Nomzodning motivatsiyasini qanday aniqlash mumkin? Intervyu savoli: Nima uchun odamlar ishdan ketishadi? Yangi savollar uchun motiv.

Chunki u sizni nimaga undayotganini, muvaffaqiyatga intilishga nima majbur qilishini va kompaniyada shunday motivator bor-yo‘qligini tushunishni istaydi. Halol javob sizga qanday sharoitlar sizni ilhomlantirganini, inson va ishchi sifatida qanday ekanligingizni va energiyangizni qayerga yo'naltirish kerakligini aniqlashga yordam beradi.

Bu savolga javob berishning eng yaxshi usuli qanday

Halol javob bering, lekin ish beruvchini qanday xursand qilish haqida o'ylang. Shubhasiz, ish haqi - bu umuman ishga borish uchun o'ylab topilgan narsa, ammo bu sizning menejeringizga kerak bo'lgan narsa emas. Oldingi barcha ishlaringizda sizni yana nima xursand qilganini o'ylab ko'rishingiz va eslashingiz kerak bo'ladi:

• Sizning eng yaxshi ish kuningiz: ishingizda nima bo'ldi?
• Siz ish kunining boshlanishini intiqlik bilan kutgan davr (va uning tugashini emas).
• Uyga qaytgan kunlaringiz quvonch va g'urur bilan yaqinlaringizga erishgan yutuqlaringiz haqida gapirib berdi.

Bu har qanday narsa bo'lishi mumkin - bitimni muvaffaqiyatli tuzish, murakkab va bahsli loyihani yakunlash, yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish. Esda tutingki, bu hikoyalarning barchasi yangi ish talab qiladigan ko'nikmalar va sharoitlar bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Agar siz bu holatda ish topsangiz, yangi ko'nikmalarni o'rganish yoki mijozlar bilan ishlash orqaga o'tish va bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni o'rnatish, ularga maqsadlar qo'yish va muvaffaqiyatga erishishga yordam berishga e'tibor qaratish yaxshiroqdir.

"Sizni nima undaydi?" Degan savolga javob namunalari.

• Menga qiziqarli g'oyalarga to'la yorqin odamlar bilan jamoada ishlash yoqadi.
• Men mijozlar bilan yakkama-yakka gaplashishni va haqiqiy ijobiy natijalarni ko'rishni yaxshi ko'raman.
• Men prezentatsiyalar tayyorlash va taqdim etishni yoqtiraman. Katta auditoriya oldida bo'lish va ular mening g'oyalarimni qanday qabul qilishlarini va men va boshqa odamlar o'rtasida bu tushunish qanday paydo bo'lishini ko'rish juda ilhomlantiruvchi lahzadir.
• Men to'g'ri natijalarga erishishni yaxshi ko'raman, ayniqsa aniq maqsad va to'g'ri strategiyani yaratish uchun etarli vaqtim bo'lsa. Oldingi ish joyimizda yillik rejamiz juda "tajovuzkor" edi - hamma biz bu raqamlarga hech qachon ko'tarilmasligimizdan juda qo'rqardi. Lekin biz yil oxirigacha kerakli ko‘rsatkichlarga erishish uchun oyma-oy tizimli ravishda strategiyani ishlab chiqdik va tuzatdik. Va biz, hech bo'lmaganda, bir necha birliklarga, lekin rejadan oshib ketganimizda, bu unutilmas tuyg'u edi. Mehnatimiz besamar ketmayotganini his qildik.
• Men ko'p ma'lumotlarni tahlil qilishni yaxshi ko'raman. Meni jadvallar va grafiklar bilan to'ldiring va men bu raqamlar ortida nima yashiringanini bilishni mamnuniyat bilan boshlayman. Endi men har oyda sotish bo'yicha tahliliy hisobotlarni tayyorlash bilan shug'ullanaman. Ushbu hisobotlardan olingan ma'lumotlar kompaniya kelgusi oyda qanday qadamlar qo'yishi va qanday maqsadlar qo'yishi kerakligini tushunishga yordam beradi. Hisobotlarim kompaniyaning yo'nalishiga ta'siri men uchun juda ilhomlantiruvchi.
• Men yangi bilim olishni yaxshi ko'raman. Har bir ish joyida men yangi narsalarni o'rganishga, kashf etishga harakat qilaman yangi yo'l muammoni hal qilish.
• Qattiq muddatlar meni rag'batlantiradi. Men printsipni yaxshi ko'raman va ko'pincha ish vaqtimni tartibga solishning yangi usullarini sinab ko'raman, bu menga belgilangan muddatlarga rioya qilishga yordam beradi. Belgilangan muddatni belgilash va unga rioya qilish menga muvaffaqiyat hissini beradi. Va bosqichma-bosqich muddatlarni belgilash va ularga rioya qilish yaxshiroqdir. Har bir muhim bosqichga muvaffaqiyatli erishish keyingi bosqichni rag'batlantiradi va bundan tashqari, ushbu bosqichma-bosqich amalga oshirish sizga loyihani yanada muammosiz ishga tushirishga imkon beradi.
• Menga ustoz bo‘lish va hamkasblarimga dars berish yoqadi. Men har doim har qanday savolga javob berishdan, muammoni hal qilishda yordam berishdan, muqobil fikr bildirishdan xursandman.
• Men uchun asosiy narsa kompaniya mijozlarini ta'minlashdir eng yaxshi xizmat mumkin bo'lganidan. Zero, ishimizning mazmuni shu. Agar mijoz xursand bo'lsa, men ham xursandman.

Sizni haqiqatan ham nima rag'batlantirayotgani haqida o'ylashga vaqt ajrating va intervyuda o'zingizni ancha ishonchli his qilasiz va HR menejeri javoblaringizda samimiy ekaningizni his qiladi.

Faktik savollarning asosiy kamchiligi shundaki, ular rivojlanishdagi harakatni o'rganmaydilar, faqat bir lahzalik kesim berib, faktni tuzatadilar. Biroq, ma'lum bir hodisaning sabablarini tushunish uchun bu ma'lumot ko'pincha etarli emas. Shuning uchun u yoki bu hodisaning chuqur manbalarini o'rganish, muayyan ijtimoiy-iqtisodiy, ma'naviy jarayonlarni to'g'ri baholash uchun sotsiologlar odamlarning qadriyat yo'nalishlarini va motivlarini aniqlashga qaratilgan motivatsion savollardan foydalanadilar. ularning xatti-harakati.

Masalan, intensivlik shu turdagi savollar bilan olib tashlanadi: qanchalik tez-tez, kamdan-kam, ko'proq, kamroq. Aytaylik: "Siz qanchalik tez-tez televizor ko'rasiz?" (javob variantlari: juda tez-tez, tez-tez, kamdan-kam, juda kam). Jarayonning intensivligini aniqlaydigan savollar sotsiologlar tomonidan faol qo'llaniladi, ammo ularni tahlil qilish qiyin, chunki ularning talqini tadqiqotchi va respondentlar uchun boshqacha bo'lishi mumkin.

"Televizorni tez-tez ko'rish nimani anglatadi?" bilan bir kishi uchun Oliy ma'lumot bo'lgan odamlar uchun kuniga o'rtacha bir-ikki soatni tashkil qiladi boshlang'ich ta'lim besh yoki olti soat bo'lishi mumkin. Shu bois respondentlarning “tez-tez”, “kamdan-kam”, “ko‘proq”, “kamroq” kabi javoblarini tahlil qilganda, eng avvalo, bu atamalardan nimani tushunayotganini aniqlash zarur.

— Katta-kichik shahar sharoitida uyga uzoq vaqt yetib borish nimani anglatadi? Ikkala holatda ham respondentlar ko'p vaqt sarflashlariga javob berishlari mumkin, ammo Moskva kabi shahar uchun bu taxminan bir soatni, Vladimir kabi shahar uchun esa o'n besh daqiqani anglatadi.

Motivatsion xulq-atvorni va uni o'rganishning ahamiyatini batafsil tahlil qilmasdan sotsiologik tadqiqot, Biz faqatgina inson xatti-harakatlarining ma'lum bir ideal modeli sifatida qiziqarli ekanligini ta'kidlaymiz. Ammo ideal vakillik va haqiqiy xatti-harakatlar bir xil narsa emas. O'tgan tajriba asosida shakllangan ideal vakillik, real vaziyat tomonidan muayyan xatti-harakatlarda vositachilik qiladi.

Biz ayollardan qancha farzand ko'rishlarini so'raymiz. Ko'pincha ular javob berishadi: ikki yoki uchta bola. Darhaqiqat, ko'pchilikning bitta farzandi bor, hech bo'lmaganda Moskvada.

Motivatsion savollardan foydalanganda baholash mezonini ko'rsatish yoki tushunchalar bo'yicha kelishib olish kerak. Respondent va tadqiqotchi nimani nazarda tutayotganini, ular u yoki bu hodisani qanday tushunishlarini aniqlamasdan turib, sotsiolog respondentlarning javoblarini noto'g'ri baholash xavfini tug'diradi.

Har qanday guruhning madaniy rivojlanish darajasini o'rganish uchun, asosan, to'g'ridan-to'g'ri savol bilan cheklanishi mumkin: "Siz o'zingizning madaniy rivojlanish darajangizni qanday baholaysiz?", respondentlarga u yoki bu shkalani taklif qilish. To'g'ridan-to'g'ri savol orqali, o'zini o'zi baholash orqali olingan ma'lumot tadqiqotchiga nima beradi? Faqat respondentlar o'zlarini falon tarzda baholagan. Lekin qanday bu ma'lumot ushbu guruh uchun madaniy rivojlanish darajasining umumiy mezonlariga javob beradimi? Aytish mumkin bo'lgan yagona narsa shundaki, o'z-o'zini baholash orqali olingan madaniy rivojlanish darajasi to'g'risidagi ma'lumotlar respondentlarning ba'zi o'z mezonlarini aks ettiradi.

Agar mos yozuvlar nuqtalari tanlanmagan bo'lsa, bunday ma'lumotlar unchalik ahamiyatga ega emas. Baholash mezonlari boshqa masalalar bilan belgilanadi va belgilanadi. Tadqiqotchi bir qator savollarni shakllantirish orqali mezonni belgilaydi, masalan, oilada madaniy iste'mol ob'ektlari mavjudligi, madaniy muassasalarga tashrif buyurish va boshqalar. sotsiolog o'rganilayotgan guruhlarning madaniy rivojlanish darajasini belgilaydi. Tadqiqotchi o'zining madaniy rivojlanish darajasi haqidagi g'oyasini respondentlar tomonidan aniqlangan rivojlanish darajasi bilan bog'lashi va shu bilan og'ishlarni, qanchalik ortiqcha yoki kam baholanganligini, respondentlarning o'zini o'zi baholashining ob'ektivligini va hokazolarni aniqlashi mumkin.

Demak, masalan, “Menga ayting-chi, uyingizda katta kutubxona bormi?” degan savoldan keyin. (Javob: "Katta") quyidagi savol beriladi: "Kutubxonangizdagi kitoblarning taxminiy sonini ayta olasizmi?" (Javob: "100 ga yaqin kitob"). Xavfsizlik Savoli respondent "katta kutubxona" deganda nimani tushunayotganini aniqlaymiz. Uning "katta kutubxona" haqidagi g'oyasini tahlil qilib, uni umume'tirof etilgan tushuncha yoki tadqiqotchi tushunchasi bilan bog'lash orqali respondentning ba'zi fazilatlarini aniqlash mumkin, masalan, u o'zini ko'proq dunyoda ko'rsatishni xohlaydimi yoki yo'qmi? qulay yorug'lik.

Shunday qilib, respondentning ma'lum bir hodisani tushunishining to'g'riligini aniqlash uchun uni boshqa shaxsning tushunchasi bilan bog'lash kerak. Tadqiqotchining o'zi shunday boshqa shaxs, uning tushunchasi bo'lishi mumkin. Respondentlarning javoblarini o‘z g‘oyalari bilan bog‘lash orqali sotsiolog respondent o‘rganilayotgan hodisani qanchalik to‘g‘ri tushunishi haqida xulosa chiqarishi mumkin. Ammo, qat'iy aytganda, tadqiqotchi ham, respondent ham o'z tushunchalarining haqiqat ekanligini da'vo qila olmaydi, ya'ni. tadqiqotchi va respondent tomonidan o'rganilayotgan hodisani tushunish qanchalik ob'ektiv haqiqatni aks ettiradi. Sotsiolog, albatta, o'z nuqtai nazarini to'g'ri deb qabul qilishi va tadqiqot vazifalarini to'liq qondirishi mumkin, ammo bu uning tushunchasi ob'ektiv haqiqatga mos keladi degani emas. Bunday muvofiqlikni isbotlash uchun uchinchi mezonni kiritish kerak, masalan, ilmiy adabiyotlarda qabul qilingan va ko'plab sotsiologik tadqiqotlarda yaxshi sinovdan o'tgan ob'ektni shunday tushunishni asos qilib olish kerak. Yoki mezon sifatida ob'ektni qandaydir ekspert guruhi tushunganini oling. Ikkinchisi etarli darajada ishlab chiqilmagan kontseptsiyani aniqlash zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Shunday qilib, respondentlarning javoblari o'z o'rnini topadigan va aniq ko'rsatmalarga ega bo'lgan o'ziga xos muvofiqlashtirish tarmog'i yaratiladi.

Ko'pincha, farqlarni tushunish tufayli, ijtimoiy borliqning ikki shakli, ya'ni ideal vakillik va real xulq-atvor aralashib ketadi, so'ngra motivlar xatti-harakatlarning sabablari sifatida ishlaydi. Respondentlarning xulq-atvor motivlariga asoslangan javoblari ko'pincha sotsiologlar tomonidan sabab sifatida qabul qilinadi, natijada asossiz tavsiyalar paydo bo'ladi. Odamlarning ideal va haqiqiy xulq-atvori, ularning munosabati va harakatlari bir-biriga mos kelmasligi va hatto bir-biriga qarama-qarshi bo'lishi mumkin.

Aytilganlardan xulq-atvor motivlari haqiqiy sabablarni ochishga imkon bermaydi, degan xulosa kelib chiqmaydi. Xulq-atvor motivlari u yoki bu darajada real jarayonlarni aks ettiruvchi ma'lumotlarning katta yoki kamroq qismini o'z ichiga oladi, ularni o'rganish orqali xatti-harakatlarning sabablarini aniqlashga yondashuvni topish mumkin.

Nima uchun umidli nomzod kompaniyani o'tmasdan tark etadi sinov muddati? Qanday omillar uni shunday qilishga undaydi? Ko'pgina HR menejerlari shunga o'xshash muammolarga duch kelishadi ...

Yangi xodimning sinov muddati tugamasdan ketishining eng keng tarqalgan sabablaridan biri bu ishga qabul qilishda ma'lum bir shaxsning "motivatorlari" ning noto'g'ri yoki noto'g'ri tashxisidir. Shu bilan birga, har bir HR yaxshi nomzod ekanligini tushunadi motivatsiyalangan nomzod, va boshlang'ich motivatsiya darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, u ish joyida zarur bo'lgan ko'nikmalarni tezroq egallaydi.

Yangi xodimning "to'planishi" ni bashorat qilish uchun kadrlar bo'limi menejeri nafaqat unga e'tibor bermasdan, balki barcha motivatorlarni hisobga olishi kerak. moddiy rag'batlantirish. Bundan tashqari, bir xil omil (pul yoki Internetga kirish) turli odamlarning turli ehtiyojlarini qondirishini yodda tutishingiz kerak. Shuning uchun kelajakdagi xodimning motivatsiyasining xususiyatlarini to'g'ri aniqlash (va ulardan foydalanish) muhimdir. Bundan tashqari, motivatorlarni to'g'ri baholash insonning rivojlanishi va martaba ko'tarilishini rejalashtirish uchun asosdir.

Muayyan lavozimga da'vogarning asosiy motivatorlarini aniqlash HR menejeriga ko'plab nomzodlar bilan muloqot qilishda vaqt va kuchni tejash imkonini beradi va natijada maqsadlarga zid bo'lmagan maqsadlarga erishishga qaratilgan faol odamni yollaydi. korxona.

Ishga kirishda nomzodning motivatorlarini baholashda HR ishining yakuniy natijasi quyidagi savollarga aniq javoblar bo'lishi kerak:

1. Ushbu shaxsning asosiy motivlari (va shunga mos ravishda motivatorlar) nima?

2. U rivojlanish motivatsiyasiga egami?

3. Qanday motivlardan foydalanish mumkin yanada rivojlantirish nomzod?

Motivatsiyani baholash usullari

Insonni uning ehtiyojlari va motivlari boshqaradi, ular xatti-harakatni belgilaydi va qabul qilish uchun asosdir. boshqaruv qarorlari xodimlar bilan ishlashda. Biroq, ularning ta'siri "chiziqli bo'lmagan" tarzda namoyon bo'ladi. Motivatsiya jarayonini ko‘plab olimlar (xususan, A. Maslou, F. Gertsberg, D. Makgregor, K. Alderfer, D. Makklelland va boshqalar) o‘rgangan, biroq nazariyalarning hech biri bu savolga to‘liq javob bermagan: "Inson motivlarini qanday boshqarish kerak?"

Xodimlarni boshqarish doirasida motivatsiyani baholash va boshqarish tizimini tushunish uchun quyidagi tushunchalarni ajratib ko'rsatish kerak:

• ehtiyoj;
• sabab;
• motivator;
• ichki motivatsiya;
• xodimlarni rag'batlantirish tizimi.

Ehtiyoj - bu insonning mavjudligi va rivojlanishi uchun zarur bo'lgan narsaga bo'lgan ehtiyoj.

Motiv - bu insonni harakatga undaydigan ehtiyojning sub'ektiv in'ikosidir.

Ichki motivatsiya - bu shaxsni faoliyatga undaydigan motivlarning individual majmui.

Motivator - bu ishdan qoniqish omili bo'lib, uning samaradorligiga ta'sir qiladi. Motivatorni o'zgartirish insonning ishdan qoniqishini oshiradi (yoki kamaytiradi).

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi - bu ma'lum bir tashkilot faoliyatida maksimal samaradorlikka erishishga qaratilgan xodimlarning motivlariga boshqaruv ta'siri tizimi.

Nomzodning motivatsiyasini diagnostika qilishda HR menejerining asosiy vazifalaridan biri uning hayotining ushbu davrida hukmronlik qiladigan motivlarni (va shunga mos ravishda motivatorlarni) aniqlashdir. Olingan ma'lumotlar odamni ishlashga taklif qilish to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi. Kelajakda siz kelajakdagi xodimning rivojlanish rejasini ishlab chiqish uchun foydalanishingiz mumkin.

HR uchun biznesni rivojlantirish strategiyasini aniq tushunish muhimdir. Shunda u:

Amaldagi motivatsion omillarni ajratib, "kompaniya motivatorlari profilini" to'g'ri tuzing;

Tashkilotning "motivatorlarning ideal profili"ni haqiqiy nomzod uchun muhim bo'lgan motivatorlar profili bilan solishtiring.

Esingizda bo'lsin: vaqt o'tishi bilan o'zgartirish inson ehtiyojlari va motivlar, ya'ni motivatorlarning sub'ektiv ahamiyati ham o'zgaradi. Shuning uchun motivlarni vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqish kerak. Xususan, bunday audit sinov muddati tugagandan so'ng, nomzod turli korporativ omillar ta'siriga ayniqsa sezgir bo'lganda amalga oshirilishi mumkin. Ariza beruvchini baholash natijasi motivatorlar xaritasi bo'lib, uning yordamida ushbu shaxsning lavozim talablariga va kompaniyaning korporativ madaniyatiga muvofiqligini tahlil qilish mumkin.

Guruch. Nomzodning motivatsion profili sxemasi

Malumot sifatida (uchun qiyosiy tahlil) motivatorlarning maxsus ishlab chiqilgan korporativ xaritasidan foydalanish tavsiya etiladi. U diagnostika natijalari asosida shakllantiriladi asosiy xodimlar(kompaniya "ushlaydi"). Uni qurishda biron bir rag'batlantiruvchi omil emas, balki ularning to'liq to'plami, mos ravishda tartiblanganligi hisobga olinadi. Masalan, men nomzodlarni quyidagi omillar bo'yicha baholayman:

• tegishlilik;
• quvvat;
• muvaffaqiyatga erishish;
• xavfsizlik;
• rivojlanish;
• muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik.

Motivatorlarning bunday xaritasi kelajakda kadrlarni tanlashda HRga yordam beradi.

Shuningdek, kadrlar bo'limi menejerining rahbarlar bilan muntazam muloqot qilishi juda muhimdir tarkibiy bo'linmalar. Ularning ko'pchiligi o'zlarining motivatsiyasini xodimlarga bog'lashga moyildirlar, bu esa boshqaruv xatolariga olib keladi. Eichar rahbarlarni motivatsiyani bashoratli baholash katta amaliy foyda keltirishiga ishontirishi, ularni saralash suhbati davomida nomzodning etakchi motivlarini aniqlashga o'rgatishi va bu bilimlarni keyingi ishda faol ishlatishi kerak.

Nomzodning motivlarini aniqlashning eng keng tarqalgan usullari intervyu, test va anketalarni o'z ichiga oladi.

Intervyu

Kompaniyamizda nomzodlar bilan suhbatlar S.T.A.R. (Vaziyat. Vazifa. Harakat. Natija). Ushbu yondashuv nomzodga ochiq savollarni beradi, ularning javoblari quyidagilarni aniqlashga yordam beradi:

• Vaziyatni qanday tushunish mumkin?
• uning oldida qanday vazifalar turibdi?
• u qanday harakatlar qiladi?
• u qanday natijalarga erishdi?

Suhbat davomida siz amaliy savollardan ham foydalanishingiz mumkin: nomzod taklif qilingan vaziyatda o'zini qanday tutishini aytib berishi va muammoni hal qilish yo'lini taklif qilishi kerak. Ishlarni qurishda asosiy e'tibor odamni ma'lum bir tarzda harakat qilishga undaydigan motivlarni oydinlashtirishga qaratilgan. Masalan:

• “Siz mehnat bozorida qiziqarli taklifni topdingiz, suhbatdan o'tdingiz va shu kompaniyada ishlashga qaror qildingiz. Xuddi shu kuni siz boshqa ish beruvchidan yanada jozibali shartlarga ega bo'lgan taklifni olasiz. Sizning harakatlaringiz qanday?
• “Sizga turli kompaniyalardan bir nechta takliflar keldi. Yakuniy tanlovni qaysi mezonlarga ko'ra qilasiz?

Nomzod boshqa odamlarning harakatlarini (ularning hayotiy tajribalaridan kelib chiqib) qanday tushuntirayotganini tushunish uchun ishga yollovchilar proyektiv savollardan foydalanishlari odatiy hol emas. Ushbu savollarga javoblar arizachining taxminlarini kompaniyadagi haqiqiy vaziyat bilan bog'lashga yordam beradi va kelajakdagi xodimning motivatorlari xaritasini tahlil qiladi.

Proyektiv savollar ochiq bo'lishi kerak (batafsil javobni taklif qiladi). Siz ularni tematik bloklarga guruhlab, tez sur'atda so'rashingiz kerak. Savollarning to'g'ri tuzilishi ijtimoiy jihatdan kerakli javoblardan qochadi. Masalan:

• "Sizningcha, odamlarni samaraliroq ishlashga nima undaydi?"
• "Sizningcha, nima uchun odamlar u yoki bu kasbni tanlashadi?"
• Odamlarni kasbini o'zgartirishga nima undaydi?

Kelajakdagi xodimning motivatorlari xaritasini tuzishda, har bir motivatsion omil nomzod foydalanishi mumkin bo'lgan tegishli so'zlar bilan taqqoslanadigan jadvaldan foydalanish qulay (1-jadval misoli).

Tab. 1. Muvofiqlik kalit so'zlar va asosiy motivatorlar

Ko'proq narsani aniqlashga alohida e'tibor berilishi kerak umumiy xususiyatlar shaxsiyat, masalan, orientatsiya, masalan, muvaffaqiyatga erishish yoki muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik istagi. Bunday holda, ushbu motivlarning namoyon bo'lish intensivligini aniqlash va baholash kerak. Muvaffaqiyatga erishish/qochish motivlarini tadqiq etgan psixologlar T.Ellers, D.MakKlelland, D.Atkinsonlar har ikkala motiv ham kishilarga xos (lekin, qoida tariqasida, ulardan biri aniqroq) degan xulosaga kelishdi. Ishni o'zgartirishning haqiqiy sabablarini tushunish uchun nomzodga quyidagi savollarni berishingiz kerak:

• "Nega oldingi ishingizni tashladingiz?"
• "Nega bizning kompaniyani tanladingiz?"
• "Ishda siz uchun eng muhim narsa nima?"

Nomzod uchun eng muhim motivatorlarni aniqlash uchun suhbatda quyidagi savollar bloklaridan foydalanish mumkin (2-jadval).

Tab. 2. Suhbat uchun savollar

Sinov va so'roq

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar o'rtasida testlardan foydalanishning maqsadga muvofiqligi haqida doimiy munozaralar mavjud. Shubhasizki, testni professional psixolog, ushbu sohadagi mutaxassis amalga oshirishi kerak. Agar kompaniya xodimlarida bunday mutaxassis bo'lmasa, sertifikatlangan tashkilotlarning yordamiga murojaat qilish yaxshiroqdir.

Umuman olganda, tajribali HR har bir vakansiya uchun nomzodlarni tanlash mezonlari tizimiga ega bo'lishi kerak va u yoki bu testning unga kiritilishi uning professionalligiga bog'liq. Albatta, testni suiiste'mol qilmaslik kerak. Ombor menejeri yoki dasturchi lavozimiga odamlarni tanlashda ularning ta'rifiga chuqurroq kirib bo'lmaydi. shaxsiy fazilatlar ochiqlik yoki rahm-shafqat kabi. Ularning kasbiy bilim va ko'nikmalarini sinab ko'rish yaxshiroqdir.

Taxminan bir xil qobiliyatga ega bo'lgan bir nechta nomzodlardan birini tanlash zarur bo'lganda, test HRga yordam berishi mumkin. Mahalliy amaliyotda bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni tanlashda ko'pincha quyidagi testlardan foydalaniladi:

• Smeikl - Kucheraning kasbiy yo'nalishini baholash metodologiyasi;
• E. Sheynning "Karyera langarlari" texnikasi;
• V. I. Gerchikovning mehnat motivlarini diagnostika qilish metodologiyasi;
• S.Ritchi va P.Martin shaxsining motivatsion profilini diagnostika qilish metodologiyasi;
• A. G. Shmelev va V. S. Boldirevaning hazil iboralari testi;
• J. M. Saks va S. Levi tomonidan "Tugallanmagan jumlalar" testi (A. M. Gurevich tomonidan o'zgartirilgan);
• A. A. Megrabyanning muvaffaqiyat motivatsiyasini o'lchash metodologiyasi;
• muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiyani baholash metodologiyasi / muvaffaqiyatsizliklardan qochish T. Ehler;
• V. K. Gerbachevskiyning da'volar darajasini baholash metodologiyasi;
• motivatsiya manbalarini diagnostika qilish metodologiyasi D. Barbuto va R. Skoll.

Savol berish yumshoqroq, "tibbiy bo'lmagan" baholash vositalarini taklif qiladi motivatsion soha nomzod. Masalan, abituriyentga rag'batlantiruvchi omillar ro'yxatini taklif qiling va undan tartibni (yoki 10 balli tizimda baholashni) so'rang. Shunday qilib, ma'lum bir vaqtda insonning motivatsion ustuvorliklarining aniq "tasvirini" olish mumkin.

Nomzodning ishga qiziqishini tashkilotingiz haqida nima bilishini so'rash orqali aniqlash mumkin. Agar inson haqiqatan ham bu erda ishlashni xohlasa, u birinchi navbatda kompaniya haqida so'rashi mumkin edi, shuning uchun bunday savol uni noqulay ahvolga solib qo'ymaydi.

qayta aloqa

Suhbat natijalariga ko'ra nomzodga fikr bildirilishi kerak. “Forma”ni tayyorlash foydalidir fikr-mulohaza”, bunda HR abituriyentning savollarini kiritishi mumkin. Savollar motivatorlar xaritasiga ko'ra tasniflanadi. To'ldirilgan shaklning namunasi 3-jadvalda keltirilgan.

Jadval 3. Fikr-mulohaza shakli

Agar HR so'rovnoma shakllarini oldindan tayyorlasa, suhbat imkon qadar ma'lumotli bo'ladi, unda nomzod bilan muloqot paytida u berilgan savollarga javoblar va shaxsning munosabati xususiyatlarini yozib oladi.

Xulosa

Nomzodning javoblarini tahlil qilgandan so'ng, HR shaxsning motivatsion ustuvorliklarini ajratib ko'rsatishi mumkin va ularni tartiblagandan so'ng, ular "motivatsion profil" yaratishi mumkin.

Nomzodning "motivatsion profilini" yaratishda quyidagilarni aniqlash juda muhimdir:

• Nima uchun nomzod sizning kompaniyangizda ishlashni xohlaydi?
• Uni yaxshiroq yoki yomonroq ish qilishga nima undaydi?
• Qanday hollarda u ishdan ketishi mumkin?

Ushbu ma'lumotlar keyinchalik xodimning martaba rivojlanishini rejalashtirishda qo'llaniladi.

Suhbat davomida siz odamning motivatorlarini ham, uning ish beruvchiga sodiqlik / sadoqatsizlik darajasiga ta'sir qiluvchi omillarni ham bilib olishingiz kerak. Faqat buni tushunish muhimdir Kompleks yondashuv tanlash jarayonida ishonchli natija beradi va umuman xodimlarni boshqarish samaradorligini oshiradi.

__________________

Ryutaryu Xashimoto 1996-1998 yillarda Yaponiya bosh vaziri bo‘lgan. Sog‘liqni saqlash va farovonlik vaziri, transport vaziri va moliya vaziri lavozimlarida ham ishlagan. U qattiq siyosatchi sifatida shuhrat qozondi, xususan, Okinavada harbiy ishtirok etish masalasida Qo'shma Shtatlar bilan muzokaralarda.

2 Rainer Niermeyer - zamonaviy nemis psixologi, ko'plab biznes nashrlari, jumladan rus tiliga tarjima qilingan "Motivatsiya" kitobi muallifi.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Tasniflash savollari ("pasport"). Respondentning sosyodemografik xususiyatlariga oid savollar raqobatdosh farazlarni istisno qilish va demografik guruhlar bo'yicha qanday farq qilishini ko'rib, mavjud naqshlarni tushunishimizni yaxshilash uchun so'rovnomaga kiritilgan. Deyarli har qanday anketa quyidagi parametrlarga oid savollarni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, millati / dini, daromadi, ma'lumoti, kasbi, oilaviy ahvoli, oila tarkibi, mintaqada yashash muddati. Anketa deyarli har doim "pasport" savollari bilan tugaydi. Kvota so'rovi anketaning boshida ushbu savollar blokidan foydalanadi.

Fakt savollari. Imtihon tipidagi savollar. Turli xil savollardan allaqachon sodir bo'lgan harakatni tuzatadigan, biron bir fakt mavjudligini ko'rsatadigan savollarni ajratib ko'rsatish mumkin. Masalan, u ishdan ketdi, rangli televizor sotib oldi, dengizda dam oldi, kutubxonasi bor va hokazo. Bu faktik deb ataladigan savollar. Ular vaqt va makonda aniq belgilanishi kerak: "O'tgan yil davomida doimiy ish joyingiz bormi?", "Oxirgi oyda necha marta kinoga borgansiz?".

Faktli savollar anketalarning asosiy turlaridan biri bo‘lib, sotsiologik tadqiqotlarda muhim o‘rin tutadi. Ular, birinchi navbatda, shunisi bilan qiziqki, ular allaqachon bajarilgan faktni, harakatni, harakatni aniqlab, savol berish vaqtida respondentning fikriga, uning holatiga, bahosiga va hokazolarga bog'liq emas. kishilar faoliyatining ayrim jihatlarining ob'ektiv tasviri.

Faktli savollar, qoida tariqasida, tushunish qiyin emas va ularga javob berish qiyin. To'g'ri, ularning ba'zilari yaxshi xotira va katta aqliy kuch talab qilishi mumkin, masalan, tadqiqotchi, masalan, uzoq o'tmish haqida so'rasa yoki ba'zi harakatlarni umumlashtirishni yoki ularni o'rtacha qilishni so'rasa: "Kuniga qancha piyola kofe ichasiz. ?", "O'rtacha qancha o'qiysiz?", "Odatda bo'sh vaqtingizni qanday o'tkazasiz?" va hokazo. Haqiqiy savollarda ma'lum vaqt va fazoviy ramkalarni belgilash majburiydir. “Iltimos, ayting-chi, aniq necha marta O'tkan yili kinoga borganmisiz?"

Ma'lumotlarning to'g'riligini tekshirish uchun siz deb atalmishni kiritishingiz mumkin. vazifalarni, eksperimental vaziyatlarni o'z ichiga olgan "imtihon" savollari, ularni hal qilish respondentdan ma'lum ma'lumotlardan, ko'nikmalardan foydalanishni, shuningdek, aniq voqealar, nomlar bilan tanishishni talab qiladi. Respondentlardan ko'pincha taniqli siyosatchilar, rassomlar, sportchilarning ish joyini ko'rsatish so'raladi. Ba'zida respondentlardan atamalar ro'yxatini sharhlash so'raladi. Shunday qilib, siz har qanday faoliyat sohasi bilan tanishish darajasini bilib olishingiz mumkin.

Fikrlar, munosabat va motivlar haqidagi savollarni o'z ichiga olgan motivatsion savollar sotsiologlar uchun juda jozibali. Ular respondentning munosabati, u muayyan hodisalarni qanday tushunishi va idrok etishi va hokazolar haqida tushuncha beradi. Motivatsion savollar quyidagi so'zlar bilan boshlanadi: "Siz qanday deb o'ylaysiz ..." yoki "Siz qanday baholaysiz ...", "Kim javobgar bo'lishi kerak ...", "Nima uchun siz ..." ni tanladingiz", "Sizning fikringizcha, qaerda yaxshiroq ... ”.

Motivatsion savollar ko'pincha jamoatchilik fikrini o'rganishda, masalan, saylov paytida qo'llaniladi. Motivatsion xulq-atvorning mohiyatini va uni o'rganishning sotsiologik tadqiqotlar uchun ahamiyatini batafsil tahlil qilmasdan, biz faqat ular birinchi navbatda inson xatti-harakatlarining ideal modeli sifatida qiziqarli ekanligini ta'kidlaymiz. Ammo ideal vakillik va haqiqiy xatti-harakatlar bir xil narsa emas.

Motivatsion savollar: uyqu, uyg'onish, ish, his-tuyg'ular, tabiat, mashqlar

1. Kecha dam olish uchun yetarlicha dam oldingizmi? Shuni esda tutish kerakki, uxlash uchun zarur bo'lgan vaqt hamma uchun har xil. Kecha dam olish uchun optimal vaqt yosh toifasiga, aqliy tana turiga va boshqa ko'plab omillarga bog'liq. Biroq, tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, uyquning etishmasligi va uning ortiqcha bo'lishi depressiv holatning ko'rsatkichidir. Va giyohvandlik ta'siri ostida bo'lgan odamlar depressiyaga moyil bo'lishi ajablanarli emas. Va agar sizning uyquingiz 10 soatdan oshsa yoki 6 soatga etmasa, ma'lum o'zgarishlar qilishingiz kerak.

2. Kuningizni o'z ongingiz va tanangizni mustahkamlashdan boshlash qarori bilan uyg'onasizmi? Esda tutingki, uyg'onganingizdan keyingi dastlabki soatlarda sizning ongingiz uchun "kundalik tartib" shakllanadi. Sizni uyg'otish uchun uyg'otuvchi soatlardan foydalanmaslikka harakat qiling, agar buning iloji bo'lmasa, o'zingiz uchun tinch ovozli radio to'lqinini tanlagan holda uning o'rniga radio taymeridan foydalaning. Ertalabki yangiliklar va teleko'rsatuvlardan voz keching, chunki ular ko'pincha salbiy ma'lumotlar va his-tuyg'ularga to'la. Endi nonushta haqida: Ayurveda o'zingizni engil nonushta bilan cheklashni taklif qilsa ham, o'z ehtiyojlaringizga e'tibor bering. Sizga yanada zichroq narsa kerakmi? Iltimos - zarracha quvonch keltirmaydigan majburiy tiyilishdan ko'ra yaxshiroqdir. Ammo, agar siz ertalabni meditatsiya bilan boshlashni qoidaga aylantirsangiz, tez orada siz uchun engil nonushta afzalroq bo'ladi.

3. O'zingizning ishingizdan qoniqasizmi? Ko'pincha odamlar ish joyida o'z-o'zini anglashning iloji yo'qligi sababli depressiyaga moyil. Va hatto mehnatga salbiy munosabatingiz bilan moddiy manfaatlar ham atrofingizdagi dunyoga bo'lgan munosabatingizga etkazilgan zararni qoplay olmaydi. Dahoning ta'rifi quyidagilarni ham o'z ichiga oladi: daho - bu o'ziga kerakli kasbni topish yo'lini topgan kishi. Bundan tashqari, har qanday ish nafaqat qoniqish, balki ijodiy o'sish imkoniyatlarini ham keltirishi kerak. Ayni damda karerangizda oldinga hal qiluvchi sakrashga erisha olmasligingiz mumkin, lekin hech kim sizni hozirgi faoliyatingizdan tashqarida bo'lgan sohalarga e'tibor qaratishingizga to'sqinlik qilmayapti, xuddi bu faoliyatda o'zingizni sinab ko'rishingizga hech kim to'sqinlik qilmayapti. ish vaqtidan tashqari.

4. Kimdandir yoki biror narsadan g'azablanganingizda, his-tuyg'ularingizga konstruktiv tarzda chiqish imkoniyatini bera olasizmi? G'azabning cheksiz chayqalishi ko'pincha zararli bo'lishi mumkin, ammo uni ichida saqlash eng yaxshi yo'l emas. Ayurveda g'azabni "hazm qilishni" maslahat beradi, xuddi tana hamma narsani hazm qilishga qodir. Bu jarayonning asosiy nuqtasi g'azabni boshqalarning so'zlari yoki harakatlaridan emas, balki sizdan kelib chiqishini tushunishdir. Va qanday reaktsiya berishni tanlash sizga bog'liq. Ongli ravishda tanlov qilsangiz, shu orqali siz g'azabni ovqat kabi hazm qilishni o'rganasiz va faqat bunday hazm qilish siz uchun ishlaganda, siz boshqalar bilan o'zingizga va ularga zarar bermasdan muloqot qila olasiz.

5. Minnatdorchilik tuyg'usini boshdan kechirgan holda bugun atrofingizdagi tabiatni ongli ravishda idrok qildingizmi? Ayurvedaga ko'ra, tabiatda hamma narsaning energiyasini keltirib chiqaradigan va sanskrit tilida "prana" deb ataladigan universal hayot kuchi mavjud. Sog'lom oziq-ovqat, bu boshlang'ichlardan biridir, garchi u asosiy va, albatta, yagona emas. Texnologiya va mashinalar bilan to'ldirilgan shaharda ham tabiat bilan bog'lanish imkoniyati mavjud - buning uchun parkda sayr qilish yoki shunchaki toza havoda sayr qilish, yo'l davomida daraxtlar va gullar bilan aloqa qilish kifoya. Shunchaki gul urug‘ini ekish, unga g‘amxo‘rlik qilish va gulning o‘sishini kuzatish orqali ham siz allaqachon tabiat bilan birlikni his qilishingiz mumkin.

6. Mashq qilish yoki boshqa mashg‘ulotlardan zavqlanish uchun vaqt ajrata olasizmi? So'nggi o'n yilliklarda olimlar insonning hissiy va jismoniy sohasining qulayligi tanadagi "endorfinlar" deb ataladigan gormonlar mavjudligiga bog'liqligini isbotladilar. Va jismoniy mashqlar miyani endorfin ishlab chiqarishni rag'batlantirish uchun juda yaxshi. Biroq, endorfinlarni olish uchun mashaqqatli mashg'ulotlarga murojaat qilishning alohida hojati yo'q. Yoga tanangizning energiya markazlari bo'lgan marmalarni harakatga keltirishga qodir. Bundan tashqari, yoga zerikarli emas va boshqa sport turlari kabi maxsus moliyaviy in'ektsiyalarni talab qilmaydi. Yoga bilan shug'ullanishga ko'p vaqt ajratish imkoningiz bo'lmasa ham, tanangizni mustahkamlovchi ijobiy ta'sirlarni his qilish uchun kuniga bir necha daqiqa kifoya qiladi.

Motivatsion savollar: sukunat, kulish, dam olish, ovqat, sevgi, o'zaro sevgi

7. Hech bo'lmaganda qisqa vaqt yolg'izlik va sukunatda qolishga muvaffaq bo'ldingizmi? Hayot zamonaviy odam har xil shovqinlar bilan to'ldirilgan, ularni to'sib qo'yish juda qiyin va bu nomutanosiblik paydo bo'lishiga yordam beradi. Bunday kasallikning davosi tashqi dunyoning shovqin ta'siridan tanaffus qilishingiz mumkin bo'lgan sokin tanho joydir. Agar siz sukunatga ega bo'lsangiz, siz meditatsiya qila olasiz. O'z-o'zini tarbiyalash, hatto kichik dozalarda ham, tinchlik va dam olishni birlashtirgan "xotirjamlik" tajribasiga olib keladi.

8. Bugun kulishdan rohatlandingizmi? Afsuski, muammolar va stresslarga to'la dunyomizda odamlar ko'pincha samimiy baxtli kulish nima ekanligini unutishadi. Zamonaviy hazil asosan turli xil noqulayliklar va boshqalarning xatolarini kuzatish natijasida yuzaga keladigan vaziyatlarga asoslanadi. Yomon sovuq kulgi o'zi bilan faqat zarar keltiradi; Sof va iliq kulgi jismoniy va hissiy og'riqni tinchlantirishi mumkin. Lekin oxirgi marta qachon chin dildan kulgansiz? Agar sizda shunday lahzalar bo'lgan bo'lsa, ularga xazinadek munosabatda bo'ling va qalbingiz va qalbingiz salbiy his-tuyg'ularga to'lgan hayotning o'sha daqiqalarini eslang.

9. Agar charchagan yoki tushkunlikka tushganingizni his qilsangiz, tanaffus qila olasizmi? Odamlarning juda katta qismi go'yo bir daqiqa bo'sh vaqtlari yo'qdek his qiladi. Agar siz vatt-nomutanosiblikdan xalos bo'lsangiz, dam olish zarurati haqida unutmang, hatto ba'zida bu haqiqatga to'g'ri kelmaydigan bo'lib tuyulsa ham. Ayurveda aytganidek, tabiatda samarali dam olish uchun oldindan belgilangan vaqt bor. Kunning bu vaqtida, ertalab soat 6 dan 10 gacha va kechqurun 18 dan 22 gacha, Doshalarning eng muvozanatli va tinchi Kapha hukmronlik qiladi. Bu soatlarda o'zingizga dam bering, meditatsiya mashqlarini bajaring, muammolar va ishni unuting - ishoning, agar siz o'zingizga ozgina dam olishga imkon bersangiz, dunyo tubsiz tubsizlikka tushib qolmaydi.

10. Ovqatlanish paytida atrofingiz ham, kompaniyangiz ham etarlicha yoqimli edimi? Ayurvedaning ta'kidlashicha, siz iste'mol qiladigan ovqat unga hamroh bo'lgan his-tuyg'ular kabi muhim emas. Hatto sizga taqdim etilgan taomni tayyorlaganlarning his-tuyg'ulari ham qandaydir ta'sir qilishi mumkin. Albatta, zamonaviy dunyoning ko'p odamlari tez ovqatlanish va boshqa ovqatlarda o'sgan " fastfud”, ammo, har qanday holatda ham, insonga ovqatdan zavqlanish qobiliyati kerak, chunki usiz hayotdan zavqlanish mumkin emas. Hayotdan zavqlanishni bilmasdan, odam zaif va giyohvandlikka ko'proq moyil bo'ladi. Kuniga bir marta - agar ko'proq qila olmasangiz - yoqimli kompaniya va qulay muhitda ovqatlanishga harakat qiling. Va Ayurvedaga ko'ra, buni peshin vaqtida qilish yaxshidir.

11. Bugun yaqinlaringizga ularni qanchalik sevishingizni bildirganmisiz? Inson o'z sevgisini turli yo'llar bilan ko'rsatishi mumkin. Eng ko'p teginish Eng yaxshi yo'l sevgingizni ko'rsatish uchun. Ha, va mehringizni ko'rsatish uchun juda ko'p turli xil usullar mavjud: samimiy suhbat, sokin yurish, musiqiy oqshom yoki qo'shma kechki ovqat. Afsuski, shovqin-suron va stressli vaziyatlarga to'la bugungi dunyoda bu yoqimli usullarni unutish juda oson. Axir, sevgini rejalashtirish yoki chetga surib qo'yish mumkin emas, siz nafaqat vaqtni, balki qarindoshlaringiz va do'stlaringiz uchun o'z sevgingizni amalga oshirish istagini topishingiz, shuningdek, uni so'z yoki amalda, sof quvonch bilan ko'rsatishni o'rganishingiz kerak. Sizning hayotingizda boshqa muhim narsa deyarli yo'q.

12. Siz uchun aziz bo'lganlarning sevgisini hech qanday xijolat bo'lmasdan xursandchilik bilan qabul qila olasizmi? Atrofingizda sizni chin dildan va erkin sevadigan ko'p odamlar borligini anglaganingizdan so'ng, sizga qo'shimchalar kerak emasligini tushunasiz. Mavjud xazinalarning eng qimmati bu sevgidir va giyohvandlikka olib keladigan biron bir omil haqiqiy sevgini keltirib chiqara olmaydi.