» »

Vprašalnik certificiranega delavca. Vprašalnik certificiranega specialista

Ena od glavnih stopenj postopka certificiranja osebja podjetja je izpolnjevanje certifikacijskih plavuti za skladnost z zasedeno delovno mesto. Certifikacijski list vsebuje informacije, ki vam omogočajo oceno poklicne ustreznosti vsakega zaposlenega. Kako pravilno izpolniti ta dokument? Kdo bi ga moral odobriti? Odgovori na ta in druga vprašanja so v našem gradivu.

Kratke informacije o certifikacijskem listu

Potrditveni list za izpolnjevanje delovnega mesta, katerega vzorec je mogoče prenesti na koncu tega člena, nima zakonsko odobrenega obrazca. Pogosto je sestavljen v prosti obliki na pismu pravne osebe. Vsebina dokumenta je odvisna od ciljev certificiranja.

Člani certifikacijske komisije, ki izvajajo testiranje zaposlenih v organizaciji, morajo uporabiti potrjeni obrazec atestacijskega lista, ki je priložen Pravilniku o atestiranju, ki ga sprejme družba. Postopek sestave dokumenta mora biti v tem pravilniku jasno določen, člani komisije so ga dolžni dosledno upoštevati.

Dokument se lahko izda tako v rokopisni kot v tiskani obliki. Sprejemljivo je uporabljati standardne liste A4 ali pisemsko glavo organizacije. Izpolnjen ocenjevalni list z odgovori delavca je priložen ocenjevalnemu protokolu.

Potrditveni list morajo podpisati vsi člani komisije. Delavec, ki je v postopku certificiranja, mora dokument po branju tudi podpisati. Če je zavrnil podpis, komisija sestavi akt o zavrnitvi. Ta zahteva je obvezna, saj v sodni praksi obstajajo primeri, ko so bili zaposleni, odpuščeni na podlagi rezultatov certificiranja, ponovno na delovnem mestu. In delodajalci so morali na sodišču dokazati, da je pomanjkanje podpisa posledica zavrnitve zaposlenih, da podpišejo dokumente.

Primer izpolnjevanja certifikacijskega lista bo predstavljen spodaj.

Struktura dokumenta

Standardni certifikacijski list je običajno sestavljen iz naslednjih razdelkov:

  • podatke o pooblaščenem delavcu;
  • informacije o izobrazbi zaposlenega;
  • podatke o delovnem mestu, kvalifikacijski kategoriji;
  • seznam vprašanj in odgovorov nanje;
  • sklep komisije.

Certifikacijski list, katerega vzorec je mogoče vzeti kot podlago za sestavo podobnega dokumenta, mora jasno zabeležiti rezultate preverjanja zaposlenih glede skladnosti s svojimi položaji. V dokumentu naj se zapišejo tudi dodatki in pripombe članov atestacijske komisije.

Člani komisije morajo določiti naslednje:

  • ali določen zaposleni ustreza delovnemu mestu, ki ga zaseda;
  • ali je treba zaposlenega premestiti na drugo delovno mesto;
  • ali obstajajo razlogi za odvzem delavca opravljanja delovnih nalog ipd.

Izpolnjevanje certifikacijskega lista

  • V zgornjem levem kotu dokumenta je napisano ime organizacije, v kateri je bilo testiranje opravljeno. Tukaj sta navedena tudi datum in kraj dogodka.
  • Spodaj mora biti navedeno ime samega dokumenta.
  • Nato morate vnesti osebne podatke o določenem zaposlenem: polno ime, datum rojstva, podatke o prejeti izobrazbi, delovno mesto (v času testiranja) in datum imenovanja nanj, delovno dobo.
  • Naslednji del bo namenjen vprašanju zaposlenemu. Vsa vprašanja in odgovori so podrobno opisani tukaj. Na kratko lahko tudi navedete, s katerih področij so bila zastavljena vprašanja in ali so bili člani atestacijske komisije s prejetimi odgovori zadovoljni. Če so člani komisije ali delavec sam podali pripombe ali predloge, se le-te tudi zapišejo v to rubriko.
  • V zadnjem delu je treba navesti odločitev atestacijske komisije o tem, ali določena oseba ustreza delovnemu mestu, ali ji je mogoče dodeliti višjo kategorijo itd.
  • Nato je treba zapisati priporočila in pripombe članov komisije (če obstajajo).
  • Spodaj navedite polno ime. predsednik, tajnik in člani komisije. Vse navedene osebe morajo listino potrditi s svojim podpisom.
  • Nato se mora podpisati zaposleni, ki je opravil certificiranje. To bo potrdilo dejstvo, da ste seznanjeni z dokumentom.

1 . Splošni podatki o zaposlenih :

1. Priimek, ime, patronim __

2. Pododdelek __________

3. Položaj _____________

4. Leto rojstva __________

5. Državljanstvo _________

6. Zakonski stan _____

7. Izobraževalna ustanova (leto diplome) _________________________

8. Posebnost __________

9. Vrsta izobraževanja (redna, večerna, dopisna) _____________________

10. Skupne delovne izkušnje _____

11. Delovne izkušnje na tem delovnem mestu _________________________

12. Glavne funkcije položaja __________________________

13. Kakšno socialno delo najraje opravljaš _____________

14. Ali ste študirali (študirali) na tečajih izpopolnjevanja (kdaj, kje)

15. Ali imate publikacije, metodološke spremembe za obdobje od zadnjega certificiranja _________

16. Kakšne nagrade (spodbude) imate za certifikacijsko obdobje _________

17. Ali imate kazni za certifikacijsko obdobje _____________________

18. Kakšno znanje in na katerem področju bi radi poglobili in razširili __

19. Kakšno specializacijo v stroki in katere metode bi se želeli učiti _____________________

20. Kje bi radi opravljali prakso. Kateri od vodilnih vodij naj opravlja pripravništvo _____

21. Kje bi radi delali glede na svoje sposobnosti in interese _________

22. Koga predlagate za svoje mesto v rezervatu _______________________

23. Ali ste zadovoljni s svojim delom in kaj vas ovira __________

24. Vaši komentarji in predlogi o kadrovskem, organizacijskem in tehničnem in gospodarskem življenju organizacije (lahko ponudite celo idealno možnost) _____

"___" ______________ 200___. Potrjeno __________________

2. Značilnost zaposlenega.

Spoštovani člani strokovne skupine!

Namen certificiranja je ugotoviti prednosti in slabosti v delovanju vodje in specialista. Šibke je mogoče okrepiti, močne pa podpreti s pomočjo priporočil atestacijske komisije.

Vsaka značilnost delovanja vodje ali specialista je ocenjena s sedmimi izjavami na podlagi "od najboljšega do najslabšega" (tabela 2). Vaša naloga je najti ustrezno trditev in s križcem označiti kolektivno mnenje. Če o nečem niste prepričani, ta znak preskočite. Če se vaša mnenja razlikujejo, je mogoče zabeležiti dve mnenji, vendar ne več.



tabela 2

Koda Značilnost Leta atestiranja
1. Neodvisnost
1.1 Na področju svoje odgovornosti samostojno in kompetentno sprejema odločitve o vprašanjih katere koli kompleksnosti.
1.2 Vsako vprašanje v zvezi z njegovim delom poskuša rešiti sam, vendar se ne boji poiskati nasveta.
1.3 Prizadeva si, da bi kakršna koli vprašanja, tudi zunaj okvira svoje odgovornosti in pristojnosti, rešil sam, včasih brez posebne potrebe in brez posvetovanja
1.4 Lahko sam reši vsa vprašanja v zvezi s svojim delom, vendar to ni vedno tako
1.5 V večini primerov se skuša izogniti odgovornosti pri odločanju o bolj ali manj zapletenih vprašanjih.
1.6 Neodvisen in odgovoren le pri reševanju ne posebej zapletenih vprašanj
1.7 Vedno čaka na navodila vodje, se izogiba samostojnim odločitvam
2. Vztrajnost
2.1 Izjemno vztrajen, trmast in vztrajen, se ne ustavi, dokler ne doseže cilja ali temeljito razume katero koli zadevo
2.2 Precej vztrajen, samozavesten in vztrajen, ne mara se ustaviti, dokler ne dokonča dela in ne reši kakršne koli težave
2.3 Čeprav včasih pogreša malenkosti, večinoma pa kaže vztrajnost in vztrajnost pri doseganju cilja.
2.4 Pri svojem delu mora biti bolj vztrajen pri doseganju cilja, vendar ni posebnih odstopanj
2.5 Za dosego cilja nima vedno dovolj vztrajnosti in vztrajnosti, še posebej, če mu je treba posvetiti veliko časa
2.6 Običajno ima dovolj vztrajnosti za reševanje operativnih vprašanj, vendar ni ravno sposoben dokončati posla, ki zahteva čas in trud, vse začne in prepusti naključju.
2.7 Tudi v preprostih primerih ni sposoben pokazati vztrajnosti in vztrajnosti pri doseganju cilja.
3. Zahtevna
3.1 Zelo zahteven, včasih po nepotrebnem izbirčen tako do podrejenih kot do vodstva
3.2 Zmerno in objektivno zahteven tako do podrejenih kot do vodstva, z njim je enostavno delati
3.3 Zahteven le do podrejenih, ne uspe vedno zahtevati od vodstva
3.4 Zahteven do najmanjših podrobnosti in nenehno ubadanje, pogosto pristranski, težko delati
3.5 Lahko zahteva od podrejenih, včasih pa si zatiska oči pred njihovimi dejanji, ni sposoben zahtevati od vodstva
3.6 Preveč liberalen do podrejenih, njegova dejanja nimajo togosti in zahtevnosti
3.7 Izjemno mehak, ne more zahtevati in naročati
4. Zavzemanje za stališče
4.1 Izjemno trmast, ne bo spremenil svojega stališča, če je prepričan, da ima prav, ga bo branil do konca
4.2 Precej trmast, nerad bi si premislil, tudi če je to v nasprotju z logiko primera
4.3 Nekoliko trmast, nerad bi se premislil, a prepričan v potrebo po drugi rešitvi ali v svoji zmoti jo spremeni
4.4 Po njegovem mnenju si prizadeva za objektivnost, ki jo zahtevajo okoliščine, in kaže potrebno fleksibilnost, hkrati pa je brez posebnih razlogov ne spreminja.
4.5 Čeprav svojega mnenja ne spremeni brez posebnih razlogov, vendar če je podvržen določenemu, utemeljenemu pritisku, svojega mnenja ne bo zagovarjal
4.6 Če se nanj izvaja pritisk, si zlahka premisli, celo spozna napačno odločitev.
4.7 Izjemno enostavno se strinjati s katerim koli mnenjem, tudi brez velikega pritiska
5. Integriteta
5.1 V svojih dejanjih je načelen do maksimalizma, ne glede na obraze, vedno spoštuje moralni kodeks
5.2 Ima sistem pozitivnih načel, ki se jih trdno drži in enako zahteva od tistih okoli sebe.
5.3 V svojih dejanjih je načelen, vendar svojih pogledov na življenje ne vsiljuje drugim, če to ne vpliva na interese primera
5.4 Načelen, vendar le v svojih dejanjih, ni vedno sposoben zahtevati od drugih
5.5 Osredotočen bolj na druge kot nase
5.6 V svojem obnašanju, zahtevah do drugih, se ne drži vedno nobenih načel.
5.7 Nenačelen, nima nobenega ustaljenega sistema načel in moralnih vrednot
6. Sposobnost razumevanja vprašanj
6.1 Lahko takoj dojame bistvo problema, ne da bi se zmedel v sekundarnem, poudari glavno stvar
6.2 Sposoben hitro razumeti težave, poudariti ključne točke
6.3 Vedno si prizadeva razumeti bistvo zadeve, čeprav ne hitro, vendar je sposoben ločiti glavno od sekundarnega, najti ključne težave in pomagati podrejenim
6.4 Čeprav ne dojame vedno bistva problema, zna v procesu dela poiskati potrebno rešitev.
6.5 Prenagljen, včasih vzame sekundarno za glavno stvar, se zmede v malenkostih
6.6 Ponavadi mu bistvo zadeve težko pride do bistva, hkrati pa se nenehno zmeša v malenkostih, izpusti glavno stvar.
6.7 Sploh ne zna izpostaviti ključnih trenutkov, »zatakne se« pri manjših in manjših zadevah
7. Sposobnost usklajevanja in interakcije
7.1 Lahko enostavno vzpostavi potrebne stike, usklajuje dejanja ljudi ali oddelkov, spretno usklajuje njihove interese
7.2 Dober koordinator, sposoben najti sprejemljive rešitve pri usklajevanju interesov različnih zaposlenih ali oddelkov
7.3 Ne zna vedno samostojno vzpostaviti potrebnih stikov, ampak si prizadeva vse vzpostaviti in uskladiti in mu uspe
7.4 V zadevah usklajevanja skuša delovati predvsem prek najvišjega vodstva, pri čemer se izogiba stikom z izvajalci
7.5 V zadevah usklajevanja se skuša zanašati na uradne dokumente, zahteve, izogibanje stikom z zaposlenimi
7.6 Ne more reševati težav s koordinacijo brez večjih trkov in odstopanj, deluje neučinkovito
7.7 Ne more uskladiti dejanj drugih ljudi, tipičen izvajalec
8. Sposobnost nadzora nad delom
8.1 Sposoben obdržati veliko primerov in podrobnosti pod nadzorom, se pravočasno odzvati na kakršno koli odstopanje
8.2 Sposoben in sposoben izvajati ustrezen nadzor nad ključnimi vprašanji, vendar skuša ne pozabiti na malenkosti
8.3 Običajno ima pod nadzorom le pomembne zadeve, zanemarja tisto, kar se mu zdi malenkost
8.4 Sposoben nadzorovati potek zadeve na podlagi predpisov in navodil brez posebnih odstopanj
8.5 Ni vedno sposoben nadzorovati poteka zadev na podlagi predpisov in navodil brez posebnih odstopanj
8.6 Ne more vedno izvajati nadzora nad potekom zadev, pogosto se razprši in zamudi glavno stvar
8.7 V rutini nenehno izgublja izpred oči vprašanja, ki zahtevajo stalno spremljanje, pogosto se zagrabi za karkoli
8.8 Zahteva stalno spremljanje vodstva in sodelavcev
9. Obnašanje v napeti situaciji
9.1 Sposoben hitro krmariti v napeti, težki situaciji, sprejeti potrebno odločitev in prevzeti odgovornost
9.2 Sposoben je delovati v napetih, težkih razmerah in prevzeti odgovornost
9.3 Sposoben se odzvati in ukrepati po potrebi v napetih, zapletenih situacijah
9.4 Sposoben je delovati v napeti situaciji, vendar ne bo vedno prevzel odgovornosti
9.5 Ni vedno sposoben učinkovitega ukrepanja v napetih, težkih razmerah, čeprav se odgovornosti ne izogiba
9.6 Malo verjetno je, da si bo upal prevzeti odgovornost in odločno ukrepati v napeti težki situaciji
9.7 V takšni situaciji se bo na vse možne načine poskušal izogniti sodelovanju ali odgovornosti
10. Odnos do reda pri delu
10.1 Vnet lastnik, v njegovem gospodinjstvu je vedno popoln red, vse je poskrbljeno in prilagojeno
10.2 Prizadeva si za vzdrževanje dobrega reda v gospodinjstvu, poskuša vse premisliti in predvideti do najmanjših podrobnosti
10.3 V bistvu se v njegovem gospodarstvu vzdržuje potreben red.
10.4 Red v njegovem gospodinjstvu je na zadovoljivi ravni, čeprav nekatere malenkosti včasih pokvarijo celotno sliko.
10.5 V njegovem gospodarstvu je veliko manjših pomanjkljivosti in pomanjkljivosti.
10.6 Večinoma nered, čeprav poskuša občasno pospraviti svoje gospodinjstvo
10.7 Malomarno se nanaša na vzpostavitev reda v svojem gospodinjstvu
11. Odnos do dela
11.1 Svoje delo ima zelo rad in je navdušen nad svojim delom, ves svoj čas in energijo namenja delu.
11.2 Za svoje delo je navdušen, prizadeva si za učinkovito reševanje vseh težav
11.3 Dela z zanimanjem, poskuša vse narediti v dobri veri
11.4 Delo obravnava kot dolžnost in zavestno potrebo, ne kaže veliko truda, a tudi ne spodleti.
11.5 Njegov odnos do dela je kompleksen in protisloven, včasih se razsvetli in je pripravljen na vse, da bi dosegel rezultat, včasih je ravnodušen in pasiven.
11.6 Deluje brez zanimanja, izvaja "od in do"
11.7 Brezbrižen do dela, prepuščen mu kot nuji, pasiven
12. Odnos do podrejenih
12.1 Zelo redko se brez posebne potrebe vmešava v delo podrejenih, odločitev o vprašanju je prepuščena njim
12.2 Spretno združuje nadzor nad dejanji podrejenih in jim daje neodvisnost
12.3 Pogosto poseže v delo svojih podrejenih, ko vidi, da "stvari razpadajo", in poskuša namesto njih rešiti njihove težave
12.4 Nenehno posega v delo podrejenih, si prizadeva vse narediti sam, vsa vprašanja rešuje posamezno
12.5 Včasih podrejenim zaupa rešitev tistih vprašanj, ki jih mora rešiti sam.
12.6 Pogosto brez razloga prenese opravljanje svojih nalog na podrejene
12.7 Nenehno prelaga izvajanje svojih zadev na podrejene
13. Strokovno znanje in spretnosti
13.1 Profesionalec, odlično pozna svoje delo, si nenehno prizadeva najti nekaj novega, to uporabiti pri svojem delu, ne širi le svojih obzorij, temveč skrbi tudi za kulturno in strokovno rast svojih podrejenih
13.2 Dobro pozna svoj posel, nikoli ne zamudi priložnosti, da se nauči in poskusi nekaj novega, spremlja strokovno rast svojih podrejenih
13.3 Dobro razume in deluje v krogu svojih dolžnosti, poskuša ohraniti potrebno strokovno raven, po potrebi skrbi za strokovno rast svojih podrejenih
13.4 Njegovo znanje in sposobnosti mu omogočajo reševanje potrebnih vprašanj brez posebnih odstopanj, ne kaže veliko skrbi za poklicno rast, dvigovanje kulturne ravni svojih podrejenih
13.5 Pozna svoj posel, skuša svoje strokovno znanje in veščine ohranjati na sodobni ravni, vendar mu ni mar za podrejene, njihovo strokovno in kulturno raven
13.6 Ne kaže posebne želje po širjenju poklicnih obzorij, živi na stari prtljagi znanja, čeprav skrbi za svoje podrejene in njihovo poklicno rast
13.7 Ne razmišlja o svoji poklicni rasti, niti o rasti podrejenih, znanje in veščine so zastarele
14. Sposobnost vzpostavitve in vzdrževanja komunikacije z zunanjimi organizacijami
14.1 Nenehno se zanima za zadeve zunanjih organizacij, aktivno sodeluje pri njihovih dejavnostih, vedno bo zagotovil potrebno pomoč, posluša njihovo mnenje
14.2 Pri svojem delu upošteva mnenje javnih organizacij, jih vključuje v reševanje različnih težav, ne zavrača pomoči, če je potrebno
14.3 Odgovarja na prošnje za pomoč, podpira vsa podjetja, čeprav sam v njih ne sodeluje, vendar jih z zanimanjem spremlja
14.4 Občasno vzdržuje stike z zunanjimi organizacijami, ne kaže veliko zanimanja za njihove zadeve, vendar ne zavrača pomoči
14.5 Javnih organizacij malo upošteva, jih ne vidi kot pomočnike, na prošnjo za pomoč pa se večinoma razveseli z obljubami ali pa jih preprosto zavrne.
14.6 Izogiba se stikom z zunanjimi organizacijami, ne meni, da je njihova pomoč učinkovita, če pomaga, pa le pod pritiskom
14.7 Popolnoma zatrta z njegovo močjo dejavnost javnih organizacij, komunikacija z zunanjim svetom je minimalna
15. Odnos do kritike
15.1 Kritiko obravnava objektivno, čeprav je včasih nepozoren na komentarje od spodaj.
15.2 Samokritičen, kritiko od spodaj obravnava objektivno, čeprav včasih ne posluša komentarjev od spodaj
15.3 Sprejema kritiko, čeprav če se kaj spremeni, potem s težavo
15.4 Sprejema kritiko samo s strani vodstva, ne prenaša kritike od spodaj
15.5 Kritika je ravnodušna - "kot voda z račjega hrbta"
15.6 Po nepotrebnem samokritičen in sprejema vsako kritiko, tudi neutemeljeno
15.7 Na vsako kritiko nestrpni in maščevalni, maščevalni
16. Spodobnost in poštenost
16.1 Zelo spodobna in poštena oseba, nikoli ne ogroža človekovih pravic in krščanskih zapovedi
16.2 Dostojna in poštena oseba v odnosu do dela, ljudi okoli, denarja
16.3 Na splošno je dostojna oseba, ne bo šel v žep nekoga drugega, navzven discipliniran
16.4 Njegova poštenost in spodobnost sta odvisni od situacije in zunanjega vrednotenja pri delu in v družini.
16.5 Dostojen samo v odnosu do sebe in ljubljenih, "vesla vse zase"
16.6 Zelo pogosto se obnaša nečastno in nepošteno tako do ljudi kot do denarja
16.7 Izjemno nepoštena, nepoštena, prevarantska in nedisciplinirana oseba
17. Izraba delovnega časa
17.1 Deloholik, vse življenje je posvečen delu, v službo pride prej in odide veliko pozneje kot konec delovnega dne, izkoristi vsako minuto delovnega časa
17.2 Racionalist, racionalno uporablja delovni dan, nikoli ne zamuja na delo ali zgodaj zapusti delo, ostane pozno, ko je to potrebno
17.3 Organiziran, prihaja in odhaja z dela strogo v skladu z vsakodnevno rutino, nikoli ne zamuja, večinoma racionalno izrablja delovni čas
17.4 Posnemovalec, ki običajno ne zamuja na delo in odide pravočasno, v prisotnosti vodstva posnema delovne aktivnosti, v odsotnosti skrbi za osebne zadeve, čeprav najpogosteje uspe vse opraviti pravočasno
17.5 Prenagljen, ne pride vedno pravočasno v službo, včasih gre domov zgodaj, v službi se nagiba k temu, da vse naredi naglico, neracionalno uporablja delovni čas
17.6 Leni, pogosto zamujajo v službo ali odhajajo zgodaj, malo in neradi opravljajo osnovne naloge, delajo "površno"
17.7 Loafer se praktično ne ukvarja z glavnim delom, saj meni, da gre za poseg v osebni čas (kadi, bere, igra, posluša radio)
18. Kakovost dela (delo)
18.1 Vse načrtovane naloge opravlja kvalitetno in vedno brez napak
18.2 Kakovost dela je visoka, deluje skoraj brez napak
18.3 Kakovost dela je dobra, pri delu redko dela napake, pa tudi takrat so manjše
18.4 Kakovost dela je zadovoljiva, včasih naredi napake in malomarnost, ki jih popravi sam
18.5 Kakovost dela in načrtovanih nalog je podpovprečna, pogosto dela napake in malomarnost pri delu
18.6 Kakovost dela je nizka, pri delu so velike napake, zahteva stalno spremljanje
18.7 Vse naloge opravlja tako sproščeno, tako nizko kakovostno, da se postavlja vprašanje, ali mu je bilo vredno zaupati delo in kaj storiti z njim
19. Raven kulture
19.1 Visoko izobražena, eruditna, inteligentna oseba
19.2 Visoka kulturna raven, ima obsežno znanje s področja umetnosti, slikarstva, poezije, literature
19.3 Kulturna, inteligentna oseba, ki obožuje umetnost
19.4 Ima normalno kulturno raven za svojo ekipo, vendar obstajajo težave s posvetnim bontonom
19.5 Raven kulture je precej nizka, dovoljuje veliko malomarnosti in nerodnosti v vsakdanjem življenju, v službi, v komunikaciji s partnerjem
19.6 Raven kulture je zelo nizka, praktično nič zanimanja za umetnost, omejene potrebe in interesi
19.7 Izjemno nizka kulturna raven, primitivni interesi in potrebe
20. Izkušnje
20.1 Izjemno velike državne, življenjske in proizvodne izkušnje, velikodušno pomaga sodelavcem in podrejenim
20.2 Ima bogate izkušnje, praktično znanje, ki ga nimajo vsi, pomaga drugim
20.3 Ima bogate izkušnje v življenju, delu, položaju, vendar jih ne prenaša vedno na podrejene in sodelavce
20.4 Zadostne življenjske in proizvodne izkušnje za obvladovanje dodeljene naloge
20.5 Proizvodne izkušnje in praktično znanje so majhne, ​​vendar se to kompenzira z osebnimi lastnostmi osebe
20.6 Delovne izkušnje in praktične veščine niso dovolj za uspešno obvladovanje primera
20.7 Izkušenj s proizvodnjo ni, življenjske izkušnje pa so zanemarljive
21. Odnos do moči in avtoritete
21.1 "Salomon" v celoti in učinkovito uporablja moč in avtoriteto vodje, vedno sprejema modre odločitve.
21.2 Demokrat nikoli ne preseže svojih pooblastil, v celoti uporablja moč, praviloma sprejema prave odločitve za ekipo
21.3 Poveljnik uporablja moč po principu "korenček in palica", pri čemer jih uporablja po lastni presoji
21.4 Neodločen, premalo uporablja svojo moč in avtoriteto, včasih tudi v primerih, ko jih je treba uporabiti
21.5 Avtokrat, ki pogosto presega svojo moč, raje vodi z administrativnimi metodami
21.6 Tiran nenehno presega svojo oblast, zlorablja oblast, kot da ni z ničemer omejena
21.7 Osebni, popolnoma nesposobni uporabljati moč, dajejo vtis nemočne in obespravljene
Sklep o primernosti položaja
Visoka raven usposobljenosti, je prerasel svoj položaj in se lahko poviša na višjo raven
Treba se je nečesa izpopolniti in naučiti, potem pa bo lahko opravljal odgovorno delo, pripravljen za napredovanje
Glede na potencial in dejanja natančno ustreza svojemu uradnemu položaju.
Za učinkovitejše delo je bolje, da ga premestite na enakovreden položaj v drug oddelek.
Neučinkovito v tem položaju, je bolje znižati
Zanj in za službo bi bilo bolje, če bi v enem letu zamenjal delovno mesto ali delovno mesto
Odpustiti je treba takoj po oceni

Člani strokovne skupine:

DIREKTOR _

Vodja certificiranega ________________________________

Pravni svetovalec ________

socialni psiholog__

Vodja kadrovske službe _______________________________

  • Kako povezati kvalifikacije zaposlenega in višino njegove plače?
  • Kako izboljšati objektivnost ocenjevanja osebja na vsaki stopnji certificiranja?
  • Kako uporabiti rezultate certificiranja?

Avtor ponuja jasno strukturiran opis postopka certificiranja v podjetju, ki posluje na področju komunikacijskih tehnologij in storitev: od postavljanja ciljev, ustvarjanja pogojev in organizacije certifikacijske komisije do pridobivanja rezultatov in njihove analize. V družbi je bil uveden postopek za spremljanje novega sistema nagrajevanja na podlagi lestvice plačnih kategorij delovnih mest. Treba je bilo določiti kategorijo vsakega zaposlenega za delovno mesto v skladu z njegovimi poklicnimi in osebnimi kvalitetami. Avtor daje jasna priporočila o kvantitativni in kvalitativni sestavi certifikacijske komisije, odvisno od števila zaposlenih v podjetju, pa tudi glede optimalnega časa postopka.

V fazi priprave certificiranja se izda naročilo za njegovo izvedbo, sestavijo seznami zaposlenih, ki so predmet certificiranja, in odobren načrt za njegovo izvajanje. Paket dokumentov, potrebnih za to fazo, vključuje vprašalnik za certificirano osebo in vprašalnik »Atestiranje«, ki ga izpolnita tako neposredni vodja kot certificiran delavec. Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov. Prvi del je enak za vsa delovna mesta, rezultati zanj so izračunani v točkah, določenih na 7-stopenjski lestvici glede na osebne in poslovne lastnosti zaposlenega. Vsebina drugega dela temelji na opisih delovnih mest. Naloge, ki jih opravlja delavec, se ocenjujejo na 5-stopenjski lestvici. Na podlagi skupne ocene na vprašalniku se delovno mesto zaposlenega določi po delovnem mestu. Vzorci dokumentov so navedeni v prilogah k članku, razdelijo se in izpolnijo mesec dni pred dnevom certificiranja. V glavnem certifikacijskem postopku komisija posluša nagovore delavca in njegovega neposrednega vodje o doseženih rezultatih pri delu. In ob upoštevanju, med drugim, podatkov vprašalnika "Atestiranje" se delavcu po rezultatih ocenjevalnega postopka podeli ena od naslednjih ocen:

  • ustreza delovnemu mestu, vendar ne ustreza uradni kategoriji, atestcijska komisija priporoča premestitev v drugo uradno kategorijo;

Rezultati atestiranja se zapišejo v atestirni karton in v zapisnik seje certificirane komisije. Delavec se s potrdilom seznani proti prejemu, njegov vzorec je naveden tudi v prilogi k članku. V splošno sprejetem pomenu je atestiranje postopek za usklajevanje zaposlenih z njihovim delovnim mestom. Vodenje je mogoče obravnavati z dveh zornih kotov: s položaja vodstva in s položaja samega zaposlenega. To pomeni, da se po eni strani certificiranje izvaja z namenom, da vodstvo ugotovi skladnost svojih zaposlenih z delovnimi mesti, ki jih opravljajo (rezultati takšnega certificiranja vplivajo na prejemke in status zaposlenega v podjetju), in na po drugi strani pa za pridobitev povratne informacije od zaposlenega za načrtovanje njegovega individualnega razvoja, kariere in usposabljanja (rezultati takšnega certificiranja vodijo do sprememb v finančnem in kariernem položaju zaposlenega). Kadrovski direktor podjetja "SAMPL" je dobil dve nalogi:

  1. Za uvedbo novega sistema nagrajevanja na podlagi tarifne lestvice za posamezno delovno mesto je bilo treba določiti kategorijo zaposlenega za delovno mesto glede na njegove poklicne in osebne kvalitete (vodstvo je pokazalo zanimanje za to).
  2. Pridobivanje povratnih informacij od zaposlenega za načrtovanje programov usposabljanja, napovedi kariere, ugotavljanje slabosti v organizaciji dela, proizvodnih odnosov zaposlenih (osebje je zanimalo). Interakcija teh dveh nalog pri organizaciji in izvedbi certificiranja je določila metodologijo, opisano v članku. Njegova posebnost je v tem, da je predlagan postopek atestiranja, sestavljen iz treh zaporednih stopenj, od katerih vsaka upošteva ključne in najpomembnejše dejavnike pri ocenjevanju osebja.

Pogoji certificiranja Vsi zaposleni, ki so v podjetju delali najmanj 6 mesecev, so predmet certificiranja. Hkrati se certificiranje izvaja največ enkrat letno, vendar vsaj enkrat na dve leti. Ne glede na to, kako pomembno je z vidika vodstva (najpogosteje) ali kadra kot priložnost za izjavo o svojih strokovnih sposobnostih (redkeje), ne smemo pozabiti, da je certificiranje subjektivna ocena vodstva svojega osebja. Vodja nehote (in seveda) med certificiranjem pokaže več naklonjenosti do podobno mislečih ljudi. Obstajajo tri stopnje certificiranja:

  • ustanovitev atestacijske komisije;
  • (priprava) certifikacija;
  • izvajanje certificiranja.

Naloga povečanja objektivnosti ocene se nanaša na vse zgornje stopnje. Poglejmo, kako so se te pomembne faze certificiranja izvajale v podjetju. Ustanovitev atestacijske komisije Naloga atestacijske komisije je, da odloči, ali je delavec certificiran ali ne. Osnova za to so rezultati intervjuja med certificiranjem in vprašalnik, opravljen v fazi priprave na certificiranje. Pri ustvarjanju atestacijske komisije je treba upoštevati količinsko, kadrovsko sestavo podjetja, njegovo strukturo. Podjetje ima na primer štiri službe: komercialno, tehnično, administrativno in računovodsko, komercialna služba pa je razdeljena na več oddelkov. Po količinski sestavi so približno enaki - komercialne in tehnične službe (po 25-30 ljudi), manj v administrativnih in računovodskih storitvah (15 oseb). Število dni za certificiranje je določeno s številom certificiranih in številom strukturnih enot. Na primer, če predpostavimo, da bo za vsakega ocenjevalca dodeljenih 15 minut, bo ocenjevalna komisija potrebovala vsaj 6 ur in 25 minut dela, da bo ocenila 25 ljudi v enem dnevu. Zaželeno je tudi, da delavce ene enote certificira ena komisija, saj je njena sestava neposredno odvisna od enote, ki se certificira. Certificiranje se izvaja neposredno ob delovnih dneh, ob določenem času pa certificirano osebje ne dela. Za certificiranje je treba nameniti 3 dni, ne nujno zaporedne, po možnosti delno zasedene s certificiranjem, da se proizvodni proces ne moti. Z vidika objektivnosti ocenjevanja je pravilnejša rešitev, da se oblikujejo tri atestacijske komisije, tako da bi predstavniki ene službe atestirali drugo storitev ali pa bi v okviru komercialne službe predstavniki enega oddelka atestirali drugo. oddelka. Na primer, atestna komisija za certificiranje delavcev tehnične službe ima naslednjo sestavo:

  • direktor (predsednik);
  • vodja kadrov (tajnica);
  • vodja komercialne službe;
  • Glavni računovodja;
  • predstavnik netehnične službe, ki je pri svojih službenih dolžnostih neposredno povezan s tehnično službo (to je lahko projektant ali vodja, skladiščnik itd.).

Za ocenjevanje strokovnih lastnosti zaposlenih je zaželeno povabiti ustrezne strokovnjake s svetovalnim glasom k delu v atestacijski komisiji. To povečuje objektivnost, povečuje zaupanje zaposlenih v samo komisijo. O odločitvi o certificiranju delavca odločajo člani certifikacijske komisije z odprtim glasovanjem, svetovalni glas specialista se upošteva le, če člani komisije ne dosežejo soglasja. Na primer, če od 5 članov komisije dva menita, da je treba zaposlenega certificirati, dva druga - nedvoumno proti certificiranju in še eden - vzdržana, potem se upošteva svetovalni glas specialista. Poleg tega lahko povabljeni specialist med certificiranjem certificiranemu zastavi vprašanja v zvezi s poklicnimi dejavnostmi in nato izrazi svoje mnenje o njegovih poklicnih lastnostih. Tako so zaposleni, ki so člani atestacijske komisije in niso neposredni nadzorniki certificiranih, sprejemljivi tako za vodstvo kot za osebje. Priprava certificiranja Za certificiranje se izda nalog za njegovo izvedbo, oblikuje se certifikacijske komisije na strokovnih področjih, za certifikacijsko komisijo se pripravijo potrebni dokumenti, sestavijo seznami delavcev, ki so predmet certificiranja, in potrdi se urnik njegovega izvajanja. Na tej stopnji je pomembno, da certificiranemu osebi podamo predhodno, čim bolj objektivno osebno in strokovno oceno. Za to se razvija paket dokumentov, ki vključuje:

  • vprašalnik certificirane osebe (glej Dodatek 1);
  • vprašalnik "Potrjevanje" (glej Prilogo 2), katerega en izvod izpolni neposredni vodja, drugega pa certificirani delavec sam.

Ti dokumenti se razdelijo za dokončanje en mesec pred dnevom certificiranja. Upoštevajmo jih. Vprašalnik omogoča certificiranemu delavcu, da izrazi svoje mnenje o smiselnosti poglabljanja in razširitve znanja, možnosti pridobitve specializacije, zadovoljstvu pri delu ter komentira različne vidike dejavnosti podjetja. Vprašalnik "Certifikacija" je zasnovan za oceno osebnih, poslovnih in poklicnih lastnosti zaposlenega. Izpolnjujeta ga neposredni vodja in delavec sam. Pomen izpolnjevanja je v točkovanju po kategorijah, kot rezultat dobimo celostno oceno, izraženo v točkah. Pri tej oceni se upošteva mnenje tako zaposlenega o njegovih osebnih, poslovnih in poklicnih lastnostih kot njegovega neposrednega nadrejenega. V zvezi s tem mora biti vodja kadrov pozoren na dejstvo, da:

  • če je celostna ocena bistveno nižja od povprečja, torej sta tako vodja delavca kot tudi sam delavec ocenjena zelo nizko, potem je treba pri certificiranju preveriti, s čim je to povezano;
  • če je celostna ocena bistveno višja od povprečja, torej sta tako vodja delavca kot tudi sam delavec ocenjena zelo visoko, je treba to preveriti tudi pri certificiranju.

Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov. Prvi del je skupen za vsa atestirana delovna mesta in vključuje oceno osebnih in poslovnih lastnosti v naslednjih kategorijah:

  • neodvisnost;
  • vztrajnost;
  • sposobnost zagovarjanja svojega stališča;
  • sposobnost razumevanja vprašanj;
  • sposobnost usklajevanja in interakcije;
  • sposobnost nadzora nad delom;
  • obnašanje v napeti situaciji;
  • odnos do dela;
  • odnos do kritike;
  • spodobnost in poštenost;
  • delovni čas;
  • izkušnje;
  • primernost za položaj.

Ta del vprašalnika je enak za vsa delovna mesta. Izpričano v njem se ocenjuje na 7-stopenjski lestvici. Točke se za vsako kategorijo razdelijo na naslednji način: 7 točk, če je znak najbolj izrazit, tj. označena je točka 1 kategorije, 6 točk - točka 2, 5 točk - točka 3 itd. dodeli, če je znak kategorije najmanj izražen, torej je označena točka 7. Na primer v kategoriji »Neodvisnost«: če je v vprašalniku odkljukana vrstica 1.1 (»Na področju svoje odgovornosti opravlja odloča o vprašanjih katere koli zahtevnosti, neodvisno in kompetentno"), potem oseba, ki je certificirana za to kategorijo, prejme 7 točk; če je označena vrstica 1.2 (»Vsa vprašanja v zvezi z njegovim delom poskuša rešiti sam, vendar se ne boji poiskati nasveta«), potem oseba, ki se ocenjuje za to kategorijo, prejme 6 točk itd. Nazadnje za zadnjo označena vrstica 1.7 (»Vedno čaka na navodila vodje, izogiba se samostojnim odločitvam«), oseba, ki je certificirana v tej kategoriji, prejme 1 točko. Tako je največje skupno število točk za ta del vprašalnika 98, minimalno pa 14. Vsebina drugega dela vprašalnika se spreminja glede na položaj certificiranega delavca. Kategorije (funkcije) glede na uradne dolžnosti so vzete iz opisa delovnih mest, za vsa delovna mesta je razporejenih 15 posameznih kategorij, od katerih se vsaka ocenjuje na 5-stopenjski lestvici. Največje število točk za ta del vprašalnika je 75, minimalno pa 15 točk. Skupni najvišji znesek za vprašalnik »Atestiranje«, ki ga izpolnita tako vodja enote kot delavec, ki se ocenjuje, je 346 točk, najmanjši pa 58 točk. Podjetje je razvilo tarifno lestvico za vsa delovna mesta: od čistilke do generalnega direktorja, za vsako delovno mesto obstajajo minimalne in maksimalne kategorije, na primer nočni čuvaj - od 1 do 6, kadrovski vodja - od 6 do 11 , inženir - od 7 do 12 , mojster - od 8 do 13 kategorije itd. Vsako delovno mesto se razlikuje znotraj 6 kategorij. Izkazalo se je naslednje ujemanje atestnih točk uradni kategoriji:

  • 58 točk in manj - najnižji rang na položaju;
  • od 59 do 115 točk - naslednja kategorija;
  • od 116 do 173 točk - naslednja kategorija;
  • od 174 do 231 točk - naslednja kategorija;
  • od 232 do 289 točk - naslednja kategorija;
  • od 290 do 346 točk - najvišji rang za položaj.

Tako ocena atestiranja vključuje samooceno ocenjenega delavca in oceno njegovega neposrednega nadrejenega. Na podlagi seštevka točk se določi rang delavca po delovnem mestu. Dodelitev kategorije je povezana z uvedbo novega plačnega sistema v podjetju. Za zaposlenega to pomeni, da višji kot je čin, višja je njegova plača. Najkasneje dva tedna pred pričetkom certificiranja se certifikacijski komisiji predložijo dokumenti za delavca, ki se certificira: vprašalnik (izpolni ga oseba, ki se certificira); potrdilo (izpolni vodja kadrov); vprašalnik "Potrjevanje" (en izvod izpolni neposredni vodja, drugega pa pooblaščeni delavec). Potrditveno kartico (glej prilogo 3) izpolni kadrovski vodja, ki vpiše podatke o izobrazbi, delovnih izkušnjah, izpopolnjevanju, spodbudah, kaznih, navede atestacijsko oceno osebe, ki se ocenjuje, in njeno skladnost z delovno kategorijo. Vsaj teden dni pred pričetkom certificiranja mora kadrovski delavec vsakega zaposlenega seznaniti z vprašalnikom »Certifikacijski«, ki ga izpolni neposredni vodja, in s certifikacijsko kartico. Izvedba atestiranja Atestna komisija se je dolžna pred začetkom atestiranja seznaniti s paketom dokumentov osebe, ki se atestira. Certificiranje se izvaja v prisotnosti certificirane osebe. Certifikacijska komisija upošteva nastope zaposlenega in njegovega neposrednega nadrejenega. Po preučitvi podanih podatkov o uspešnosti delavca za preteklo obdobje ima komisija v primeru delavčeve izjave o nestrinjanju s predloženo recenzijo pravico, da certificiranje preloži na naslednjo sejo komisije. To prispeva k doseganju večje objektivnosti certificiranja. Uspešnost zaposlenega se ocenjuje na podlagi njegove skladnosti s kvalifikacijskimi zahtevami delovnega mesta, opisa delovnega mesta, pa tudi na podlagi ocene kakovosti opravljenega dela in njegove učinkovitosti. Glede na rezultate certificiranja delavec dobi eno od naslednjih ocen:

  • ustreza položaju in položaju;
  • ustreza delovnemu mestu, vendar ne ustreza uradni kategoriji; atestcijska komisija priporoča prestop v drugo uradno kategorijo;
  • ne ustreza položaju in položaju.

Rezultati certificiranja se evidentirajo v atestacijskem kartončku in v zapisniku seje certificirane komisije, ki ga podpišejo predsednik, tajnik in člani atestacijske komisije, ki so bili prisotni na seji. Delavec se ob prejemu seznani s potrdilom. Drugi dokumenti na podlagi rezultatov certificiranja se ne izdajo. Zapisnik seje atestacijske komisije, atestirni karton, vprašalnik atestirane osebe, vprašalnik »Atestiranje« se hranijo v osebnem spisu delavca. Tako opisana metodologija za organizacijo in izvedbo certificiranja omogoča:

  • objektivno pristopiti k ocenjevanju zaposlenih na vsaki stopnji;
  • določi stopnjo njihove strokovne izobrazbe, skladnost s položajem, ki ga zaseda, in določi kategorijo po veljavni tarifni lestvici v podjetju.

Priloga 1

Vprašalnik certificiranega delavca

1. Priimek, ime, patronim _________________________________________________________________

2. Leto rojstva in datum ___________________________________________________________________

3. Položaj ________________________________________________________________________________

4. Zakonski stan _______________________________________________________________________________

5. Delovna doba na tem delovnem mestu ________________________________________________________________

6. Kakšno znanje in na katerem področju bi radi poglobili in razširili? _____________________

7. Kakšno specializacijo po poklicu in katere metode bi se želeli naučiti? _______________

8. Kje bi radi delali glede na svoje sposobnosti in interese? ___________

9. Ali ste s svojim delom zadovoljni, če niste, kaj vas ustavlja? _______________________

10. Vaše pripombe in predlogi o kadrovskem, organizacijskem in tehničnem življenju podjetja_______ "___" _______________200__. Potrjeno ________________

Priloga 3

Potrditvena kartica

1. Polno ime certificirana uslužbenka Tronina Lyubov Pavlovna

2. Oddelek "Komunikacija" 3. Položaj v času certificiranja vodja prodaje

4. Letnica rojstva 1969

5. Zakonski stan poročen

6. Izobraževalna ustanova (ime, leta študija, specialnost, oblika študija) Leningradski elektrotehnični inštitut. V IN. Ulyanova (Lenina), 1986 -1991, specialnost - "inženir oblikovanja"

7. Skupne delovne izkušnje v podjetju: 3 leta 4 mesece od 25.8.98

8. Delovna doba na certificiranem delovnem mestu od 24.07.01

9. Študiral (študi se) na tečajih izpopolnjevanja (kraj in čas prehoda), sodeloval na konferencah, seminarjih:

  • 1998 - pripravništvo pri "Motorola" (Irska);
  • 29.05. - 03.06. 2000 - Moskva, IT Co., tečaj SCS, certifikat SCS inženirja;
  • 24 - 25.10. 2001 - Mednarodni center za znanstvene in tehnične informacije - 3. mednarodni forum "Profesionalna mobilna radijska komunikacija", Moskva, seminar

    • 10. Nagrade (spodbude) za certifikacijsko obdobje:

  • zahvala je bila razglašena na podlagi rezultatov dela za leto 2000;
  • zahvala je bila razglašena na podlagi rezultatov dela za leto 2001;
  • nagrada je bila izdana 06.12.01

    • 11. Kazni za certifikacijsko obdobje: nobene.

    12. Ocena certificiranja, določena na podlagi vprašalnikov »Atestiranje«, ki jih izpolni neposredni vodja in pooblaščeni delavec sam, in njena skladnost z uradno kategorijo: 291 točk, kar ustreza 12. kategoriji vodje prodaje

    13. Pripombe in predlogi članov atestacijske komisije ____________________

    14. Pripombe in predloge pooblaščenega delavca

  • v "Vprašalniku pooblaščenega delavca" je navedeno: "Popolnoma zadovoljen";
  • v času certificiranja: ________________________________________________________________

    • 15. Ocena uspešnosti ocenjenega delavca na podlagi rezultatov glasovanja ________ člani ocenjevalne komisije so bili prisotni Število glasov »za« ____________________ »proti« _______________________ Priporočila ocenjevalne komisije (z navedbo razlogov, zaradi katerih so podano) Predsednik ocenjevalne komisije ____________________ Sekretar ocenjevalne komisije _______________________ Člani ocenjevalne komisije ___________________________

    Časopis "Priročnik za upravljanje s kadri" №4, 2004

    Potrditveni list za izpolnjevanje delovnega mesta: vzorec polnjenja

    Ocenjevalni list se sestavi v zvezi z delavcem v času ocenjevanja, njegov obrazec je lahko priloga k stališču o vrednotenju, vzorec ocenjevalnega lista pa lahko prenesete s povezave: Vzorec certifikacijskega lista.

    Certifikacijski list vključuje zlasti:

    • podatki, ki omogočajo identifikacijo zaposlenega (datum rojstva, priimek, ime in patronim);
    • informacije o izobrazbi in delovnih izkušnjah, tudi pri tem delodajalcu;
    • informacije o certificiranju in priporočila na podlagi rezultatov njegovega izvajanja;
    • datum in podpisi oseb, ki so opravile certificiranje;
    • datum in podpis delavca, za katerega je sestavljen certifikacijski list.

    Oblikovne značilnosti določajo posebne določbe o certificiranju.

    Za liste občinskih uslužbencev v Moskvi je obvezno navesti posebna vprašanja osebi, ki se certificira, in prejete odgovore (Dodatek 3 k vzorčnemu pravilniku o certificiranju občinskih uslužbencev lokalnih samouprav, občinskih organov mestnih občin v Moskvi, odobren po zakonu Moskve z dne 22. 10. 2008 št. 50).

    Na listih zdravstvenega sektorja v Sankt Peterburgu je navedena delovna doba v zdravstvenih in farmacevtskih organizacijah (odstavek 3 k upravnim predpisom zdravstvenega odbora za opravljanje javnih storitev za organizacijo dodelitve, potrditve ali odvzema kvalifikacijskih kategorij . .., odobreno z odredbo zdravstvenega odbora vlade Sankt Peterburga z dne 31. oktobra 2016 št. 439-r).

    Obrazec certifikacijskega lista: sodna praksa

    Obrazec vključuje podpis pooblaščenega delavca ob seznanitvi z listom. Kršitev prijave v tem delu lahko vodi do ponovne zaposlitve delavca, ki je bil odpuščen na podlagi potrdila na delovnem mestu. Hkrati, če delodajalec lahko dokaže, da je pomanjkanje podpisa posledica dejanj samega zaposlenega, so bili z njim opravljeni ustrezni pogovori in je bil povabljen na certificiranje, potem sodišča zavrnejo izpolnitev zahtev za obnovo (pritožbena odločba oboroženih sil Ruske federacije z dne 07.02.

    Poleg dejanskih delovnih razmerij se v sodni praksi pojavljajo tudi oblike potrdil kot dokazilo o potrditvi ustreznih kvalifikacij strokovnjakov (odlok 15. arbitražnega pritožbenega sodišča z dne 16. junija 2017 št. 15AP-5391 / 2017 v primeru št. A53-29419 / 2016).

    POMEMBNO! Pri sestavljanju in shranjevanju atestnih listov je treba upoštevati zakonodajo o varstvu osebnih podatkov. O pripravi ustrezne določbe si lahko preberete v našem članku.Pripravimo pravilnik o osebnih podatkih zaposlenih - vzorec 2017 .

    Tako se certifikacijski list sestavi glede na posamezne zaposlene na podlagi rezultatov certificiranja. V tem članku je bil za prenos predstavljen vzorec izpolnjevanja certifikacijskega lista. Hkrati lahko ločene določbe o atestiranju (za državne in občinske uslužbence, zaposlene v državnih podjetjih in ustanovah) vsebujejo lastne zahteve za sestavljanje listov.

    Pomembno je, da so liste podpisane s strani oseb, ki so certificiranje izvajale, in delavca, za katerega je bilo certificiranje izvedeno, sestavljeno in shranjeno v skladu z zakonodajo o varstvu osebnih podatkov.

    Kako povezati kvalifikacije zaposlenega in višino njegove plače?
    Kako izboljšati objektivnost ocenjevanja osebja na vsaki stopnji certificiranja?
    Kako uporabiti rezultate certificiranja?

    Avtor ponuja jasno strukturiran opis postopka certificiranja v podjetju, ki posluje na področju komunikacijskih tehnologij in storitev: od postavljanja ciljev, ustvarjanja pogojev in organizacije certifikacijske komisije do pridobivanja rezultatov in njihove analize. V družbi je bil uveden postopek za spremljanje novega sistema nagrajevanja na podlagi lestvice plačnih kategorij delovnih mest. Treba je bilo določiti kategorijo vsakega zaposlenega za delovno mesto v skladu z njegovimi poklicnimi in osebnimi kvalitetami.
    Avtor daje jasna priporočila o kvantitativni in kvalitativni sestavi certifikacijske komisije, odvisno od števila zaposlenih v podjetju, pa tudi glede optimalnega časa postopka.
    V fazi priprave certificiranja se izda naročilo za njegovo izvedbo, sestavijo seznami zaposlenih, ki so predmet certificiranja, in odobren načrt za njegovo izvajanje. Paket dokumentov, potrebnih za to fazo, vključuje vprašalnik za certificirano osebo in vprašalnik »Atestiranje«, ki ga izpolnita tako neposredni vodja kot certificiran delavec. Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov. Prvi del je enak za vsa delovna mesta, rezultati zanj so izračunani v točkah, določenih na 7-stopenjski lestvici glede na osebne in poslovne lastnosti zaposlenega. Vsebina drugega dela temelji na opisih delovnih mest. Naloge, ki jih opravlja delavec, se ocenjujejo na 5-stopenjski lestvici. Na podlagi skupne ocene na vprašalniku se delovno mesto zaposlenega določi po delovnem mestu. Vzorci dokumentov so navedeni v prilogah k članku, razdelijo se in izpolnijo mesec dni pred dnevom certificiranja.
    V glavnem certifikacijskem postopku komisija posluša nagovore delavca in njegovega neposrednega vodje o doseženih rezultatih pri delu. In ob upoštevanju, med drugim, podatkov vprašalnika "Attestiranje" se delavcu glede na rezultate ocenjevalnega postopka podeli ena od naslednjih ocen:

    • ustreza delovnemu mestu, vendar ne ustreza uradni kategoriji, atestcijska komisija priporoča premestitev v drugo uradno kategorijo;
    • ne ustreza položaju in položaju.

      Rezultati atestiranja se zapišejo v atestirni karton in v zapisnik seje certificirane komisije. Delavec se s potrdilom seznani proti prejemu, njegov vzorec je naveden tudi v prilogi k članku.
      V splošno sprejetem pomenu je atestiranje postopek za usklajevanje zaposlenih z njihovim delovnim mestom. Vodenje je mogoče obravnavati z dveh zornih kotov: s položaja vodstva in s položaja samega zaposlenega. To pomeni, da se po eni strani certificiranje izvaja z namenom, da vodstvo ugotovi skladnost svojih zaposlenih z delovnimi mesti, ki jih opravljajo (rezultati takšnega certificiranja vplivajo na prejemke in status zaposlenega v podjetju), in po drugi strani pa za prejemanje povratnih informacij od zaposlenega za načrtovanje njegovega individualnega razvoja, kariere in usposabljanja (rezultati takšnega certificiranja vodijo do sprememb v finančnem in kariernem položaju zaposlenega).
      Pred kadrovsko vodjo podjetja \"SEMPL\" sta bili postavljeni dve nalogi:
      1. Za uvedbo novega sistema nagrajevanja na podlagi tarifne lestvice za posamezno delovno mesto je bilo treba določiti kategorijo zaposlenega za delovno mesto v skladu z njegovimi poklicnimi in osebnimi kvalitetami (vodstvo je pokazalo zanimanje za to).
      2. Pridobivanje povratnih informacij od zaposlenega za načrtovanje programov usposabljanja, napovedi kariere, ugotavljanje slabosti v organizaciji dela, proizvodnih razmerjih zaposlenih (osebje je zanimalo).
      Interakcija teh dveh nalog pri organizaciji in izvedbi certificiranja je določila metodologijo, opisano v članku. Njegova posebnost je v tem, da je predlagan postopek atestiranja, sestavljen iz treh zaporednih stopenj, od katerih vsaka upošteva ključne in najpomembnejše dejavnike pri ocenjevanju osebja.

      Pogoji za atestiranje
      Certificiranju so podvrženi vsi zaposleni, ki so v podjetju delali najmanj 6 mesecev. Hkrati se certificiranje izvaja največ enkrat letno, vendar vsaj enkrat na dve leti. Ne glede na to, kako pomembno je z vidika vodstva (najpogosteje) ali kadra kot priložnost za izjavo o svojih strokovnih sposobnostih (redkeje), ne smemo pozabiti, da je certificiranje subjektivna ocena vodstva svojega osebja. Vodja nehote (in seveda) med certificiranjem pokaže več naklonjenosti do podobno mislečih ljudi.
      Obstajajo tri stopnje certificiranja:

    • ustanovitev atestacijske komisije;
    • (priprava) certifikacija;
    • izvajanje certificiranja.
      Naloga povečanja objektivnosti ocene se nanaša na vse zgornje stopnje. Poglejmo, kako so se te pomembne faze certificiranja izvajale v podjetju.

      Ustanovitev atestacijske komisije
      Naloga certifikacijske komisije je, da odloči, ali je delavec certificiran ali ne. Osnova za to so rezultati intervjuja med certificiranjem in vprašalnik, opravljen v fazi priprave na certificiranje.
      Pri ustvarjanju atestacijske komisije je treba upoštevati količinsko, kadrovsko sestavo podjetja, njegovo strukturo. Podjetje ima na primer štiri službe: komercialno, tehnično, administrativno in računovodsko, komercialna služba pa je razdeljena na več oddelkov. Po količinski sestavi so približno enaki - komercialne in tehnične službe (po 25-30 ljudi), manj v administrativnih in računovodskih storitvah (15 oseb).
      Število dni za certificiranje je določeno s številom certificiranih in številom strukturnih enot. Na primer, če predpostavimo, da bo za vsakega ocenjevalca dodeljenih 15 minut, bo ocenjevalna komisija potrebovala vsaj 6 ur in 25 minut dela, da bo ocenila 25 ljudi v enem dnevu. Zaželeno je tudi, da delavce ene enote certificira ena komisija, saj je njena sestava neposredno odvisna od enote, ki se certificira. Certificiranje se izvaja neposredno ob delovnih dneh, ob določenem času pa certificirano osebje ne dela.
      Za certificiranje je treba nameniti 3 dni, ne nujno zaporedne, po možnosti delno zasedene s certificiranjem, da se proizvodni proces ne moti. Z vidika objektivnosti ocenjevanja je pravilnejša rešitev, da se oblikujejo tri atestacijske komisije, tako da bi predstavniki ene službe atestirali drugo storitev ali pa bi v okviru komercialne službe predstavniki enega oddelka atestirali drugo. oddelka.
      Na primer, atestna komisija za certificiranje delavcev tehnične službe ima naslednjo sestavo:

    • direktor (predsednik);
    • vodja kadrov (tajnica);
    • vodja komercialne službe;
    • Glavni računovodja;
    • predstavnik netehnične službe, ki je pri svojih službenih dolžnostih neposredno povezan s tehnično službo (to je lahko projektant ali vodja, skladiščnik itd.).
      Za ocenjevanje strokovnih lastnosti zaposlenih je zaželeno povabiti ustrezne strokovnjake s svetovalnim glasom k delu v atestacijski komisiji. To povečuje objektivnost, povečuje zaupanje zaposlenih v samo komisijo. O odločitvi o certificiranju delavca odločajo člani certifikacijske komisije z odprtim glasovanjem, svetovalni glas specialista se upošteva le, če člani komisije ne dosežejo soglasja. Če na primer od 5 članov komisije dva menita, da je treba delavca certificirati, dva druga pa sta nedvoumno proti certificiranju in še en vzdržan, se upošteva svetovalni glas specialista. Poleg tega lahko povabljeni specialist med certificiranjem certificiranemu zastavi vprašanja v zvezi s poklicnimi dejavnostmi in nato izrazi svoje mnenje o njegovih poklicnih lastnostih.
      Tako so zaposleni, ki so člani atestacijske komisije in niso neposredni nadzorniki certificiranih, sprejemljivi tako za vodstvo kot za osebje.

      Priprava potrdila
      Za izvedbo certificiranja se izda odredba o izvajanju, oblikujejo se certifikacijske komisije na strokovnih področjih, za certifikacijsko komisijo se pripravijo potrebni dokumenti, sestavijo seznami zaposlenih, ki so predmet certificiranja, in potrdi se urnik njegovega izvajanja. Na tej stopnji je pomembno, da certificiranemu osebi podamo predhodno, čim bolj objektivno osebno in strokovno oceno. Za to se razvija paket dokumentov, ki vključuje:

    • vprašalnik certificirane osebe (glej Dodatek 1);
    • vprašalnik \"Potrjevanje\" (glej Dodatek 2), katerega en izvod izpolni neposredni vodja, drugega pa pooblaščeni delavec sam.
      Ti dokumenti se razdelijo za dokončanje en mesec pred dnevom certificiranja. Upoštevajmo jih.
      Vprašalnik omogoča certificiranemu delavcu, da izrazi svoje mnenje o smiselnosti poglabljanja in razširitve znanja, možnosti pridobitve specializacije, zadovoljstvu pri delu ter komentira različne vidike dejavnosti podjetja.
      Vprašalnik \"Attestacija\" je namenjen oceni osebnih, poslovnih in poklicnih lastnosti zaposlenega. Izpolnjujeta ga neposredni vodja in delavec sam. Pomen izpolnjevanja je v točkovanju po kategorijah, kot rezultat dobimo celostno oceno, izraženo v točkah. Pri tej oceni se upošteva mnenje tako zaposlenega o njegovih osebnih, poslovnih in poklicnih lastnostih kot njegovega neposrednega nadrejenega. V zvezi s tem mora biti vodja kadrov pozoren na dejstvo, da:
    • če je celostna ocena bistveno nižja od povprečja, torej sta tako vodja delavca kot tudi sam delavec ocenjena zelo nizko, potem je treba pri certificiranju preveriti, s čim je to povezano;
    • če je celostna ocena bistveno višja od povprečja, torej sta tako vodja delavca kot tudi sam delavec ocenjena zelo visoko, je treba to preveriti tudi pri certificiranju.
      Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov. Prvi del je skupen za vsa atestirana delovna mesta in vključuje oceno osebnih in poslovnih lastnosti v naslednjih kategorijah:
    • neodvisnost;
    • vztrajnost;
    • sposobnost zagovarjanja svojega stališča;
    • sposobnost razumevanja vprašanj;
    • sposobnost usklajevanja in interakcije;
    • sposobnost nadzora nad delom;
    • obnašanje v napeti situaciji;
    • odnos do dela;
    • odnos do kritike;
    • spodobnost in poštenost;
    • delovni čas;
    • izkušnje;
    • primernost za položaj.
      Ta del vprašalnika je enak za vsa delovna mesta. Izpričano v njem se ocenjuje na 7-stopenjski lestvici. Točke se za vsako kategorijo razdelijo na naslednji način: 7 točk, če je znak najbolj izrazit, tj. označena je točka 1 kategorije, 6 točk - točka 2, 5 točk - točka 3 itd. dodeli se, če je znak kategorije najmanj izražen, torej poudarjena točka 7.
      Na primer, v kategoriji \"Neodvisnost\": če je v vprašalniku preverjena vrstica 1.1 (\"Na področju svoje odgovornosti samostojno in kompetentno odloča o vprašanjih katere koli zapletenosti\"), potem oseba, ki je certificirana za to kategorijo, prejme 7 točk; če je označena vrstica 1.2 (\" Vsa vprašanja v zvezi z njegovim delom poskuša rešiti sam, vendar se ne boji poiskati nasveta\"), potem oseba, ki je certificirana v tej kategoriji, prejme 6 točk itd. zadnja označena vrstica 1.7 ( \"Vedno čaka na navodila vodje, izogiba se samostojnim odločitvam\") Oseba, ki je certificirana v tej kategoriji, prejme 1 točko. Tako je največje skupno število točk za ta del vprašalnika 98, minimalno pa 14.
      Vsebina drugega dela vprašalnika se spreminja glede na položaj certificiranega delavca. Kategorije (funkcije) glede na uradne dolžnosti so vzete iz opisa delovnih mest, za vsa delovna mesta je razporejenih 15 posameznih kategorij, od katerih se vsaka ocenjuje na 5-stopenjski lestvici. Največje število točk za ta del vprašalnika je 75, minimalno pa 15 točk.
      Skupni najvišji znesek za vprašalnik \"Atestiranje\", ki ga izpolnita tako vodja enote kot pooblaščeni delavec, je 346 točk, najmanjši pa 58 točk.
      Podjetje je razvilo tarifno lestvico za vsa delovna mesta: od čistilke do generalnega direktorja, za vsako delovno mesto obstajajo minimalne in maksimalne kategorije, na primer nočni čuvaj - od 1 do 6, kadrovski vodja - od 6 do 11 , inženir - od 7 do 12 , mojster - od 8 do 13 kategorije itd. Vsako delovno mesto se razlikuje znotraj 6 kategorij. Izkazalo se je naslednje ujemanje atestnih točk uradni kategoriji:
    • 58 točk in manj - najnižji rang na položaju;
    • od 59 do 115 točk - naslednja kategorija;
    • od 116 do 173 točk - naslednja kategorija;
    • od 174 do 231 točk - naslednja kategorija;
    • od 232 do 289 točk - naslednja kategorija;
    • od 290 do 346 točk - najvišja uvrstitev na položaju.
      Tako ocena atestiranja vključuje samooceno ocenjenega delavca in oceno njegovega neposrednega nadrejenega. Na podlagi seštevka točk se določi rang delavca po delovnem mestu. Dodelitev kategorije je povezana z uvedbo novega plačnega sistema v podjetju. Za zaposlenega to pomeni, da višji kot je čin, višja je njegova plača.
      Najkasneje dva tedna pred pričetkom certificiranja se certifikacijski komisiji predložijo dokumenti za delavca, ki se certificira: vprašalnik (izpolni ga oseba, ki se certificira); potrdilo (izpolni vodja kadrov); vprašalnik \ "Potrjevanje \" (en izvod izpolni neposredni vodja, drugega pa pooblaščeni delavec).
      Potrditveno kartico (glej prilogo 3) izpolni kadrovski vodja, ki vpiše podatke o izobrazbi, delovnih izkušnjah, izpopolnjevanju, spodbudah, kaznih, navede atestacijsko oceno osebe, ki se ocenjuje, in njeno skladnost z delovno kategorijo.
      Vsaj teden dni pred začetkom certificiranja mora kadrovski vodja vsakega zaposlenega seznaniti z vprašalnikom \"Certifikacijski\", ki ga izpolni neposredni vodja, in s certifikacijsko kartico.
      Certificiranje
      Potrditvena komisija se je dolžna pred začetkom atestiranja seznaniti s paketom dokumentov osebe, ki se atestira. Certificiranje se izvaja v prisotnosti certificirane osebe. Certifikacijska komisija upošteva nastope zaposlenega in njegovega neposrednega nadrejenega. Po preučitvi podanih podatkov o uspešnosti delavca za preteklo obdobje ima komisija v primeru delavčeve izjave o nestrinjanju s predloženo recenzijo pravico, da certificiranje preloži na naslednjo sejo komisije. To prispeva k doseganju večje objektivnosti certificiranja. Uspešnost zaposlenega se ocenjuje na podlagi njegove skladnosti s kvalifikacijskimi zahtevami delovnega mesta, opisa delovnega mesta, pa tudi na podlagi ocene kakovosti opravljenega dela in njegove učinkovitosti.
      Glede na rezultate certificiranja delavec dobi eno od naslednjih ocen:
    • ustreza položaju in položaju;
    • ustreza delovnemu mestu, vendar ne ustreza uradni kategoriji; atestcijska komisija priporoča prestop v drugo uradno kategorijo;
    • ne ustreza položaju in položaju.
      Rezultati certificiranja se evidentirajo v atestacijskem kartončku in v zapisniku seje certificirane komisije, ki ga podpišejo predsednik, tajnik in člani atestacijske komisije, ki so bili prisotni na seji. Delavec se ob prejemu seznani s potrdilom. Drugi dokumenti na podlagi rezultatov certificiranja se ne izdajo. Zapisnik seje atestacijske komisije, atestirni karton, vprašalnik atestirane osebe, vprašalnik »Atestiranje« se hranijo v osebnem spisu delavca.
      Tako opisana metodologija za organizacijo in izvedbo certificiranja omogoča:
    • objektivno pristopiti k ocenjevanju zaposlenih na vsaki stopnji;
    • določi stopnjo njihove strokovne izobrazbe, skladnost s položajem, ki ga zaseda, in določi kategorijo po veljavni tarifni lestvici v podjetju.

    Vprašalnik certificiranega delavca

    1. Priimek, ime, patronim _________________
    2. Leto rojstva in številka _________________
    3. Položaj __________________________
    4. Zakonski stan __________________

    5. Delovne izkušnje na tem delovnem mestu _______________________________________________________________

    6. Kakšno znanje in na katerem področju bi radi poglobili in razširili? _____________________________________________________________________________

    7. Kakšno specializacijo po poklicu in katere metode bi se želeli naučiti? ___________________________________________________________

    8. Kje bi radi delali glede na svoje sposobnosti in interese? ________________________________________________

    9. Ste zadovoljni s svojim delom, če "ne", kaj vas potem ustavlja? ________________________________________________________________________

    10. Vaše pripombe in predlogi o kadrovskem, organizacijskem in tehničnem življenju podjetja _____________________________________________________

    \"___\" _______________200__ Potrjeno ________________

    Potrditvena kartica

    1. Polno ime pooblaščeni delavec ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    2. Pododdelek _______________________________________________________________________________3. Položaj v času certificiranja _______________________________________________

    4. Leto rojstva _______________________________________________________________
    5. Zakonski stan ___________________________________________________
    6. Izobraževalna ustanova (ime, letniki, specialnost, oblika študija)
    _______________________________________________________________________, specialnost - ________________________________________________________________

    7. Splošne delovne izkušnje v podjetju: _______________________________________________

    8. Delovna doba na potrjenem delovnem mestu _________________________________________________

    9. Študij (študij) na tečajih izpopolnjevanja (kraj in čas opravljanja),

    _______________________________________________________________________________________________________________
    10. Nagrade (spodbude) za certifikacijsko obdobje: _______________________________________________________________

    11. Kazni za certifikacijsko obdobje: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    0