uy » Biznes g'oyalar » Tashkilotlarni bosib olishning oldini olishda xodimlarni boshqarish muammolari. Xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilish Xodimlar bilan muammoni qanday hal qilish kerak

Tashkilotlarni bosib olishning oldini olishda xodimlarni boshqarish muammolari. Xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilish Xodimlar bilan muammoni qanday hal qilish kerak

Xodimlarni boshqarish bo'yicha maslahatchi faoliyatining eng muhim yo'nalishlaridan biri bu odamlar axloq va huquq tamoyillari va normalaridan chetga chiqqanda, xodimlar bilan bog'liq muammolarning oldini olishdir. Menejmentda har qanday qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar odatda deyiladi og'ish. Avvalo, biz xatti-harakatlarning salbiy shakllarini, suiiste'mol qilishni (kiyimlarni qalbakilashtirish, mijozlarni aldash), axloqiy illatlar sohasini, axloqiy yovuzlikni (barcha darajadagi o'g'irlik va aldash), ijtimoiy patologiyalarni (alkogolizm, giyohvandlik) tushunamiz.

Suiiste'molning oldini olish

Odatda, ish beruvchilar xodimlarni kuzatmaslik sizning hamyoningizni ochiq qoldirish demakdir, deb o'ylashadi. Agar kimdir o'g'irlik qilsa, oxir oqibat hamma yutqazadi. Bo'lim boshliqlari potentsial ravishda firma zarariga qo'shimcha daromad olishlari mumkin:

ijrochi direktori- shaharning biznes elitasi bilan aloqalar imkoniyatlari to'g'risida;
texnik direktor - kompaniyaning "miyalari" ni sotish, foydalanish bo'yicha texnik resurslar firmalar, nou-xaularni sotish, sanoat josusligi, muhandislik xizmatlari va boshqalar;
menejer kapital qurilish- savdo bo'yicha qurilish materiallari va xizmatlar;
iqtisodiy masalalar bo'yicha menejer - parallel ishlab chiqarish, narxlar bilan o'ynash, qayta sotish ishini ta'minlash bo'yicha qimmatli qog'ozlar, tashqi va ichki aktsiyalarni "yuvish" moliyaviy firibgarlik;
ishlab chiqarish boshlig'i - hisobga olinmagan zaxiralar asosida ishlab chiqarishni tashkil etish, hisobga olinmagan qo'shimcha mahsulotlarni sotish, "xorijiy" buyurtmalarni bajarish bo'yicha;
menejer tijorat masalalari- resurslar va mahsulotlarni sotish va qayta sotish, foydali buyurtmalar bo'yicha;
mahsulot sifati bo'yicha menejer - mahsulotlarni nikohlash, parallel ravishda ishlab chiqarilgan hisobga olinmagan mahsulotlarni sotish bo'yicha;
HR menejeri - "daromadli" joylarda savdo qilish, chet elga xizmat safarlarini tashkil etish, kompaniya foydalari bilan savdo qilish, ishchi kuchi, o'g'irlikda sheriklik;
ijtimoiy va maishiy masalalar bo'yicha menejer - ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarini sotish, kompaniya xodimlari uchun imtiyozlarni taqsimlash uchun.

Tushunmovchiliklar va suiiste'molliklarning oldini olish uchun kadrlar bo'yicha maslahatchilar menejerlarga muhrni o'z seyflarida saqlashni, xodimlarga muhrlangan hujjatlar, blankalar va bo'sh varaqlarni qoldirmaslikni tavsiya qiladi. Hujjat tasdiqlangandan keyin unga turli qo'shimchalar kiritmaslik uchun barcha hujjatlarda matndan so'ng darhol rahbar va bosh buxgalterning imzolari ko'rsatilgan satrlarga muhr qo'yiladi. Ushbu tavsiyalarni amalga oshirish sizga tasdiqlanmagan, ro'yxatdan o'tmagan hujjatlar, qayd etilmagan operatsiyalar yo'qligiga ishonch hosil qilish imkonini beradi. Korxonada sodir etilgan o‘g‘irlik faktlarini aniqlagandan so‘ng, bunga qanday omillar ta’sir ko‘rsatganligi, buni sodir etgan shaxslarning maqsadi nima ekanligini aniqlash zarur. O'g'irlik to'liq ishlashni istamagan yoki qila olmaydigan shaxslarning beparvoligi bilan osonlashadi. Xodimlar ba'zan qasddan yoki begona shaxs nomidan g'arazli sabablarga ko'ra yoki zarar etkazish uchun korxonaga zarar keltiradigan harakatlarni amalga oshiradilar. Xodimlarni o'g'irlashning oldini olish qiyin - korxonada ishlaydiganlar uning "zaif tomonlarini" ko'rishadi, ular o'g'irlikni qanday yashirishni bilishadi. Xodimlar agar xohlasalar o'g'irlik qilishadi va o'g'irlik qilish imkoniyati mavjud. O'g'irlash qobiliyati moddiy boyliklarni tasarruf etuvchi yoki ularga tegishli nazoratsiz kirish huquqiga ega bo'lgan xodimlar uchun mavjud. O'g'irlik istagi shaxsiy sabablar (qarzlar, favqulodda holatlar, shafqatsiz moyilliklar va boshqalar) yoki rasmiy bezovta qiluvchi omillar (qadriyatlarning noto'g'ri hisobi, past ish haqi, menejerni "o'rnatish" niyati va boshqalar) mavjud bo'lganda paydo bo'ladi.

Buning sabablarini bilib, maslahatchi qarshi choralar ishlab chiqadi. Ularning maqsadi xodimlarning o'g'irlik qila olmaydigan sharoitlarni yaratish, xodimlarning qasddan yoki qasddan bo'lmagan harakatlaridan korxonaning yo'qotishlarini minimallashtirishdir. Xodimlar tomonidan o'g'irlik ehtimolini blokirovka qilish xodimlarning ishini kuzatish va nazorat qilish, buxgalteriya hisobiga asoslangan. moddiy boyliklar va ularning harakatlari va har bir o'g'irlik holatini tahlil qilish. Biznes jarayonlarining tavsifi asosida va texnologik jarayonlar, xodimlarning qimmatbaho narsalarga kirish rejimini va ularni himoya qilishni ta'minlash rejimini ishlab chiqish zarur. Mavjudligi ish tavsiflari va qimmatbaho narsalarga kirish usuli, agar kerak bo'lsa, xodimning aybini isbotlash imkonini beradi. Nazorat bir necha usul bilan amalga oshiriladi:

ish vaqtini nazorat qilish;
hisobotlarni nazorat qilish;
audio va video uskunalardan foydalangan holda vazifalarning bajarilishini yashirin nazorat qilish;
xodimlarning ish aloqalarini kuzatish (kim bilan

muzokaralar yoki o'zaro ta'sir va qanday natijalar);

Xodimlarning turmush darajasini monitoring qilish (daromad va xarajatlarni taqqoslash, xulq-atvorning daromadga muvofiqligi) va boshqalar.

Umumiy qoidabuzarliklar tovarlarni o'g'irlash. Inson tabiati shundayki, halol odamlar orasida har doim "insofsizlar" bo'lishi mumkin va shuning uchun mol yoki mulkni o'g'irlashning oldini olish choralarini yodda tutish kerak. O'g'irlikning oldini olish allaqachon shakllangan amaliyotni to'xtatishdan ko'ra osonroqdir. Bu erda maslahatchi korxonaning buxgalteriya hisobi va saqlashdagi "zaif tomonlarini" aniq ko'rsatishi kerak mumkin bo'lgan usullar o'g'irlik. Omborlarda tovarlarni qadoqlash va qadoqlash paytida o'g'irlash, yukni tashuvchidan yoki tashuvchiga etkazib berish paytida o'ramlarni o'g'irlash sodir bo'ladi. Ushbu usullar taqchillik ko'rinishini yaratadi, bu bilan etkazib beruvchilar va oluvchilar uzoq vaqt davomida bir-birlari bilan shug'ullanishadi. Tovarlarni to'g'ridan-to'g'ri saqlash kameralaridan o'g'irlash mumkin, chunki kamerada ko'p miqdordagi tovarlar bo'lsa, tanqislik darhol aniqlanmaydi. Ko'pincha sotib olingan tovarlarni etkazib beruvchilar bilan til biriktirib, keyinchalik ichki ehtiyojlar uchun (binolarni, jihozlarni va boshqalarni ta'mirlash) foydalanilgan postscriptlar mavjud. Bu kompaniyadan pul undirishning juda keng tarqalgan usuli.

Korxona hududidan to'siqsiz chiqish bilan ko'plab o'g'irlik holatlari mumkin. Agar bunday o'g'irlik xavfi mavjud bo'lsa, xodimlarni shaxsiy tintuv qilish, ularning sumkalari yoki avtomobillarini tekshirishni joriy etish kerak. lekin ushbu chora-tadbirlar kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishuv yoki jamoa shartnomasi bilan ta'minlanishi kerak. Korxonaning moliya va buxgalteriya organlari tomonidan o'g'irlikning oldini olish bo'yicha ko'plab chora-tadbirlar ko'zda tutilgan. Ularga yo'l qo'ymaslik uchun, u bilan xulosa qilish kerak bo'lgan xodimga ega bo'lish tavsiya etiladi haqida kelishuv javobgarlik: u tovarlar (materiallar, uskunalar va boshqalar) harakati ustidan dastlabki nazoratni amalga oshiradi.

Suiiste'mollik ham bo'lishi mumkin tijorat va rasmiy sirlarni oshkor qilish. Maxfiy ma'lumotlarning tarqalishi firma manfaatlariga zarar etkazadi. Uning yordami bilan siz soliq, bojxona va boshqalar bilan ziddiyatga olib kelishi mumkin davlat organlari, shartnomani tuzish yoki bajarilishini buzish, kompaniya obro'siga putur etkazish, kompaniyani jinoiy tuzilmalar tomonidan shantaj qilish. Ishdan bo'shatilganda, mutaxassislar "boshlarida", disketlarda yoki qog'oz tashuvchilarda yangi ishda foydalanadigan ko'plab rasmiy ma'lumotlarni olib yurishadi. Buning oldini olish qiyin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 29-moddasi (4-bet) har bir fuqaroning ma'lumotni erkin qidirish va olish huquqini kafolatlaydi. Bu huquq faqat shu bilan cheklanishi mumkin huquqiy asoslar, ma'lumotni himoya qilish uchun (masalan, tijorat sirlari). Ammo agar kompaniya ustavida faoliyat turlari orasida tijorat sirini himoya qilish ko'rsatilmagan bo'lsa, uning ushbu sohadagi faoliyati qonuniy deb hisoblanmaydi. Tijorat sirini himoya qilishni qonuniylashtirish uchun tijorat siri mavjudligining turli jihatlarini tartibga soluvchi hujjatlar to'plamini tayyorlash kerak. Kompaniyada axborot xavfsizligini tashkil etish uchun mas'ul shaxslarning huquq va majburiyatlarini belgilash zarur, ular ushbu shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida va ularning lavozim yo'riqnomalarida kiritilishi kerak.

Qarang: Solop A.S. Biznes sirlari. - Kiev: UFIMB, 1997 yil.

Zamonaviy dunyoda tashkilotlar oldida turgan asosiy vazifalar yangi muammolardir. Ulardan asosiylari: yollangan xodimlarning mehnatini rag'batlantirish, "miya ketishining oldini olish", indeksatsiya qilish. ish haqi inflyatsiya nuqtai nazaridan, xodimlarning malaka darajasi zamonaviy iqtisodiyotning qat'iy talablariga javob berishini ta'minlash va nihoyat, xodimlarda kompaniyaga daxldorlik hissini kuchaytirish va boshqalar.

Ammo hozir ham xodimlarni boshqarish bo'linmalarining e'lon qilingan maqsadlari va funktsiyalari o'rtasida qarama-qarshiliklar mavjud, shuning uchun vazifalar ro'yxati xodimlarni hisobga olish, nazorat qilish, motivatsiya qilish, boshqaruv va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish bo'yicha harakatlarni o'z ichiga oladi, lekin aslida xodimlarni boshqarish funktsiyalari. xizmatlar, faktlarga ko'ra, buklangan bo'lib chiqadi. Ushbu xizmatlar rahbarlari ularning ijtimoiy kadrlar jarayonlarini boshqarishdagi rolini ikkinchi darajali deb baholaydilar va hamma narsa korxona boshqaruviga bog'liq deb hisoblaydilar.

Ma'lumki, yilda ishlab chiqarish muvaffaqiyatli rivojlandi zamonaviy sharoitlar ko'p jihatdan xodimlarning raqobatbardoshligiga bog'liq. Bunga esa kadrlarni doimiy ravishda tayyorlash, ularning malakasini oshirish, ayni paytda va shu ishlab chiqarishda ularning soni va kasbiy yo‘nalishini strategik aniqlash orqali erishiladi. Boshqaruv korpusining, ayniqsa, uning yuqori rahbariyatining tor malakasi islohotlarning boshidanoq bozor munosabatlariga o‘tishga salbiy ta’sir ko‘rsatdi. Ma'lum bo'lishicha, "ko'pgina rahbarlar o'zlariga qarashli muassasalar ishini umuman tashkil eta olmadilar va uni ayniqsa, iste'molchilar talabini o'rganish va qondirishga yo'naltira olmadilar. Shuningdek, ular uchun resurslardan foydalanish yo'nalishlarini aniqlash katta qiyinchilik tug'dirdi, birinchi navbatda. hammasi, bu kadrlar, asosiy vositalar, moliyaviy resurslar kabi muhim resurslarga taalluqlidir".

Bu Rossiya korxonalarining aksariyati uchun asosiy muammo - bu xodimlarni samarasiz boshqarish muammosi ekanligini ta'kidlash uchun asos bo'ladi. Ayni paytda malakali mutaxassislarni tizimli tayyorlash, ayniqsa, qayta tayyorlashga jiddiy e’tibor qaratish zarur bo‘lgan davr. Bu mamlakatdagi o'zgarishlarga tezroq va samaraliroq munosabatda bo'lish, barqarorlik, mustahkamlik, reprezentativlik, hushyor hisob-kitob elementlarini kuchaytirish, bozor faoliyatidagi haddan tashqari tavakkal spekulyativ o'yinlardan voz kechish imkonini beradi.

Bozor ta'lim xizmatlari malakali mehnat bozorining real ehtiyojlari bilan amalda nomutanosib bo'lib chiqdi. Korxonalar xodimlarining sifat darajasi qo'yilgan talablardan sezilarli darajada past xalqaro bozor mehnat. Ko'pgina korxonalarda xodimlarni boshqarish tizimi bozor islohotlari strategiyasiga mos kelmaydi, bu ko'p jihatdan barqaror barqarorlashtirish dasturlarini amalga oshirish, ishlab chiqarishni jonlantirish va iqtisodiyotni tarkibiy o'zgartirish, Rossiya mahsulotlarining sifati va raqobatbardoshligini oshirish imkoniyatlariga to'sqinlik qiladi.

Menejment, marketing, innovatsiyalar, xodimlarni boshqarish va boshqa bir qator fanlar bo'yicha rahbarlik korpusini zamonaviy boshqaruv xususiyatlarini hisobga olgan holda tayyorlash va ularning malakasini sezilarli darajada oshirish zarur. iqtisodiy vaziyat va Rossiya bozori. Ishbilarmonlik xizmatlari sanoatini shakllantirish investitsion siyosatning asosiy muammolaridan biriga aylanishi kerak.

Eng keskin muammolardan quyidagilarni ta'kidlash kerak: malakali mutaxassislarning ketishi, xodimlarning past samaradorligi va mehnat intizomi, xodimlar va alohida rahbarlarning malakasining etarli emasligi, qoniqarsiz ma'naviy va psixologik muhit, xodimlarning motivatsiyasining pastligi va natijada ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda xodimlarning tashabbusi yetarli emas.muammolar, ma’muriyat va xodimlar o‘rtasidagi qarama-qarshilik.

Shuningdek, shaxsiy e'tiqod va qadriyatlarning jiddiy buzilishlariga olib keladigan an'anaviy qadriyatlarning emirilishini ham ta'kidlash kerak. Tashkilot hayotining aksariyat shakllarida stress, bosim va noaniqlik tobora kuchayib bormoqda. Bu xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini sezilarli darajada murakkablashtirdi, birinchi navbatda, qisqa muddatli shartnomalar bo'yicha ishga qabul qilish, turli xil old shartlarni (shu jumladan, sinov muddati), moddiy rag'batlantirishning olingan foyda va boshqa omillar bilan qattiq bog'liqligi.

Davlatga mos kelmaydigan xodimlarni boshqarish usullarini ko'rib chiqishda tashqi muhit, boshqaruv yangi usullarni rad etish natijasida yuzaga keladigan nizolarga duch kelishi mumkin tashkiliy madaniyat jamoaning bir qismining konservatizmi va inertsiyasi tufayli firmalar. Bunday mojaro o'z oqibatlarida juda og'riqli va halokatli bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, K. Devis innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatish sabablarining uchta guruhini aniqladi. Barcha iqtisodiy sabablarning asosi ishchida innovatsiyaga qarshi munosabatni shakllantiradigan daromadni yo'qotish qo'rquvidir. yollangan xodimlarning malakasi bo'yicha rag'batlantirish

Odamlarni innovatsion jarayonga qarshi turishga undaydigan shaxsiy tabiatning sabablariga kelsak, aytish mumkinki, asosiysi, innovatsion jarayon tez-tez olib keladigan qadrsizlanishga shaxsning qarshiligi.

Ijtimoiy-psixologik xususiyatga ega bo'lgan innovatsiyalarga qarshi to'siqlar guruhida ko'pchilik sabablar insonning ko'plab tashkilotlar bilan birga keladigan innovatsion jarayonlarga munosabatiga, uning psixologik qulayligiga o'ziga xos tajovuzga asoslanadi.

Ushbu va boshqa ba'zi muammolar menejerlar uchun xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish masalasini ko'taradi. Biroq, ko'pincha kompaniyadagi xodimlar bilan ishlashni kerakli darajada qo'yishga urinib, menejerlar bir qator xatolarga yo'l qo'yishadi, bu esa aslida ular bilan ishlash maqsadlariga erishishga imkon bermaydi. kadrlar ishga tushirildi.

Bunday kamchiliklarni bartaraf etish uchun kadrlar rivojlanishini rejalashtirish zarur. Bu, birinchi navbatda, xodimlarning tabiiy harakatini rejalashtirish - nafaqaga chiqish, kasallik tufayli ishdan bo'shatish, o'qish, harbiy xizmat va boshqalar. Buni qilish qiyin emas, lekin o'z vaqtida ekvivalent almashtirishni tayyorlash muhimdir. Yana bir narsa qiyinroq – jamoaning salohiyatini kuchaytirish, raqobatbardoshligini oshirish.

Buning bir necha yo'li mavjud, jumladan: kadrlarni sinchkovlik bilan tanlash, ularning malakasini muntazam ravishda oshirish, ularning qobiliyatlarini eng samarali namoyon qilish uchun shart-sharoitlarni yaratish va jamoa ishining haqiqiy samaradorligini baholash metodologiyasini ishlab chiqish.

Rossiyadagi ko'plab tijorat tuzilmalari endi boshqa yo'ldan bormoqda. Jamoalarni iqtisodiy islohotlar sharoitlariga moslashtirish, har bir shaxsning, ayniqsa, tajribali mutaxassislarning og'riqsiz psixologik qayta qurishini ta'minlashga g'amxo'rlik qilish o'rniga, ba'zida ishchilar yangi talablarga moslashmagani uchun shafqatsizlarcha ishdan bo'shatiladi. Bunday yondashuv uzoqni ko‘ra olmaslik siyosatining ko‘rinishidir. Axir, har qanday xodimni almashtirish iqtisodiy jihatdan qimmat ishdir. Bu kompaniyaning obro'siga putur etkazadi.

Menejmentni professionallashtirish jarayonida alohida o'rinni "eskirganlik" muammosi egallaydi. "Eskirganlik" shaxs hozirgi paytda mavjud bo'lgan boshqalariga qaraganda muammoni hal qilishda unchalik samarali bo'lmagan nuqtai nazarlar, nazariyalar, tushunchalar va usullardan foydalanganda yuzaga keladi. Albatta, firmaning xodimlarni boshqarish samarasizligining har bir misoli "eskirganlik" bilan bog'liq emas. Dangasalik, tushunmaslik, boshqa mas'uliyat bilan ortiqcha yuklanish ham samarasizlikka olib kelishi mumkin. Ammo paydo bo'lgan muammolarni hal qilish uchun ikkinchi darajali echimlarni ishlab chiqish va qabul qilish uchun firma uchun xarajatlar uning xodimlarining "eskirganligi" ni bartaraf etish uchun talab qilinadigan xarajatlardan ancha yuqori bo'lishi mumkin.

Boshqaruv amaliyoti shuni ko'rsatadiki, har qanday kompaniyada turli sabablarning kombinatsiyasi natijasida nizolarning mavjudligi muqarrar. Mojarolar ko'pincha xodimlarning ishini rahbar tomonidan baholanishidan noroziligi tufayli yuzaga keladi. Juda jiddiy nizolar bo'lsa, hatto tashkiliy maqsadlarda ham o'zgarishlar bo'lishi mumkin.

Rahbarning o'zi faoliyatida, boshqaruvning asosiy sub'ekti sifatida, odamlarning xatti-harakatlaridagi nomaqbul tendentsiyalar bilan bog'liq turli xil qarama-qarshiliklar mavjud. Ushbu hodisalarni baholashning murakkabligi ularning heterojenligidadir.

Shuni ta'kidlash kerakki, in Yaqinda Mamlakatimizda yuqori toifali boshqaruvchi kadrlar tayyorlash borasida muayyan ishlar amalga oshirilmoqda, turli biznes maktablari tashkil etilmoqda, mahalliy va xorijiy mualliflarning ko‘plab ixtisoslashgan, sifati jihatidan farq qiladigan adabiyotlari nashr etilmoqda.

Biroq, menejment mavzulariga oid adabiyotlarda, qoida tariqasida, menejment tarixi va asoslarini, boshqaruvning maxsus masalalarini hisobga olgan holda, ta'lim va tarbiyaviy xarakterdagi nashrlar ustunlik qiladi ( moliyaviy menejment, xodimlarni boshqarish, vaziyat va tizimli yondashuvlar menejmentga, tashkilotlar sotsiologiyasiga, marketingga). Menejment muammolari bo'yicha nashrlar dengizida mutaxassis menejerlar, top menejment uchun etarli adabiyotlar yo'qligi aniq.

Shuningdek, xodimlarni boshqarishning quyi bo'g'inining o'ziga xos jihatlari va xususiyatlariga ega bo'lgan muammolari mavjud. " Muhim nuqta ularning baholashida, ularning mentaliteti va roli bo'yicha quyi menejerlar menejerlarga tegishlidir va aksincha, vaziyat ularning psixologiyasining ishchilarga yaqinlashishiga yordam beradi. Firmadagi bu ikki tomonlama pozitsiya ko'pincha bunday rahbarlarni stressli holatga olib keladi.

So'nggi paytlarda ko'pchilik rus korxonalari muammolarining ildizlari samarasiz boshqaruvda ekanligi haqida ko'p gapirildi. Nima bu samarali boshqaruv, yangi sharoitlarga moslashishga muvaffaq bo'lgan korxonalarning har biri o'ziga xos tarzda tushunadi. Har kim o'zining boshqaruv tutqichlarini topadi, o'z boshqaruv tamoyillarini amalga oshiradi. Ammo hozirgacha har bir korxona tomonidan ishlab chiqilgan qimmatli tajriba faqat uning tajribasi bo'lib qoldi.

Shu bilan birga, o‘rganish, takomillashtirish va hayotga tatbiq etish uchun tavsiya etilishi zarur bo‘lgan ijobiy tajribalar mavjud. Ko'pgina korxonalar faoliyati natijalari va ularning xodimlar bilan ishlash bo'yicha to'plangan tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarish jamoalarini shakllantirish, yuqori sifatni ta'minlash. kadrlar bo'limi ishlab chiqarish samaradorligi va mahsulot raqobatbardoshligining hal qiluvchi omillari hisoblanadi.

Mutaxassislarning fikricha, xodimlarni boshqarish va xodimlar bilan kundalik ishlash sohasidagi muammolar qisqa muddatda doimiy ravishda rahbariyatning diqqat markazida bo'ladi. Kelajakda fan-texnika taraqqiyotining rivojlanishi bilan mazmun va mehnat sharoitlari ega bo'ladi kattaroq qiymat moddiy manfaatdorlikdan ko'ra.

Savdo hajmining o'zgaruvchanligi, o'zgaruvchan iqtisodiy muhit, qattiq raqobat va boshqa sabablarga ko'ra, aksariyat chakana sotuvchilar savdo firmalari birinchi navbatda kompaniya samaradorligini oshirish yoki vakolatli strategiyani shakllantirish chakana savdo. Chakana savdodagi kichik biznesning ko'rsatkichlari ko'p sonli ko'rsatkichlar bilan belgilanadi va ularni boshqarish juda murakkab jarayon bo'lib, yordami bilan amalga oshiriladi. turli usullar boshqaruv, ayniqsa, xodimlarni boshqarish.

21-asrda inson resurslarining noyob professional yadrosi asosiy hisoblanadi, deb ishoniladi raqobatdosh ustunlik bozordagi har qanday firma. Ushbu bayonot, tahlilchilarning fikriga ko'ra, bugungi muvaffaqiyatli kompaniyalar uchun biznesda omon qolish qonuniga aylanadi, chunki faqat doimiy rivojlanish va moslashishga qaratilgan xodimlar bozor muhitining doimiy o'zgaruvchan holatiga moslasha oladi. Biroq, bu omil butun uchun talablarni oshiradi kadrlar siyosati umuman olganda va xususan, inson resurslarini boshqarish.

Hozirdanoq bu xodimlarning ishi bo'lgan tendentsiyani kuzatish mumkin chakana savdo tarmoqlari iste'molchilarning mijozni firmaga sodiqligini ta'minlash uchun etakchi omil hisoblanadi. Accenture Consumer Pulse Research Russia kompaniyasining 1-rasmini ko'rib chiqing.

1-rasm - Savolga javob: Siz xizmat ko'rsatuvchi provayderlardan qaysi biri uchun o'zgargansiz O'tkan yili(agar o'zgartirilgan bo'lsa) xizmat ko'rsatishning qoniqarsiz sifati tufayli?

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, chakana savdo kompaniyalari birinchi navbatda yomon xizmat ko'rsatish yoki savodsiz xodimlardan aziyat chekmoqda va o'z mijozlarini saqlab qolish uchun yuqori malakali mutaxassislarga muhtoj. Tadqiqotlarga ko'ra, bu foiz har yili o'sib bormoqda. Ushbu so'zlarni tasdiqlash uchun Ernst & Young kompaniyasining chakana savdo sharhi ham gapiradi. Kompaniyalarning eng dolzarb muammolari haqida 2-rasmni ko'rib chiqamiz.

2-rasm - Kompaniyalarning eng dolzarb muammolari

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, kadrlarni topish va ishga olish muammosi birinchi o'ringa chiqdi va bu muammo yetarli darajada ahamiyatli. Rossiya bozori. Shunday qilib, hozirgi paytda vaziyat shundayki, xodimlar kompaniyaning asosiy raqobatdosh ustunligi va asosiy muammo hisoblanadi.

G'arb mamlakatlaridagi mutaxassislar uzoq vaqtdan beri xodimlarni boshqarishda muammolarga duch kelishgan, Rossiya bozori esa ularning eng keskinlarini endigina aniqlashni boshlagan. Chumarinning so'zlariga ko'ra, xodimlar bilan ishlashning asosiy salbiy xususiyatlari:

· Asosiy xodimlarning doimiy kadrlar almashinuvi;

· Ish haqi bo'yicha asossiz da'volar;

· Xodimlarning sodiqligining past darajasi;

· Chakana savdoning asosiy yo'nalishlarida past obro'li ish;

· Ba'zi xodimlarni o'g'irlik uchun oldindan sozlash.

O'g'irlik muammosini Kramarev o'z maqolasida ham ko'taradi. Muallif statistik ma'lumotlarga asoslanib, kompaniyaning barcha yo'qotishlarining 48,8 foizi xodimlarning o'g'irlanishi bilan bog'liq.

Blagorazumovaning so'zlariga ko'ra, kadrlar bilan bog'liq asosiy va asosiy muammo - kadrlar almashinuvi. Uning fikriga ko'ra, bu muammo har doim ham bo'lgan, bo'ladi va bo'ladi va boshqa barcha muammoli muammolar, masalan, xodimlarning sodiqligi, xodimlarning past malakasi, huquqbuzarliklar mehnat kodeksi firmalar va insofsiz ish aynan undan kelib chiqadi.

Kanavtseva o'z maqolasida buni belgilaydi kadrlar muammolari Qanday:

1. Mutaxassislarning etishmasligi yaxshi ta'lim va yangi texnologiyalarni o'zlashtira oladigan va qo'llay oladigan, shuningdek, zamonaviy uskunalardan foydalana oladigan malaka.

2. Shu bilan birga, malakasiz kadrlarni tanlash bilan bog'liq qiyinchiliklar yangi ish, ammo, bu ishning ko'p qismini bajaradi. Odatda bunday ish kam haq to'lanadi, lekin u juda ko'p va u doimo bajarilishi kerak.

3. Xodimlarning mehnat sharoiti va ijtimoiy paketidan noroziligi.

4. Inflyatsiya, jamiyat turmush darajasining o‘sishi va boshqa ko‘rsatkichlarni hisobga olgan holda ish haqini yuqori darajada ushlab turish zarurati.

5. Biznesda yangi texnologiyalarning kirib kelishi bilan kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish zarurati.

Shunday qilib, kadrlar bilan bog'liq barcha muammolar bir-birining oqibati sifatida ko'rish mumkin. Xodimlarning yuqori aylanmasi ish haqining past darajasiga olib keladi, chunki firmalar xodimlarni topish va yollash xarajatlarini kamaytirishga harakat qiladilar. Kam ish haqi kompaniyaga past sodiqlikka olib keladi, chunki kompaniyaga yo'naltirilgan davrda moddiy komponent asosiy sababdir. sifatli ish. Korxonaga sodiqlikning yo'qligi insofsiz mehnatga olib keladi, bu umuman bunday xodimlarning ishiga salbiy munosabatni yaratadi va shuning uchun kasbning past obro'sini shakllantiradi. Mutaxassislikning past obro'si faqat past malakali yoki tajribasiz xodimlarni yollashga olib keladi, bu esa buzilishga olib keladi. mehnat intizomi va keyin o'g'irlik. O'g'irlik, shuningdek, xodimlarni ishdan bo'shatish va mutaxassislarni yangi izlashga olib keladi, natijada xodimlarning yuqori almashinuvi. Ushbu tsiklni 3-rasmda ko'rish mumkin.

3-rasm - Chakana savdoda kadrlar muammolari sikli

Biroq, xodimlar va umuman kompaniya boshqaruvi yuzma-yuz keladi yangi savol bu muammolarni qanday hal qilish kerak. Firmalar rahbariyati inson omili qiymatini tan olish strategiyasini tanlab, "ish beruvchi-xodimlar" tizimiga munosabatini o'zgartirishi kerak. Amalda bu xodimlarni boshqarish tizimini yoki xodimlarni boshqarish tizimini yaratish va joriy etish orqali amalga oshiriladi. Asosiysi, bu tizim ish yoki ish haqining moddiy tomoni bilan bir qatorda, xodimlarni rag'batlantirish va moslashtirish kabi nomoddiy tomonlarini ham hisobga olishi kerak.

Erxovning fikricha, xodimlarni boshqarish uchta komponentni o'z ichiga oladi, buni 4-rasmda ko'rish mumkin.

4-rasm - Xodimlarni boshqarish komponentlari

Ushbu holatda xodimlarni boshqarish xodimlarning harakatini boshqaradi, tashkiliy-mehnat xodimlarining mehnat sharoitlarini ta'minlash vazifalarini hal qiladi va ijtimoiy boshqaruvni muvofiqlashtiradi. ijtimoiy munosabatlar. Biroq, xodimlarni boshqarishda yana bir yondashuv mavjud bo'lib, unda xodimlarni boshqarish nafaqat kadrlar harakati funktsiyasini emas, balki butun kompaniyadagi inson resurslarini boshqarishni o'z ichiga oladi.

Aksariyat mutaxassislar "xodimlarni boshqarish" atamasini juda keng shaklda ifodalaydilar, ba'zi hollarda ish faoliyatini baholashdagi farqlarni ta'kidlaydilar, boshqa hollarda nazorat asosida ularni tashkil etish shakli va boshqa xususiyatlari bilan ham ajratish mumkin. Aslida, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining juda ko'p ta'riflari mavjud va ular ba'zi mezonlarga ko'ra farq qilsa-da, uchta asosiyni ajratib ko'rsatish mumkin:

I. Mehnatga daromad manbai sifatida munosabat;

II. Xodimlar uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish orqali ularning tashabbuskorligini rivojlantirish;

III. Xodimlarning integratsiyasi va ijtimoiy siyosat tashkilotning umumiy siyosatida firmalar.

Biroq, xodimlarni boshqarish atamasini va mualliflarning unga bo'lgan turli yondashuvlarini to'liq baholash uchun 3-jadvalni ko'rib chiqing.

3-jadval - Xodimlarni boshqarish tushunchalari

	Ta'rif
Sayt Akademik, lug'at	Menejment boshqaruvning tezkor, taktik, strategik va siyosiy darajalarida tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish va samarali foydalanishga qaratilgan.
Ldokova G. M.	Tashkilotning inson resurslaridan samarali foydalanishni rivojlantirish va maksimal darajada oshirishga qaratilgan zamonaviy menejmentning yo'nalishlaridan biri.
Afanasyeva Yu.G., Drepa E.N.	Inson resurslari qadriyatlari nuqtai nazaridan zamonaviy kompaniyada xodimlarni boshqarishning yangi paradigmasi "xodimlarni boshqarish" tushunchasini inkor etadi va "kadrlar potentsialini boshqarish" tushunchasini qabul qiladi.
Kibanova A. Ya.	Korxonaning kadrlar salohiyatini shakllantirish nuqtai nazaridan kompaniya xodimlarini boshqarish bo'yicha kompleks faoliyat elementlaridan biri
	Strategik boshqaruv orqali tashkiliy, individual va ijtimoiy maqsadlarga hissa qo'shish maqsadida xodimlarni rejalashtirish, tashkil etish, mukofotlash, integratsiya qilish va xizmat ko'rsatish jarayoni

Turli rus va g'arbiy mualliflarning ta'riflarini tahlil qilgandan so'ng, xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning kadrlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirishga qaratilgan xodimlarni boshqarish degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish nafaqat oddiy funktsiyalarni bajaradi hujjatlashtirish xodimlar, balki kompaniyaning kadrlar salohiyatini shakllantirish va undan unumli foydalanish, kadrlarni talablarga muvofiq rivojlantirish kabilardir. strategik maqsadlar umuman firmalar. Ushbu funktsiyalarga erishish uchun xodimlarni boshqarish turli xil boshqaruv texnologiyalaridan tobora ko'proq foydalanmoqda yoki boshqaruv jarayonini boshqa usulda texnologiyalashtirishga harakat qilmoqda.

Menejment har qanday korxona hayotida muhim rol o'ynaydi. Samarali boshqaruv uchun xodimlarni to'g'ri boshqarish kerak. Muammolar ko'pincha noto'g'ri boshqaruv tufayli yuzaga keladi. Bunday muammolarni hal qilishdan ko'ra oldini olish yaxshiroqdir. Muammoning oldini olish uchun siz nima ekanligini tushunishingiz va xodimlarni yollashda buni boshlashingiz kerak.

Xodimlarni boshqarish - takomillashtirish maqsadida xodimlarga ta'sir qilishning turli usullari, tamoyillari va shakllari majmuasi mehnat ko'rsatkichlari. Xodimlarni boshqarish tizimi muammosi nafaqat firmalar rahbarlari, balki xodimlarning o'zlari uchun ham dolzarb mavzu hisoblanadi. Ko'pchilik yaxshi variant Vaziyatning rivojlanishi quyidagicha: direktor o'z xodimlariga sodiqdir va ortiqcha jiddiylik ko'rsatmaydi, xodimlar esa o'z ishlarini sifatli bajaradilar va belgilangan muddatlarda kechikmaydilar.

Ushbu rivojlanish juda keng tarqalgan emas. Turli sabablar bunday rivojlanishga to'sqinlik qilishi mumkin. Zamonaviy masalalar xodimlarni boshqarish - tashkilotlar rahbarlari murojaat qilmaydi zamonaviy texnologiyalar bu ish munosabatlarining samaradorligini oshiradi. Rahbar uchun ko'p hollarda bitta tajriba etarli emas.

Korxona xodimlarini boshqarish muammolari

Xodimlarni boshqarish - bu nafaqat vaqt va tashkiliy, balki moliyaviy xarajatlarni talab qiladigan juda murakkab dilemma. Korxona xodimlarini boshqarish muammolari, odatda, rahbarga kerak bo'lmagani bilan cheklanadi oddiy odamlar va malakali xodimlar. Xodimlarning aksariyati ma'lumotli va ma'lum kasbiy ko'nikmalarga ega. Noto'g'ri rahbarlik tufayli muammolar paydo bo'lishi mumkin. Eng keng tarqalgan muammolar quyidagilardir:

Firma juda yuqori obro'ga ega emas;
Bankrot bo'lish ehtimoli juda yuqori;
Tovarlarning sifati ko'p narsani orzu qiladi.

Agar siz statistik ma'lumotlarga qarasangiz, odatda boshqaruv organlarining aybi tufayli qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, holatlarning 71 foizi noto'g'ri boshqaruv bilan bog'liq. Samaradorlik darajasi har doim rahbarga bog'liq. Tashkilotda xodimlarni boshqarish muammolari ko'pincha inqirozni erta bosqichda aniqlay olmaganligi sababli yuzaga keladi.

Ko'pgina rahbarlarning xatosi shundaki, ular muammolarni vaqtinchalik qiyinchiliklar sifatida yozadilar. Boshqaruv ish faoliyatini yaxshilash uchun noto'g'ri usullardan foydalanishi odatiy hol emas. Bunday usullarga qattiq intizom, jazoni kuchaytirish va boshqalar kiradi. Natijada, rahbariyatning shoshilinch harakatlari tufayli xodimlar korxonadan ommaviy ravishda chiqib ketishi mumkin.

Xodimning huquqlari buzilgan hollarda bunday vaziyatlarni tobora ko'proq ko'rish mumkin. Ba'zida bu menejerlarning aybi, lekin ko'pincha aybdor ishchilarning o'zlari. Ishchi o'z vazifalarini sifatsiz bajarishi yoki mos kelmasligi mumkin muddatlari. Xodimlarni boshqarishning dolzarb muammolari shundaki, menejment xodimlarni boshqarish bo'yicha o'z malakalarini doimiy ravishda oshirishi kerak. Ijobiy natijalarga erishish uchun muammolarni doimiy prognoz qilish kerak. Qiyinchiliklar eng yaxshi dastlabki bosqichlarida hal qilinadi.

Xodimlarni boshqarishda quyidagi muammolar turlarini ajratish mumkin:

Overachiever deb ataladigan muammo. Rahbar ko'pincha eng zo'r xodim hisoblanadi. Ushbu xodim odatda torroq mutaxassislikka ega bo'lgani va barcha nozikliklarni yaxshi bilmasligi sababli, u xodimlarni boshqarishda qo'pol xatolarga yo'l qo'yishi mumkin.
Katta muammo. Ko'pincha xodimlar o'z rahbarini kuzatadilar. Ikkinchisi, o'z navbatida, u bilan ishchilar o'rtasida ma'lum masofa mavjudligini ta'kidlashi mumkin.
"Sizning yigitingiz" nomi bilan bog'liq muammo. Xodimlarni boshqarish funktsiyasi qarama-qarshi bo'lishi mumkin. Rahbar xodimlarning qarshiligiga duch kelishi mumkin.
Qahramonni topishga umid qilish muammosi. Ko'pgina menejerlar barcha ishlarni to'g'ri bajaradigan xodimlarni kutishmoqda. Afsuski, bunday xodimlarni topish qiyin zamonaviy bozor mehnat.
Katta ish haqi muammosi. Xodimlar bu muammodan norozi bo'lishi mumkin.
Yuqori kadrlar almashinuvi muammosi. Agar tashkilot xodimlar almashinuvini nazorat qila olmasa, xodimlardan foydalanish samarasiz bo'lishi mumkin. Ko'pchilik qimmatli xodimlar bo'lishi mumkinligiga qaramay, firma rahbarlarining yosh xodimlarni ishga olishni istamasligi odatiy hol emas.

Xodimlarni boshqarish samaradorligini qanday baholash kerakligi kabi savollar ko'pincha paydo bo'lishi mumkin. Samaradorlikni qanday mezonlarga ko'ra aniqlash mumkin? Buning uchun qanday ma'lumotlar kerak? Xodimlarni boshqarish muammolarini tahlil qiladigan mutaxassislar orasida tizimni baholash bo'yicha konsensus yo'q. Ushbu hodisaning sababi shundaki, xodimlarning faoliyati bevosita bog'liqdir ishlab chiqarish jarayoni va boshqa omillar.

Menejer xodimlarni qanchalik samarali boshqarishini baholash uchun siz ulardan birini tanlashingiz mumkin zamonaviy yondashuvlar. Bir yondashuv ishlab chiqarish natijalarini tahlil qilishdir. Yana bir yondashuv - mehnatning murakkabligini tahlil qilish. Keyingi yondashuv xodimlarning motivatsiyasini tahlil qilishdir. Shuningdek, jamoada qanday ijtimoiy-psixologik iqlim kuzatilayotganligini aniqlash kerak. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish masalasini hal qilish kerak bo'lishi mumkin. Ammo har qanday holatda ham, muayyan vaziyatga mos keladigan choralarni ko'rish orqali xodimlarni boshqarish muammolarini sezilarli darajada kamaytirish mumkin.

Qaysi xodimlar charchashga ko'proq moyil?
Ba'zi hollarda, faqat samimiy suhbat yordam beradi
Xodimlar uchun hissiy tushirishni qanday tashkil qilish kerak
5 ta mashhur sabab professional charchash hamma unutadi

Professional charchash loqaydlikning kuchayishi bilan namoyon bo’ladigan jarayondir ularning vazifalari va ishda nima sodir bo'layotgani, o'zlarining kasbiy qobiliyatsizligi, ishdan norozilik hissi va oxir-oqibat hayot sifatining keskin yomonlashishi. Ushbu maqolada biz xodimlarning kasbiy charchashini qo'zg'atishi mumkin bo'lgan 5 ta asosiy sababni va uni qanday qilib oldini olish mumkinligini ko'rib chiqamiz.

Kasbiy charchashning sabablari

Sabab 1. Eskirish va yirtish. Xodimlar o'z imkoniyatlari chegarasida ishlashlari kerak bo'lganda, doimo doimiy stress mavjud. Bir nuqtada, bu tufayli professional charchash paydo bo'ladi. Bunday charchashni aniqlashning eng samarali usuli - maxfiy suhbatlar o'tkazish.

Oldini olish uchun Salbiy oqibatlar hali ham davom etmoqda dastlabki bosqich, xodim uchun siz qo'shimcha dam olish kunini taklif qilishingiz yoki uni pullik ta'tilga yuborishingiz mumkin. Bunday dam olish ularning kuchini tiklash imkoniyatini beradi. Misol uchun, men yaqinda top-menejerlardan birining ishida sezilarli pasayish kuzatildi. U ko'plab loyihalarni muvaffaqiyatli bajarib, o'zini haqiqiy professional sifatida ko'rsatdi. Ammo mutaxassisning bunday faol ishi uning ahvoliga salbiy ta'sir ko'rsatdi, kasbiy charchash paydo bo'ldi. U bilan boʻlgan suhbat natijalariga koʻra, men Tailandga sayohatni taklif qildim – kompaniyaning biznes hamkorlari bilan birgalikda tashkil qilgan tadbirda ishtirok etish uchun. Bunday ishbilarmonlik ta'tili o'z kuchini mukammal darajada tiklay olgan va samarali ishlay boshlagan mutaxassis uchun haqiqatan ham samarali bo'ldi.

Hissiy intellekt haqiqiy liderning kuchli qurolidir.

Men har oyda kompaniyamizning barcha boshqaruv jamoasi ishtirok etadigan yig'ilishlarni tashkil qilaman. Qulay norasmiy muhitda kompaniyamizdagi vaziyat muhokama qilinadi, maqbul echimlar va mavjud muammolarni bartaraf etish yo'llari izlanadi. Biz shunchaki uchrashuv emas, balki o‘ziga xos mahorat darslarini tashkil qilamiz – har bir yetakchimiz o‘z tajribalarini hamkasblari bilan o‘rtoqlashadi, shu bilan birga boshqalardan o‘rganish imkoniyatini qo‘lga kiritadi. Xodimlardan birini shaxsiy ravishda kasbiy charchashga duchor qilmaguncha, biz muammolarni birgalikda hal qilamiz.

Sabab 2. Kompaniyaning beqaror moliyaviy holati. Tan olishimiz kerakki, ko'pgina kompaniyalarda xodimlarning ish haqi kechiktiriladi. Agar kompaniyamizda shunga o'xshash vaziyat yuzaga kelishi mumkin bo'lsa, darhol xodimlarni to'plash va to'lovlar bilan bog'liq muammoning sabablarini va vaziyatni normallashtirish uchun kutilgan muddatni tushuntirish yaxshiroqdir. Tajribaga ko'ra, ko'plab xodimlarning o'z rahbariyatining pozitsiyasini tushunishga tayyorligi haqida gapirish mumkin.

Masalan, ko'chmas mulk bozorida pul to'lash bilan bog'liq muvaffaqiyatsizliklarning asosiy qismi inqiroz davrida sodir bo'lgan. Biz ham bu muammoga duch kelishimiz kerak edi. Keyin men kompaniyaning kelajakdagi istiqbollarini halol tushuntirib, jamoa yig'ishga qaror qildim va ularning har birini o'zi uchun yangi ish qidirish yoki pul kutish haqida qaror qabul qilishga taklif qildim. Keyin ko'pchilik qoldi. Ma'lum bo'lishicha, bular kompaniya uchun eng ishonchli xodimlar bo'lib, ularni menejer ayniqsa qadrlashi kerak.

Sabab 3. Muntazam. Aksariyat xodimlarning kundalik vazifalari kundan-kunga bir xil bo'lib qoladi. 1-1,5 yil o'tgach, ishni yangi narsa bilan to'ldirish istagi bor, lekin bunday imkoniyat har doim ham mavjud emas. Xodimlarimizning umumiy soni 3,5 ming kishidan oshadi, shuning uchun biz muntazam ravishda shunga o'xshash vaziyatga duch kelamiz.

Kasbiy charchashning optimal oldini olish hissiy yukni tushirishdir. Shuning uchun biz muntazam ravishda turli xil madaniy sayohatlarni (teatrga, ko'rgazmalarga) o'tkazamiz, qiziqarli tadbirlarni tashkil qilamiz. korporativ tadbirlar(sport musobaqalari, tabiatda pikniklar). Xususan, Quruvchilar kuni munosabati bilan “Fort Boyard”ga o‘xshash o‘yin tashkil etishni rejalashtirganmiz. Har qanday g'ayrioddiy narsa xodimlarning qiziqishini oshiradi, ularga qo'shimcha hayotiylik beradi.

Buning uchun jamoangizning ohangini saqlab qolish uchun quyidagi choralar foydalidir:

Trening mashg'ulotlarini o'tkazish.
Funktsiyani kengaytirish. Agar samimiy suhbatda xodim monotonlikdan charchaganidan shikoyat qilsa va uning mahorati allaqachon avtomatizm bosqichiga etgan bo'lsa, men unga o'z bilim va ko'nikmalarini kamroq tajribali hamkasblari bilan bo'lishishni taklif qilishim mumkin - masalan, kompaniya rahbari bo'ling. mini-kafedra.
Ish haqini yoki lavozimni oshirish (bunday qarorlar individual KPIga erishish sharti bilan qabul qilinadi).
Kompaniyamizning boshqa boʻlimlarida, xorijda yoki respublikamiz hududlarida amaliyot oʻtagan (masalan, ular bosh meʼmoriga Irlandiyada oʻtkazilgan yashil qurilish kurslarida ishtirok etishni taklif qilishgan. Bugungi kunda u kurslarda olgan bilimlarini amaliyotda muvaffaqiyatli qoʻllamoqda, kompaniyaga yordam bermoqda. rivojlantirmoq).

Sabab 4. Rahbarlar va hamkasblardan norozilik. O'rta kompaniyalarning xodimlari ko'pincha mustaqil ravishda qaror qabul qilish qobiliyatiga ega bo'lmagan holda etarli vakolatlarga ega emaslar. Ishda etarli erkinlikning yo'qligi oqibati kasbiy charchashdir. Bunday vaziyatning misolini ko'rib chiqing - bo'limlardan birining boshlig'i o'z qo'l ostidagilar sonini ko'paytirgandan keyin vakolatlarni topshirish muammosiga duch keldi. Ilgari u hamma narsani o'zi qilardi va o'z vazifalarini topshirishda keraksiz bo'lib qolishidan qo'rqardi. Ko'p odamlar xuddi shunday qo'rquvga duch kelishadi. Ular ajralmas ekanligiga ishonishadi va hech kim bu ishni kerakli darajada bajarmaydi. Men bu masalada ishtirok etishga majbur bo'ldim va xodimimizga ularning vakolatlarini topshirish ko'p funktsiyali ish rejimida zarur bo'lishini tushuntirdim. Bu kabi o'zgarishlarni rejalashtirish kerak, shunda har bir xodim o'zi bajara oladigan ish qismi uchun javobgar bo'ladi. Axir, siz darhol xodimlarni mas'uliyat bilan ortiqcha yuklashingiz shart emas, ularning ish yukini bosqichma-bosqich oshirishingiz kerak - faqat bu shart barqaror o'sishni va barqaror o'sishni ta'minlashga imkon beradi. yanada rivojlantirish sizning bo'limingizdan. Bunday muloqot va vaziyatni oydinlashtirish xodimimizga muammoni engish imkonini berdi.

Xodimlar o'rtasidagi nizolar: nima uchun ular paydo bo'ladi va ularni qanday hal qilish kerak

Xodimlar o'rtasidagi shaxsiy nizolar har qanday kompaniyaning ishida yuzaga keladi. Shaxsan menimcha, ayni paytda samarali menejer chetda turolmaydi - u bunday muammolarni hal qila olishi kerak. Kompaniyamiz amaliyotidan bir misolni ko'rib chiqing. Bo‘limlardan birining 2 nafar boshlig‘i shunchalik janjallashdiki, mojaro ularning ish sifatiga bevosita ta’sir qildi. Men ularning har birining javobgarlik sohasini chegaralashga qaror qildim - biri uchun Moskva va Moskva viloyati, ikkinchisi uchun boshqa barcha mintaqalar. Natijada, ma'lum bir narsa bor edi raqobat muhiti ular orasida. Ushbu yondashuv tufayli korxona samaradorligiga erishib, muhim xodimlarni saqlab qolish mumkin edi.

Sabab 5. Mansab ko'tarilishining mumkin emasligi. Korxonada ish boshlaganida, ko'plab yoshlar olti oydan so'ng martaba pog'onasidagi qadamlarni tezda engib o'tishni boshlashlari mumkinligiga ishonishadi. Bunday muvaffaqiyatga erishilmasa, ularning ish samaradorligi sezilarli darajada kamayadi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun HR mutaxassislari mansab istiqbollari haqida tushuntirish suhbatlarida qatnashishlari, ma'lum bir mutaxassisning kompaniyada qanday qilib martabaga erishganligi va buning uchun nima zarurligi haqidagi haqiqiy misollarni ko'rib chiqishlari kerak.

masalan

Kasbiy charchashning yana 4 ta keng tarqalgan sabablari

Ishchi rahbar. Ish joyida boshliqning doimiy mavjudligi bilan uning qo'l ostidagilar o'z vaqtida ketishi mumkin bo'lgan aybdorlik tuyg'usiga ega. Ular asta-sekin ishda qolishni boshlaydilar, garchi bunday ehtiyoj paydo bo'lmasa. Bu holat kelajakda professional charchashdan norozilikning kuchayishiga olib keladi.

Beqaror ish sharoitlari. Ko'pincha frilanserlar va frilanserlar to'xtatilgan holat bilan ajralib turadi - bugun ish bo'lganda va ertaga buyurtmalarsiz "oyna" bo'lishi mumkin. Bu stress hamma uchun emas. Bunday qo'rquvlarga duch keldi xodimlar 45 yoshdan oshgan - axir, yoshlarga qaraganda yangi joyda ish topish qiyinroq bo'ladi.

shaxslararo ziddiyat. Misol uchun, kompaniyada u o'zi ishlaydi halol menejer sotish bo'yicha, lekin u e'lon qilingan mulkka mos kelmaydigan tovarlarni sotish bilan shug'ullanishga majbur. Shu sababli, u beqaror ko'rsatkichlarni qo'zg'atadigan ichki qarama-qarshiliklarga duch keladi. Bu mojaro, shuningdek, oila va martaba o'rtasida tanlov qilishga majbur bo'lgan ko'plab ayollar uchun odatiy holdir - hayotlarining har bir tomoniga etarlicha e'tibor berishga vaqtlari yo'q.

Noqulay ish sharoitlari. Ish kuni davomida shovqinli muhit uchinchi tomon tovushlariga sezgir, muloqot qilmaydigan xodim uchun jiddiy sinov bo'ladi. U diqqatini ishga jamlash uchun ko‘p kuch sarflashi kerak.

Xodimlarning kasbiy charchashining oldini olish

Agar biz professional charchashning oldini olish usullari haqida gapiradigan bo'lsak, muammoni hal qilishning o'ziga xos vositalari yo'qligini hisobga olishingiz kerak, har bir kishi o'zi uchun eng mos variantni alohida tanlaydi.

Ish yukini dozalash.
Mavhum va hamma narsani yurakka juda yaqin qabul qilmang.
Faoliyatni o'zgartirish, o'zgartirish imkoniyatiga ega bo'ling.
Har doim tepada bo'lish, boshqalardan ustun turish mumkin emas.
Ishingiz va hayotingizdagi xatolar muqarrar ekanligini qabul qiling.
Etarlicha dam olishingizga ishonch hosil qiling.
Sportga vaqt ajrating.
O'z maqsadlaringiz haqida aniq bo'ling.
Maqsad va maqsadlaringizni ko'rib chiqing.
O'zingizning hurmatingizni oshirish uchun boshqa jamoadagi hamkasblar bilan tez-tez muloqot qilishga harakat qiling.

Professional charchash kuyish sindromi ta'siriga tushmaslik uchun o'zingizga g'amxo'rlik qilish kerakligini eslatuvchi ma'lum bir uyg'otuvchi qo'ng'iroqqa aylanadi. Noqulay holatning oldini olishga erishish uchun kamida bir hafta ishdan tanaffus qilishni ta'minlash kerak. Eng yaxshi variant- telefonni o'chirish orqali noqulaylik hissi paydo bo'ladigan joyni qoldiring. Sport, yoga, meditatsiya yoki tabiatda dam olish juda foydali bo'ladi.

U gapiradi Bosh direktor

Mixail Jukov, Boshqaruvchi direktor HeadHunter, Moskva

Tadqiqot natijalariga ko'ra, ular faqat bir nechta mahalliy ish beruvchilar o'z jamoasidagi xodimlarning hissiy holatini o'z vaqtida ta'sir qilish uchun kuzatib borishlarini aniqlashga muvaffaq bo'lishdi. Respondentlarning aksariyati (taxminan 80%) o'zlarini kasbiy charchash - charchoq, asabiylashish va ish uchun motivatsiyani yo'qotish shaklida his qilishlarini ta'kidladilar.

Motivatsiya tizimi professional tükenmişlik sindromining paydo bo'lishiga ta'sir qilishi mumkin. Da to'g'ri tashkil etish motivatsiya tizimi ko'p yillar davomida o'z xodimlarining jangovar ruhini saqlab qolishga muvaffaq bo'ladi, ularni yuqori natijalarga erishishga intiladi. Agar kompaniya motivatsiya masalalariga etarlicha e'tibor bermasa, xodimlar ko'pincha lavozimga ko'tarilish yoki ish haqini so'rashadi - faqat bunday choralar ularning ishda eng yaxshisini berish istagiga yordam beradi. Motivatsiyani e'tiborsiz qoldirishdan ham yomoni bu noto'g'ri tashkiliy tizim. Ruhiy yoki moddiy rag'batlantirish masalalarida 2-3 ta xatoning oqibati insonning ishlashga bo'lgan ishtiyoqini yo'qotishdir.

Xodimda charchash sindromi bo'lsa, uni ishdan bo'shatishga shoshilishning hojati yo'q. Bunday vaziyatning sabablarini har doim tushunish kerak. Axir, kompaniyada biror narsa noto'g'ri qilingan taqdirda, siz tez-tez xodimlarni o'zgartirish haqida o'ylashingiz kerak bo'ladi. Shuni hisobga olish kerakki, xodimlar ko'pincha menejer bilan suhbatni o'z muammolarini hal qilish vositalaridan biri deb atashadi. Shuning uchun xodimlar menejer o'zlarining kasbiy qiyinchiliklarini bilishlarini tushunishlari kerak.