Cechy indywidualnego planowania

Indywidualne planowanie personalne polega na wyznaczaniu celów życiowych, opracowywaniu kryteriów ich osiągania oraz opracowywaniu indywidualnych planów pracy dla każdego pracownika organizacji.

Planowanie celów życiowych ma bezpośredni wpływ na indywidualne planowanie czasu pracy na wszystkich horyzontach czasowych planowania (5 rok, miesiąc, tydzień, dzień).

Cel życiowy ma miernik jakościowy i nieokreślony stan przestrzenny i czasowy – rodzaj „mirażu” na końcu ścieżki – jednak aby zaplanować cele życiowe, człowiek potrzebuje pewności, więc cel musi być skonkretyzowany na realny zadania z wykorzystaniem kryteriów skuteczności jego realizacji.

Kryterium realizacji celu – wskaźnik ilościowy określający miarę lub stopień oceny realizacji celu; w porównaniu z innymi możliwymi opcjami (alternatywami). Kryterium wszystko ma ocenę ilościową i ma na celu, w zależności od wskaźnika, minimalizację lub maksymalizację stanu systemu. Na przykład minimalny koszt produkcji, maksymalny zysk brutto, minimalna rotacja pracowników, maksymalna wydajność itp. Za pomocą takich kryteriów proces osiągania celu dzieli się na zestaw lokalnych zadań materialnych lub społecznych , którego rozwiązanie przyczynia się do osiągnięcia celu. Związek między celami a planami pokazano na ryc. jedenaście.

Rys.1 1 . Związek między celami a planami

Z analizy faktycznej realizacji poszczególnych planów wynika, że ​​rzadko są one realizowane o więcej niż dwie trzecie. Powoduje to konieczność ciągłego dostosowywania planów i celów w obliczu presji czasu i wpływu. otoczenie zewnętrzne.

Planowanie aktywności zawodowej (kariery) jest elementem zarządzania personelem. Planowanie z jednej strony jest ważnym narzędziem wpływania na zarządzanie przedsiębiorstwem na personel, az drugiej jest szansą na autoafirmację osoby w oparciu o kombinację celów osobistych i społecznych.

Należy pamiętać, że im bardziej konkretnie formułujesz zadanie, tym większe masz szanse na zrobienie czegoś rzeczywistego, aby to osiągnąć. Aby zwiększyć prawdopodobieństwo rozwiązania swoich problemów, stosuj się do poniższych zasad P. Drucker

1. Sformułuj je tak konkretnie i jednoznacznie, jak to tylko możliwe. używaj czasowników, takich jak zwiększać, zwiększać, zmniejszać, zapewniać, zapewniać, poprawiać itp., aby określić swoje konkretne intencje.

2. Formułować zadania tak, aby można było zmierzyć i (lub) ocenić ich wykonanie. w tym celu należy wprowadzić do formułowania zadań wskaźniki i standardy ilościowe oraz zastosować jasne podstawy porównawcze.

3. Ustaw terminy wykonania zadań. Zmuś się do wykonania zadań w wyznaczonym terminie. Jeśli termin nie zostanie określony, rozwiązanie problemu z reguły zaczyna być stale odraczane.

Funkcje codziennego planowania

Niezbędne jest posiadanie spisanego planu na dany dzień. Plany na ten dzień, które są w pamięci, łatwo się odrzucają. Napisane plany dnia dają ukojenie pamięci.

Spisany plan ma psychologiczny efekt motywacji do pracy. Działalność biznesowa staje się bardziej skoncentrowana i skupiona na ścisłym przestrzeganiu programu dnia, dzięki czemu mniej rozprasza się zaplanowanymi zadaniami.

Dzięki kontroli wyników dnia „nie ma straconej pracy (przeniesienia na następny dzień).

Zapis pisemny zwiększa efekt planowania, ponieważ potrzeby czasowe i „zakłócenia” są lepiej oceniane, a czas rezerwowy można zaplanować bardziej realistycznie.

Małe rzeczy mają zdolność wypierania planów ważniejszych i większych prac. Zjawisko to wyjaśniają następujące fakty:

Drobne prace są bardziej atrakcyjne, ponieważ nie wymagają dużej koncentracji i są łatwiejsze do wykonania;

Obecność drobnych niezrealizowanych spraw powoduje u pracownika zjawisko dyskomfortu (chcę się ich jak najszybciej pozbyć, ponieważ uniemożliwiają mi podjęcie dużej pracy);

Wielkie i ważne dzieła, rozbite na części składowe (a trzeba to zrobić), można niejako „zgubić” w masie małych.

Biorąc pod uwagę te czynniki, małe rzeczy mają możliwość wpadania w codzienne plany jako priorytet.

Jednak pomimo wymienionych „przełomowych” właściwości małych spraw, największe i najważniejsze prace należy w pierwszej kolejności uwzględnić w codziennym planie pracownika.

Wskazane jest, aby największe i najważniejsze prace wykonywać w pierwszych dniach i głównie w pierwszej połowie dnia roboczego

Drobna praca, niewykonana w ciągu 2-3 dni, często całkowicie traci na znaczeniu i może zostać wyłączona z planu

Konsekwentne planowanie dnia prowadzi do doskonalenia stosowanych metod i technik pracy

Jeśli jest jasność co do tego, co należy zrobić w ciągu dnia, to świadomie sprzeciwia się „przeszkodom porządku wewnętrznego i zewnętrznego.

Realistyczny plan na dany dzień powinien zawierać tylko to, co zdecydowanie można zrobić tego dnia. Im bardziej realistyczne są postawione zadania, tym więcej wysiłków można zmobilizować do ich realizacji.

Na coraz bardziej konkurencyjnym rynku siła robocza wzrasta rola indywidualnego planowania kariery. Wizja przyszłości zawodowej człowieka to indywidualne planowanie kariery, świadome postrzeganie przyszłości, wyznaczanie punktów odniesienia i celów oraz możliwych sposobów ich osiągnięcia podczas wspinania się po szczeblach kariery.

Kariera każdej osoby jest wyjątkowa. Nie zawsze jest to plan na dłuższą metę. To zależy nie tylko od konkretnej osoby - dużą rolę odgrywa przypadek. W nowoczesnej organizacji planowaniem kariery każdego pracownika zajmuje się przede wszystkim administracja, która jest zainteresowana jej sukcesem jako czynnikiem decydującym o sukcesie przedsiębiorstwa. Ale nawet w tym przypadku indywidualne planowanie kariery pozostaje aktualne.

Indywidualne planowanie kariery to rozwijanie własnych działań na rzecz osiągnięcia indywidualnie świadomych pozycji zawodowych i zawodowych, a także zachowań nastawionych na osiągnięcie wyznaczonych celów. Planowanie jest nierozerwalnie związane z zachowaniem, ponieważ dzięki niemu manifestuje się własna działalność biznesowa, a plan kariery jest dostosowywany w procesie jej realizacji.

Indywidualne planowanie kariery to część integralna:

Planowanie osobiste, które oprócz kariery obejmuje relacje z przyjaciółmi, rodziną, sytuację finansową, życie zawodowe;

Samozarządzanie (automotywacja, samokontrola, samoorganizacja);

Komunikacja biznesowa, indywidualne techniki pracy, styl przywództwa;

Cele własnego rozwoju.

Wszystkie te sfery nakładają się na siebie, ściśle ze sobą współgrają i dlatego nie można ich izolować.

W karierze menedżera są dwie fundamentalnie różne plan działania:

1. Kariera w przedsiębiorstwach państwowych lub w administracji publicznej;

2. Kariera w prywatnych przedsiębiorstwach i tworzenie własnego biznesu.

Najlepszym sposobem na zostanie przedsiębiorcą jest założenie własnej firmy. Każdy przedsiębiorca może być uznany za menedżera, jeśli zarządza swoją firmą. Kiedy się rozrasta, przedsiębiorca zatrudnia menedżerów. Inni przedsiębiorcy nie mają chęci ani zdolności do pełnienia funkcji menedżera. Co więcej, nawet poważny przedsiębiorca często nie zostaje odnoszącym sukcesy menedżerem. W praktyce większość nowych firm upada z powodu złych pomysłów przedsiębiorczych. Dlatego obok przedsiębiorczych właścicieli są osoby, które nie miały kapitału startowego, ale zostały zaproszone do firmy do pełnienia funkcji koordynacji, kontroli, marketingu, zarządzania łańcuchem dostaw, produkcji czy sprzedaży. To są menedżerowie. Ale mogą stać się przedsiębiorcami, jeśli będą działać przedsiębiorczo. Kariera menedżera nie koliduje z karierą przedsiębiorcy. Wybór przedsiębiorczej orientacji działalności zależy nie tyle od własności, ale od cech biznesowych osoby, jej osobowości. Przedsiębiorczy menedżerowie różnią się od przedsiębiorczych właścicieli tym, że nie ma dla nich znaczenia, kto jest właścicielem. Przedsiębiorczy ekonomista lub inżynier aktywnie poszukuje możliwości samorealizacji i sukcesu biznesowego. Celowo podejmuje ryzyko. Przedsiębiorczy technolog lub ekonomista, który wprowadza nową operację technologiczną lub nowe technologie informacyjne, jest tym samym duchem przedsiębiorcą, co szef przedsiębiorstwa, który decyduje się zainwestować w ryzykowny biznes.

Planowanie kariery należy rozpocząć od zawarcia kontraktów na przyszłą pracę z ławki uczniowskiej. Jednocześnie można wykorzystać różne opcje spersonalizowanych technologii kariery, aby osiągnąć określone poziomy. W dziedzinie zarządzania najbardziej obiecujące są dwie główne kierunki kariery:

główni specjaliści (w ubezpieczeniach, bankowości, księgowości i finansach);

Menedżerowie liniowi (w produkcji, energetyce, usługach, informatyce, turystyce i show-biznesie).

Istnieje opinia, że ​​dla udanej kariery praca powinna być zmieniana co 5-6 lat. Organizacje stosują rotację personelu, tj. ich ruch poziomy, a menedżerowie całkowicie zmieniają zwykłą sytuację, wyjeżdżając do innych firm, aby nie zatrzymywać się w swoim rozwoju. Dlatego należy szukać pracy nawet wtedy, gdy jest dostępna.

Analiza projektów i finansowanie projektów Cytat Project finance może stanowić bardzo istotną część dochodów banku. O czym jest książka Książka opowiada o tym, na co najpierw trzeba zwrócić uwagę, co zrobić, aby uniknąć błędów na każdym z etapów finansowania projektu. Dlaczego warto przeczytać książkę Czym różni się finansowanie projektu od finansowania projektu? Czym są współczesne zasady, metody i modele finansowania projektów? Książka obejmuje wszystkie aspekty pracy z projektem inwestycyjnym: od rozpoczęcia projektu i analiza projektu, konstruowanie schematu finansowania projektu, monitorowanie realizacji projektu i zarządzanie projektem do czasu wyjścia z projektu. Książka oparta jest na zagranicznych i Rosyjskie doświadczenie ocena, analiza projektów i finansowanie projektów. Podsumowuje materiały kursu „Finansowanie projektów: stan i perspektywy rozwoju”, którego autorka prowadzi w Wyższej Szkole Finansowej przy rządzie Federacji Rosyjskiej. ...

Niniejszy opis polityki zawiera przegląd wniosków wyciągniętych z nowego systemu finansowania ogólne wykształcenie w Federacja Rosyjska na zasadzie „pieniądze podążają za uczniem”. Raport przedstawia również: krótka analiza lekcje z międzynarodowych doświadczeń w tej dziedzinie. Problemy z finansowaniem Edukacja rosyjska związane ze spadkiem realnego PKB przeznaczonego na potrzeby tego sektora, potęguje stosowanie tradycyjnego podejścia do podziału środków budżetowych pomiędzy instytucje edukacyjne. Podejście to nastawione jest na inwestycje w system, niezależnie od sprawności i efektywności jego funkcjonowania. Raport omawia aktualne problemy, perspektywy i zagrożenia praktycznego wdrożenia nowego mechanizmu finansowania edukacji w Rosji, identyfikuje problemy i proponuje konkretne możliwości ich rozwiązania. To wydanie zawiera również „ Wytyczne w sprawie obliczania i wdrażania standardów finansowania budżetu ...

W monografii angielskiego historyka dr Stuarta R. Thompstone'a zbadano system organizacji i infrastruktury rosyjskiego handlu zagranicznego w XIX i na początku XX wieku. Autor analizuje takie kluczowe zagadnienia, jak źródła finansowania wymiany towarowej, ewolucja przedsiębiorczości komercyjnej w kontekście polityki gospodarczej władz Imperium Rosyjskiego, miejsce Rosji i Rosjan w handel międzynarodowy. Niewątpliwym zainteresowaniem cieszą się eseje o historii prowadzenia firmy handlu zagranicznego Rosja. Książka została napisana przy użyciu nowych dokumentów z archiwów brytyjskich domów bankowych. Materiały te nie tylko dostarczają historykom wielu nieznanych wcześniej danych na temat działalności przedsiębiorców w sferze rosyjskiego handlu zagranicznego, ale także umożliwiają weryfikację dostępnych w literaturze sądów na temat specyfiki rosyjskiego świata biznesu. Książka przeznaczona jest dla studentów historii gospodarczej.

Istota inwestycji i ich struktura, projekty inwestycyjne, kryteria i metody oceny ich efektywności z uwzględnieniem ryzyka i inflacji, źródła finansowania inwestycji, możliwość przyciągnięcia inwestycji zagranicznych do Rosji, organizowanie inwestycji portfelowych, tworzenie portfela inwestycyjnego to uważane. Podano przykłady praktyczne. W załączniku podano: prawa federalne„O działalności inwestycyjnej w Federacji Rosyjskiej prowadzonej w formie inwestycji kapitałowych” oraz „O inwestycjach zagranicznych w Federacji Rosyjskiej”. Dla księgowych, ekonomistów, szefów organizacji, specjalistów ds. zarządzania inwestycjami, a także dla studentów wydziały ekonomiczne i uniwersytety.

Cytat „Pałace nie mogą być bezpieczne tam, gdzie chaty są nieszczęśliwe”. Benjamin Disraeli O czym jest ta książka Pranie brudnych pieniędzy i finansowanie terroryzmu to główne problemy, z którymi boryka się wiele krajów świata. Skuteczny nadzór nad instytucje finansowe które nie powinny podlegać kontroli kręgów przestępczych. Książka opisuje główne aspekty skutecznego nadzoru bankowego, począwszy od celów i zadań nadzorowania instytucji bankowych, współpracy z organami krajowymi i międzynarodowymi zaangażowanymi w walkę z praniem pieniędzy/finansowaniem terroryzmu, a skończywszy na kontroli na miejscu i kontroli dokumentów, narzucaniu sankcje i egzekwowanie. Dlaczego warto przeczytać książkę Nad jej stworzeniem pracowali najlepsi specjaliści i eksperci w dziedzinie regulacji bankowych. Autorzy podręcznika szczegółowo wyjaśniają główne ...

Niniejszy przegląd analizuje źródła, struktury i mechanizmy publicznego finansowania badań naukowych w krajach reprezentujących trzy najbardziej rozwinięte regiony świata - Amerykę Północną, Europę Zachodnią i wschodnia Azja. Na takich przedstawicieli wybrano Stany Zjednoczone, Republikę Federalną Niemiec i Japonię, wiodące państwa każdego z wymienionych regionów. Analiza systemu i stanu finansowania nauki przez państwo daje odpowiedzi na dwa główne pytania: ile pieniędzy przeznacza się na badania i rozwój, jak wypada to w porównaniu z PKB i wydatkami krajowymi; gdzie i jak te finanse są kierowane i gdzie są opanowane.

Jest to pierwsza publikacja naukowa w Rosji na temat monitoringu finansowego, w której światowy system i międzynarodowe standardy przeciwdziałaniu praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu (AML/CFT), przedstawiono metody i typologie popełniania tych przestępstw. Podano dogłębną analizę ram organizacyjnych i prawnych oraz praktyki AML / CFT w Federacji Rosyjskiej, rozważono kwestie współpracy międzynarodowej i interakcji międzyresortowych w tym obszarze. Dla specjalistów z zakresu AML/CFT (pracownicy jednostek analityki finansowej, organów ścigania i organów nadzoru, usług kontrola wewnętrzna instytucje finansowe), nauczycieli, doktorantów i studentów uczelni finansowych, ekonomicznych i prawniczych, a także dla wszystkich zainteresowanych ekonomią i finansami.

W przewodnik do nauki teoretyczne podstawy wyboru projektów inwestycyjnych w nowoczesne warunki gospodarka rynkowa, a także metody i modele uzasadniania decyzji inwestycyjnych i finansowych. Szczegółowo omówiono kryteria oceny i metody wyboru inwestycji. W nim po raz pierwszy warunki do powstania kompletnej plan finansowy i wybór programów inwestycyjnych i finansowych, modele są analizowane teoria klasyczna wybór portfolio wartościowe papiery ceny dla aktywa finansowe. Podręcznik przeznaczony jest dla studentów, doktorantów i nauczycieli wydziałów ekonomicznych uczelni i innych uczelni. Może być przydatny dla pracowników naukowych i praktycznych zajmujących się uzasadnieniem projektów inwestycyjnych, inwestycjami portfelowymi i zarządzaniem finansami.

Nowe wydanie zawiera najbardziej szczegółowe informacje o kolejności kompilacji i zawartości każdego z rozdziałów. umowa handlu zagranicznego, metody ograniczania ryzyk oraz sposoby dokonywania płatności i rozliczeń w zagranicznej działalności gospodarczej. Szczególną uwagę przywiązuje się do realizacji dokumentalnych operacji handlu zagranicznego. Rozważane są relacje korespondencyjne, sposoby płatności w obrocie handlu zagranicznego oraz rozliczenia. Szczegółowo opisano operacje na podstawie inkasa i akredytyw, kwestie sporządzania dokumentów specjalnych oraz instrukcje ich realizacji. Podano przykłady możliwych naruszeń i nieścisłości w stosunku do norm międzynarodowych. Osobny rozdział poświęcony jest mechanizmowi realizacji operacji gwarancyjnych i poręczeniowych. Dzięki szczegółowej analizie warunków dostaw oraz transakcji pieniężnych i finansowych podano wiele przykładów, szczegółowe komentarze, próbki wypełnianych dokumentów, oficjalne materiały tłumaczeniowe i najnowsze ujednolicone zasady, dodatek może być ...

Ta książka jest oparta na systematycznym studium przypadku eksperymentów krajowych. Rozważane są metody poprawy wydajności system finansowy oraz poprawa infrastruktury finansowej, sposoby zapobiegania kryzysom i łagodzenia ich skutków, kwestie niedoskonałości polityki publicznej, problemy liberalizacji usług finansowych oraz rola e-finansów. Autorzy przedstawiają swoje rekomendacje dotyczące wykorzystania polityki finansowej w XXI wieku do stymulowania wzrostu gospodarczego i ograniczania ubóstwa. Książka przeznaczona jest dla nauczycieli i uczniów, polityków, specjalistów w dziedzinie finansów.

Elena Pasko
Podstawowe zasady planowania w organizacji przedszkolnej na obecnym etapie

Obecnie przedszkole instytucje mogą wybrać obszary priorytetowe, programy, typy usługi edukacyjne, nowe formy pracy skoncentrowane na zainteresowaniach kadry nauczycielskiej i rodziców. Dlatego problem planowanie jest aktualne, ale jednocześnie jedno z najtrudniejszych zadań stojących przed nim placówki przedszkolne praca w trybie deweloperskim i otwieranie na ich podstawie nowych formularzy Edukacja przedszkolna: grupy krótkich pobytów, poradnie i ośrodki doradcze, usługi wczesnej interwencji itp.

Planowanie- jest to proces rozwijania działań sekwencyjnych, których istotą jest budowanie systemu pracy wychowawczej. Dlatego w planowanie potrzebują wszelkiego rodzaju działalności pedagogicznej.

Plan jest głównym dokumentem, na na podstawie którego wszystkie działania nauczycieli przedszkolnych. Podejście systemowe do planowanie wyposażony w ściśle przemyślaną strukturę i treść plany wszyscy zaangażowani profesjonaliści. Zakłada się jednak, że w trakcie realizacji plany można dopracować i dostosować w zależności od obiektywnych warunków.

Zbiór różnych typów planowanie aplikowany jednocześnie w osobnym przedszkole, nazywa się formą planowanie. W związku z tym strukturalny podział specjalistów (pracowników muzycznych, psychologów, logopedów, pedagogów, instruktorów wychowania fizycznego) może mieć również swoją własną formę.

Dowolny kształt planowanie można rozpatrywać pod kątem treści, skali prezentacji, stopnia szczegółowości itp. For planowanie przeprowadzane w określonych parametrach czasowych, stosuje się następującą terminologię: plany:

Perspektywiczny, długoterminowy (rok, kwartał, miesiąc);

Kalendarz, kompilowany na krótki okres (tydzień, dzień);

Cyklogram - schemat cyklicznych imprez (w ciągu roku, miesiąca).

Jeśli rozważymy planowanie Praca jednostka strukturalna w systemie ogólnym plany przedszkole możemy wyróżnić następujące typy plany:

Coroczny Plan działań MDOU.

Perspektywiczny plan praca MDOU i nauczycieli.

Indywidualny planowanie specjalistyczne, który zawiera:

Kalendarz specjalistyczny plan pracy;

- plany indywidualne, specjalista pracy grupowej z dziećmi.

Specjaliści (dyrektor muzyczny, nauczyciel-psycholog, logopeda, nauczyciel-defektolog, nauczyciel dokształcania, instruktor wychowania fizycznego) plan zgodnie z tabelą personelu MDOU.

Planowanie zajęcia edukacyjne z określoną grupą dzieci i rodziców, którą jest wychowawca.

Planowanie wychowawcy zawiera:

Kalendarz plan pracy nauczyciela;

- plany Praca indywidualna z dziećmi niepełnosprawnymi, dziećmi niepełnosprawnymi.

Podstawowe zasady planowania nauczyciela

Bez względu na to, jak to zostało zaprojektowane plan praca wychowawcza wychowawcy z dziećmi, musi spełniać pewne wymagania:

- opierać się na zasadzie edukacja rozwojowa, której celem jest rozwój każdego dziecka;

Zapewnienie jedności celów wychowawczych, rozwojowych i dydaktycznych oraz zadań kształcenia uczniów;

Weź pod uwagę zasada integracja obszarów edukacyjnych zgodnie z

możliwości wiekowe i cechy uczniów grupy;

- planowane treści i formy organizacji dzieci muszą odpowiadać wiekowi i psychologiczno-pedagogiczne podstawy pedagogiki przedszkolnej, więc kiedy planowanie i organizowanie proces pedagogiczny, ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że podstawowy forma pracy z dziećmi przedszkole wiek i wiodącą dla nich czynnością jest gra;

- planowanie powinno być oparte na złożony temat zasada budowa procesu edukacyjnego.

Jak rozumiemy „złożony tematyczny” planowanie proces edukacyjny?

Przede wszystkim tematyczne planowanie to planowanie zgodnie z przykładem podstawowy program kształcenia ogólnego przedszkole edukacja we wszystkich obszarach edukacyjnych (fizycznej, społecznej i osobistej, poznawczej, mowy oraz artystycznej i estetycznej).

Zgodnie z kompleksowo-tematycznym zasada budowa procesu edukacyjnego Federalne Państwowe Standardy Edukacyjne przedszkole edukacja ma na celu motywowanie nauczycieli do działań edukacyjnych. Motywacyjne podstawy wspólne działania edukacyjne sugerować:

Zdolność nauczyciela do wzbudzania zainteresowania wspólnymi działaniami;

Chęć… przedszkolaki zrozumiałe i zaakceptowane cele dzieci i cele tej działalności;

Wsparcie pedagoga w zakresie zainteresowań poznawczych, sfery emocjonalnej dzieci, motywów osobistych (chęć komunikacji, samorealizacja, czerpanie satysfakcji z zajęć).

Jednocześnie nauczyciel nie stosuje zestawu indywidualnych technik gry, ale organizuje przyswajanie materiału edukacyjnego w procesie przygotowania i prowadzenia wszelkich znaczących i interesujących dla imprezy przedszkolne. Edukacja poprzez system różnorodnych zajęć pedagogicznych jest przeznaczona do pracy z dziećmi na "wydarzenie" zasada.

Takie wydarzenia w przedszkole są rosyjskie święta ( Nowy Rok, Dzień Rodziny, Dzień Matki, Dzień Zwycięstwa itp., święta międzynarodowe (Dzień Życzliwości, Dzień Ziemi itp.).

Święta to radość, hołd, pamięć. Święta to wydarzenia, do których możesz się przygotować, na które możesz się spodziewać. Działalność projektowa jest priorytetem w realizacji złożonej tematyki planowanie. Kryterium, że to zasada pracuje w przedszkolu, jest żywym, aktywnym, zainteresowanym uczestnictwem dziecka w konkretnym projekcie, a nie ciągiem działań pod kierunkiem osoby dorosłej. W końcu tylko osoba aktywna może odnieść sukces.

Realizując kompleksowo-tematyczny planowanie wybrany temat jest obliczany przez nauczyciela na 2-4 tygodnie. Wszystkie formy pracy wychowawczej kontynuują w tym czasie wybrany temat.

Rodzice są również aktywnie zaangażowani w: Działania edukacyjne grupy. Rodzice otrzymują krótkie wskazówki dotyczące: organizacje wspólne zajęcia dzieci i dorosłych w domu.

Każdy temat kończy się wydarzeniem finałowym (wystawa, święto, prezentacja czegoś, rozrywka sportowa, gra fabularna, przedstawienie itp.).

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

• 1.4 Wybór kariery
• 2. Zadanie praktyczne
• Zadanie 1
• Zadanie nr 2
• Zadanie nr 3
• Zadanie #4
• Zadanie numer 5
• Zadanie numer 6
• Zadanie #7
• Zadanie #8
• Zadanie #9
• Zadanie #10

1. Indywidualne planowanie kierownik kariery

1.1 Koncepcja i kierunek kariery menedżera

Stosunek człowieka do swojej przyszłości wiąże się z pracą, a dla kogoś, kto chce poruszać się w życiowym wirze, a nie płynąć z prądem, indywidualnym planowaniem kariery, świadomym postrzeganiem przyszłości, wyznaczaniem wytycznych, a przynajmniej wizji potrzebna jest pożądana przyszłość i możliwe sposoby jej osiągnięcia osiągnięcia podczas wspinania się po szczeblach kariery. Kariera nie jest ciągłym przemieszczaniem się tylko po szczeblach hierarchii. Możesz np. być założycielem własnej firmy, ale nie zajmować w niej najwyższego stanowiska kierowniczego, albo możesz zrobić karierę menedżera bez wchodzenia na szczyt hierarchicznej drabiny. Kariera menedżera to ciąg zajmowanych stanowisk. Przykład takiej kariery pokazano na ryc. 1.1.

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.1 Kariera menedżera

Kariera każdego lidera jest wyjątkowa i nie zawsze planowana na dłuższą metę. Ważne jest, aby „siedzieć na właściwym koniu”. Jednak planowanie kariery jest niezbędne. Specyficzność nowoczesna organizacja polega na jej zainteresowaniu twoim sukcesem jako decydującym czynnikiem, w związku z którym jej przywództwo planuje twoją karierę razem z tobą lub nawet dla ciebie. Ale nawet w tym przypadku indywidualne planowanie kariery pozostaje aktualne.

Istnieją trzy ścieżki kariery:

1) profesjonalny;

2) wewnątrzorganizacyjne;

3) organizacyjne.

Pierwszy kierunek dotyczy rozwoju zawodowego i aktywności i charakteryzuje się etapami szkolenia, zatrudniania, rozwoju zawodowego, zaawansowanych szkoleń, które pracownik może przejść w różne organizacje, za każdym razem pozostając wiernym swojemu zawodowi, jak księgowy czy inżynier.

Drugi kierunek realizowany jest w ramach jednej organizacji w pionie lub poziomie. Awans wertykalny jest najczęściej utożsamiany z pojęciem kariery, ponieważ jest bardziej oczywisty. Ruch poziomy oznacza obrót. Kariera w tym przypadku polega na zmianie statusu samej organizacji, a także rozszerzeniu zakresu uprawnień w ramach zajmowanego stanowiska.

W ramach organizacji istnieje specjalny, dośrodkowy ruch. Pod taką karierą rozumie się dostęp do pierwszych osób organizacji, ruch na szczyt władzy. Np. szef zaprasza na niedostępne wcześniej spotkania czy spotkania, także te o charakterze nieformalnym, umożliwia dostęp do nieformalnych źródeł informacji, a co za tym idzie władz. W tym przypadku mówimy o karierze nieformalnej, która później, na życzenie obu stron, może zostać przekształcona w awans pionowy.

Trzeci kierunek to awans poprzez zmianę miejsca pracy, przejście do innej organizacji. Jest to przeciwieństwo planowania kariery przez całe życie, które jest powszechne w Japonii. Ten kierunek jest typowy dla warunków gospodarek przejściowych i kryzysu gospodarczego, ale tylko dla pewnych siebie menedżerów bez majątku.

We wszystkich przypadkach indywidualne planowanie kariery oznacza rozwijanie własnych działań zmierzających do osiągnięcia indywidualnie świadomych pozycji zawodowych i zawodowych oraz zachowań zmierzających do ich osiągnięcia. Jeśli menedżer ma plan kariery, który nie ogranicza się do jednej organizacji, pewność siebie, zmniejsza to strach przed zwolnieniami, strach przed zwolnieniem.

Aby skutecznie zaplanować karierę, musisz polegać głównie na własnej sile, wiedzy i samokontroli. W tym przypadku edukacja i niezależna praca stać się rodzajem „wiosłowania pod prąd”. Planowanie oznacza wybór prądu, pod który należy wiosłować. W warunkach trudnych ekonomicznie czasów nie jest łatwo dokonać takiego wyboru, także dlatego, że w organizacji, w której pracujesz, może nie być żadnych „prądów”, a jedynie „wrząca woda” lub wręcz stagnacja. W takim przypadku konieczne jest wykorzystanie podobnych sytuacji, które rozwinęły się w innych organizacjach.

A. Dmitriev po uzyskaniu kwalifikacji inżyniera mechanika w zakresie automatyki procesy produkcji Przydzielony na stanowisko inżyniera w dziale aparatury pomiarowej przedsiębiorstwa materiałów budowlanych. Rok później został wcielony w szeregi Armii Radzieckiej. Po odbyciu służby A. Dmitriew powrócił do pracy inżynierskiej w 1973 r., ale już w dziale głównego projektanta tego samego przedsiębiorstwa przez kilka lat zajmował stanowiska inżynierskie, a w 1976 r. został elektrykiem w cegielni, tj. wszedł w aparat zarządzania sklepem praktycznie na poziomie wicedyrektora sklepu nośników energii. Należy zauważyć, że warsztat jest pododdziałem, który ma już własną strukturę organizacyjną i obejmuje cztery poziomy zarządzania: pracownik - brygadzista - kierownik budowy - kierownik sklepu. Kolejny poziom dla sklepu elektrowni - Główny Inżynier Energii fabryka. A. Dmitriew został powołany na to stanowisko dopiero po pięciu latach pracy na poziomie kierownictwa sklepu. Lata te okazały się podstawą jego późniejszej kariery menedżerskiej.

W naszym przykładzie rozważamy awans kierownika funkcjonalnego przez szczeble zarządzania do głównego inżyniera (dyrektora technicznego), który kieruje głównymi specjalistami o profilu organizacyjno-technicznym, np. główny energetyk, główny mechanik, główny technolog, hutnik, geodeta górniczy w zależności od profilu przedsiębiorstwa.

A. Dmitriew rozpoczął swoje obowiązki jako główny inżynier w 1981 r., a 3 lata później został mianowany dyrektorem jednego z oddziałów stowarzyszenie produkcyjne. Od tego czasu jego kariera związana jest po pierwsze tylko z najwyższymi szczeblami zarządzania przedsiębiorstwem, po drugie wszedł w wiek uważany przez psychologów za najkorzystniejszy dla działalności twórczej – 35-45 lat (ryc. 1.2). ).

menedżer planowania kariery

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.2 Kariera dyrektora generalnego

1.2 Podstawy planowania kariery menedżerskiej

Pojęcie „planowania kariery" obejmuje określenie ścieżki indywidualnego rozwoju zawodowego. Kariera rozumiana jest przede wszystkim jako awans pracownika przez stopnie, jest to część jego życia związana z działalnością przemysłową i gospodarczą lub zawodową. Kariera daje motywy osobowe, cele, rozwija umiejętności, oczekiwania, które można zrealizować. Dla każdej osoby udana kariera rozumiana jest na swój sposób, tj. jest subiektywna. Planowanie kariery oznacza wstępne zrozumienie zajmowanych w przyszłości stanowisk i wymagań Jest to element systemowego rozwoju personelu. Stąd sama kariera ma charakter systemowy.

Kariera jako system. Jeżeli przedsiębiorstwo systematycznie zajmuje się planowaniem kariery dla pracowników, oznacza to, że stosowane są w nim nowoczesne zasady osobistej polityki personalnej. Nowoczesna struktura kariery jako systemu produkcyjnego obejmuje sześć głównych stanowisk:

1. „Przestrzeń ruchu” – chodzi o możliwość kariery zawodowej ze strony przedsiębiorstwa poprzez „podaż” stanowisk i ich zajęcie, które uzależnione jest od struktur organizacyjnych, stoły kadrowe i formy samej kariery lub, w języku sportowym, „bieżnie”.

2. Przyczyny i podstawy wysiedlenia. Mówimy o możliwości obsadzania wakatów, o powstawaniu samych wakatów, które pojawiają się w momencie zwalniania stanowisk, a także gdy tworzy się pewna sytuacja wokół wciąż zajętych stanowisk. Istnieje wiele przyczyn pojawienia się wakatów, na przykład utworzenie stanowiska dla konkretnej osoby, która musi zostać zwolniona ze swojego obecnego stanowiska.

3. Kierunki ruchu. Istnieją trzy kierunki: pionowy, poziomy (obrót) i poziomy, ale w obiecującej grupie projektowej.

4. Profile ruchu. Powstają one w przypadku stabilności zajmowanego stanowiska i są typowe dla dużych przedsiębiorstw o ​​stabilnej hierarchii i dość licznych stanowiskach jednorodnych (homogenicznych). Karierę tutaj determinuje tylko pozycja na hierarchicznej drabinie, tj. jest to wariant ruchu pionowego, ale z zachowaniem profilu obowiązków. Nie jest to możliwe dla małych firm.

5. Częstotliwość ruchu i szybkość posuwania się naprzód. To jest o profesjonalna kariera np. od ekonomisty do głównego ekonomisty. Jest ona zdeterminowana czasem, jaki pracownicy spędzają na swoich stanowiskach i zależy przede wszystkim od barier istniejących między poziomami hierarchii, a także funkcjonalnych różnic między pokrewnymi obszarami pracy.

6. Poziom aktywności przedsiębiorstwa w rozwiązywaniu problemów zawodowych pracowników. Polega na organizowaniu wydarzeń w celu aktywowania wszystkich głównych cech kariery jako jednego z systemów rozwoju pracowników. Pozycja ta zależy od regulacji prawnych, wielkości przedsiębiorstwa oraz dynamiki jego rozwoju.

Jednym ze sposobów usystematyzowania potencjalnego przejścia w karierze jest tzw. „Portfel zasobów osobistych”, opracowany z wykorzystaniem kryteriów wydajności i potencjału rozwojowego na podstawie wyników ankiety przeprowadzonej wśród 55 menedżerów na różnych etapach kariery. Na podstawie tych kryteriów wyróżnia się cztery typy pracowników (tabela 1.1).

Tabela 1.1 Portfel zasobów ludzkich (HRP)

Wiodące siły muszą zajmować stanowiska, na których mają duże szanse powodzenia i swobodę działania.

„Pytający” przyczyniają się do rozwoju i identyfikacji problemów w organizacji.

Osoby wykonujące pracę są cenne, ponieważ widzą perspektywę rozwoju przynajmniej swojej pozycji i mogą przyczynić się do sukcesu.

Jeśli chodzi o tak zwanych „towarzyszy podróży”, pracują nieefektywnie, ale mając sprytny styl przywództwa w biurokratycznej organizacji, mogą przebierać się za skutecznych wykonawców, imitujących zatrudnienie i wysoką wydajność. Jeśli organizacja osiągnie masę krytyczną „towarzyszy podróży”, zaczynają się w niej konflikty osobowości i znikają pytania o pracę, bo samej pracy nie ma.

Kierując się Portfelem Zasobów Ludzkich, pracownicy mogą zrozumieć swoje miejsce w organizacji i zrozumieć przyczyny swojej sytuacji zawodowej. Ruch może nastąpić w wyniku własnej decyzji, jednak jeśli stanowisko w organizacji w sprawie takiej decyzji jest negatywne, to mając wystarczającą aktywność, szuka sposobów na realizację celów zawodowych w innym przedsiębiorstwie lub kieruje swoją energią zmienić swoją pozycję na to przedsiębiorstwo. Jeżeli pracownik osiągnął wyżyny własnego potencjału w sprawach kariery, to kieruje energię na cele nieproduktywne, na poszukiwanie sytuacji, w których pozostały potencjał rozwojowy może być wykorzystany.

Wielu badaczy kariery uwzględnia w koncepcji HRP kolejną zmienną – „mobilność pozycji”. Odnosi się to do wykorzystania potencjału kierunku zorientowanego, np. w przypadku konieczności kariery menedżerskiej. W takim przypadku opracowywane są indywidualne środki w celu analizy sytuacji i poprawy umiejętności pracownika.

Cele planowania kariery. System kariery jest zawsze zorientowany na zadania.

cele produkcyjne. W ogólny widok strategicznie cele takie są wskazywane ze względu na fakt, że za pomocą planowania kariery bada się optymalizację biznesową i ekonomiczną przedsiębiorstwa. Optymalizacja biznesu może być napędzana decyzjami dotyczącymi kariery, które zapewniają idealną równowagę między wymaganiami zawodowymi a kwalifikacjami pracowników. Jeśli dla jednego? Luka w zatrudnieniu jeśli aplikuje kilku kandydatów, to przy wyborze jednego z nich należy kierować się celami produkcyjnymi, które mogą kolidować z indywidualnymi celami pozostałych pracowników.

Rozwiązywanie problemów zawodowych pracowników obejmuje również optymalizację ekonomiczną. Optymalna zgodność wymagań stanowisk pracy z kwalifikacjami pracowników umożliwia lepsze wykorzystanie potencjału jednostki i przyczynia się do wzrostu gospodarczego przedsiębiorstwa. Oczywiście planowanie kariery przyczynia się do produktywności, motywacji pracowników i poprawia ich rozwój osobisty.

cele indywidualne. Stanowią one podstawę powiązanych ze sobą indywidualnych celów i określają sposoby ich realizacji. Oto dziesięć możliwych celów indywidualnych zorientowanych na karierę (rys. 1.3).

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.3 Indywidualne cele zorientowane na karierę

Interesująca jest struktura motywów kariery, uzyskana w wyniku badań 2500 menedżerów firm zachodnich, którzy odpowiedzieli na pytanie: „Co mogło skłonić Cię do zmiany dotychczasowego stanowiska? „Wyniki ankiety były następujące:

wyższe dochody (42%);

Większe kompetencje i wpływy (38%);

Większa niezależność (31%);

aktywność bez instrukcji z góry (26%);

lepsze możliwości rozwoju (23%);

Większe bezpieczeństwo w miejscu pracy (11%).

Wiek zajmuje duże miejsce w strukturze motywów kariery. Badania pokazują, że około połowa menedżerów wyższego szczebla uważa, że ​​ich kariera lub aspiracje zawodowe są kluczowe. Tylko 23% młodych menedżerów podziela ten pogląd.

Propozycje możliwych ścieżek kariery (formy „bieżni”). Możliwość kariery jest określana, po pierwsze, struktura hierarchiczna przedsiębiorstwa, a po drugie kondycja ekonomiczna przedsiębiorstwa. Zachęty do kariery mogą być:

· delegowanie kompetencji i odpowiedzialności na niższe szczeble, tworzenie autonomicznych grup roboczych;

Zastosowanie rotacji restrukturyzacja przedsiębiorstw;

Aktywna praca z rezerwą kadrową;

wykorzystanie praktyki dubletów menedżerów;

· kreacja zespoły projektowe;

Kariera „bez stanowiska kierowniczego”.

Proces planowania kariery. Najlepsza opcja proces planowania kariery to pełna zgodność celów produkcyjnych z indywidualnymi, gdy pracownikowi udaje się objąć jedno ze stanowisk w hierarchii produkcyjnej zgodnie ze strukturą swoich możliwości, a przedsiębiorstwo tworzy niezbędne warunki do ich realizacji.

Jeżeli indywidualne potrzeby w karierze i jej systemie produkcyjnym nie pokrywają się, mogą wystąpić negatywne konsekwencje dla obu stron, wyrażające się w tym, że potencjał osobisty wspierający karierę nie jest najlepiej realizowany w wynikach pracy.

Dalej są „amatorzy do zadawania pytań” (patrz rys. 1.2) i „trudni pracownicy” (rys. 1.4).Kompromisem w tym przypadku może być konkurencja między pracownikami w procesie pracy grupowej, której skuteczność zależy od Relacje interpersonalne nabycie charakteru konfliktów.

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.4 „Portfel” zasobów osobowości

Negatywnym konsekwencjom można zapobiec lub ograniczyć, jeśli cele pracowników i przedsiębiorstwa zostaną zidentyfikowane, zbieżne ze sobą, a dopiero potem planowane działania z uwzględnieniem wymagania produkcyjne i indywidualne cele.

W tym celu proponuje się przeprowadzenie pewnych działań, które tworzą plan kariery ze zintegrowanych części składowe planowanie personalne (plan kadrowy) (rys. 1.5).

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.5 Planowanie kariery jako koncepcja rozwoju przemysłowego i osobistego

Proces współpracy nie ogranicza się do formułowania celów i ich koordynacji. Obejmuje również odpowiedzialność za działania planu, a także obejmuje wspólne działania zmierzające do osiągnięcia wspólnych celów. Zajmowane przez nich stanowiska i czas, jaki na nich pracują, mają ogromny wpływ na rozwój personelu.

Planując poszczególne kariery wyznaczany jest horyzont planowania, który jest niezbędny ze względu na dynamikę wymagań kariery dla stanowisk, obszarów funkcjonalnych i poziomów zarządzania.

Sukces planowania kariery zapewniają:

zasada wykonania;

dokładna analiza szans na awans;

planowanie na nie więcej niż jeden lub dwa poziomy hierarchii produkcji i na krótki okres – od dwóch do trzech lat;

Przystępne, otwarte mechanizmy uczenia się wakaty;

znajomość „portfela” zasobów jednostki (patrz ryc. 1.4).

W związku z tym plany kariery są złożonymi jednostkami, więc może istnieć wiele ścieżek do osiągnięcia każdego zaplanowanego stanowiska. Przedsiębiorstwo reprezentowane np. przez szefa działu personalnego opracowuje kilka alternatywnych sposobów promocji „dla pracownika”. W VET „Polesie” (Pińsk) istnieje praktyka przeprowadzania wywiadów z obiecującą młodą kadrą menedżerską w celu ustalenia osobistych celów strategicznych i taktycznych: mówimy o określeniu „pułapu” kariery, umiejętności menedżerskich, kariery na najbliższe lata.

Planując kilka karier na kilka stanowisk jednocześnie, można zastosować metodę porównań parami i tabelarycznej analizy decyzji.

Często przy planowaniu kariery stosuje się tzw. zasadę „senior”, biorąc pod uwagę wiek, doświadczenie, staż pracy w danym przedsiębiorstwie, rodziców, stan cywilny.

Zasada ta znajduje zastosowanie głównie w wysoce zbiurokratyzowanych instytucjach, gdzie osiągnięcie celów produkcyjnych jest możliwe tylko wtedy, gdy zasada ta nie stoi w sprzeczności z kwalifikacjami pracowników, dla których planowana jest kariera. Zasada „senior” jest kierowana przez pracowników, którzy są nastawieni na bezpieczną pracę (patrz Rysunek 1.4).

Plan kariery pracowników ma pozytywny wpływ na sukces przedsiębiorstwa tylko wtedy, gdy przy jego opracowywaniu spełnione są następujące wymagania:

obiektywna ocena kwalifikacji na stanowisku;

Zgodność planowanych stanowisk z celami rozwoju osobistego;

Ciągłość planowania z uwzględnieniem zmienionych okoliczności;

Związek między fazami kariery a ścieżką życiową (tab. 1.2).

Tabela 1.2 Powiązanie faz kariery i ścieżki życia

Etapy wiekowe kariery	ścieżka życia
	Aktywność zawodowa	Sfera społeczna (rodzina, przyjaciele itp.)	Sfera biopsychologiczna
Wczesny (17-30)	Wybór zawodu; Edukacja; objęcie urzędu; rozumienie drogi	Młodzież; rodzina; przyjaciele	Rozwój stylu życia; rozwój kariery
Średni (30-45)	Kompleksowa orientacja; wysoki zwrot; regularne występy	Dorastające dzieci; odpowiedzialność za rodziców, rodzinę; nowi przyjaciele	Świadomość różnic między snami a rzeczywistością; szukaj kompromisów
Dojrzały (45-60)	regularne występy; kryzys środków do życia	Śmierć przyjaciół; obawy publiczne	Refleksje na ścieżce

Często kariery pracowników są planowane przez ich menedżerów. W tym przypadku mówimy o wprowadzeniu systematycznego i regularnego planowania kariery w ramach opracowanej scentralizowanej koncepcji rozwoju personelu i korporacyjnego stylu pracy z nimi (ryc. 1.6).

Indywidualne planowanie kariery. To jest część integralna: planowanie osobiste, które oprócz kariery obejmuje relacje z przyjaciółmi, rodziną, sytuację finansową, aktywność zawodowa; samozarządzanie, w tym samomotywacja, samokontrola, samoorganizacja; komunikacja biznesowa; technologia Praca personalna, styl przywództwa; własne cele rozwojowe.

Wszystkie te aspekty nakładają się na siebie, ściśle ze sobą współgrają i dlatego nie mogą być izolowane (1.7).

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.6. Planowanie kariery w systemie rozwiązań do zarządzania personelem

Rysunek 1.7 Indywidualne planowanie kariery

Potencjalny lider stara się zarządzać sobą, być swoim własnym menedżerem, autorytetem i psychologiem. Jest nastawiony na wyznaczanie i osiąganie osobistych celów, dba o własny rozwój a zatem kariera. Człowiek, jako obiekt planowania własnej kariery, musi znać swoje mocne i słabe strony, a także wady i zalety środowiska zewnętrznego, w którym działa (ryc. 1.8).

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.8 Model planowania kariery

Znana teza, że ​​człowiek tworzy okoliczności, a okoliczności tworzą osobę, jest bezpośrednio związana z planowaniem kariery. W roli takich okoliczności są specyficzne sytuacje, które determinują działania danej osoby.

Zauważ, że w połowie kariery (40-50 lat) pojawiają się określone problemy:

· gwałtownie zmienia się struktura czynników motywacyjnych, rozpoczyna się etap „fermentacji”;

człowiek widzi początek zawężenia własnych możliwości; coraz więcej problemów rodzinnych.

W tym względzie ograniczamy się do rozważenia początku kariery menedżera.

Bardzo typowe sytuacje, które warunkują rozpoczęcie kariery zawodowej, wynikają z następujących czterech grup czynników:

1. Cechy charakteru pracownicy, znajomi:

· Poziom wykształcenia;

wymagania;

stosunek do ryzyka, sukcesu, biznesu;

Poziom inteligencji, kompetencji.

2. Cechy zadań postawionych sobie lub zleconych przez innych, wyrażone w:

stopień ich konkretyzacji i ustrukturyzowania;

planowany lub spontaniczny charakter;

charakter (kreatywny lub rutynowy);

nowość i terminy.

3. Warunki organizacyjne:

· pogląd struktura organizacyjna wielkość przedsiębiorstwa, w którym dana osoba rozpoczyna karierę;

stan komunikacji formalnej, a zwłaszcza nieformalnej;

stopień dotkliwości i forma kontroli;

zasady delegowania uprawnień;

· styl formularza kierownictwo;

· stan przetrwania i sukcesu na rynku.

4. Warunki środowiskowe:

sytuacja materialnego nadmiaru lub niedoboru;

· stopa bezrobocia, cechy rynków pracy, miejsca pracy;

stopień ochrony socjalnej;

· system polityczny;

monarchia, demokratyzacja lub dyktatura;

· polityka personalna;

• Dominujące wartości w społeczeństwie, pluralizm lub przewaga jednej ideologii.

Szczególne znaczenie ma forma własności, obecność lub brak Początkowy kapitał, doświadczenie zawodowe i wykształcenie. W zależności od tych czynników, a także od twoich pragnień, osobistych możliwości, istnieją dwa zasadniczo różne plany działania.

Pierwszy z nich dotyczy kariery w przedsiębiorstwach państwowych lub w agencjach rządowych. kontrolowane przez rząd, drugi - w prywatnych przedsiębiorstwach i tworząc własny biznes.

Każdy plan jest funkcją wielu zmiennych, z których większość jest prawie niemożliwa do wpłynięcia. Kierunek działania staje się planem, o ile zawiera czynniki możliwe do opanowania. Inne czynniki o charakterze obiektywnym działają jak ograniczenia. Nie, na przykład przedsiębiorstwa w ogóle. Jest specjalnie dla każdego pracownika, partnera, klienta.

Najlepszym sposobem na zostanie przedsiębiorcą jest zorganizowanie własnego biznesu. Założyciele firmy, spółki akcyjne czy domy maklerskie już przez sam fakt powstania zrobiły pierwszy krok w planowaniu kariery menedżerskiej. Każdy przedsiębiorca może być uznany za menedżera, jeśli zarządza swoją organizacją. Kiedy się rozrasta, przedsiębiorca zatrudnia menedżerów. Niektórzy przedsiębiorcy mogą nie mieć skłonności, chęci lub zdolności do pełnienia funkcji menedżera. Co więcej, często wybitny przedsiębiorca nie zostaje odnoszącym sukcesy menedżerem. W praktyce większość nowych przedsięwzięć w biznesie kończy się niepowodzeniem z powodu złego zarządzania, a nie złych pomysłów przedsiębiorczych. Dlatego obok przedsiębiorczych właścicieli są tacy, którzy nie mieli kapitału początkowego, ale zostali zaproszeni do firmy w celu koordynowania, kontrolowania, wprowadzania na rynek, organizowania dostaw produkcji lub sprzedaży, tj. menedżerowie. Ci ostatni mogą stać się przedsiębiorcami, jeśli będą działać zdecydowanie. Kariera menedżera nie koliduje z karierą przedsiębiorcy. Wybór przedsiębiorczej orientacji działalności zależy nie tyle od własności, ile od struktury cechy biznesowe człowiek, jego osobowość.

Koncepcja, że ​​planowanie osobiste działalność przedsiębiorcza nie zależy od własności, prowadzi do rozróżnienia między przedsiębiorcami a udziałowcami. Zgodnie z tą koncepcją nie każdy udziałowiec jest właścicielem-przedsiębiorcą, a co dopiero przedsiębiorcą-menedżerem. To tylko wirtualny przedsiębiorca, nawet jeśli posiada akcje zwykłe.

Menedżerowie przedsiębiorczy różnią się od właścicieli przedsiębiorczych tym, że nie dbają o to, kto jest właścicielem. Przedsiębiorczy ekonomista lub inżynier aktywnie poszukuje możliwości odniesienia sukcesu i świadomie podejmuje ryzyko. Przedsiębiorczy technolog, który wprowadza nową operację technologiczną, jest w swoim duchu tym samym przedsiębiorcą, co szef przedsiębiorstwa, który decyduje się zainwestować w ryzykowny biznes.

1.3 Różnice w karierze nowoczesny przedsiębiorca z kariery klasycznego managera

Cechy wspólne karier menedżera i przedsiębiorcy są generowane przez ich: wspólne cele, a różnice wynikają z niedopasowania zadań (tabela 1.3).

Tabela 1.3 Główne wyróżniki kariery przedsiębiorcy i menedżera

W wyborze między karierą początkującego przedsiębiorcy lub specjalisty może pomóc test podany w tabeli 1.4.

Klucz testowy:

25-28 - doskonałe umiejętności biznesowe;

21-24 - bardzo dobre umiejętności;

17-20 - dobre umiejętności;

13-16 - średnie umiejętności;

mniej niż 12 - lepiej nie robić interesów.

Tabela 1.4 Testowa ocena cech przedsiębiorcy

Nazwa jakości
Inicjatywa	Szukasz dodatkowych zadań	Zaradny, bystry	Wykonuje zadania bez instrukcji przełożonego	Lekkomyślność i czekanie na instrukcje
Stosunek do innych	Przyjazny	Przyjemny, uprzejmy	Czasami ciężko się z nimi pracuje.	Zrzędliwy i niekomunikatywny
Przywództwo	Zawsze silny i pewny siebie	Umiejętność wydawania skutecznych poleceń	Ma niewielu obserwujących	Nie ma obserwujących
Odpowiedzialność	Zawsze odpowiedzialny	Zgadzam się z zamówieniami	Niechętnie się zgadza	Unikanie zamówień
Zdolność organizacyjna	Logiczny, zorganizowany, punktualny	Zdolny organizator
Celowość, wytrwałość	Nie boję się trudności	Nieustannie dąży do osiągnięcia celów	Średni wysiłek	Brak wytrwałości
Determinacja	Szybki, dokładny	Istotne, ostrożne	Działa szybko, nie popełnia błędów	Zawsze w wątpliwości

Spróbuj ocenić swoje możliwości jako przedsiębiorcy. Pamiętaj jednak, że nikt nie odpowie na pytanie, czy podjąć biznes bardziej przekonująco niż Ty sam. Należy również wziąć pod uwagę, że biznes zawsze będzie nie tylko Twój, nawet w przypadku indywidualnej-prywatnej formy własności. W związku z tym istnieją pewne konwencje przy podziale na menedżerów i przedsiębiorców. Ci ostatni to także menedżerowie, ale nie zatrudnieni, ale menedżerowie-właściciele lub menedżerowie-współwłaściciele. Istnieją zatem cechy, które należy wziąć pod uwagę rozważając karierę przedsiębiorcy (tabela 1.5).

Tabela 1.5 Cechy kariery przedsiębiorcy w odniesieniu do zarządzania i własności

Przedsiębiorca - Właściciel - Menedżer	Przedsiębiorca - współwłaściciel - manager	Potencjalny przedsiębiorca - zatrudniony menedżer
Własność prywatna samego przedsiębiorcy	Własność udziałowa. Przedsiębiorca - jeden z udziałowców	Państwo i inne formy własności
Kariera: samozatrudniony - manager, prezes firmy, prezes prywatnej firmy	Kariera: CEO, Dyrektor wykonawczy, prezes zarządu, prezes koncernu	Kariera: dyrektor generalny organizacji państwowej, dyrektor obszaru funkcjonalnego (technicznego, finansowego itp.), kierownik wydziału

W przypadku indywidualnego planowania kariery interesujące są również charakterystyczne cechy odnoszących sukcesy menedżerów, których uogólnienie jest bardzo warunkowe, ponieważ mówimy o usystematyzowaniu zgromadzonego doświadczenia we wdrażaniu planów kariery.

1.3.1 Charakterystyka przykładowego menedżera

Spersonalizowane doświadczenie skutecznego zarządzania opiera się na technice i sztuce podejmowania racjonalnych decyzji w karierze menedżerskiej. Prawidłowo działający menedżerowie wyróżnia innowacyjność i odwaga, przedsiębiorczy duch zarządzania. W tym przypadku te cechy należy rozumieć jako metody, cechy pracy, które są nieodłączne od skutecznych liderów.

Nie „śpiący”, ale „szturmowiec”. „Szturmowiec” lub kierownik-renowator jest zajęty walką o zmniejszenie entropii organizacyjnej, z zadowoleniem przyjmuje nowe pomysły od pracowników. W obecnych warunkach jedynym sposobem na przetrwanie jest odnowa. Ale menedżerowie często boją się zmian, chociaż rozumieją, że dla dzisiejszych liderów nie ma innej drogi. Energia, którą często pochłania strach, powinna być siłą napędową odnowy.

„Wejdź w dobre ręce”. Doświadczeni liderzy początkujących menedżerów pomagają im przezwyciężyć strach przed przyszłością i zdobyć niezbędne doświadczenie, aby wykorzystać szansę w teraźniejszości.

Źródłem pomysłów jest pracownik. Kierownik wyznacza kierunek działalności Pracowników i nadaje im niezbędne uprawnienia. Doświadczony menedżer traktuje każdego pracownika jako źródło pomysłów.

Bezkompromisowa orientacja na klienta. „Nie pan jest panem, ale klient jest królem”. Sukces menedżera jest niemożliwy bez pieniędzy klienta. Otrzymują wynagrodzenie za pracę, w tym samego kierownika.

Życzliwa kontrola. Komunikacja opiera się na zaufaniu, odpowiedzialności, obowiązkach etycznych, ale konieczna jest też kontrola, służąca często jako sposób na uwolnienie zasobów. Liderzy zazwyczaj mają analityczne nastawienie, są otwarci, dociekliwi. Jest wielu kompetentnych, sumiennych i życzliwych niewielu, ale przyszłość należy do nich.

Zaufanie i moc. Brak wspólnych dla wszystkich pracowników wartości biznesowe nieuchronnie prowadzi do stagnacji. Bez zaufania nie ma lidera. Władza i zaufanie nie wykluczają się wzajemnie, ale wykwalifikowany przywódca nie będzie nadużywał swojej pozycji.

Należy również zauważyć, że udana kariera wymaga dostępu do informacji, które dają realną władzę nawet w przypadku braku pieniędzy.

Motywy i zaangażowanie. Lider musi być w stanie uczynić cele organizacji celami działań każdego pracownika. Zaangażowanie jest wynikiem komunikacji lidera z zespołem i jego umiejętności układania rzeczy w taki sposób, aby każdy pracownik mógł przyczynić się do osiągnięcia głównego celu.

Ciągłość nauki i aktualizacji. Firmy odnawiające są stabilne w swoim ruchu. Czasami wydaje się, że wprowadzają zmiany ze względu na zmianę. Zmieniają się funkcje ludzi.

Z reguły nominowani są sami pracownicy, ale kluczowe stanowiska często obsadzane są przez pracowników z zewnątrz.

Tworzenie i wykorzystywanie sprzyjających możliwości. Liderzy raczej wyznaczają kierunki niż opracowują szczegółowe strategie. Są lepsi niż podrzędni stratedzy, ponieważ potrafią podejmować nieoczekiwane decyzje. Menedżerowie innowacyjnych firm traktują informację jako swoją główną przewagę strategiczną, a zdolności adaptacyjne jako broń strategiczną.

Jasność celu. Jasna wizja celu jest często bardziej niezawodnym pomostem do przyszłości niż dostępne możliwości jego osiągnięcia.

Determinacja. Ta cecha jest syntezą poprzednich i jest ich kontynuacją. Bez działalności biznesowej menedżera wszystkie jego osobiste plany zawodowe pozostaną planami, a sama kariera stanie się zbiorem wypadków. Nic dziwnego, że mówią, że los ciągnie biernych, a przewodzi aktywnym.

Tolerancja, chęć porażki. W trudnych ekonomicznie czasach wielu musi doświadczyć goryczy porażki. Każdy człowiek popełnia błędy, ale nie każdy uczy się na swoich błędach, a tym bardziej postrzega je jako chwilową porażkę. Jest to cecha przykładnych menedżerów (wykres 1.9).

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Ryż. 1.9 Trójkąt sukcesu

1.4 Wybór kariery

Marketing własny. Przede wszystkim musisz określić, jaką karierę preferujesz. To określi twoją strategię. Jeśli wiesz, jakie stanowisko chcesz objąć za pięć, a nawet dziesięć lat, to możesz określić kierunek działania i wyznaczyć cele, które trzeba osiągnąć, czyli m.in. zacznij planować swoją karierę.

Rozważ karierę w zarządzaniu. W tym miejscu marketing własny związany z karierą może być bardzo pomocny. Jesteś sprzedawcą swojej siły roboczej, łowcą pracowników, którzy Cię interesują.

Aby właściwie zaplanować swoją karierę, musisz znać koniunkturę na rynku pracy i rynku pracy, a także metody pracy na tych rynkach.

Marketing własny oznacza:

wyszukaj odpowiednią dla siebie firmę lub instytucję;

· dobra prezentacja samego siebie.

Aby odnieść sukces, konieczne jest kontrolowanie sytuacji na rynku pracy. Ta praca powinna być wykonana już na etapie wyboru przyszłej specjalizacji. Ale wybór kariery to skomplikowana sprawa, ponieważ mówimy o karierze osobistej, która jest specyficzna dla każdego. Nie ma „przepisów”, które mają zastosowanie we wszystkich sytuacjach, jednak istnieją czynniki, które należy wziąć pod uwagę przy planowaniu i wdrażaniu indywidualnej kariery:

Identyfikacja swoich mocnych stron i Słabości, strukturę ich cech biznesowych. Jest na to wiele testów, z których wiele pozwala nawet na sporządzenie strukturalnej formuły twoich umiejętności i określenie głównej orientacji ich rozwoju;

śledzenie trendów rozwoju rynku pracy, jego specyfiki sektorowej i lokalnej;

biorąc pod uwagę mocne i słabe strony środowiska zewnętrznego, w którym się znajdujesz.

Wybór kariery. Jeśli wybrano przyszłą specjalność, to jest na to pomysł. Wybór zawodu jest zawsze ograniczony potrzebami rynku pracy i wiedzą zawodową. Jeśli chodzi o zawód menedżera, jest to synteza różnego rodzaju działań, a co za tym idzie synteza wiedzy z różnych dziedzin (zarządzanie cybernetyczne, finansowe, strategiczne).

Współczesny menedżer pełni rolę zarówno socjologa, psychologa, jak i analityka. Możliwe jest określenie z wystarczającą dokładnością listy charakterystycznych dla niej funkcji zarządzania. Należą do nich przede wszystkim: planowanie, kontrola, motywacja, regulacja, koordynacja pracy, budowanie organizacji i jej działów. Z taką samą dokładnością mówią też o wymaganiach dla menedżera, o cechach, które musi posiadać. Rozważmy tę część planowania kariery, która związana jest z kategorią „umiejętność” i polega na identyfikacji i analizie mocnych i słabych stron menedżera. Zawiera trzy podstawowe punkty:

· po pierwsze znajomość wymagań na stanowisko, które chciałbyś objąć;

po drugie, obiektywna ocena własnych cech i określenie ich zgodności z wymaganiami;

Po trzecie, znajomość mechanizmów zajmowania określonych stanowisk.

Po wstępnym zapoznaniu się z podstawami technologii kariery, powinieneś ponownie przekonać się, że tylko Ty wiesz, jakiego rodzaju pracy potrzebujesz; Do jakiego rodzaju pracy najlepiej pasujesz? co jest dla Ciebie ważniejsze - samorealizacja swoich możliwości, satysfakcja z pracy lub jej opłacania. Dopiero odpowiadając na te pytania, możesz podjąć decyzję o wyborze kariery, podczas gdy swoje cele należy porównać z wiedzą o sobie, a wybór kariery powinien być dokonany z uwzględnieniem własnych możliwości (rys. 1.10).

Przy wyborze i planowaniu kariery kierujemy się szeregiem zasad:

Zawsze powinieneś szukać pracy

nikt nie powinien ci dać pracy, trzeba o nią walczyć;

· jeśli chcesz znaleźć pracę, to najpierw ustal, co to utrudnia i jak pokonywać przeszkody;

· im więcej czasu zajmuje ustalenie, co wyróżnia Cię spośród innych, którzy mogliby wykonywać tę samą pracę, tym większe są Twoje szanse;

Nie podejmuj decyzji wyłącznie na podstawie tego, co jest dostępne i co jest dostępne: dąż do pracy, którą lubisz najbardziej;

Nie staraj się dawać pierwszeństwa dużym organizacjom, skontaktuj się bezpośrednio z pracodawcą, a nie z działem personalnym, jeśli to możliwe;

zawsze o tym pamiętaj dobre maniery każde spotkanie może promować Twoją karierę;

poszukiwanie pracy to także wybór kariery, więc nie możesz okazywać lekceważenia dla tego procesu;

· pracodawca jest zawsze zainteresowany Twoją umiejętnością wykorzystania wiedzy i umiejętności;

• Przestrzegaj sposobu delikatnej wytrwałości połączonej ze zwycięskim wrażeniem;

· jeśli określisz, jakiego rodzaju pracy szukasz, wyjaśnij to wszystkim wokół ciebie;

· Nie powinieneś wyglądać jak żebrak – organizacje zatrudniają zwycięzców, więc musisz przedstawić się jako „dar losu”.

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Rysunek 1.10 Główne czynniki w wyborze kariery

Poszukiwania pracy. Decyzji o wyborze kariery nie można ufać nawet najbliższej osobie. To kwestia twojej misji, znaczenia twojego wykształcenia i kwalifikacji. Wydatki w tym obszarze to inwestycje w przyszłość, realizowane są głównie przez państwo, ale coraz trudniej jest to zrobić nawet w krajach rozwiniętych. Na przykład, według statystyk, około pół miliona wydaje się na edukację i zaawansowane szkolenie jednego obywatela Niemiec. DM. Dlatego planowanie kariery nie jest sprawą czysto osobistą. Osoba poszukuje pracy, organizacja poszukuje specjalisty. Te dwa wektory są skierowane ku sobie, ale nie zawsze się spotykają.

Dla przedsiębiorstwa dyplom jest często tylko formalnie niezbędnym minimum, dlatego są specjaliści z dyplomem i stażem pracy. Nierzadko zdarza się, że uczeń korespondencyjny ma niezgodność między przyszły zawód i aktualny profil zawodowy. Jednocześnie praca w specjalności odpowiadającej dyplomowi nie zawsze jest lepsza od doświadczenia zdobytego na obecnym stanowisku. Dlatego często trzeba zdobyć sekundę wyższa edukacja według profilu stanowiska. Wielu menedżerów uważa, że ​​miejsca pracy należy zmieniać co 5-6 lat, w związku z czym organizacje stosują rotację personelu, tj. ich horyzontalny ruch, a sami menedżerowie całkowicie zmieniają zwykłą sytuację, wyjeżdżając do innej firmy, aby nie zatrzymywać się w swoim rozwoju. Dlatego szukają pracy nawet wtedy, gdy jest ona dostępna. Niezbędne jest posiadanie opcji zapasowych, szczególnie ważnych w sytuacjach kryzysowych, gdy możliwość dalszego postępu jest utrudniona. Nigdy nie zaszkodzi przygotować się psychicznie na zawiadomienie o zwolnieniu. W związku z tym, bez względu na to, jak dokładne może być indywidualne planowanie kariery, zawsze zawiera elementy prognozy i może ulec zmianie nawet dla najbardziej celowej osoby.

Najwyższy procent sukcesu w znalezieniu pracy, według badań naukowców z USA i Republiki Białorusi, dają następujące metody poszukiwania:

Metoda poszukiwania pracy w RB w USA

bezpośredni kontakt z pracodawcą 47,7 76,6

przez prywatne firmy do wynajęcia 24,2 6,6

przez ogłoszenie w prasie lokalnej 23,9 23,3

kontakt ze znajomymi w sprawie pracy 22,1 68,3

przez wydziały zatrudnienia uczelni wyższych 21,4 8,3

Nie należy zapominać, że sumienne wykonywanie pracy, którą masz dzisiaj, służy jako podstawa propozycji przejścia do nowej pracy.

1.5 Tworzenie osobistego planu kariery

W celu doprecyzowania zakresu Twoich zainteresowań warto wykonać następujące ćwiczenie. Zgodnie z tabelą. 1.6 zrób listę problemów, które musisz rozwiązać.

Tabela 6.6 Struktura problemu

Lista może zawierać problemy, które pomyślnie rozwiązałeś lub przypadki, których nigdy wcześniej nie robiłeś, ale które bardzo chciałbyś zrobić. Zastanów się, czy warto robić rzeczy, które zdobyły minimalną ilość rang. Takie ćwiczenie pozwoli Ci określić strukturę Twoich możliwości i pragnień jako potencjalnego menedżera-lidera na początku kariery.

Przede wszystkim pojawia się pytanie o to, do czego dążysz. Oczywiście już sobie powiedziałeś, że chcesz osiągnąć swój cel, chcesz zostać managerem. Masz swoje cele, z których wiele można uwzględnić w osobistym planie kariery. Takie cele są rozkładane na części i reprezentują pewien system. Systematyzacja celów wiąże się z wdrożeniem określonej procedury.

1. Stwórz własny bank najważniejszych i najbardziej atrakcyjnych celów, które chcesz osiągnąć. W tym celu możesz skorzystać z danych w tabeli. 1.6, aby Twoje cele były współmierne do Twoich możliwości i abyś był pewny, że je osiągniesz.

2. Należy wybrać dwa lub trzy najważniejsze cele i określić zadania, które należy rozwiązać, aby je osiągnąć.

3. Z listy zadań wybierane są dwa – trzy najważniejsze i istotne na początku Twojej kariery.

4. Określane są najważniejsze cechy dla osiągnięcia celów i rozwiązywania zadań, które musisz posiadać, a także stopień zgodności z zamierzonymi wymaganiami.

5. Należy odpowiedzieć na pytanie: „Do czego dążę?” Realizując zadanie na temat „Jak wyobrażam sobie siebie jako menedżera, jakie są moje wymagania dotyczące stanowiska, które chciałbym zajmować”. jest to samosformułowanie misji sformułowanie pozytywnej wizji kariery nie powinno przekraczać 40-50 słów Misja powinna być podstawą do osiągnięcia wybranych celów poprzez rozwiązywanie postawionych zadań, co przyczynia się do realizacji kariery planu, na przykład: „Sensem mojej kariery jest uświadomienie sobie pozytywnych cech menedżera (jest lista wiodących) w celu zarobienia dobrych pieniędzy, aby mieć pewność jutro i pracować dla lepsze życie moja rodzina".

6. Bardziej szczegółowe sformułowanie wymaga „inwentaryzacji” osobistego systemu wartości, analizy mocnych i słabych stron oraz opracowania scenariusza realizacji misji. indywidualny plan kariery. Wraz z misją opiera się na strategicznym wyborze linii postępowania.

Planowanie kariery można rozpocząć od ćwiczenia, którego istotę przedstawiono w tabeli. 1.7.

Tabela 1.7 Priorytety wdrażania cech menedżera

Robić karierę to realizować swoje powołanie, osiągnąć prestiżowe stanowisko w organizacji, w której pracujesz lub pracować w prestiżowej organizacji. W większości przypadków kariera wiąże się z chęcią uzyskania wysokiego poziomu dochodów.

Wśród tych, którzy robią karierę wyróżniają się przedsiębiorcy, którzy tworzą własne firmy, ale najliczniejszą kategorią są ci, którzy są zatrudnieni.

1.6 Kariera bez stanowiska kierowniczego

Przedsiębiorstwa konkurujące z sukcesem szybko reagują na zmieniające się wymagania rynku i optymalizują warunki organizacyjne swojej działalności. Zmiany strukturalne możliwe są tylko przy współudziale i dzięki pracownikom, którzy rozwijają swoje zdolności innowacyjne. Dzięki uproszczeniu relacji hierarchicznych, skróceniu ulegają ścieżki informacyjne i czas podejmowania decyzji, odpowiedzialność delegowana jest na kompetentne poziomy. Taka sytuacja daje szansę na karierę pionową i wyznacza nowe zadania dla rozwoju pracowników. Jako przykład rozważmy prace JSC „Audi”, które od początku lat 90. podjął szereg kroków w celu uporządkowania i optymalizacji relacji zarządczych. Zamiast dziewięciu poziomów hierarchii pozostały tylko trzy. Praca projektowa i grupowa zwiększyła stopień zainteresowania pracą, ale pozioma hierarchia i elastyczne struktury ograniczały możliwość robienia klasycznej kariery poprzez awans. Wysoko wykwalifikowani pracownicy potrzebowali nowych perspektyw rozwoju. Nacisk położono na:

Powiązania statusu osobistego, hierarchii i wynagrodzenia; korzystanie z kariery zorientowanej zawodowo; innowacje w zarządzaniu, jego usprawnianie (środowiska zawodowe menedżerów, jednakowe podejście do wszystkich funkcji kierowniczych);

· Orientacja na strategiczne znaczenie dla przedsiębiorstwa pracy wykonywanej podczas jej oceny, niezależnie od poziomu hierarchii. Perspektywy te z góry przesądziły o wizji i realizacji nowej rundy rozwoju personelu.

Perspektywa pracy z personelem wiąże się z pojęciem „kariery bez stanowiska kierowniczego”. Jeśli poziomy hierarchiczne odpadają, sukces zawodowy nie może być mierzony wyłącznie wzrostem w pionie. Rozwój kadry to w tym przypadku nie tylko awans wertykalny, ale także perspektywy rozwoju poziomego. Model wypracowany w przedsiębiorstwie sugeruje, że rozwój kadr powinien następować głównie poprzez zwiększanie liczby funkcji pełnionych na zajmowanym stanowisku bez przechodzenia na kolejny szczebel i bez rotacji. Mówimy tu o wzroście odpowiedzialności i ilości zadań pracowniczych, co jest horyzontalnym krokiem w karierze. Jednocześnie poszerza się sfera podejmowania decyzji i działań pracownika.

W przeszłości dobrzy specjaliści w ramach rozwoju zawodowego „wspięli się” na szefa jednego z działów przedsiębiorstwa. Jednocześnie brali odpowiedzialność za jakość i terminowość pracy, dyscyplinę pracowników. Nie nałożono na nich wygórowanych wymagań, a specjalista mógł czuć się dobrze na stanowisku lidera.

Jednak doświadczenie JSC „Audi” pokazuje, że absolwenci wyższych instytucje edukacyjne, a także wysoko wykwalifikowani specjaliści o wąskim profilu, preferują inny styl przywództwa. Zarządzanie powinno być prowadzone profesjonalnie, przez pracowników o określonym potencjale.

Aby pracownicy mogli określić, jaki rodzaj kariery jest bardziej odpowiedni dla ich potencjału - zawodowy czy menedżerski - Audi zorganizowało pewne technologie odpowiadające tym obszarom kariery, które różnią się wymaganiami i działaniami rozwojowymi personelu zgodnie z tymi wymaganiami.

Obie ścieżki kariery, wraz z określaniem statusu osobowościowego i podwyżkami wynagrodzeń, umożliwiają wyselekcjonowanym pracownikom perspektywiczne zakwalifikowanie się na stanowiska kierownicze. Dzięki tej technologii możliwy jest rozwój kadr w obszarze zarządzania bez pełnienia funkcji przywódczych, tj. kariera bez przywództwa.

Model (koło) wyboru kierunku aspiracji zawodowych dla rozwoju specjalisty lub menedżera przedstawia ryc. 1.11.

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. en/

Ryż. 1.11 Zakres wymagań

2. Zadanie praktyczne

Zadanie 1

2. Przeprowadzić analizę zgodności wykonywanej pracy z kwalifikacjami pracowników.

Wstępne dane podano w tabeli 3.1.

Tabela 3.1 - Skład pracowników według kwalifikacji

pracujący	Kategoria prac

Rozwiązanie

Analizę zgodności wykonywanej pracy z kwalifikacjami pracowników przeprowadza się na podstawie porównania przeciętnej kategorii pracy ze przeciętną kategorią pracowników wykonujących te prace, według średniej ważonej:

gdzie T r- kategoria taryfowa;

KR- liczba (liczba) pracowników;

Qr- ilość pracy każdego rodzaju.

Poziom kwalifikacji w przedsiębiorstwie określa wzór:

gdzie Taw. r- średnia kategoria płac pracowników produkcyjnych;

Taw. pp- średnia kategoria taryfowa pracy.

T por. R. = 1*15+ (2*1+2*30+2*20) + (3*1+3*20+3*110+3*40+3*1) +

(4*1+4*10+4*110+4*10+4*1) + (5*8+5*5+5*129+5*30)

+ (6*1+6*11+6*30) /584= 1762/584 = 3,017;

T por. rr. = (1*15+1*1+1*1) + (2*30+2*20+2*1)

+ (3*20+3*110+3*10+3*8) +

+ (4*40+4*110+4*5+4*1) + (5*1+5*10+5*129+5*11) + (6*1+6*30+6*30)

/ 584= 2308/584= 3,952.

Poziom kwalifikacji w przedsiębiorstwie:

Jak widać z powyższych wyników, ocena przeciętnego poziomu umiejętności na podstawie danych o rozkładzie pracowników według kategorii nie osiąga IV kategorii, a jednocześnie na podstawie danych o każda kategoria współczynniki taryfoweśrednia okazuje się prawie odpowiadać kategorii IV.

Analizując dane w tabeli 3.1, należy zauważyć, że nie jest możliwe osiągnięcie takiej zbieżności kategorii pracowników z kategorią wykonywanej pracy.

W tym przykładzie nie wszyscy pracownicy wykonują pracę zgodnie ze swoją kategorią.

Zadanie nr 2

1. Na podstawie danych sprawozdawczych (za ostatnie 2-3 lata) przedsiębiorstwa, w którym pracuje student (studenci), obliczyć wskaźnik rotacji przy przyjęciu pracowników, wskaźnik rotacji na emeryturę, wskaźnik rotacji personelu, stałą wskaźnik zatrudnienia przedsiębiorstwa.

2. Przeanalizuj dynamikę obliczonych wskaźników.

3. Opracuj środki mające na celu zmniejszenie rotacji personelu.

Rozwiązanie

1. wskaźnik rotacji na przyjmowanie pracowników ( Kp):

K p \u003d R p / R ss,

gdzie R p - liczba zatrudnionych pracowników w okresie sprawozdawczym;

R ss - średnie zatrudnienie pracownicy;

Charakteryzuje udział pracowników najemnych w okresie.

2. wskaźnik obrotu przy zbyciu ( Kv):

K w \u003d R y / R ss,

gdzie R y to liczba emerytowanych pracowników;

Charakteryzuje odsetek pracowników, którzy odeszli w tym okresie.

3. wskaźnik rotacji pracowników ( ct):

K t \u003d R około / R ss,

gdzie R około - nadmierna rotacja pracy (zwolniona na własną prośbę i za naruszenie dyscypliny pracy);

Charakteryzuje poziom zwolnień pracowników z przyczyn negatywnych.

4. współczynnik stałości personelu przedsiębiorstwa ( Kp. od):

...

Podobne dokumenty

Ścieżki kariery dla menedżerów. Kariera jako system produkcyjny. Indywidualne planowanie kariery menedżera. Charakterystyka przykładowego menedżera. Charakterystyczne cechy kariery przedsiębiorcy i menedżera. Wybór i planowanie kariery.

streszczenie, dodane 05.08.2012


Teoretyczne i metodyczne aspekty zarządzania karierą menedżera projektów. Analiza systemu zarządzania projektami karier menedżera na przykładzie CJSC "Artel TRUD". Ocena kariery menedżera. Doskonalenie modelu profesjonalizacji menedżera.

praca dyplomowa, dodana 25.11.2008


Ogólna koncepcja, funkcje, główne zadania, specyfika i obowiązkowe cechy kierownika. Etapy planowania kariery menedżera. Wyznaczanie krótko- i długoterminowych celów zawodowych, sposobów i możliwości ich osiągnięcia. Analiza SWOT kariery menedżera.

praca twórcza, dodano 16.04.2011


Pojęcie kariery w zarządzaniu personelem, jej rodzaje. Istota planowania i kontroli kariery biznesowej przez pracownika, związek między etapami kariery a potrzebami. Metody planowania kariery: poradnictwo formalne i nieformalne, premie i benefity.

streszczenie, dodane 14.05.2012


Rola menedżera w systemie zarządzania organizacją. Studium głównych teorii przywództwa. Charakterystyka wymagań dla nowoczesnego menedżera. Etapy kariery biznesowej. Praktyka programistyczna cechy osobiste menedżer jako czynnik w jego karierze biznesowej.

praca semestralna, dodano 27.11.2014


Podstawy teoretyczne planowanie kariery. Metody, zasady i warunki zarządzania karierą biznesową. System zarządzania karierą personelu, technologie rozwoju kariery. Rekomendacje usprawniające planowanie kariery pracowników.

praca semestralna, dodana 27.11.2009


Pojęcie kariery, jej klasyfikacja i odmiany, cechy i cechy wyróżniające. Kierunki realizacji kariery wewnątrzorganizacyjnej, jej cele i zadania. Podejścia do budowania kariery w zależności od samooceny i poziomu aspiracji pracownika.

prezentacja, dodano 26.05.2009


Definicja i klasyfikacja typów kariery, etapów jej rozwoju i potrzeb na każdym etapie. Charakterystyka niektórych celów zawodowych. Konieczność i funkcje zarządzania karierą, archaiczne i nowoczesne podejścia. Kierunki rozwoju kariery.

prezentacja, dodano 26.07.2015


Rodzaje, etapy i cechy powstawania kariery. Coaching kariery jako technologia samodzielnego planowania przyszłej kariery. Schemat interakcji między organizacją a menedżerem w procesie zarządzania jego karierą. Metody samodoskonalenia osobistego.

praca semestralna, dodana 12.09.2014


Planowanie kariery w organizacji jako właściwe narzędzie poprawy jakości i motywacji pracowników. Badanie głównych etapów kariery biznesowej pracowników. Analiza systemu planowania kariery w spółdzielni rolniczej „Kenonsky”.