Responsabilitatea competenței planului individual de dezvoltare. Cum să planificați anul

5 pași către un plan de dezvoltare individuală funcțional

De ce avem nevoie de DPI? Cunoașteți cel mai probabil expresia că gândurile noastre sunt aer, dacă am spus cuiva despre ele - aceasta este apă, dacă le-am notat - aceasta este o piatră. Punându-ne obiectivele pe hârtie și notând pașii pentru a le atinge, ne apropiem puțin mai mult de obiectivul nostru de dezvoltare decât atunci când ne gândim doar că „Mi-aș dori să pot învăța engleza”.

Deci, cum creezi un plan de dezvoltare de lucru?

Versiunea clasică a structurii IPR este următoarea:

• Obiective de dezvoltare
• Focalizări de dezvoltare cu o descriere a rezultatului final dorit
• Metode de dezvoltare
• Acțiuni de dezvoltare
• Termenele limită, reperele și rezultatele obținute.

Ce este important de reținut?

DPI nu poate fi un scop în sine. Este această greșeală pe care o au multe companii: prezența unui DPI ca fapt, așa că „a fost”, pentru că HR o cere. DPI este un instrument, nu un scop. Iar scopul este acela pentru care este întocmit acest plan. În secțiunea de obiective a unui plan individual de dezvoltare, obiectivele de afaceri ale angajatului sunt de obicei scrise, de obicei pentru 1 an. Pentru un angajat din grupul de talente, scopul poate fi promovarea în următoarea poziție.

Dacă scrieți un DPI pentru dvs. - puteți, de asemenea, să descrieți fie obiectivul dvs. de afaceri, fie obiectivul dvs. de dezvoltare, să-l numim un obiectiv mare.

Vă puteți pune întrebări:

Care sunt obiectivele mele de muncă/afacere pentru acest an?
- Care este principala provocare acum în fața mea?
- Ce vreau să realizez într-un an?
- Unde vreau sa fiu peste 1 an?

Acum că ți-ai definit Marele Obiectiv (afacere sau carieră și/sau obiectiv de dezvoltare profesională), trecem la alegerea competențelor (dezvoltare/focalizare) pe care le vom dezvolta pentru a atinge obiectivele mari. Este recomandat să alegeți mai mult de 2 puncte de atenție pe an. Conform studiilor, o abilitate simplă se poate dezvolta în 1-2 luni, altele mai complexe în 6-9 luni, iar competențele complexe, formate din mai multe abilități și abilități, se dezvoltă în aproximativ 2 ani.

Răspunde la următoarele întrebări:

Ce competențe voi dezvolta?
- Ce cunoștințe/abilități/deprinderi specifice îmi lipsesc pentru a obține rezultate?
- Ce cunoștințe/aptitudini/competențe vor fi importante în viitorul meu rol?

După cum știți, dezvoltarea are loc în funcție de punctele noastre forte. Ei spun că 80% din succesul pe care îl obținem anul urmator- se va baza pe competențele noastre puternice. De asemenea, dezvoltați-vă punctele forte- este mult mai ușor, mai rapid, mai eficient, mai plăcut, iar noi înșine suntem capabili să ne evaluăm progresul fără evaluare externă.

Dezvoltarea slăbiciunilor noastre necesită mult mai mult efort, timp, motivație și aici este important să ne amintim că cel mai probabil nu ne vom putea face forța din asta, dar vom putea ajunge la un „acceptabil” nivel.

Când să se dezvolte părțile slabe(sau „zone de dezvoltare”, așa cum sunt numite corect):

1. Când îndeplinirea sarcinilor legate de această competență nu poate fi delegată și/sau este imposibil să se reducă impactul acestei calități prin utilizarea unuia dintre punctele forte;
2. Când este necesar pentru efectuarea efectivă a lucrării curente;
3. Când înțelegem că vom avea nevoie de această calitate în noul nostru rol și ar trebui să fim prezenți în noi într-un fel sau altul.

Aici este, de asemenea, necesar să se definească rezultate vizibile sau măsurabile de dezvoltare pentru fiecare competență:

Cum va afecta dezvoltarea acestei competențe rezultatele activității mele directe?
- De unde va ști supervizorul meu că am consolidat acest domeniu?
- Ce se întâmplă dacă nu dezvolt această competență?
- Ce pot face când îmi dezvolt această competență? Cum arată succesul?
- Ce voi face diferit?
În continuare, ne întoarcem la alegerea metodelor de dezvoltare:
- Cum îmi voi dezvolta această competență?

După cum știți, 70% din tot ceea ce învățăm - învățăm în procesul de lucru la locul de muncă rezolvând probleme reale de muncă sau participând la diverse proiecte, încă 20% învățăm din experiența altora, lucrând cu un mentor, coach cu experiență , mentor și doar 10% din dezvoltarea noastră provine din metode de dezvoltare „pasive” precum traininguri, seminarii, webinarii, prelegeri, cărți etc. Pentru dezvoltare, este mai bine să alegeți cel puțin 3 metode de dezvoltare diferite.

Acțiuni de dezvoltare - ce voi face mai exact?

Aici este necesar să prescriu acțiuni specifice, de exemplu, dacă dezvolt competența „Persuasivitatea în comunicare”, atunci acțiunile mele de dezvoltare pot fi:

1. Aduceți cel puțin 3 argumente atunci când vă prezentați poziția.
2. Gândirea posibilelor obiecții ale interlocutorului și formularea din timp a contraargumentelor înaintea negocierilor sau prezentării.
3. Selectarea și utilizarea exemplelor și metaforelor în prezentări.
4. Studiul și aplicarea metodelor de vizualizare grafică în muncă.
5. cerere părere după fiecare întâlnire cu persoane cheie etc.

Creați un plan de acțiune pentru fiecare competență pe care o dezvoltați. Pentru a face acest lucru, puneți-vă următoarele întrebări:

Ce sarcină/proiect la locul de muncă va dezvolta această abilitate sau abilitate? Ce altceva? Ce altceva?
- Cum îmi pot folosi abilitățile și abilitățile puternice ca „înlocuire” sau „compensare” pentru această competență?
- Cine și cum pot implica manageri, colegi, experți sau antrenori și cum m-ar putea ajuta în dezvoltarea acestui domeniu și cum?
- Ce cursuri/cărți/resurse electronice mă pot ajuta să dezvolt acest domeniu?
- Cum altfel poate fi umplut golul de dezvoltare?

Înregistrați fiecare acțiune pe o linie separată. Numărul de acțiuni de dezvoltare nu este limitat, dar ar trebui să fie realist.

Stabiliți un interval de timp pentru planul de acțiune. Puteți specifica fie un anumit termen limită pentru fiecare acțiune, fie frecvența acțiunilor obișnuite (zilnic, o dată pe lună etc.). Luați în considerare complexitatea dezvoltării acestei zone și urgența necesității. Lăsați un spațiu lângă fiecare acțiune pentru a marca finalizarea efectivă.

Ce mai contează?

Este important să ne gândim resursele necesare:

Cât timp poți dedica dezvoltării tale pe lună/săptămână/zi?
De ce alt ajutor și sprijin aveți nevoie? Cum poți obține acest ajutor?
- Cum te poți întreține?
Cum vei monitoriza progresul?

Este important să aveți un mentor și/sau un coach de dezvoltare. Este nevoie de un mentor care să sugereze sau chiar să arate cum să o faci sau unde să găsești informațiile necesare, iar cu un coach poți alege cele mai optime modalități de dezvoltare, să discuti despre dificultățile pe care le întâlnești pe parcurs și să marchezi progresul. . Este bine dacă liderul tău poate acționa ca un mentor. Dacă nu este cazul dumneavoastră, aranjați-vă cu unul dintre colegii sau camarazii dumneavoastră seniori. Puteți găsi, de asemenea, un partener de dezvoltare (cineva care se concentrează și pe dezvoltarea unei anumite abilități sau abilități) și să discutați săptămânal despre progresul dvs. cu el într-o schemă simplă: ce a funcționat, ce nu a funcționat, ce planuri pentru săptămâna următoare.

Este important să vă monitorizați în mod regulat DPI în ceea ce privește relevanța acestuia, deoarece viața nu stă pe loc, sarcinile de afaceri se pot schimba, iar focalizarea dezvoltării dumneavoastră se poate schimba.
Și nu uita să evaluezi rezultatul dezvoltării tale la sfârșitul perioadei și să-ți sărbătorești succesele!

Un plan de dezvoltare individuală (IDP) pentru un angajat este un instrument motivațional atât de grozav încât ne întrebăm de ce este atât de rar folosit. Acesta este un caz clasic al strategiei vin-vin: un angajat este implicat intenționat și sistematic în îmbunătățirea calităților și abilităților de care compania are nevoie. Nu este chiar atât de greu de dezvoltat și implementat (chiar dacă cineva încearcă să te sperie cu coach-uri și programe speciale), iar efectul sinergic pentru companie poate fi mult mai mare decât așteptările inițiale.

Ce este un DPI

Aceasta este o listă de activități (formarea, dezvoltarea și consolidarea noilor cunoștințe și abilități), datorită cărora angajatul se va dezvolta profesional, dobândind noi competențe și sporind eficiența muncii. Este întotdeauna întocmit pentru o anumită persoană, ținând cont de obiectivele sale personale, de obiectivele companiei și de caracteristicile postului.

De asemenea, poate înregistra etapele de dezvoltare a carierei și/sau promovare salariile ca răspuns la realizarea de către un angajat de un anumit nivel profesional.

DPI se întocmește de obicei pe șase luni sau un an (pentru începători - poate fi pentru 3 luni), iar pentru angajații cu potențial mare sau în funcții manageriale serioase - pentru câțiva ani. Poate (și ar trebui) să fie ajustat după cum este necesar, de exemplu, dacă postul vacant pentru care a fost „crescut” angajatul a devenit vacant mai repede.

Pentru cine este dreptul de proprietate intelectuală?

Situația în care fiecare angajat al companiei are un plan individual de dezvoltare este oarecum idealizată. Este destul de de inteles cand angajatorul este destul de multumit de calificarile actuale ale unui manager de birou sau nu vrea sa trezeasca ambitii in plus la un contabil obisnuit. Prin urmare, cel mai adesea DPI este compilat pentru specialiști cheie companii, manageri diferite nivelurişi reprezentanţi ai rezervei de personal.

Beneficiile DPI pentru angajator

• Creșterea loialității angajaților. Apariția unui sentiment de securitate și încredere în viitor: dacă mă dezvoltă, investesc în mine, înseamnă că sunt interesant și nevoie de companie.
• Capacitatea de a controla dezvoltarea specialiștilor lor - astfel încât aceasta să meargă în direcția corectă și în ritmul potrivit.
• Extinderea gamei de sarcini pe care le poate îndeplini un anumit specialist și creșterea nivelului lor de complexitate.
• Formarea în angajați a exact acele noi competențe care sunt necesare pentru sarcinile și proiectele viitoare ale companiei. Coordonarea potentialului angajatilor si a strategiei de dezvoltare a organizatiei.
• Abilitatea de a construi politica de personalținând cont de prognoza creșterii profesionale și a carierei angajaților.
• Creșterea eficienței globale a companiei, dacă forțele principale (și un buget relativ mic) sunt investite în oameni în acele posturi care contribuie la creșterea productivității.
• Economii la căutarea și atragerea de specialiști cu înaltă calificare și reprezentanți ai echipei de management, pe măsură ce aceștia cresc în cadrul companiei.
• Și da, să fim cinici: un specialist poate fi „încărcat” cu sarcini serioase suplimentare, care necesită nu numai timp de muncă. Dar trebuie să vă amintiți că are dreptul să le eșueze: „Nu sunt magician, doar învăț”.

Programele de creștere specializate funcționează mai ales în companiile care activează în zonele în care piața muncii este suprasaturată cu oferte și este mai ușor să crești un angajat competent decât să găsești în domeniu.

Michael, șeful departamentului de marketing: „O fată din subordinea mea a aspirat la noi orizonturi profesionale, iar noi doar ne lăsamPromovarea SEO. Am făcut un plan, am trimis-o la un seminar, am cumpărat cartea potrivită, ea însăși a colectat informațiile necesare pe internet. Ca rezultat, optimizarea motoarelor de căutare a câștigat. Desigur, i-am adăugat salariul. Dar dacă am externaliza această sarcină unei agenții de internet, costurile ar fi mai semnificative.”

Beneficiile DPI pentru angajat

• Satisfacerea nevoii de dezvoltare profesională, care poate oferi o creștere a carierei (atât pe verticală, cât și pe orizontală) și o creștere a salariului.
• Asigurarea auto-organizarii: este clar ce trebuie facut, cum se face, cu ce rezultat si in ce interval de timp. Devine mai ușor să integrezi învățarea în planurile tale de muncă și de viață.
• Concretizarea obiectivelor în dezvoltarea profesională și personală, care existau anterior la nivel abstract.

Lista de beneficii s-a dovedit a fi mai scurtă decât pentru companie, dar primul punct este atât de important încât nu se poate continua mai departe.

Tipuri de activități de dezvoltare în cadrul DPI

Acestea pot fi foarte diverse, în funcție de nevoile și capacitățile companiei:

• Training in cadrul companiei, daca are proprii traineri, sau prin mentoring;
• Training extern pe cheltuiala companiei (prezența la seminarii, training-uri, master class, cursuri etc.);
• Instruire externă de către angajatul însuși (participarea la seminarii și training-uri pe cheltuiala sa, vizionarea de prelegeri publice, webinarii etc.);
• Participarea la evenimente profesionale: conferințe, mese rotunde etc.
• Citirea literaturii profesionale și de afaceri;
• Participarea la proiecte care oferă experiență nouă și dezvoltarea competențelor dobândite;
• Rotația personalului;
• Stagii de practică;
• Trecerea diferitelor certificări;
• Efectuarea sarcinilor și comisiilor în exterior Descrierea postului;
• Solicitarea de feedback de la conducere, colegi, subordonați și experți.

Consultanță de specialitate : dacă un angajat are sarcina de a studia anumite cărți, atunci rezumatul corespunzător ar trebui să fie rezultatul. Același lucru este valabil și pentru vizitarea a tot felul de evenimente profesionale, mai ales pe cheltuiala companiei. Când o persoană, în urma rezultatelor unui eveniment, trebuie să scrie un raport, concentrarea atenției crește brusc, iar apoi trebuie să se ocupe de a pune pe rafturi informațiile primite. Astfel de rezumate și rapoarte se pot dovedi utile altor membri ai organizației.

Etapele întocmirii unui DPI

1. Evaluarea nivelului actual de competență al unui angajat, inclusiv rezultatele certificării, dacă aceasta este realizată.
2. Determinarea obiectivelor cheie pentru dezvoltarea unui angajat în concordanță cu nevoile companiei, elaborarea recomandărilor.
3. Întocmirea unui tabel sau a unei hărți cu o listă de activități de formare, dezvoltare și consolidare. Pentru fiecare dintre ele ar trebui indicate criterii pentru atingerea scopului și termenele limită. Este important să urmați succesiunea astfel încât angajatul să nu fie nevoit să aplice cunoștințe și abilități care nu au fost încă dobândite. Complexitatea sarcinilor efectuate ar trebui să crească treptat.

O excepție este atunci când, din cauza circumstanțelor, a fost numită o persoană nepregătită Pozitie noua ceva avans. Într-o astfel de situație, competențele lipsă trebuie dobândite într-un ritm de urgență.

1. Coordonarea planului de dezvoltare cu toate părțile interesate.

Pentru o etapă de planificare (de exemplu, șase luni), este logic să dezvoltați doar 2-3 competențe cheie în acest moment. Trebuie amintit că DPI reprezintă o povară suplimentară pe lângă sarcinile standard de muncă care trebuie îndeplinite în primul rând.

Exemple specifice de planuri individuale de dezvoltare pot fi găsite în publicațiile de specialitate și pe portalurile de internet.

Cine alcătuiește IPR

De obicei, IPR-ul este întocmit de către supervizorul imediat al angajatului împreună cu acesta, sub supravegherea unui specialist de personal. Dacă este necesar și posibil, sunt implicați consultanți externi.

Acest lucru se poate face manual sau folosind un instrument special software. Desigur, acesta din urmă este adecvat doar pentru companii foarte mari.

Erori întâlnite în implementarea DPI

• IPR este conceput pentru un angajat care nu are o poziție activă în problema autodezvoltării, nu există interes pentru creșterea profesională. O astfel de persoană fie va eșua în punerea în aplicare a planului, fie îl va executa pur formal.
• DPI-ul este impus salariatului, întocmit fără acordul acestuia și nu ține cont de scopurile și dorințele sale personale.

Larisa, director al relatii cu publicul: „La unul dintre joburile mele anterioare, mi-au spus odată că mă vor pregăti pentru o promovare în șase luni. Și sub acest pretext, au început să-l folosească în coadă și în coamă. Nu pot spune că am fost împotriva promovării, iar noi sarcini dificile m-au atras mereu. Dar, din cauza naturii ultimatum a acestor evenimente, entuziasmul mi s-a aproape înjumătățit și mi-a rămas un gust neplăcut în suflet.

• Nu există motivație. Beneficiile implementării DPI nu sunt explicate angajatului, acesta nu înțelege de ce este nevoie de acest plan și la ce schimbări pozitive va duce. A doua opțiune: o persoană vede că perspectivele de carieră sunt prescrise pur teoretic, dar nu există șanse reale de promovare.
• Motivația materială este conectată - bonusuri și bonusuri și implementarea punctelor individuale ale planului. Această abordare duce la faptul că DPI este considerată o sursă de venit și este din nou realizată formal.

Spune-le prietenilor și partenerilor tăi Agentie de recrutare JobAjutor și obține Bonus de 20% pentru clienții noi care folosesc recomandarea dvs.

Autorul și editorii au solicitat planuri individuale de dezvoltare (IDP) de la mai multe companii și le-au analizat. Sa dovedit că în toate mostrele un set tipic de erori. Planurile în sine sunt diferite, dar erorile sunt aceleași. Ele devin vizibile dacă priviți mostrele prin ochii celor pentru care sunt întocmite aceste documente - manageri de diferite niveluri. Am adus un eșantion al unui DPI tipic și a notat direct în acesta că a fost făcut incorect. Eșantionul adnotat este mai jos. În plus, am acoperit fiecare eroare în detaliu în articol. La finalul articolului pe care l-am dat un fragment dintr-un plan de dezvoltare care este întocmit corect. Versiunea completa DPI-ul corect este disponibil pentru dvs.

Scopul de dezvoltare este formulat pe scară largă și simplificat, nu este clar ce trebuie dezvoltat.

Prea multe abilități incluse în plan.

Rezultatul este formulat vag. Pot exista dezacorduri cu un manager superior care este responsabil de dezvoltare.

Managerul nu înțelege cum să pună în practică cunoștințele dobândite.

Managerul nu înțelege cum să pună în practică cunoștințele dobândite.

Managerul nu înțelege cum să pună în practică cunoștințele dobândite.

Prea multe abilități incluse în plan.

Prea multe abilități incluse în plan.

Prea multe abilități incluse în plan.

Prea multe abilități incluse în plan.

Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.

Managerul nu înțelege cum să pună în practică cunoștințele dobândite.

Managerul nu înțelege cum să pună în practică cunoștințele dobândite.

Prea multe abilități incluse în plan.

Prea multe abilități incluse în plan.

Prea multe abilități incluse în plan.

Prea multe abilități incluse în plan.

Nu este clar unde va aplica managerul noua abilitate.

Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.

Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.

Managerul nu înțelege cum să pună în practică cunoștințele dobândite.

Managerul nu înțelege cum să pună în practică cunoștințele dobândite.

Versiunea completă a planului este disponibilă.

Greșeala 1. Scopul sună mare și simplificat, dar nu este clar ce anume trebuie dezvoltat.

Atunci managerul percepe dezvoltarea ca pe o formalitate. Se gândește: principalul lucru nu este să învețe noi abilități, ci să se prefacă că dezvoltă ceva. Cu alte cuvinte, este suficient ca o bifă să completeze întreaga listă de activități indicate în DPI. Și când managerul va face asta, va fi promovat pe scara carierei. În plus, el poate considera un obiectiv care nu a fost formulat în mod specific ca fiind de neatins. Nu înțelege pentru ce să se străduiască, ce abilități trebuie dezvoltate și până la ce dată. De aceea execută mecanic tot ceea ce este indicat în plan, și ca urmare, noi competențe nu sunt stăpânite.

Exemplu

Societatea comercială plănuia să deschidă o filială. Ei au decis să îl facă pe șeful departamentului de servicii clienți șeful serviciului de vânzări în noua organizație. Director comercial iar directorul HR a evaluat cunoștințele și abilitățile managerului, a identificat ce competențe trebuie să dezvolte înainte de a ocupa o nouă funcție. S-a dovedit că șefului de departament îi lipsesc abilitățile de conducere: capacitatea de a delega autoritate, de a influența colegii și de a-i captiva cu o idee. De asemenea, trebuie dezvoltată gândirea strategică. Directorul de personal și șeful serviciului comercial, care a fost numit responsabil pentru dezvoltarea managerului, au inclus aceste abilități în DPI-ul său. Scopul a fost conturat astfel: „De a dezvolta competența managerială. Creșteți eficiența personală și îmbunătățiți calitățile personale prin feedback de la angajații departamentului. Dezvoltați abilitățile de delegare.

La 2 luni după ce șeful serviciului clienți a început să efectueze DPI, directorul HR i-a cerut șefului serviciului comercial să verifice progresul subordonatului. Rezultatele evaluării au fost neplăcut surprinzătoare: managerul nu și-a dezvoltat abilitățile necesare, deși a făcut tot ce era prevăzut de plan. Directorul de HR a decis să discute cu șeful departamentului și să afle care a fost problema. Managerul a răspuns: „Dar nu am crezut că măcar un rezultat este posibil. Este imposibil să dezvolți competența managerială în 2 luni sau chiar într-o jumătate de an, pentru care este conceput DPI. Prin urmare, fac tot ce ați indicat în plan. HR a înțeles unde a greșit: a formulat obiectivul în așa fel încât să i se pară de neatins managerului. Șeful departamentului a decis că planul este o formalitate. Principalul lucru este să treci prin toate evenimentele și rezultat clar firma nu se asteapta la el.

Cum să evitați greșelile.În planurile de dezvoltare, definiți obiectivele în mod clar și fără ambiguitate. Mai exact, notează la ce rezultat ar trebui să țină managerul. Să spunem, nu „Dezvoltați abilitățile de delegare”, ci „Învățați să stabiliți sarcini clare pentru subordonați, să stabiliți cerințe pentru termen și rezultat”. Stabiliți criteriile după care atât angajatul însuși, cât și managerul său superior vor înțelege că scopul a fost atins. Dacă este nevoie de mai mult timp pentru a dezvolta o abilitate decât pentru care este conceput IPR, discutați cu managerul și scrieți în numele lui ce ar trebui să realizeze la expirarea termenului. Să spunem: „La sfârșitul planului, deleg efectiv 10% din funcțiile mele subordonaților”.

Vorbeste cu managerul, intreaba înțelege el ce rezultat ar trebui obținutștie de ce este important pentru companie. Observați cum noua abilitate va fi utilă angajatului însuși. De exemplu, dacă un lider învață să delege autoritatea, va înceta să mai piardă timpul în rezolvarea unor chestiuni minore și se va putea concentra pe sarcini strategice.

Experiență: implicați managerii în dezvoltarea strategiei

În holdingul Shvabe, managerii care trebuie să îndeplinească planul de dezvoltare participă la sesiuni strategice în mod egal cu managerii superiori. Acest lucru a spus Olga MALASHKINA, director general adjunct pentru resurse umane, aspecte juridice, corporative și organizaționale ale holdingului. Datorită acestui fapt, managerii înțeleg ce sarcini își stabilește compania în viitorul apropiat, văd ce abilități și competențe trebuie să dezvolte. Și în KB "Hai să mergem!" managerii care urmează să implementeze DPI sunt implicați în dezvoltarea unei strategii pe termen lung. Acest lucru a fost anunțat de Daria KOLESNIK, Directorul Departamentului de Resurse Umane al Băncii. Angajații văd de ce acum este important să dobândească noi abilități și să-și atingă obiectivele, înțeleg ce rezultate așteaptă compania de la ei.

Olga KOTELNIKOVA,

Director general adjunct pentru Resurse Umane al Lanțului de farmacii Rigla

Dacă dezvoltarea nu este o prioritate pentru un manager acum, creăm o situație de „criză planificată”

Pentru a-i arăta managerului că trebuie să-și dezvolte noi abilități și competențe, feedback-ul sau evaluarea la 360 de grade nu este suficient. Prin urmare, împreună cu CEO al companiei și al supervizorului imediat, creăm managerului o situație în care el însuși va vedea că trebuie să se dezvolte. Cu alte cuvinte, stabilim o sarcină, rezolvând-o, angajatul trebuie să înțeleagă că are nevoie de abilități suplimentare. Acesta este modul în care motivăm managerul să învețe lucruri noi. El însuși este conștient de ce competențe trebuie să dezvolte și pentru ce. Drept urmare, ei sunt mai interesați de implementarea cu succes a DPI.

Greșeala 2. Managerul și superiorul său au o înțelegere diferită a rezultatului care trebuie atins

Ca urmare, angajatul îndeplinește toate sarcinile specificate în DPI, dobândește unele abilități, iar managerul său evaluează altele. Acest lucru se întâmplă dacă rezultatele așteptate în planul de dezvoltare sunt formulate incorect, iar managerul și șeful său nu au clarificat ce înțelege fiecare dintre ei prin aceste rezultate.

Exemplu

Planul de dezvoltare al șefului departamentului de relații publice, care se pregătea pentru funcția de director de PR, includea competența „Abilitatea de a se comporta în public”. Managerul a trecut cu succes toate activitățile prevăzute de IPR. Totuși, după 3 luni în timpul evaluării, directorul de marketing, care a fost numit responsabil cu dezvoltarea, a observat că skill-ul subordonat nu se dezvolta. Șeful departamentului nu a fost de acord cu managerul superior. El a spus că nu numai că îndeplinește toate sarcinile din plan, dar ia și lecții suplimentare de oratorie, ascultă discursurile oamenilor publici. Directorul de marketing a fost surprins: „De ce? Abilitățile tale de comunicare și capacitatea de a te prezenta sunt bine dezvoltate. Dar nu știi cum să conduci întrunirile în mod constructiv. Prin urmare, am inclus acest lucru în DPI pentru tine.” Managerul și-a dat seama că a petrecut până la 3 luni pentru a dezvolta abilitățile greșite pe care ar trebui să o aibă. Iar managerul superior a considerat că subordonatul nu vrea să se dezvolte. Dar de fapt nu este. Șeful a interpretat greșit comportamentul angajatului. Drept urmare, managerul a renunțat.

Cum să evitați greșelile.Înainte de a elabora un DPI, împreună cu managerul și superiorul acestuia, întocmește portretul „liderului ideal”. Rugați-i pe fiecare dintre ei să scrie o listă cu 30-40 de calități și abilități pe care le consideră reprezentantul ideal al postului pentru care ar trebui să o aibă managerul. Lăsați părțile să discute listele lor, să explice ce înțeleg prin fiecare concept pe care l-au indicat. Acest lucru va ajuta la eliminarea discrepanțelor: managerul și managerul senior vor înțelege ce semnificații le pune fiecare în același termen.

Yulia KARAPAY,

Director de Resurse Umane la Azimuth

Stabiliți-i managerului obiective care să-l motiveze să aibă succes nu numai în viitor, ci și acum

Să spunem nu „Îmbunătățirea abilităților de management al oamenilor pentru a ocupa funcția de director într-un an sau doi”, ci „Îmbunătățirea abilităților de motivare a subordonaților, ținând cont de nevoile lor individuale, astfel încât, ca urmare, reducerea fluctuației personalului în departament cu 5 la sută”. Atunci managerul înțelege că cunoștințele și competențele pe care le va primi în cursul dezvoltării îi vor fi utile nu numai în viitorul îndepărtat, ci și acum. Prin urmare, este interesat să îndeplinească toate sarcinile care îi sunt în fața în plan și să dezvolte o nouă abilitate.

Greșeala 3. Prea multe aptitudini au fost incluse în planul de dezvoltare pentru manager

Managerul nu se poate concentra pe un singur lucru, se grăbește să ducă la bun sfârșit cât mai multe sarcini, care sunt prevăzute în plan, pentru a-și atinge scopul. Ca rezultat nu dobândește nicio îndemânare. Sau, când vede câte activități de dezvoltare trebuie finalizate într-un timp scurt, își pierde interesul și încetează să lucreze la plan.

Cum să evitați greșelile. Analizați dacă abilitățile pe care un manager trebuie să le dezvolte sunt manifestări ale unei singure competențe. De exemplu, un angajat pentru care a fost compilat un DPI într-un eșantion trebuie să învețe cum să influențeze colegii, să ia decizii non-standard, să delege autoritate și să dezvolte gândirea strategică. Toate aceste calități sunt indicatori ai competenței de „leadership”. Și includeți-l în DPI. Și combinați abilitățile astfel încât să nu fie mai mult de patru. În scop, rețineți că managerul ar trebui să dezvolte tocmai aceste abilități. Stabiliți sarcini pentru care managerul va trebui să le aplice.

Experiență: includeți mai multe competențe în plan dacă este nevoie de puțin timp pentru a le dezvolta

Marina POPOVA, Director HR al regiunii AZIMUT Hotels Rusia, recomandă includerea a 1 până la 3 competențe în planul de dezvoltare. Dar mai întâi de toate, țineți cont de cât timp va petrece managerul pentru a-l stăpâni pe fiecare. Dacă competența este complexă, este nevoie de aproximativ un an pentru a o dezvolta, este mai bine să te concentrezi doar pe ea. Stabiliți nu mai mult de 4 sarcini de dezvoltare pentru fiecare competență. Astfel, planul de dezvoltare nu va fi umflat. Managerul se va concentra pe 1 competență, va avea suficient timp pentru a o dezvolta la nivelul dorit.

Diagramă. IPR ajută la dezvoltarea managerilor companiei dvs.?

Ruslan LARIN,

Director HR al RICOH Rus în Rusia și CSI

Pentru ca managerul să înțeleagă ce obiective ar trebui să atingă în cursul dezvoltării, încheiem un gentleman's agreement cu el

În compania noastră, managerul discută obiectivele și rezultatele dezvoltării nu numai cu supraveghetor imediat, dar și cu liderul la un nivel superior. Managerii încheie un gentleman's agreement între ei. Managerul superior îi explică subordonatului de ce dezvoltarea lui este importantă pentru companie, îi stabilește sarcini, notează ce rezultat se așteaptă. Astfel, dezvoltarea devine semnificativă pentru manager, nu formală. Își dă seama de ce să dobândească noi competențe, înțelege la ce rezultate să tindă.

Greșeala 4. Există multe activități în plan menite să dobândească cunoștințe teoretice

Un manager poate crede că sarcina lui este doar să citească o carte sau să urmeze un curs. Și nu trebuie să utilizați informații noi în munca dvs. În plus, angajatul este sigur că managerul nu va controla modul în care își desfășoară activitățile. Prin urmare, nu puteți pierde timpul cu ele. Managerul nu citește cărți și nu urmează un antrenament sau o face întâmplător. Drept urmare, el nu știe cum să acționeze în situațiile în care trebuie aplicate cunoștințe noi.

Cum să evitați greșelile. Pentru ca managerul să înțeleagă modul în care informațiile teoretice pot fi aplicate în practică, rugați-l să-și imagineze ce cunoștințe poate dobândi după eveniment. Să presupunem că ai planificat antrenamentul „Formarea unei echipe eficiente”. Întrebați managerul ce ar dori să învețe la antrenament. De exemplu, cum să creați o echipă și să stabiliți sarcini pentru subordonați. Întrebați un manager imaginați-vă cum ar putea folosi aceste cunoștințe. Să spunem, să distribuiți sarcinile participanților din echipă, astfel încât aceștia să-și arate punctele forte în muncă. Înregistrați așteptările de dezvoltare ale angajatului. Și după instruire, cereți supervizorului imediat să evalueze dacă subordonatul folosește noile cunoștințe. Gândiți-vă cum să-l încurajați pe manager să citească în mod conștient cărțile pe care le includeți în plan. De exemplu, șeful îl va avertiza pe subordonat în prealabil că va discuta cu el ceea ce a citit.

Experiență: discutați cartea cu colegii, susțineți o prelegere tinerilor angajați folosind materiale de la cursuri video

La Arlift International, managerii care trec printr-un plan de dezvoltare convin asupra cărții din listă pe care o vor citi și apoi o discută. Elena VLADA, Directorul HR al companiei, a povestit despre asta. Nu este suficient să răsfoiți cartea. În timpul întâlnirii, va trebui să vă împărtășiți opinia, să o argumentați, așa că trebuie să înțelegeți ceea ce ați citit. Acest lucru vă permite să înțelegeți și să vă amintiți mai bine informațiile. În plus, managerii în timpul unei astfel de discuții au ocazia să cunoască și să înțeleagă mai bine colegii, să lucreze cu ei în echipă. Managerii vor include, de asemenea, în planul de dezvoltare sarcina de a susține o prelegere pe o anumită temă subordonaților sau tinerilor angajați. Subiectul este cel mai adesea nou pentru managerul însuși. Liderul poate extrage informații din cursurile video și cărțile indicate în plan. Pentru a se pregăti pentru o prelegere, liderul trebuie să-și structureze cunoștințele, să se gândească la cum să construiască un discurs, ce întrebări pot apărea și cum să le răspundă. Astfel, managerul își amintește mai bine informația, lucrând și pronunțând-o de mai multe ori. Pe baza cunoștințelor acumulate, managerii propun apoi și implementează idei care îmbunătățesc procesele de afaceri din companie.

Încă 3 greșeli care fac ca planul de dezvoltare să nu funcționeze

1. Ai luat dreptul de proprietate al altcuiva, care nu ține cont de obiectivele companiei tale. Managerul nu înțelege de ce trebuie să se dezvolte. Chiar dacă el implementează planul, abilitățile cu care ajunge să fie probabil inutile pentru compania ta.
2. Sarcinile cu care se confruntă managerul nu îl motivează. Angajatul nu este interesat de dezvoltare, nu înțelege de ce are nevoie de ea. Să presupunem că un manager vrea să atingă noi obiective ambițioase, iar tu îl motivezi cu o creștere a salariului.
3. Ați inclus sarcini din planul de producție sau KPI în IPR. Un angajat nu își va dezvolta abilități noi prin rezolvarea sarcinilor curente.

Greșeala 5. Nu este clar cum să se evalueze dacă un manager și-a dezvoltat competența necesară

Angajatul nu înțelege până la ce nivel ar trebui dezvoltată abilitățile, deoarece acest lucru nu este menționat în planul de dezvoltare. De exemplu, în IPR din eșantionul pentru abilitatea „Gândire strategică”, este indicat doar rezultatul așteptat - „Văd punctele forte și punctele slabe ale companiei în comparație cu concurenții”. Angajatul înțelege acest lucru: trebuie să înveți să găsești avantajele și dezavantajele concurenților. Cu toate acestea, acest lucru nu este de fapt suficient. Managerul nu trebuie doar să vadă punctele forte și punctele slabe ale altor organizații, ci și să le folosească în beneficiul companiei sale. Prin urmare, chiar dacă efectuează toate activitățile necesare, nu va putea stăpâni pe deplin abilitatea. Ca urmare, managerul superior va considera că dezvoltarea subordonatului este neconcludentă.

Cum să evitați greșelile. Gândiți-vă dinainte cum veți evalua dacă managerul își dezvoltă sau nu abilitățile necesare. În planul de dezvoltare notați criteriile de evaluare. De exemplu, un manager superior va înțelege că abilitatea „Gândire strategică” este dezvoltată dacă un subordonat întocmește și poate apăra CEO-ului un plan strategic de implementare a unui proiect cu privire la modul de îmbunătățire a proceselor de afaceri din companie. Deci managerul va ști pentru ce ar trebui să se străduiască. De asemenea, nu te limita la nota finală. O dată sau de două ori pe lună, efectuați „tăieri”: înregistrați modul în care managerul desfășoară activități, indiferent dacă folosește noi cunoștințe și abilități în munca sa.

Exemplu

La planul de dezvoltare al șefului Departamentul Tehnic, care se pregătea pentru funcția de inginer șef, directorul HR a pus pe abilitățile de a vorbi în public. Aceasta este așa-numita abilitate soft și este destul de dificil de urmărit dacă se dezvoltă. Pentru a face acest lucru, trebuie să ascultați fiecare discurs al managerului, pentru a observa dacă se îmbunătățesc. Directorul HR și-a amintit: șeful de departament o dată pe lună ține o prelegere pentru tinerii ingineri. El vorbește despre tehnologiile pe care compania le folosește și își împărtășește experiența. Directorul de resurse umane a decis să creeze un chestionar pe care angajații să-l completeze după prelegere. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, va fi clar dacă managerul progresează. HR a inclus 5 întrebări în chestionar: „Cum a corespuns discursul meu cu subiectul enunțat? (scara de 10 puncte)”, „Cât de interesant și de persuasiv a fost discursul? (scara de 10 puncte)”, „În ce măsură postura și nonverbalismul au fost organice / arătau bine din partea publicului? (scara de 10 puncte)”, „Ce am făcut bine și trebuie să repar?”, „Ce ar trebui să fac diferit data viitoare?”. Directorul HR a făcut chestionarul electronic și anonim: după discursul managerului, inginerii și tehnicienii îl vor completa și îl vor trimite înapoi pe server. Șeful departamentului tehnic va vedea imediat rezultatele. Managerul său superior poate face și asta - Inginer sef. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, el va înțelege dacă subordonatul își dezvoltă abilitățile necesare, dacă merită să ajusteze munca la plan.

Greșeala 6. Managerul nu înțelege de ce trebuie să-și dezvolte noi abilități, unde să le aplice.

În acest caz, dezvoltarea devine nesemnificativă pentru angajat. El crede că, dacă o nouă abilitate nu-i este utilă în munca sa actuală și viitoare, atunci nu pot pierde timpul pentru a-l stăpâni. De exemplu, șeful departamentului de logistică poate să nu înțeleagă de ce trebuie să-și dezvolte abilitățile de negociere.

Cum să evitați greșelile.Înainte de a planifica dezvoltarea unei anumite competențe, mai întâi gândiți-vă dacă managerul va fi capabil să o aplice, dacă îi va fi cu adevărat util în poziția sa viitoare. Nu includeți o abilitate într-un DPI doar pentru că „managerul ideal” o are. Pe baza nevoilor afacerii și cultură corporatistă companiilor. De exemplu, orice lider trebuie să fie proactiv. Cu toate acestea, dacă compania dumneavoastră are un management strict directiv, sarcinile și ideile vin doar de sus de la CEO, este puțin probabil ca managerul să aibă nevoie de inițiativă în viitorul apropiat. După ce ați întocmit un plan de dezvoltare, cereți managerului să se gândească la modul în care ar putea aplica competențe în munca sa. Angajatul va înțelege de ce sunt necesare noi abilități, cum îl vor ajuta în munca sa și va determina unde le poate folosi.

Constatări importante

1. Prezentați obiectivul de dezvoltare și rezultatele așteptate în mod clar și fără ambiguitate. Explicați de ce este important pentru companie ca managerul să-și dezvolte anumite abilități.
2. Nu includeți multe abilități în planul de dezvoltare. Sunt suficiente patru, care aparțin aceleiași competențe. Gândiți-vă dacă managerul va putea aplica abilitățile, dacă îi vor fi utile într-o nouă poziție.
3. Gândiți-vă cum veți evalua dacă managerul și-a dezvoltat o abilitate. Dacă competența este complexă, notați ce rezultate ar trebui să obțină angajatul la expirarea DPI.

Pentru ca un manager să înțeleagă ce înseamnă a fi un „lider ideal” și să știe că nu va lua o poziție până nu va deveni unul

• Ce este auto-dezvoltarea
• • Vointa
  • Motivația
  • Memorie
  • Planificarea timpului
  • Disciplina
  • Psihologie
  • Stimă de sine
  • Încredere în sine
• Relaţii

• "Secret"
• „Plătește pe altul”

• Lao Tzu „Tao Te Ching”

Ce este auto-dezvoltarea

Personalitatea unei persoane este o variabilă. De-a lungul vieții, suferă multe schimbări, în funcție de ce teste suportăm și de sarcinile pe care ni le propunem. Și chiar și trăind în același ritm și respectând un program stabil, ne schimbăm. Adesea nu în partea mai buna deoarece lipsa dezvoltării atrage aproape întotdeauna degradare.

Mulți au o criză de identitate la vârsta de 30-35 de ani. În aceste momente, înțelegem că doar a trăi și a munci nu este suficient. Că vrem ceva mai profund și mai global de la noi înșine, că minimele nu ni se potrivesc și că nu totul poate fi măsurat cu bani și alte măsuri tangibile.

Cineva vine la asta mai devreme, cineva mai târziu și cineva nu vine deloc. Pentru unii oameni, declanșatorul este un șoc, pentru alții, înțelegerea are loc în mod natural și treptat. Ca urmare, există dorința de a merge pe calea auto-dezvoltării, de a nu mai face pretenții lumii și de a începe să lucrezi pe tine însuți, angajându-te în auto-dezvoltare.

Ce este auto-dezvoltarea? Acesta este un proces constant și complex de lucru asupra propriei persoane, dezvoltându-și calitățile pozitive zone diferite– fizic, intelectual, creativ, emoțional, spiritual. Autodezvoltarea se caracterizează prin voluntariat și autocontrol, atunci când o persoană învață informații noi și le pune în practică fără nicio constrângere din exterior.

De ce este importantă auto-dezvoltarea?

Într-adevăr, de ce toată această suferință? Studierea informațiilor noi, sporturile obositoare, stresul constant... La urma urmei, vă puteți relaxa în siguranță pe canapea, vă puteți uita la emisiuni TV și vă puteți bucura de „a nu face nimic”. Dar lenevia este o fericire imaginară, a cărei revers este plină de depresie și dezamăgire în viață.

Omul este așa aranjat: are nevoie de creștere constantă, de căutarea uneia noi. Când încetează să se miște (nu numai în sens fizic, ci și mental), începe să se degradeze. Un exemplu este înotul - pentru a rămâne pe apă, trebuie să facem un efort. Relaxându-se și pierzând controlul, înotatorul merge imediat la fund.

Privește în jur și compară cunoștințe fericite și nefericite. Care este diferența? fericit deschis afacere noua, studiază la antrenamente, mergi la sport, călătorește constant, învață ceva nou. Nefericiții lucrează de zeci de ani la aceeași meserie, distrându-se doar cu ajutorul berii și căutând constant pe cineva pe care să-l vină pentru eșecurile lor.

Răspunsul la întrebarea noastră este simplu - trebuie să te angajezi în auto-dezvoltare pentru a deveni fericit. Oricine a pus piciorul pe această cale înțelege că atât procesul în sine, cât și rezultatele aduc plăcere. Și că această resursă este inepuizabilă, pentru că bara superioară a perfecțiunii pur și simplu nu există.

De unde să începem auto-dezvoltarea și auto-îmbunătățirea

Primul pas care precede orice acțiune este un gând. Dorință, idee - numește-o cum vrei. Sunt individuale și fiecare este formulat diferit. De la vagul „Nu mai vreau să trăiesc așa” la „Plănuiesc să învăț cinci limbi și să câștig cel puțin o sută de mii pe lună”.

Primul lucru de făcut este să vrei. Mai mult decat atat, trebuie sa iti doresti mult timp, cu incapatanare si continuu. La început, nu vei înțelege deloc cum să te apuci de treabă, să te îndoiești de abilitățile tale, să rătăci în întuneric din cauza lipsei de îndrumare...

Atunci vor începe să vină răspunsurile. Apar într-o carte pe care cineva a făcut-o cadou, în persoană neobișnuită, în noi oportunități (de exemplu, plecați într-o excursie de camping de mai multe zile).

În acest moment, trebuie să acceptați toate propunerile constructive și toate provocările neașteptate. Dar tu însuți trebuie să cauți constant aceste răspunsuri, să te străduiești pentru ele și să nu stai cu mâinile în sân. Citiți articole pe internet, vizionați videoclipuri pe tema autodezvoltării, căutați cărți, încercați câteva dintre recomandări în practică. Din toate acestea, va începe să iasă o metodologie, vor apărea primele rezultate și îți vei vedea calea.

Acest lucru poate dura mult timp - totul depinde de persoana însăși și de poziția sa de pornire. O lună este suficientă pentru cineva, iar cineva va fi în căutare de un an sau doi. Principalul lucru este să nu renunți și să reții că căutarea va fi cu siguranță încununată de succes.

8 motive pentru care oamenii nu se dezvoltă

Aici, s-ar părea, totul este simplu - îl iei și te dezvolți. Am cumpărat o carte și am citit. Sau mergi la sală, ridică o mreană și pompează-te tot ce vrei. Dar nu! Dacă totul ar fi simplu, ar fi mult mai mulți oameni implicați în auto-dezvoltare.

Există mulți factori, a căror absență ne împiedică să ne îmbunătățim.

Vointa

Psihologii s-au certat de mult despre ce este puterea de voință, de ce unii oameni o au și alții nu și ce să facă în privința ei. Am efectuat un nor de experimente și studii și am ajuns la concluzia: voința este așa calitate personala care poate fi dezvoltat ca un muşchi. Iar prezența sa este determinată în principal de creșterea și obiceiurile stabilite în copilărie. Norocosi au fost cei care au avut parinti disciplinati si voinici care au dezvoltat aceste calitati la copiii lor. Dacă nu este cazul în familie, ei bine, drumul va fi lung, dar este foarte posibil ca toată lumea să o treacă.

În definirea puterii de voință ca concept, acesta este ceea ce este important: datorită acestei trăsături de personalitate, ne putem urma deciziile și putem face tot ce este necesar pentru a ne atinge obiectivele fără a ceda lenevii, reticenței sau amânării.

Cum să dezvolți voința? Există două tehnici de bază: a face și a nu face. A face - a face acțiuni neplăcute sau plictisitoare, dar utile, de exemplu, exerciții dimineața. Nea face este un refuz conștient de a acționa care este dăunător. De exemplu, din fumat sau mâncat în exces.

Apropo, postul bisericesc este doar o practică care vizează antrenarea voinței: refuzând anumite alimente, învățăm să ne controlăm. Dacă sapi și mai adânc, se dovedește că în toate religiile există practici similare de refuz - din hrană, confort, proprietate, anumite gânduri sau acțiuni. Acest lucru se datorează faptului că tehnica de a nu face întărește mult mai puternic puterea de voință.

Voința este o calitate spirituală de cel mai înalt grad, una dintre cele mai importante pentru o persoană. Dezvoltându-l, îți poți schimba radical viața. Ați auzit fraza: „Știu calea corectă, dar dintr-un motiv oarecare fac contrariul”? Așa spun oamenii cu voință nedezvoltată.

Motivația

Motivația este o forță puternică. Când o persoană își dorește cu adevărat ceva, este gata să mute munții. Ceva nu a mers? Deci, prost dorit. La urma urmei, când îți dorești cu adevărat un tort, ești gata să mergi trei kilometri la un supermarket de noapte pentru el?

Se pare că trebuie să te înveți să vrei corect? Exact! Creierul nostru viclean are ca scop economisirea energiei, așa cum a ordonat evoluția mamei. Și va veni cu scuze de care să-și alunge stăpânul muncă în plus: „Ei bine, de ce este necesar acest lucru? Suntem atât de buni! O, uite, un mesaj nou în mesager! Uite, uite, sunt pisoi în imagine!”

Prin urmare, trebuie să aplicați viclenia împotriva setărilor propriului subconștient, care este leneș și nu vrea decât să se distreze.

Cum să te motivezi să lucrezi? În primul rând, trebuie să-ți stabilești obiectivele potrivite, pentru că chiar și cele mai multe cea mai buna motivatie nu va actiona atunci cand nu intelegeti ce vreti, sau va stabiliti scopuri false impuse de societate. De exemplu, bani sau statut. Ascultându-te pe tine însuți, s-ar putea să descoperi dintr-o dată că vrei cu adevărat să faci autostopul sau să faci voluntariat în Africa și să nu te învârți ca o veveriță într-o roată pentru a satisface cererile altora.

Deci, după ce ne-am stabilit obiectivul potrivit, îl concretizăm și îl vizualizăm. Afaceri - ce? Ce vei face, public țintă, idee, echipă, slogan, culori tematice? Casa - ce? Câte etaje, există garaj, subsol, saună, câte camere?

De exemplu, vrei să începi propria afacere, dar nu ai fost niciodată în afaceri. Creați condiții în care puteți înțelege cât de potrivită este această activitate pentru dvs.: de exemplu, înregistrați-vă lajoc de afaceri gratuit„Începutul tău” . Acesta este un simulator de afaceri în care vă puteți începe și dezvolta afacerea într-un mod distractiv și sigur, câștigând multe în acest proces. Informatii utile despre antreprenoriat.

După concretizare și vizualizare, trebuie să ne amintim scopul nostru și componentele sale emoționale pozitive. Imaginați-vă continuu lucrând la proiecte de afaceri interesante sau alegând perdele pentru dormitorul dvs. din casa dvs. Gandeste pozitiv.

Nu vă îndoiți de abilitățile voastre, credeți în victorie și nu vă asumați alte opțiuni. Oamenii care au atins performanțe înalte în viață sunt adesea întrebați: „Cum ai reușit să duci la îndeplinire un proiect atât de dificil?” Ca răspuns, mulți dintre ei spun: „Am decis că trebuie să urmez această cale până la capăt, oricare ar fi aceasta”.

Memorie

Memoria este foarte importantă pentru o personalitate armonioasă. Avem nevoie de capacitatea de a ne aminti informații și de a opera cu ele tot timpul: la studiu, la muncă și chiar la divertisment. Poți continua conversația doar atunci când poți spune ceva interesant. Și cum să faci asta dacă nici intriga cărții pe care ai citit-o, nici vicisitudinile propriei tale călătorii nu îți sunt păstrate în cap?

Pentru munca de succes memoria este unul dintre instrumentele principale. Cu cât o persoană realizează mai multe, cu atât fluxul de informații îl străbate mai mult. Cum să o rezolvi dacă „unitatea flash” nu deține volume mari? Înregistrați totul? Ei bine, nu, nu este o opțiune.

Memoria, ca toate celelalte calități, poate fi dezvoltată prin exerciții fizice. De exemplu, citeștecum să devii mai inteligent în 15 minute pe ziși aplicați aceste informații în practică.

Planificarea timpului

Este imposibil să finalizați lucrări complexe și în mai multe etape fără a planifica toți pașii acesteia. Acest lucru este valabil și pentru auto-dezvoltare. Oricine vrea să-și schimbe viața în bine trebuie să aibă un plan pentru an, lună, săptămână și zi.

Dar trebuie și să poți planifica. Nu toată lumea reușește să facă planuri realiste și fezabile de prima dată. Prin urmare, vă recomandăm să studiați25 de reguli de planificare a timpuluiastfel încât această abilitate să faciliteze munca și să nu o complice.

Există secrete de planificare care optimizează atât de mult munca încât te întrebi – unde am petrecut atât de mult timp înainte? Pentru a învăța cum să folosești toate cele 24 de ore cu înțelepciune, continuăcurs gratuit pentru a vă ajuta să vă îmbunătățiți productivitatea.

Disciplina

Disciplina este o altă balenă a autodezvoltării, fără de care nu se poate lipsi. Toate practicile care vizează îmbunătățirea necesită repetare constantă și de rutină. Oricine poate merge la alergare o dată, poate dura o săptămână - la fiecare treime și poate transforma alergarea într-o parte integrantă a programului - doar câteva.

Disciplina este necesară pentru a renunța la obiceiurile proaste, și pentru a adera la regimul zilei și pentru a te obișnui cu o alimentație adecvată.

De asemenea, este nevoie de disciplină pentru a lupta cu unul dintre cei mai mari dușmani ai dezvoltării – lenea. Găsirea răspunsurilor la o întrebarecum să învingi leneane apropiem de obiectivele noastre.

Psihologie

Rezultatele noastre depind în mare măsură de gândire și atitudini. Dacă te gândești „Încă nu pot face nimic”, atunci va fi. Dacă considerăm că toți oamenii bogați sunt hoți și ticăloși, atunci nu vom deveni niciodată bogați - nu vrem să fim răi. Dacă sunteți sigur că „toți oamenii sunt capre”, atunci un astfel de satelit se va întâlni.

Cum să gândim și ce să gândim depinde de noi. Descoperi,cum să gândești eficient- și vei economisi mult timp și efort pe care l-ai cheltuit pentru căutarea sufletului, griji și emoții distructive.

Stimă de sine

O persoană acceptă doar ceea ce se consideră demn. Fiecare își stabilește nivelul veniturilor, atenția sexului opus și alte criterii de viață.

Stima de sine nerealistă (supraestimată sau subestimată) îl împiedică pe proprietarul acesteia să se realizeze în viață. Facem lucruri ilogice și facem o alegere în favoarea pierderii, crezând subconștient că aceasta ar trebui să fie soarta noastră. Eșecul, suferința, tratarea cu oameni toxici sunt toate alegerea unei persoane cu o stimă de sine nesănătoasă.

Pentru a remedia situația, trebuie să înțelegețicauze ale stimei de sine scăzuteși încercați să le eliminați. Adesea, ei zac în copilărie profundă, sunt asociate cu divorțul părinților sau agresiunea la școală - este foarte greu să renunți la astfel de lucruri, dar este necesar.

Încredere în sine

Voi reuși – își spun ei oameni de succes. Sunt încrezători că sunt capabili să realizeze mai mult, și chiar și în caz de eșec continuă să creadă că vor reuși, dar data viitoare.

Cea mai importantă resursă a unei persoane este el însuși. Trebuie să ai încredere în tine, să crezi în tine, să te respecți și să iubești.

Dar câți oameni se urăsc pe ei înșiși... Nici măcar nu vor să-și cumpere haine frumoase pentru ei, pentru că „nu au meritat”. Înainte de a începe dezvoltarea, trebuie să găsiți răspunsul la întrebarea:cum să te iubești pe tine însuți? Îmbunătățirea de sine fără iubire de sine este imposibilă...

O personalitate armonioasă este puternică simultan în toate planurile vieții. Pentru a vă dezvolta în mod uniform, trebuie să vă pregătiți plan pas cu pas, care va include toți principalii vectori de creștere.

Acest plan este individual pentru fiecare. Unul rezolvă integrale în mintea lui, dar nu a învățat încă să construiască relații cu sexul opus, al doilea aruncă o greutate de două kilograme cu una rămasă, dar în același timp a citit o singură carte în toată viața. Iar al treilea poate în general să înțeleagă că nu știe cu adevărat nimic și că nu a dezvoltat niciunul dintre vectori.

Când construiți un plan, trebuie să luați în considerare toate domeniile, dar în același timp să faceți o muncă de susținere în care ați obținut deja succes (pentru ca acesta să nu meargă în direcția opusă) și să dedicați mai mult timp acelor domenii care nu sunt încă dezvoltate. .

Spiritualitatea este o problemă complexă și cu mai multe fațete. Nu vom vorbi acum despre religie și filozofie, acestea sunt subiecte prea complexe pentru a fi discutate acum. Să vorbim despre acele aspecte ale spiritualității care fac o persoană fericită.

Recunoștință.Învățând să fim recunoscători pentru fiecare lucru mic, trăim mereu bucurie chiar și în Timpuri grele. O persoană recunoscătoare va putea găsi o rază de speranță în fluturarea frunzelor de primăvară și în jocurile cu pisoi. El iartă cu ușurință neajunsurile celor dragi, amintindu-și că aceștia au fost acolo când a fost nevoie de ajutor. Recunoștința este bogăție.

Dragoste. A iubi dezinteresat, fără posesivitate, desigur, fără pretenții - aceasta este o artă înaltă. Oferă bucurie, la fel ca și cum cântați la instrumentul dvs. preferat sau contemplați oceanul. Dragoste adevărată nu cunoaște nici frica, nici durerea.

O persoană spirituală se simte întotdeauna responsabilă pentru acțiunile sale, trăiește în mod conștient, se străduiește să fie mai bună. Nu-și pierde credința și nu se lasă să cadă în disperare, se străduiește să cunoască lumea și să fie eliberat de patimi, dependențe și gânduri negative.

Ce înțelegi prin „creștere personală”? Aceasta este îmbunătățirea indicatorilor responsabili de activitatea intelectuală și bogăția lumii interioare, îmbunătățirea calității vieții la nivel mental. Atingerea obiectivelor, gândirea pozitivă, dezvoltarea memoriei și a inteligenței - toate acestea sunt incluse în concept crestere personala.

Ca să fie complet clar, voi spune că rezultatele creșterii personale rămân cu noi pentru totdeauna, chiar dacă ne aflăm complet falimentați fără un acoperiș deasupra capului. O persoană matură va avea suficiente cunoștințe și abilități, forță și motivație, determinare și încredere în sine pentru a supraviețui în cea mai dificilă situație. Om cu jos indicatori personali dependent de posesiunile materiale, de aceea trăiește cu frica de a pierde ceea ce are.

Oamenii care au trecut prin boli sau și-au pierdut capacitatea de a munci, ca nimeni altcineva, înțeleg importanța sănătății. Poți lucra, studia, dezvolta, iubi și explora lumea doar dacă ai puterea să faci asta.

Tinerii își neglijează adesea sănătatea. Li se pare că vor fi mereu puternici, indiferent de felul în care mănâncă, bea alcool sau fumează. La vârsta adultă, simțind consecințele frivolității lor, își strâng capul și își mușcă din coate. Cineva își vine în fire la timp și reușește să-și restabilească sănătatea, dar de multe ori este prea târziu.

Avem suficiente informații și înțelegem binecum sa fii sanatos. Știm foarte bine că este imposibil să ne răsfăț obiceiuri proaste, mâncați în exces, munciți până la epuizare, fiți foarte nervoși. Dar cât de des folosim aceste cunoștințe în practică?

Problema oamenilor ocupați moderni este deosebit de comună - ei nu știu să se relaxeze în mod corespunzător. La urma urmei, odihna este cheia unei munci productive. Exercițiile de respirație, meditația, relaxarea în natură, singurătatea voluntară, somnul de calitate sunt momente cărora trebuie să li se acorde suficientă atenție.

Asigurați-vă că introduceți activitatea fizică în viața dvs., cel puțin plimbările în parc. Nu vorbim despre sportul profesionist - aceasta este mai mult o activitate traumatizantă decât una utilă. Dar activitatea fizică ușoară aduce corpul într-o stare de vivacitate și dă energie. Să fie dans, badminton, ciclism - tot ceea ce dă plăcere. Principalul lucru este că ar trebui să fie regulate.

Relaţii

Fiecare are propriul său tip de relație. Sunt diferite, dar necesită același lucru loc de munca permanent: aceasta înseamnă construirea unui cadru, o expresie a iubirii, a grijii, a petrecerii timpului împreună. Nefericit este cel care câștigă mulți bani, dar nu vede cum îi cresc copiii.

Relația cu o altă persoană este foarte importantă - cu tine însuți. De fapt, cu ei începe construirea tuturor celorlalte conexiuni. Cel care se respectă și se iubește pe sine știe să-i respecte și să-i iubească pe ceilalți. Cel care nu poate găsi un limbaj comun cu el însuși nu se va împrieteni niciodată cu restul.

Toți oamenii trebuie să-și realizeze potențialul la locul de muncă, să beneficieze pe alții și să facă ceva de care sunt mândri. Aceasta este o nevoie atât de profundă încât ignorarea ei face o persoană nefericită, chiar dacă în exterior totul merge bine pentru el.

Prin urmare, este important să alegeți o afacere pentru dezvoltarea carierei care este interesantă și plăcută de făcut. Când te trezești cu gândul: „Ura, astăzi sunt atât de mulți lucrare interesantă!”, chestiunea banilor și a promovării se va rezolva de la sine.

Desigur, nu totul în lumea asta poate fi cumpărat pe bani și, într-adevăr, rolul lor este prea exagerat. Dar chiar și fără ele, nimic. Având libertate financiară, ne simțim calmi și încrezători, ne putem permite să călătorim, să cheltuim bani pentru dezvoltarea culturală și mentală, să mâncăm corect, să ne îngrijim familiile și să ne ajutăm părinții.

Majoritatea dintre noi suntem angajați. Poți obține un venit bun la un astfel de loc de muncă, mai ales dacă ești un bun muncitor și mergi constant pe scara carierei. Dar acest lucru este departe de a fi întotdeauna cazul, iar mulți specialiști, după ce au atins plafonul carierei într-o organizație, ajung la concluzia că este timpul să mergem la înot liber. Trebuie doar să înțelegeți cum să începeți corect.

Pentru asta poți mergetraining gratuit pentru a vă ajuta să vă începeți afacerea. Lucrând pentru noi înșine, putem realiza mult mai mult în sectorul financiar.

Cum cheltuiești Anul Nou? Voi încerca să ghicesc: așezați un pom de Crăciun, așezați masa, cumpărați șampanie și clătinesc pahare în sunetul clopoțelului, punând urări. Există temerari care rup sistemul în bucăți - nu gătesc Olivier și hering sub o haină de blană.

De ce să nu comanzi o misiune pentru întreaga familie? Sau mergi în pădure, aprinde un foc și împodobește un brad adevărat? Sau mai creezi ceva nebunie?

Și ne-am dori, dar nu știm cum, nu? Așa că se dovedește că imaginația noastră este suficientă pentru ca maximul să-l refuze pe Olivier la masa de Anul Nou.

Multe aventuri interesante și întreprinderi fără precedent nu necesită cheltuieli serioase, pregătire fizică și mult timp. Pur și simplu nu avem suficiente idei. Pentru a te transforma într-un om bogat în invenții, trebuie să știi Cum dezvolta gândirea creativă.

Să-ți faci viața strălucitoare nu este atât de dificil pe cât pare. Acesta nu este un capriciu și nu un lux - sufletul și creierul nostru au nevoie de emoții, impresii, bucurie, încântare. Toate acestea ne fac personalitatea mai bogată, hrănește ca un elixir dulce.

În procesul de auto-dezvoltare, nu numai starea de spirit este importantă, ci și calitatea informației. O tragem în principal din cărți și filme, despre care vom discuta mai jos.

10 cele mai bune filme pentru auto-dezvoltare

Filmele utile pentru dezvoltare pot fi împărțite în trei categorii: lungmetraje, care conțin o filozofie și o motivație profundă, documentare, unde poți afla mai multe despre lumea din jurul tău, psihologia umană și calea civilizației; și biografice - despre oameni de la care poți lua un exemplu.

Puteți aduce un întreglista de biopicuridespre oameni excepționali, dar îmi voi aminti un singur lucru: acesta este un documentar BBC despre cel mai mare om de știință care a descoperit multe legi fizice. El a dezlegat natura luminii și ne-a dat legea gravitației universale. Dar ce fel de personalitate a fost Newton care i-a permis să devină cea mai luminată minte a epocii și ce secrete a ascuns?

Un film cu Jim Carrey în rol principal. Această poveste este despre un ratat pe nume Carl Allen, care trece pe lângă viață. Karl răspunde mereu „nu” tuturor ofertelor și se mulțumește cu existența unui pustnic, pentru că îi este frică chiar să părăsească apartamentul. Dar se întâmplă un eveniment care îl obligă pe Carl să spună „da” oricărei, chiar și celei mai nebunești propuneri. Și aici începe noua lui viață.

Un film de comedie despre prioritățile vieții și cât de important este să fii atent la cuvintele tale. Personajul principal din rolul lui Eddie Murphy aduce un farmec aparte - acesta este cine poate discuta la nesfârșit și cu mare viteză. Agentul literar de succes Jack McCall, care știe să-i convingă până și pe cei morți, pune în umbră familia și dragostea, își dă tot timpul carierei și banilor. Dar după ce a aflat că doar o mie de cuvinte au rămas în viața lui și, după ce le-a spus ultimele, va muri, Jack începe să se gândească la ce este mai important pentru el.

- Comedia franceza despre doi oameni complet diferiti care s-au cunoscut in cel mai dificil moment al vietii lor. El le spune telespectatorilor că în zilele negre putem fi ajutați de cei de la care nu ne așteptam la asta și că nu există întâlniri întâmplătoare.

- atât un lungmetraj, cât și un documentar despre planeta Pământ, Casa noastră. Autorul său este fotograful Yann Arthus-Bertrand, care odată a devenit interesat de filmări video cu balon cu aer caldși a reușit să surprindă multe priveliști frumoase și neașteptate. Regizat de Luc Besson.

Putem vedea frumusețea animale sălbaticeîn toată amploarea ei și urme de explorare umană a planetei - atât de mici din vedere de ochi de pasăre, dar atât de global au schimbat fața Căminului nostru pentru totdeauna. Cine suntem noi și care este rolul fiecăruia dintre noi în distrugerea sau crearea Pământului? Suntem gata să ne asumăm responsabilitatea pentru păstrarea locuinței noastre?

"Secret"

"Secret" - un film-interviu documentar despre modul în care o persoană atrage evenimentele cu ajutorul gândirii, despre puterea dorinței și materialitatea informației. Filmul constă într-o serie de interviuri cu diverse persoane care expun bazele filozofice ale „legii atracției” folosind exemple din propria lor viață.

- un lungmetraj-parabolă cu chipeșul James Marsden în rolul principal. Eroul casetei, Neil Oliver, de ziua lui, își pune dorința „să obțină un răspuns pentru viața lui”, iar în mod miraculos aceasta este îndeplinită de un vrăjitor care s-a întâmplat să fie în apropiere. Din acest moment, se desfășoară o serie de evenimente uimitoare care depășesc înțelegerea și percepția obișnuită. Tot ceea ce trece eroul îl face să-și regândească atitudinile, să învețe să aibă încredere în sine și să ia decizia principală: cine ar trebui să fie.

- un film despre obiective. În fața morții, când nu este nimic de care să-ți fie frică, când toate convențiile și atitudinile se dovedesc a fi doar praf, o persoană poate atinge orice scop stabilit. Trăim ca și cum am fi nemuritori, amânând constant viața pentru mai târziu. Dar, în realitate, avem foarte puțin timp și trebuie să ne realizăm visele chiar acum.

„Plătește pe altul”

„Plătește pe altul” - un film emoționant despre băiatul Trevor, care a venit cu un sistem interesant de asistență reciprocă. A făcut fapte bune în mod absolut dezinteresat, dar în același timp a cerut să „plătească pe altul”, adică să facă bine unui străin. Așa că lanțul faptelor bune a crescut și s-a răspândit nu numai în afara orașului, ci și în afara statului. Un copil a schimbat viața multora și asta ne face să ne gândim: la urma urmei, și noi putem schimba lumea, trebuie doar să vrei.

Filmul mistic și profund psihologic se bazează pe cartea cu același nume a lui Stephen King. Vorbește despre locul final al prizonierilor, unde sunt pregătiți pentru execuție. Moartea este în aer, toată lumea devine reală în fața ei: cineva dă dovadă de noblețe, cineva - josnicie de spirit. Rămâi fidel cu tine însuți și ajută-ți chiar și călăii - doar o persoană puternică este capabilă de asta. El este cel care schimbă viziunea asupra lumii a tuturor celor care îl întâlnesc.

10 cele mai bune cărți pentru auto-dezvoltare

Se știe că cei mai de succes oameni citesc mult și mai ales literatura de specialitate- în psihologie, autodezvoltare, profesia lor. Cărți de artă de asemenea, trebuie să citim - ne îmbogățesc vocabularul și dezvoltă imaginația.

Trebuie să citiți mult și regulat - este indicat să vă faceți un program și să desemnați norme de lectură pentru fiecare zi, astfel încât munca să se miște în același ritm. Programul tău ar trebui să aibălista de cărți de meditație, psihologie, afaceri și finanțe, istoria țării și a lumii, biografii, literatură filozofică și cărți motivaționale.

Și pentru a putea acoperi cantități mari de informații fără prea mult stres, vă recomandăm să urmați un curs gratuit.„Creier reactiv” . Dezvoltatorii săi au luat ca bază tehnicile de citire rapidă și le-au îmbogățit cu exerciții pentru a accelera gândirea și structura informațiile.

Autorul cărții a parcurs în mod independent calea spre succes de la zero. Chiar înainte de a termina școala și de a-și începe munca de muncitor, a devenit vicepreședinte al companiei. Cercetându-și propriile experiențe și poveștile altora, Brian Tracy a devenit un psiholog renumit și a scris numeroase cărți despre succes și cum să-l obții.

Te-ai întrebat vreodată cât de mult o resursă cheltuim pentru a fi nervoși, îngrijorați, suferind din cauza eșecurilor și îngrijorându-ne să desenăm imagini ale viitorului. Nervii și emoțiile noastre necesită, de asemenea, energie și, încetând să ne mai facem griji pentru inevitabil, eliberăm mult timp și energie pentru muncă. Mark Manson ne învață cum să atingem un obiectiv fără a fi copleșiți de emoții inutile și să mergem mai departe chiar și după cele mai epice eșecuri.

Cu mult timp în urmă, în anii 1960, în Mexic, antropologul Carlos a cunoscut un indian Yaqui, don Juan, care s-a dovedit a fi un magician. El a dat noului său student toate cunoștințele, iar Castaneda le-a notat sub formă de note de teren, publicate ulterior în zece volume. Nu vă îndemnăm să le citiți pe toate cele zece, dar vă recomandăm volumul trei, „Călătorie la Ixtlan”. Conține o strângere a filozofiei lui don Juan - calea războinicului, relația cu lumea și cu sine. Important este conceptul de auto-importanță, care încetinește o persoană în atingerea obiectivelor. Sfat: luați cartea în sine ca pe un basm cu o morală, pentru că principalul lucru în ea este filozofia, nu intriga.

O carte autobiografică a unui jurnalist american care a reușit să-și schimbe viața și să-și îndeplinească visele într-o situație din care, s-ar părea, nu există ieșire. Fată dintr-o familie cu 11 copii, Regina a trecut prin încercări grele în viață și a reușit să le facă față. Aceste sfaturi sunt despre a învăța să trăiești cu trecutul tău și să renunți la resentimente pe măsură ce mergi mai departe.

Robert Kiyosaki: Tată bogat Tată sărac

Este întotdeauna interesant să citești cărțile oamenilor care au trăit o viață plină de culoare. Robert Kiyosaki a fost marine, pilot și agent de vanzari, și un om de afaceri și un profesor. Astăzi este un investitor și un scriitor de succes ale cărui cărți au devenit bestselleruri. El nu învață cum să faci bani, ci cum să-ți schimbi mentalitatea, pentru că aceasta este cheia principală a bogăției.

Bruce Lee „Calea pumnului preventiv”

Cine nu a auzit de legendarul Bruce Lee? Știm că a fost un artist marțial și un actor celebru, dar uităm că a fost și filosof și reformator de arte marțiale. Notele sale au fost publicate în 1975, după moartea autorului. Se pare că sunt dedicate artelor marțiale, dar în realitate sunt pline de reflecții profunde asupra dezvoltării personalității unui războinic.

Am vorbit deja despre puterea de voință și importanța ei pentru dezvoltare, iar acum să luăm o carte despre metoda de cultivare a acestei proprietăți în noi înșine. Psihologul și educatorul Kelly McGonigal a studiat această problemă pe larg și a ajuns la concluzia că, în eforturile noastre de a dezvolta voința, suntem adesea ghidați de concepții greșite și stereotipuri. Cartea vorbește despre experimente de cercetare, despre oameni care au pus în practică sfaturile lui Kelly și despre rezultatele pe care au reușit să le obțină.

Lao Tzu „Tao Te Ching”

Această carte nu este în zadar până la sfârșit - este mai bine ca mințile fragile să nu se încurce cu ea. Lao Tzu este un filozof chinez antic căruia i se atribuie autorul unui tratat pe două principii vitale: Tao și Te. Este mai bine să o citești puțin câte puțin, mai multe propoziții pe zi. Lao Tzu poate fi studiat o viață întreagă, dar niciodată pe deplin înțeles. Prin urmare, nu vă alarmați dacă la început vorbele lui vor părea ca niște gunoaie. Chiar și o idee semnificativă din tratat va aduce multe beneficii practice cititorului - de exemplu, despre non-acțiune ca o componentă importantă a activității.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Prin disciplina

Managementul dezvoltării personalului

Cariera: plan individual de dezvoltare

Moscova - 2009

INTRODUCERE

Grant Donovan, directorul Perception Mapping (Australia), a spus odată într-o conversație: „Viitorul învățării corporative este într-o abordare și planificare individuală. Daca firma doreste sa obtina performante maxime de la fiecare angajat, este necesar sa i se ofere cat mai multe oportunitati pentru a-si elimina deficientele profesionale personale. Cred că planurile individuale de dezvoltare pot fi un instrument bun pentru gestionarea acestui proces. Ei sunt viitorul.”

Perspectivă grozavă, nu crezi? Într-adevăr, IPR poate ține cont atât de așteptările organizației de la angajat, cât și de aspirațiile personale ale persoanei. În plus, însuși procesul de compilare a unui IWP demonstrează angajatului o varietate de oportunități de învățare și dezvoltare, nu numai cele oferite de companie, ci și cele pe care angajatul le poate descoperi singur dacă are ca scop să meargă mai departe. Formarea și implementarea DPI, potrivit multor experți, transferă responsabilitatea dezvoltării și formării de la organizație către angajatul însuși. Până la urmă, de multe ori, mai ales în apogeul „războiului pentru talent”, au existat plângeri din partea managerilor de resurse umane cu privire la atitudinea de consumator a personalului față de companie, inclusiv în ceea ce privește instruirea. „Educă-mă!” - a crescut în companii. Dacă DPI este compilat corect și echilibrat, nu ar trebui să existe astfel de distorsiuni.

PENTRU CINE ESTE IPR?

Pentru cine ar trebui dezvoltat un DPI? Aceasta este alegerea fiecărei companii. Nu există un răspuns corect, dar există mai multe abordări pentru a rezolva această problemă.

Prima abordare este că IPR-ul este compilat pentru fiecare angajat al organizației. Această abordare este urmată, de exemplu, de companii precum MTS și DHL. Apologeții săi aderă la un punct de vedere similar cu poziția lui Grant Donovan descrisă mai sus: nu contează în ce grad se află un angajat, este important ca munca lui să fie eficientă pentru companie. Și din moment ce lucrătorii ideali nu există și gradul de „non-ideal” este diferit pentru fiecare, atunci pentru fiecare trebuie să fie determinată propria cale de îmbunătățire.

A doua abordare afirmă: IPR este dezvoltat pentru o rezervă de personal, angajați cu potențial ridicat sau candidați pentru funcții înalte. Această abordare este folosită în multe companii și, adesea, cu această categorie de personal începe distribuirea DPI către alte grupuri de angajați. Susținătorii săi consideră că pregătirea unui DPI este un proces destul de laborios, în care ar trebui să fie implicat angajatul însuși, supervizorul său, managerul de resurse umane și/sau coach și mentor (dacă există). Cu toate acestea, dacă această practică este extinsă la toți angajații, va fi prea costisitoare pentru companie.

In cele din urma, a treia abordare implică faptul că IPR-ul este creat pentru toți directorii companiei, de la cei mai de jos până la cei mai buni manageri. Adepții acestei abordări își explică alegerea prin faptul că o legătură managerială puternică a organizației, competențele de conducere bine dezvoltate sunt cheia succesului acesteia, iar managerii de toate gradele ar trebui să devină punctul central al investițiilor și eforturilor din partea acesteia. al departamentului HR. Dar crearea de traininguri sau programe pentru ei nu este suficientă - este necesar să se țină cont de ele caracteristici individualeși nevoi, motiv pentru care este nevoie de DPI.

Comună tuturor abordărilor este atitudinea față de angajații companiei. Toți oamenii sunt diferiți, fiecare are propriul nivel de pregătire și este imposibil să obții rentabilitatea maximă de la un angajat fără abordare individuală să-l dezvolte calitati profesionale. Dacă compania dumneavoastră este pe punctul de a introduce IRP, vă recomandăm să începeți cu puțin: selectați un grup pilot de personal și testați abordarea pe care ați ales-o. Grupul pilot poate fi un grup de talente, angajați ai unei divizii cheie pentru companie (de exemplu, vânzări sau servicii pentru clienți) sau angajați ai sucursalei unei organizații (toți departamentele, toți angajații). Există experiență în lansarea IPR într-un grup de angajați din front office (call center).

CINE CREAȚI IPR

Dacă vorbim despre situația ideală, atunci IPR-ul ar trebui compilat de manager împreună cu subalternii acestuia pe baza rezultatelor evaluării performanței, evaluării și a altor tipuri de evaluări ale angajaților. Dar dacă ne uităm la lista cu ceea ce ar trebui să știe managerul pentru ca DPI să fie întocmit cu o calitate înaltă, devine clar: managerul, cel puțin pentru stadiul inițial nevoie de sprijin.

Deci, pentru a compila un DPI de înaltă calitate, managerul trebuie să știe:

─ ce tipuri/forme de formare și dezvoltare există în principiu;

─ care dintre ei sunt deja în companie (cataloage de formare față în față și la distanță, seminarii centru de instruireși furnizorii externi; proiecte relevante, în care poate fi implicat un angajat cu un scop de dezvoltare; programe de coaching/mentoring în care poate fi inclus angajatul; biblioteci etc.)

Cum poți dezvolta un angajat la locul de muncă (unele companii creează Instrucțiuni Speciale, care enumeră metode specifice de dezvoltare la locul de muncă, dar este important ca managerul însuși să poată genera opțiuni);

─ care sunt rezultatele unei evaluări a angajaților care nu este efectuată de managerul însuși (metoda 360 de grade, DISC, centru de evaluare etc. - în funcție de instrumentele companiei);

Care este mărimea bugetului pentru formare în cadrul departamentului (dacă este alocat în mod specific);

─ Care sunt aspirațiile personale ale angajatului într-o carieră profesională sau managerială, care sunt ale lui oportunități reale;

─ ce metode și forme de formare sunt cele mai eficiente pentru angajat (sunt oameni care învață mai bine în grup și sunt cei care preferă să citească; pentru unii învățământ la distanță util, în timp ce alții nu percep bine informațiile de pe ecran);

昧 Ce fel de pregătire a urmat anterior angajatul (în compania dumneavoastră sau în altă companie, dacă este începător);

Acestea se pot baza pe rezultatele benchmarking-ului intern sau extern. De exemplu, conform Trainings INDEX`09, în 2008 au existat 35 de ore de instruire față în față per angajat la categoria manager de linie. Dacă acest indicator mai jos, acest lucru poate fi perceput de angajat ca un dezavantaj al firmei, deoarece Posibilitatea de a învăța, conform numeroaselor studii, este o componentă importantă a mărcii angajatorului. În plus, un studiu al Băncii Mondiale a constatat că adăugarea a zece ore de formare pe an per angajat a crescut productivitatea angajaților cu 0,6%2.

Din păcate, câțiva manageri au un set complet de informații și/sau abilități pentru pregătirea calitativă a DPI și, de fapt, rolul lor în acest proces este cheie. Ce se poate face pentru a ajuta în această situație?

Pentru a îmbunătăți calitatea pregătirii DPI, managerii de resurse umane ai companiilor folosesc o serie de instrumente utile și necesare.

􀁑 Formarea liderilor înșiși în abilitățile de a conduce o conversație de atestare și de a compila un DPI; creșterea gradului de conștientizare a acestora cu privire la metodele și formele de dezvoltare a personalului, în special la locul de muncă. De exemplu, una dintre companiile internaționale care operează în Rusia organizează forumuri de învățare pentru manageri de toate nivelurile de trei ori pe an, care sunt complet dedicate problemelor de formare și dezvoltare a subordonaților lor. Programul forumului include nu doar sesiuni de instruire, ci și schimburi de experiență de succes în dezvoltarea personalului. Forumul de învățare îi recompensează și pe cei mai buni manageri-antrenori, care sunt selectați pe baza rezultatelor unui sondaj efectuat asupra angajaților companiei.

􀁑 Asistență în realizarea interviurilor de atestare și compilarea DPI. De exemplu, managerii MTS HR acționează ca coachi pentru manageri în implementarea procedurii de evaluare a performanței, în urma căreia se întocmește un DPI. Specialiștii HR sunt prezenți la conversația de evaluare propriu-zisă și/sau conduc o sesiune de coaching după aceasta cu managerul pentru a-l îmbunătăți. Ca urmare, calitatea evaluării performanței este îmbunătățită semnificativ.

􀁑 Auditul DPI compilat. Aceasta este o opțiune pentru managerii de resurse umane pentru a sprijini managerul: ei verifică IPR-ul compilat (selectiv sau total), iar acele planuri, a căror calitate nu se potrivește specialistului în resurse umane, sunt corectate separat împreună cu managerul și subordonatul.

􀁑 Elaborarea de instructiuni (meniuri, manuale) pentru manageri pe tema posibilelor actiuni de dezvoltare si activitati de invatare in interiorul si in afara organizatiei. Vă recomandăm ca acest document să se bazeze pe model corporativ competențe sau echivalentele acestuia. Dezavantajul conectării fiecărei opțiuni de meniu de acțiuni de dezvoltare la o anumită competență este legarea fiecărei activități de învățare centralizată din cadrul companiei la una sau mai multe competențe.

Astfel, pe lângă șef, în procesul de creare a unui DPI poate fi implicat și un manager HR. Totodată, fără implicarea șefului, managerul HR nu va putea întocmi un DPI de înaltă calitate. Acest lucru se datorează faptului că IPR include munca, de exemplu, în proiecte departamentale în derulare și proiecte speciale de care managerul de resurse umane poate să nu fie conștient. În unele companii, IPR-ul poate fi creat chiar de angajat. De exemplu, Alberta Public Services a dezvoltat un manual de dezvoltare a competențelor atât de cuprinzător încât nu este dificil să se creeze un IWP din acesta. Manualul se numește Sfaturi de dezvoltare și conține o listă cu diverse oportunități de dezvoltare pentru fiecare competență (există șapte dintre ele în companie):

1) consiliere de dezvoltare la locul de muncă;

2) o listă a cursurilor Alberta Academy și a furnizorilor externi (companii de formare, universități);

3) o listă de cărți;

4) lista de filme.

Uneori, un antrenor sau un mentor al unui angajat (de obicei un candidat pentru funcții înalte) este implicat în procesul de dezvoltare a unui DPI. Antrenorul poate fi atât un angajat al companiei, cât și un specialist invitat. Întrucât în ​​acest caz coach-ul este un profesionist în compilarea DPI (aceasta este o competență importantă a oricărui coach), prezența unui manager HR în acest pachet nu este necesară. Deci, cel puțin două persoane ar trebui implicate în crearea unui DPI - un angajat și un manager, dar procesul este cel mai eficient implementat cu implicarea unui consultant intern (manager de resurse umane, mentor) sau extern (coach, consultant de dezvoltare) .