สูตรระบบค่าจ้างทุน ระบบค่าจ้างร่วมกัน

ระบบค่าตอบแทนแบบเป็นชิ้นอาจให้โบนัสเพื่อลดระยะเวลาในการทำงานทีละชิ้นให้สำเร็จด้วยผลงานคุณภาพสูง

ระบบค่าจ้างกองพลน้อยซึ่งใช้ในองค์กรหลายแห่งในรัสเซีย โดยอาศัยการรวมคนงานเข้าเป็นทีมผลิต ระบบดังกล่าวสันนิษฐานว่าองค์กรแรงงานที่เหมาะสมสำหรับคนงานรวมกันเป็นหนึ่งเดียวโดยงานการผลิตเดียวและสิ่งจูงใจสำหรับผลลัพธ์โดยรวมของแรงงาน ขอแนะนำให้ใช้ระบบกองพลน้อยในกรณีที่จำเป็นต้องมีความพยายามร่วมกันและการมีปฏิสัมพันธ์ของกลุ่มคนงานในการปฏิบัติงานด้านการผลิต

ระบบค่าตอบแทนของกองพลน้อยช่วยให้สามารถใช้ .ได้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น เวลางานและทรัพยากรการผลิต เพิ่มการผลิตและรับประกันผลลัพธ์คุณภาพสูง ซึ่งสุดท้ายแล้ว มีผลในเชิงบวกต่อประสิทธิภาพโดยรวมของทั้งองค์กร และเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน โดยการจัดให้มีเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานของทีมอย่างมีประสิทธิผล บรรยากาศทางจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยได้ถูกสร้างขึ้น การหมุนเวียนพนักงานลดลง อาชีพที่เกี่ยวข้องได้รับการฝึกฝนอย่างแข็งขัน การริเริ่มอย่างสร้างสรรค์และหลักประชาธิปไตยในการบริหารทีมพัฒนา และความสนใจทั่วไปในผลลัพธ์โดยรวมของการเพิ่มขึ้นของแรงงาน .

ระบบค่าจ้างของกองพลน้อยใช้กันอย่างแพร่หลายในอุตสาหกรรมก่อสร้าง ถ่านหินและเหมืองแร่ การตัดไม้ งานซ่อมแซมในการขนส่ง ขอแนะนำให้ใช้ในการบำรุงรักษาโดยรวมของยูนิต เครื่องมือ และกลไกขนาดใหญ่ และในกรณีอื่นๆ

ในการจัดกลุ่มแรงงานจะใช้ทั้งระบบค่าจ้างตามเวลาและแบบทีละชิ้น

ที่ ระบบค่าจ้างกองพลตามเวลารายได้รวมจะเกิดขึ้นตาม พนักงาน, รวบรวมบนพื้นฐานของมาตรฐานจำนวนพนักงาน มาตรฐานการบริการ อัตราภาษี (เงินเดือน) และระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับผลการทำงานรวม

ดังนั้น รายได้รวมที่มีระบบค่าจ้างกองพลน้อยตามเวลารวมถึง:

ค่าจ้างตามเวลาในอัตราภาษีที่กำหนด (เงินเดือน) สำหรับชั่วโมงทำงาน

เงินออมในกองทุนค่าจ้างซึ่งพัฒนาขึ้นในกรณีที่ไม่มีสมาชิกในกลุ่มชั่วคราวรวมถึงในที่ที่มีตำแหน่งว่าง

โบนัสสำหรับผลงานโดยรวมของกองพลน้อยตามข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

ค่าตอบแทนแรงงานเพื่อผลงานโดยรวม หน่วยโครงสร้างและ/หรือสถานประกอบการ

เมื่อแจกจ่ายรายได้รวมในกลุ่ม สมาชิกทั้งหมดของกองพลน้อยต้องได้รับการค้ำประกันอัตราค่าจ้างสำหรับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานแรงงานโดยคำนึงถึงเวลาทำงาน เงินออมในกองทุนภาษีและโบนัสสะสมสำหรับผลรวมของแรงงานจะกระจายตามค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (KTU) สามารถใช้ KTU ได้หนึ่งหรือสองตัว ในกรณีแรก KTU เป็นผู้แจกจ่ายส่วนภาษีเกินทั้งหมด ในกรณีที่สอง เงินออมในกองทุนภาษีของค่าจ้างจะกระจายไปตาม KTU แรก ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับความพร้อมของตำแหน่งงานว่างในทีมและการขาดงานของพนักงานแต่ละคน เงินออมนี้ใช้เพื่อกระตุ้นคนงานที่ทำหน้าที่แรงงานของสมาชิกที่ขาดหายไปในกองพลน้อย ตาม KTU ที่สอง โบนัสส่วนรวมจะถูกแจกจ่ายให้กับสมาชิกของกองพลน้อย ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่กำหนดโดยแต่ละคน

ระบบค่าจ้างชิ้นงานของกองพลน้อยเป็นที่แพร่หลายและมีการใช้ตลอดจนตามเวลาร่วมกับโบนัสสำหรับผลงานโดยรวมของแรงงาน

การกระจายรายได้รวมระหว่างสมาชิกในทีมพนักงานทำงานเป็นชิ้น ๆ ดำเนินการในลักษณะเดียวกับที่ทำกับระบบค่าจ้างตามเวลาของกองพลน้อย นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ว่าการกระจายส่วนของรายได้ที่ผันแปรได้ รวมถึงรายได้และโบนัส ไม่ได้คำนึงถึงอัตราภาษีศุลกากร แต่ไม่รวมรายได้ตามผลงานของคนงานแต่ละคน

หากกองพลน้อยประกอบด้วยพนักงานทำงานล่วงเวลา ผู้ทำงานเวลา และผู้เชี่ยวชาญ รายได้รวมของกองพลน้อยจะเกิดขึ้นจากรายได้ของคนงานทำงานเป็นชิ้น ๆ รายได้ของพนักงานจับเวลาโดยผลรวมของอัตราภาษีของพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญโดยผลรวมของเงินเดือนอย่างเป็นทางการและ โบนัสที่สะสมให้กับกองพลน้อยภายใต้ข้อบังคับปัจจุบันเกี่ยวกับโบนัสสำหรับผลงานโดยรวม สมาชิกของกองพลน้อยอาจได้รับเงินส่วนตัว เช่นเดียวกับโบนัสส่วนบุคคลสำหรับการทำงานล่วงเวลา ตอนกลางคืน ในวันหยุด และอื่นๆ บางส่วนที่ไม่รวมอยู่ในรายได้รวมของกองพล 1

เงื่อนไขเฉพาะสำหรับการใช้ระบบการชำระเงินเฉพาะนั้นพิจารณาจากงานที่นายจ้างกำหนดไว้สำหรับตนเอง ตัวอย่างเช่น หากเป้าหมายคือการเพิ่มปริมาณการผลิตและรับรองความสำเร็จในเชิงปริมาณสูงในแรงงาน ระบบงานชิ้นตรงและระบบโบนัสแบบทีละชิ้นจะมีเหตุผลมากที่สุด ในกรณีที่สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะและทำงานเต็มเวลาทำงานตามกำหนดเวลา ขอแนะนำให้ใช้ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลา

ด้วยการเปลี่ยนผ่านของรัสเซียไปสู่รูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลาย องค์กรและองค์กรต่างๆ เริ่มใช้ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น ระบบ "ปลอดภาษี" "เงินเดือนลอยตัว" "อัตราค่าตอบแทน" และอื่นๆ

ที่ ระบบค่าจ้าง "ปลอดภาษี"เงินเดือนของพนักงานจากผู้จัดการถึงคนงานคือส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างรวมซึ่งเกิดขึ้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขององค์กร รายได้ขึ้นอยู่กับขนาดของกองทุนค่าจ้าง ระดับคุณวุฒิมอบหมายให้พนักงานแต่ละคนตามผลลัพธ์ กิจกรรมแรงงานสำหรับงวดก่อนหน้าสัมประสิทธิ์ การมีส่วนร่วมของแรงงานและระยะเวลาทำงาน

การจัดตั้งระดับคุณสมบัติขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่กำหนดเป็นผลหารของการแบ่งค่าจ้างที่แท้จริงของพนักงานในระยะเวลาที่ผ่านมา (โดยปกติคือ 6 เดือนหรือหนึ่งปี) ด้วยระดับค่าจ้างขั้นต่ำที่จัดตั้งขึ้นในสถานประกอบการ การคำนวณนี้รวมถึงการทำงานล่วงเวลาและนอกเวลา

การคำนวณที่ดำเนินการควรเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดระดับคุณสมบัติเท่านั้น นอกจากนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงระดับทักษะของพนักงาน ความสามารถพิเศษ (ผู้จัด พรสวรรค์ในการเจรจาต่อรอง ความรู้ ภาษาต่างประเทศเป็นต้น) ทักษะการสื่อสาร ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการเปลี่ยนไปทำงานประเภทอื่น เป็นต้น ตามตัวชี้วัดที่ได้รับรวมทั้งคำนึงถึง ข้อกำหนดคุณสมบัติให้กับพนักงาน อาชีพต่างๆสมาชิกทั้งหมดของกลุ่มแรงงานได้รับการแจกจ่ายตามกลุ่มคุณสมบัติบางกลุ่ม

ดังนั้น ด้วยระบบค่าตอบแทนที่ "ปลอดภาษี" รายได้ของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของกลุ่มแรงงานทั้งหมด 1

ควรสังเกตว่ารูปแบบดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลที่จะนำไปใช้กับพนักงาน ในระบบเศรษฐกิจตลาดเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน ลูกจ้างต้องได้รับรายได้ค้ำประกันในรูปของ อัตราภาษี(เงินเดือน) และสวัสดิการต่างๆ ระบบดังกล่าวสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่กลุ่มแรงงานสามารถแบกรับความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อผลงานขององค์กร ตัวอย่างเช่น ในสหกรณ์การผลิตหรือในองค์กรที่มีกรรมสิทธิ์ร่วม (วิสาหกิจของประชาชน) 1 .

ในทางปฏิบัติของการใช้ระบบค่าจ้าง "ปลอดภาษี" มีการใช้ตัวแปรที่ให้ช่วงของสัมประสิทธิ์สำหรับแต่ละระดับวุฒิการศึกษา ตัวเลือกนี้ หากวิธี "ครอสโอเวอร์" ในการสร้างระดับความแตกต่างของระดับคุณสมบัติ ช่วยลดช่วงของตารางค่าจ้างและคำนึงถึงเมื่อกำหนดระดับคุณสมบัติ ไม่เพียงแต่อัตราส่วนของค่าจ้างจริงและค่าจ้างขั้นต่ำ สำหรับระยะเวลาฐานที่องค์กร แต่ยังรวมถึงลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงาน

การใช้ระดับทักษะที่หลากหลายทำให้สามารถกระตุ้นพนักงานให้ได้รับผลงานโดยการลดจำนวนตำแหน่งโบนัส ค่าเฉพาะของระดับคุณสมบัติถูกกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของงานของพนักงานแต่ละคน

คุณลักษณะของมาตราส่วนภาษีที่แสดงในตารางคือการใช้วิธี "ทับซ้อน" ของการสร้างช่วงเวลาสำหรับกลุ่มคุณสมบัติ ค่า bin ทับซ้อนกันเพื่อให้ค่า bin เฉลี่ยของกลุ่มก่อนหน้าเป็นค่าที่ต่ำกว่าสำหรับ bin ถัดไป ส่งผลให้พนักงานของกลุ่มคุณสมบัติเดิมที่มีผลงานสูงอาจมีระดับคุณสมบัติสูงกว่าและดังนั้นค่าจ้างจึงมากกว่าพนักงานของกลุ่มคุณสมบัติถัดไป ตัวอย่างเช่น พนักงานในกลุ่มคุณสมบัติ III ที่มีผลการทำงานส่วนบุคคลสูงอาจมีรายได้เช่นเดียวกับพนักงานในกลุ่มคุณสมบัติ V โดยมีผลแรงงานน้อยที่สุด ระบบที่ยืดหยุ่นดังกล่าวพร้อมกับการประเมินผลลัพธ์ของแรงงานที่ชัดเจน ช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากการใช้ศักยภาพของตนให้เกิดประโยชน์สูงสุด 1 .

ระบบแบ่งปันเป็นหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการกระจายส่วนแบ่งตามบรรทัดฐานของกองทุนค่าจ้าง ภายใต้ระบบนี้ หุ้นคงที่หรือส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้างทั้งหมดจะถูกกำหนด และค่าจ้างจะถูกคำนวณขึ้นอยู่กับขนาดของหุ้นและประสิทธิภาพขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้าง 2

ระบบค่าจ้างต่อหน่วยเป็นระบบ "ปลอดภาษี" ชนิดหนึ่ง ดังนั้นจึงมีข้อดีเหมือนกันหากใช้ในองค์กรที่เป็นเจ้าของส่วนรวมและมีข้อเสียเหมือนกันหากพนักงานไม่ได้เป็นเจ้าของหุ้นและไม่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจของผู้บริหาร 3 .

ระบบคอมมิชชั่นซึ่งเรียกอีกอย่างว่าระบบส่งเสริมการขายทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมของเขาโดยตรง ทิศทางสำคัญประการหนึ่งในกิจกรรมขององค์กรใน เศรษฐกิจตลาดคือการขายสินค้าที่ผลิตขึ้นให้กับผู้ซื้อที่เป็นตัวทำละลาย และวิธีที่บริษัทดำเนินการตามหน้าที่ที่สำคัญนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขันและความมั่นคง ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าในระบบเศรษฐกิจตลาด องค์กรต่างๆ ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการวิจัยการตลาด และมีการแนะนำระบบค่าคอมมิชชั่นสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการขายผลิตภัณฑ์ ซึ่งจะทำให้แน่ใจได้ว่าตนสนใจในการเพิ่มปริมาณการขาย

ระบบค่าคอมมิชชั่นที่แนะนำสำหรับพนักงานของฝ่ายการตลาดหรือฝ่ายขายนั้นจัดให้มีการพึ่งพาโดยตรงของจำนวนรายได้จากปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ ในทางปฏิบัติ องค์กรจะได้รับค่าตอบแทนให้กับพนักงานของแผนกขายตามมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ขายโดยพนักงานเหล่านี้ ดังนั้นพนักงานจึงมีความสนใจโดยตรงในการเพิ่มปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในองค์กร 1 .

ระบบคอมมิชชันซึ่งคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขายมีข้อดีที่สำคัญหลายประการ:

เสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของ บริษัท ในตลาดสินค้าและบริการเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

ผลการดำเนินงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับจำนวนเงินค่าตอบแทน

ด้วยการเติบโตของปริมาณการขาย ต้นทุนทางอ้อมจะลดลง

มั่นใจความเรียบง่ายและความเข้าใจของพนักงานในการคำนวณจำนวนเงินค่าตอบแทน 2 .

การใช้ระบบค่าคอมมิชชั่นเป็นสิ่งสำคัญในการกระตุ้นพนักงานของฝ่ายขาย (ฝ่ายการตลาด) สำหรับ: การชำระเงิน แรงงาน (2)บทคัดย่อ >> รัฐและกฎหมาย

... แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงาน. ด้วยสิ่งนี้ ระบบ แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงาน ระบบและดังนั้นจึงมีสิ่งเหล่านั้น ...

อัตราภาษี ระบบ การชำระเงิน แรงงาน (2)

รายวิชา >> เศรษฐศาสตร์

รัฐวิสาหกิจ 1. อัตราภาษี ระบบ การชำระเงิน แรงงานสาระสำคัญและบทบัญญัติหลักของอัตราภาษี ระบบการจัดระเบียบบัญชีเงินเดือน...กริด; การแนะนำของปลอดภาษี ( แบ่งปัน) ระบบ การชำระเงิน แรงงาน; การใช้อัตราค่าไฟฟ้าแบบยืดหยุ่นเดียว ระบบ*. หน้าที่ของค่าจ้าง...

ลักษณะเฉพาะ ระบบ การชำระเงิน แรงงานในต่างประเทศชั้นนำ

รายวิชา >> เศรษฐศาสตร์

...). แบ่งปัน ระบบเป็นหนึ่งในตัวเลือกการกระจายหุ้นมาตรฐานของกองทุน การชำระเงิน แรงงาน. ด้วยสิ่งนี้ ระบบ... และปรับปรุงตลอดทั้งปี แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงานเป็นชนิดของ "ปลอดภาษี" ระบบจึงมีเหมือนกัน ...

การปรับปรุงองค์กร ระบบ การชำระเงิน แรงงานบุคลากรในองค์กร

บทคัดย่อ >> เศรษฐศาสตร์

... แรงงานคนงาน แบ่งปัน ระบบเป็นหนึ่งในตัวเลือกการกระจายหุ้นมาตรฐานของกองทุน การชำระเงิน แรงงาน...แผนกเงินเดือน. แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงานเป็นชนิดของ "ปลอดภาษี" ระบบและดังนั้นจึงมีสิ่งเหล่านั้น ...

คุณสมบัติของ BSOT:

–

–

– ;

– , โดยปกติ, .

– ;

– ;

– .

–

–

ประเภทของระบบปลอดภาษี

มีสองหลัก พันธุ์ BSOT :

1. :

2. .

กสท. ใช้สัมประสิทธิ์ระดับคุณสมบัติ (มข.) ระบุกลุ่มตำแหน่งค่าตอบแทน

บางครั้ง CCG ไม่ได้ใช้สำหรับการคำนวณเงินเดือน แต่จะใช้เฉพาะกับกลุ่มคนงานตามคุณสมบัติและ กลุ่มงานและจัดตั้งกลุ่ม CCGs

การจัดตั้ง CCG สำหรับกลุ่มคนงาน "กำหนด" อัตราส่วนที่จำเป็นอย่างเป็นกลางในค่าตอบแทนของคนงาน โดยคำนึงถึงหน้าที่ของพวกเขาในกระบวนการผลิต (ซึ่งเป็นการเลียนแบบมาตราส่วนภาษี)

รุ่นทั่วไปของรุ่นนี้คือรุ่นส้อม

ระบบค่าจ้างร่วมกัน

ระบบค่าจ้างหุ้นเป็นอีกทางเลือกหนึ่งในการกระจายกองทุนค่าจ้าง

พื้นฐานของระบบการแบ่งปันคือ " มาตราส่วนความยุติธรรมทางสังคม ". มาตราส่วนนี้สะท้อนถึงอัตราส่วนการเพิ่มค่าจ้างสำหรับแต่ละตำแหน่งที่สัมพันธ์กับค่าแรงขั้นต่ำ ค่าสัมประสิทธิ์ของมันคือพื้นฐาน เท่ากับหนึ่ง

พนักงานทุกคนถูกแบ่งออกเป็นทีม กองทุนค่าจ้างของกองพลน้อยมีการวางแผนขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ (ตามมาตรฐานค่าจ้างที่ได้รับอนุมัติ) มาตรฐานสะท้อนถึงระดับการมีส่วนร่วมของแต่ละทีมโดยรวม งานแพทย์และความสำคัญของงานของเธอ

ภายในกองพลน้อยนั้น ค่าจ้างจะถูกจ่ายโดยคำนึงถึงผลงานของแต่ละคนในผลงานโดยรวม ตลอดจนคำนึงถึงความสมบูรณ์ของขอบเขตงานด้วย คุณภาพสูง, วี กำหนดเวลา, ขึ้นอยู่กับ วินัยแรงงานและระบบสุขอนามัยและสุขอนามัย

โดยการตัดสินใจของกลุ่มแรงงาน ค่าจ้างอาจลดลง

เป็นรายไตรมาส กองพลน้อยสามารถให้รางวัลแก่พนักงานในแผนกอื่น ๆ (โดยการบันทึกบัญชีเงินเดือนของพวกเขา) หากพวกเขามีส่วนทำให้งานของพวกเขาประสบความสำเร็จในการทำงาน

เงินที่ถอนออกจากทีมสำหรับการละเมิด (การปรากฏตัวของการเรียกร้องจากทีมที่อยู่ติดกัน, ความคิดเห็นเกี่ยวกับการควบคุมทางการแพทย์และการละเมิดอื่น ๆ ) - อันเป็นผลมาจากการลงโทษผู้ปฏิบัติงานที่มีความผิดโดยการลดค่าจ้าง - ไปที่กองทุนทั่วไปขององค์กรแม่

ไม่มีโบนัสในปัจจุบันสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมหลัก แต่พนักงานแต่ละคนสำหรับความสำเร็จที่โดดเด่นโดยการตัดสินใจของสภากลุ่มแรงงานสามารถได้รับการสนับสนุนด้วยค่าตอบแทนเพียงครั้งเดียวโดยเสียค่าใช้จ่ายด้านวิทยาศาสตร์เทคนิคและ การพัฒนาสังคมหัวหน้าองค์กร

ณ สิ้นปี ส่วนที่เหลือของกองทุนจูงใจด้านวัสดุจะแจกจ่ายให้กับพนักงานทุกคนตามชั่วโมงทำงานจริง

ถึง ข้อบกพร่องระบบการแบ่งปันค่าตอบแทนสามารถนำมาประกอบกับข้อเท็จจริงที่ว่าค่าจ้างของสมาชิกบางคนในกองพลน้อยอาจสูงขึ้นเนื่องจากความพยายามของสมาชิกคนอื่นๆ มันลดระดับทั้งสิ่งเหล่านั้นและอื่น ๆ ดังนั้นเพื่อที่จะเอาชนะ ข้อบกพร่องเหล่านี้จำเป็นต้องให้อำนาจในวงกว้างแก่สภากองพลน้อย เช่นเดียวกับการใช้ CTU หรือวิธีอื่นๆ ในการแยกแยะรายได้ของพนักงานแต่ละคน

ระบบ “เงินเดือนลอยตัว”

« เงินเดือนลอยตัว ” - นี่คือเงินเดือนซึ่งมูลค่าสามารถเปลี่ยนแปลงได้ทุกเดือน คุณลักษณะของพวกเขาคือการบัญชีพร้อมกันทั้งคุณสมบัติและประสิทธิภาพ

ระบบค่าจ้างมีตัวเลือกและหลากหลายรูปแบบตาม "เงินเดือนลอยตัว" ตัวอย่างเช่น:

– เงินเดือนของผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญสามารถกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรที่แท้จริงได้ ;

– เงินเดือนพนักงาน (ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ) เปลี่ยนทุกเดือนตามผลงานตามมาตรฐาน (ตัวอย่างเช่น สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น (ลดลง) ในการผลิตแรงงาน เงินเดือนเพิ่มขึ้นหรือลดลงตามเปอร์เซ็นต์ที่กำหนด);

– เงินเดือนขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานต่อผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กร (ดิวิชั่น). ผลงานจะถูกประเมินโดยใช้คะแนนหรือสัมประสิทธิ์ วงเล็บเงินเดือนถูกกำหนด (รวมถึงเงินเดือนขั้นต่ำ (รับประกัน) และเงินเดือนสูงสุดสำหรับแต่ละตำแหน่ง) และในแต่ละเดือนเงินเดือนจะแตกต่างกันภายในวงเล็บที่กำหนดใน ข้อตกลงร่วมกัน. ช่วงของ surebet คือระบบของโบนัสปัจจุบัน

ระบบค่าจ้างปลอดภาษี คุณสมบัติหลัก

แบบจำลองปลอดภาษีสามารถจัดเป็นองค์กรค่าตอบแทนที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมได้ เนื่องจากไม่ได้ยึดตามองค์ประกอบหลักสามประการ: ระบบพิกัดอัตราภาษี การปันส่วนแรงงาน และรูปแบบและระบบค่าตอบแทน ระบบค่าจ้างปลอดภาษี (BSOT) อิงจากการใช้สัมประสิทธิ์ต่างๆ ที่ใช้ในการประเมินคุณสมบัติและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และใช้เพื่อแจกจ่ายเงินทุนสำหรับค่าจ้างให้กับพนักงาน

ดังนั้น แนวคิดหลักเบื้องหลังการสร้างระบบค่าจ้างปลอดภาษีจึงเป็นความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างค่าจ้างกับผลลัพธ์โดยรวม

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีเป็นแบบรวม กล่าวคือ จำนวนเงินค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของทั้งองค์กร

ด้วย BSOT ไม่รับประกันค่าจ้าง พนักงานไม่ทราบระดับค่าตอบแทนเฉพาะล่วงหน้าแม้ว่าเขาจะรู้จำนวนงานที่เขาต้องทำ เขาสามารถเดาได้ว่าระดับนี้จะเป็นอย่างไรโดยอาศัยประสบการณ์ก่อนหน้านี้

คุณสมบัติของ BSOT:

– BSOT - รูปแบบค่าตอบแทนรวม . รายได้ของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลงานโดยรวม

– ไม่มีการรับประกันอัตราหรือเงินเดือน . ดังนั้นค่าจ้างทั้งหมดจึงแปรผัน

– โดยคำนึงถึงระดับความสามารถของลูกจ้างและผลงานส่วนตัวผ่านระบบสัมประสิทธิ์ ;

– กองทุนค่าจ้างเมื่อใช้ BSOT , โดยปกติ, ก่อตัวขึ้น วิธีการเชิงบรรทัดฐาน, ขึ้นอยู่กับปริมาณสินค้าที่ขาย .

รูปแบบที่ปลอดภาษีของการจัดระเบียบค่าจ้างทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายของงานของกลุ่มแรงงาน ดังนั้น ระบบนี้สามารถใช้ได้เฉพาะเมื่อ:

– เป็นไปได้ที่จะพิจารณาผลลัพธ์สุดท้ายเหล่านี้อย่างแม่นยำ ;

– มีเงื่อนไขสำหรับส่วนได้เสียและความรับผิดชอบร่วมกันสำหรับผลงานสุดท้าย ;

– สมาชิกของกลุ่มแรงงานรู้จักกันดีพอและไว้วางใจผู้นำของพวกเขา .

ในขณะเดียวกัน บางครั้งการใช้ BSOT ก็สมเหตุสมผล ผู้เชี่ยวชาญของสถาบันแรงงานและประกันสังคมแนะนำให้ใช้ BSOT ในกรณีต่อไปนี้:

– ที่สถานประกอบการของธุรกิจขนาดย่อมและขนาดกลาง ซึ่งทีมงานพนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อผลงานขั้นสุดท้าย . เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับการสมัคร BSOT คือ ความสัมพันธ์ที่ดีในทีมและความไว้วางใจในผู้นำ ตามกฎแล้ว กลุ่มเหล่านี้เป็นกลุ่มแรงงานขนาดเล็กที่มีองค์ประกอบที่มั่นคงของพนักงาน รวมถึงผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ เมื่อพิจารณาว่าในธุรกิจขนาดเล็กมักจะได้รับค่าจ้างโดยไม่มีระบบที่ชัดเจน ดังนั้นการแนะนำ BSOT จะเป็นขั้นตอนที่ก้าวหน้าอย่างแน่นอน

– ในองค์กรขนาดใหญ่ BSOT สามารถใช้สำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่กิจกรรมมีผลโดยตรงต่อผลลัพธ์สุดท้าย . ในขณะเดียวกัน ไม่แนะนำให้ใช้ BSOT เพื่อจ่ายเงินให้กับคนงาน

ประเภทของระบบปลอดภาษี

มีสองหลัก พันธุ์ BSOT :

1. BSOT ด้วยการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนรวมถึง :

- BSOT ด้วยการคำนวณสัมประสิทธิ์ระดับวุฒิการศึกษา (มข.) และสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (KTU)

- ด้วยการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ค่าตอบแทนเดียว (KOT)

2. กสท. ใช้สัมประสิทธิ์ระดับคุณสมบัติ (มข.) ระบุกลุ่มตำแหน่งค่าตอบแทน .

รายได้ต่อเดือนของคนงานภายใต้ระบบชิ้นงานทางอ้อมจะเท่ากับ 7,300 รูเบิล

Wsd\u003d 7.5 H 440 + 2.5 H 1600 \u003d 7300 รูเบิล

วิธีที่สองจัดให้มีการคำนวณรายได้ของคนงานตามระบบชิ้นงานทางอ้อมโดยคำนึงถึงเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตโดยคนงานทั้งหมดที่ทำหน้าที่ตามจำนวนชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ตามกำหนดเวลาและที่ทำงานจริง ชั่วโมงมาตรฐาน

ตัวอย่าง:

คนงานที่มีอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง 36 รูเบิล ทำงาน 172 ชั่วโมงในหนึ่งเดือน ให้บริการคนงานหลักสี่คน ซึ่งมีชั่วโมงการทำงานตามกำหนดการรายเดือนรวมทั้งสิ้น 688 ชั่วโมง พัฒนาโดยคนงานหลักสำหรับเดือน 860 ชั่วโมงมาตรฐาน เปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานในเดือนที่ผ่านมาคือ 125% (860: 688 × 100)

ภาคผนวก 7

ค่าจ้างตามระบบชิ้นงานทางอ้อมในกรณีนี้จะเป็น 7740 รูเบิล

Wsd\u003d 36 H 172 H 1.25 \u003d 7740 รูเบิล

วิธีการคำนวณอื่น ๆ ก็สามารถทำได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น การปรับค่าจ้างภายใต้ระบบจำนวนชิ้นโดยอ้อมโดยปัจจัยที่คำนึงถึงเวลาว่างงานของคนงานหลักอันเนื่องมาจากความผิดพลาดของพนักงานช่วย

ภาคผนวก 8

วิธีการคำนวณค่าจ้างด้วยระบบค่าจ้างตามผลงาน

ด้วยระบบคอร์ดรายรับ ( Wak) คำนวณตามราคาที่กำหนดไว้สำหรับงานแต่ละประเภทตามสูตร:

Wak= ใช่ pผมชั่วโมง qผม,

ที่ไหน: พีผมประเมินค่า ผม-ประเภทของงานถู.;

qผมปริมาณ ผม-ประเภทงานเมตรธรรมชาติ

ตัวอย่าง:

ตามราคาปัจจุบันต่อหน่วยของงานแต่ละประเภทและปริมาณรวม ต้นทุนของงานต่อชิ้นซึ่งคำนวณตามแบบฟอร์มที่ระบุมีจำนวน 5200 รูเบิล ในแต่ละวันของการทำงานให้เสร็จก่อนกำหนด โบนัส 2% ของค่าใช้จ่ายของงานคอร์ดจะถูกตั้งค่าไว้ โดยจะต้องทำให้เสร็จในเชิงคุณภาพ พนักงานที่ทำงานทีละชิ้นทำเสร็จภายใน 17 วัน โดยใช้เวลา 22 วันตามมาตรฐานปัจจุบัน รับรองการส่งมอบผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นตั้งแต่การนำเสนอครั้งแรก ในกรณีนี้รายได้ก้อนโตของพนักงานจะเท่ากับ 5720 รูเบิล

Wak\u003d 5200 + 5200 H 2 H 5: 100 \u003d 5720 rubles

ภาคผนวก 9

ตัวอย่างเงินเดือนสำหรับระบบเวลากองพล

การใช้ข้อมูลในตารางด้านล่างและเงื่อนไขโบนัสสำหรับทีมงานเวลาตลอดจนตัวบ่งชี้การเพิ่มขึ้น (ลดลง) ใน KTU เราคำนวณรายได้รวมสำหรับเดือนที่รายงานและแจกจ่ายให้กับสมาชิกของทีม

ตารางที่ 1

การคำนวณเงินเดือนภาษีของกองพลน้อย

No. p / pF.I.O. Razryad

คนงานรายชั่วโมง

อัตราค่าไฟฟ้า

อัตราถู

ชั่วโมง. วางแผน ta-

ค่าแนวปะการัง

ค่าธรรมเนียม rub.1234561

ตำแหน่งงาน VI

2464รวม30960

ข้อมูลในตารางด้านบนแสดงให้เห็นว่าค่าแรงของกองพลน้อยคือ 30,960 รูเบิลในเดือนที่รายงาน

จากผลงานของเดือนนั้น กองพลน้อยได้รับรางวัลโบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐาน คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น และการประหยัดวัสดุจำนวน 7560 รูเบิล นอกจากนี้ สำหรับผลงานแรงงานในผลลัพธ์โดยรวมของการประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิต โบนัสสะสมให้กับทีมเพิ่มขึ้น 12% ซึ่งคำนวณตามข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสในหน่วยโครงสร้าง ดังนั้นรายได้รวมของทีมงานเวลาสำหรับเดือนที่รายงาน

มีจำนวน 39427.2 รูเบิล (30960 + 7560 x 1.12).

ภาคผนวก 9

ตาม ข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติตัวบ่งชี้การเพิ่มขึ้น (ลดลง) ใน KTU สำหรับสมาชิกของกองพลน้อยและค่าเชิงปริมาณของพวกเขาในตอนท้ายของแต่ละเดือนได้รับการจัดตั้งขึ้น (ดูตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

รายการตัวบ่งชี้การเพิ่มขึ้นและลดลงใน KTU

หมายเลข p / p ตัวชี้วัดปริมาณการเพิ่มขึ้น (ลดลง) ใน KTUP ในตัวบ่งชี้การเพิ่มขึ้นของ KT U1231

9. บรรลุเป้าหมายการผลิตและอัตราการผลิตมากกว่า 100%

แสดงความริเริ่มในการพัฒนาและประยุกต์ใช้มาตรฐานแรงงานขั้นสูง

การถ่ายทอดประสบการณ์ให้กับคนทำงานรุ่นเยาว์และช่วยเหลือสมาชิกในทีมที่ล้าหลัง

การรวมวิชาชีพ การขยายพื้นที่ให้บริการ ทดแทนพนักงานที่ขาดงาน ช่วยเหลือในการทำงานของสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม

ประสิทธิภาพของงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากขึ้น หรือการทำงานกับเครื่องจักรและอุปกรณ์ที่ซับซ้อนมากขึ้น

ปรับปรุงวิธีการรักษาสถานที่ทำงานโดยใช้เครื่องมือซึ่งช่วยลดเวลาในการทำงานให้เสร็จและเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

มีทัศนคติที่ดีต่ออุปกรณ์ เครื่องมือ อุปกรณ์ติดตั้ง วัสดุก่อสร้าง

การซ่อมแซมเครื่องจักรและกลไกในช่วงต้นและมีคุณภาพสูง

การทำงานของเครื่องจักรและกลไกโดยปราศจากปัญหา0.2

0.2 R eduction ใน K T U1

7.ไม่ปฏิบัติตามงานการผลิตมาตรฐานแรงงาน

การแต่งงานในที่ทำงานเนื่องจากความผิดของคนงานซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้าคนงาน หัวหน้าคนงานตรงเวลา ส่งผลให้การผลิตของกองพลน้อยหรือการประเมินคุณภาพของงานลดลง

การละเมิดกฎสำหรับการทำงานของเครื่องจักรและกลไกซึ่งทำให้เกิดการหยุดทำงานของทีมงานหรือพนักงานแต่ละคน รวมถึงการพังของเครื่องจักร (กลไก)

การละเมิดกฎสำหรับการจัดเก็บและการจัดเก็บวัสดุ, โดยรวม, สินค้าคงคลัง, เครื่องมือ

ไปทำงานสาย ทำงานเสร็จก่อนเวลา พักเกิน

การละเมิดกฎความปลอดภัยหรือความปลอดภัยจากอัคคีภัย0.2

ณ สิ้นเดือนที่รายงาน ตามระเบียบว่าด้วย

ค่าจ้างในทีมผู้ปฏิบัติงานเวลาตาม KTU จะมีการแจกจ่ายค่าจ้างส่วนที่เกินพิกัดทั้งหมด (ดูตารางที่ 3)

ภาคผนวก 9

ในการกระจายส่วนที่เกินพิกัดของรายได้ของกลุ่มตาม KTU เรากำหนดต้นทุนหนึ่งจุดโดยการหารกองทุนโบนัสทั้งหมดด้วยผลรวมของคะแนนของสมาชิกทุกคนในกลุ่ม กองทุนโบนัสทั้งหมดคือ 11179.2 รูเบิล และรวมกองทุนโบนัสสำหรับประสิทธิภาพของตัวชี้วัดโดยประมาณจำนวน 8467.2 รูเบิล (7560 × 1.12) อัตราภาษีสำหรับตำแหน่งว่างที่มีอยู่2408 รูเบิลซึ่งเป็นเงินออมในกองทุนค่าจ้างที่ได้รับจากการหยุดงานในบางวันของเดือน Petrov และ Suvorin จำนวน 304 รูเบิล ค่าใช้จ่ายหนึ่งจุดจะเป็น 39.14 kopecks (11179.2:28560).

จำนวนโบนัสสำหรับสมาชิกในทีมแต่ละคนถูกกำหนดโดยการคูณมูลค่าหนึ่งจุดด้วยจำนวนคะแนนที่มอบให้กับพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้จำนวนของพรีเมี่ยม Ivanov จะเท่ากับ 1,653.27 รูเบิล (0.3914 x 4224)

รายได้รวมของพนักงานแต่ละคนจะเท่ากับผลรวมของอัตราภาษีสำหรับชั่วโมงทำงานและโบนัส รายได้ของ Ivanov จะเท่ากับ 5137.27 rubles:

RFP1 = 3520.0 + 1653.27 = 5173.27 รูเบิล

ในทำนองเดียวกัน โบนัสและรายได้รวมของสมาชิกแต่ละคนในทีมจะถูกคำนวณ

ภาคผนวก 9

ตารางที่ 3

การกระจายรายได้รวมระหว่างสมาชิกของทีมสำหรับ KTU

No. p / pF.I.O. Razryad

whatHour-

rub.Otra-

อัตราชั่วโมง-

rub.CTUจำนวน

(6W7) พรีเมี่ยม

FZPOทั่วไป

rub.123456789101

สุวรินทร์VI

2941.39รวม2856011179.239427.2

ภาคผนวก 10.

วิธีการคำนวณอัตราที่ซับซ้อนและรายได้รวมของกองพลน้อยด้วยระบบค่าจ้างเป็นชิ้นของกองพล

1. อัตราที่ซับซ้อนเท่ากับผลรวมของอัตราที่กำหนดไว้สำหรับประสิทธิภาพการทำงาน คิดตามหมวดหมู่ต่างๆ

Rbr

ด้วยการเปลี่ยนผ่านของรัสเซียไปสู่รูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลาย องค์กรและองค์กรต่างๆ เริ่มใช้ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น ระบบ "ปลอดภาษี" "เงินเดือนลอยตัว" "อัตราค่าตอบแทน" และอื่นๆ

ที่ ระบบค่าจ้าง "ปลอดภาษี"เงินเดือนของพนักงานจากผู้จัดการถึงคนงานคือส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างรวมซึ่งเกิดขึ้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขององค์กร รายได้ขึ้นอยู่กับขนาดของกองทุนค่าจ้าง ระดับคุณสมบัติที่กำหนดให้กับพนักงานแต่ละคนตามผลของกิจกรรมแรงงานในช่วงเวลาก่อนหน้า อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน และระยะเวลาทำงาน

วิธีการคำนวณค่าจ้างตามระบบค่าตอบแทน "ปลอดภาษี" แสดงไว้ในภาคผนวก 11

การจัดตั้งระดับคุณสมบัติขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่กำหนดเป็นผลหารของการแบ่งค่าจ้างที่แท้จริงของพนักงานในระยะเวลาที่ผ่านมา (โดยปกติคือ 6 เดือนหรือหนึ่งปี) ด้วยระดับค่าจ้างขั้นต่ำที่จัดตั้งขึ้นในสถานประกอบการ การคำนวณนี้รวมถึงการทำงานล่วงเวลาและนอกเวลา

การคำนวณที่ดำเนินการควรเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดระดับคุณสมบัติเท่านั้น นอกจากนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงระดับทักษะของพนักงาน ความสามารถพิเศษ (ผู้จัด, ความสามารถในการเจรจา, ความรู้ภาษาต่างประเทศ ฯลฯ) ทักษะการสื่อสาร ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการเปลี่ยนไปทำงานประเภทอื่น เป็นต้น . ตามตัวชี้วัดที่ได้รับ รวมถึงการคำนึงถึงข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานในวิชาชีพต่างๆ สมาชิกทุกคนในกลุ่มแรงงานจะถูกกระจายไปยังกลุ่มคุณสมบัติบางกลุ่ม

อีกแนวทางหนึ่งในการกำหนดระดับคุณสมบัติของพนักงานก็เป็นไปได้เช่นกัน โดยพิจารณาจากชุดของตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงความซับซ้อนของงานที่ทำ ความเข้มข้นของแรงงาน สภาพการทำงาน (ปัจจัย สิ่งแวดล้อม, การทำงานเป็นกะ), การศึกษา, ประสบการณ์การทำงานและความรู้ของพนักงาน (ดูภาคผนวก 12)

ดังนั้นด้วยระบบค่าตอบแทนที่ "ปลอดภาษี" รายได้ของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของกลุ่มแรงงานทั้งหมด Polgari, Yu. I. ค่าตอบแทนและการเปิดใช้งาน กิจกรรมนวัตกรรมพนักงาน / Yu. I. Polgari, N. G. Bobritsky - Nn.: Unipack, 2004. - S. 121-124 ..

ควรสังเกตว่ารูปแบบดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลที่จะนำไปใช้กับพนักงาน ในระบบเศรษฐกิจการตลาด เพื่อให้เป็นไปตามบรรทัดฐานแรงงาน พนักงานต้องได้รับรายได้ที่ค้ำประกันในรูปของอัตราภาษี (เงินเดือน) และ การจ่ายเงินชดเชย. ระบบดังกล่าวสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่กลุ่มแรงงานสามารถดำเนินการได้อย่างเป็นกลาง รับผิดชอบเต็มที่เพื่อผลลัพธ์ขององค์กร เช่น ใน สหกรณ์การผลิตหรือในองค์กรที่เป็นเจ้าของส่วนรวม (องค์กรของประชาชน) Zagarova, N. A. การวิเคราะห์แนวโน้มหลักในด้านค่าจ้าง / N. A. Zagarova // การบริหารงานบุคคล - 2548. - ลำดับที่ 19. - ส. 29 ..

ในทางปฏิบัติของการใช้ระบบค่าจ้าง "ปลอดภาษี" มีการใช้ตัวแปรที่ให้ช่วงของสัมประสิทธิ์สำหรับแต่ละระดับวุฒิการศึกษา ตัวเลือกนี้ หากวิธี "ครอสโอเวอร์" ในการสร้างระดับความแตกต่างของระดับคุณสมบัติ ช่วยลดช่วงของตารางค่าจ้างและคำนึงถึงเมื่อกำหนดระดับคุณสมบัติ ไม่เพียงแต่อัตราส่วนของค่าจ้างจริงและค่าจ้างขั้นต่ำ สำหรับระยะเวลาฐานที่องค์กร แต่ยังรวมถึงลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงาน

การใช้ระดับทักษะที่หลากหลายทำให้สามารถกระตุ้นพนักงานให้ได้รับผลงานโดยการลดจำนวนตำแหน่งโบนัส ค่าเฉพาะของระดับคุณสมบัติถูกกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของงานของพนักงานแต่ละคน

ตัวเลือกสำหรับการสร้างตารางอัตราส่วนในค่าตอบแทนของคนงานในระดับคุณสมบัติต่างๆ รวมถึงวิธีการคำนวณค่าจ้างในสถานประกอบการที่ใช้ระบบดังกล่าว แสดงไว้ในตารางที่ 5 ของภาคผนวก 13

คุณลักษณะของมาตราส่วนภาษีที่แสดงในตารางคือการใช้วิธี "ทับซ้อน" ของการสร้างช่วงเวลาสำหรับกลุ่มคุณสมบัติ ค่า bin ทับซ้อนกันเพื่อให้ค่า bin เฉลี่ยของกลุ่มก่อนหน้าเป็นค่าที่ต่ำกว่าสำหรับ bin ถัดไป ส่งผลให้พนักงานของกลุ่มคุณสมบัติเดิมที่มีผลงานสูงอาจมีระดับคุณสมบัติสูงกว่าและดังนั้นค่าจ้างจึงมากกว่าพนักงานของกลุ่มคุณสมบัติถัดไป ตัวอย่างเช่น พนักงานในกลุ่มคุณสมบัติ III ที่มีผลการทำงานส่วนบุคคลสูงอาจมีรายได้เช่นเดียวกับพนักงานในกลุ่มคุณสมบัติ V โดยมีผลแรงงานน้อยที่สุด ระบบที่ยืดหยุ่นดังกล่าวพร้อมการประเมินผลลัพธ์ของแรงงานอย่างชัดเจน ช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานจะให้ความสนใจอย่างสูงในการใช้ศักยภาพของ Klimova, MA Salary ให้เกิดประโยชน์สูงสุด คู่มือปฏิบัติ/ M.A. Klimova. - M.: "Tax Bulletin", 2002. - S. 98-99 ..

ระบบแบ่งปันเป็นหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการกระจายส่วนแบ่งตามบรรทัดฐานของกองทุนค่าจ้าง ภายใต้ระบบนี้ ส่วนแบ่งคงที่หรือส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้างทั้งหมดจะถูกกำหนดและขึ้นอยู่กับขนาดของหุ้นและผลงานขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้าง ค่าจ้างจะถูกคำนวณ Adamchuk, VV เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำรา / VV Adamchuk, Yu. P. Kokin, R. A. Yakovlev - ม.: Finstatinform, 1999. - S. 121 ..

สาระสำคัญของระบบการแบ่งปันสามารถระบุได้โดยตัวอย่างขององค์กรของค่าจ้างในแผนกซ่อมแซมและก่อสร้างของแผนกกิจการภายในหลักของมอสโกซึ่งนำเสนอในภาคผนวก 14

อีกรูปแบบหนึ่งของระบบการแบ่งปันค่าตอบแทนสามารถพิจารณาได้จากตัวอย่างของ MTNK "Eye Microsurgery" ซึ่งนำเสนอในภาคผนวก 15 Yakovlev, R. A. ค่าตอบแทนที่องค์กร / R. A. Yakovlev - ม.: ศูนย์เศรษฐศาสตร์และการตลาด, 2544. - ส. 108-112 ..

ระบบค่าจ้างต่อหน่วยเป็นระบบ "ปลอดภาษี" ชนิดหนึ่ง ดังนั้นจึงมีข้อดีเหมือนกันหากใช้ในองค์กรที่มีกรรมสิทธิ์ร่วมและมีข้อเสียเช่นเดียวกันหากพนักงานไม่ได้เป็นเจ้าของหุ้นและไม่มีส่วนร่วมในการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม การตัดสินใจของผู้บริหาร Zagarova, N. A. การวิเคราะห์แนวโน้มหลักในด้านค่าจ้าง / N. A. Zagarova // การจัดการบุคลากร - 2548. - ลำดับที่ 19. - ส. 31 ..

ระบบคอมมิชชั่นซึ่งเรียกอีกอย่างว่าระบบส่งเสริมการขายทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมของเขาโดยตรง ทิศทางสำคัญประการหนึ่งในกิจกรรมขององค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดคือการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นให้กับผู้ซื้อตัวทำละลาย และวิธีที่บริษัทดำเนินการตามหน้าที่ที่สำคัญนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขันและความมั่นคง ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ผู้ประกอบการจ่ายเงิน วิจัยการตลาดความเอาใจใส่เป็นพิเศษ และสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการขายผลิตภัณฑ์ จะมีการแนะนำระบบค่าคอมมิชชั่น ซึ่งทำให้แน่ใจได้ว่าพวกเขาจะสนใจในการเพิ่มปริมาณการขาย

ระบบค่าคอมมิชชั่นที่แนะนำสำหรับพนักงานของฝ่ายการตลาดหรือฝ่ายขายนั้นจัดให้มีการพึ่งพาโดยตรงของจำนวนรายได้จากปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ ในทางปฏิบัติ องค์กรจะได้รับค่าตอบแทนให้กับพนักงานของแผนกขายตามมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ขายโดยพนักงานเหล่านี้ ดังนั้นพนักงานจึงสนใจโดยตรงในการเพิ่มปริมาณการขายของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในองค์กร (ดูภาคผนวก 16) Zhukov, A.L. ระเบียบและการจัดค่าจ้าง: กวดวิชา/ A. L. Zhukov. - ม.: สำนักพิมพ์ "MIK", 2546. - ส. 111-113 ..

ระบบคอมมิชชันซึ่งคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขายมีข้อดีที่สำคัญหลายประการ:

· เสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของบริษัทในตลาดสินค้าและบริการ เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

ผลงานมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับจำนวนเงินค่าตอบแทน

ด้วยการเติบโตของปริมาณการขาย ต้นทุนทางอ้อมจะลดลง

· รับประกันความเรียบง่ายและความเข้าใจในการคำนวณค่าตอบแทนโดยพนักงาน - 2548. - ลำดับที่ 19. - ส. 29 ..

การใช้ระบบค่าคอมมิชชั่นเป็นสิ่งสำคัญในการกระตุ้นพนักงานของฝ่ายขาย (ฝ่ายการตลาด) สำหรับ:

1. การจัดหาผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นตามสัญญาที่ตกลงกันไว้

2. เพิ่มจำนวนผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในองค์กร

3. การรับเงินทันเวลาไปยังบัญชีการชำระเงินขององค์กรสำหรับผลิตภัณฑ์ที่จัดส่ง

4. การส่งเสริมผลิตภัณฑ์ใหม่สู่ตลาด

5. การปฏิบัติตามแผนการรับคำสั่งซื้อจากผู้บริโภค

6. ประหยัดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการทำสัญญาและการจัดหาผลิตภัณฑ์ให้กับผู้บริโภค Alimarina, EA การจ่ายแรงงานในระบบเศรษฐกิจรัสเซีย / EA Alimarina // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยมอสโก - 2548. - ลำดับที่ 5. - ส. 45 ..

อัตราค่าแรง.พื้นฐานในการกำหนดอัตราค่าตอบแทนแรงงานเป็นหลักการเดียวกับที่ใช้ในระบบค่าคอมมิชชั่นค่าตอบแทน อัตราค่าตอบแทนแรงงานจะใช้ในการจัดค่าตอบแทนพนักงานของวิสาหกิจขนาดย่อมที่ให้บริการ ให้คำปรึกษา วิศวกรรม และบริการที่คล้ายคลึงกัน วิสาหกิจดังกล่าวเป็นที่แพร่หลายในด้านการพัฒนาศักยภาพทางเทคนิคและการปฏิรูปเศรษฐกิจตามหลักการตลาด Zhukov, AL Regulation และองค์กรของค่าจ้าง: ตำรา / AL Zhukov - ม.: สำนักพิมพ์ "MIK", 2546. - ส. 115 ..

ให้บริการโดยบริษัทที่เชี่ยวชาญในการให้บริการ ประเภทต่างๆอุปกรณ์ (การติดตั้ง, การปรับ, การดัดแปลงเพิ่มเติม) บริการประเภทต่าง ๆ เช่น การซ่อมแซมอุปกรณ์และอุปกรณ์ การทำความสะอาดหน้าต่าง งานถ่ายภาพ ฯลฯ ก็ถือเป็นบริการเช่นกัน

การให้คำปรึกษาเป็นกิจกรรมที่ให้คำปรึกษาแก่ผู้ผลิต ผู้ขาย และผู้ซื้อในประเด็นทางเศรษฐกิจและสังคมของกิจกรรมขององค์กรและองค์กรทั้งภายในประเทศและในกิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศ

ในบริบทของการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดสินค้าและบริการ ความต้องการบริการให้คำปรึกษามีเพิ่มขึ้น บริษัทที่ปรึกษาจะให้คำแนะนำที่เหมาะสมแก่ผู้ประกอบการโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กรของตน

วิศวกรรมเป็นสาขาของกิจกรรมที่ประกอบด้วยการทำงานเกี่ยวกับการสร้างวัตถุของอุตสาหกรรม การขนส่ง ฯลฯ การใช้งานทางเทคนิค ผู้เชี่ยวชาญด้านวิศวกรรมให้บริการด้านวิศวกรรมและให้คำปรึกษาที่หลากหลายเกี่ยวกับการออกแบบ ลักษณะหลังโครงการ และการปฏิบัติงาน ตลอดจนพัฒนาคำแนะนำสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น Shekshnya, S. V. การจัดการทรัพยากรบุคคล องค์กรสมัยใหม่: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ / S.V. Shekshnya. - M.: Business School "Intel-Sintez", 2000. - S. 223 ..

ในการจัดค่าตอบแทนของพนักงานที่ให้บริการให้คำปรึกษาและบริการด้านวิศวกรรมจะใช้อัตราค่าตอบแทนแรงงาน จำนวนอัตราที่คำนวณค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับบริการที่มอบให้แก่ผู้บริโภคถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่แน่นอนของจำนวนเงินที่บริษัทได้รับจากลูกค้า ข้อเรียกร้องที่ได้รับจากลูกค้าเกี่ยวกับงานคุณภาพต่ำที่ดำเนินการจะถูกยกเลิกโดยผู้รับเหมาโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

เงินเดือน "ลอยตัว"ในบรรดาระบบที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมคือระบบค่าตอบแทนของผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงโดยพิจารณาจากเงินเดือน "ลอย" ภายใต้ระบบนี้ จำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในเดือนที่รายงานจะขึ้นอยู่กับผลงานในช่วงก่อนหน้า (ดูภาคผนวก 17)

ระบบนี้ออกแบบมาเพื่อกระตุ้นการลดต้นทุนรายเดือน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน หรือปรับปรุงตัวบ่งชี้อื่นด้วยการปฏิบัติตามแผนสำหรับช่วงของผลิตภัณฑ์ 100%

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการใช้เงินเดือน "ลอยตัว" ให้การจัดตั้งเงินเดือนสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขาเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร ด้วยมาตรฐานคงที่ ยิ่งกำไรในช่วงเวลาฐานสูง เงินเดือนของหัวหน้าก็ยิ่งสูงขึ้น ระยะเวลาการรายงาน. เป็นผลให้มั่นใจดอกเบี้ยในการเพิ่มผลกำไรสูงสุด Zhukov ระเบียบ AL และองค์กรของค่าจ้าง: คู่มือการศึกษา / AL Zhukov - ม.: สำนักพิมพ์ "MIK", 2546. - ส. 116-119 ..

อย่างไรก็ตาม ภายใต้ระบบที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมนี้ รายได้ทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับผลงาน ซึ่งนำไปสู่การบิดเบือนเนื้อหาทางเศรษฐกิจและสังคมของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ขนาดของมันถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดแบบไดนามิกของผลลัพธ์แรงงานซึ่งการเปลี่ยนแปลงนั้นเหมาะสมกว่าที่จะนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณเบี้ยประกันภัย - 2548. - ลำดับที่ 19. - ส. 31 ..

ข้อดีของระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ได้แก่ ความเรียบง่าย ความสามารถในการเข้าถึงเพื่อทำความเข้าใจกลไกการจ่ายค่าจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งเพิ่มความสำคัญของฟังก์ชันจูงใจของค่าจ้าง ในขณะเดียวกัน ด้วยระบบค่าตอบแทนเหล่านี้ มีปัญหาเรื่องขนาดของรายได้ที่ค้ำประกันซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับคำสั่งซื้อ ส่วนแบ่งของอัตราภาษี (เงินเดือน) ในรายได้รวมนั้นไม่มีนัยสำคัญ และเงินเดือนที่ค้ำประกันมักจะต่ำอย่างไม่สมเหตุสมผล

สองวิธีในการคำนวณ W \ P - เวลาและชิ้นงาน.

ด้วยค่าจ้างด้านเวลา ประสิทธิภาพแรงงานจะปรากฏในรูปแบบที่ซ่อนเร้น และเวลาทำงาน - เปิดเผยอย่างเปิดเผย ด้วยการจ่ายแบบเป็นชิ้น ผลลัพธ์ของค่าแรงของคนงานจะปรากฏโดยตรง และเวลาทำงานที่ต้องใช้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์จะเป็นทางอ้อม

ระบบค่าตอบแทนเป็นวิธีการกำหนดมูลค่าของ W \ P ขึ้นกับปริมาณและคุณภาพตลอดจนผลลัพธ์ของแรงงาน

ระบบเวลาอย่างง่าย:จำนวนเงินเดือนจะพิจารณาจากอัตราภาษี (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) สำหรับชั่วโมงทำงานจริง

คนงานได้รับค่าจ้างรายชั่วโมง หากมีการปันส่วนแรงงานตามอัตราการผลิตเป็นกะ อัตราภาษีรายวันจะถูกนำไปใช้

สำหรับคนทำงานนอกเวลา อาจมีการแนะนำอัตราภาษีรายเดือนที่คำนวณจากค่าจ้างรายชั่วโมงหรือเงินเดือน

ระบบโบนัสเวลาเกี่ยวข้องกับการชำระอัตราภาษีศุลกากรและเบี้ยประกันภัยสำหรับการปฏิบัติตามแผนในแง่ของปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์การประหยัดวัตถุดิบและวัสดุ ฯลฯ

ระบบชิ้นตรง- วิธีกำหนดรายได้ - โดยการคูณราคาด้วยจำนวนชิ้นส่วนที่ผลิต อัตรานี้คำนวณตามอัตราภาษีที่สอดคล้องกับประเภทงานและบรรทัดฐานของการผลิตหรือบรรทัดฐานของเวลา

ระบบโบนัสตามผลงานขึ้นอยู่กับสถานประกอบการ นอกเหนือจากรายได้ที่อัตราชิ้นโดยตรง ของโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพที่กำหนดไว้ล่วงหน้ามากเกินไป

ระบบชิ้นก้าวหน้าเป็นลักษณะความจริงที่ว่าคนงานได้รับค่าจ้างสำหรับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในอัตราชิ้นปกติและหากบรรทัดฐานได้รับการตอบสนองมากเกินไปราคาจะเพิ่มขึ้น

ระบบค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมจัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานเสริม (มีส่วนร่วมในการซ่อมแซมและปรับแต่งอุปกรณ์, การบำรุงรักษาประเภทอื่น ๆ ของผู้ปฏิบัติงานหลัก): รายได้ของคนงานเสริมขึ้นอยู่กับผลงานของผู้ปฏิบัติงานหลัก

ระบบคอร์ด (คอร์ดชิ้น):การชำระเงินไม่ใช่สำหรับหน่วยการผลิตแยกต่างหาก (การดำเนินการผลิต) แต่สำหรับงานที่ซับซ้อน (ปริมาณ)

แต่ละระบบสามารถเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่ม (ทีม) ระบบรวมที่ใช้ในการก่อสร้าง, การขุด, การตัดไม้ ทีมงานได้รับงานเดียวและถูกกระตุ้นสำหรับผลงานโดยรวม ด้วยการจ่ายเงินของกองพลน้อยจะมีการสร้างเงินเดือนร่วมกันซึ่งแบ่งออกเป็นสมาชิกของกองพลน้อย รับประกันว่าทุกคนจะได้รับอัตราภาษีสำหรับการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน ส่วนตัวแปรของเงินเดือนจะกระจายตาม KTU

ระบบภาษี - ชุดของมาตรฐานด้วยความช่วยเหลือของการสร้างความแตกต่างของเงินเดือน หมวดหมู่ต่างๆผู้ปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ความเข้มข้น สภาพการทำงาน สภาพธรรมชาติและภูมิอากาศของงาน

ระบบการจ่ายเงินเดือนประกอบด้วย: หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติภาษีของงานและอาชีพของคนงาน; อัตราค่าไฟฟ้า- คุณสมบัติคุณสมบัติ; การเรียกเก็บเงินของงานในท้องถิ่นตามการประเมินงาน อัตราภาษี (เงินเดือน); ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี; มาตราส่วนภาษี; ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคต่อเงินเดือน ค่าธรรมเนียม และเบี้ยเลี้ยง

อัตราเดียว- คู่มือคุณสมบัติงานและอาชีพของผู้ปฏิบัติงานและ Unified Qualification Directory สำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน มีลักษณะคุณสมบัติของงานประเภทหลัก ขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ตลอดจนข้อกำหนดสำหรับความรู้และทักษะทางวิชาชีพของผู้ปฏิบัติงาน หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติได้รับการพัฒนาโดยกระทรวงแรงงาน

อัตราภาษีพวกเขากำหนดจำนวนค่าตอบแทนของคนงานในประเภทที่เกี่ยวข้องต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง, วัน, เดือน)

อัตราภาษีของประเภทที่ 1 คือจำนวนค่าตอบแทนสำหรับแรงงานธรรมดา (แรงงานระดับทักษะต่ำสุด) ต่อหน่วยของเวลา (วัน ชั่วโมง เดือน)

อัตราภาษีของประเภทที่ 2 และประเภทต่อๆ มา กำหนดโดยการคูณอัตราภาษีของประเภทที่ 1 ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทที่เกี่ยวข้อง

ระบบพิกัดอัตรารวมถึงเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน เงินเดือนอย่างเป็นทางการ(จำนวนเงินค่าตอบแทนรายเดือนที่จัดตั้งขึ้นตามตำแหน่งและคุณสมบัติ) กำหนดไว้ในตารางการจัดหาพนักงาน

มาตราส่วนภาษี - ชุดหมวดหมู่คุณสมบัติและที่เกี่ยวข้อง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีด้วยความช่วยเหลือของการพึ่งพาโดยตรงของ Z \ P เกี่ยวกับคุณสมบัติของเขา

ค่าสัมประสิทธิ์อำเภอ- ตัวบ่งชี้การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนคนงานขึ้นอยู่กับเขตธรรมชาติและภูมิอากาศ

ค่าจ้างปลอดภาษีให้ค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายขององค์กรโดยรวม ทั่วไปในองค์กรขนาดเล็ก

สองทางเลือกสำหรับค่าจ้างปลอดภาษี อันดับแรกขึ้นอยู่กับการใช้ 2 ค่าสัมประสิทธิ์ - ค่าสัมประสิทธิ์ของระดับคุณสมบัติและ KTU

ค่าสัมประสิทธิ์ระดับทักษะสะท้อนถึงระดับความซับซ้อนของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานซึ่งเป็นของคุณสมบัติและกลุ่มงานอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น

อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน (KTU)เป็นตัวบ่งชี้ถึงผลงานส่วนตัวของพนักงานต่อผลงานโดยรวม

ตัวเลือกที่สองใช้ อัตราส่วนการกระจายตัวเดียว. เมื่อคำนวณจะพิจารณาถึงปัจจัยของระดับคุณสมบัติของพนักงานและปัจจัยด้านประสิทธิผลในการทำงานของเขาด้วย

รายได้รวมหารด้วยผลรวมของสัมประสิทธิ์ของพนักงานทั้งหมด กำหนด "ต้นทุน" ของหน่วยสัมประสิทธิ์ แล้วค่าฐาน Xตามอัตราส่วนของพนักงานแต่ละคน การชำระเงินและค่าเผื่อเพิ่มเติมที่เป็นการชดเชยโดยธรรมชาติจะเพิ่มเข้าไปในจำนวนเงินที่ได้รับ

ระบบค่าจ้างร่วมกัน: หุ้นหรือส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนด เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับขนาดของหุ้นและผลงานขององค์กร

ระบบคอมมิชชั่นทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมของเขา มีการกำหนดมาตรฐานไว้ล่วงหน้าตามที่คำนวณค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับเดือน ตัวอย่างเช่น 1% ของปริมาณการขาย

ระบบ “เงินเดือนลอยตัว”กำหนดไว้สำหรับผู้นำ จำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการในเดือนปัจจุบันคำนวณจากผลงานในเดือนก่อนหน้า ฐานเงินเดือนจะลดลงหรือเพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับความสำเร็จของตัวชี้วัดประสิทธิภาพบางอย่าง

ค่าตอบแทนข้าราชการ: กฎหมายของรัฐบาลกลาง"บนรากฐานของการรับราชการ": ข้าราชการ ได้รับเงินเดือนราชการ, โบนัสสำหรับประเภทวุฒิการศึกษา, เงื่อนไขพิเศษข้าราชการพลเรือน อายุราชการ และโบนัสตามผลงาน

การค้ำประกันและการชดเชย

ค้ำประกัน- นี่เป็นวิธีการทางกฎหมายโดยการรักษาสิทธิบางอย่างสำหรับพนักงานในกรณีที่เขาไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ตามกฎหมาย ในกรณีเช่นนี้ พนักงานจะคงสถานที่ทำงานและรายได้เฉลี่ยไว้

ภายใต้ ค่าตอบแทนหมายถึงการจ่ายเงินสดเพื่อชดเชยค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกิดขึ้นโดยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแรงงานหรือหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

หลักประกันและการชดเชยมีให้: 1) เมื่อส่งเดินทางไปทำธุรกิจ ย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่น; 2) การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ 3) การผสมผสานงานกับการศึกษา 4) บังคับให้เลิกจ้างโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน 5) ให้วันหยุดจ่ายประจำปี; 6) เนื่องจากความล่าช้าเนื่องจากความผิดของนายจ้างที่ออก สมุดงานเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

การค้ำประกันและค่าชดเชยเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้าง หากพนักงานฟุ้งซ่านจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรและองค์กรอื่น การจ่ายเงินจะเป็นค่าใช้จ่าย หรือโดยการจ่ายเงินโดยตรงกับพนักงาน (คณะลูกขุน)