Główne elementy systemu zarządzania personelem organizacji. Podstawowe elementy zarządzania personelem Podstawowe elementy zarządzania personelem

SERIA 2000

Ósma seria serii „Blask i ubóstwo rosyjskich gospodarstw”

Jurij Ogurcow, Olga Szapowal

Kontynuacja. Na początek zobacz PC Week/RE, nr , /2000.

Kadra firmy jest jednym z najważniejszych zasobów zapewniających pomyślny rozwój biznesu. Wraz z zasobami finansowymi i rzeczowymi podlega również zarządzaniu, które powinno być zbudowane w taki sposób, aby realizacja celów strategicznych i taktycznych firmy była wspierana przez adekwatne i terminowe działania na rzecz zmiany struktury organizacyjnej, usprawnienia obowiązków menedżerów i pracowników, terminową orientację zawodową pracowników i ich właściwe przeszkolenie. Warunkiem pomyślnego rozwoju przedsiębiorstwa jest równowaga interesów jego właścicieli, pracowników i klientów. Dlatego doskonalenie organizacyjne i zarządzanie personelem staje się jedną z głównych funkcji kierownictwa firmy. Oczywiście system zarządzania personelem zależy od struktury zarządzania przedsiębiorstwem – czy przedsiębiorstwo jest niezależne, czy jest to struktura holdingowa składająca się ze spółki macierzystej i wielu firm podległych. Ale nawet w strukturach holdingowych stosowane są różne modele zarządzania - od koncentracji szeregu wspólnych funkcji w spółce macierzystej holdingu i odpowiednio zarządzania operacyjnego procesami w jej przedsiębiorstwach do modelu zarządzania „wspólnika”, gdy przedsiębiorstwa są w większości niezależne , a holding kontroluje tylko rentowność i wydajność wchodzących do niego przedsiębiorstw. Modele te dyktują swoje wymagania systemowi zarządzania personelem. Jednak obok tych specyficznych w każdym przedsiębiorstwie istnieją podstawowe elementy zarządzania personelem.

Te podstawowe elementy obejmują:

Rachunkowość operacyjna personelu;

doskonalenie organizacyjne;

Ocena kompetencji personelu i kontrola wydajności pracy;

Kontrola dyscypliny pracy.

Jeśli księgowość personalna jest zadaniem całkowicie jasnym i sprawiedliwie uregulowanym, to doskonalenie organizacyjne, monitorowanie profesjonalnej zgodności personelu i wydajności pracy wymaga eksperckiego podejścia, analizy wielu czynników, a co za tym idzie przetwarzania dużej ilości informacji. Naszym zdaniem nie da się rozwiązać takich problemów bez specjalnych narzędzi (czyli oprogramowania) sprawnie i jak najniższym kosztem. Należy również zauważyć, że z informacyjnego punktu widzenia, wymienione powyżej elementy zarządzania personelem powinny być w jak największym stopniu zintegrowane. Rdzeniem systemu jest księgowość kadrowa (wraz z listą płac), która służy jako źródło informacji dla innych kontroli.

Poprawa organizacyjna

W każdym momencie struktura firmy musi być odpowiednio dopasowana do celów biznesowych. W idealnej sytuacji przy restrukturyzacji przedsiębiorstwa – przechodzeniu ze stanu „jak jest” do stanu „jak będzie jutro” należy przede wszystkim przeprowadzić reengineering, czyli opisać przyszłe procesy biznesowe, określić nowe funkcje działów lub nowe łańcuchów wydajności, a dopiero potem przystąpić do tworzenia nowej struktury organizacyjnej. Każdy etap restrukturyzacji wymaga odpowiedniej struktury firmy, obsady kadrowej, opisów stanowisk. Zaplanowanie struktury organizacyjnej w oparciu o analizę procesów biznesowych firmy oraz ocenę kosztów osobowych to dziś konieczność.

Przepisy dotyczące podziałów, a także opisy stanowisk powinny w miarę możliwości odpowiadać procesom biznesowym firmy. W przeciwnym razie wszystkie mankamenty funkcjonalnego modelu zarządzania zostaną w pełni ujawnione. Zdefiniowanie obowiązków i wymagań związanych z pracą jest niezbędnym elementem profesjonalnego podejścia do zapewnienia pomyślnego rozwoju biznesu. Obecność ujednoliconych katalogów funkcji dla firmy, w których rejestrowane są wszystkie aspekty działalności produkcyjnej, cele i zadania działów, niezbędne zawody, typowe stanowiska i wymagania kwalifikacyjne, pomaga w kreatywnym podejściu do procesu przygotowania dokumentów i przeprowadzaniu różnorodnych analiz .

Analiza funkcji produkcyjnych działów i pracowników zapewniających realizację określonych procesów biznesowych oraz identyfikacja przecięcia tych funkcji przez działy i optymalizacja struktury organizacyjnej.

Ocena zgodności personelu

Okresowa ocena cech biznesowych personelu (kompetencje, odpowiedzialność, efektywność pracy itp.) poprzez certyfikację, zdawanie egzaminów na kursach przekwalifikowujących pozwala na analizę efektywności działów przez pryzmat jakości personelu i optymalizację jego zatrudnienia.

Możliwe jest badanie cech biznesowych personelu na podstawie porównania kwalifikacji różnych pracowników w ramach grup zawodowych. Wielkość faktycznej wiedzy każdego pracownika determinuje poziom (profil) jego kwalifikacji. Ilość wymaganej wiedzy podana w opisie stanowiska określa poziom (profil) wymagań dla pracownika. Ocena zgodności zawodowej personelu opiera się na porównaniu poziomów (profili) wymagań i kwalifikacji każdego pracownika.

Ocena zgodności zawodowej personelu w ramach jednej grupy zawodowej za pomocą współczynnika adekwatności stanowi podstawę do opracowania odpowiednich działań mających na celu poprawę jego cech jakościowych (szkolenie, rotacja, redukcja itp.).

Po opracowaniu metodyki obliczania współczynnika odpowiedniości pracownika, uwzględniającej jakość wymaganą (mierzoną punktowo i ustaloną w opisie stanowiska) oraz jakość rzeczywistą (uzyskaną z wyników badania jakości personelu), dyrektor HR będzie mógł zarządzanie składem jakościowym pracowników w grupach zawodowych, pionach, oddziałach.

Porównanie cech biznesowych poszczególnych pracowników działów w całej korporacji jest podstawą do podejmowania decyzji zarządczych, takich jak zmiana kierowników liniowych, organizowanie pomocy kierownictwu w pracy z personelem, wzmacnianie działań kuratorskich.

Analiza jakości kadr pozwoli ocenić efektywność istniejącej struktury organizacyjnej i systemu zarządzania jako całości.

Tym samym wyniki oceny jakości personelu stanowią podstawę dla następujących obszarów pracy personelu:

Profesjonalny trening. Ciągłe szkolenia pracowników, zwłaszcza w dzisiejszych, dynamicznie rozwijających się obszarach, pozwolą firmie w odpowiednim czasie reagować na zmiany rynkowe i dostosowywać swoją działalność. Szybka identyfikacja pracowników, których rzeczywista ocena w określonych obszarach wiedzy jest niższa od wymaganej, pomoże prawidłowo ułożyć plan kalendarzowo-tematyczny, określić i uzasadnić budżet szkoleniowy. Bez zrozumienia tego, czego i kogo należy uczyć, nie da się skutecznie prowadzić szkolenia zawodowego.

Rotacja personelu. Głównym celem systemu rotacji personelu jest optymalne rozmieszczenie personelu na różnych szczeblach w całej firmie oraz produktywny rozwój przedsiębiorstwa. Rotacja personelu - wewnętrzne przetasowania personelu zgodnie z karierą i rozwojem zawodowym personelu. Służy usprawnieniu pracy poszczególnych działów, które zgodnie ze swoimi wskaźnikami rozwoju biznesu nie realizują swoich celów, których menedżerowie nie radzą sobie ze swoimi obowiązkami. System rotacji pozwala również rozwiązać problem rozwoju kariery menedżerów różnych szczebli i daje im możliwość realizacji własnego potencjału osobistego i zawodowego.

Rotacja opiera się na selekcji kandydatów, którzy pod względem kwalifikacji, doświadczenia i przygotowania zawodowego spełniają wymagania określone w opisie stanowiska.

Tworzenie rezerwy kadrowej i planowanie kariery. W oparciu o rezerwę personelu (zewnętrzną lub wewnętrzną) personel jest rotowany na określone stanowiska. Specjaliści zaliczani do rezerwy personalnej są uszeregowani według poziomu umiejętności (lub współczynników przydatności). Dzięki temu w dowolnym momencie możesz wybrać pracownika, którego kwalifikacje w jak największym stopniu spełniają wymagania określone w opisie stanowiska.

W przypadku, gdy wymagania kwalifikacyjne na dane stanowisko są dobrze znane, planowanie kariery może odbywać się w oparciu o obiektywne kryteria i zasady znane każdemu pracownikowi.

Monitorowanie wyników i wycena biznesu

Jeśli opisy stanowisk wyznaczają standardy dla wykonywanych funkcji (w ilości, wielkości, wartościach pieniężnych i innych wskaźnikach), a dla konkretnego pracownika - rzeczywiste obciążenie pracą dla funkcji produkcyjnych, można analizować i kontrolować wydajność pracy. Takie podejście pozwala nie tylko na podejmowanie decyzji zarządczych dotyczących personelu, ale także na stworzenie systemu motywacji w przedsiębiorstwie, zależnego od wydajności pracy.

Mając na uwadze wysokość kosztów osobowych, standardowe wskaźniki pełnionych funkcji oraz opisane procesy biznesowe (jako sekwencja funkcji) możliwe jest przeprowadzenie funkcjonalnej analizy kosztów procesów biznesowych, produktów i klientów przedsiębiorstwa. Na ryc. 1 przedstawia logiczny schemat rozdziału kosztów dla funkcjonalnej analizy kosztów procesów biznesowych.

1 - konsolidacja kosztów na etat (wynagrodzenia, koszty podróży, szkolenia, koszty miejsca pracy itp.); 2 - podział kosztów nieoperacyjnych (czynsz, telefon, ochrona itp.) pomiędzy działy według odpowiednich algorytmów, w zależności od rodzaju wydatków; 3 - podział całkowitych kosztów nieoperacyjnych na pozycje regularne; 4 - podział kosztów skonsolidowanych na stanowiska etatowe według funkcji produkcyjnych w zależności od rzeczywistego nakładu pracy; 5 - konsolidacja kosztów funkcji produkcyjnych dla procesów biznesowych; 6 - konsolidacja przychodów (wg kont, księgowań) wg produktów dla procesów biznesowych, które je realizują.

Różnica między przychodami a wydatkami pozwala ocenić opłacalność procesu biznesowego (rentowność produktu) oraz alokować zyski do klientów (rentowność klienta).

Jak widać na schemacie na ryc. 1, aby przeprowadzić ocenę kosztu funkcjonalnego procesów biznesowych, należy posiadać:

Ich opis jako ciąg wykonywanych funkcji;

Opisy stanowisk jako wykaz funkcji wykonywanych w miejscu pracy;

Współczynnik podziału kosztów miejsca pracy (pełny etat) według pełnionych funkcji (rzeczywiste obciążenie pracą według funkcji);

Algorytmy księgowania według rodzaju kosztu.

Kontrola dyscypliny pracy

Dyscyplina pracy jest elementem kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa. Kontrola powinna służyć identyfikowaniu nie tylko zaniedbań pracowników, ale także przypadków znacznych nadgodzin, czyli stanowić czynnik w badaniu istniejącej technologii i pierwotnej przyczyny jej przeprojektowania.

Autorzy artykułu opracowali oprogramowanie, które realizuje powyższe elementy zarządzania personelem w formie zintegrowanej, co pozwala na szybkie pozyskiwanie informacji do analizy czynnikowej, wykorzystanie wyników innej na jednym etapie zarządzania.

Na przykład w procesie doskonalenia organizacyjnego możliwe jest uzyskanie informacji o składzie jakościowym pracowników działów, kosztach osobowych, procesach biznesowych planowanych zgodnie z wyznaczonymi celami itp. Innym przykładem jest tworzenie rezerwy kadrowej, planowanie kariery i planując szkolenia, możliwe jest otrzymanie nie tylko informacji w systemie ewidencji kadrowej, ale również wyników oceny poziomu zawodowego personelu oraz określenia wymaganego poziomu kwalifikacji pracowników.

Na ryc. 2 przedstawia ogólny logiczny schemat interakcji elementów zarządzania personelem.

Krótki opis użytych obiektów:

1. Procesy biznesowe. Obiekt hierarchiczny przechowujący opis wszystkich procesów biznesowych przedsiębiorstwa; każdy może być rozpatrywany osobno, jak również jako część większych procesów lub poprzez składowe podprocesy.

2. Funkcje. Obiekt zawierający opis funkcji całego zakresu działalności produkcyjnej (dla banku ok. 5000 stanowisk), z którego można zaprojektować kompletne procesy biznesowe. Funkcje służą do tworzenia przepisów dotyczących podziałów i opisów stanowisk. Może służyć jako standardowa książka informacyjna (baza wiedzy) dla przedsiębiorstw tego czy innego typu.

3. Wymagania kwalifikacyjne. Obiekt zawierający opis wymagań kwalifikacyjnych przedsiębiorstwa na stanowiska standardowe i etatowe, mający jako parametry wymagany poziom (w punktach) wiedzy, współczynnik ważności itp.

4. Pracownicy. Obiekt z danymi o pracownikach przedsiębiorstwa (pełna ewidencja kadrowa).

Przykłady analizy jakości personelu z wykorzystaniem zintegrowanego systemu

Poziom 1 - analiza poszczególnych wskaźników. Wynikiem analizy jest ocena pracownika pod kątem jego przydatności do wykonywania powierzonych mu zadań (określonych w opisie stanowiska). Poszczególne wskaźniki stanowią bazę informacyjną do analizy i kontroli poziomu przygotowania zawodowego personelu.

Na ryc. 3 przedstawia porównanie profilu wymagań i kwalifikacji na przykładzie kasjera kantoru Iwan Iwan Iwanowicz.

Na ryc. Rysunek 3 pokazuje odchylenia od wymaganego poziomu wiedzy – brak kwalifikacji.

II poziom - analiza jakości kadr w ramach jednej grupy zawodowej. Na tym poziomie analizy porównuje się współczynniki adekwatności na przykładzie wybranej grupy zawodowej pracowników.

Na ryc. Na rysunku 4 przedstawiono współczynniki sprawności pracowników grupy zawodowej „Kasjerzy”.

Na ryc. 4 widać, że kasjer Smirnov S.N. jest najmniej przygotowany do realizacji powierzonych mu zadań. W zależności od aktualnej polityki personalnej konieczne jest albo przeszkolenie Smirnova S.N., albo zdegradowanie go na stanowisku, albo zwolnienie go.

III poziom - analiza jakości kadr różnych grup zawodowych. Na ryc. Rysunek 5 przedstawia wskaźnik dyspozycyjności personelu w różnych oddziałach – minimum w Oddziału 2.

Jeżeli rentowność Oddziału 2 jest najniższa, to (ceteris paribus) jakość kadry jest jednym z czynników jej słabych wyników. W tej sytuacji istotne są takie decyzje zarządcze, jak zmiana menedżerów średniego szczebla. Istnieje możliwość zaplanowania wydarzeń do szkolenia personelu, przeprowadzenia rotacji wewnętrznej.

Jeśli rentowność Oddziału 2 jest wysoka, to możemy mówić o nadmiarze personelu. W takim przypadku działania mające na celu przeszkolenie personelu i podniesienie jego kwalifikacji powinny prowadzić do jeszcze wyższych wyników finansowych lub docelowo pozwolić na zmniejszenie liczby personelu, w zależności od prowadzonej polityki.

Na ryc. 6 przedstawia zmianę współczynnika sprawności w Dziale 2 według grup zawodowych. Najmniej przeszkolone grupy to kasjerzy i programiści. Decyzje kadrowe i zarządcze powinny przede wszystkim dotyczyć tych grup zawodowych.

(Ciąg dalszy nastąpi)

System zarządzania personelem to zbiór technik, metod, technologii, procedur pracy z personelem.

Istnieje kilka podejść do formułowania systemu zarządzania personelem. Wszystko zależy od tego, jaki aspekt tego zjawiska jest brany pod uwagę.

System zarządzania personelem obejmuje następujące elementy pracy personelu: planowanie personelu, określanie potrzeby zatrudnienia, rekrutacja, selekcja, zatrudnianie, adaptacja, szkolenia, kariera, ocena, motywacja, racjonowanie pracy.

To tylko niepełna lista wykorzystywanych technologii HR, ale pozwala wyobrazić sobie zakres pracy z personelem.

Wszystkie elementy systemu zarządzania personelem można warunkowo podzielić na trzy bloki:

1. Technologie tworzenia personelu , które obejmują planowanie personelu, określanie potrzeby zatrudniania, rekrutacji, selekcji, zatrudniania, zwalniania, czasami obejmuje to adaptację pracowników.

2. Technologie rozwoju personelu które łączą szkolenie, karierę i tworzenie rezerwy kadrowej.

3. Technologie racjonalnego wykorzystania personelu , w tym ocena, motywacja, racjonowanie pracy.

Te same technologie personalne mogą należeć do różnych bloków (na przykład adaptacja może dobrze odpowiadać technologiom tworzenia i racjonalnego wykorzystania personelu).

System zarządzania personelem w organizacji jest integralną częścią całościowego systemu zarządzania organizacją, a we współczesnych warunkach osiągnięcie głównych celów funkcjonowania organizacji w przestrzeni gospodarczej zależy od jej pomyślnej budowy i funkcjonowania. System zarządzania personelem organizacji to system, w którym realizowane są funkcje zarządzania personelem. Obejmuje różne podsystemy ogólnego zarządzania liniowego oraz szereg podsystemów funkcjonalnych specjalizujących się w realizacji funkcji jednorodnych.

Podsystem zarządzania ogólnego i liniowego realizuje następujące funkcje: zarządzanie organizacją jako całością, zarządzanie poszczególnymi jednostkami funkcjonalnymi i produkcyjnymi.

Podsystem planowania kadr i marketingu pełni następujące funkcje: opracowywanie polityki personalnej i strategii zarządzania personelem, analiza potencjału kadrowego, analiza rynku pracy, organizacja planowania kadr, planowanie i prognozowanie zapotrzebowania na personel.

Podsystem zarządzania personelem i rachunkowości prowadzi: organizowanie rekrutacji, organizowanie rozmów kwalifikacyjnych, ocenianie doboru i przyjmowania personelu, rozliczanie przyjęć, przemieszczania się, zachęt i zwalniania pracowników, orientację zawodową i organizację racjonalnego wykorzystania personelu, zarządzanie zatrudnieniem, prowadzenie ewidencji zarządzania personelem system.

Podsystem zarządzania stosunkami pracy zajmuje się: analizą i regulacją relacji grupowych i osobistych, analizą i regulacją stosunków kierowniczych, zarządzaniem konfliktami zawodowymi i stresem, diagnostyką socjopsychologiczną, zarządzaniem interakcją ze związkiem zawodowym.

Podsystem zapewnienia normalnych warunków pracy pełni takie funkcje, jak zgodność z wymaganiami psychofizjologii i ergonomii pracy, zgodność z wymaganiami estetyki technicznej, ochrony pracy i środowiska.

Podsystem Zarządzania Rozwojem Personelu realizuje: szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane, wprowadzanie i adaptację nowych pracowników, ocenę kandydatów na wolne stanowisko, bieżącą ocenę okresową personelu, realizację kariery biznesowej i obsługi oraz awansu zawodowego, organizację pracy z rezerwą kadrową.

Podsystem zarządzania motywacją zachowania personelu pełni następujące funkcje: zarządzanie motywacją zachowań pracowniczych, regulację i rozliczanie procesu pracy, rozwój systemów płac, rozwój form partycypacji personelu w zyskach i kapitale, rozwój moralnej zachęty personelu, organizację wsparcia regulacyjnego i metodologicznego dla system zarządzania personelem.

Podsystem Zarządzania Rozwojem Społecznym prowadzi: organizację gastronomii publicznej, zarządzanie mieszkalnictwem i usługami konsumenckimi, rozwój kultury i wychowania fizycznego, świadczenie usług zdrowotnych i rekreacyjnych, organizację ubezpieczeń społecznych.

Podsystem rozwoju struktury organizacyjnej zarządzania” pełni takie funkcje jak analiza istniejącej struktury organizacyjnej kierownictwa, opracowanie tabeli kadrowej.

Podsystem wsparcia prawnego systemu zarządzania personelem wykonuje: rozwiązywanie kwestii prawnych stosunków pracy, koordynację dokumentów administracyjnych i innych dotyczących zarządzania personelem.

Innym podejściem do definiowania systemu zarządzania personelem jest przedstawienie systemu zarządzania personelem z organizacyjnego punktu widzenia. Na podstawie tego stanowiska system zarządzania personelem, - zespół struktur organizacyjnych pełniących funkcje zarządzania personelem. Obejmuje to menedżerów, usługę PM, czyli wszystkich tych, którzy w taki czy inny sposób realizują funkcje PM.

W tym przypadku mamy do czynienia z: personelem; regulacyjne i metodologiczne; Praca w biurze; organizacyjny; informacyjne; materialne i techniczne wsparcie systemu zarządzania personelem.

Personel systemu zarządzanie personelem to niezbędny skład jakościowy i ilościowy pracowników służby personalnej organizacji.

Wsparcie regulacyjne i metodologiczne system zarządzania personelem składa się z następujących elementów:

1. Dokumenty o charakterze organizacyjnym, organizacyjno-metodycznym, administracyjnym, technicznym, normatywno-technicznym, techniczno-ekonomicznym i ekonomicznym.

2. Materiały normatywne i referencyjne określające normy, zasady i metody stosowane w rozwiązywaniu problemów organizacji pracy i zarządzania personelem.

Wsparcie biura systemu zarządzania personelem przewiduje tworzenie warunków do realizacji pracy z dokumentami krążącymi w systemie zarządzania personelem, w ramach pełnego cyklu przetwarzania i przemieszczania dokumentów od momentu ich utworzenia (lub otrzymania) przez funkcjonariuszy personalnych do czasu zakończenia realizacji i przeniesienia do innych działów.

Wsparcie organizacyjne system zarządzania personelem oznacza tworzenie specjalnych jednostek strukturalnych realizujących szereg zadań i funkcji z zakresu zarządzania personelem.

Wsparcie informacyjne System zarządzania personelem to zespół wdrożonych rozwiązań w zakresie objętości, rozmieszczenia i form organizacji informacji krążących w systemie zarządzania personelem w trakcie jego funkcjonowania. Obejmuje informacje operacyjne, informacje prawne i referencyjne, informacje techniczne i referencyjne. W takim przypadku konieczne jest spełnienie szeregu wymagań: złożoność, wydajność, niezawodność, systematyczność.

Wsparcie materiałowe i techniczne system zarządzania personelem przewiduje przydział określonych środków materiałowych i technicznych do realizacji pracy z personelem.

Tym samym system zarządzania personelem obejmuje całą procedurę pracy z personelem – od ustalenia podstawowej idei interakcji między administracją a załogą do zwolnienia pracowników, a także zestaw podsystemów, które to zapewniają (informacyjne, organizacyjne , kadrowe, prawne).

Metody budowy systemu zarządzania personelem i jego doskonalenia

Aby zbudować system zarządzania personelem organizacji, istnieją dwie grupy metod:

1. Metody charakteryzujące wymagania dotyczące tworzenia systemu zarządzania personelem.

2. Metody wyznaczające kierunki rozwoju systemu zarządzania personelem.

Jedną z głównych metod budowy systemu zarządzania personelem jest: Analiza systemu służy jako narzędzie metodyczne systematycznego podejścia do rozwiązywania problemów doskonalenia systemu zarządzania personelem.

Metoda rozkładu pozwala rozbić złożone zjawiska na prostsze. Im prostsze elementy, tym pełniejsze wnikanie w głąb zjawiska i definiowanie jego istoty. Na przykład system zarządzania personelem można podzielić na podsystemy, podsystemy - na funkcje, funkcje - na procedury. Po rozczłonkowaniu konieczne jest odtworzenie systemu zarządzania personelem jako całości, aby zsyntetyzować to, co zostało rozczłonkowane. W takim przypadku można zastosować modele logiczne, graficzne i cyfrowe.

Metoda sekwencyjnego podstawienia pozwala badać wpływ na kształtowanie się systemu zarządzania personelem każdego czynnika z osobna, pod wpływem którego ukształtował się jego stan. Czynniki są uszeregowane, a spośród nich wybierane są te najbardziej znaczące.

Metoda porównawcza pozwala na porównanie istniejącego systemu zarządzania personelem z podobnym systemem zaawansowanej organizacji, ze stanem normatywnym w minionym okresie. Porównanie daje wynik pozytywny pod warunkiem porównywalności badanych układów, ich jednorodności.

Metoda dynamiczna przewiduje lokalizację danych w szeregu dynamicznym i wykluczenie od niego przypadkowych odchyleń. Metoda ta jest stosowana w badaniu wskaźników ilościowych charakteryzujących system zarządzania personelem.

Metoda strukturyzacji celów zapewnia ilościowe i jakościowe uzasadnienie celów organizacji jako całości oraz celów systemu zarządzania personelem pod kątem ich zgodności z celami organizacji.

Metoda ekspercko-analityczna doskonalenie zarządzania personelem opiera się na zaangażowaniu w ten proces wysoko wykwalifikowanych specjalistów zarządzania personelem, kadry zarządzającej przedsiębiorstwa. Za pomocą metody identyfikuje się główne kierunki doskonalenia zarządzania personelem, ocenę wyników analizy oraz przyczyny niedociągnięć. Nie zawsze cechuje się dużą dokładnością i obiektywizmem, ponieważ eksperci nie mają wspólnych kryteriów oceny.

Metoda normatywna przewiduje stosowanie systemu norm określających skład i treść funkcji zarządzania personelem, liczbę pracowników według funkcji, rodzaj struktury organizacyjnej, kryteria budowy struktury aparatu zarządzania organizacją jako całością oraz kadr System zarządzania.

Metoda parametryczna jest ustalenie funkcjonalnych zależności pomiędzy parametrami elementów systemu produkcyjnego a systemem zarządzania personelem w celu określenia ich zgodności.

Metoda głównych składników pozwala odzwierciedlić właściwości kilkudziesięciu wskaźników w jednym wskaźniku. Dzięki temu można porównać nie zestaw wskaźników jednego systemu zarządzania personelem z zestawem wskaźników innego podobnego systemu, ale tylko jeden.

Metoda eksperymentalna opiera się na doświadczeniach z poprzedniego okresu tego systemu zarządzania personelem oraz doświadczeniach innego podobnego systemu.

Funkcjonalna metoda analizy kosztów . Metoda ta pozwala wybrać taką opcję budowy systemu zarządzania personelem lub wykonywania określonej funkcji zarządzania personelem, która wymaga najmniejszych kosztów i jest najbardziej efektywna pod względem efektów końcowych.

Metoda kreatywnych spotkań polega na wspólnym omówieniu kierunków rozwoju systemu zarządzania personelem przez grono specjalistów i menedżerów. Skuteczność metody polega na tym, że pomysł wyrażony przez jedną osobę powoduje, że inni uczestnicy spotkania mają nowe pomysły, a oni z kolei generują kolejne pomysły, co skutkuje przepływem pomysłów. Celem kreatywnego spotkania jest zidentyfikowanie jak największej liczby opcji doskonalenia systemu zarządzania personelem.

Analiza morfologiczna jest sposobem na zbadanie wszystkich możliwych kombinacji wariantów rozwiązań organizacyjnych oferowanych do realizacji poszczególnych funkcji zarządzania personelem. Jeśli zapiszemy wszystkie funkcje w kolumnie, a następnie wskażemy wszystkie możliwe warianty jej realizacji wiersz po wierszu względem każdej funkcji, otrzymamy macierz morfologiczną. Ideą tej metody jest rozbicie złożonego zadania na małe podzadania, które łatwiej rozwiązać osobno. Zakłada się, że rozwiązanie złożonego problemu składa się z rozwiązań podzadań.

To nie jest pełna lista metod budowania systemu zarządzania personelem i jego doskonalenia. Największy efekt osiąga się, gdy wszystkie metody są stosowane łącznie.

Personel to jeden z najbardziej złożonych obiektów zarządzania w organizacji, ponieważ w przeciwieństwie do materialnych czynników produkcji, personel ma zdolność podejmowania decyzji i krytycznej oceny stawianych przed nim wymagań. Personel ma również subiektywne zainteresowania i jest niezwykle wrażliwy na wpływy menedżerskie, na które reakcja nie jest zdefiniowana.

System zarządzania personelem to zbiór technik, metod, technologii organizowania pracy z personelem.

Są różne modele budowania systemu zarządzania personelem W organizacji. Od tego zależy zastosowanie konkretnego modelu dla konkretnej organizacji. Struktura organizacyjna określa relacje (wzajemne podporządkowanie) między funkcjami pełnionymi przez pracowników organizacji, a także przejawia się w takich formach jak podział pracy, tworzenie wyspecjalizowanych jednostek, hierarchia stanowisk itp.

Struktura organizacyjna systemy zarządzania personelem to zestaw powiązanych ze sobą działów tego systemu i urzędników.

Podziały pełnią różne funkcje, ich całością jest (obsługa personelu). Rolę i miejsce służby zarządzania personelem w strukturze całej organizacji określa rola i miejsce każdej wyspecjalizowanej komórki tej służby, a także status organizacyjny jej bezpośredniego przełożonego.

Obiekty i podmioty systemu zarządzania personelem

Cechy rozwoju systemu zarządzania personelem, jego rola w systemie organizacyjnym determinują charakterystykę jego głównych czynników: przedmiotu i podmiotu, celów systemu, jego funkcji i struktury.

Obiekty systemu zarządzania personelem:

• pracownicy;
• grupy robocze;
• kolektyw pracowniczy.

Podmioty systemu zarządzania personelem:

• funkcjonalny personel zarządzający;
• personel kierowniczy liniowy;

Istnieje kilka podejść do formułowania systemu zarządzania personelem, wszystko zależy od tego, który aspekt tego zjawiska jest brany pod uwagę.

Z reguły organizacje mające na celu realizację funkcji zarządzania personelem obejmują podsystem zarządzania liniowego organizacją, a także szereg podsystemów funkcjonalnych zarządzania personelem (np. podsystem rekrutacji, podsystem szkoleń i rozwoju itp. .).

W ramach takiego systemu uwzględniane są relacje między poszczególnymi aspektami zarządzania personelem, które wyrażają się w opracowywaniu ostatecznych celów zarządzania personelem organizacji, w określaniu sposobów ich osiągnięcia, a także stworzenie odpowiedniego mechanizmu zarządzania, który zapewnia kompleksowe planowanie i organizację zarządzania personelem organizacji.

Cele organizacyjne

Pierwszym etapem projektowania i tworzenia systemu zarządzania personelem organizacji jest: wyznaczanie celów ten system. Dla różnych organizacji cele systemu zarządzania personelem różnią się w zależności od charakteru działalności organizacji, wielkości produkcji, celów strategicznych itp. Uogólnienie doświadczeń organizacji zagranicznych i krajowych pozwala na sformułowanie głównego celu systemu zarządzania personelem organizacji, jakim jest zapewnienie jej kadr, ich efektywne wykorzystanie, rozwój zawodowy i społeczny. Rysunek 9 przedstawia strukturę celów systemu zarządzania personelem organizacji.

Biorąc pod uwagę całość celów organizacyjnych, zwracamy również uwagę na następujące: kategorie celów organizacyjnych: gospodarczym, naukowo-technicznym, handlowo-przemysłowym i społecznym.

• Cele gospodarcze mające na celu osiągnięcie szacowanego zysku.
• Cele naukowe i techniczne związane z zapewnieniem określonego poziomu naukowo-technicznego wyrobów, a także ze wzrostem wydajności pracy dzięki doskonaleniu technologii.
• Cel produkcyjny i handlowy związane z produkcją i sprzedażą produktów w ilościach niezbędnych do uzyskania planowanego poziomu zysku.
• Cele społeczne — organizacje mają osiągnąć określony poziom satysfakcji pracowników.

Ryż. 9. Cele systemu zarządzania personelem organizacji

Cele społeczne organizacje mogą być brane pod uwagę z dwóch punktów widzenia, a mianowicie: z punktu widzenia personelu iz punktu widzenia administracji. Z jednej strony cele systemu zarządzania personelem determinują specyficzne potrzeby pracowników, które musi zaspokoić administracja. Z drugiej strony cele te określają charakter i warunki pracy, jaką zapewnia administracja. Ważnym warunkiem skuteczności systemu zarządzania personelem jest brak sprzeczności między tymi dwiema gałęziami celów. Rozważmy je bardziej szczegółowo.

Z punktu widzenia personelu cele społeczne organizacji są determinowane przez stopień, w jakim wykonywanie funkcji pracy przyczynia się do zaspokojenia potrzeb człowieka. Strukturę takich celów przedstawiono na rysunku 10.

Ryż. 10. Cele systemu zarządzania personelem organizacji w ujęciu kadrowym

Z punktu widzenia administracji cele społeczne organizacji są powiązane z celami ekonomicznymi. W tym aspekcie system zarządzania personelem powinien służyć głównemu celowi – osiąganiu zysku.

Strukturę celów społecznych z punktu widzenia administracji przedstawia rysunek 11.

Ryż. 11. Cele systemu zarządzania personelem organizacji z punktu widzenia administracji

Obie gałęzie celów społecznych (kadrowy i administracyjny) nie są ze sobą sprzeczne, co stwarza efektywną podstawę współdziałania tych dwóch podmiotów dla osiągnięcia wspólnych celów. Obecność sprzecznych celów systemu zarządzania personelem prowadzi do: konflikt interesów między personelem a kierownictwem co negatywnie wpływa na funkcjonowanie organizacji jako całości. Należy również podkreślić, że pomimo tego, iż z punktu widzenia administracji głównym celem jest osiągnięcie zysku, punktem wyjścia we współczesnej teorii i praktyce zarządzania personelem jest świadomość potrzeby zaspokojenia nie tylko materialne, ale także społeczne potrzeby pracowników.

Funkcje systemu zarządzania personelem organizacji:

Funkcja planowania personelu jest opracowanie polityki personalnej i strategii zarządzania personelem; analiza potencjału kadrowego organizacji i rynku pracy; organizowanie planowania personelu i prognozowanie zapotrzebowania na personel; utrzymywanie relacji ze źródłami zewnętrznymi, które zaopatrują organizację w personel.

Funkcja zarządzania rekrutacją i księgowością polega na organizacji naboru kandydatów na wolne stanowisko; organizacja doboru (wywiady i oceny) i przyjmowania personelu; rozliczanie przyjmowania, przemieszczania się, zwalniania personelu; zarządzanie zatrudnieniem, obsługa dokumentacyjna systemu zarządzania personelem.

Funkcja oceny, szkolenia i rozwoju personelu polega na realizacji szkoleń, przekwalifikowań i zaawansowanych szkoleń personelu; wprowadzanie i adaptacja nowych pracowników; organizacja i prowadzenie czynności oceny personelu; zarządzanie rozwojem kariery.

Funkcja zarządzania motywacją personelu polega na regulacji procesu pracy i taryfikacji płac; rozwój systemów bodźców materialnych i niematerialnych, a także stosowanie metod moralnego zachęcania personelu.

Funkcja zarządzania rozwojem społecznym polega na cateringu w ciągu dnia roboczego; zapewnienie zdrowia i wypoczynku pracownikom i ich rodzinom; organizacja rozwoju kultury fizycznej; organizacje ubezpieczeń społecznych.

Funkcja wsparcia prawnego zarządzania personelem związane z rozwiązywaniem prawnych aspektów stosunków pracy, a także koordynacją dokumentów administracyjnych i innych dotyczących zarządzania personelem.

Funkcja wsparcia informacyjnego zarządzania personelem polega na prowadzeniu ewidencji i statystyk personelu; wsparcie informacyjne i techniczne systemu zarządzania personelem; dostarczanie personelowi informacji naukowo-technicznych niezbędnych do pracy.

funkcja zapewniająca normalne obejmuje zapewnienie i monitorowanie przestrzegania wymagań psychofizjologii i ergonomii pracy, ochrony pracy i środowiska itp.

Funkcja prowadnicy linii jest to, że prowadzone jest zarządzanie personelem organizacji, w tym na poziomie zarządzania organizacją jako całością. Funkcję tę pełni nie tylko serwis PM, ale również menedżerowie wszystkich szczebli.

Polityka personalna organizacji jest determinowana przez szereg czynników, które można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Czynniki wewnętrzne obejmują strukturę i cele organizacji, rozkład terytorialny, kondycję finansową, wewnętrzną kulturę korporacyjną, klimat moralny i psychologiczny. Czynnikami zewnętrznymi są prawo pracy, relacje ze związkami zawodowymi, perspektywy rozwoju rynku pracy.

Polityka personalna jest dokumentowana, co pozwala na wyrażenie poglądów kierownictwa organizacji na doskonalenie systemu zarządzania personelem. Realizacja polityki personalnej to system planów, norm i przepisów, działań administracyjnych, ekonomicznych, społecznych i innych mających na celu rozwiązywanie problemów kadrowych.

planowanie HR rozwiązuje problemy związane z zapewnieniem organizacji personelu o wymaganej liczbie i jakości. Planowanie personelu określa, ilu pracowników, jakie kwalifikacje, kiedy i gdzie będzie potrzebnych; jakie wymagania mają zastosowanie do niektórych kategorii pracowników; jak przyciągnąć właściwą i zredukować zbędny personel; jak wykorzystać pracowników zgodnie z ich potencjałem; jak zapewnić rozwój tego potencjału, podnosić kwalifikacje pracowników; jak zapewnić godziwe wynagrodzenie, motywację pracowników i rozwiązywać ich problemy społeczne; jakie koszty poniosą działania.

Rekrutacja (selekcja i selekcja) personelu i jego adaptacja kilku etapów, które pokazano na ryc. 1.6.1 Zarządzanie personelem: podręcznik / V.M. Maslova. - M.: Wydawnictwo Yurayt, 2011. - 488 s. - Seria: Podstawy Nauk.

Ryż. 1.6.1. Proces rekrutacji i selekcji

Wymagania dotyczące kandydata na wolne stanowisko znajdują odzwierciedlenie w opisie stanowiska. Opis pracy- Jest to dokument opisujący podstawowe wymagania, funkcje, obowiązki i uprawnienia pracownika na tym stanowisku. Po ustaleniu wymagań dla kandydata możesz przejść do kolejnego etapu - selekcji.

Do pozyskiwania kandydatów wykorzystywane są zarówno źródła wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Źródeł zewnętrznych:

Selekcja z pomocą pracowników;

samozwańczy kandydaci;

Ogłoszenia w mediach;

Wyjazd do różnych instytucji edukacyjnych;

Podania do publicznych służb zatrudnienia;

Aplikacje do prywatnych agencji rekrutacyjnych;

Internet.

Źródła wewnętrzne - to przepływ personelu w organizacji. Praktyka pokazuje, że nie ma optymalnego źródła rekrutacji, dlatego należy zastosować zestaw technik pozyskiwania pracowników, w zależności od konkretnego zadania.

Etap selekcji obejmuje:

Wstępna znajomość z wnioskodawcami (wywiad);

Gromadzenie i przetwarzanie informacji;

Ocena cech i sporządzenie zdecydowanej opinii;

Testowanie;

Porównanie rzeczywistych cech kandydatów i wymagań na stanowisko;

Poradnictwo zawodowe (jeśli to konieczne);

Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej z potencjalnym przełożonym;

Porównanie kandydatów na jedno stanowisko i wybór tego, który najlepiej spełnia wymagania na wolne stanowisko;

Zawarcie z nim umowy o pracę i wyznaczanie zleceń.

Adaptacja pracownika- proces dostosowywania pracownika do treści i warunków pracy oraz do otoczenia społecznego. Poziom rozróżnia adaptację pierwotną (dla osób nieposiadających doświadczenia zawodowego) i wtórną oraz ze względu na orientację – zawodową, psychofizjologiczną i społeczno-psychologiczną, a także adaptację pracy do osoby.

Profesjonalna adaptacja polega na aktywnym rozwoju zawodu, jego subtelności, specyfiki, niezbędnych umiejętności, technik, metod podejmowania decyzji. Adaptacja psychologiczna- jest to dostosowanie do warunków pracy, trybu pracy i odpoczynku, do charakterystyki warunków pracy. Adaptacja społeczno-psychologiczna- to dostosowanie do zespołu i jego norm, do kierownictwa i współpracowników. Adaptacja pracy do osoby obejmuje organizację miejsc pracy zgodnie z wymogami ergonomii, regulację rytmu i czasu pracy, podział funkcji pracy, w oparciu o cechy osobowe pracownika.

Zwolnij kontrolę wyróżnia się w systemie zarządzania personelem jako samodzielny rodzaj pracy personalnej, polegający na przestrzeganiu norm prawnych przy zwalnianiu personelu. Celem tej pracy jest godne rozstanie się ze zwalnianymi pracownikami.

Zarządzanie motywacją i stymulacją porodu pozwala przyczyniają się do poprawy wydajności każdego pracownika i wydajności całej produkcji, zapewniając systematyczny rozwój zawodowy i zwiększając lojalność pracowników wobec ich organizacji.

Szkolenie i rozwój personelu to proces przygotowania do realizacji nowych funkcji produkcyjnych, zajmowania nowych stanowisk. Działania na rzecz rozwoju zawodowego personelu to różnego rodzaju szkolenia.

Istnieje kilka rodzajów szkoleń:

W pracy w wyspecjalizowanych instytucjach;

Z przerwą w produkcji w wyspecjalizowanych instytucjach;

Poprzez zewnętrzne badanie z zaświadczeniem w wyspecjalizowanych instytucjach;

Samokształcenie bez zaświadczenia;

Szkolenie firmowe.

kariera biznesowa- są to subiektywnie świadome własne wyobrażenia osoby na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanych sposobów wyrażania siebie i zadowolenia z jego aktywności zawodowej. To progresywny awans w górę szczebli kariery, zmiana umiejętności, zdolności, kwalifikacji i wynagrodzenia związanego z działalnością pracownika.

Rozróżnij karierę zawodową i wewnątrzorganizacyjną. Profesjonalna kariera Charakteryzuje się tym, że dany pracownik w trakcie swojej aktywności zawodowej przechodzi przez różne etapy rozwoju: szkolenie, zatrudnienie, rozwój zawodowy, wspieranie indywidualnych umiejętności zawodowych, przejście na emeryturę. Pracownik może przechodzić przez te etapy sekwencyjnie w różnych organizacjach. Kariera wewnątrzorganizacyjna- to sekwencyjna zmiana etapów rozwoju pracownika w ramach tej samej organizacji. Kariera wewnątrzorganizacyjna może być realizowana w następujących kierunkach:

Pionowo - wznieś się na wyższy poziom hierarchii strukturalnej;

Poziomy - przejście do innego funkcjonalnego obszaru działalności;

Dośrodkowa - awans na kierownictwo organizacji.

Planowanie kariery odnosi się do działań, które pracownik podejmuje w celu realizacji swojego planu, najczęściej poprzez zarządzanie personelem organizacji. Bardzo mało uwagi poświęca się tej funkcji zarządzania personelem w rosyjskich organizacjach.

Rezerwa personelu - jest to potencjalnie aktywna i przeszkolona część personelu firmy, zdolna do obsadzenia wyższych stanowisk, a także część personelu przechodzącego systematyczne szkolenia na stanowiska o wyższych kwalifikacjach. Tworzenie rezerwy personelu odbywa się na podstawie ich profesjonalnego doboru, wyników poświadczenia personelu, badania akt osobowych pracowników, planów zawodowych pracowników.

Rozróżnij rezerwę na awans i rezerwę liderów. Rezerwa do awansu to grupa pracowników zespołu, z których każdy, na podstawie wyników swojej działalności, określił się jako zdolny i zasługujący na dalszy awans. Leadership pool - grupa pracowników firmy z potencjałem na stanowiska kierownicze w przyszłości i wyłoniona w wyniku formalnego procesu selekcji. Organizacja prowadzi celową pracę nad rozwojem i szkoleniem pracowników należących do tej grupy do zajmowania nowych stanowisk.

Obecność rezerwy pozwala z wyprzedzeniem, w zaplanowanym, naukowo i praktycznie uzasadnionym programie, przygotować kandydatów na nowo tworzone i wakujące stanowiska do obsadzenia, efektywnie organizować szkolenia i staże dla specjalistów wchodzących w skład rezerwy, racjonalnie je wykorzystywać w różnych kierunkach i poziomów w systemie zarządzania.

Kultura korporacyjna odgrywa ważną rolę w systemie zarządzania personelem. Niemożliwe jest osiągnięcie skoordynowanej pracy zespołu, jeśli poszczególni pracownicy mają różne rozumienie celów i wartości organizacji.

Kultura korporacyjna- to zbiór najważniejszych postanowień przyjętych przez członków firmy i wyrażonych w deklarowanych przez organizację wartościach, które dają ludziom wytyczne dotyczące zachowania i działania. Tworzy kulturę korporacyjną, z reguły formalny lider 9 szef firmy), ale w każdym razie jej rzecznikiem jest cały personel organizacji. Organizatorami prac nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej są zazwyczaj specjaliści od zarządzania personelem wraz ze służbą public relations.

Kultura korporacyjna jest zróżnicowana: ile organizacji działa, tyle kultur korporacyjnych istnieje. Cechy kultury korporacyjnej są często determinowane przez dziedzinę działalności. Na przykład w sektorze finansowym jest on bardziej określony, surowy, zachowanie pracowników jest wyraźnie określone, styl komunikacji jest bardziej formalny. W sferze handlowej jest różnorodna, oryginalna, więcej wariacji w zachowaniu, komunikacja jest dozwolona, ​​styl jest bardziej demokratyczny.

Dopiero jeśli każdy pracownik organizacji zaakceptuje stanowisko dotyczące kultury korporacyjnej, zostanie ono faktycznie wdrożone.

Public Relations w Zasobach Ludzkich to wykorzystanie możliwości komunikacyjnych do motywowania i zwiększania poziomu lojalności Twoich pracowników. Kreowanie pozytywnego wizerunku organizacji w oczach pracowników wpływa na jej wizerunek w świecie zewnętrznym poprzez relacje z mediami; tworzenie wewnętrznych publikacji korporacyjnych; organizowanie i prowadzenie różnego rodzaju wydarzeń (konferencji, okrągłych stołów, przemówień liderów, konkursów itp.).

Ocena wydajności personel to system, który pozwala mierzyć wyniki pracy oraz poziom kompetencji zawodowych pracowników, a także ich potencjał w rozwoju przedsiębiorstwa. Tradycyjnie w organizacjach ocena personelu rozumiana jest jako certyfikacja pracowników. Ocena jest pojęciem szerszym niż ocena personelu. Ocena jest pojęciem szerszym niż ocena personelu. Ewaluację można przeprowadzać zarówno regularnie, jak i nieregularnie, w zależności od konkretnych potrzeb organizacji. Przy ocenie nie ma porównania pracowników między sobą, ale porównanie „pracownik – standard pracy”. Możesz tylko porównać, w jaki sposób jeden pracownik mniej lub bardziej spełnia standardy pracy niż inny.

Cele oceny mogą być różne: ocena odpowiedniości zajmowanego stanowiska, wyniku pracy, cech osobowych wpływających na wynik pracy, rezerwy kadrowej, potencjału pracowników itp.

Organizacja może stanąć przed pytaniem o wybór metody oceny. Zależy to od jego zgodności z celami biznesowymi i kulturą organizacyjną organizacji, a także od umiejętności wdrażania. Metody oceny mogą się zmieniać w zależności od etapu rozwoju i potrzeb organizacji.

W systemie oceny jednej organizacji można łączyć kilka metod. Na przykład dla pracowników - zaświadczenie; pracownicy inżynieryjno-techniczni - zarządzanie wydajnością; managerowie – metoda 360 stopni.

Tradycyjną metodą oceny personelu w rosyjskich organizacjach jest atestacja. Orzecznictwo- jest to procedura systematycznej sformalizowanej oceny zgodności działań danego pracownika ze standardem wykonywania pracy na danym stanowisku pracy na danym stanowisku. Kumuluje wyniki pracy konkretnego pracownika za określony czas. Każda organizacja musi posiadać własne regulaminy certyfikacji personelu, zatwierdzone w określony sposób. Powinien opisywać procedurę i procedurę jej realizacji.

W latach dziewięćdziesiątych na rodzimym rynku zaczęły pojawiać się duże firmy zachodnie. Przynieśli nowe standardy zarządzania korporacyjnego, a wraz z nimi nowe metody oceny personelu dla naszych organizacji, takie jak:

Zarządzanie celami;

Zarządzanie wydajnością – metoda „360 stopni”; centrum oceny.

Ocena skuteczności jakości zarządzania personelem- jest to analiza istniejącego systemu zarządzania personelem organizacji. Przeprowadza się go w następujących obszarach.

1. Ocena polityki personalnej.

2. Ocena jakości głównych dokumentów regulujących pracę działu kadr i pracowników.

3. Ocena głównych elementów kultury organizacyjnej organizacji.

4. Ocena wskaźników charakteryzujących jakość zarządzania personelem.

audyt kadrowy ma na celu ocenę i stwierdzenie zgodności bieżącej pracy personelu z założonymi celami i zadaniami, identyfikację istniejących problemów i sposobów ich rozwiązywania. Zaleca się zaproszenie zewnętrznego specjalisty do przeprowadzenia audytu zarządzania personelem.

Przeprowadzając audyt zarządzania personelem analizują wskaźniki charakteryzujące działania służby we wszystkich obszarach, takie jak koszt rekrutacji na jednego zatrudnionego pracownika; koszty szkolenia na przeszkolonego pracownika; czas na obsadzenie jednego wakatu; wskaźnik rotacji personelu; współczynnik kwalifikacji personelu; rentowność personelu itp. Na podstawie wyników audytu sporządzany jest pisemny raport, który omawiany jest na posiedzeniu kierownictwa organizacji.

Zarządzanie dokumentacją kadrową- jest to pełny cykl przetwarzania i przemieszczania dokumentów od momentu ich utworzenia przez pracowników obsługi personalnej lub otrzymania przez nich do zakończenia realizacji i przekazania do innych działów. Główne funkcje zarządzania aktami kadrowymi to: terminowe przetwarzanie przychodzącej i przesyłanej dokumentacji; przekazanie dokumentacji do realizacji właściwym pracownikom systemu zarządzania personelem; drukowanie dokumentów dotyczących funkcji personalnych; rejestracja, księgowanie i przechowywanie dokumentów kadrowych; tworzenie spraw zgodnie z nomenklaturą zatwierdzoną dla tej firmy, kopiowanie i powielanie dokumentów dotyczących spraw personalnych; kontrola wykonania dokumentów; przekazywanie dokumentacji dotyczącej komunikacji pionowej i poziomej itp.

Najważniejszym czynnikiem jest normatywne i metodologiczne wsparcie systemu zarządzania personelem. Polega na opracowaniu i zastosowaniu dokumentów personalnych. Najważniejsze z nich to: Wewnętrzny regulamin pracy, układ zbiorowy, Regulamin podziału, opis stanowiska, umowa o pracę, karta osobista, książeczka pracy itp.

Zarządzanie personelem to wieloaspektowy i niezwykle złożony proces, który charakteryzuje się specyficznymi cechami i wzorcami. Zarządzanie personelem charakteryzuje się konsekwencją i kompletnością w oparciu o kompleksowe rozwiązywanie problemów, ich rekonstrukcję. Podejście systemowe zakłada uwzględnienie relacji pomiędzy poszczególnymi aspektami problemu w celu osiągnięcia ostatecznych celów, określenie sposobów ich rozwiązania, stworzenie odpowiedniego mechanizmu kontrolnego zapewniającego zintegrowane planowanie i organizację systemu.

System zarządzania to uporządkowany zestaw powiązanych ze sobą elementów, które różnią się celami funkcjonalnymi, działają autonomicznie, ale mają na celu osiągnięcie wspólnego celu.

Cechy rozwoju systemu zarządzania personelem, jego rola w systemie organizacyjnym determinują charakterystykę jego głównych czynników: przedmiotu i podmiotu, celów systemu, jego funkcji i struktury.

Elementami systemu zarządzania personelem są: przedmiot zarządzania, jego podmioty, struktura, metody i procedury zarządzania. W skład systemu wchodzą również następujące elementy:

• - cele i zadania zarządzania personelem (PM);
• - funkcje UE;
• - zasoby (logistyczne, finansowe, informacyjne - np. zautomatyzowane programy, które są używane w UE).

Obiekt kontrolki to element, do którego kierowana jest kontrolka. W tym przypadku są to indywidualni pracownicy lub zespoły.

Podmiotem zarządzania jest kierownik lub pracownik aparatu zarządzania, który bezpośrednio opracowuje i wdraża rozwiązania.

Struktura zarządzania personelem to zbiór działów bezpośrednio zaangażowanych w personel oraz ich relacje jakościowe i ilościowe.

Metody zarządzania to sposoby wpływania na przedmiot zarządzania (w tym przypadku na personel).

Procedury zarządzania to pewne, formalnie zalegalizowane metody oddziaływania podmiotu na przedmiot zarządzania lub odwrotnie.

Metody i procedury zarządzania mają na celu zapewnienie realizacji decyzji zarządczych.

Zbiór procesów realizowanych w ramach mechanizmu zarządzania personelem to system zarządzania personelem.

Istnieje kilka podejść do formułowania systemu zarządzania personelem, wszystko zależy od tego, który aspekt tego zjawiska jest brany pod uwagę.

Z reguły organizacje mające na celu realizację funkcji zarządzania personelem obejmują podsystem zarządzania liniowego organizacją, a także szereg podsystemów funkcjonalnych zarządzania personelem (np. podsystem rekrutacji, podsystem szkoleń i rozwoju itp. .).

W ramach takiego systemu uwzględniane są relacje między poszczególnymi aspektami zarządzania personelem, które wyrażają się w opracowywaniu ostatecznych celów zarządzania personelem organizacji, w określaniu sposobów ich osiągnięcia, a także stworzenie odpowiedniego mechanizmu zarządzania zapewniającego zintegrowane planowanie i organizację zarządzania personelem organizacji.

Pierwszym etapem projektowania i tworzenia systemu zarządzania personelem w organizacji jest sformułowanie celów tego systemu. Dla różnych organizacji cele systemu zarządzania personelem różnią się w zależności od charakteru działalności organizacji, wielkości produkcji, celów strategicznych itp. Uogólnienie doświadczeń organizacji zagranicznych i krajowych pozwala na sformułowanie głównego celu systemu zarządzania personelem organizacji, jakim jest zapewnienie jej kadr, ich efektywne wykorzystanie, rozwój zawodowy i społeczny. Rysunek 1.2.1 przedstawia strukturę celów systemu zarządzania personelem organizacji.

Rys.1.2.1. Cele systemu zarządzania personelem organizacji

Cele społeczne organizacji można rozpatrywać z dwóch punktów widzenia, a mianowicie: z punktu widzenia pracowników oraz z punktu widzenia administracji. Z jednej strony cele systemu zarządzania personelem determinują specyficzne potrzeby pracowników, które musi zaspokoić administracja. Z drugiej strony cele te określają charakter i warunki pracy, jaką zapewnia administracja. Ważnym warunkiem skuteczności systemu zarządzania personelem jest brak sprzeczności między tymi dwiema gałęziami celów. Rozważmy je bardziej szczegółowo. Z punktu widzenia personelu cele społeczne organizacji są determinowane przez stopień, w jakim wykonywanie funkcji pracy przyczynia się do zaspokojenia potrzeb człowieka. Strukturę takich celów przedstawia rysunek 1.2.2.

Rys.1.2.2. Cele systemu zarządzania personelem organizacji w ujęciu kadrowym

Z punktu widzenia administracji cele społeczne organizacji są powiązane z celami ekonomicznymi. W tym aspekcie system zarządzania personelem powinien służyć głównemu celowi – osiąganiu zysku. Strukturę celów społecznych z punktu widzenia administracji przedstawia wykres 1.2.3.

Ryż. 1.2.3. Cele systemu zarządzania personelem organizacji z punktu widzenia administracji

Obie gałęzie celów społecznych (kadrowy i administracyjny) nie są ze sobą sprzeczne, co stwarza efektywną podstawę współdziałania tych dwóch podmiotów dla osiągnięcia wspólnych celów. Występowanie sprzecznych celów systemu zarządzania personelem prowadzi do konfliktu interesów personelu i administracji, co negatywnie wpływa na funkcjonowanie organizacji jako całości.

Tak więc głównym celem zarządzania personelem jest wkład w zysk organizacji, który jest osiągany poprzez zapewnienie organizacji wysoko wykwalifikowanych i zainteresowanych pracowników, poprzez efektywne wykorzystanie ich umiejętności i zdolności twórczych, poprzez zaspokojenie potrzeb społecznych osoby na produkcji (zadowolenie z pracy, wyrażanie siebie, komfort relacji międzyludzkich itp.).

Należy również podkreślić, że pomimo tego, iż z punktu widzenia administracji głównym celem jest osiągnięcie zysku, punktem wyjścia we współczesnej teorii i praktyce zarządzania personelem jest świadomość potrzeby zaspokojenia nie tylko materialne, ale także społeczne potrzeby pracowników.

Cele ekonomiczne mają na celu osiągnięcie obliczonej wartości zysku.

Cele naukowo-techniczne związane są z zapewnieniem określonego poziomu naukowo-technicznego wyrobów, a także z podnoszeniem wydajności pracy poprzez doskonalenie technologii.

Cel produkcyjno-handlowy związany jest z produkcją i sprzedażą produktów w ilościach niezbędnych do uzyskania planowanego poziomu zysku. Cele społeczne – organizacje mają osiągnąć określony poziom satysfakcji pracowników.

Ogólnie rzecz biorąc, działania zarządzania personelem są następujące:

• - w tworzeniu systemu zarządzania organizacją jako całością oraz systemu zarządzania personelem;
• - planowanie pracy personelu, w tym opracowanie planu operacyjnego pracy organizacji;
• - prowadzenie marketingu personalnego;
• - określenie zapotrzebowania organizacji na personel;
• - rozliczanie i racjonowanie liczby personelu.

Technologia zarządzania personelem obejmuje szeroki zakres działań od zatrudniania do zwalniania personelu:

• - wyszukiwanie, selekcja, zatrudnianie (zwalnianie) pracowników;
• - adaptacja, szkolenie i przekwalifikowanie personelu;
• - motywacja aktywności zawodowej personelu w jej wykorzystaniu;
• - organizacja pracy zgodna z etyką komunikacji biznesowej;
• - ocena działalności pionów personalnych i strukturalnych;
• - zarządzanie konfliktami i stresem;
• - zarządzanie karierą biznesową w obsłudze i awansie zawodowym personelu;

Funkcje systemu zarządzania personelem organizacji to:

• 1. Funkcją planowania personalnego jest opracowanie polityki personalnej i strategii zarządzania personelem; analiza potencjału kadrowego organizacji i rynku pracy; organizowanie planowania personelu i prognozowanie zapotrzebowania na personel; utrzymywanie relacji ze źródłami zewnętrznymi, które zaopatrują organizację w personel.
• 2. Funkcją zarządzania rekrutacją i rozliczaniem personelu jest organizowanie naboru kandydatów na wolne stanowisko; organizacja doboru (wywiady i oceny) i przyjmowania personelu; rozliczanie przyjmowania, przemieszczania się, zwalniania personelu; zarządzanie zatrudnieniem, obsługa dokumentacyjna systemu zarządzania personelem.
• 3. Funkcją oceny, szkolenia i rozwoju personelu jest przeprowadzanie szkoleń, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu; wprowadzanie i adaptacja nowych pracowników; organizacja i prowadzenie czynności oceny personelu; zarządzanie rozwojem kariery.
• 4. Funkcją zarządzania motywacją personelu jest standaryzacja procesu pracy i taryfikacja wynagrodzeń; rozwój systemów bodźców materialnych i niematerialnych, a także stosowanie metod moralnego zachęcania personelu.
• 5. Funkcją zarządzania rozwojem społecznym jest organizowanie posiłków w ciągu dnia pracy; zapewnienie zdrowia i wypoczynku pracownikom i ich rodzinom; organizacja rozwoju kultury fizycznej; organizacje ubezpieczeń społecznych.
• 6. Funkcja wsparcia prawnego zarządzania personelem związana jest z rozwiązywaniem prawnych aspektów stosunków pracy, a także z koordynacją dokumentów administracyjnych i innych dotyczących zarządzania personelem.
• 7. Funkcją informacyjnego wsparcia zarządzania personelem jest prowadzenie ewidencji i statystyki personelu; wsparcie informacyjne i techniczne systemu zarządzania personelem; dostarczanie personelowi informacji naukowo-technicznych niezbędnych do pracy.
• 8. Funkcja zapewnienia normalnych warunków pracy obejmuje zapewnienie i monitorowanie przestrzegania wymagań psychofizjologii i ergonomii pracy, ochrony pracy i środowiska itp.
• 9. Funkcją kierownictwa liniowego jest realizowanie zarządzania personelem organizacji, w tym na poziomie zarządzania organizacją jako całością. Funkcję tę pełni nie tylko serwis PM, ale również menedżerowie wszystkich szczebli.

Metoda zarządzania jest metodą oddziaływania podmiotu zarządzania na przedmiot zarządzania dla praktycznej realizacji celów strategicznych i taktycznych systemu zarządzania. Celem systemu zarządzania jest osiągnięcie konkurencyjności produktów, usług, organizacji i innych obiektów na rynku zewnętrznym lub wewnętrznym.

Obecnie w literaturze naukowej ujawnione są i stosowane w praktyce trzy grupy metod zarządzania: administracyjne (organizacyjne lub organizacyjno-administracyjne); ekonomiczne i społeczno-psychologiczne. Te grupy metod kontroli są najczęściej postrzegane jako uzupełniające się względem siebie (patrz Załącznik A).

Najefektywniejsze działanie kierownika personalnego można osiągnąć tylko przy zintegrowanym wykorzystaniu ekonomicznych, administracyjnych i społeczno-psychologicznych metod zarządzania.

Główną jednostką strukturalną do zarządzania personelem w organizacji, według Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. i Solomatin N.A., jest dział personalny, któremu powierzono funkcje zatrudniania i zwalniania personelu oraz organizowania szkoleń, podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania personalny. Usługi zarządzania personelem z reguły mają niski status organizacyjny i są słabi zawodowo. Z tego powodu nie wykonują szeregu zadań z zakresu zarządzania personelem i zapewnienia normalnych warunków pracy. Travin V.V. i Diatłowa V.A. mają odmienne zdanie w odniesieniu do usługi zarządzania personelem. Twierdzą, że usługa zarządzania personelem pełni funkcje centrum zarządzania personelem przedsiębiorstwa, którego ostatecznym celem jest pomyślne funkcjonowanie przedsiębiorstwa i poprawa samopoczucia każdego członka siły roboczej.

Z punktu widzenia niektórych autorów obecne działy personalne organizacji pełnią następujące funkcje w zakresie technologii zarządzania personelem: rekrutacja, selekcja, selekcja personelu; jego certyfikacja, szkolenie i organizacja zaawansowanego szkolenia istniejącego personelu.

W praktyce zarządzania ważne jest uwzględnienie tych elementów, które mogą znacząco zmienić stan zarządzanego obiektu. Tylko systematyczne podejście do podejmowania decyzji zarządczych dotyczących kadr pozwoli na stworzenie wysokiej jakości zasobu pracy. Produktem końcowym HR jest właściwy pracownik, we właściwym czasie, we właściwym miejscu.

Nowoczesne zautomatyzowane systemy zarządzania personelem mają na celu optymalizację pracy przede wszystkim kierownictwa i personelu działów personalnych przedsiębiorstw oraz odgrywają ważną rolę w podnoszeniu ich produktywności. Istniejące obecnie na rynku zautomatyzowane systemy zarządzania personelem można podzielić na następujące główne grupy ze względu na ich orientację funkcjonalną:

• - wielofunkcyjne systemy eksperckie umożliwiające poradnictwo zawodowe, selekcję, certyfikację pracowników przedsiębiorstwa;
• - systemy eksperckie do analizy kadr, identyfikujące trendy w rozwoju działów i przedsiębiorstwa jako całości;
• - programy płacowe;
• - złożone systemy zarządzania personelem, które pozwalają tworzyć i utrzymywać tabelę kadrową, przechowywać pełne informacje o pracownikach, odzwierciedlać ruchy kadrowe w firmie oraz naliczać wynagrodzenia.

Zintegrowane systemy zarządzania personelem służą do automatyzacji pracy personelu w każdym przedsiębiorstwie. Przede wszystkim takie systemy są niezbędne, aby kierownictwo uzyskiwało informacje operacyjne na wszelkie kwestie związane ze strukturą przedsiębiorstwa, obsadą kadrową, wakacjami oraz informacjami o pracownikach. Tylko menedżer, który potrafi szybko ocenić aktualną sytuację na podstawie analizy aktualnych informacji o stanie rzeczy w przedsiębiorstwie, może szybko podjąć właściwą decyzję. Dlatego ważnym czynnikiem warunkującym korzystanie z systemów HR jest również możliwość integracji systemu ewidencji kadrowej z systemami księgowości i zarządzania przedsiębiorstwem.

Tym samym system zarządzania personelem obejmuje całą procedurę pracy z personelem – od ustalenia podstawowej idei interakcji między administracją a załogą do zwolnienia pracowników, a także zestaw podsystemów, które to zapewniają (informacyjne, organizacyjne , kadrowe, prawne).