության պայմանները, ներառյալ աշխատողի աշխատավարձի չափը կամ աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը), լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարները, աշխատանքային պայմանագրի նախապայման են: Նշենք, որ աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում վարձատրության պայմանները պետք է համապատասխանեն կազմակերպությունում գործող վարձատրության համակարգերին, որոնք, որպես կանոն, սահմանված են համապատասխան դրույթներով։ Օրինակ՝ աշխատավարձի կանոնակարգը. Բացի այդ, կազմակերպության հաստիքացուցակում նշված է աշխատողներին տրվող աշխատավարձի չափը։

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել միայն կողմերի գրավոր համաձայնությամբ: Գործատուն կարող է միակողմանիորեն փոխել համապատասխան պայմանները` պայմանով, որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխվեն կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական բնույթի պատճառներով:

Հատված աշխատանքի վարձատրություն

• Թեմաներ:
• Կանոնակարգ վարձատրության մասին
• Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններ
• Աշխատավարձ
• Համակարգի շրջանակներ

Հարց Ասա ինձ, ընկերությունն ունի մասնակի աշխատավարձ: արտադրված ապրանքատեսակներից մեկի համար սահմանվել են գերագնահատված գներ. Հիմա մենք ուզում ենք նվազեցնել այս գները։ Ինչպե՞ս ճիշտ դասավորել: Շնորհակալություն Պատասխան Հարցի պատասխան. Նման իրավիճակում դուք ստիպված կլինեք իրականացնել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու ընթացակարգը՝ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական բնույթի պատճառներով։ Նկարագրված դեպքում անհրաժեշտ է հրաման տալ անձնակազմի աղյուսակը փոխելու, աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ համաձայնագիր, ինչպես նաև փոփոխել կազմակերպությունում գործող վարձատրության կանոնակարգը:

Ինչպե՞ս է որոշվում կտորի չափը: հատի տոկոսադրույքը...

Այսպիսով, աշխատանքային ստանդարտները փոխարինելիս պետք է լրացուցիչ ապացուցվի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունների միջև պատճառահետևանքային կապի առկայությունը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ապահովման հետ: Այս հանգամանքի ապացույցների բացակայությունը թույլ է տալիս աշխատանքային նոր չափանիշների ներդրումը ճանաչել անօրինական և (կամ) անհիմն։ Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 160-րդ հոդվածի համաձայն, առանձին աշխատողների կողմից աշխատանքի նոր մեթոդների կիրառմամբ և աշխատատեղերի բարելավման միջոցով առանձին աշխատողների կողմից արտադրանքի զարգացման բարձր մակարդակի հասնելը և աշխատատեղերի բարելավումը նախկինում վերանայելու հիմք չէ: սահմանված աշխատանքային ստանդարտները.
Հետևաբար, աշխատանքային գործընթացը բարելավելու աշխատողի նախաձեռնությունը չի կարող պատժվել աշխատանքային ստանդարտների վերանայմամբ։

Քվեարկություն:

Փաստն այն է, որ տեղական կանոնակարգերով սահմանված դրույթները պետք է անպայմանորեն արտացոլվեն աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում՝ աշխատանքային պայմանագրում ներառելով. միակողմանիորեն հակասում է 72-րդ հոդվածին Աշխատանքային օրենսգիրք... Չնայած աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու ընթացակարգի զգալի բարդությանը (կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր և նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր. աշխատանքային օրենք), գործատուները դեռ չեն հրաժարվում աշխատողների աշխատավարձերը նվազեցնելու իրենց մտադրություններից (և, համապատասխանաբար, ապահովագրավճարներդրա վրա) և գործնականում օգտագործվում են մի քանի մեթոդներ՝ նման ծախսերը նվազեցնելու համար։ Դիտարկենք աշխատողների աշխատավարձերը նվազեցնելու ամենատարածված ուղիները.

Կտոր տոկոսադրույքով աշխատավարձերը 2018 թ

Աշխատանքային ուղղակի աշխատավարձ Աշխատակիցների եկամուտները որոշվում են կատարված ծավալներին համապատասխան՝ ֆիքսված չափերով՝ կախված որակավորումներից: Օրինակ՝ դերձակի կտորի չափը ամենաբարձր կատեգորիա- 50 ռուբլի: մեկ ապրանքի համար. Նա ամսական 600 ապրանք է կարում։ Ըստ այդմ, նրա վաստակը կկազմի 30 հազ.
շփում.

Կտոր-բոնուս վճարում Հաշվարկի այս ձևով սահմանված նորմը գերազանցող ապրանքների արտադրության/վաճառքի համար նախատեսված է հավելավճար: Արտադրողականության բարելավումը, արտադրանքի որակի բարձրացումը, մերժումների քանակի նվազումը, ծախսերը և այլն կարող են նաև հանդես գալ որպես բոնուսների ցուցիչներ: Անուղղակի կտոր տոկոսադրույքով եկամուտներ Վարձատրության այս ձևը օգտագործվում է պատասխանատու աշխատողների աշխատանքի դիմաց վճարելու համար: սարքավորումների անխափան աշխատանքի համար.

Այս մասնագետների շնորհիվ հիմնական արտադրության անձնակազմպարապ չի մնում.

Ինչպե՞ս կարող եմ փոխել աշխատողի համար սահմանված դրույքաչափը կամ դրույքաչափը:

Նման պայմանները, մասնավորապես, ներառում են՝ 1) տարածքների, կառույցների, մեքենաների, տեխնոլոգիական սարքավորումների և սարքավորումների լավ վիճակը. 2) աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեխնիկական և այլ փաստաթղթերի ժամանակին տրամադրում. 3) աշխատանքների կատարման համար անհրաժեշտ նյութերի, գործիքների, այլ միջոցների և իրերի պատշաճ որակը, դրանց ժամանակին տրամադրումը աշխատողին. 4) աշխատանքային պայմանները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի պաշտպանության և արտադրության անվտանգության պահանջներին. Պայմանների այս ցանկը, որ գործատուն պարտավոր է աշխատողին ապահովել նորմալ աշխատանքի համար, սպառիչ չէ։ Իր հերթին, աշխատողն իրավունք ունի գործատուից պահանջել աշխատանքային ստանդարտների կատարման համար նորմալ պայմանների ապահովում:
Աշխատանքային ստանդարտների կատարման համար նորմալ պայմաններ ապահովելու պարտավորությունը գործատուի կողմից չկատարելը հիմք է հանդիսանում աշխատողին այդ ստանդարտներին համապատասխանելու պարտավորությունից ազատելու համար:
Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում աշխատել նոր պայմաններում, ապա գործատուն պարտավոր է գրելըառաջարկեք նրան ընկերությունում առկա մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր պաշտոն կամ աշխատակցի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այնպես էլ թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։ Միաժամանակ ընկերությունը պարտավոր է աշխատակցին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք ունի տվյալ տարածքում։ Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր աշխատատեղեր այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, աշխատանքային պայմանագիր։ Նշված աշխատանքի բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է * (3):

Նվազեցված դրույքաչափերը՝ աշխատանքի վարձատրության համար

Ինֆո

Մասնավորապես, աշխատավարձի բարձրացումը հնարավոր է հետևյալ դեպքերում. Աշխատավարձի չափը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրում որպես դրա նախապայման (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 5-րդ կետ, աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված): . Փոփոխություն պարտադիր պայմաններհամար աշխատանքային պայմանագիր (ներառյալ աշխատավարձը). ընդհանուր կանոնկազմակերպությունը կարող է միայն աշխատողի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված): Այս դեպքում անհրաժեշտ է արձակել աշխատավարձի չափը փոխելու հրաման (սակագինը, հատի դրույքաչափը) և աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր (հոդ.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Լրացուցիչ տեղեկությունների համար, թե ինչպես փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը, տե՛ս Ինչպես փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը: Սակագնային դրույքաչափով աշխատանքային պայմանագրի նմուշի մասին ավելի մանրամասն գրել ենք այստեղ։ Բացի այդ, եթե կազմակերպությունն ունի անձնակազմի աղյուսակ, ղեկավարը պետք է հրաման տա այն փոխելու համար:

Այս դեպքում կազմակերպությունն իրավունք ունի ինչպես փոփոխել առկա հաստիքացուցակը, այնպես էլ հաստատել դրա նոր խմբագրությունը։
Աշխատավարձի իջեցումն անօրինական է հիմնավորել այն փաստերով, որոնք չեն ազդում աշխատողի պայմանների և աշխատաժամանակի վրա կամ աշխատանքային պայմանագրի այլ պայմանների վրա։ Այսպես, օրինակ, երկրում և շուկայում ստեղծված ծանր տնտեսական վիճակը արդարացված պատճառ չէ աշխատողի աշխատավարձի չափը նվազեցնելու համար։ Այս դիրքորոշումը հաստատվում է նաև դատարանների կողմից (տե՛ս, օրինակ, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի օգոստոսի 10-ի թիվ 10 որոշումը.
թիվ 33-23831): Ընդ որում, նման դեպքերում աշխատավարձը նվազեցնելու աշխատողի համաձայնության առկայությունը նշանակություն չունի։ Մանրամասները՝ Կադրային համակարգի նյութերում՝ Իրավիճակ՝ ինչպես բարձրացնել աշխատավարձը, այսինքն՝ բարձրացնել աշխատողի համար սահմանված աշխատավարձը, սակագնի դրույքաչափը կամ դրույքաչափը։ Այս հարցի պատասխանը կախված է աշխատավարձի բարձրացման պատճառներից (աշխատավարձ, սակագնի դրույքաչափ, հատի դրույքաչափ):

Աշխատավարձի դրույքաչափերի իջեցում

Ուշադրություն

Կտորի դրույքաչափը որոշվում է աշխատանքի կատեգորիային համապատասխան ժամային (օրական) սակագնի դրույքաչափը բաժանելով արտադրանքի ժամային (օրական) դրույքաչափին: Հատված աշխատանքի դրույքաչափը կարող է որոշվել նաև աշխատանքի կատեգորիային համապատասխան ժամային կամ օրավարձի դրույքաչափը բազմապատկելով սահմանված ժամանակի դրույքաչափով ժամերով կամ օրերով: Մեկնաբանություն հոդված 1051-ին: աշխատողների խումբ (բրիգադ) կանխորոշված ​​չափով կատարված աշխատանքի կամ արտադրված արտադրանքի յուրաքանչյուր միավորի համար (արտահայտված արտադրական գործառնություններով, կտորներով, մետրերով և այլն) Վարձատրության ձևի ընտրության իրավունքը տրվում է ձեռնարկությանը:

Այս կանոնից բացառություն է կազմում աշխատողի տեղափոխումը կազմակերպությունում գոյություն ունեցող այլ, ավելի բարձր վարձատրվող պաշտոնի: Տվյալ դեպքում անձնակազմի աղյուսակում փոփոխություն կատարելու անհրաժեշտություն չկա, քանի որ դրանում արդեն առկա է նման պաշտոն և համապատասխան աշխատավարձ։ Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելու մասին մանրամասների համար տե՛ս Ինչպես ստեղծել անձնակազմի աղյուսակներ: Եթե ​​աշխատավարձի բարձրացումը կապված է կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ, ապա նախքան աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքելը, անհրաժեշտ է պահպանել անհրաժեշտ ընթացակարգերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): . Մասնավորապես, գործատուն պետք է աշխատողներին տեղեկացնի վարձատրության պայմանների առաջիկա փոփոխության մասին առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): Օրենսդրությունը փոփոխելիս և նվազագույն աշխատավարձը բարձրացնելիս գործատուներից պահանջվում է աշխատողների աշխատավարձը համապատասխանեցնել նոր նվազագույնին (հոդված 14.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 133):

Կազմակերպությունը զբաղվում է էկոլոգիայի ոլորտում գիտական ​​հետազոտություններով։ Նա նախատեսում է անցնել հատ-հատ վճարման համակարգի: Կազմակերպությունն ունի լաբորատորիա, որը չափում է ջրի, օդի և այլնի նմուշներ։ Այդ աշխատանքների համար կան գներ, համապատասխանաբար, հնարավոր է սահմանել քիմիկոսների կատարած աշխատանքի վարձատրությունը։ Ինչպե՞ս անցնել հատորի վարձատրության համակարգին: Ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է ստորագրվեն այս դեպքում: Ինչպե՞ս ղեկավարել:

Հատված աշխատանքի վարձատրության դեպքում աշխատավարձը հաշվարկվում է գործատուի կողմից սահմանված դրույքաչափերի հիման վրա արտադրանքի միավորի (աշխատանք, ծառայություններ) արտադրության համար, և աշխատողի կողմից կատարված ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) քանակի հիման վրա: կատարվեց):

Այս դեպքում գործատուն պետք է սահմանի ոչ միայն կտորների դրույքաչափերը, այլև աշխատանքային ստանդարտները (արտադրության դրույքաչափերը) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 160-րդ հոդված):

Գործատուն, համաձայն Արվեստի երկրորդ մասի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածը պարտավոր է աշխատողներին ապահովել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով, այսինքն՝ պարտավոր է աշխատանք ապահովել արտադրական ստանդարտներով սահմանվածից ոչ պակաս չափով:

Աշխատանքային ստանդարտների չկատարման համար վարձատրության կարգը, կախված նման չկատարման պատճառներից, սահմանվում է Արվեստի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 155.

Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի վարձատրության պայմանները պետք է պարունակվեն աշխատանքային պայմանագրում:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի աշխատավարձը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով` համապատասխան գործող այս գործատուիաշխատավարձի համակարգեր.

Իր հերթին, վարձատրության համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի:

Այսպիսով, մասնակի վճարմանը անցնելու համար գործատուի տեղական ակտը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը պետք է չեղյալ համարել նախորդը և հաստատել. նոր համակարգԱշխատավարձ՝ հատի դրույքաչափ, ներառյալ արտադրության դրույքաչափերը և հատի դրույքաչափերը: Բացի այդ, աշխատավարձի նոր համակարգը պետք է արտացոլվի աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում։

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, որը կնքվում է գրավոր, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված):

Որպես այդպիսի բացառություն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը գործատուին իրավունք է տալիս. սեփական նախաձեռնությամբփոխել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած դրույթ, բացառությամբ աշխատանքային գործառույթի:

Բայց դա միշտ չէ, որ հնարավոր է, բայց միայն այն դեպքերում, երբ աշխատանքային պայմանագրի նախկին պայմանները չեն կարող պահպանվել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ կապված պատճառներով: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածում ներկայացված է միայն նման պատճառների մոտավոր ցանկը. տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում և այլ պատճառներ: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը լրացրեց այս ցանկը աշխատատեղերի բարելավմամբ՝ դրանց հավաստագրման հիման վրա (2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Դատարանների դիմումի մասին» որոշման 21-րդ կետ. Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք» (այսուհետ՝ թիվ 2 պլենում)):

Սակայն սրա հիման վրա ցուցիչ ցուցակկարելի է եզրակացնել, որ օրենքը վերաբերում է այն հանգամանքներին, որոնք հանգեցնում են աշխատողների աշխատանքի կազմակերպման կամ բուն տեխնոլոգիայի նման էական փոփոխությունների. արտադրական գործընթացոր կողմերի կողմից օբյեկտիվորեն որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրերի նախկին պայմաններն այլևս չեն կարող պահպանվել։

Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել աշխատողին ոչ միայն աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, այլև պատճառների մասին, որոնք առաջացրել են նման փոփոխությունների անհրաժեշտությունը:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելիս անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել Արվեստում նախատեսված կանոնները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը պարզաբանել է, որ գործատուն, որը միակողմանիորեն փոխում է կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, պարտավոր է ապացուցել, որ այս որոշումը, առաջին հերթին, հետևանք է եղել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության, և երկրորդը, այն չի վատթարացրել աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի պայմանների համեմատությամբ (Plenum N 2-ի 21-րդ կետ):

Մեր կարծիքով, դժվար է գտնել նման կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխություններ, ինչը կարող է հանգեցնել ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի պահպանման անհնարինությանը և կստիպի անցնել մասնակի դրույքաչափին։ Եթե ​​գործատուն պատրաստ չէ հիմնավորել, թե ինչ է ներդրվում՝ կապված կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ, ապա այս համակարգը պետք է ներդնի միայն աշխատողների հետ համաձայնությամբ։

Կախված աշխատավարձի պայմանագրի պայմանների փոփոխման եղանակից, կա՛մ կազմվում է աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված), կա՛մ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին տեղական կարգավորող ակտ, աշխատողներին ծանուցումներ և արվեստում նշված այլոց: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74 փաստաթղթեր.

Անձնակազմի սեղանպարունակում է տեղեկատվություն աշխատողների վարձատրության մասին. Հետևաբար, երբ աշխատողների աշխատավարձերը փոխվում են, պետք է փոփոխություններ կատարվեն։

Չնայած այն հանգամանքին, որ վարձատրության մասնակի ձևով աշխատավարձի չափը որոշվում է կատարված աշխատանքի արդյունքների հիման վրա և ուղղակիորեն կախված չէ փաստացի աշխատած ժամերի քանակից, աշխատանքային ժամերի տևողությունը սահմանափակվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ: (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-16-րդ գլուխներ):

Արվեստի չորրորդ մասի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է հաշվառել յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից փաստացի աշխատած աշխատաժամանակը: Այս կանոնը բացառություններ չի անում, հետևաբար, այն պարտադիր է կիրառվել աշխատանքի վարձատրության դեպքում:

Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի կողմից փաստացի աշխատած և (կամ) չաշխատած ժամանակը հաշվելու համար «Ժամացույց» (ձև թիվ T-13), ինչպես նաև «Աշխատաժամանակի և վարձատրության հաշվարկի ժամանակացույց» (ձև No. T-12) օգտագործվում են հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 թվականի N 1 «Հաստատման մասին» որոշմամբ. միասնական ձևերԱշխատանքի և դրա վարձատրության հաշվառման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերը.

Պատրաստված պատասխան.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության ԳԱՐԱՆՏ
Պենկին Վադիմ

Պատասխանների որակի վերահսկում.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության գրախոս GARANT
Կիկինսկայա Աննա

Նյութը պատրաստվել է ծառայության շրջանակներում տրամադրված անհատական ​​գրավոր խորհրդատվության հիման վրա

Ես կսկսեմ կոնկրետ իրավիճակից. Դա տեղի է ունեցել մի քանի տարի առաջ ռուսական փայտամշակման ձեռնարկություններից մեկում։ Խնդիրը, որին այն ժամանակ բախվեց այս ձեռնարկությունը, առաքման ժամկետների խաթարումն ու որոշ հաճախորդների կորուստն էր։ Խնդիրը չի հանգեցրել վաճառքի նվազման, քանի որ այն ժամանակ պահանջարկը գերազանցել է առաջարկին։ Բայց իրավիճակը, երբ պատվերների 30-40%-ն առաքվում է խոստացված ժամկետից ուշ, կարող է հանգեցնել բիզնեսի համար բացասական հետևանքների։ Ուստի խնդիր դրվեց՝ սովորել ժամանակին արտադրանք արտադրել։ Գործարանի կողմից ձեռնարկված բոլոր միջոցառումները (որակի կառավարման համակարգի ներդրում, ներգնա հումքի որակի հսկողություն, առանձին գործառնությունների ժամանակ մերժումների դեմ պայքար, հաճախորդների կոնկրետ պահանջների քննարկում և այլն) չեն հանգեցրել ցանկալի արդյունքի: Պլանները նորից ու նորից խափանվեցին։ Անցնում էր ամիս առ ամիս, և իրավիճակը չէր փոխվում։

Հանդիպելով այս խնդրին, մենք այնուհետև առաջարկեցինք գտնել արմատական ​​խնդիրը՝ օգտագործելով սահմանափակումների տեսության մեթոդաբանությունը: Համագործակցությունձեռնարկության ղեկավարության հետ մեկ օր է տեւել։

Այն, ինչ մենք հետո հայտնաբերեցինք, բոլորի համար անսպասելի դարձավ. մեղավորը վերաբաշխումներից մեկում մասնակի վճարումն էր: Ձեռնարկության ղեկավարությունը երբեք չի կարողացել պատկերացնել, որ մասնակի վճարումը կարող է խոչընդոտել ձեռնարկության զարգացմանը։ Նրանց ողջ նախկին փորձը նրանց ասում էր, որ նման վճարումը արդար է, թույլ է տալիս ստեղծել աշխատողների ճիշտ վարքագիծը և ձեռնտու է հենց ձեռնարկությանը, քանի որ մենք վճարում ենք միայն արդյունքի համար։ Բայց իրականում դա հանգեցրեց նրան, որ այն ապրանքը, որն այժմ անհրաժեշտ է ձեռնարկությանը, պարտադիր չէ, որ համընկնի աշխատողի համար ձեռնտու արտադրանքի հետ (կտոր աշխատանքի վարձատրության դեպքում աշխատողը տարբեր կերպ է վաստակում՝ արտադրելով տարբեր ապրանքներ):

Վաղ թե ուշ աշխատողը հնարավորություն կգտնի արտադրել հենց այն, ինչ իրեն ձեռնտու է։ Ընդ որում, նա յուրովի իրավացի է, քանի որ հենց ղեկավարությունն է գները սահմանել ու արդյունքի դիմաց վճարում ստանալու իրավունք տվել։ Իսկ բանվորն արդյունք է տալիս։ Այն, որը ձեռնտու է նրան, և որի դիմաց ընկերությունը խոստացել է ավելի շատ վճարել։ Այստեղ հետաքրքրական է նաև վարպետի դիրքը՝ ղեկավարի, ով միակն է, ով գիտի իրավիճակին։ Նա էր, ով թույլ տվեց աշխատողին արտադրել ոչ այն, ինչ հիմա անհրաժեշտ է, ըստ առաքման ժամանակացույցի։ Բանն այն է, որ վարպետը հասկացել է, որ եթե չթողնի, որ բանվորը փող աշխատի, կարող է թողնել աշխատանք։ Եվ սա նոր, ոչ պակաս խնդիր կստեղծի։ Այդ թվում՝ անձամբ վարպետի համար, որի աշխատավարձը նույնպես կախված է ծավալների իրականացումից։

Այդ ժամանակվանից ես բազմիցս դիտել եմ այս պատկերը տարբեր ոլորտների ձեռնարկություններում ( սննդի արտադրություն, պաշտպանական արդյունաբերություն, մանրածախ եւ մեծածախ, ծառայություններ): Իհարկե, միշտ չէ, որ աշխատանքի վարձատրությունն այդքան տխուր արդյունքների է հանգեցնում։ Բայց այն միշտ պարունակում է այդ պոտենցիալ վտանգը, քանի որ այն ստեղծում է թաքնված հակասություն ձեռնարկության շահերի և աշխատողի շահերի միջև: Վաղ թե ուշ այս հակամարտությունը դառնում է որոշիչ։

Եկեք ավելի խորանանք: Ինչու՞ ենք մենք օգտագործում աշխատանքի վարձատրությունը: Իհարկե, կարող եք ինքներդ ձեզ համոզել, որ դա արդար է։ Բայց ես տեսել եմ ձեռնարկություններ, որտեղ աշխատողը կարողանում է 500-700 տոկոսով կատարել քվոտան (գտնվում է պաշտպանական ձեռնարկություններում)։ Այս դեպքում ամբողջ աշխատավարձը վճարվո՞ւմ է։ Ոչ Ո՞ւր է գնում արդարությունը։ Այսպիսով, խոսքը վճարման արդարության մասին չէ: Փաստն այն է, որ մենք համոզված ենք, որ առանց կտոր աշխատավարձի աշխատողներն ընդհանրապես չեն աշխատի իրենց ողջ հզորությամբ, քանի որ ծույլ են։ Իսկ եթե աշխատողին ուղղակի աշխատավարձ են տալիս, նա չի ձգտի հնարավորինս լավ արդյունք ապահովել։ Սա է ամբողջ իմաստը: Այդ իսկ պատճառով ռուսական ձեռնարկություններում պահպանվում են աշխատանքային աշխատավարձերը։

Բայց ճի՞շտ է արդյոք այս համոզմունքը։ Արդյոք դա ճիշտ է? Հարցրեք ինքներդ ձեզ անձամբ (եթե գործարքի մեջ չեք). Վաղը կրկնակի շատ կփորձե՞ս, երկու անգամ ավելի շատ կստանաս, եթե քեզ երկու անգամ վճարեն։ Դուք, ամենայն հավանականությամբ, կատարում եք ձեր աշխատանքը ամենայն պատասխանատվությամբ, քանի որ ձեզ հետաքրքրում է այն, քանի որ ձեզ դուր է գալիս հաճույք ստանալ այդ գործընթացից և սիրում եք մասնագիտորեն աճել: Այսինքն՝ մարդն ունի շատ ավելի շատ շարժառիթներ, քան մեկ նյութական պարգեւ։ Վերջերս ես խոսեցի Չելյաբինսկի կազմակերպության (ավտոծառայությունների) ղեկավարների հետ: Այնպես որ, վստահեցնում են, որ իրենց աշխատողների աշխատավարձը հեռու է առաջին տեղում լինելուց։ Առաջին հերթին աշխատողներին դուր է գալիս ստացած արդյունքը և բուն գործընթացը։ Նրանք հաճույք են ստանում ընթացքից և արդյունքից։

Եվ ահա, թե ուրիշ ինչն է հետաքրքիր. Եթե ​​համոզված մնաք, որ «մարդը ծույլ է, և նրան առավելագույնս աշխատելու միակ միջոցը կտոր աշխատանքն է», դուք դրա մշտական ​​հաստատումը կստանաք: Ի վերջո, այսպես է եղել մինչ այժմ, չէ՞: Տեսնում եք, թե ինչպես է մարդը ֆունկցիոնալությունը ընդլայնելու, որակավորումը բարձրացնելու, մասնագիտությունները համատեղելու համար աշխատավարձի հավելում խնդրում, ինչպես է դանդաղեցնում իր աշխատանքը, որ չափորոշիչները չբարձրացնեք։ Եվ նա նույնպես միտումնավոր չի ավարտում աշխատանքը, որպեսզի կարողանա ավելի շատ արտաժամյա ստանալ։ Այս իրավիճակը կոչվում է ինքնիրագործվող մարգարեություն: Արդյո՞ք ձեր համոզմունքի այս հետևանքները արտացոլված են ձեր բիզնեսի գործունեության ձևի վրա: Դու որոշիր։

Անձամբ ես ինձ համար այլ համոզմունք ընտրեցի. «Մարդիկ իրենց բնույթով ցանկանում են աշխատել և հաճույք ստանալ դրանից: Նրանք հաճույք են ստանում համայնքի մի մասը լինելուց, հաճույք են ստանում որոշումներ կայացնելիս, մասնագիտորեն աճելով և արդյունքի հասնելով»: Նման համոզմունքի դեպքում հատիկ վճարումը տեղին չէ, դա հակասում է նրան։ Եվ գիտեք, ես նույնպես մշտապես ստանում եմ իմ համոզմունքի հաստատումը։

Եվս մեկ պատճառ. Արևմտյան խոշոր ձեռնարկություններում աշխատանքի վարձատրությունը գործնականում չի հայտնաբերվում, թեև (ինչպես գիտենք) այնտեղ արտադրողականությունը շատ ավելի բարձր է։

Համոզված եմ, որ կազմակերպչական կառավարման առումով շատ հետաքրքիր ժամանակ ենք ապրում։ Աշխարհում տեղի են ունենում հիմնարար փոփոխություններ, որոնցից ոչ բոլորն ենք ժամանակին նկատում, հետևաբար և չենք օգտագործում։ Այս փոփոխություններից որոշներն այնքան կտրուկ են, որ նույնիսկ եթե մենք նկատենք դրանք, չենք կարող մեզ թույլ տալ օգտվել դրանցից: Պարզապես այն պատճառով, որ մենք պատրաստ չենք դրանց։

Կարևոր ցուցանիշներ Կտորի արագությունը որոշելու համար դուք պետք է իմանաք որոշ լրացուցիչ արժեքներ: Նրանց մեջ:

• Արտադրության մակարդակը. Այն ներկայացնում է ապրանքների նվազագույն քանակը, որոնք պետք է արտադրվեն կամ վաճառվեն տվյալ ժամանակահատվածում: Որպես կանոն սահմանվում են ժամային, ամսական, օրական նորմեր։
• Սակագնի դրույքաչափը. Այն ներկայացնում է աշխատողների վարձատրության նվազագույն երաշխավորված գումարը ամսական: Դրույքաչափը սահմանվում է որակավորումներին համապատասխան։ Արժե ասել, որ աշխատավարձը միայն աշխատավարձի մի մասն է։ Բացի սակագնից, այն կարող է ներառել սոցիալական վճարներ, բոնուսներ և այլն։
• Սակագնային ցանց. Դա աշխատանքի վարձատրության հաշվարկման սխեմա է՝ ըստ դրա բարդության և աշխատողների որակավորման:

Ինչպե՞ս է որոշվում կտորի չափը: Դիտարկենք հաշվարկման կարգը՝ օգտագործելով օրինակ։

Կարիերա

Նման փոփոխություն կարող է իրականացվել միայն օրենքով սահմանված կարգով։ Աշխատավարձի պահպանմամբ այս անձնակազմի ավելացումը աշխատողի դիրքի բարելավում է, և, հետևաբար, դա հնարավոր է գործատուի և աշխատողի միջև համաձայնությամբ: Հինգերորդ, կիրառվում է ստանդարտացված արտադրական առաջադրանք, որը սահմանվում է արտադրության տեմպերի և ժամանակի դրույքաչափերի օգտագործմամբ և ներառում է աշխատանքի ընդհանուր քանակի որոշում, որը աշխատողը կամ աշխատողների խումբը պետք է կատարի օրական կամ հերթափոխով:
Բնականաբար, նույն աշխատավարձով աշխատանքի ծավալի նվազումը բարելավում է աշխատողների դիրքը, այդ ծավալի ավելացումը վատթարացնում է նրանց վիճակը։ Աշխատողների վիճակի բարելավումը կարող է իրականացվել գործատուի և աշխատողների միջև համաձայնությամբ, վատթարացում՝ միայն համաձայն. օրենքով սահմանվածպատվեր.

Հատված աշխատանքի վարձատրություն

Ինֆո

Երկրորդ, ուժի մեջ են ժամանակի նորմերը, որոնք կարող են սահմանվել որպես ժամանակի (րոպե, ժամ, օր (հերթափոխ), ամիս) քանակություն, որը աշխատողին անհրաժեշտ է նորմալ պայմաններում արտադրական միավոր արտադրելու համար: Նույն աշխատավարձով արտադրության տեմպերի նվազումը նշանակում է աշխատողի դիրքի վատթարացում՝ համեմատած նախկինում գործող ստանդարտների հետ։ Այս վատթարացումը կարող է օրինական ճանաչվել միայն գործող օրենսդրության համաձայն։

Մինչդեռ աշխատողի համար նախկին վաստակի պահպանմամբ ժամանակի ստանդարտի բարձրացումը աշխատողների դիրքի բարելավում է ներկայիս աշխատանքային ստանդարտների համեմատ: Այս բարելավումը հնարավոր է գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ: Երրորդ, կան սպասարկման ստանդարտներ, որոնք նշանակում են մեխանիզմների սպասարկման չափորոշիչ՝ մեկ աշխատակցի համար սահմանված ժամանակի մեկ միավորի համար աշխատանքային նորմալ պայմաններում։

Ինչպե՞ս է որոշվում կտորի չափը: հատի տոկոսադրույքը...

Ուշադրություն

Պարգևավճարների նվազեցում կամ չվճարում Նախատեսված խրախուսական վճարումներ աշխատանքային պայմանագրերաշխատողների հետ, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և տեղական կանոնակարգեր, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի չափանիշներ մի մասըաշխատողների աշխատավարձերը. Այս փաստաթղթերը սահմանում են բոնուսային ցուցանիշներ, բոնուսների վճարման պայմաններ և այլն: Շատ հաճախ այդ փաստաթղթերում դրույթներ են պարունակվում, որ դրանցում նշված բոնուսների վճարումը գործատուի պարտավորությունը չէ, կամ որ բոնուսները վճարվում են միայն կազմակերպության որոշակի ֆինանսական վիճակի ներքո:

Այս դեպքում բոնուսները ներառված չեն վարձատրության համակարգում և պարտադիր չեն վճարման համար։ Այնուամենայնիվ, այստեղ պետք է հիշել, որ «Միջին աշխատավարձի հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների մասին» կանոնակարգի * (8) 2-րդ կետի «n» ենթակետի ուժով այդ բոնուսները հաշվի չեն առնվի հաշվարկում. միջին վաստակից:

Քվեարկություն:

Այսպիսով, Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը պարունակում է բացառություններ ընդհանուր կանոնև թույլ է տալիս փոփոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, որոնք կողմերի կողմից համաձայնեցվել են գործատուի նախաձեռնությամբ՝ առանց աշխատողի համաձայնության (այսինքն՝ միակողմանի): Սույն հոդվածի ուժով դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով (տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում, այլ պատճառներ), կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները. հնարավոր չէ փրկել: Կարևոր է, որ այս դեպքում աշխատանքային գործառույթը չի կարող փոխվել։

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև նման փոփոխությունների անհրաժեշտությունը առաջացրած պատճառների մասին, եթե այլ բան նախատեսված չէ ս.թ. օրենսգիրքը։

Կտոր տոկոսադրույքով աշխատավարձերը 2018 թ

Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է կարգապահական գործողություն- դիտողություն, նկատողություն, պաշտոնանկություն, որը փակված է. Այս առումով անօրինական է աշխատողների նկատմամբ տուգանքների համակարգ կիրառելը։ * (1) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57 * (2) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72 * (3) կետ 7 հ. 1 հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77 * (4) կետ 21 հոդված. ՌԴ Զինված ուժերի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենում N 2 * (5) Հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44, 49 * (6) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132 * (7) Արվեստ. Հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22 * ​​(8): արագ. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 24.12.2007 N 922 * (9) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 147 * (10) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 148 * (11) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150 * (12) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 151 * (13) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 152 * (14) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 154 * (15) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 153 * (16) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 44, 49, 72 * (17) Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1996 թվականի հունիսի 27-ի N 6 պարզաբանումը (հաստատված է Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության 1996 թվականի հունիսի 27-ի Ն. 40) * (18) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 93 * (19) Արվեստ.

Ինչպե՞ս կարող եմ փոխել աշխատողի համար սահմանված դրույքաչափը կամ դրույքաչափը:

Այս կանոնից շեղումը հնարավորություն է տալիս դատարանում պահանջել անվավեր ճանաչել աշխատանքային ստանդարտների սահմանման վերաբերյալ նորմատիվ իրավական ակտերը: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդվածը, աշխատանքային ստանդարտների ներդրումը, փոխարինումը և վերանայումը նախատեսող տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Աշխատակիցների լիազոր ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն դատարանում պահանջել անվավեր ճանաչել աշխատանքային ստանդարտների վերաբերյալ տեղական նորմատիվ ակտերը, եթե դրանք ընդունվել են իրենց կարծիքին հակառակ:

Նման հայտարարությունները դիտարկելիս աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը համարվում է գործի ապացույցներից մեկը: Արվեստի 2-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-ը ամրագրում է այն կանոնը, որ աշխատողները պետք է տեղեկացվեն աշխատանքային նոր ստանդարտների ներդրման մասին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Այս ծանուցումը պետք է կատարվի գրավոր:

Այս դիրքորոշումը սխալ է այն պատճառով, որ փոխհատուցող բնույթի բոլոր հավելյալ վճարումները ավելացված չափով սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրերով (կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր) և, հետևաբար, չեն կարող միակողմանի փոփոխվել * (16): Նույն պատճառով գործատուն չի կարող միակողմանի չեղարկել այնպիսի վճարումները, ինչպիսիք են սննդի հավելումները, հասարակական տրանսպորտով աշխատանքի վայր մեկնելու հավելավճարները, ժամանակավոր անաշխատունակության համար վճարելիս աշխատավարձից առաջ հավելավճարները և այլն։ ՎերջերսԱշխատուժի ծախսերը նվազեցնելու ամենատարածված պրակտիկաներից են աշխատողներին չվճարվող արձակուրդի չհիմնավորված տրամադրումը և կես դրույքով աշխատանքի հաստատումը:

Նվազեցված դրույքաչափերը՝ աշխատանքի վարձատրության համար

Տեղական անվավեր ճանաչելու դիմումները քննարկելիս նորմատիվ ակտաշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ, գործի ապացույցներից մեկն էլ արհմիության կարծիքն է։ Արվեստի 1-ին մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 160-ը թվարկում է աշխատանքային հիմնական չափանիշները: Աշխատանքի չափանիշը աշխատողների համար օրենքով սահմանված աշխատանքի չափն է ժամի, օրվա (հերթափոխի), ամսվա, եռամսյակի, տարվա ընթացքում, որը նրանք պարտավոր են կատարել նորմալ աշխատանքային պայմաններում:

Կարևոր

Աշխատանքային ստանդարտների մի քանի տեսակներ կան. Նախ, կան արտադրության տեմպեր, այսինքն՝ արտադրության միավորների քանակը, որոնք աշխատողը պետք է արտադրի ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր (հերթափոխ), ամիս, եռամսյակ, տարի) նորմալ աշխատանքային պայմաններում: Արտադրության տեմպերի բարձրացումը՝ պահպանելով վարձատրության նույն մակարդակը, վատթարացնում է աշխատողի դիրքը՝ համեմատած նախկինում առկա արտադրության տեմպերի հետ։ Նման վատթարացումը հնարավոր է միայն գործող օրենսդրության պահանջների պահպանմամբ։

Վճարումն իրականացվում է ընթացիկին համապատասխան սակագների դրույքաչափերը(աշխատավարձեր), կտորների դրույքաչափեր, աշխատանքային ստանդարտներ և բոնուսների վերաբերյալ դրույթներ: Աշխատավարձի կոլեկտիվ (բրիգադային) դրույքաչափի դեպքում կիրառվում են և՛ անհատական ​​(գործառնական), և՛ համալիր (կոլեկտիվ) դրույքաչափեր, որոնց անհատական ​​դրույքաչափերը հաշվարկվում են այնպես, ինչպես աշխատավարձի անհատական ​​կազմակերպման դեպքում։ Համապարփակ (կոլեկտիվ) կտոր դրույքաչափը թիմի կոլեկտիվ աշխատանքի վերջնական արդյունքի միավորի (պլանավորված - հաշվառման) համար վճարման գումարն է, որը սահմանված է աշխատանքային բարդ նորմայի հիման վրա (ժամանակային նորմեր, արդյունք): կոլեկտիվ աշխատանքՏարբեր մեթոդներ օգտագործվում են կտորների բարդ դրույքաչափերը որոշելու համար:

Աշխատավարձի դրույքաչափերի իջեցում

Համակարգից օգտվելիս խորհուրդ է տրվում պահպանել վարձատրության ուղղակի կտոր դրույքաչափի համակարգի կիրառման հիմնական պայմանները: Միանվագ համակարգը օգտագործվում է աշխատողների որոշակի խմբերի վարձատրության համար՝ բարձրացնելու նրանց նյութական շահը՝ աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու և նվազեցնելու համար: աշխատանքը ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը. Միանվագ աշխատավարձի չափը որոշվում է ժամանակի (արտադրության) և գների գործող նորմերի հիման վրա, իսկ դրանց բացակայության դեպքում՝ համանման աշխատանքի նորմերի և գների հիման վրա և սահմանվում է ոչ թե յուրաքանչյուր արտադրական գործողության, այլ աշխատանքների ամբողջ տեսականին։ Կորդային համակարգը առավել նպատակահարմար է օգտագործել շինարարության և գյուղատնտեսության մեջ։
Միանվագ աշխատավարձը կազմակերպելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրույքաչափով աշխատավարձի համակարգերի կիրառման պայմանները:

• Սահմանվել է արտադրված ապրանքների կամ մատուցվող ծառայությունների հաշվառումը:
• Արտադրության համար նյութերի, հումքի և այլ ռեսուրսների մատակարարումն իրականացվում է առանց ընդհատումների։
• Ընկերությունն ունի որակի վերահսկման արդյունավետ համակարգ։
• Մշակվել են համապատասխան սակագնային սխեմաներ և արտադրության ստանդարտներ։
• Հնարավոր է հետևել յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի գործունեության քանակական ցուցանիշներին:
• Ընկերությունն ուներ վաճառքի/արտադրության մակարդակը զգալիորեն բարձրացնելու անհրաժեշտություն։

Առավելությունները Piecework վճարումը թույլ է տալիս.

• Բարձրացնել արտադրության և վաճառքի ծավալները:
• Բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան:
• Հետևեք յուրաքանչյուր անձի աշխատանքի որակին անհատապես:
• Աշխատողներին մղել դեպի ինքնազարգացում, եթե աշխատավարձի բարձրացումը կախված է անձնական որակներից։
• Բարձրացնել աշխատողների փոխօգնությունը.