Niuanse wynagrodzenia za pracę podczas zwolnienia lekarskiego. Jak otrzymujesz wynagrodzenie za pójście do pracy na zwolnieniu chorobowym? Czy mogę pracować na zwolnieniu chorobowym? Co zrobić, gdy jest się zmuszonym do pracy? Powrót do pracy przed końcem zwolnienia lekarskiego

Mówi się, że dni leczenia powinny być opłacane przez tymczasowe renty inwalidzkie.

Kierownictwo firmy nie powinno wpuszczać pracowników do miejsca pracy, w przypadkach, gdy istnieje opinia lekarza na ten temat. Organizacje, które nie spełniają tych wymagań, mogą podlegać karze grzywny. zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takich przypadkach istnienie umowy, a nawet zgoda pracownika, nie ma znaczenia.

Uwaga. Wykonywanie obowiązków pracowniczych w tym okresie stanowi naruszenie praw pracownika w każdej z możliwych sytuacji i co do zasady prowadzi do negatywnych konsekwencji zarówno dla firmy, jak i pracownika.

Rozpoczynając pracę z zaległym zwolnieniem chorobowym, pracownik musi pamiętać o następujących kwestiach:

• kwota świadczenia może zostać zmniejszona w przypadku naruszenia schematu leczenia;
• godziny spędzone w pracy nie mogą być wypłacone.

Czy jest to uważane za nielegalne?

Pójście do pracy, a tym samym stawienie się w miejscu pracy na zwolnieniu lekarskim, należy uznać za nieprzestrzeganie schematu leczenia i traktować jako przyczynę obniżenia renty do kwoty nieprzekraczającej płacy minimalnej za pełny miesiąc kalendarzowy ( Artykuł 8 ustawy nr 255-FZ).

Takie sytuacje są rejestrowane przez lekarza prowadzącego na samym zwolnieniu chorobowym i towarzyszy im znak w odpowiednim polu z kodem 25 (pójście do pracy bez wypisu). Od momentu naruszenia reżimu rozpoczyna się redukcja rent inwalidzkich.

Jak pokazuje praktyka, takie naruszenia nie zawsze znajdują odzwierciedlenie w certyfikatach. W takich sytuacjach sam zarząd firmy może uznać działania pracownika za naruszenie i mieć podstawy do obniżenia kwoty wynagrodzenia. Dowodem musi być książeczka godzin, magnetyczne urządzenia wjazdowo-wyjściowe lub dokumenty podpisane przez pracowników w okresie zwolnienia lekarskiego.

Dodatek czy wynagrodzenie - co jest wypłacane?

Kiedy pojawia się pytanie o obliczanie płatności, musisz zrozumieć, że pracownik nie będzie mógł jednocześnie otrzymywać zarówno renty inwalidzkiej, jak i wynagrodzenia, ponieważ jedno ma na celu zrekompensowanie drugiego.

Najczęściej świadczenia wypłacane są, ponieważ pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za cały czas zwolnienia chorobowego (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obecność w miejscu pracy w okresie aktualnego zwolnienia chorobowego nie przekreśla wniosku o niezdolność do pracy lekarza prowadzącego.

Artykuł 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Gwarancje dla pracownika w przypadku czasowej niezdolności do pracy

W przypadku tymczasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy zgodnie z prawem federalnym.

Wysokość świadczeń z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy i warunki ich wypłaty określają przepisy federalne.

Ponadto fakt wydania zwolnienia chorobowego potwierdza zwolnienie pracownika z pracy w tym okresie, ale nie zabrania jego dobrowolnego przebywania w zakładzie pracy.

Jeśli kierownictwo pozwalało pracownikowi pracować podczas choroby, często Pracownicy piszą podanie o pracę typu:

„W związku z pogorszeniem mojego stanu zdrowia wystawiono mi zwolnienie lekarskie nr… na okres od 04.05.2017 do 13.04.2017. W rzeczywistości byłam obecna w pracy 7, 8, 10 kwietnia 2017 roku.

Proszę traktować te 3 dni jako dni robocze i pobierać za nie opłaty na podstawie wynagrodzenia. Proszę o uznanie pozostałych dni za zwolnienia chorobowe i wypłatę świadczeń zgodnie z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Oświadczenie to można uznać za dokument dodatkowy, ponieważ zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wewnętrzne przepisy pracy, a także art. 37 ust. 3 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, sam fakt pracy jest uważana za podstawę naliczania i wypłacania wynagrodzeń.

WAŻNY! Sporządzając kartę meldunkową, frekwencje zaznaczają dni pójścia do pracy, pozostałe dni - dni zwolnienia lekarskiego. Zwolnienie chorobowe odnotowuje dni nieobecności z powodu choroby.

W przypadkach, w których dni pójścia do pracy były rozłożone na cały okres zwolnienia chorobowego, oprócz arkusza, przy obliczaniu świadczeń należy wyjaśnić, na które konkretnie dni należy dokonać naliczenia.

Takie płatności są uważane za rozsądne, ponieważ służą do opłacania pracy, więc nie powinno być żadnych trudności z uwzględnieniem w wydatkach podatkowych.

Co zrobić, jeśli pracownik opuścił arkusz przed terminem?

Zgodnie z prawem tylko lekarz prowadzący może zamknąć zwolnienie lekarskie przed terminem. na podstawie stanu zdrowia pacjenta.

Jeżeli pracownik, z powodu różnych okoliczności, zostanie zmuszony do wyjścia do pracy na dzień przed zakończeniem zwolnienia chorobowego, pracodawca może uznać przyczynę odejścia za zasadną i nie uruchamiać prawnego mechanizmu obniżenia świadczeń. W porozumieniu z kierownictwem pracownik może napisać takie oświadczenie:

„Posiadając orzeczenie o niezdolności do pracy nr …, na okres od 25.03 do 5.04, faktycznie rozpocząłem pracę 4.04. W związku z tą sytuacją proszę o uznanie 4.04 za dzień roboczy.

W legitymacji należy wpisać pojawienie się pracownika w tym dniu, aw orzeczeniu o niepełnosprawności w rubryce „Świadczenie należne za okres: …” nie wpisywać dat 4.04 i 5.04 wypłaty świadczeń.

A jeśli szef zmusza cię do pracy podczas leczenia?

Oczywiście niemożliwe jest zmuszenie pracownika do pójścia do pracy ze zwolnienia chorobowego (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). W przypadku sporów w zakresie przymusu do pracy, leczony pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy z oświadczeniem (skargą), co może skutkować nałożeniem na pracodawcę dalszych kar.

Wielu boi się ewentualnego zwolnienia, jeśli odmówią pójścia do pracy, ale nawet tutaj prawo sprzyja choremu. mówi że nie ma możliwości zwolnienia pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy. Zmuszenie pracodawcy do podpisania rezygnacji pracownika w takim przypadku może służyć jako środek odwoławczy do prokuratury.

Jeśli telefon menedżera był bardziej nieformalną prośbą, popartą obietnicą nagród, pracownicy czasami idą do pracy. W nagrodę pracodawca może zapewnić premię lub czas wolny.

Wniosek

Nie zapominaj, że pójście do pracy podczas leczenia jest uważane za nieprzestrzeganie schematu leczenia i jest niezgodne z kodeksem pracy. W związku z tym może prowadzić do pewnych problemów zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Dlatego najlepszym rozwiązaniem dla pracownika na zwolnieniu chorobowym jest pozostanie w domu do czasu pełnego wyzdrowienia i powrót do pracy z odnowionym wigorem.

Reprezentacja w sądzie i ochrona praw, przedsądowe rozstrzyganie sporów, mediacje, obsługa abonencka organizacji, prowadzenie dokumentacji kadrowej, prawo pracy, przywrócenie i wypłata wynagrodzeń, rejestracja i likwidacja przedsiębiorstw, spory o grunty, spory dotyczące nieruchomości, obsługa obrotu nieruchomościami, bezpłatne konsultacje prawne. Dyplomowany prawnik Wołogda. Dyplomowany prawnik Wołogda. Dyplomowany prawnik Moskwa. Dyplomowany prawnik Moskwa. Dyplomowany prawnik St. Petersburg. Dyplomowany prawnik St. Petersburg. Sąd Własności Intelektualnej. Europejski Trybunał Praw Człowieka. Odwołanie. Apelacja do Moskiewskiego Sądu Miejskiego. Apelacja do Sądu Miejskiego w Petersburgu. Sąd Miejski w Petersburgu. Sąd Miejski w Moskwie. Sąd Najwyższy. Odwołanie. Skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego. Ocena perspektyw wystąpienia do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Przygotowanie skarg do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. ETPCz. Ocena perspektyw wystąpienia do ETPCz. Przygotowanie skarg do ETPCz. Skarga ETPCz. Skarga do ETPC. prawnik ETPCz. prawnik ETPCz. Prawnik Europejski Trybunał Praw Człowieka. Prawnik Europejski Trybunał Praw Człowieka. Komitet Praw Człowieka ONZ. Przygotowanie skarg do Komitetu Praw Człowieka ONZ. Przygotowanie skarg do Komitetu Praw Człowieka ONZ. Ocena perspektyw złożenia wniosku do Komitetu Praw Człowieka ONZ. Skarga do Komitetu Praw Człowieka ONZ. Prawnik Komitetu Praw Człowieka ONZ. Prawnik Komitetu Praw Człowieka ONZ. Moskiewski Sąd Arbitrażowy. Sąd Arbitrażowy Regionu Moskiewskiego. Sąd Arbitrażowy w Petersburgu i obwodzie leningradzkim. Sąd Arbitrażowy Okręgu Wołogdy. Dziewiąty Sąd Apelacyjny. Dziesiąty Sąd Apelacyjny. Trzynasty Sąd Apelacyjny. XIV Arbitrażowy Sąd Apelacyjny. Sąd Arbitrażowy Okręgu Moskiewskiego. Sąd Arbitrażowy Okręgu Północno-Zachodniego. Prawnik Sądu Najwyższego. Prawnik Sądu Najwyższego. Prawnik Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Prawnik Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Prawnik Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Prawnik Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Prawnik, Sąd Okręgowy w Wołogdzie. Prawnik Sądu Okręgowego w Wołogdzie. Prawnik, Sąd Okręgowy w Leningradzie. Prawnik Sądu Okręgowego w Leningradzie. Prawnik Sądu Miejskiego w Petersburgu. Prawnik Sądu Miejskiego w Petersburgu. Prawnik Sąd Okręgowy w Moskwie. Prawnik Sąd Okręgowy w Moskwie. Prawnik Sądu Miejskiego w Moskwie. Prawnik Sądu Miejskiego w Moskwie. Renowacja Moskwa. Remont w Moskwie. Remont prawnika Moskwa. Remont prawnika w Moskwie. Remont prawnika Moskwa. Remont prawnika w Moskwie.

Pracownicy, którzy na jakiś czas utracili zdolność do pracy, mogą skorzystać z prawa do zwolnienia lekarskiego. Dokument ten potwierdza uzasadniony powód nieobecności w pracy. Ale czasami trudno jest ustalić, czy pracownik rzeczywiście był chory, czy orzeczenie o niepełnosprawności to tylko przykrywka do spraw osobistych. Pracodawcy są szczególnie zaniepokojeni przypadkami, w których pracownik jest zbyt często lub choroba się przeciągnęła.

Uwaga

Nie należy katować się wątpliwościami i podejrzeniami, wystarczy przestudiować ramy prawne problemu i wiedzieć, jak zweryfikować autentyczność ulotki wydanej przez placówkę medyczną.

Czy istnieją ograniczenia dotyczące liczby zwolnień lekarskich?

Prawo pracy nie reguluje czasu trwania czasowej niezdolności do pracy. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę jedynie do wypłaty odpowiedniego zasiłku chorobowego. Zasady, warunki wydawania, kwestie płatności za orzeczenia o niepełnosprawności są określone w federalnych ustawach i rozporządzeniach Ministerstwa Zdrowia.

Warunki, na jakich wydawane są zwolnienia lekarskie, reguluje procedura wydawania zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym (zatwierdzona Rozporządzeniem Ministra Zdrowia nr 624n z dnia 29.06.2011 r.). Zależą od różnych czynników. Maksymalny okres może wynosić:

• 15 dni - jeżeli arkusz jest wydany pracownikowi przez lekarza prowadzącego;
• 10 dni - dentysta, ratownik medyczny;
• na dłuższy okres - przez specjalną komisję, gdy ustalony czas na odzyskanie jest niewystarczający (w niektórych przypadkach może sięgać od 4 do 10 miesięcy, aw szczególnie trudnych przypadkach - do roku).

WAŻNY

Pracownik może zachorować kilka razy w roku, nie ma ograniczeń co do częstotliwości wnioskowania o zwolnienie chorobowe. Oprócz choroby samego pracownika istnieją inne przyczyny niepełnosprawności: opieka nad chorymi członkami rodziny, ciąża i poród, opieka pooperacyjna, protetyka i inne.

Jak ustalić autentyczność zwolnienia chorobowego?

Zwolnienie chorobowe może być wystawione pracownikowi przez ściśle określone grono osób: lekarzy prowadzących, dentystów i ratowników medycznych placówek posiadających specjalną licencję. Punkty transfuzji krwi, karetki pogotowia, kąpiele borowinowe, ośrodki medyczne specjalnego rodzaju, izby przyjęć szpitali nie mogą wydawać zwolnienia lekarskiego.

Arkusze inwalidzkie mają określony formularz i są drukowane na specjalnych formularzach. W przypadku wykrycia fałszerstwa Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nie przyjmie dokumentu do zapłaty. Główne znaki, dzięki którym można odróżnić prawdziwe zwolnienie chorobowe od fałszywego:

• papier, na którym drukowany jest formularz, charakteryzuje się chrupnięciem „pieniędzy”;
• pod napisem „Podpis lekarza” powinien znajdować się mały tekst „Świadectwo niepełnosprawności”, znajduje się on również poniżej: podpisy kierownika i głównego księgowego;
• kod kreskowy musi mieć 12 cyfr;
• dolna część prześcieradła jest oderwana, organizacja medyczna zatrzymuje ją dla siebie, podczas gdy ta część może być obecna w podróbce;
• nazwa placówki medycznej i jej adres muszą być zgodne z danymi na pieczęci;
• często w fałszywych arkuszach są błędy i literówki, nie zdarzają się one na prawdziwych formularzach;
• formularza nie wolno wypełniać długopisem;
• Witryna FSS zawiera listę nieprawidłowych aukcji.

Oprócz powyższego konieczne jest sprawdzenie każdego zaświadczenia o niezdolności do pracy pod kątem obecności wszystkich pieczęci i podpisów lekarzy (w przypadku choroby przez ponad 15 dni - podpisy przewodniczącego komisji), poprawność wypełnienie nazwiska, imienia i nazwiska pracownika. We wszystkich tych przypadkach zakład ubezpieczeń społecznych może odmówić zwrotu kosztów świadczenia. W przypadku częstej nieobecności pracownika z powodu choroby zawsze możesz zwrócić się z wnioskiem do placówki medycznej lub do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jaka jest kara za sfałszowanie dokumentu o niepełnosprawności?

Udzielenie fałszywego zwolnienia chorobowego może skutkować zarówno odpowiedzialnością dyscyplinarną, jak i karną pracownika. W przypadku wykrycia fałszerstwa pracownikowi trudno będzie udowodnić dobry powód częstej nieobecności w pracy. Pracodawca może podjąć działania dyscyplinarne, w tym: Ponadto, jeśli pracownikowi udało się otrzymać zasiłek chorobowy, straty można odzyskać od niego poprzez potrącenie części zarobków na drodze sądowej lub za dobrowolną zgodą pracownika.

Odpowiedzialność karna może powstać, jeśli po odkryciu fałszywego zwolnienia chorobowego nastąpi odwołanie do organów spraw wewnętrznych. Odpowiedzialność za sfałszowany dokument określa art. 327 Kodeksu karnego:

• Fałszowanie dokumentu grozi pracą przymusową, ograniczeniem wolności lub aresztem;
• za korzystanie z celowo sfałszowanych dokumentów - grzywna, praca lub areszt.

Jak zapobiegać wykorzystywaniu fałszywego zwolnienia lekarskiego?

Najważniejszą rzeczą dla pracodawcy jest czujność i uważność podczas sprawdzania dokumentów otrzymanych od pracowników. Jeśli karty zwolnień lekarskich zostaną poddane dokładnej kontroli, nie każdy zaryzykuje użycie sfałszowanego dokumentu. Istotną rolę może odegrać informowanie pracowników o odpowiedzialności za posługiwanie się podróbką.

Oprócz samodzielnego sprawdzania dokumentów inwalidztwa, ze względu na ciągłe chodzenie na zwolnienie lekarskie, w przypadku podejrzeń, można złożyć wniosek do ZUS o ustalenie ważności wydania ulotki przez placówkę medyczną. Inspektorzy poproszą lekarzy o wszystkie dokumenty związane z chorobą pracownika i wydadzą wniosek. Nawet jeśli orzeczenie o niezdolności do pracy nie jest fałszywe, jest mało prawdopodobne, aby pacjentka została przepisana z własnej woli również następnym razem.

Jak zwolnić pracownika, który często korzysta ze zwolnienia lekarskiego?

Pracownicy systematycznie przebywający na zwolnieniu chorobowym nie zawsze są w stanie w pełni wykonywać swoje obowiązki służbowe, a to z kolei może negatywnie wpłynąć na wydajność całej organizacji. Są też pracownicy pozbawieni skrupułów, którzy wykorzystują swoje prawo do zwolnienia lekarskiego w innym celu niż zamierzony. W takich przypadkach pracodawca musi szukać sposobów rozwiązania problemu, a często jedynym wyjściem jest zwolnienie.

W starym prawie pracy istniała norma, która pozwalała rozstać się z pracownikiem chorym dłużej niż cztery miesiące. Kodeks pracy zniósł tę możliwość. Należy pamiętać, że zwolnienie pracownika podczas choroby jest zabronione, jeśli inicjatywa pochodzi od pracodawcy. W tym przypadku to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że ​​jego pracownik nie był chory. Jeżeli pracownik przyniósł fałszywe zaświadczenie o niezdolności do pracy, wówczas możliwe staje się zastosowanie sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Przy zwalnianiu na tej podstawie ważne jest, aby postępować zgodnie z wymaganiami.

Oprócz inicjatywy pracodawcy kodeks pracy zawiera również inne możliwości rozwiązania umowy o pracę, które nie są zabronione w czasie choroby pracownika.

1. Najczęstszym powodem jest inicjatywa pracownika (własna chęć), ponieważ w tym przypadku wystarczy, że napisze oświadczenie.
2. Umowa stron. W umowie zwolnienia obie strony mogą ustalić wszystkie warunki rozwiązania umowy, w tym uzgodnić odszkodowanie dla pracownika.
3. Wygaśnięcie umowy o pracę. Zwolnienie lekarskie nie może być przeszkodą do takiej podstawy, gdyż okoliczności te nie zależą od stron.
4. Odmowa pracy w zmieniających się warunkach pracy. Jeżeli zaproponujesz pracownikowi często korzystającemu ze zwolnienia lekarskiego zmianę warunków umowy, z którą się nie zgadza, a pracodawca nie ma dla niego innej pracy, nie jest zabronione wypowiedzenie umowy o pracę nawet w okresie niepełnosprawności pracownika. Ale tutaj niezwykle ważne jest działanie zgodnie z prawem, dotrzymywanie terminów.

Co jeszcze musisz wiedzieć o czasowej niepełnosprawności?

Tymczasowa niezdolność do pracy to stan, w którym pracownik przez określony czas nie może wypełniać swoich obowiązków pracowniczych. Warunek ten musi być potwierdzony tylko jednym dokumentem - zwolnieniem lekarskim. W praktyce pracownicy mogą traktować nieobecność jako chorobę z powodów takich jak:

• zdanie badań lekarskich;
• badanie, manipulacje w stosunku do pacjenta z chorobą przewlekłą poza fazą zaostrzenia;
• ankiety lub inspekcje w rejonach wojskowych urzędów meldunkowych i poborowych.

Pracownicy mogą również korzystać ze zwolnień lekarskich, aby opiekować się krewnymi. Należy pamiętać, że takiego zaświadczenia o niezdolności do pracy nie wydaje się w czasie urlopu.

W pracy księgowego i oficera personalnego mają do czynienia z różnymi niejednoznacznymi i problematycznymi sytuacjami. Jedna z nich ma miejsce, gdy pracownik jest na zwolnieniu chorobowym, ale jednocześnie idzie do pracy w dni, które przypadają w okresie czasowej niezdolności do pracy. Może pracownik jest niezbędny, a kierownictwo firmy w związku z potrzebą produkcyjną pilnie go o to pytało. A może sam pracownik chciał się wykazać gorliwością i poszedł do pracy, nie mówiąc nikomu o zwolnieniu lekarskim, ale kiedy został zamknięty, przedstawił go do zapłaty. Niezależnie od przyczyn pojawia się to samo pytanie: jak w takim przypadku zapłacić za pracę i zwolnienie chorobowe? Czy mogę zapłacić obie kwoty, czy muszę wybrać jedną? Czy udanie się do pracy w okresie czasowej niezdolności do pracy jest podstawą do odmowy pracownikowi zarówno zwolnienia chorobowego, jak i wynagrodzenia?

Komentarz do Pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 04.06.2012 N 03-03-06/4/57 „W kwestiach zabezpieczenia społecznego pracowników i rozliczania kosztów pracy w okresie tymczasowej niezdolności do pracy dla celów podatkowych zysków”

Organizacja zapytała

W komentowanym Piśmie organizacja zatrudniająca zadała bardzo konkretne pytanie, powołując się na faktyczne okoliczności sprawy. I oni są. Pracownik został wydany na okres od 2 lutego do 27 lutego 2012 roku.
Natomiast od 2 lutego do 6 lutego 2012 r. pracownik przebywał w miejscu pracy, o czym świadczy karta czasu pracy, a także praca wykonywana przez pracownika.
To całkiem naturalne, że księgowa zadała sobie pytanie: w jakiej kolejności pracownik powinien otrzymywać tymczasowe renty inwalidzkie? Organizacja rozważyła dwie opcje:
- wypłacać świadczenia za cały okres od 2 lutego do 27 lutego 2012 r. zgodnie z ustawą federalną z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku tymczasowej niezdolności do pracy iw związku z macierzyństwem”;
- za okres od 2 do 6 lutego 2012 i tylko od 7 do 27 lutego 2012 - dodatek.
Ponadto w drugim przypadku pojawia się dodatkowe pytanie: czy przy obliczaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym można uwzględnić w wydatkach wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres od 2 lutego do 6 lutego 2012 r.?

Finansiści wyjaśnili, ale… nie odpowiedzieli

Niestety finansiści po raz kolejny nie udzielili bezpośredniej i konkretnej odpowiedzi na postawione pytania.
Przede wszystkim przypomnieli, że zgodnie z Regulaminem Ministerstwa Finansów Rosji (zatwierdzonym Zarządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 23 marca 2005 r. N 45n) departament nie rozpatruje merytorycznie odwołań organizacje zajmujące się wyjaśnianiem (interpretacją norm, terminów i pojęć) ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i praktyki jego stosowania, praktyki stosowania normatywnych aktów prawnych ministerstwa, badania umów, dokumentów założycielskich i innych organizacji, w sprawie oceny konkretnych sytuacji gospodarczych.
Niemniej jednak urzędnicy uznali za konieczne zwrócenie uwagi na następujące normy prawne.
Po pierwsze, w przypadku tymczasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Po drugie, w celu wyznaczenia i wypłaty świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu ubezpieczony składa (klauzula 5, art. 13 ustawy N 255-FZ):
- zaświadczenie o niezdolności do pracy wydane przez organizację medyczną w formie iw trybie ustalonym przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za rozwój polityki stanowej i regulacji prawnych w dziedzinie ubezpieczeń społecznych;
- zaświadczenie (zaświadczenia) o wysokości zarobków, od których powinien być naliczany zasiłek, z miejsca (miejsc) pracy (usługa, inna działalność) u innego ubezpieczyciela (u innych ubezpieczycieli).
Po trzecie, jak wyjaśniono w paragrafie 17 Listu FSS Federacji Rosyjskiej z dnia 28 października 2011 r. N 14-03-18 / 15-12956, orzeczenie o niepełnosprawności pełni podwójną funkcję, będąc dokumentem finansowym, który służy jako podstawa o powołanie i wypłatę świadczeń oraz orzekanie o niepełnosprawności obywateli potwierdzające ich czasowe zwolnienie z pracy.
Po czwarte, podstawą zmniejszenia kwoty tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy jest naruszenie przez ubezpieczonego bez uzasadnionego powodu w okresie czasowej niezdolności do pracy reżimu przepisanego przez lekarza prowadzącego (klauzula 1, ust. 1, art. 8 ustawy N 255- F Z).
Wreszcie na podstawie ust. 48,1 s. 1 art. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej inne wydatki związane z produkcją i sprzedażą obejmują wydatki pracodawcy na wypłatę tymczasowych świadczeń z tytułu niezdolności do pracy zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej (z wyjątkiem wypadków przy pracy i chorób zawodowych) dla dni choroby pracownika, które są opłacane na koszt pracodawcy i których liczba jest określona w ustawie N 255-FZ. Wypłata jest dokonywana tylko w części nie objętej wypłatami ubezpieczeniowymi dokonywanymi na rzecz pracowników przez zakłady ubezpieczeń na podstawie umów z pracodawcami na rzecz pracowników w przypadku ich czasowej niezdolności do pracy.

Jaka jest trudność?

W rzeczywistości kwestia poruszona w tym Liście jest dość niejednoznaczna. Problem pogarsza fakt, że nie ma konkretnych oficjalnych wyjaśnień ze strony FSS Federacji Rosyjskiej, a także Ministerstwa Finansów Rosji, Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji oraz innych departamentów w tej sprawie. Pozostaje więc tylko przeanalizować literę prawa, praktykę arbitrażową i postawić na zdrowy rozsądek.
A co najważniejsze, ta kwestia jest wieloaspektowa i trzeba będzie wziąć pod uwagę szereg niuansów.
Po pierwsze, należy zrozumieć, że tymczasowe świadczenie z tytułu niezdolności do pracy nie jest tylko jedną z gwarancji przewidzianych w prawie pracy, a nie tylko wypłatą odszkodowania na podstawie zwolnienia chorobowego.
Tak, zasiłek jest dokładnie określany jako gwarancje w art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A w ust. 1 art. 1 ust. 3 ustawy N 255-FZ mówimy o tym, że ryzyko ubezpieczeniowe z tytułu obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w przypadku czasowej niezdolności do pracy polega na przejściowej utracie zarobków lub innych płatności i wynagrodzeń przez ubezpieczonego w związku z wystąpieniem ubezpieczonego zdarzenia (w tym czasowej niezdolności do pracy ubezpieczonego z powodu chorób lub urazów, z wyjątkiem wypadków przy pracy i chorób zawodowych).
Ale chodzi o to, że wypłata świadczeń jest „związana” przez prawo nie tylko z faktem zwolnienia lekarskiego, ale z faktem czasowej niezdolności do pracy.
Tak więc w s. 1 pkt 1 art. 5 ustawy N 255-FZ podkreśla, że ​​świadczenie ubezpieczonemu świadczeń odbywa się w przypadku inwalidztwo z powodu choroby lub urazu. I z ust. 1 art. 6 ustawy N 255-FZ można logicznie wywnioskować, że zasiłek powinien być wypłacony w przypadku niepełnosprawności z powodu choroby lub urazu przez cały okres czasowej niezdolności do pracy do dnia wyzdrowienia(lub do dnia stwierdzenia niepełnosprawności), z wyjątkiem niektórych szczególnych przypadków.
O zasiłek może więc ubiegać się tylko pracownik, który w danym okresie był rzeczywiście czasowo niepełnosprawny. Jeżeli dana osoba pracowała, warunek niepełnosprawności nie jest spełniony. Innymi słowy, pomimo obecności zwolnienia chorobowego, pracownik nie był niepełnosprawny, ponieważ mógł iść do pracy.
Po drugie, w ust. 1 pkt 1 art. 8 ustawy N 255-FZ, wśród podstaw do obniżenia kwoty świadczeń, ubezpieczony narusza reżim zalecony przez lekarza prowadzącego bez uzasadnionego powodu w okresie czasowej niezdolności do pracy. W takiej sytuacji od dnia popełnienia naruszenia zasiłek wypłacany jest nie na podstawie średnich zarobków, ale na podstawie płacy minimalnej (z uwzględnieniem współczynnika regionalnego). Oczywiście, logicznie rzecz biorąc, przypadki pracownika powracającego do pracy, którego zwolnienie chorobowe nie zostało jeszcze zamknięte (czyli takiego, który według lekarza był niezdolny do pracy), należy uznać za naruszenie reżimu.
Jednak zgodnie z zasadami określonymi w Procedurze wydawania zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym (zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 czerwca 2011 r. N 624n) tylko pracownik medyczny (na przykład lekarz prowadzący) może robić notatki o naruszeniu reżimu na zwolnieniu chorobowym. Pracodawca nie może arbitralnie wprowadzić takich informacji na zwolnieniu chorobowym. A ponieważ w tymczasowym orzeczeniu o niepełnosprawności przedstawionym przez pracownika nie ma śladu naruszenia reżimu, formalnie pracodawca nie ma powodu, aby nie płacić takiego zwolnienia chorobowego, a FSS Federacji Rosyjskiej nie ma prawa odmówić zwrotu (potrącenie) odpowiednie kwoty.
Ale to wszystko w teorii. Ale w praktyce może to przerodzić się w poważne problemy.
Na przykład Federalna Służba Antymonopolowa Okręgu Dalekiego Wschodu w dekrecie N F03-A59 / 08-2 / 2902 z dnia 03.10.2008 stwierdziła, że ​​administracja firmy rzekomo miała obowiązek sprawdzania niepełnosprawności w celu wypłaty świadczeń. Płaci ją i tylko przy prawidłowym wypełnieniu tego obowiązku organizacja ma prawo do zwrotu środków na koszt FSS Federacji Rosyjskiej (a ta ma obowiązek akceptowania kwot zapłaconych za offset).
Kolejny interesujący spór został rozważony w dekrecie Federalnej Służby Antymonopolowej Uralu z dnia 20 kwietnia 2011 r. N Ф09-1302 / 11-С2.
Pracownik pracował w jednej organizacji, a na pół etatu w innej firmie. Wziął zwolnienie chorobowe i nie poszedł do pracy w głównej organizacji przez okres w niej wskazany, ale jak zwykle pracował u innego pracodawcy (w niepełnym wymiarze godzin). Ale w zaświadczeniu o niezdolności do pracy nie było żadnych oznaczeń naruszenia reżimu. Później, podczas sprawdzania (już po przedstawieniu i opłaceniu zwolnienia chorobowego przez „głównego” pracodawcę), FSS Federacji Rosyjskiej odkrył ten fakt. Fundusz zakwalifikował takie działania pracownika jako naruszenie reżimu i pomimo braku odpowiedniej notatki od lekarza prowadzącego na zwolnieniu chorobowym, uznał, że kwota zasiłku w głównym miejscu pracy powinna zostać zmniejszona ( w związku z czym nie przyjął części wypłaconego zasiłku jako potrącenia).
Ale główny pracodawca uważał, że ponieważ w momencie wypłaty nie wiedział i nie mógł wiedzieć o naruszeniu reżimu, zgodnie z prawem opłacił zwolnienie chorobowe na podstawie dokumentów przedstawionych przez pracownika, a cała kwota powinna być zrównoważyć.
Sąd stwierdził, że FSS Federacji Rosyjskiej dość słusznie nie uwzględnił kosztów wypłaty części świadczenia (tj. różnicy między kwotą naliczoną a kwotą należną pracownikowi, biorąc pod uwagę zmniejszenie kwoty świadczeń zgodnie z art. 8 ustawy N 255-FZ).
Ustalono fakty nadużycia przez ubezpieczonego jego praw (w okresie zwolnienia chorobowego rzeczywiście pracował dla innego pracodawcy, a zatem naruszył reżim). A to oznacza, że ​​koszty wypłaty zwolnienia chorobowego w takiej sytuacji ponieśli ubezpieczeni z naruszeniem norm obowiązującego prawa.

Jak być...

Oczywiście, jeśli sędziowie są tak surowi wobec głównego pracodawcy w sprawach, w których jego pracownik naruszył reżim, przechodząc w okresie choroby do pracy w niepełnym wymiarze godzin, to ewidentnie nie okażą pobłażliwości w sytuacji, gdy pracownik podczas choroby odejść, idzie do swojej głównej pracy.
Co więcej, w tym przypadku nie będziemy już mówić tylko o naruszeniu reżimu i potrzebie zmniejszenia kwoty świadczeń, ale ogólnie o nieprzydzieleniu świadczeń pracownikowi. Rzeczywiście, pójście do pracy w czasie choroby oznacza, że ​​pracownik nie utracił ani zdolności do pracy, ani zarobków.
Jeżeli zatem pracownik przez cały okres tymczasowego orzeczenia o niezdolności do pracy pracował jak zwykle, to zdecydowanie niemożliwe jest wypłata zarówno wynagrodzenia za przepracowany czas, jak i zasiłku chorobowego (ani w całości, ani w obniżonej wysokości).
Właściwie w takiej sytuacji nie ma sensu, aby pracownik zabrał kartę czasowej niezdolności do pracy w placówce medycznej. A jeśli jednak został zabrany, nie należy go przedstawiać do zapłaty.
Jeśli jednak pracownik ma zwolnienie chorobowe, a pracował w czasie choroby, nie tylko sam pracownik, ale także jego pracodawca może „ukarać rublem”. W końcu, jak już wspomniano, możliwość wzięcia płatnego zwolnienia chorobowego jest gwarancją przewidzianą w prawie pracy (art. 183 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A to oznacza, że ​​jeśli pracodawca dopuścił do pracy pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, to naruszył prawo pracy. Inspekcja Pracy ma pełne prawo zastosować wobec takiego pracodawcy odpowiednie sankcje. A to oznacza, że ​​jeśli pracownik, który został poproszony do pracy na zwolnieniu chorobowym, ma w ręku orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy, może w każdej chwili skontaktować się z inspekcją pracy i zgłosić naruszenie swoich praw.
Nieco trudniej jest znaleźć właściwe rozwiązanie w sytuacji podobnej do opisanej w pytaniu w komentowanym Liście – jeśli pracownik szedł do pracy tylko w określone dni, czyli nadal „zachorował” część chorego urlopu i wypracowanej części.
Jest tu kilka opcji.
Z jednej strony panuje opinia, że ​​w rachunkowości i rachunkowości podatkowej konieczne jest odzwierciedlenie tych operacji, które faktycznie zostały wykonane. Oznacza to, że za przepracowany czas trzeba naliczyć pensję (i tylko pensję), a za czas, w którym pracownik faktycznie był leczony i nie pracował, naliczane są świadczenia.
Ponadto, ściśle rzecz biorąc, wysokość zasiłku powinna zależeć od konkretnych okoliczności. Jeżeli pracownik pracował na początku okresu czasowej niezdolności do pracy (jak na przykład w sytuacji opisanej w Liście), wówczas doszło do naruszenia reżimu, a zatem tych dni choroby, w których pracownik nie wyjazd do pracy powinien być opłacany na podstawie płacy minimalnej (z uwzględnieniem współczynnika regionalnego). Ale jeśli początkowo pracownik był chory (leczył się i nie chodził do pracy), a już pod koniec zwolnienia chorobowego poszedł do pracy, te dni choroby, które poprzedzały naruszenie reżimu (pójście do pracy) muszą być wypłacone w całości na zasadach ogólnych, ponieważ świadczenia redukcyjne z tytułu naruszenia reżimu są wypłacane dopiero od dnia naruszenia.
Ale, jak już podkreślono, to pracownik służby zdrowia, a nie pracodawca, powinien odcisnąć piętno na naruszeniu reżimu. Jeśli pracodawca nie poinformuje placówki medycznej, że pracownik idzie do pracy (prawnie nie ma obowiązku „pukania do pracownika”), na zwolnieniu chorobowym nie będzie śladów. Dlatego formalnie pracodawca nie ma powodu do zmniejszania wysokości świadczeń. Chociaż, jak już podkreślono powyżej, sędziowie mogą słusznie stwierdzić, że mimo to był zobowiązany do obliczania zasiłku na podstawie płacy minimalnej, ponieważ wiedział na pewno, że doszło do naruszenia.
Z drugiej strony niektórzy radzą ignorować „rzeczywistość” operacji i stosować „szarą” schemat – nigdzie nie odzwierciedlać faktu pracy podczas zwolnienia lekarskiego, robić notatki o chorobie w karcie zgłoszenia i wypłacać zwolnienie chorobowe w całości na ogólnych zasadach, a za faktycznie wykonaną pracę „w kopercie” lub „w przebraniu” ją zapłacisz jako premię, pomoc finansową i inne płatności.
Albo w przyszłości możesz zapewnić pracownikowi czas wolny (dni robocze będą wpisane do rozliczenia, wynagrodzenie zostanie naliczone, a faktycznie pracownik w te dni będzie odpoczywał). Ale „szare” schematy, jak wszyscy rozumiemy, są również obarczone – i po prostu nielegalne.
Więc oczywiście najlepiej nie angażować pracowników w te okresy, kiedy są na zwolnieniu lekarskim i nie pozwalać im na gorliwość i dobrowolne chodzenie do pracy w te dni. Jest to nie tylko łatwiejsze z punktu widzenia zasiłku chorobowego, ale także bezpieczniejsze z punktu widzenia egzekwowania prawa pracy.
Jeśli jednak z jakiegoś powodu pracownik „połączy” chorobę i pracę, kierownik i księgowy organizacji będą musieli podjąć decyzję dotyczącą procedury opłacania takiej pracy i zwolnienia chorobowego, biorąc pod uwagę omówione powyżej normy prawne i arbitrażu.

Nierzadko zdarza się, że pracownik pracuje na zwolnieniu chorobowym - na osobistą prośbę lub pod naciskiem swojego szefa. W każdym razie obie strony chcą wiedzieć, czy taka sytuacja jest do zaakceptowania, jakie mogą być konsekwencje i jak za taką pracę zapłacić.

Czy mogę iść do pracy na zwolnieniu lekarskim?

Z prawnego punktu widzenia człowiek nie może jednocześnie chorować i pracować. Zwolnienie chorobowe oznacza czasową niezdolność pracownika do pracy, więc wezwanie do pracy jest rażącym naruszeniem jego praw.

Jeśli weźmiemy pod uwagę sytuację poza oficjalnymi regulacjami, to jest to całkiem możliwe. Na przykład pracownik jest włączony, ale w niektóre dni jeden z jego krewnych siedzi z nim, co umożliwia pracę. Jest to nielegalne, ale w porozumieniu z kierownictwem jest to możliwe. Pozostaje rozwiązać kwestię płatności.

Jeśli kierownik nie jest zainteresowany wyjściem chorego pracownika do pracy, a tak się stało, informuje lekarza o naruszonym schemacie leczenia z odpowiednimi dowodami. Na dokumencie pojawia się specjalny znak, a zasiłek wypłacany jest w mniejszej wysokości.

Odpłatność za zwolnienie chorobowe

Płacenie zwolnienia chorobowego przez jeden okres i jednoczesne naliczanie wynagrodzenia jest niezgodne z prawem. Pracodawca nie ma takiego prawa.

Istnieje jedna luka dotycząca wynagrodzenia na zwolnieniu chorobowym – premia. Pracodawca może wynagrodzić pracowitego pracownika kwotę, którą faktycznie zarobił. W tym przypadku wszystko jest oficjalne, jeśli nikt nie donosi o aktualnym stanie rzeczy.

W praktyce jest inaczej. Wiele organizacji stosuje szarą politykę wynagrodzeń, więc pracownik otrzymuje oficjalne rozliczenia międzyokresowe w czasie choroby, a wynagrodzenie za pracę w tym czasie jest w kopercie. Pracodawca nie musi szukać zastępstwa, a pracownik pozostaje na plusie.

Jakie jest ryzyko nieprzestrzegania reżimu szpitalnego?

Jeśli pracownik nie przestrzega reżimu szpitalnego, możliwe są nieprzyjemne konsekwencje:

• Pojawienie się w pracy z poważną chorobą może pogorszyć twój stan. W tym przypadku pytanie dotyczy własnego zdrowia.
• W przypadku choroby wirusowej, zakaźnej lub innej zakaźnej istnieje ryzyko zakażenia innych pracowników. Możliwe jest więc dojście do sytuacji epidemiologicznej.
• Jeśli szef nie jest zainteresowany pracą chorego pracownika, zgłasza takie naruszenie lekarzowi, przedstawiając dowody. Konsekwencje w tym przypadku wyrażają się w redukcji świadczeń. W sumie nie przekroczy miesięcznej płacy minimalnej. Takie zmiany będą legalne od dnia odnotowanego naruszenia. W tym celu na zwolnieniu chorobowym umieszczany jest specjalny znak.
• Jest jeszcze inny aspekt sytuacji, gdy pracownik pracował na zwolnieniu chorobowym, ale kierownictwo nie było nim zainteresowane. W takim przypadku pracownik nie zobaczy zapłaty za swoją pracę. Narzekanie na to do inspekcji pracy jest bezcelowe - naruszenia będą rejestrowane po obu stronach.
• Jeśli pracownik został zmuszony do pójścia do pracy, to pracodawca narusza kodeks pracy. Pracownik musi w tej sprawie skontaktować się z inspekcją pracy. W takim przypadku pracodawca zostanie ukarany grzywną.

Co zrobić, jeśli zostaniesz zmuszony do pracy na zwolnieniu chorobowym?

Niestety, prawa pracowników są często łamane. Nierzadko zdarza się, że pracownik zostaje wezwany do pracy na zwolnieniu chorobowym.

Każdy pracownik powinien wiedzieć, że zwolnienie chorobowe to ważny dokument. To jest potwierdzenie tymczasowej niepełnosprawności. W tym okresie zwolnienie z obowiązków pracowniczych jest określone przez prawo.

Jeśli jesteś zmuszony do pracy na zwolnieniu lekarskim, powinieneś wiedzieć, co zrobić:

• Wyjaśnij swoje stanowisko pracodawcy. Powinieneś najpierw spróbować rozwiązać problem bez konfliktów.
• Kontakt z Inspektorem Pracy. Zmuszenie Cię do pójścia do pracy na zwolnieniu lekarskim oznacza rażące naruszenie kodeksu pracy. Pracodawca zostanie ukarany grzywną.
• Nie bój się zwolnienia na zwolnieniu chorobowym, jeśli odmówisz w nim pójścia do pracy. Kodeks pracy stanowi (art. 81), że pracownik czasowo niepełnosprawny nie może zostać zwolniony. Przeczytaj więcej o zwolnieniu na zwolnieniu chorobowym -.
• Inna sytuacja ma miejsce, gdy zwolnienie grozi natychmiast po opuszczeniu szpitala. Pracodawcy pozbawieni skrupułów zawsze znajdują powody do zwolnienia pracownika. Często sami pracownicy są zmuszeni napisać oświadczenie, aby nie zostali zwolnieni pod artykułem. W tej sytuacji ważna jest znajomość swoich praw – nie możesz podpisać oświadczenia pod przymusem, musisz zgłosić ten fakt do prokuratury.

Nie zawsze można bronić swoich praw. Pracodawca może znaleźć lub wymyślić naruszenia w pracy, dzięki którym pracownik może zostać zwolniony. Pracownik powinien się ubezpieczyć – każdy nowoczesny telefon ma dyktafon, więc rozwiązanie kontrowersyjnych kwestii powinno być nagrywane. Same słowa nie wystarczą, aby udowodnić swoją sprawę, a nagranie rozmowy jest niepodważalnym argumentem.

Co powinien zrobić pracodawca, jeśli pracownik chce pracować na zwolnieniu chorobowym?

Zgodnie z prawem, jeśli pracownik zdecyduje się iść do pracy na zwolnieniu chorobowym, pracodawca musi poinformować o tym lekarza. W takim przypadku naruszony zostaje reżim szpitalny. Na zwolnieniu chorobowym odnotowuje się naruszenie, a świadczenia z tytułu niepełnosprawności są zmniejszane.

W praktyce, jeśli obie strony są zainteresowane powrotem pracownika do pracy, pozostaje do uzgodnienia szczegółów. Oficjalnie takiej pracy nie można celebrować – to łamanie prawa. Tym samym fakt pracy pracownika na zwolnieniu lekarskim nie może figurować w żadnych dokumentach.

Pracodawcy powinni pamiętać, że praca pracownika na zwolnieniu lekarskim jest nielegalna. Grozi grzywną. Ponadto zły stan zdrowia pracownika może pogorszyć jego zdrowie - w tym przypadku możliwy jest wypadek przy pracy lub gorsze konsekwencje.

Jeżeli obie strony ustaliły, że pracownik będzie pracował podczas zwolnienia chorobowego, to pojawia się kwestia wynagrodzenia – oficjalnie nie można tego wykonać. W takim przypadku istnieje kilka opcji:

• Nagroda. W takim przypadku nagroda powinna zostać wydana w innym okresie - wypłata premii w czasie choroby jest bardzo podejrzana.
• Dni wolne. W takim przypadku pracownik otrzymuje odszkodowanie za czas niezdolności do pracy w pełnej wysokości. W przyszłości pracownik okresowo bierze wolne, ale w rozliczeniu czasu pracy otrzymuje przepracowaną zmianę i otrzymuje za nią wynagrodzenie.
• Pomoc materialna. Ta opcja jest możliwa, jeśli pracownik zarobił nie więcej niż 4000 rubli na zwolnieniu chorobowym. Z punktu widzenia prawa pomoc materialna jest możliwa, a pracodawcy kusi bezcelowość opłacania składek na tę kwotę.
• Koperta. Płatności za przepracowane dni można dokonać nieformalnie. Oczywiście nie jest to legalne, ale nie neguje to faktu, że duża część organizacji stosuje szare pensje.
• Inną nielegalną opcją jest niepłacenie zwolnienia chorobowego i nieujawnianie faktu jego obecności nigdzie. Ta opcja jest akceptowalna dla pracownika, jeśli płatności za zwolnienie chorobowe są niewielkie.

Praca na zwolnieniu chorobowym jest możliwa, ale nielegalna dla obu stron. W tym przypadku również musisz rozwiązać kwestię płatności. W praktyce takie sytuacje zdarzają się często, ale nie zawsze za zgodą obu stron: w tym przypadku jeden z przeciwników na pewno zostanie ukarany.