Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin maddeler nelerdir? Bir çalışan nasıl kovulur? Bir çalışan neden kovulabilir? İşten çıkarma emri - örnek

İşten çıkarma hoş bir konu olarak adlandırılamaz. Ancak, en iyi savunmanın bir saldırı olduğunu hatırlayarak, kendinizi bilgi ile donatmak ve bu alanda olabildiğince bilgili olmak asla gereksiz olmayacaktır. Bu brifing, herhangi bir çalışan için mükemmel bir yardımcı olacaktır.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve ÜCRETSİZ!

Görevden alınma nedenleri

Hemen hemen her işletmenin iş sözleşmesinde belirtilen kendi tüzüğü olmasına rağmen, hangi dereceye kadar kabahatler olan ana noktaları bilmelisiniz ve onları işten mahrum etme hakkına sahip olmalısınız.

Devamsızlık

En popüler geri çekilme olarak okuldan kaçma iş disiplini, oldukça güçlü olmakla birlikte, aynı zamanda bu çizgiyi geçen bir çalışanın işten çıkarılması lehine en çok tartışılan argümanlardan biridir.

Alışveriş merkezinde devamsızlığın tanımı Rusya Federasyonu s. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i aynı anda iki kavramı kapsar: hem tüm çalışma günü boyunca bir çalışanın olmaması (birkaç saat veya on olmasına bakılmaksızın) ve arka arkaya dört saatten fazla (dahil değildir) .

Devamsızlığın iyi bir nedenle devamsızlık olmadığını belirtmek de mantıklıdır.

Ek olarak, yukarıdaki terimin tanımı aşağıdaki noktaları içerir:

• çalışanın işyeri (çalışana atanmamışsa, işletmenin topraklarında olmak devamsızlık değildir);
• bir çalışanın yokluğu gerçeği (işten çıkarma nedeni resmi olarak belgelenmeli ve onaylanmalıdır).

güven kaybı

Bu paragraf, Sanatın 7. paragrafına göre mali açıdan sorumlu çalışanların işten çıkarılmasını (sadece!) sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bu, güven kaybı nedeninin paraya ve diğer kaynaklara doğrudan erişimi olan kişiler için geçerli olabileceği anlamına gelir. maddi kaynaklar, alımı, depolanması, dağıtımı vb.

Bu tür meslekler şunları içerir:

• kasiyerler;
• satıcılar;
• muhasebeciler;
• depo yöneticileri;
• ekonomistler;
• nakliyeciler vb.

Güven kaybının nedeni hem kasıtlı suistimal hem de ihmal, emtiaya karşı dikkatsiz tutum ve (veya) olabilir. maddi değerler. Devamsızlık durumunda olduğu gibi, çalışanın kusuru belgelenmelidir (denetim, envanter, muhtıra).

Güvensizliğin nedenlerine ilişkin canlı örnekler:

• uygun belgeler olmadan hizmetler için ödeme almak;
• ağırlıklandırma veya hesaplama;
• satış ihlali alkollü içecekler, yanı sıra farmakolojik müstahzarların verilmesi.

Sarhoşluk

Bu neden paragraflarda tanımlanmıştır. Sanatın "b" paragrafı 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Rusya Federasyonu mevzuatı, işyerinde sarhoşluk nedeniyle işten çıkarılma konusunda bazı önemli açıklamalara dikkat çekiyor.

Bazı gerçekleri belirtmekte fayda var:

• İlk olarak, sadece alkol tüketiminin değil, işyerinde zehirlenme gerçeğinin kaydedilmesi gerekir.
• İkincisi, neden, yalnızca çalışanın işyerinde uygunsuz bir durumda görünmesi durumunda ağır bir nedendir. çalışma zamanı.
• Üçüncüsü, sarhoşluk sadece alkolik atlamaları değil, aynı zamanda narkotik veya diğer toksik olanları da ifade eder.

Çalınması

Bir çalışanın hırsızlık nedeniyle işten çıkarılması, bu makalenin farklı bir şekilde adlandırılması, belirli bir çalışan tarafından hırsızlık gerçeği kurulduğunda ortaya çıkar.

Bunun için, aralarında olması gereken belirli bir dizi kanıt vardır:

• suçun işlendiği yer;
• hırsızlık eyleminin amacı;
• mahkemenin kararı.

Ayrıca, bir çalışanın, cezanın yürürlüğe girmesinden sonra en geç bir ay içinde hırsızlık nedeniyle işten çıkarılabileceğine dikkat edilmelidir.

Doğru, bu paragraf. Sanatın "d" paragrafı 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i de hiçbir şekilde yasal olmayan değişikliklere sahip değildir. Birçok işletme ekipte bu tür durumlar hakkında konuşmamayı tercih eder ve bu nedenle, örneğin, küçük hırsızlık için idari bir ceza, listedeki son gösterge olmadan gerçekleştirilebilir - çalışana büyük olasılıkla başvurması teklif edilecektir. Kendi iradesi, hem işveren hem de çalışan için bir çıktıdır.

Uyumsuzluk

İşveren, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına göre sertifikasyon sonuçlarına dayanarak, pozisyonunda işgücü görevlerini yerine getirmek için yeterli niteliklere sahip olmayan bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Ancak, işten çıkarma ancak işletmenin işçiye daha uygun bir iş yeri sunamaması durumunda gerçekleşebilir.

Bu nedenle, bu madde kapsamında işten çıkarma iki aşamada gerçekleşir:

• bir çalışanın modern koşullarda çalışmaya ne kadar hazır olduğunu belirleyen sertifika;
• Belgelendirme sonuçları kabul edilemez ise evrak işleri.

Bir işçinin niteliklerinin, eğitimine ilişkin belgelerin yanı sıra iş deneyimini ve belirli bir pozisyondaki hizmet süresini belgeleyen ilgili formlarla belirlendiğini hatırlayın.

Diğer sebepler

Bu nedenlere ek olarak, işten çıkarılmanın birçok nedeni olabilir. Hepsi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenmiştir.

1. İç düzenlemelere, organizasyon kurallarına uyulmaması. Bu paragraf, makalenin başında belirtilen tüzüğü etkiler. Kıyafet kodu, sigara yasağı - tüm bu talimatlar, iş sözleşmesinde yazılıysa, en katı sırayla takip edilmelidir.
2. Mesleki sırların ifşası. Teorik olarak, bir işveren, bir meslektaşınızın ev telefon numarasını bir yabancıya verdiğiniz için sizi işten bile çıkarabilir. Uygulamada, bu genellikle daha büyük ölçekte ve daha büyük sonuçlarla gerçekleşir. Bu nokta, iş sözleşmesinde de belirtilmişse özellikle önemlidir.
3. İş görevlerini yerine getirememe. Açıklama gerektirmeyen en basit ve en erişilebilir öğe. Ancak, bu vesileyle yasal olarak görevden alınabilmesi için güçlü kanıtlar gerekli olacaktır.

Madde uyarınca işten çıkarma prosedürü

Madde uyarınca işten çıkarılmanın bir özelliği, bir çalışanı bir iş girişiminden mahrum etmek için yalnızca yasal ve resmi olarak belgelenmiş bir neden değil, aynı zamanda, imzalanan kararnamenin yasal gücünün yetersiz olduğunu gösterebilecek, uyulmamasının belirli işten çıkarılma aşamalarıdır. Bu nedenle, aşağıda her bir aşamanın ayrıntılı bir açıklaması bulunmaktadır.

gerçeğin tasdiki

Her madde için bu aşama farklı şekilde yapılmalıdır, çünkü her birinin kendi değişiklikleri vardır. Bu nedenle, daha önce de belirtildiği gibi, sarhoşluk nedeniyle işten çıkarılma için, sadece alkol içme gerçeğini değil, sarhoş durumu da ifade etmek gerekir.

Aynı zamanda, hırsızlık üç aşamada kanıtlanır: yasa, yalnızca denetim veya muhtıra şeklinde belgelenmiş kanıtlar varsa, hırsızlığı bir gerçek olarak kabul etmez, bu madde ayrıca uygun bir ceza ile yargılama gerektirir.

Bazı durumlarda, bu adım en kolaylarından biri haline gelir. Örneğin, çalışma programına sistematik olarak uyulmaması günlük olarak kaydedilebilir ve daha sonra güvenilir kanıt olarak sunulabilir.

Uyarı: gerekli mi?

Bu aşama ayrıca işten çıkarılma nedenine bağlı olarak niteliklere sahiptir:

• İşletmenin tasfiyesi ve müteakip tüm çalışanların işten çıkarılması ve ayrıca kuruluşun çalışma prosedüründeki diğer değişiklikler ve personel azaltımı durumunda, işveren işten çıkarılmayı çalışanlara bildirmekle yükümlüdür. 2 ay. Ayrıca işletme, çalışanlarına uzmanlıklarına uygun alternatif bir iş sunmakla yükümlüdür.
• Yetersiz nitelikler / yetersiz sertifika nedeniyle işten çıkarılma durumunda da benzer koşullara uyulmalıdır.
• Bir çalışan, çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi, iç düzenlemelere uyulmaması, devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, işveren önce çalışandan suistimalinin yazılı bir açıklamasını talep etmeyi taahhüt eder, ardından bir ay uygun disiplin cezası için. Her suç için yalnızca bir cezanın ödenmesi gerektiğine dikkat edilmelidir, yani bir çalışan bir devamsızlıktan dolayı azarlanmışsa, aynı devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarma hakkına sahip değildir.

Tüm söylenenleri özetlemek gerekirse, işten çıkarma bildiriminin zorunlu bir eylem olduğu, yalnızca yürütme zamanlaması değiştiği.

Çalışan tanıma

İşten çıkarılma nedenini, tarihini ve nedenini gösteren bir emrin çalışana resmi bir bildirimi ve sunumundan oluşur.

Çalışanın kararnameyi kabul ettiğini / bildiğini onaylayan bir imza gereklidir.

İmzalamayı reddetmesi durumunda, ret hakkında tanıkların huzurunda bir işlem düzenlenir.

Açıklayıcı

Açıklayıcı bir notun bulunması koşulu, daha önce rasgele belirtilmişti. İş Kanunu'na göre işveren, görevi kötüye kullanan işçiden açıklayıcı not talep etmeyi taahhüt eder, ancak çalışanın kendisi açıklama notu yazmak zorunda değildir.

Reddetme hakkı herhangi bir kanunla düzenlenmemiştir.

Ancak bu belgenin olmaması disiplin cezasını kaldırmaz. Bu, cezayı, her halükarda yazılı olarak açıklama zorunluluğundan iki gün sonra düzenlenecektir.

sipariş vermek

Kanun, iki emrin verilmesini gerektirir: ilki, işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımının uygulanmasını onaylar ve ikincisinin yardımıyla, iş sözleşmesi. Uygulamada, çoğu durumda, yalnızca ikincisi yeterlidir.

Hepsi ona bağlı. düzenlemeler, gibi:

• raporların ve eylemlerin ayrıntıları;
• çalışanın açıklayıcı notu (varsa);
• gerçek bir işten çıkarma nedeninin varlığını doğrulayan diğer belgeler.

İstihdam geçmişi

İşveren, işten çıkarılan çalışanın son iş gününde, ona karşılık gelen bir işten çıkarma kaydı ile çalışma kitabını vermekle yükümlüdür. Böyle bir kayda göre işten çıkarılma sebebi ve bu düzenleme hükmünün tabi olduğu madde anlaşılmaktadır.

İşten çıkarılma nedenine bağlı olarak, çalışma kitabındaki giriş aşağıdaki seçeneklerden birini içerebilir:

Ödemeler ve tazminat

Fesih üzerine, bir çalışanın ödemesi gerekir:

1. İşten çıkarılmadan önceki son ayda çalıştığı her zaman için maaş. İşten çıkarılma günü son iş günü olarak kabul edilir;
2. nakit (bu durumda, tüm bu tatiller dikkate alınır);
3. işten çıkarma tazminatı. Ödeme şu durumlarda yapılır:

• örgütün tasfiyesi;
• personel indirimleri.

İşçi için sonuçlar

Çalışanın işten çıkarıldığı makaleye dayanarak, işten çıkarıldıktan sonra değişen derecelerde karmaşıklık sorunları olabilir.

Geleneksel olarak, işten çıkarılma nedenleri, her birinin kendi sonuçları olan üç gruba ayrılabilir:

• Çalışma kitabında yer almayan makaleler.Çalışan “kendi özgür iradesiyle” ayrılır ve meydana gelen suistimal hiçbir yerde belirtilmez. Kabul edilebilir bir seçenek olsa da, yeni bir iş ararken potansiyel bir işverenden sorular gelebilir.
• Çalışma kitabına girilen makaleler. Zarar görmüş bir itibar şeklinde makul sonuçlar. Bununla birlikte, bazı durumlarda dürüstlük, özellikle yasal açıdan en iyi politikadır.
• İşletmenin yeniden düzenlenmesi ile ilgili makaleler. Bu durumda, şirket yönetimi yasalara uyuyorsa, çalışana cihazla ilgili tüm koşullar sağlanmalıdır. yeni iş ve bu nedenle sonuçlar sadece olumludur.

Çalışan kabul etmiyor

Çalışan her zaman fikrini savunma hakkına sahiptir, bu nedenle işten çıkarılmayı hafife almamak mümkündür. En azından, açıklayıcı notun ana amacı budur. Ancak başka yöntemler de var.

meydan okuma yolları

Rusya Federasyonu yasası, birkaç durumda görevden alma kararına itiraz etmenize izin verir:

1. işten çıkarma, nitelikleri test etmek için yapılan tasdik sonuçlarına dayanarak gerçekleşir. Böyle bir durumda, çalışanın sonucu incelemek için on gün içinde komisyona başvuruda bulunma hakkı vardır;
2. Bir çalışanın işten çıkarılması yasa dışıdır. Bu seçenek için İş Kanunu, işyerinin restorasyonunu ve işveren için sonuçları sağlar;
3. hırsızlık nedeniyle işten çıkarılma. Bu tür bir görevden almanın koşullarından biri, öngörülen zaman sınırları içinde temyiz edilebilecek bir mahkeme kararıdır.

Yönetim sorumluluğu

Yukarıdaki listeden ikinci noktaya özel dikkat gösterilmelidir. Her şeyden önce, yönetim işten çıkarmayı usulüne uygun olarak yürütmekle yükümlüdür. kanunla kurulmuş. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda işveren, çalışana parasal tazminat ödemeli ve işyerini eski haline getirmelidir.

yer imlerine

Stanislav Sazonov

İşten çıkarmaların tehlikeleri nelerdir?

Bir çalışanın feshi, işveren olarak sizin için olumsuz sonuçlar doğurabilir.

1. Çalışan yasal olarak işten çıkarılsa, ancak iş müfettişliğine şikayet etse ve işten çıkarmanın doğruluğunu kontrol ederken, çalışma belgelerinin (emir, çalışma kitabı vb.) dayatılan:

• bireysel girişimci olarak sizin için - 1000 ila 5000 ruble; bir iş sözleşmesinin olmaması veya içindeki hatalar için 5.000 ila 10.000 ruble;

• bir LLC'nin (PJSC, CJSC, SUE, MUP) yöneticisi olarak sizin için - 1.000 ila 5.000 ruble; bir iş sözleşmesinin olmaması veya içindeki hatalar için 10 bin ila 20 bin ruble;

• senin gibi varlık- belgelerdeki hatalar için 30 bin ila 50 bin ruble; bir iş sözleşmesinin olmaması veya içindeki hatalar için 50 bin ila 100 bin ruble.

Ayrıca, şirket müdürü ve şirket hakkında aynı anda para cezasına çarptırılabilir.

Yani, örneğin, bir LLC, bir iş sözleşmesinin olmaması durumunda 120 bin rubleye kadar para cezası alabilir: müdür için 20 bin ve LLC için 100 bin ruble para cezası.

2. Bir çalışan yasa dışı olarak işten çıkarılırsa, bir talep onu takip edebilir ve işyerine iade edebilir, zorunlu devamsızlık süresi için ücret ödeyebilir, yasal masrafları ödeyebilir ve kural olarak manevi zararı tazmin edebilir. Kurtarma sadece mahkeme kararı ile gerçekleştirilir.

3. Maaş "zarf içinde" ödendiyse veya çalışan resmileştirilmediyse, şikayette bulunabilir. Bilgi onaylanırsa ve şuraya giderse vergi servisi, Emeklilik fonu ve FSS, daha sonra ek vergiler tahsil edilecektir, sigorta primleri ve ayrıca para cezası.

İkinci durumdan nasıl kaçınılacağını düşünün.

İşten çıkarma: %80 psikoloji ve %20 hukuk

Çalışanı iş sözleşmesini gönüllü olarak feshetmeye nasıl nazikçe itersiniz? İşten çıkarılmada yasal nüansların yanı sıra psikolojik olanlar da var. Ve bazen psikolojik bile önceliğe sahiptir.

Bir kişi, çeşitli koşullar nedeniyle, işiyle kötü bir şekilde başa çıkmaya başlayabilir. Ona bir uyarı verebilir, onunla konuşabilirsiniz, ancak hiçbir şey değişmezse, onu kovmanız gerekir.

Uygulamanın gösterdiği gibi, iş sözleşmeniz bir çalışanın görevlerini açıkça belirtiyorsa, ancak onlarla açıkça başa çıkmıyorsa (örneğin, satış müdürü planı yerine getirmiyor, müşterilerle çalışma teknolojisini ihlal ediyor - hesapları koordine ediyor) uzun süre, satış aşamalarını ihlal eder, bu kişilerle pazarlık yapar), sonra anlaşmazlık ve anlaşmazlıklar olmaz.

Buradaki en önemli şey, iş sözleşmesinde her şeyin açıkça yazılması ve imzalamadan önce her şeyi önceden tartışmış olmanızdır.

Çatışmaların ana nedenleri, yetersiz ifadeler ve gerçekçi olmayan beklentilerdir.

İşveren şöyle düşünüyor: “Bana her şey süpermiş gibi geldi, her şeyi anladı, ihtiyacım olan şekilde çalışacak. Ancak anlaşmaları bozar, arayan, hatırlamayan, kişileri yazmaz, telefonda “Merhaba” der, ancak şöyle demelidir: “ABV şirketi, Ivan Ivanov , iyi günler” ... Vay canına!

Çalışan şöyle düşünüyor: “Ayda nakit olarak bir milyon dolar kazanacağımı, günde 24 saat, günde üç kez dört saat çalışacağımı hayal ettim, ama gerçekte sadece 30 bin ruble çıktı ve yapmak zorunda kaldım. haftada yedi gün ve 10 saat çalışmak ...”.

Koşulları süslemeden, ancak oldukları gibi telaffuz etmeniz gerekir. Birçok işveren süslemeyi sever veya tartışmalı konularda “Çalışmaya başlayın, sonra çözeriz” der. Ve sonra bunu anlamak için çok geç.

Beklentilerde anlaşmazlık yoksa, çatışma yoktur ve bu nedenle işten çıkarılma ile ilgili herhangi bir sorun yoktur.

Sözleşmeyi imzalamadan önce şartları çalışanla nasıl müzakere edebilirim?

"Seni işe götürüyorum. Koşullar şu şekildedir: İlk ayda, stajyer iken 200 bin ruble satmanız gerekir. İkincisinde - 350 bin ruble için. Üçüncüsü - 400 bin ruble için.

Üçüncü aya kadar 400 bine ulaşamazsan, hem sen hem ben az kazanacağız ve buna ne senin ne de benim ihtiyacımız var. Katılıyor musun? Kabul edersen gidelim."

Bunlar örneklerden gerçek uygulama. Kural olarak, bu gibi durumlarda, bir kişi baş edemediğini kabul eder ve pişmanlıkla da olsa ayrılır. Ve sonra ortalığı karıştırmaz, iş teftişlerinde ve mahkemelerde sizi kontrol etmek ve onu fazladan ücret ödemeye ya da işe iade etmeye zorlamak istemez.

Bununla birlikte, her zaman kırgın olan ve hala onlara borçlu olduklarına inanan böyle işçiler de var. Evet ve iyi bir şekilde ayrılanlar “kamalı” olabilir, çünkü örneğin evde bir karı koca psikolojik olarak onları kışkırtır, böylece sizden bir şey talep ederler.

En azından bir şeyi “kapmak” amacıyla, genellikle işten çıkarmaya mahkemede itiraz etmeye çalışırlar, bu nedenle bir çalışanı mümkün olduğunca acısız bir şekilde ve mahkemeler durumunda daha fazla sonuç olmadan nasıl işten çıkaracağınızı bilmeniz hayati önem taşır.

Mahkeme genellikle çalışanın tarafını tuttuğundan (Rusya'da Devlet kurumları işveren her zaman açgözlü bir burjuva baskıcıdır ve açıkça yanlıştır), en kazan-kazan ve güvenli seçenek, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmak olacaktır, çünkü ya bir anlaşmazlık olamaz ya da kendisi bunu kanıtlamak zorunda kalacaktır. bırakmak istemiyordu.

İşveren işten çıkarmaya karar verirse, mahkemede işten çıkarmanın yasallığını kanıtlaması gerekecektir.

Bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 23. paragrafında açıkça belirtilmiştir; bu, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirirken, varlığını kanıtlamak yasal dayanak işten çıkarılma ve belirlenmiş işten çıkarma prosedürüne uyulması işverene aittir.

Tüm pratik işten çıkarma örneklerini şartlı olarak iki gruba ayırırdım.

1. Bir çalışanın işten çıkarılması Kendi inisiyatif veya onun rızasıyla. Bu:

• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi);

• kendi özgür iradesinin işten çıkarılması (madde 3, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

2. Bir çalışanın aynı fikirde olmaması halinde işten çıkarılması (yalnızca önlem niteliğindeki gerekçeleri dikkate alacağız) disiplin sorumluluğu, yani, bir çalışanın beceriksizliği için bir ceza). Bu:

• işçi tarafından tekrarlanan ifa etmeme durumunda işten çıkarılma Iyi sebepler varsa iş görevleri disiplin eylemi(madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);

• çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali durumunda işten çıkarılma (devamsızlık, bir durumda görünme alkol sarhoşluğu, kanunla korunan sırların ifşası, işyerinde hırsızlık, işçi koruma gerekliliklerinin ihlali) (madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);

• işten çıkarmaları da içerir Deneme süresi yetersiz bir test sonucu ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

Bir iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma), yalnızca iki koşulun yerine getirilmesi durumunda yasal olarak kabul edilir:

• işten çıkarılma gerekçeleri İş Kanunu tarafından açıkça belirtilmiştir;

• bu temelde işten çıkarma prosedürünü izleyin.

İhmal Eden Bir Çalışanı Kovulmanın 5 Güvenli Yolu

İlk ve en iyi yol: tarafların mutabakatı ile işten çıkarma

Birincisi, çalışanın istifa mektubunu geri çekebileceği gönüllü işten çıkarmadan farklı olarak, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedildiğine dair belgeyi imzalayan çalışanın geri dönüşü yoktur.

Sözleşme feshedilemez ve itiraz edilemez.

İkinci olarak, tarafların mutabakatı ile herhangi bir kişiyle ve herhangi bir zamanda (belirli süreli ve belirsiz süreli) herhangi bir iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkündür (önceden bildirim yükümlülüğü yoktur).

Sözleşme karşılıklı anlaşma ile feshedilmiş olmasına rağmen, inisiyatifi ya işçi ya da işveren almalıdır. İşten çıkarılma çalışanın talebi üzerine gerçekleşirse, aşağıdaki ifadeye benzer bir şey yazabilir: “15 Ekim 2017 tarihinden itibaren tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafı temelinde iş sözleşmesini feshetmenizi rica ediyorum”. Tarih ve imza.

Makalenin ve dayanağın kendisi açıklığa kavuşturulmalıdır, aksi takdirde bunu kendi özgür iradenizin bir ifadesi olarak yorumlayabilirsiniz ve kendi “sürprizleri” vardır (aşağıda onlar hakkında).

İş sözleşmesini feshetmek için inisiyatif alırsanız, şöyle yazabilirsiniz:

tarafından temsil edilen LLC "ABV" CEO Ivanova I. I., tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafı temelinde 15 Mayıs 2016 tarihinde iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşma yapmaya davet ediyor. Bu teklifi kabul edip etmediğinizi lütfen bana bildirin. yazı iki gün içinde. Tarih. İmza. Fok balığı".

Sözleşme yazılı olmalıdır. İş Kanunu'nda böyle bir anlaşmanın hiçbir şekli yoktur. Yani bu örneği alabilirsiniz:

İkinci yol da fena değil: kişinin kendi özgür iradesini reddetmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi: “Çalışan, bu Kanun veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmediği sürece, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.

Burada her şey basit - çalışan size kendi özgür iradesiyle ayrılmak istediğini belirten bir açıklama yazıyor.

Ana dezavantaj:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi: “İşten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma, yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmemesi durumunda, bu Kurallara ve diğer şartlara uygun olarak yapılmaz. Federal yasalar bir iş sözleşmesi yapmaktan reddedilemez.

Ancak, işten çıkarılma konusunda "kendi başınıza" ve iki haftanın bitiminden önce bir anlaşma yapabilirsiniz.

Ayrıca bazen için daha iyi motivasyon kendi özgür iradeleriyle görevden alındıklarında, iyi bir referans yazmayı teklif ederler.

Aniden bir çalışan “kendi başına” bir ifade yazmaya zorlandığını söylerse, bunu mahkemede kanıtlaması gerekir (“a” bendi, Mart tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 22. paragrafı). 17, 2004 No. 2).

Girişimci olmayan birinin bahaneler üretmek zorunda kalması güzel. Bu, bu gibi durumlarda önemlidir.

Üçüncü yol: testi geçemeyen bir çalışanın işten çıkarılması

Tatmin edici olmayan bir test sonucu durumunda işten çıkarılma olasılığı Sanat tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Bu durumda, işveren, test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve bu çalışanı tanımanın temelini oluşturan nedenleri belirterek en geç üç gün önceden yazılı olarak bilgilendirir. testi geçmemiş olmak.

Deneme süresinin temel kuralları:

• Testin tatmin edici olmayan bir sonucu olması durumunda, çalışan, test süresinin bitiminden önce, sebeplerini belirterek, yazılı olarak en geç üç gün içinde uyarıda bulunarak işten çıkarılabilir;
• test tüm çalışanlar için mevcut olmayabilir. Yani, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, aşağıdakiler için bir istihdam testi oluşturulmamıştır: hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar; on sekiz yaşın altındaki kişiler; devlet tarafından akredite edilmiş ilk, orta ve daha yüksek eğitim kurumlarından mezun olan kişiler mesleki Eğitim ve mezuniyet tarihinden itibaren bir yıl içinde alınan uzmanlık alanında ilk kez çalışmaya başlayan Eğitim kurumu;
• iş sözleşmesinde denetimli serbestlik maddesi yoksa işçi denetimli serbestlik kazanır;
• deneme süresi üç ayı aşamaz;
• deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, denetimli serbestliği geçmiş sayılır ve genel nedenlerle işten çıkarılması gerekir.

Doğru kovulmak nasıl

1. Standart olmayan seçenek.

İş Kanunu'nun 71. maddesinin 5. fıkrasında belirtilen bildirimi aldıktan sonra böyle bir karar verirse, işçinin kendi isteğiyle işten çıkarılma testinin tatmin edici olmayan bir sonucu temelinde işten çıkarmanın değiştirilmesi mümkündür. Rusya Federasyonu. Sonuçta, makale, deneme süresi boyunca çalışanın kendisine sunulan işin kendisi için uygun olmadığı sonucuna varırsa, işvereni bu konuda uyararak iş sözleşmesini kendi isteği üzerine feshetme hakkına sahip olduğunu söylüyor. üç gün önceden yazılı olarak.

Çoğu durumda, böyle bir durum dostane bir şekilde çözülür: çalışana, işe alındığı pozisyondaki işe uygun olmadığı, yani deneme süresini geçmediği bildirilir. Bunu anlar ve kendi isteğiyle ayrılır. Soru çözüldü: ve işveren amacına ulaştı ve çalışanın çalışma kitabına "kötü" bir girişi yok.

2. Standart seçenek.

Aşağıdakiler dahil olmak üzere iş sözleşmesinde bir deneme süresi belirlemek gerekir:

• deneme süresi kısıtlamalarına uymak;
• test süresine uyunuz.

Bu vesileyle, yukarıda deneme süresinin temel kurallarında yazılmıştır.

Test sırasında çalışma hakkında resmi (rapor) notların yanı sıra çalışanın teste dayanmadığını gösteren diğer belgeleri hazırlamak gerekir. Ya test prosedürünü belgeleyin ve ihlal edildiğini gösterin.

Çalışanın testi geçmediğine dair yazılı bir karar hazırlayın. Çalışanı tatmin edici olmayan bir test sonucu hakkında uyarmak için süreyi doğru bir şekilde hesaplayın.

Çalışanı, nedenlerini belirterek, en geç üç gün öncesinden tatmin edici olmayan bir test sonucu hakkında yazılı olarak uyarın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin 1. kısmı). Madde uyarınca uyarı süresinin sona ermesinden sonra görevden alın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i öngörülen şekilde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 ve 140. Maddesi).

Dördüncü yol: işçinin işçi görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda işten çıkarılması

Bir dahaki sefere kovulabilir ağır ihlal işçi görevleri çalışanı (madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi):

• devamsızlık;
• işyerinde zehirlenme durumunda görünmek;
• çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği, kanunla korunan sırların açıklanması;
• yasal olarak yürürlüğe giren bir karar veya mahkeme kararı ile belirlenen işyerinde hırsızlık veya zimmete para geçirme;
• ciddi sonuçlara (iş kazası, kaza, felaket) neden olan veya bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturan işgücü koruma gereksinimlerinin ihlali;
• doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine güven kaybına yol açarsa (madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) );
• bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon (madde 8, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Açıkça "tek seferlik" kelimesinden de anlaşılacağı gibi - bu eylemler en az bir kez yapılırsa kovulabilirsiniz.

Bu durumlarda işten çıkarılma gerekçeleri disiplin ihlali olduğundan, işten çıkarmayı disiplin cezası olarak uygularken, Sanat tarafından belirlenen disiplin cezası uygulama prosedürünü iyice gözlemlemek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.

Doğru kovulmak nasıl

Ceza verme usulü 193. maddede belirtilmiştir.

Suistimalin ya belgelerde ya da muhtıra biçiminde ya da bir eylem biçiminde (tercihen tanıklarla) kaydedilmesi gerekir. Daha sonra kanıtlaman gerekecek, o yüzden dene.

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. Açıklamalar ilgili notta verilmiştir.

Açıklayıcı notta "o" ("hakkında") edatı ile başlayan bir başlık ve ardından açıklamanın konusu olmalıdır.

Normal bir kağıda aşağıdakileri belirten bir açıklayıcı not yazılır:

• işverenin adı;
• döküman tipi;
• tarih
• derleyicinin imzası.

Çalışan açıklayıcı bir not yazmayı reddederse, açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Eylemi birkaç kişiye imzalamak daha iyidir (ne kadar çok, o kadar iyi).

Çalışandan kanunu imzalaması istenir. Yasayı imzalamayı reddederse, yasaya bununla ilgili bir giriş yapılır - ve herkes yeniden imzalar. Bu arada, hiç kimse bir cep telefonu kamerasında ret gerçeğini yakalamayı yasaklamıyor.

Suistimalin işlendiği andan itibaren en geç bir ay içinde, disiplin cezası ve işten çıkarılma kararı verilir.

Belirtilen nedenlerle işten çıkarılmaya, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu süreyi ve ayrıca görüşü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi saymayan, suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde izin verilir. çalışanın temsilci organının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 3. kısmı).

Beşinci yol: disiplin cezası varsa, bir çalışan tarafından iyi bir çalışma nedeni olmaksızın tekrarlanan performans gösterilmemesi durumunda işten çıkarılma

"Tekrarlanan" kelimesinden açıkça anlaşılacağı gibi - bu eylemler bir kereden fazla yapılırsa kovulabilirsiniz.

Bu tür ihlaller, özellikle şunları içerir:

• işyerinde veya işyerinde iyi bir nedeni olmayan bir çalışanın olmaması;
• çalışanın, çalışma standartları için belirlenmiş prosedürdeki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışma görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi), iş sözleşmesi nedeniyle çalışanın yükümlü olması nedeniyle bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini yerine getirmek, kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi);
• belirli mesleklerden çalışanların tıbbi muayenesini iyi bir neden olmaksızın reddetme veya kaçırma ve ayrıca bir çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitimden geçmeyi ve iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmeyi reddetmesi, eğer bu ise ön koşulçalışma izni.

Bir çalışanla ayrılmak için bu zemini kullanırken, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 33-35'inci maddelerinde verilen açıklamalara dikkat etmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvuru”.

Bu nedenle, mahkemeler, uyuşmazlıkları dikkate alarak, çalışanın görevlerini haklı bir sebep olmaksızın yerine getirmemesinin, işçinin kendisine verilen işçilik görevlerinin kusuru nedeniyle işçinin görevini yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi (ihlal) olarak anlaşıldığını dikkate almalıdır. yasanın gereklilikleri, bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç çalışma düzenlemeleri, iş tanımları, yönetmelikler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.).

Çalışan, iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerini yerine getirmemekten, yani disiplin suçu işlemekten mahkum edilmelidir. Aynı zamanda, üzerinde bu çalışan yeni suç işlendiğinde kaldırılmaması gereken bir disiplin cezası verilmelidir.

Doğru kovulmak nasıl

1. Disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünü izleyerek ilk ihlal (veya arka arkaya birkaç - tekrarın etkisini arttırmak için) için bir ceza uygulayın. Prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinde oluşturulmuştur ve yukarıda açıklanmıştır.

2. Yeni bir ihlal belirleyin. Sanatın gereklerine uygun olarak disiplin sorumluluğunu getirme prosedürünü kontrol edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü (ihlal gerçeğini tespit etmek, açıklama talep etmek, iki günlük bir süre sonra açıklama yapmayı reddetmek için bir eylem hazırlamak vb.).

Yazmak

İşten çıkarılma tamamen farklı nedenlerden kaynaklanabilir. Çoğu zaman, çalışanlar kendi inisiyatifleriyle ayrılırlar. Bu durumun işveren için en kabul edilebilir olduğunu unutmayın, çünkü astın dava açma riski yoktur. Ancak, bir çalışanın işlevsel görevleriyle baş edemediği veya hatta hiç işe gitmediği zamanlar vardır. Böyle bir durumda nasıl hareket edilir? İş Kanunu'nu ihlal etmeden bir çalışan nasıl kovulur?

kendi isteğinle

Birçok yönetici, bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasının en iyi ve en kolay seçenek olduğuna inanmaktadır. Ast bir beyanname yazar, 14 gün çalışır, tam ödeme alır ve çalışma kitabını alır. Ve her şey çantada. Ancak bu tamamen doğru değil, birçok nüans olabilir. Örneğin, bir kişi belirli koşullar nedeniyle artık çalışma görevlerini yerine getiremiyorsa (örneğin, bir üniversiteye girdi, emekli oldu, daimi ikamet için başka bir şehre taşındı, süresiz tedavi için hastaneye gitti vb.) halinde, başvurusunda belirttiği numara ile görevden alınmalıdır. Yani, çalışmadan serbest bırakılmalıdır. Diğer tüm durumlarda, yetkililer, çalışanı yenisi bulunana kadar gerekli 2 hafta boyunca çalışmaya zorlayabilir.

Çoğu zaman, bir çalışanı denetimli serbestlikle kovmanız gerektiğinde zorluklar ortaya çıkar. Bu durumda, gelişme süresi 3 güne indirilir. Patron onu 14 gün boyunca işe gitmeye zorlarsa, bu bir ihlal olarak kabul edilecektir. Hizmette kalışının son gününde çalışanla anlaşma yapmak çok önemlidir, aynı zamanda kendisine bir çalışma kitabı da verilir.

Yönetimin talebi üzerine işten çıkarma

İşverenin bir işçiyi kendi başına işten çıkarabilmesi için bunun için iyi sebeplere sahip olması gerekir, elbette tek bir arzu yeterli olmayacaktır. Ayrıca, işveren, işten çıkarılma ile ilgili İş Kanunu'nun tüm gerekliliklerini tam olarak dikkate almazsa, çalışan böyle bir karara mahkemede kolayca itiraz edebilir. Peki, müdürün inisiyatifinde bir çalışan nasıl kovulur? İlk olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, bir astla iş sözleşmesinin feshedilebileceği kapsamlı bir gerekçe listesi sağladığını anlamakta fayda var. Özellikle, bunlar şunlardır:

1. Bir işletmenin veya bireysel girişimcinin tamamen tasfiyesi.

2. Personeli veya çalışan sayısını azaltmak.

3. Yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyonla tutarsızlığı.

4. Kurucu değişikliği (sadece baş, yardımcıları, baş muhasebeci için geçerlidir).

5. Geçerli bir sebep olmaksızın, ancak çalışanın zaten disiplin cezası almış olması şartıyla, işlevsel görevleri tekrar tekrar yerine getirmeme.

6. Bir kerelik birinin görevlerinin ağır ihlali:

• devamsızlık (arka arkaya 4 saatten fazla işten ayrılma);
• narkotik, toksik veya alkolik zehirlenme durumunda görünüm;
• ticari, devlet, resmi veya diğer sırların ifşası;
• işyerinde hırsızlık, zimmete para geçirme veya başkasının mülküne kasıtlı olarak zarar verme (ilgili bir mahkeme kararı varsa);
• işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali (işgücü koruma komisyonu tarafından kurulmuşsa);

7. Emtia ve parasal değerlere hizmet eden bir çalışan tarafından üstlerin güven kaybına yol açan suçlu eylemlerinin komisyonu.

8. Ahlaksız bir davranışta bulunmak (eğitim işlevlerini yerine getiren çalışanlar için).

9. Mülk güvenliğinin ihlaline veya kötüye kullanılmasına neden olan bir karar vermek (bu, başkan, yardımcısı, baş muhasebeci için geçerlidir).

10. Patron veya yardımcıları tarafından tek bir ağır işçilik ihlali.

11. Bir işe başvururken sahte belgeler sağlamak.

12. Kanun veya bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Kuruluşun tasfiyesi veya personelin azaltılması

İşletmenin tasfiyesi planlanıyorsa veya çalışan sayısında azalma geliyorsa, çalışanların kendi istekleriyle işten çıkarılması mümkün olmayacaktır. Kanun metnine göre hareket etmek zorundasınız.

İlk olarak, tasfiye prosedüründen bahsediyorsak, bu gerçeğin yazılı olarak belgelenmesi gerekir. Şirket küçülüyorsa, işveren, çalışan sayısındaki azalmanın nedenlerinin belirtilmesi gereken belgeleri hazırlamakla yükümlüdür. Örneğin, mahkemede işverenin indirim yapmasına gerek olmadığı kanıtlanırsa, çalışan kolayca eski durumuna getirilebilir.

Çalışanlar, yaklaşan tasfiye ve personel azaltımı hakkında 2 ay önceden bilgilendirilmelidir. Fazlalığa tabi olan astlara başka teklifler sunulmalıdır. boş pozisyonlar, daha düşük ücretli olsalar bile (varsa). Çalışan teklif edilen işi reddederse kovulabilir. 2 aylık süre sonunda işten çıkarılan çalışanlar hesaplanır ve ayrıca 2 aylık (bu süre içinde çalıştırılmazlarsa) kıdem tazminatı ve ortalama kazanç ödemelerine hak kazanırlar.

bize yakışmıyorsun

Ast, görevleriyle baş edemezse, ona veda edebilirsiniz. Ancak pozisyonuna uymadığı gerçeğinin hala kanıtlanması gerekiyor. Çalışanın bilgisi test edilmelidir. Bunu yapmak için olağanüstü bir sertifikalandırma yapın. İşletmenin emriyle, birkaç kişiden oluşan bir tasdik komisyonu oluşturulur (kafanın oraya dahil edilmesi gerekmez). Ayrıca, çalışanların değerlendirilmesi için özel bir hüküm geliştirilmelidir. Böyle bir olay için zamanlamayı, değerlendirme kriterlerini ve prosedürü gösterir.

Astlar bu pozisyona imza karşılığı tanıtılır. Komisyonun oluşumunu onaylamak da gereklidir. Bir yönetici, milletvekilleri, sendika temsilcileri, bilgisi test edilecek olan çalışanın ilk amirini içerebilir.

Makale kapsamındaki bir çalışanı göreviyle tutarsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarırım? Bunu yapmak için, kişinin sertifikayı alamadığı komisyonunun sonucunu almanız gerekir. Ama hepsi bu değil. Çalışana ikinci bir şans verilmesi ve bir süre sonra başka bir kontrol ayarlaması gerekecek. Bu kez komisyon üyeleri, çalışanın sertifikayı geçmediğini kabul ederse, işten çıkarılabilir. Ancak, bir kişinin mahkemede böyle bir karara itiraz etmeye çalışabileceğini unutmayın.

İş disiplini ihlali

İş disiplinini ihlal ederse bir çalışan nasıl işten çıkarılır? Bu durumda, çok dikkatli olmanız gerekir, çünkü en ufak bir hata bile çalışanın mahkeme kararıyla eski durumuna getirilmesine neden olabilir. İlk olarak, aşağıdaki noktaları unutmayın:

1. Tek bir kabahat için kovulamazsın. İş Kanunu'na göre rutini ve kuralları defalarca ihlal eden çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir. Avukatlar, yalnızca üçüncü bir iş disiplini ihlali durumunda işten çıkarma emri yazılmasını tavsiye eder. İlk iki eylem için, çalışanın geçerliliği sona ermemiş kınama (kişisel bir dosyaya giriş ile) olması gerekir. Çalışan üçüncü kez ihlal yaparsa, azarlanmasına gerek yoktur. Onu güvenle kovabilirsin.
2. Bir çalışan tarafından işlenen bir eylem, bir yere ihlal olarak kaydedilmelidir. Örneğin, onun iş tanımı veya diğer yerel eylemler.
3. İşten çıkarılmadan önce patron, çalışandan açıklayıcı bir not talep etmelidir. Yazmayı reddederse, bunun hakkında uygun bir eylem hazırlayın.
4. Bir kişiyi bir madde uyarınca işten kovmuş olsanız bile, yine de ona ödeme yapmanız gerekir: gecikmiş maaşları ödenir, çünkü kullanılmayan tatilücretli hastalık izni (varsa).
5. Hizmetin son gününde görevden alınan kişiye çalışma defteri (imzaya karşı) verilir.

Tüm şartları yerine getirirseniz, son teslim tarihlerini kaçırmayın, asttan açıklayıcı bir not alın, o zaman disiplini ihlal edenin işe iade edilmesinin neredeyse imkansız olacağından emin olabilirsiniz.

Devamsızlık için bir çalışan nasıl kovulur?

Peki, burada bu kadar zor olan ne? çoğu soracak. Kişi işe gitmedi, yetkilileri yokluğu konusunda uyarmadı, bu da onu devamsızlık nedeniyle hemen işten çıkarabileceğiniz anlamına geliyor. Ama her şey o kadar basit değil. Çalışan, arka arkaya 4 saatten fazla veya tüm çalışma günü işe gelmemiş olsa bile, ondan bir açıklama almalısınız. Ayrıca, çalışanın iyi bir nedeni olabilir. Ertesi gün getirirse hastalık izni tamam veya örneğin bir kan bağışı sertifikası, o zaman çalışana veda edemezsiniz.

Bazen bir astın tamamen ortadan kaybolduğu, haftalarca işte görünmediği de olur, ancak telefon çağrıları cevap vermiyor. Böyle bir durumda bir çalışan nasıl kovulur? Ev adresine belirli bir süre içinde (örneğin 5 gün) işe gelmesi gerektiğine dair bir mektup göndermeniz ve açıklayıcı bir not yazmanız gerekir. Aynı zamanda, işyerinde bir kişinin yokluğu hakkında en yakın amirinin yazılı işlem yapması gerekir. Bu süre zarfında çalışan görünmezse, işten çıkarmak için bir emir hazırlayabilirsiniz. Böyle bir belgenin bir örneği şöyle görünebilir:

Sarhoş Görünüm

Bir çalışan işe sarhoş geldiyse, böyle bir durumda görevlerini yapmasına izin vermek elbette yasaktır. Ancak çalışanın sarhoşluk halinde olduğunun kayıt altına alınması çok önemlidir. Derhal amir onun için bir muhtıra hazırlamalıdır (işverene hitaben). Sadece astın "bunalmış" olduğundan şüphelendiğinizi belirtmek için değil. Fark ettiğiniz zehirlenme belirtilerini tanımlayın: alkol kokusu, tutarsız konuşma, koordinasyon eksikliği vb.

Mümkünse, bu olayı araştırmak için özel bir komisyon oluşturun. Çalışanın durumunu sabitleyen bir kanun hazırlamak da gereklidir.

Tıbbi muayene için bir ast gönderirseniz daha da iyi olur. Örneğin, bir narkolog tarafından yapılabilir. Tıbbi sonuç, komisyon eylemi, tanıklık - bu önemli belgeler, mesai saatleri içinde içki içmeyi seven bir çalışana veda etmek için her türlü nedeni verir.

Çalışan zaten ayık bir durumda olduğunda, ondan eyleminin yazılı bir açıklamasını isteyin. Böyle bir makale yazmayı reddederse, bununla ilgili de bir eylem hazırlayın. Tüm bu işlemlerden sonra bir istifa mektubu yazın. Örnek bir ifade şu şekildedir: "İş yerinde alkolik (toksik, narkotik) sarhoşluk durumunda ortaya çıktığı için kovuldu, madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi." Siparişi, çalışanın "sarhoş" olduğu güne değil, yayın gününe tarihleyin.

Hastalık izni veya tatilde işten çıkarılma

Hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması genellikle yasaktır. İşten çıkarmalar, devamsızlık, disiplin ihlali vb. Hakkında konuşuyor olsak bile. Bir ast hastaysa, ona karşı hiçbir işlem yapılamaz (işten çıkarma, başka bir pozisyona transfer). Ama bu durumda bile istisnalar var.

Şirket tasfiye edilirse, tüm çalışanlar işten çıkarılabilir (tatilde veya hasta olsalar bile). Ayrıca, hastalık izninde olan bir çalışan kendi kendine ödeme yapabilir. Yani, çalışanın kapatılmamış bir sakatlık sertifikası olsa bile, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına izin verilir.

Bu durumda, astın iki haftalık bir süre çalışması gerekmeyeceğini belirtmekte fayda var. Ve işveren, kendisine hastalık izni ödeneği ödemekle yükümlüdür. Bu kural, kişi işten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde engelli belgesi kapatılırsa geçerlidir.

Patronun isteği üzerine bir çalışan hastalık izninde nasıl işten çıkarılır? Daha önce belirtildiği gibi, bu işe yaramayacak. İşe gitmesini beklemek zorundasın. Ve ancak o zaman, bunun için gerekçeler varsa, işten çıkarılma ile ilgili sorulara karar verin.

Ayrılmak için diğer nedenler

İş Kanunu, patronun talebi üzerine bir çalışanın işten çıkarılması için 10'dan fazla gerekçe sağlar. Özellikle, iş yerindeki mülkün çalınmasını veya zarar görmesini içerir. Ancak, yalnızca bir mahkemenin bir kişiyi hırsızlıktan suçlu olarak tanıyabileceğini anlamak çok önemlidir. Başkanın elbette bir iç soruşturma yürütme, tanıklarla görüşme yapma hakkı vardır, ancak mahkeme kararı olmadan işten çıkarma yapılamaz. Bu nedenle, bu gereksinimi ihmal etmeyin.

Çalışanın iş koruma kurallarını ihlal ettiği durumlarda iş sözleşmesini feshetmesine de izin verilir. Ancak bu gerçeğin bir kez daha kanıtlanması gerekir. Yalnızca işçi koruma komisyonu bir astın suçunu tanıyabilir.

özel gerekçeler

Çok ilginç bir durum, güven kaybı nedeniyle sözleşmenin feshedilmesidir. Bu temelde bir çalışan nasıl işten çıkarılır? Birçok işveren, yalnızca faaliyetleri doğrudan emtia ve parasal değerlerin korunmasıyla ilgili olan çalışanların bu şekilde işten çıkarılabileceğini unutur. Örneğin, Baş Muhasebeci bu kategoriye girmez. Çekle para veya diğer değerli eşyaları almamalıdır. Bu nedenle satıcı, kontrolör, markör ve mali sorumluluk taşımayan diğer kişilere veda etmek de mümkün değildir.

Bir çalışanı başka ne için kovabilirsin? Özel sebepler arasında ahlaksız bir eylemin işlenmesi de yer alır. Ancak bu durumda iş sözleşmesini yalnızca eğitim işlevlerini yerine getiren çalışan ile feshetmek mümkündür. Aynı zamanda, "ahlaksız fiil" kavramı kanunla açıklanmamaktadır. Bunun yalnızca, başka bir kişiyi küçük düşüren, halka açık yerlerde sarhoş gibi görünen müstehcen ifadeleri veya davranışları içerdiği belirtilebilir. Her durumda, işveren (müdür) öğretmenin eyleminin ciddiyetini belirlemeli ve bu temelde işten çıkarılıp çıkarılmayacağına zaten karar vermelidir.

Sakıncalı çalışanların işten çıkarılması

Birçok şirket, görevlerini iyi yapmalarına rağmen disiplini ihlal etmeyen, örneğin çok konuşkan veya patronlarını kurmaktan hoşlanan ve şirkete zarar verebilecek çalışanlara sahiptir. Tabii ki, bu bir ticari sır değil, ancak birçok yönetici, astlarının, işletmenin başarıları veya başarısızlıkları hakkında mümkün olduğunca az yayılmasını ister. şirket politikası vb. Sakıncalı bir çalışan nasıl işten çıkarılır? Doğal olarak, uzun dili için çalışana veda etmek işe yaramayacaktır. Yasal gerekçeler aramamız gerekecek. Belki de işinde her şey o kadar düzgün değildir ve disiplin sorumluluğuna getirilebilir, pozisyonuna uygunluğundan şüphe edebilir ve sonunda makale kapsamında kovulabilir. Tek kelimeyle, burada her lider ustalık ve ustalık göstermelidir. Daha önce tek bir kınama almamışsa, örneğin disiplini ihlal ettiği için bir emri aceleyle yazmamalı ve bir astını görevden almamalısınız. Aslında herhangi bir küçülme öngörülmemişse, küçülme nedeniyle işten çıkarılması da yanlış olur. Ana şey, yasanın konumundan her şeyin mükemmel olması ve çalışanın dava açmak için bir nedeni olmamasıdır.

İşten ayrılırken ödemeler

Bir çalışanı kovabileceğiniz şeyler için, ayrıntılı olarak öğrendik. Son olarak hesaplamadan bahsetmek gerekiyor. Ast, çalışmasının son gününde ödeme alma hakkına sahiptir. ücretlerçalışılan saatler ve diğer öngörülen tahakkuklar için. Bu kural tüm çalışanlar için geçerlidir. Bir çalışan, suçlu eylemleri nedeniyle işten çıkarılsa bile, tatil ücreti alma hakkına sahiptir. Sadece çalışan tatile çıkarsa para ödenmez. sonraki görevden alma. Aynı durum hastalık izni için de geçerlidir. İşten çıkarılan bir çalışana hastalık izni ödemesi, yerleşim tarihinden itibaren 30 gün içinde yapılmalıdır. Ve son şey: İşten çıkarılma gününde, çalışana bir çalışma kitabı vermeyi unutmayın.

Ama önce, kavramlar üzerinde anlaşalım. Elbette hukuken "madde gereği işten çıkarma" gibi bir tabir mevcut değildir. Gerçek şu ki, çalışan ve işverenin yasal olarak resmi olarak ayrılması, İş Kanunu'nun bir veya başka bir maddesi uyarınca gerçekleşir (burada kendimizi standart standartlarla sınırlayacağız). iş ilişkileriİş Kanunu tarafından tanımlanan ve diğer sözleşme ilişkilerini dikkate almayacaktır). Genellikle, “makale kapsamında” işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir şekilde çalışanın işgücü piyasasındaki itibarını olumsuz yönde etkileyen “kötü” maddesi uyarınca işten çıkarılma anlamına gelir. Bugün analiz edeceğimiz bu “kötü” makaleler (veya daha doğrusu paragraflar). Dolayısıyla, İş Kanunu'nun 81. maddesi, işverenin bir çalışanı işten çıkarma nedenlerini açıkça tanımlamaktadır. Örneğin, bu maddenin 4. paragrafı, örgütün sahibi değiştiğinde başkan, yardımcıları ve baş muhasebecinin görevden alınabileceğini belirtir. Ancak bu durumda sadece yukarıdaki kişiler kovulabilir. Yeni mal sahibi, bu madde kapsamında sıradan çalışanları işten çıkarma hakkına sahip değildir. Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, hamile kadınlar ve genç anneler de dahil olmak üzere herkes işten çıkarılmaya tabidir. Küçülme veya küçülme ayrı bir konudur. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi “İsteğe göre azaltma” makalesinde okuyun. Ancak bugün, işverenlerin en sık hangi makaleleri çalışanları “korkuttuğunu” ve onları “kendi özgür iradeleriyle” yazmaya zorladığını daha ayrıntılı olarak konuşacağız.

Efsane No. 1. Uygunsuz pozisyon için sizi kovacağız

Temel: S. 3 Sanat. İş Kanunu'nun 81'i "Çalışanın sahip olunan pozisyon veya yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan iş ile tutarsızlığı, belgelendirme sonuçları ile teyit edilmiştir." Nasıl olmalı: Bunu yapmak o kadar kolay değil. Kural olarak, kuruluşun müdür yardımcısını, personel departmanının bir temsilcisini ve konunun derhal amirini içeren bir tasdik komisyonu oluşturulmalıdır. tutma hakkında tasdik komisyonuözel sipariş verdi. Konuya, pozisyonuna karşılık gelen iş tanımının kapsamını aşmayan bir görev verilir. Komisyon üyeleri bir şekilde kendi aralarında anlaşsalar ve görev, örneğin son tarihler açısından açıkça imkansız olsa bile, iş müfettişliğine bir şikayet yazabilir ve sertifikanın sonuçlarına mahkemede itiraz edebilirsiniz. Sertifikasyon sonuçlarına ilişkin bir nihai rapor düzenlenir. Ancak sertifikasyondan sonra bile bir çalışanı işten çıkarmak o kadar kolay değil. Çalışanı görevinden devretmek mümkün değilse işten çıkarılmaya izin verilir. Yazılı onay işverenin kullanabileceği başka bir işe. gibi olabilir boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş, ayrıca boş bir alt pozisyon veya çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük ücretli işler. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Ve böylece, çalışan kendisine yapılan tüm önerileri yazılı olarak reddederse, işveren onu işten çıkarabilir.

Efsane No. 2. Çalışma yükümlülüklerini yerine getirmeme

Temel: S. 5 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "Disiplin cezası varsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmadan tekrarlanan performans göstermemesi." Nasıl olmalı:Çalışanın uymaması gereken tekrarlanan ve iyi bir sebep olmadan. Ayrıca, çalışana zaten bir disiplin yaptırımı uygulanmış olmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre, disiplin cezası, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesidir. Disiplin cezasına yalnızca şu şekillerde izin verilir:

1. notlar;
2. kınama;
3. uygun gerekçelerle işten çıkarmalar.

Ancak ceza, suçun ağırlığı ile orantılı olmalıdır. Küçük bir suç nedeniyle bir çalışana işten çıkarma şeklinde disiplin cezası vermek mümkün değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre disiplin cezası uygulamadan önce, işveren çalışandan yazılı bir açıklama talep etmelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır. Disiplin cezası, suistimalin ortaya çıktığı günden itibaren süre sayılmadan en geç bir ay içinde uygulanır:

• işçi hastalığı,
• tatilde olmak ve
• İşçilerin temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süre.

Bu nedenle, suistimalin fark edilmesinden itibaren bir ay içinde disiplin cezası verilebilir. Bir emir (talimat) ile disiplin cezası verilir. Çalışanın, işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, yayın tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı bilgilendirilmesi gerekir. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır. Bir çalışan tarafından disiplin cezasına itiraz edilebilir. devlet denetimi bireylerin değerlendirilmesi için emek ve (veya) organlar iş uyuşmazlıkları. Bu nedenle, bir çalışanı Sanatın 5. paragrafı temelinde işten çıkarmak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışma görevlerini yerine getirememesi:

• tekrarlanan;
• iyi bir sebep olmadan.

İyi sebepler varsa, çalışan bunları yazılı olarak belirtmelidir. Aynı zamanda, çalışanın zaten uygun şekilde uygulanmış bir disiplin yaptırımına sahip olması gerekir.

Efsane #3. Geç kalma veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Temel: S. 6 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "Bir çalışan tarafından tek brüt çalışma görevlerinin ihlali" Nasıl olmalı: Süresi ne olursa olsun, tüm çalışma günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma, devamsızlık olarak kabul edilir. En önemli geçerli sebep hastalık iznidir. İşe döndükten sonra hastalık izni vermezseniz, işveren sizi devamsızlık yapabilir. Başka geçerli koşullarınız varsa, bunların yazılı olarak belirtilmesi gerekir. Gerekçelerinizin geçerli olup olmadığına karar vermek yönetime bağlıdır. Diyelim ki eşinizle kavga ettiniz ve bu nedenle işe gitmediniz - bu iyi bir sebep olamaz. Komşular sizi sular altında bıraktıysa, bu zaten daha “saygılı” bir seçenektir. Bakış açınız yöneticinin görüşünden farklıysa, kararına iş müfettişliğinde ve mahkemede itiraz edilebilir. Bunu yapmak için, işten ayrılma nedeninizin “geçerliliğine” dair belgesel kanıt sağlamanız gerekecektir. İşten ayrılmanız gerekiyorsa, yönetiminizin “itiraz yok” kararını, tarihini ve imzasını koyduğu iki nüsha bir beyan yazın. İlk kopya yetkililerde, ikincisi - kendiniz için saklayın. Ancak gecikmelerde durum farklıdır. “Tek bir ağır ihlal de iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmamak olarak kabul edilir. arka arkaya dört saatten fazla iş günü boyunca (vardiya). Yani işe bir saat geç kalırsanız bu madde kapsamında kovulamazsınız. Bununla birlikte, tekrarlanan gecikmeler için disiplin cezası uygulanabilir ve daha sonra Sanatın 5. paragrafı uyarınca görevden alınabilir. 81, bir çalışan tarafından iş görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın tekrar tekrar yerine getirilmemesi konusunda.

Efsane numarası 4. hırsızlık ve zimmete para geçirme

Temel: kişi G n.6 Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i “Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir hakimin kararı ile belirlenen, başka birinin mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete geçirilmesi, kasıtlı olarak imha edilmesi veya zarar görmesi. , gövde, resmi davalarla ilgilenmeye yetkili idari suçlar». Nasıl olmalı: Zaten yasa metninden, bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak için mahkeme kararının veya yetkili bir görevlinin kararının gerekli olduğu açıktır. Yani soruşturma açılmalıdır. Bununla birlikte, uygulamada, farklı durumlarda hem çalışanın itibarını etkileyebilecek (suçlu olmasa bile) yaygara yapmamak için bir çalışandan sessizce “kendi özgür iradesiyle” ayrılması istenebilir. herhangi bir şey için) ve kuruluşun itibarı. Ve sonra seçim çalışana kalmış.

Efsane numarası 5. güven kaybı

Temel: S.7 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "Bir çalışan tarafından doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa." Nasıl olmalı: Güven kaybı öylece olmaz. Bu nedenler gerektirir. Belgelendi. Bu paragraf uyarınca işten çıkarılma için, çalışanın kanıtlanmış ve belgelenmiş suçlu eylemleri gereklidir. Lütfen dikkat: Güven kaybına yol açan suçlu eylemler, bir çalışan tarafından iş yeri dışında veya işçilik görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak gerçekleştirilebilir. Ancak, bu tür eylemlere, kötüye kullanımın işveren tarafından keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde atıfta bulunulmasına izin verilir. Ve bu sadece maddi şeylerle ilgili. Sorumlu kişiler doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eder.

Ayrılmanın diğer nedenleri:

1. Bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - bir işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken bir nesne) alkollü, narkotik veya diğer toksik bir durumda ortaya çıkması sarhoşluk (madde B, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrası).
2. Bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. maddesi, 81. maddesi);
3. Başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması (Madde B, Madde 6, Madde 81) Rusya Federasyonu İş Kanunu).
4. Bir çalışanın, ciddi sonuçlara yol açması (iş kazası, kaza, felaket) veya kasıtlı olarak bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturması durumunda (paragraf D, paragraf 6), işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyoncusu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
5. Bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın taahhüdü (madde 8, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).
6. Kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir kararın alınması (madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 9'u).
7. Örgüt başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, 10. maddesi).

İş Kanunu ayrıca, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin, iş sözleşmesinin örgüt başkanı ve meslektaşlar üyeleriyle öngördüğü diğer durumlarda da gerçekleşebileceğini öngörmektedir. Yürütme organı kuruluşlar. Bu nedenle, imzalamadan önce iş sözleşmesini dikkatlice inceleyin.

1. “Utanç içinde” olduğunuzda, her adımınızı ve kararınızı belgeleyin.
2. Disiplin cezasına tabi olmayın. Bir geç - bir kaza, iki geç - sistem.
3. Geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık, işten çıkarılma nedenidir.
4. İş sözleşmesini okuyun.
5. İş tanımlarını inceleyin.
6. Haklarınız için ayağa kalkın.

Nerede şikayette bulunulmalı ve haklar nerede korunmalı

İşveren, çalışanın haklarını ihlal ederse, iş müfettişliği ile iletişime geçmeniz gerekir. İşletmede denetim yapacak ve varsa eksikliklerin giderilmesine yönelik karar çıkaracaktır. Örgüt de para cezasına çarptırılabilir. Şikayet, adresi Rostrud'un resmi web sitesinde bulunabilecek olan Rostrud'un bölgesel organına yazılmalıdır. Ancak İş Müfettişliğiörneğin işvereni, çalışana kanunen ödenmesi gereken her şeyi ödemeye zorlayamaz. Bu nedenle, yine de mahkemeye gitmeniz gerekiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesine göre, bir çalışanın işten çıkarılma anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye gitme hakkı vardır - işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine teslim edildiği tarihten itibaren bir ay içinde veya ihraç çalışma kitabı. için dava açarken İş anlaşmazlığıçalışanlar vergi ve mahkeme masraflarını ödemekten muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi). İddia beyanında, yalnızca işyerinde eski haline getirme gerekliliklerini değil, aynı zamanda zorunlu devamsızlık için paranın geri kazanılmasını da belirtmek gerekir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesine göre, yasal bir dayanak olmaksızın işten çıkarılma veya işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer için belirlenmiş prosedürün ihlali durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, bu eylemlerden dolayı kendisine verilen manevi zarar için çalışanın parasal tazminatını geri almaya karar vermek. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir. Bu nedenle, işten atılmış olsanız ve işten çıkarılmanızın yasa dışı olduğunu düşünüyorsanız bile yasal yollara başvurmaktan korkmayın. Arbitraj uygulaması mahkeme kararının çoğunlukla çalışan tarafında olduğunu göstermektedir.

Bir işverenin bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmesinin birkaç nedeni vardır. Hepsi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Ancak, hangi çalışanın rızası olmadan işten çıkarılabileceği açıkça belirtilmemiştir.

İşbirliğinin sona erdirilmesi için tüm gerekçeler aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:

• İşçi inisiyatifi.
• Liderlik girişimi.
• Her iki tarafın da etkileyemeyeceği bazı durumlar.

Tüm işverenler, buna katılmayan bir çalışanın neden kovulabileceğini bilmiyor. Bazı gerçeklerin varlığından dolayı prosedür uygulanabilir:

• Gerekli beceri ve niteliklerin eksikliği.
• Düşük performans, tutulan pozisyonla tutarsızlık (sertifika ile onaylanmıştır).
• Çalışan tarafından kurulan disiplinin ihlali.
• Yönetim tarafından öngörülen görevlerin sistematik olarak yerine getirilmemesi.
• 4 saat veya daha fazla süreyle yönetimle önceden anlaşma yapılmadan işyerinde bulunmama (devamsızlık).
• İşyerinde alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda bir işçinin varlığı.
• İdari olarak kanıtlanmış hırsızlık, hasar veya başkasının mülkünün zimmete geçirilmesi.
• Meslektaşlardan herhangi birinin resmi bilgilerinin veya kişisel bilgilerinin açıklanması.
• İstihdam sırasında sahte belgeler sağlamak.
• Maddi değerlere erişimi olan bir çalışan herhangi bir yasa dışı eylemde bulunmuşsa. Böyle bir çalışana olan güven kaybı da iş sözleşmesinin feshi için yeterli sebeptir.

bir durum olarak mücbir sebep aşağıdaki durumlar tespit edilebilir:

1. Personeli azaltmak için zorunlu ihtiyaç.
2. İşletmenin tasfiyesi (IP'nin kapatılması).

Listelenen işten çıkarılma gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 81) tarafından düzenlenmektedir. Bunlara ek olarak, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmenize izin veren başka unsurlar da vardır. Bunlar şunları içerir:

• İşletmenin yönetim veya sahibinin değişmesi.
• Yönetim veya yardımcısı tarafından iş tanımının ağır ihlali.
• Kuruluşun malına verilen zararın veya kötüye kullanılmasının nedeni olan yanlış karar vermek.

Bu gerçeklerden herhangi birinin (veya bir kerede hepsinin) varlığı, işletme başkanını (ek ofis, şube), yardımcısını veya baş muhasebecisini rızası olmadan işten çıkarmanıza izin verir.

üzerinde herhangi bir çalışan kamu hizmeti ayrıca üst makamların inisiyatifiyle görevinden alınabilir. Bu, işçilerin yolsuzlukla mücadele normları tarafından belirlenen belirli kısıtlama ve yasaklara uymaması ve ayrıca atfedilen yetkileri aşması durumunda ortaya çıkar.

Gerekli Kağıtlar

İşten çıkarılma üzerine, çalışanın işverenden aşağıdaki belgeleri talep etme hakkı vardır:

• fotokopi iş sözleşmesi.
• İşten çıkarma emri.
• Gerekli katkıların yapıldığını gösteren sertifikaların fotokopileri (Rusya Federasyonu Emekli Sandığı ve diğer kuruluşlara).
• Belirli bir kuruluşta belirli bir pozisyondaki bir çalışanın çalışmasını onaylayan bir belgenin aslı. Bu durumda, bu etkileşimin gerçekleştirildiği süre belirtilmelidir.

İşçiye herhangi bir belge verilmesi reddedilirse, bu bir ihlal olarak kabul edilebilir. iş kanunu. Bu durumda, görevden alınan kişinin mahkemeye başvurma hakkı vardır.

Dikkat gerektiren nüanslar

Bir çalışanın işten çıkarılmasının yasaya uygun olarak gerçekleşmesi için yöneticinin iki zorunlu kriterin yerine getirilmesine odaklanması gerekir:

• Çalışanın rızası olmadan işten çıkarılmanın gerçek nedenlerinin Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülenlerle yazışması.
• Gerekli tüm prosedürlere sıkı sıkıya uyulması.

Kriterlerden herhangi biri karşılanmazsa, çalışan işten çıkarılmasına itiraz edebilir. İşletmenin tasfiyesi durumunda, sözleşmenin feshi tüm çalışanlara önceden (en az 60 gün önceden) bildirilmelidir. Aynısı organizasyonun küçültülmesi durumları için de geçerlidir.

Çalışanları hem şahsen (ilgili belgeyi ibraz ederek) hem de aracı kurum aracılığıyla uyarabilirsiniz. kayıtlı mektup ikamet yerine gönderilir (çalışanın yokluğunun nedeni geçerliyse). Ellerinde uyarının yapıldığı kişiler alındı ​​belgesini imzalamalıdır.

Bazen çalışan kasıtlı olarak belirtilen kağıdı okumaktan kaçınmaya çalışır. Bu durumda, uyarı metni onun huzurunda yüksek sesle okunur. Ardından, bilgileri tanımak için bir reddetme eylemi hazırlamalısınız. Uyarıyı okuyan kişi kağıdı tasdik etmelidir.

Çalışan yetersizliği

Bazen işçinin nitelikleri ve becerileri, işgal ettiği pozisyonla uyuşmayabilir. İşten çıkarılmanın yasal olarak kabul edilebilmesi için, kuruluşun yönetimi ekibin bir sertifikalandırmasını yapmalıdır. Komisyon, işçinin yaptığı işi yetersiz görürse, işçi ile TD'nin feshedilmesi mümkündür. Ancak, yine de elde etmek ve dikkate almak gerekir gerekçeli görüş sendika organı.

Görevlerden kaçmak

Yönetim tarafından belirlenen görevleri düzenli olarak yerine getirmeyen ve bu konuda zaten bir kınama veya yorumu olanlar da işten çıkarılmakla tehdit edilir. Bu durumda, disiplin cezasının bir ölçüsüdür. Resmi tamamlamak için şikayetleriniz olmalı, Açıklayıcı notlar, raporlama ve belirtilen gerçeğin diğer onayları.

Kovulmadan önce, meydana gelen suistimalin değerlendirilmesi gerekir. 2 iş günü içerisinde çalışanın yazılı olarak açıklayıcı not vermesi gerekmektedir. Lütfen dikkat: erken fesih mümkün değildir. bitiş tarihi. Bu koşulun yerine getirilmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenir (Madde 192 ve 193). Bir makale yazmayı reddetmesi durumunda, bu gerçek uygun bir eylemle belgelenmelidir.

Bir çalışan aşağıdaki durumlarda disipline edilemez:

• Suç bir aydan fazla bir süre önce keşfedildi.
• Suç altı aydan daha uzun bir süre önce işlenmiş.

İşletmenin yönetimi, herhangi bir çalışanı diğer insanların eşyalarına zarar vermekten veya çalmaktan suçlu olarak bağımsız olarak tanıma hakkına sahip değildir. Uygun bir mahkeme kararı verildikten sonra veya bir idari organdan bir karar alındıktan sonra bu gerçeğe dayanarak görevden almak mümkündür. Aynı durum, işçinin sahte belgeler sağladığı durum için de geçerlidir.

İşveren, ekipten biriyle sözleşmeyi feshetmeye karar verirse, bazı kurallara uymalıdır:

1. Keşfedilen suistimalleri belgeleyin.
2. Tespit edilen ihlalin ciddiyetini değerlendirin.
3. Cezanın uygulanması için gerekli sürelere riayet edin.

Yönetim eylemlerinin kabul edilen kurallara uygunluğu, haksız işten çıkarma ve bunun sonucunda müteakip dava riskini en aza indirir.

İşten çıkarma ne kadar yasal?

Devlet İş Müfettişliği, iş sözleşmesinin feshinin kanuna göre ne ölçüde gerçekleştirildiğini periyodik olarak kontrol eder. Bu olabilir:

• İlgili makamlara yapılan itiraz neticesinde reddedilmiştir.
• Cumhuriyet savcısının talebi üzerine.
• İşletmenin planlanmış denetiminin bir parçası olarak.

Denetim sonuçlarına göre işçinin kanuna aykırı olarak işten çıkarıldığı ortaya çıkarsa, işverene bazı yaptırımlar uygulanacaktır. Çoğu zaman, kuruluşa ve yönetimine idari para cezası verilir. Ayrıca işveren, işçiyi görevine iade etmek ve işyerinde geçici olarak yokluğunu ödemekle yükümlü olacaktır. Bazen mahkeme, manevi tazminat ödemesi olarak çalışana ek parasal tazminat verir.

Lütfen dikkat: yönetim için idari para cezaları 1-5 bin ruble ve bir işletme için - 50 bin rubleye kadar. Sistematik ihlallerde işveren 3 yıla kadar görevden alınabilir.

Bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarmaya karar veren işveren, bu prosedürü resmileştirmenin tüm nüanslarını dikkate almalıdır. Aksi halde işçi, işten çıkarmanın hukuka aykırılığını ispat edebilecektir.