Acasă » Marketing » Înregistrarea interviului cu candidatul pentru post. Interviul de angajare: metodologie și întrebări principale

Înregistrarea interviului cu candidatul pentru post. Interviul de angajare: metodologie și întrebări principale

I. Shutov

Cel mai companiile rusești principala metodă de selectare a candidaților este interviul. Pe baza rezultatelor unor astfel de întâlniri cu candidații, se iau decizii privind recrutarea acestora.

Într-o serie de companii, pentru a accelera procedura de evaluare a candidaților fără a pierde eficacitatea evaluării, se obișnuiește să se efectueze interviuri în comisie. Rezultatele acestor întâlniri, de regulă, sunt discutate de către participanți oral și nu există urme ale muncii depuse în timp. „Îmi amintesc că la interviu mi s-a părut un muncitor foarte competent și calificat”, - așa arată amintirile evaluatorilor la 1-2 luni de la întâlnire.

În compania noastră, am încercat să rezolvăm această problemă a „uitării”, a pierderii informațiilor despre interviurile desfășurate prin introducerea așa-numitului protocol de evaluare a candidaților. Esența acestui document se rezumă la fixarea punctelor cheie privind alegerea unui anumit candidat (de regulă, pentru funcția de manageri specialiști). În special, datele cu caracter personal standard (numele complet, persoanele de contact, vârsta, locul de reședință etc.) sunt înregistrate în protocolul de evaluare a candidatului. În plus, informațiile despre experiența de muncă și educația sunt copiate în acest document din CV-ul candidatului. Pe baza datelor disponibile și a rezultatelor interviului comisiei, participanții la interviu (evaluatorii) își formulează estimările.

La interviu participă întotdeauna un reprezentant al liniei de afaceri (funcție) care are nevoie de resurse umane suplimentare (vânzări, achiziții, producție etc.). De regulă, un astfel de reprezentant este liderul „potențial” al candidatului. La toate interviurile comisiei participă întotdeauna șeful departamentului de resurse umane sau adjunctul acestuia. În plus, un director al unei anumite linii de afaceri sau un expert poate fi invitat să participe la această procedură pentru a evalua cunoștințele de specialitate (de exemplu, nivelul de cunoștințe al unui produs software).

Comentariile tuturor participanților la interviu sunt înregistrate în câmpurile (coloanele) corespunzătoare ale protocolului de evaluare. La finalul documentului, fiecare dintre evaluatori își pune semnătura, aprobând angajarea acestui candidat. După aceea, protocolul de evaluare semnat este trimis spre revizuire. către CEO... După revizuirea protocolului de evaluare, de obicei ia o decizie pozitivă cu privire la angajare.

Această procedură exclude practic subiectivitatea evaluatorilor, deoarece, în primul rând, aceasta este o evaluare de grup, ceea ce înseamnă că este obiectivă. În al doilea rând, fiecare semnatar al acestui document își asumă responsabilitatea personală pentru comentariul său, opinia sa, prin urmare nivelul de responsabilitate pentru decizie este crescut, iar toți evaluatorii trebuie să cântărească argumentele pro și contra înainte de a semna documentul. În al treilea rând, această formă a documentului exclude practic încercările de a transfera responsabilitatea pentru decizia luată către altcineva.

În al patrulea rând, toate informațiile despre interviu și evaluarea candidatului rămân pe suportul tipărit și sunt depuse în dosarul angajatului. Pe baza evaluării efectuate în acest mod, se ia ulterior o decizie cu privire la formularea misiunii pentru probațiune pentru angajatul adoptat. Baza unei astfel de decizii este evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale angajatului, efectuată de reprezentantul liniei de afaceri și evaluarea calitati de afaceri, modele de comportament, trasaturi caracteristice personalitate, realizată de șeful OK. În plus, însăși structura interviului, bazată pe un set de cazuri de afaceri și întrebări proiective, ajută la formarea unei idei maxime fiabile despre competența candidatului, perspectivele sale în companie și adaptabilitatea la regulile corporative, stilul de lucru. in organizatie.

Redactor: S. Pimanova

Postat la 31.05.2018

Managementul Personalului \ Tehnologii de cautare, selectie si adaptare a personalului in companie

6.1. Pregătirea pentru interviu

Interviul este etapa cea mai crucială în selecția personalului, jucând un rol cheie în luarea deciziei finale, chiar și atunci când sunt utilizate și alte metode de evaluare. Prin urmare, este necesară o pregătire serioasă și temeinică pentru interviu.
Intervievatorul trebuie să aibă o idee clară despre postul vacant care va fi discutat în timpul conversației: îndatoriri, sarcini, metode și mijloace de rezolvare a acestora, domeniul de activitate, responsabilitate, drepturi, relații de serviciu, condiții și locul de muncă.
În plus, specialistul care va discuta cu viitorul angajat trebuie să aibă următoarele informații:
1. Informații despre companie (nume, formă de proprietate, istoric, dimensiune, profil, produse și indicatori ai volumului acesteia, locul în piață, cultura corporativă).
2. Informații despre departamentul în care este selectat angajatul, despre liderul acestuia și normele de comportament de grup în echipă.
3. Cerințe profesionale și personale pentru candidați, experiență anterioară de dorit; date despre munca salariatului care a ocupat anterior această funcție.
4. Pachet de compensare ( salariuși procedura de acumulare a acestuia, prime, asigurare, punerea la dispoziție a unui autoturism, rambursarea costurilor pentru utilizarea transportului personal, a meselor etc.).
5. Oportunități de pregătire avansată, profesională și creșterea locurilor de muncă.
Este necesar să programați un interviu, să pregătiți o cameră adecvată, un chestionar pe care candidatul îl va completa înainte de conversație, să-și studieze CV-ul și să schițeze întrebările cheie. Intervievatorul trebuie să cunoască procedura, procedurile și calendarul de evaluare a candidaților depusi, precum și caracteristicile personale ale acelor persoane care vor lua decizia de angajare.

6.2. Strategia și tactica interviului

Interviurile de angajare sunt concepute pentru a rezolva următoarele sarcini:

evaluarea abilităților candidatului pentru un anumit tip de activitate;
analiza comparativă a competenței solicitanților de locuri de muncă pentru post;
oferind candidatului informații despre organizație pentru a-l ajuta să ia o decizie cu privire la angajare.

Având în vedere unicitatea interviului ca metodă de evaluare și selectare a candidaților, este necesar să se realizeze eficiența maximă a acestuia, care depinde de tehnologia desfășurării acestuia, de profesionalismul intervievatorului.
Structurarea atât a procesului de luare a deciziei de angajare, cât și a tehnicii de interviu va ajuta la evitarea posibilelor greșeli grave.

Efectele interne care fac interviul dificil

Prima impresie. Intervievatorii trag adesea concluzii despre personalitatea unui candidat în câteva minute chiar la începutul unei conversații. În restul timpului, ei adună informații pentru a susține prima impresie. Acesta este cazul când o persoană „aude doar ceea ce vrea să audă” și face o alegere nerezonabilă.
Stereotipuri. Unii intervievatori cred că anumite grupuri oamenii au caracteristici deosebite (de exemplu, bărbații nu inspiră încredere, iar femeile cu ochelari sunt inteligente).
Efect de margine (primat - recent). Se acordă mai multă atenție informațiilor care au sunat la începutul conversației decât următoarele. Acest lucru poate fi explicat prin proprietățile memoriei sau prin puterea primei impresii.
Efect de contrast. Opinia unui intervievator despre un candidat depinde de judecata pe care o are asupra candidaților anteriori. Pe de o parte, aceasta înseamnă că vor fi aleși cei mai buni dintre ei, pe de altă parte, sunt comparați unul cu celălalt, evaluați unul în raport cu celălalt și nu cu cerințele lucrării.
La fel ca mine. Intervievatorii susțin mai mult oamenii care se aseamănă cu ei înșiși în educație, educație și experiență de muncă. Există chiar dovezi că ei preferă solicitanții cu comportamente non-verbale similare cu ale lor (mișcări ale ochilor, postură etc.).
Informații negative. Informațiile negative fac o impresie mai puternică asupra intervievatorilor decât informațiile pozitive. Acest lucru este vizibil mai ales dacă la începutul interviului apar informații negative, după care încep automat să caute o confirmare suplimentară a negativului.
Simpatie personală. Un punctaj mai mare se acordă acelor candidați care trezesc simpatie, indiferent de alți factori legați de post. Aceasta este o reacție firească a unei persoane, dar, poate, nu garantează alegerea celui mai bun candidat pentru postul.
Copierea. Intervievatorii cu preferințe de personalitate selectează persoanele cu care se potrivesc, indiferent de celelalte caracteristici ale acestora. Acest lucru interferează cu conversația și poate duce la faptul că persoana selectată nu este potrivită pentru job.
Accent străin sau local. Căutătorii de locuri de muncă cu accent străin sau local se încadrează adesea în mai puțin termeni profitabili comparativ cu cei care nu au particularitățile mustrării. dar acest efect apare mai rar când vine vorba de posturi „nu prea prestigioase”, iar persoanele cu oarecare accent local sunt chiar preferate pentru lucrul cu clienții.
Efect în timp real. Intervievatorii presupun că candidatul se comportă în timpul întâlnirii la fel ca în viață. Aceasta este o greșeală gravă, deoarece oamenii tind să devină nervoși în timpul interviurilor. Și invers: unii aplicanți știu să se „fadă în evidență” și pe tot parcursul conversației demonstrează calități pe care nu le au în realitate.
Preferințe de gen. Candidatele femei sunt adesea evaluate mult mai pretențios decât bărbații, mai ales dacă bărbații sunt favorizați pentru post. Deși există informații că această tendință este mai caracteristică femeilor intervievatoare, care consideră că reprezentanții jumătății puternice a umanității sunt mai competenți, în timp ce pentru cei din urmă, se pare, genul nu contează.

6.3. Tehnica interviului

Construiește-ți comunicarea cu candidatul în așa fel încât acesta să poată vorbi deschis cu tine și să poți obține informațiile de care ai nevoie. Pentru a face acest lucru, încurajează, sprijină, arată inițiativă și, în același timp, fii dur acolo unde este necesar.

Amintiți-vă că 80-90% din timp în prima etapă a interviului, solicitantul ar trebui să vorbească.

Pentru a utiliza corect rezultatele conversației, trebuie să înregistrați datele primite. Notați punctele și frazele cheie, precum și comentariile dvs. despre caracteristicile comportamentului persoanei.

Pentru fiecare competență este necesar să culegeți cel puțin 2-3 fapte din experiența candidatului. Este de dorit ca aceasta să fie atât informații pozitive, cât și negative.

Evaluați solicitantul numai după încheierea interviului.

Nu sugerați răspunsuri. Interlocutorul tău nu trebuie să aibă impresia că există răspunsuri corecte și greșite.

Diagrama structurii interviului

Etapa 1. Introducere, stabilirea contactului

1. Prezintă-te.
2. Subliniază scopul și procedura interviului.
3. Spune-i candidatului că vei lua notițe.
4. Pune o întrebare introductivă generală (de exemplu, „Unde ai mai lucrat?”).

Etapa 2. Partea principală a interviului

1. Explorați competențele evaluate.
2. Invitați candidatul să adauge informații despre el, la discreția sa.
3. Oferiți o oportunitate de a vă adresa întrebări.
Cu cât înveți mai multe despre solicitant înainte de interviu, cu atât mai puțin timp vei avea de alocat clarificării acestor informații în timpul acestuia. Pregătirea include:
Revizuirea documentelor. Colectați toate documentele disponibile ale candidatului - CV, chestionare, rezultate înregistrate convorbiri telefonice- și selectați din conținutul lor informații despre experiența de lucru care este cea mai importantă pentru această poziție.
Experienţă. Examinați informațiile care se potrivesc cu experiența de muncă a solicitantului de locuri de muncă care vă interesează. Notați ceea ce vă este neclar, despre care doriți mai multe informații.
Lacune în activitatea muncii... Marcați pentru dvs. golurile în travaliu sau activități de învățare candidat. În timpul interviului, veți putea discuta acest lucru cu el pentru a stabili cauza acestora și a trage concluzii despre palmaresul candidatului.
Scopul principal al revizuirii experienței este doar obținerea informatii generale, petrecând nu mai mult de 5-8 minute. Dacă celălalt începe să pătrundă în detalii, amintește-i politicos că în această etapă această informație nu este încă importantă pentru tine.
După ce ați completat prezentarea generală, treceți la întrebările comportamentale pregătite. Spune-i candidatului că conversația ulterioară va fi mai dinamică și este de dorit ca el să răspundă cât mai detaliat posibil.

Important

Nu încercați să vă formați o impresie finală despre solicitant în această etapă. Notați principalele constatări, astfel încât să puteți reveni la ele mai târziu.

Acordați mai multă atenție experiențelor recente de muncă și studii care sunt cele mai relevante și relevante pentru postul în cauză. Nu pune prea multe întrebări despre evenimentele trecute.

Dacă un candidat vorbește despre ceea ce i-a plăcut sau nu i-a plăcut la locul de muncă anterior, acest lucru vă va ajuta să îi evaluați motivația.

Nu-ți spune că decalajul tău de muncă este un semn rău. Este necesar să le aflăm motivele.

Etapa 3. Finalizarea interviului

1. Furnizați candidatului informații despre postul vacant.
2. Spuneți-ne despre următorii pași și despre procedurile de selecție. Pentru a încheia interviul, trebuie să:

revizuiți-vă notele pentru a determina dacă aveți nevoie de mai multe informații sau de orice clarificări (dacă este necesar, adresați întrebări imediat);
test (dacă este necesar);
spuneți despre post și companie, răspundeți la întrebările candidatului;
Încheiați interviul: explicați procedura ulterioară și mulțumiți persoanei intervievate.

6.4. Dezvoltarea unei structuri de interviu în conformitate cu specificul postului vacant

Unul dintre factorii principali în succesul unui interviu este structura sa bine gândită. Pentru alcătuirea unei liste de întrebări pentru identificarea competențelor necesare candidatului, se propune utilizarea următorului tabel.

Formulează întrebări pe baza evaluării sarcinilor corespunzătoare postului, a modului de rezolvare a acestora și a competențelor cerute.

Cele mai bune zece întrebări la interviu

1. Prezentați-vă folosind doar adjective.
2. Care este cel mai mare succes și cea mai mare greșeală din cariera ta?
3. Care a fost cea mai serioasă critică care ți-a fost adresată vreodată?
4. Vă rugăm să descrieți cei mai buni dintre supervizorii sau subordonații dvs. cu care ați lucrat.
5. Ce ar încerca ultimul tău șef să îmbunătățească în tine?
6. Dacă s-ar repeta ultimii zece ani din carieră, ce ai face diferit?
7. Descrie cea mai dificilă decizie pe care ai luat-o vreodată. În retrospectivă, a fost soluția dvs. cea mai bună soluție posibilă? De ce da sau de ce nu?
8. Dacă am vorbit cu supervizorul tău (actual sau fost), care sunt punctele tale forte și puncte slabe ar nota?
9. Să presupunem că ați lucrat deja pentru compania noastră în urmă cu trei până la șase luni, dar lucrurile nu merg bine. Ce crezi că ar putea să nu funcționeze și din ce motive?
10. Ce poate face ziua ta de lucru cu adevărat bună? Dacă seara ești supărat, ce te-ar putea duce la această stare?

Cele mai „incomode” zece întrebări de interviu

1. Ce convingeri de management ați dezvoltat?
2. Ce este mai important pentru tine - adevărul sau confortul?
3. Din ce ai învățat mai mult: succesele sau greșelile tale?
5. Cât de condescendentă a fost atitudinea ta față de greșelile subordonaților tăi dezvăluite în timpul anului?
6. Care crezi că este principalul punct forte al organizației tale? De ce?
7. În ce circumstanțe ai putea înșela?
8. Clientul are întotdeauna dreptate?
9. Dacă ai putea organiza lumea după unul dintre cele trei principii - fără defecte și lipsuri, fără probleme, fără reguli - cum ai aranja-o?
10. Crezi că toată lumea poate relatie de afaceri să fie absolut clar, în special, cu privire la momentul îndeplinirii obligațiilor?

6.5. Tehnica de evaluare a informațiilor în timpul interviului

Pentru a evalua corect informațiile primite, utilizați cât mai multe metode de interviu.
1. Întrebări către candidat (deschise, închise, alternative, repetate, clarificatoare, clarificatoare succesiv - lanțuri în care fiecare noua intrebare rezultă din răspunsul la cel precedent).
2. Vă rugăm să oferiți exemple de la experienta personala.
3. Situații specifice de analiză.
4. Jocuri de rol.
5. Teste și sarcini incluse în interviu.
6. Teme scrise.
7. Provocații.
8. Invitați candidatul să pună întrebări.

6.6. Analiza eficacității interviului

Eficacitatea interviului depinde direct de rezultatele acestuia, adică de cantitatea de informații primite și de timpul petrecut cu acesta. Rezultate posibile la interviu:
1. Concluzie privind candidatul pentru prezentare la postul în cauză.
2. Concluzii înregistrate despre solicitant pentru o invitație la posibile posturi în viitor.
3. Obținerea de informații utile de afaceri de la candidat.
4. Stabilirea contactului cu solicitantul ca potențial partener.
5. Accesul prin intermediul acestuia la noi contacte interesante.
6. Concluzie cu privire la inadecvarea fundamentală a lucrărilor ulterioare cu
persoană dată. Concluzii:
1. Un interviu nu este inutil dacă obții cel puțin unul dintre rezultatele posibile.
2. Se determină cantitatea și calitatea rezultatelor conversației:

aptitudinile intervievatorului;
durata conversației;
valoarea candidatului.

3. În mod ideal, structura interviului ar trebui să includă întrebări specifice pentru a obține toate datele posibile.
4. Timpul limitat al interviului ar trebui folosit în primul rând pentru a obține rezultatul, care este al lui scopul principal.
Principalele rezultate ale interviului trebuie înregistrate în scris și păstrate pentru lucrări viitoare. Dacă acest lucru nu se face, atunci datele se pierd, iar eficacitatea unor astfel de activități scade.

6.7. Tehnica de intocmire a rapoartelor de interviu

Vă va lua ceva timp să vă pregătiți materialele pentru interviu.
1. Pentru a nu rata detaliile, în timpul interviului ar trebui să vă luați notele pe foile de interviu. Dacă în interviu sunt implicate alte persoane (supervizor direct, mentor), înregistrați-le întrebările și răspunsurile la acestea. Puteți desemna o secretară sau un coleg să preia procesul-verbal al interviului.
2. Analizați informațiile primite.
3. Imediat după interviu, discutați rezultatele cu toți cei intervievați.
4. Evaluați informațiile.
5. Rezumă, înregistrează în protocol.
6. Încercați să programați interviuri dimineața pentru a întocmi un raport asupra interviului din al doilea și să-l coordonați cu toți participanții la interviu.
7. După ce ați convenit asupra raportului cu participanții la interviu, plasați toate materialele colectate pentru candidat într-un dosar. Pentru a lua o decizie finală cu privire la candidat, managerul va trebui să analizeze toate datele colectate.

MOSTRE DE DOCUMENTE

REPORT interviu

„____” ___________ 200

Interviu cu candidatul Ivanov I.I.
pe post vacant Director de vânzări
Experiența profesională este vastă și este destul de consistentă cu postul propus (șapte ani de muncă în vânzări, dintre care cinci - în funcții de conducere).
Candidatul își urmărea activ oportunitățile de promovare. Este exprimată nevoia de creștere și succes în carieră. Ambiţios. Capabil să-și asume riscuri rezonabile.
Inteligența este ridicată și corespunde educației. Gândire creativă, capabilă de o abordare non-standard a rezolvării problemelor. Vorbirea și scrisul sunt foarte dezvoltate. Vocabularul este extins. Critic pentru informație. Își evaluează în mod adecvat abilitățile intelectuale, caută să le folosească în afaceri.
Starea de spirit este uniformă, nivelul de autocontrol este ridicat. Reţinut. Anxietate scăzută. Uneori iute, dar iute la minte. Apare ca o persoană matură emoțional.
Sociabil, știe să stabilească și să mențină contacte interpersonale. Preferă activități de grup... Activ în comunicare. Se adaptează rapid la echipă și se străduiește să preia rolul de lider. Uneori este insolubil, nu cedează presiunii grupului, dar este destul de tolerant cu opiniile și deficiențele altor oameni. El acceptă de bunăvoie responsabilitatea pentru acțiunile comune.
Stima de sine este adecvată. Nivelul cererilor este ridicat. Înțelege motivele ascunse ale altora. Manifestă un interes activ pentru oameni.
Actualul loc de muncă nu îi satisface planurile ambițioase, dar respectă conducerea cu respect. Intenționat, persistent, inițiativă. Capabil de clar planificare strategica... Înțelege rapid esența problemei, predăm. Înțelege și poate aplica în practică mecanismele afacerii sale. Acceptă pe deplin responsabilitatea pentru acțiunile lor. Știe să lucreze în echipă. Ca manager, ea se concentrează în egală măsură pe personal și pe o sarcină. În condiții tensionate, aderă la un stil autoritar de conducere, în condiții mai calme – unul democratic. Știe să delege autoritatea și să distribuie responsabilitatea între subordonați.
Aspectul este îngrijit. Stilul vestimentar este potrivit pentru situație. Modul de a fi deschis, pe picior de egalitate. Poza este în mare parte deschisă. Răspunsul este extins. Are un aspect prezentabil.

Interviul a fost realizat de managerul de resurse umane _________________

Au participat ___________________________________________

Șef departament achiziții ________________

Director de marketing________________

POSIBILE GREȘELI

Greșeli tipice ale specialiștilor atunci când efectuează un interviu nestructurat:

ambiguitatea și eterogenitatea motivelor pentru luarea unei decizii privind angajarea;
alegere intuitivă;
supraestimarea importanței unor factori în detrimentul altora;
preferința pentru candidații care sunt similari cu ei înșiși și respingerea celor diferiți;
„agățarea” de solicitant a unor caracteristici care sunt considerate tipice în legătură cu vârsta, identitatea socială sau de gen a acestuia, precum și pe baza opiniei subiective a intervievatorului, bazată pe diferite poziții psihologice;
atribuirea solicitantului de competențe care sunt considerate tipice persoanelor cu experiență de lucru similară;
compararea candidaților între ei, și nu în raport cu criteriile de succes în această lucrare.

ÎNTREBĂRI ȘI SARCINI DE CONTROL

Test № 1

Alegeți din lista de cinci întrebări care pot fi folosite pentru a evalua capacitatea candidatului de a îndeplini în mod eficient postul solicitat.
1. La ce ești deosebit de bun? De ce crezi asta?
2. Vă rugăm să descrieți cei mai buni dintre supervizorii sau subordonații dvs. cu care ați lucrat.
3. Vă rugăm să numiți cele trei funcții sau responsabilități principale pentru ultimul loc lucrări pentru performanța cărora a fost evaluat succesul activității dumneavoastră.
4. Este onestitatea întotdeauna cea mai bună politică?
5. Ce cunoștințe îți lipsesc sau îți lipsesc în jobul tău anterior?
6. Vă rugăm să furnizați un exemplu de document bine pregătit.
7. De câte ori pe zi îți plimbi câinele?
8. Cum te-ai simțit după ultima ta concediere?
9. Vă rugăm să descrieți ziua dvs. de lucru. De exemplu, cea de ieri.
10. Ce te-a făcut gelos la foștii tăi colegi?

Sarcina de testare numărul 2

Alegeți din lista de cinci întrebări cu ajutorul cărora puteți evalua interesul real al candidatului pentru munca în cauză.
1. De ce lucrezi mereu cu șefi de sex feminin?
2. Ce job ți s-ar potrivi cel mai mult?
3. Ce fel de pregătire intenționați să urmați în viitorul apropiat?
4. Unde te vezi peste cinci ani?
5. Cum și după ce criterii veți lua o decizie privind angajarea într-un loc nou?
6. Descrie o situație în care ai luat o decizie greșită.
7. Ce te-ar putea împiedica să-ți schimbi locul de muncă?
8. Ce beneficii pot primi angajații prin asumarea unei autorități suplimentare?
9. Cum ați identificat motivele performanței slabe a unui subordonat?
10. În ce caz ați refuza oferta noastră?

Sarcina de testare numărul 3

Alegeți din lista de mai jos cinci expresii legate de manevrabilitate și compatibilitate care pot fi evaluate de candidat.
1. Factorii care leagă o persoană de companie.
2. Atitudine față de afirmațiile negative care ți se adresează.
3. Autocritica unei persoane și adecvarea părerii sale despre sine.
4. Modul de a lua o decizie asupra alegerii nou loc de muncă.
5. Sănătatea solicitantului.
6. Obiceiuri și așteptări de comportament în grup.
7. Circumstanțele și factorii personali (starea civilă, locul de reședință etc.) care afectează capacitatea de a îndeplini atribuțiile cerute.
8. Educație și nivel de pregătire teoretică.
9. Experiență de a forma relații cu ceilalți.
10. Motive pentru mutarea la un alt loc de muncă.
11. Vorbarea reclamantei.
12. Formarea unei evaluări generalizate a controlabilității și compatibilității solicitantului.

RĂSPUNSURI LA PROBLEME DE TESTARE

Sarcina de testare numărul 1
Răspunsuri: 1, 3, 5, 6, 9
Sarcina de testare numărul 2
Răspunsuri: 2, 4, 5, 7, 10
Sarcina de testare numărul 3
Răspunsuri: 2, 3, 6, 9, 12

Tehnologii folosite uCoz

selecția personalului și interviul de screening

Selecția personalului și interviul de selecție 2.2 Evaluarea candidaților după interviu Această formă de evaluare a candidaților va fi convenabilă dacă urmați modelul de interviu recomandat.

Protocolul interviului de angajare

vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.

4 criterii principale după care să evaluezi o persoană la un interviu

cum să nu cadă sub farmec fete frumoase care a venit la un interviu
de ce să întrebați o persoană despre același lucru de mai multe ori
patru criterii corecte de evaluare a candidaţilor

directorii și managerii de resurse umane, atunci când evaluează solicitanții, de regulă, se pun pe primul loc calitati personale solicitantului, cantitatea cunoștințelor și aptitudinilor sale.

cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau intenția unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol?

cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau intenția unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol? identificarea caracteristicilor personale ale unui candidat pentru un post vacant este unul dintre cele mai importante obiective ale unui recrutor. nu uitați de complexitatea acestei sarcini, deoarece majoritatea solicitanților își ascund deficiențele și își înfrumusețează avantajele.

uneori este dificil să te decizi asupra alegerii unui candidat și să faci o analiză adecvată, prin urmare există metode de evaluare a unui candidat la un interviu care îl vor conduce pe solicitant la apă curată.

formularul de punctaj al angajaților

forma managerului de scorecard al angajatului (nume, post) responsabilitățile postului pentru perioada trecută acord cu lista de responsabilități activități pentru perioadă de raportare:  realizări (echilibrul responsabilităţilor şi rezultatele obţinute);  calități evaluate (3033);  domenii de posibilă îmbunătățire;  nevoie de pregătire specială;  nevoia de mentorat; nota finala pe o scară de 5 puncte, comentariile managerului de resurse umane pot fi formulate astfel: nu are cunoștințele profesionale necesare și nu se străduiește pentru ele nu are cunoștințe profesionale suficiente are cunoștințe profesionale minime are cunoștințe profesionale suficiente are cunoștințe profesionale bune are cunoștințe profesionale foarte bune și poate oferi sfaturi cu privire la o serie de probleme
src = "" = "" alt = "Fisa de evaluare a solicitantului de locuri de munca">

Fișa de evaluare a interviului de angajare a candidatului

Fișa de evaluare pentru interviul unui candidat pentru postul Evaluarea conformității se pune pe o scară de 5 puncte pentru fiecare parametru: X * (media aritmetică) se regăsește după formula: X * = (evaluarea conformității / pentru numărul de parametri ).

Candidatul a obținut un interviu personal cu angajatorul. Recomandări: se oferă o listă aproximativă de întrebări care pot fi puse cel mai adesea în timpul unui interviu (este necesar să se răspundă la întrebări pe scurt, ușor și natural).

Practica realizării interviurilor de evaluare

Practica de a efectua interviuri de evaluare Realizarea de interviuri de evaluare (conversații) cu angajații care lucrează acum abia începe să intre în HR - viața multor dintre noștri întreprinderile autohtone... În acest sens, fiecare companie încearcă prin încercare și eroare să-și dezvolte propria abordare unică această direcție evaluarea personalului.

Și totul pare să fie bine, dacă nu pentru un „dar”.

Scorul final la interviu

Fișa de punctaj final la interviul candidatului care promovează (Titul postului, departament) Nivelul de calificare profesională 1 - fără prof. pricepere; 3 - cunoștințe și aptitudini bune; 4 - cunoștințe înalt profesionale; Capacitate de a gândi independent și de a rezolva probleme complexe 2 - este necesar în mod constant un consultant;

Cursuri - Sistemul de resurse umane

munca de curs Sistemul de lucru cu personalul La baza conceptului de management al personalului organizatiei.

Procesul de selectare a personalului pentru un post vacant.

Regulile de întocmire a tabloului de bord al candidatului și Descrierea postului... Determinarea numărului de lucrători de bază și a salariului mediu anual.

Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.

Cum să intervievezi corect un candidat atunci când aplici pentru un loc de muncă

Cum să intervievezi corect un candidat atunci când aplici pentru un loc de muncă Deseori în companii mari pentru a efectua căutarea solicitanților și selecția personalului, aceștia angajează anumite persoane - recrutori specialiști, care desfășoară toate astfel de acțiuni.

Recrutare de personal

Formular de evaluare a candidatului după interviu

De îndată ce ușa se trântește în spatele candidatului, fără a-l pune pe dos, până când impresiile proaspete s-au evaporat, evaluează-l. După ce formularul de mai jos este completat (și pretipărit conform eșantionului), introduceți-l în dosarul personal al candidatului.
Acest formular de evaluare a candidatului va fi util dacă ați urmat designul recomandat pentru interviu. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
Formular de evaluare a candidatului
NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________
Poziția: ___________________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________” ____________ 200__
Ora stabilită de începere a interviului ______________________________ ________________
Ora efectivă a sosirii candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii) ___________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Candidat caracteristic „Ideal” (în această coloană se trec în prealabil calitățile dorite după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Datele relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Nota

Etajul ________________________________________________________________ ________________
Vârsta _________________________________________ _______________ _____________
Statusul familiei ______________________________________________ _____________
Nume institutii de invatamant unde candidatul ar putea primi necesarul pentru îndeplinirea cu succes a lor responsabilități funcționale cunoştinţe. Este de dorit
specializare și educație suplimentară ________________________ ___________________________________________________________
Numele posibilelor posturi ocupate de candidat ._______
Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea dobândi și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
Experienta minima de munca.
Lista sarcinilor postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.
Gradul de detinere a echipamentelor de birou (PC, copiator, fax etc.), cunoasterea produselor software.

10. Gradul de competență limbă străină _______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.

Prezența unui autoturism, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.
Disponibilitate de locuință, loc de reședință de dorit.
Calități psihologice care vă vor ajuta să faceți față cu succes responsabilitatile locului de muncași să învețe noi abilități.
Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
Caracteristici psihologice care fac posibilă realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și adecvate cultură corporatistă organizatii.
Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
Cerințe suplimentare.

Informații și opinii scurte oficial care a condus interviul inițial (de ex.

Eșantion de protocol de interviu

evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) este de asemenea foarte importantă. Mai jos este formularul prin care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil, opinia dvs. obiectivă a candidatului) în fiecare rând. Numara evaluare generală, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul a obținut cel mult trei triple, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
Când evaluați, nu faceți confuzii aspect cu costul hainelor si gustul personal al candidatului, in rubrica aspectul inseamna curatenia coafurii, machiaj si manichiura adecvate (daca ai o femeie in fata), haine curate, ordonate, potrivite ocaziei, discretia accesoriilor. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului de vorbire, posibilelor defecte ale pronunției sunetului, vocabularului, folosirii cuvintelor din argou.

În caseta pentru condiția fizică, fiți deosebit de atenți la femei și bătrâni. De asemenea, este necesar să se distingă calitățile necesare în momentul aplicării pentru un loc de muncă, de cele care pot fi dobândite rapid în procesul de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT

Neîngrijit
Neglijență în îmbrăcăminte
îngrijit
Acordă o atenție deosebită aspectului său

Aspru, enervant
Indistinct
Grozav

Clar, de înțeles
Expresiv, energic

STAREA FIZICĂ

Aspect neplăcut, nesănătos
Neliniștit, apatic
Formă fizică bună, aspect bun
Vesel, energic
Foarte energic, în formă excelentă

COMPORTAMENT

Agitat
Timid
Manierat
încordat
Jenat
Calm
Adecvat
Neobișnuit de condimentat

ÎNCREDERE

Timid
Arogant
Consecvent, bazat pe dovezi
Destul de încrezător
Simplu
Demonstrează încredere
Neobișnuit de încrezător în sine

MODUL DE GÂNDIRE

Ilogic
Incert
Neclar
Pulverizat pe fleacuri
Exprimate clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor
Convingător
Logic
Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATE

Gândire lentă, gândire lentă
Percepe indiferent ce se spune
Atent, își exprimă gândurile clar
Deștept, pune întrebări adecvate
Acuitate neobișnuită a minții, percepe un complex de idei

MOTIVAȚIE ȘI AMBIȚIE

Letargic, nu ambițios
Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
Definește obiectivele viitoare, dorește să reușească
Ambiții mari, autodezvoltare

EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE

Nu se potrivește cu poziția
Nu este relevant, dar util
Conform
Mai sus necesar
Deosebit de potrivit
Continuă să învețe, să urce nivelul

PERSONALITATEA CANDIDATULUI

Imatur, impulsiv
Încăpăţânat
Rezonabil, matur
De cooperare
Responsabil
Matură, autosuficientă

ATITUDINE FĂRĂ MUNCĂ ÎNTRECĂT

Vii negativ
Arată nemulțumire
Se ferește de întrebările directe
Exprimă o atitudine pozitivă
Demonstrează pozitiv, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

Exprimă jenă sau agresivitate extremă
Vizibil nervos
Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația
Demonstrează un comportament calm, continuă dialogul
Reacționează corespunzător, căutând modalități de a continua conversația

Decizie luată: „Accept” (), „Refuz” ()

De unde să începi interviul? Desigur, fiecărui angajator Doresc să aflu cât mai multe informații despre solicitant... În acest scop, în În ultima vreme toate tipurile au devenit deosebit de populare, atât de natură de lucru, cât și psihologice. Dar sunt legale? Cum se desfășoară un interviu de angajare?

Engleză: conversaţie.
Deutsch: examinarea amănunţită a documentaţiei solicitantului, cerere pentru fostul loc muncă.
Chinez; testare, chestionare.
American: metoda mixta, care include atât o conversație personală, promovarea testelor, cât și testarea rezistenței solicitantului la stres într-un cadru formal și informal.

Ultima opțiune este poate cea mai eficientă..

Dar, dacă totul este mai mult sau mai puțin clar cu testarea, interogarea și studierea documentației, atunci merită să insistăm asupra modului de a conduce o conversație mai detaliat, deoarece multe depind de acest punct.

Reguli pentru construirea unei conversații cu un solicitant

Cum să intervievezi un candidat pentru un loc de muncă?

ATENŢIE: Este mai bine să întocmiți un plan de conversație în prealabil și să-l păstrați pe o bucată de hârtie în fața ochilor, deoarece unul dintre cele mai importante puncte vă poate zbura pur și simplu din cap și de aici veți primi informații incomplete despre solicitant.

Permiteți-ne să vă prezentăm un plan brut de interviu (algoritm pas cu pas):

Salutare prietenoasa... Cererea solicitantului să spună pe scurt despre sine: nume, vârstă, educație, experiență și experiență de muncă.
„Spune-ne ce ai făcut la ultimul tău loc de muncă și care a fost motivul concedierii tale?”
„Ce perspective vedeți la noul loc de muncă din organizația noastră?”
— La ce salariu te străduieşti?
„La ce te străduiești? Ce priorități și atitudini de viață sunt dominante pentru tine? Ai un vis, interese, hobby-uri?”
„Care sunt cinci motive pentru care ar trebui să fii angajat pentru acest post?”

Puteți diversifica această listă de întrebări cu altele care sunt importante pentru dvs.

REFERINŢĂ: sa nu uiti asta conversația ar trebui să fie structurată pe un ton respectuos, binevoitor.

Dacă angajatorul își permite inițial un ton nerăbdător sau manifestă o curiozitate excesivă cu privire la întrebările care nu au nimic de-a face cu muncitorii, atunci unui astfel de angajator i se poate acorda un minus gras.

Fără îndoială că compania lui nu va dura mult, pentru că cheia succesului companiei este o echipă unită și prietenoasă, în timp ce atmosfera sălbatică și tensionată ucide inițiativa și ajunge la rezultate dezastruoase. La ce acordă atenție în timpul interviului?

În timpul conversației, monitorizați cu atenție (dar nu intruziv) reacția solicitantului. Pentru inceput merită să fiți atenți la declarația de vorbire, la rândurile de vorbire, la trenul de gândire, încrederea sau incertitudinea răspunsului.

Dacă sunteți în căutarea unui solicitant de locuri de muncă pe functia de manager, PR manager, sefși așa mai departe, adică mai departe pozitie care impune angajatului sa fie sociabil, energic, atunci solicitantul nu poate manifesta constrângere în timpul conversației.

Muncitor creativ este determinat de criterii complet diferite - capacitatea de a crea, imersiunea în procesul de muncă, dorința de a se dezvolta, de a învăța.

De asemenea, este important să acordați atenție aspectului solicitantului: haine, coafură, machiaj.

Vulgaritatea este un minus serios pentru solicitant, în timp ce simțul proporției ne permite să-l definim drept o persoană rezonabilă, care înțelege unde și de ce a venit.

Cum inchei interviul? De exemplu, puteți încheia conversația în cuvinte simple: „Ne vom familiariza cu CV-ul dumneavoastră mai detaliat, iar dacă ni se potrivește, vă veți suna înapoi.”

Raport de interviu

Etapa finală a interviului de către managerul HR este întocmirea unui raport (asupra interviului) către manager. Aici trebuie să oferiți cele mai complete informații obținute în timpul studierii CV-ului, altor documente, testări, chestionare și interviuri.

Următoarele puncte trebuie remarcate în rapoarte:

Cantitatea de cunoștințe, abilități ale candidatului... Îndeplinesc cerințele menționate?
Avantaje și dezavantaje candidat.
Educația, experiența de muncă sunt consistente, vârsta de la necesare companiei parametrii?
Este necesară introducerea candidatului în cursul afacerilor, sau are experiența adecvată în specificul lucrării?
Candidatul poate fi potrivit pentru alte posturi? fiind vacant?
Clasificarea candidatului din punct de vedere al comportamentului, experienței de muncă, recomandărilor de la ultimul loc de muncă. Solicitantul este un „flyer” sau este o persoană responsabilă și serioasă?

Video util

În acest videoclip, veți afla ce întrebări trebuie să puneți la un interviu și cum să evaluați experiența și potențialul unui candidat:

Și două cuvinte în concluzie

Da. Interviul este un proces complex, cu mai multe fațete, în mai multe etape, care necesită atenție și prudență maximă din partea ofițerului de resurse umane.

Acum, cunoscând toate nuanțele și regulile interviului, poți construi un interviu într-un context competent. Ei bine, și noi, vă dorim mult succes la serviciu și bine pentru fiecare zi!

Înainte de a efectua un interviu, este necesar să găsiți o persoană competentă care să fie potrivită pentru rolul de intervievator. El trebuie să fie conștient de specificul activității întreprinderii și al postului vacant în sine, pe care îl vizează candidații, să aibă abilitățile de a ținti conversația și să poată trage o concluzie corectă și imparțială.

Intervievatorul trebuie să fie conștient de specificul întreprinderii și al postului vacant.

În întreprinderile mici, procedura de angajare este de obicei efectuată de către manageri înșiși.

O schiță aproximativă a unui interviu pentru un loc de muncă arată astfel:

O scurtă prezentare a scopului conversației.
Dialog pe tema generală a companiei.
Trecerea atenției asupra poziției pentru care solicita persoana respectivă.
Întrebări despre calificări, experiență.
Răspunsuri la întrebările candidatului.

Urmați această procedură de interviu și va avea loc interviul cu succes. Dacă în cursul conversației s-a decis refuzul candidatului, îl puteți informa corect despre acest lucru, indicând motivele.

Cerințe pentru un interviu eficient

Există reguli pentru organizarea unui interviu. Să începem cu ceea ce trebuie să aibă intervievatorul:

Lista tuturor candidaților și procesele-verbale pentru note.
Profilul postului (cerințe pentru un potențial angajat).
Descrierea postului.
Plan orientativ de interviu.
Lista de întrebări.
Formulare pentru înregistrarea răspunsurilor candidaților.
Loc organizat pentru interviuri.

O cameră în care nimic și nimeni nu distrage atenția de la conversație va ajuta la desfășurarea eficientă a unui interviu. Dacă candidații trebuie să stea la coadă, trebuie pregătite scaune confortabile și apă. Amintiți-vă că nu numai angajatorul alege angajatul, ci și angajatul alege angajatorul. Va fi păcat să ratezi un candidat bun din cauza unui fleac.

O cameră în care nimic și nimeni nu distrage atenția de la conversație va ajuta la desfășurarea eficientă a unui interviu.

Potrivit psihologilor, interviul va fi mai productiv dacă intervievatorul nu stă la birou, ci, de exemplu, pe canapea. Acest lucru va crea o atmosferă de comunicare ușoară, va evalua aspectul, gesturile, expresiile faciale ale candidatului.

Când descrieți compania, prezentați-o într-o lumină favorabilă, dar evitați „munții de aur” nemotivați dacă contați pe o cooperare pe termen lung. Pauzele scurte (5-7 minute) dintre interviurile cu următorul candidat ajută la aranjarea gândurilor de pe rafturi, la acordarea de a lucra cu o persoană nouă și la notarea datelor despre un potențial angajat în protocol, analizând răspunsurile și comportamentul acestuia.

Dacă interviul nu este condus de un LPM (decisor), protocolul trebuie completat cât mai detaliat posibil. Formatul său nu este reglementat: poate fi pregătit în prealabil sau compilat la discreția intervievatorului. Documentul trebuie să includă datele personale ale candidatului, experiența sa profesională trecută. Totuși, scopul principal al protocolului este de a face o evaluare a potențialului angajat. Prin urmare, intervievatorul ar trebui să înregistreze note în el și Puncte importante interviuri care vor ajuta la formarea opiniei finale și la luarea unei decizii: să angajezi sau să refuzi.

Dacă sunteți în căutarea unui angajat pentru o poziție de conducere, nu efectuați mai mult de 5 interviuri într-o zi. Mai bine să împărțiți procesul pe mai multe zile. În caz contrar, până seara candidații vor începe să pară „pe aceeași față”.

Lista întrebărilor interviului depinde de specificul postului vacant. Ele pot afecta atât sfera personală a vieții unei persoane, cât și pe cea profesională. În general, depinde direct de ce tip sau tehnică de interviu este optimă în cazul tău. Puțin mai târziu, vom analiza subiectul întrebărilor pentru fiecare situație specifică.

Metode de interviu

Există tipuri diferite interviuri cu potențiali candidați care pot fi folosite de intervievator.

Britanic. Decizia privind angajarea se ia pe baza unei conversații personale. Intrebari despre activitate profesională si viata personala. Potrivit pentru o gamă largă de poziții, dar ca o conversație introductivă și pentru a obține date generalizate.
Deutsch. Pachetul are avantaj documentele însoțitoare(fișe personale de pe locurile anterioare, scrisori de recomandare, certificate, diplome). Germanii pedanți verifică de obicei cu atenție acuratețea informațiilor și acordă atenție aptitudinilor profesionale (calitățile personale sunt mai puțin semnificative). Ideal pentru posturi "serioase": manageri, profesioniști medicali, profesori.
American. Prioritatea abilităților creative, mentale și psihologice. Formulare - testare de promovare, conversație informală, prezentare a companiei cu întrebări despre cum s-ar comporta un potențial angajat într-o situație dată. Astfel sunt angajati profesii creative: manager creativ, designer.
Chinez. Atenție la examenele scrise precum eseuri, teste. În China, angajații erudici și avansați din punct de vedere intelectual sunt preferați. Metoda este potrivită pentru recrutarea de specialiști pentru posturi legate de munca intelectuală: inginer, redactor la o editură.

În practica modernă de resurse umane, o tehnică de interviu este rar folosită. În plus, profesioniștii în HR își creează propriile metode pe baza celor de mai sus.

Pentru a evita prejudecățile față de intervievat, în companiile mari ar trebui să existe mai mulți intervievatori (2-4 persoane) sau se folosește o selecție în mai multe etape (de exemplu, un ofițer de personal - un potențial supervizor imediat - un șef de departament).

Tehnici de interviu

Oricare dintre tehnicile de mai jos poate fi folosită pentru a recruta noi angajați. Dar asta nu înseamnă că trebuie să-l alegi pe primul care îți place. Pentru angajarea pentru o anumită profesie, unele sunt potrivite, în timp ce altele nu.

Pentru angajarea pentru o anumită profesie, unele tehnici vor funcționa, în timp ce altele nu.

Bazat pe competențe

Este considerată una dintre cele mai obiective și universale metode de identificare a adecvării unui candidat pentru o anumită poziție. Scopul interviului este de a înțelege cât de competent este candidatul în domeniul său.

Se pun întrebări pe teme profesionale, care ar trebui să aibă o bază reală. Dacă ating experiența trecută a unui candidat într-o poziție similară, poate spune multe.

A avea întrebări despre experiența anterioară a unui candidat într-o poziție similară poate spune multe.

De exemplu, dacă este angajat contabilul biroului de decontare, se poate pune următoarea întrebare: „Cum aranjați înregistrarea încasării banilor din contul curent la casieria întreprinderii?” Dacă vorbim de postul de mecanic, întrebările ar trebui să fie din categoria subiectelor tehnice specifice: „Ați mai lucrat cu mașini BMW? Care este specificul reparației lor?”

Nu este de dorit să acordați încredere managerilor de resurse umane în astfel de interviuri. Avem nevoie de o persoană care să înțeleagă tema și să fie capabilă să evalueze competența candidatului.

Situaționale

Principiul interviului este dezvăluit chiar în titlu. Potrivit pentru admiterea într-o poziție în care trebuie să luați o decizie independentă și rapidă asupra situației: posturi de conducere, personal de răspuns rapid.

Se proiectează orice situație în funcție de post, iar candidatului i se pune o întrebare anume, cum va acționa. Numărul de situații este de la cinci la zece. Pe baza rezultatelor se evaluează conformitatea angajatului cu principiile companiei.

Proiectiv

Aici i se cere unei persoane să evalueze acțiunile altor persoane sau personaje (filme, opere literare). Potențialul angajat ar trebui să analizeze situația și să-i dea un personal sau evaluare profesională... Folosit pentru recrutarea pentru posturi de conducere cu o atmosferă de lucru relaxată.

Beneficiile acestui interviu:

Probabilitate scăzută de „răspunsuri corecte” din partea respondentului.
Așteptările solicitantului pot fi comparate cu starea reală a companiei.
Capacitatea de a evalua cu acuratețe potențialul creativ și motivațional al unei persoane.

Spre deosebire de principiul situațional, poate fi acordat ceva timp pentru reflecție. Este permis să oferi mai multe opțiuni și să analizezi pentru a o alege pe cea mai bună. Răspunsurile trebuie să fie cât mai complete și detaliate posibil. Întrebările profesionale și cele personale alternează pentru a evita „adaptarea” la situație.

Întrebările proiective ne permit să evaluăm potențialul personal și intelectual. Folosiți această tehnică dacă poziția o cere.

Stresant

Interviul este potrivit pentru pozițiile în care apar în mod constant situații non-standard care necesită rezistență: agenți de vânzări, lucrători din show-business, manageri de vânzări, operatori de hotline, directori, jurnaliști.

Organizat într-o atmosferă extrem de tensionată. Sunt permise următoarele tehnici:

Principiul „ofițer de poliție bun și rău”.
Sondajele transversale.
Întrebări non-standard despre profesie cu clarificarea detaliilor (uneori un interviu durează câteva ore).
Presiune psihologică: retragere deliberată de sine, întrebări nedelicate.

Interviurile de stres pot fi realizate cu sau fără notificarea naturii lor specifice. În al doilea caz, „puritatea” experimentului este mai mare, dar există riscul unor situații non-standard (sunt lupte).

Este dificil de evaluat obiectivitatea unui astfel de interviu. Adesea, trecerea unui test nu este rezultatul unui psihic stabil, ci al timidității sau al stimei de sine scăzute.

Rezultatele interviului

La sfârșitul interviului, ar trebui să rezumați rezultatele, de ex. întocmește un raport care să cuprindă următoarele informații:

Numele intervievatului.
Poziţie.
Informații despre intervievator.
Data și ora interviului.
Concluzii generale (puncte tari / puncte slabe ale persoanei, impresii ale candidatului, motivatie, recomandari).

Alegerea tehnicii de interviu pentru fiecare profesie specifică este unică, ceea ce înseamnă că nu există metode „ideale”. Abordați această problemă cu atenție, deoarece alegerea greșită a unui candidat este o pierdere directă pentru companie (bani necâștigați, scăderea calității produsului, destabilizarea echipei) și timp suplimentar petrecut pentru găsirea și pregătirea unui angajat.