Dom » Handlowy » 13. kategoria ujednoliconej skali taryfowej. Jaka jest kategoria taryfowa, współczynnik taryfowy

13. kategoria ujednoliconej skali taryfowej. Jaka jest kategoria taryfowa, współczynnik taryfowy

Siatka taryfowa to tabela ze stosunkiem stopni i stawek płac... Ten system jest używany w organizacjach komercyjnych, rządowych i budżetowych. Z jego pomocą stawki i wynagrodzenia są różnicowane za pomocą współczynników taryfowych.

Definicja, znaczenie, odmiany

Wycena oparta na porównaniu złożoności celów pracy różne kategorie oraz grupy pracowników, ich obowiązki, wykształcenie i inne okoliczności. Razem okoliczności te w pełni zapewniają właściwość oceny działalności personelu i determinują realność wykorzystywania wspólnych stanowisk do różnicowania opłat za ich działalność.

Widać zatem, że skala taryfowa wyraźnie pokazuje: jak wynagrodzenie pracowników zależy od ich zaszeregowania... Można go rozciągać i ściskać podczas procesu regulacji. Ta tabela cen to:

Mundur, z taką samą różnicą między kontami między współczynnikami.
Rosnąco lub progresywnie, przy której różnica między cyframi wzrasta równomiernie.
Zanikanie lub regresja gdy różnica się zmniejsza.
Coraz większe tłumienie, przy której różnica najpierw rośnie, a następnie maleje.

Współczynnik taryfowy składa się z motywacyjny oraz reprodukcja elementy. Wskazuje, ile razy wynagrodzenie zasadnicze za daną kwalifikację jest wyższe niż zarobki z pierwszej kategorii.

Tabela stawek płac z najmniejszą liczbą kategorii i niewielkim zakresem współczynników nie jest w stanie obiektywnie ocenić wkładu i potencjału personelu.

Z tego powodu ona działa negatywnie stymulować aktywność i słabo zapewniać pracownikom normalne relacje w zespole. Dlatego tak jest ważne jest, aby umieć kompetentnie i poprawnie sporządzić taryfy celne dotyczące kształtowania wynagrodzenia za pracę.

Normalna skala płac powinna składać się z wystarczającej liczby grup umiejętności z zakresem, nie mniej niż 1 na 10... Uwzględniane są dopuszczalne zakresy 1:15 i wyżej z liczbą cyfr zbliżającą się do 20.

Klasyfikacja zwykłych pracowników i kadry kierowniczej

Instytucje z siatką płac dla pracowników korzystają oficjalne pensje... Dla ich odróżnienia wyróżnia się następujące kwalifikacje pracowników, które szerzej opisane są w ujednoliconej książce taryfowej i kwalifikacyjnej (ETKS):

specjalista (etap początkowy);
specjalista III kategorii;
specjalista drugiej kategorii;
specjalista pierwszej kategorii;
Wiodący specjalista.

Do początkowego etapu kwalifikacji należą młodzi specjaliści po studiach bez doświadczenia lub pracownicy z wykształceniem średnim specjalistycznym i doświadczeniem. Do drugiej lub trzeciej kategorii należą pracownicy o określonym stażu pracy i wykonujący średniej wielkości czynności. Pierwsza kategoria to specjaliści z pięcioletnim doświadczeniem, którzy wykonują najtrudniejsze prace.

Przewodnik taryfowy i kwalifikacyjny zawiera charakterystykę głównych rodzajów działalności, ich złożoność i zgodność z kategoriami taryfowymi, a także standardy i przykłady niektórych zawodów.

Podręcznik zawiera sekcje opisujące obszary konkretnej pracy. Profil działalności podzielony jest na charakterystykę wydajności oraz sekcję zatytułowaną „powinien wiedzieć”.

Powiązanie administracyjno-zarządcze składać się z:

szefowie instytucji;
szefowie działów i służb;
zastępcy ww;
specjaliści wykonujący prace ekonomiczno-inżynierskie;
specjaliści z branży zalesiania, hodowli ryb, zootechniki, rolnictwa;
specjaliści w dziedzinie sztuki i kultury, nauki, edukacji publicznej, opieki medycznej;
specjaliści ds. stosunków międzynarodowych;
prawnicy;
wykonawcy techniczni wykonujący kontrolę i księgowość;
Wykonawcy techniczni do przygotowania i wykonania dokumentów;
technicy utrzymania ruchu.

Ale jest ich coraz więcej Nowa edycja klasyfikacja wiodących pracowników, która dzieli ich na kierowników, brygadzistów, szefów, głównych specjalistów i de facto samego szefa organizacji.

Kategoria wykonawców technicznych obejmuje obecnie statystyków, stenografów i sekretarek, kolekcjonerów, spedytorów, maszynistek, kasjerów, kreślarzy, księgowych, urzędników, agentów, księgowych, mierzących czas, urzędników, kopiarek i asystentów.

Każdy post zawiera takie cechy kwalifikacji, w jaki sposób:

obowiązki serwisowe, który zawiera listę głównych funkcji operacyjnych;
musisz wiedzieć- tutaj ujawniono wymagania dotyczące wiedzy specjalistycznej, przepisów i norm;
recepty na kwalifikacje, który zawiera wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i przygotowania zawodowego.

Bardziej wyczerpujące informacje na temat stanowiska kierownicze jest w ujednolicona księga kwalifikacji (CEN).

Algorytm nadawania nowej rangi

Kolejność zwiększania kategorii w organizacjach Następny:

Po uzyskaniu zgody kierownictwa pracownik sporządza oświadczenie i uzasadnia swoją decyzję. Następnie ten dokument jest dołączany do wizy przez radę zespołu produkcyjnego.
Ponadto tworzy się komisję z pracowników o najwyższych kwalifikacjach, brygadzistów, specjalistów, przedstawicieli administracyjnych i związkowych przedsiębiorstwa.
Wiedza pracownika, który chce uzyskać awans, jest monitorowana w oparciu o księgę taryfową i referencyjną kwalifikacji.
Zgodnie z wynikami kontroli kategoria zostaje podwyższona, co potwierdza zamówienie i protokół. Wymagane również w zeszyt ćwiczeń pracownik jest rejestrowany.

Jak obliczyć

Stawka pracy pracowników jest ustalana według już opracowanej skali płac. Tak więc biorą pensję z pierwszej kategorii, która musi być równa lub wyższa od płacy minimalnej, i mnożą ją przez współczynnik wymaganej kategorii.

Konieczne jest uwzględnienie współczynników regionalnych, które różnią się w zależności od pozycji przedsiębiorstwa na mapie geograficznej. Tak więc w europejskiej Rosji ten wskaźnik regionalny wynosi 1, na Uralu - od 1,15 do 1,4, dalej Daleki Wschód- 1,4-1,6, na północy - 1,6-1,8, a na dalekiej północy - 1,8-2.

Zalety i wady

System taryf płacowych motywuje pracowników do ciągłego podnoszenia kwalifikacji, uwzględnia odpowiedzialność i kompleksowość ich działań, zaopatruje przedsiębiorstwa w kadry i zachęca do rozwoju zawodowego.

Ale jest system taryfowy i minusy, które obejmują słabą ocenę wyników i skupiają się na godnych warunkach pracy. W praktyce te niedociągnięcia są eliminowane poprzez opracowywanie i wdrażanie dodatkowych płatności i dodatków.

Zastosowanie w organizacjach w 2018 roku

Zgodnie z normami Kodeks pracy RF, szef przedsiębiorstwa, opracowuje taryfę celną do naliczania wynagrodzeń dla swoich podwładnych. Wszystkie stanowiska w organizacji mają swoje własne stopnie, zaczynając od najsłabiej wykwalifikowanych, czyli od pierwszego. Dla poniższych kategorii ustala się współczynniki taryfowe, aby ostatecznie ukształtować samą skalę taryfową.

Liderzy mogą wykorzystywać próbki z umów branżowych do tworzenia tabel stawek. Dokumenty te zostały opracowane przez wyspecjalizowane stowarzyszenia szczebla kierowniczego i uzgodnione przez odpowiednie związki zawodowe. Płaca minimalna na 2018 rok wynosi 9489 rubli... Tak samo powinno być wynagrodzenie pracownika pierwszej kategorii.

Rzeczywiste współczynniki dla ocen pracowników za 2018 r.:

Funkcje dla organizacji budżetowych, Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, indywidualnych przedsiębiorców itp.

Instytucje budżetowe ubiegają się o naliczanie wynagrodzeń swoich pracowników ujednolicona skala taryfowa (ETS)... Ta skala bitowa składa się z 18 kwalifikacji... Osiem z nich dotyczy taryfikacji zwykłych pracowników, kolejne cztery – oceny wysoko wykwalifikowanych. Skład menedżerów, specjalistów i pracowników jest liczony od 2 do 18 kategorii.

Stawka i wynagrodzenie w sektorze publicznym są teraz ustalane przez kierownika organizacji, biorąc pod uwagę złożoność wykonywanych czynności i poziom kwalifikacji pracownika. A pensje zwykłych pracowników są powiązane z zarobkami kierownictwa. W takim przypadku fundusz płac jest prawidłowo rozdzielany między wszystkich pracowników.

Wynagrodzenia pracowników państwowych powinny składać się z: wynagrodzenie, staż pracy, ranga lub dodatki klasyfikacyjne, premie i odszkodowania... Taryfa ustalana jest przez układ zbiorowy, przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii oraz inne umowy. Pracownicy organizacji mogą z łatwością dowiedzieć się wszystkiego o swoim wynagrodzeniu z tych dokumentów i tabeli kadrowej.

SP samodzielnie opracowuje dla swoich pracowników tabelę taryfikacyjną. Nie musi ściśle przestrzegać ustalonych przez państwo norm i może wystawić tyle stopni, ile potrzebuje. Jednocześnie realistycznie ocenia się specyfikę pracy przedsiębiorstwa i stawia uzasadnione wymagania dotyczące działań pracowników.

Przy opracowywaniu obecnego systemu taryfowego szef firmy będzie musiał nie tylko sporządzić taryfę, ale także ustalić zasady taryfowe. Ważne jest, aby pensje pracowników nie były niższe niż aktualna płaca minimalna.

Podczas ładowania nie powinno być dyskryminacji podwładnych. Szef firmy ma prawo dowolnie ustalać wynagrodzenia swoich pracowników. Pracownicy zaangażowani w taką działalność powinni być obciążeni takim samym współczynnikiem.

Rozwijana jest skala taryfowa w następujący sposób:

początkowo wszystkie stanowiska i specjalności są określane przez działy firmy;
następnie funkcje są podzielone na bity;
ustawić współczynniki kwalifikacyjne;
napraw powstały system za pomocą lokalnego aktu prawnego.

Zarobki spółki są uzasadnione wskazaniem w stół kadrowy dodatki i wynagrodzenia.

Aby zapłacić pracownikom Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Stosowana jest również jednolita taryfa celna zatwierdzona przez agencje rządowe, ale każda ranga jest dodatkowo wypłacana w określonym procencie jako dodatkowe wynagrodzenie i dodatki. Ponadto władze gminy zamierzają corocznie podnosić wynagrodzenia kategorii takich pracowników o określoną liczbę procent. W tej chwili jest to 4%.

Dzięki siatce płac kryteria oceny pracy stają się przejrzyste, a wynagrodzenie rośnie wraz ze wzrostem stanowiska i kwalifikacji. Jeśli administrator prawidłowo stworzy sprzyjające warunki w swoim przedsiębiorstwie, będzie stale osiągał wszystkie cele i plany.

W seminarium prezentowane są różnice między skalą taryfową a systemem ocen.

Współczynnik taryfowy pokazuje, że wynagrodzenie dwóch pracowników wykonujących pracę w tej samej specjalności (zawodzie) w tym samym przedsiębiorstwie może się znacznie różnić. Powodem tego jest różny poziom kwalifikacji pracowników i złożoność wykonywanej przez nich pracy. W zależności od kwalifikacji i złożoności pracownikom przypisywane są kategorie i ustalane są współczynniki taryfowe (dalej w artykule - TC).

Oto kilka przykładów.

Pierwsza, najniższa, przeznaczona jest dla takich pracowników jak wycieraczka okularów, pracownik przy konserwacji łaźni, palacz, niania i inni;

nastawcze różnego sprzętu (technologiczne, drukarskie, testujące itp.) "dochodzą" do 8-go.

Lista wszystkich zawodów i rang znajduje się w Ogólnorosyjski klasyfikator zawody pracowników, stanowiska pracowników. Ponadto, począwszy od 1 lipca 2016 r., przy ustalaniu kwalifikacji, patrz. Używają terminu „poziom umiejętności” (od 1 do 8).

Jak obliczyć stawkę taryfową zrzutu?

W Związku Radzieckim obowiązywała ujednolicona taryfa celna, w której ustalano stawki minimalne (najniższe kategoria kwalifikacyjna dla określonego zawodu) i TC. Im wyższe kwalifikacje pracownika, pracochłonność pracy, tym większa TC, przez którą mnożona jest stawka minimalna.

Dziś również państwo reguluje Kodeks pracy tylko w stosunku do pracowników państwowych (podstawowym dokumentem jest tzw. Nowy System Płac, a także porozumienia sektorowe). Pozostałe przedsiębiorstwa mogą samodzielnie tworzyć siatki i obliczać TC. Aby to zrobić, musisz zdefiniować:

ile kategorii jednego zawodu (specjalności) wpiszesz;

jaka jest planowana różnica między najniższym a najwyższym poziomem umiejętności;

jak TC wzrośnie - równomiernie (1; 1,2; 1,4; 1,6...) lub stopniowo (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Aby obliczyć współczynnik przy równomiernym wzroście, używamy wzoru:

(maks.współczynnik - min.współczynnik) / (liczba cyfr - 1)

Postanowiono wprowadzić 5 kategorii tokarzy: od II do VI. Luka w TC wynosi 2 (najniższy to współczynnik 1, najwyższy to współczynnik 2).

Rozwiązanie: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Oznacza to, że TC dla zrzutów będzie wynosić:

Średni TC

Czasami w organizacjach istnieje taki system wynagradzania, gdy opłacana jest praca pracowników jednego warsztatu lub brygady. W takim przypadku będziesz musiał obliczyć średni współczynnik taryfowy, formuła jest dość trudna, ale spróbujmy to rozgryźć bez przerażających symboli matematycznych. Kalkulacja musi być zbudowana w ten sposób:

Pomnóż liczbę pracowników z minimalną oceną przez minimalną TC.

Powtórz operację dla każdego kolejnego poziomu umiejętności.

Zsumuj otrzymane wartości.

Podziel kwotę przez liczbę pracowników.

Na przykładzie będzie to wyglądało jeszcze łatwiej.

Przykład obliczenia średniego współczynnika taryfowego

Rozwiązanie będzie musiało ustalić, ilu pracowników pracuje na jakim poziomie umiejętności.

Powiedzmy (aby uprościć obliczenia), że na drugim bicie. Pracują 2 osoby, 3 - 3, 4 - 4, 5 - 5, 6 - 6 (w brygadzie jest łącznie 20 pracowników).

2 osoby (drugi bit) * 1 (drugi bit TC) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5/20 (liczba pracowników) = 1,63. Mamy przeciętnego TC brygady.

Nowe wydanie art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Taryfowe systemy wynagradzania - systemy wynagradzania oparte na systemie taryfowym różnicowania wynagrodzeń pracowników różne kategorie.

System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, pensje (płace urzędowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.

Skala taryfowa - zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników przy użyciu współczynników taryfowych.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy oraz poziom kwalifikacji pracownika.

Kategoria kwalifikacji – wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii płacowych lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy.

Złożoność wykonywanych prac określana jest na podstawie ich taryfikacji.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem jednej taryfy podręcznik kwalifikacji prace i zawody pracowników, ujednoliconą księgę kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub z uwzględnieniem profesjonalne standardy... Wymienione księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd. Federacja Rosyjska.

Ustala się taryfowe systemy płac układy zbiorowe, umowy, lokalne przepisy prawne zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy regulacyjne prawo pracy... Taryfowe systemy wynagrodzeń są ustalane z uwzględnieniem ujednoliconej księgi taryfowej i kwalifikacyjnej stanowisk i zawodów pracowników, ujednoliconej księgi referencyjnej kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji pracy wynagrodzenie.

Komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak powiedzieliśmy powyżej, wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników odbywa się z reguły na podstawie systemu stawek płac.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

Stawki taryfowe;

Wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowe);

Siatka taryfowa;

Współczynniki taryfowe.

Głównym elementem systemu wynagrodzeń są stawki płac. Stawka taryfowa - stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) na jednostkę czasu, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii określa minimalne wynagrodzenie za niewykwalifikowaną siłę roboczą na jednostkę czasu. Skala taryfowa jest zbiorem taryfowych kategorii pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy oraz wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników przy użyciu współczynników taryfowych.

W którym kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej danej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Innymi słowy, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa niż stawka taryfowa pierwszej kategorii. Korzystając ze stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych, określa się wielkości stawek taryfowych pozostałych kategorii. Na przykład, jeśli stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 1100 rubli (dzisiaj jest minimalny rozmiar płace), to znając współczynnik taryfowy, powiedzmy, dziesiątej kategorii (powiedzmy - 2,047), łatwo jest obliczyć stawkę taryfową dziesiątej kategorii, mnożąc stawkę taryfową pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy - 2251,7 rubli.

Skala płac jest więc skalą, która określa stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesne prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach wynagrodzeń. Rodzaj, system wynagrodzeń, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzeń, premii i innych płatności motywacyjnych organizacji są określane niezależnie w układach zbiorowych i aktach lokalnych. W różnych organizacjach można ustalić różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym ustalane są w sposób scentralizowany – na podstawie tzw. jednolitego harmonogramu taryf celnych (ETS).

System taryfowy wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oparty jest na ujednoliconym harmonogramie taryfowym, zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. N 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej taryfy celnej." Unified Wage Scale (UTS) to ujednolicona skala taryfowania wynagrodzeń pracowników i pracowników. Obejmuje wszystkie grupy pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw finansowanych z budżetu (z wyjątkiem organów przedstawicielskich i wykonawczych). Zawiera 18 cyfr. Wcześniej stosunek kategorii taryfowych tej skali taryfowej ustalono na 1:10,07, tj. wynagrodzenia w najwyższej kategorii XVIII przewyższały o 10,07 razy wynagrodzenia w pierwszej (najniższej) kategorii. Jednak od 1 grudnia 2001 r. stosunek stawek taryfowych (wynagrodzeń) pierwszej i osiemnastej kategorii Ujednoliconego Taryfy Taryfowej dla wynagrodzeń pracowników w organizacjach sektora publicznego ustalono na 1 do 4,5.

Wysokość stawki taryfowej I kategorii jest ustalana przez Rząd Federacji Rosyjskiej i nie może być niższa płaca minimalna Praca. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej (płaca minimalna) rząd Federacji Rosyjskiej wydaje odpowiedni dekret o podwyższeniu stawek taryfowych UTS.

Każda kategoria siatki odpowiada współczynnikowi taryfowemu, który pokazuje, ile razy stawki taryfowe pracowników drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pracowników pierwszej kategorii. Współczynniki te rosną wraz ze wzrostem kategorii taryfowej (z 1 do 4,5). Obecnie współczynniki taryfowe do obliczania wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych są określone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. N 256 „W sprawie wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii i w sprawie międzycyfrowych współczynników taryfowych ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych ”.

Stopnie płac w UTS odzwierciedlają złożoność wykonywanej pracy. Uzależnienie płac od warunków pracy zapewniają różne dopłaty i rekompensaty (za pracę z ciężkimi lub szkodliwe warunki praca w trudnych warunkach klimatycznych, w nocy itp.).

Dane do faktury różne prace, zawodów, specjalności, w zależności od ich złożoności, odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Książeczka taryfowa i referencyjna kwalifikacyjna określa wymagania, jakie musi spełnić pracownik, tj. jaką wiedzę, umiejętności i zdolności musi posiadać, aby wykonać tę lub inną pracę, w zależności od jej złożoności. Obecnie istnieje ujednolicona księga taryf i kwalifikacji dotyczących pracy i zawodów pracowników (UTS), której procedura zatwierdzania jest wskazana w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.

UTS ustala taryfową i kwalifikacyjną charakterystykę zawodów robotniczych w postaci charakterystyki pracy (w tym: ta praca) oraz niezbędną wiedzę pracownika („musi wiedzieć”).

Książka referencyjna kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników została zatwierdzona Uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Ta księga referencyjna kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musi wiedzieć” oraz „Wymagania dotyczące kwalifikacji”. W sekcji „Obowiązki związane z pracą” wymienione są funkcje, które musi wykonywać osoba zajmująca to stanowisko. Sekcja „Powinien wiedzieć” zawiera wymagania dotyczące wiedzy niezbędnej do spełnienia przez pracownika jego obowiązki w pracy... Rozdział „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa minimalny poziom wykształcenia ogólnego i specjalnego wymaganego do wykonywania tej pracy (poziom i profil wykształcenia, doświadczenie zawodowe).

Rozliczanie pracowników odbywa się w ośmiu kategoriach (od I do VIII). Jednak zgodnie z wyżej wymienionym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali płac” z dnia 14 października 1992 r. N 785, szefowie instytucje, organizacje i przedsiębiorstwa, które są finansowane z budżetu, mają prawo do ustalania miesięcznych stawek i wynagrodzeń niektórych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Tak więc dla wysoko wykwalifikowanych pracowników zatrudnionych w ważnej i odpowiedzialnej pracy zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej, miesięczne stawki i wynagrodzenia można ustalić na podstawie kategorii IX i X UTS, a dla szczególnie ważnych a szczególnie odpowiedzialna praca według listy zatwierdzonej przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej (obecnie - przez Ministerstwo Zdrowia i rozwój społeczny RF), na podstawie kategorii XI i XII Ujednoliconego Taryfy Taryfowej.

Wraz ze wzrostem kwalifikacji (kategorii) pracownika wzrasta również jego płaca. Nadawanie stopni pracownikom sektora publicznego odbywa się na podstawie wyników certyfikacji. Certyfikacja pracowników sektora publicznego odbywa się zgodnie z podstawowymi przepisami dotyczącymi procedury certyfikacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego, zatwierdzonymi uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji i Ministerstwa Sprawiedliwości Rosja z 23 października 1992 r. NN 27, 8/196. Zgodnie z niniejszymi Przepisami Podstawowymi, dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem jego postępowania, bezpośredni przełożony sporządza oświadczenie zawierające kompleksową ocenę: przestrzegania przez pracownika szkolenia zawodowego wymagane kompetencje według stanowiska i kategorii wynagrodzenia za jego pracę; jego kompetencje zawodowe; stosunek do pracy i wykonywania obowiązków służbowych; wskaźniki; wskaźniki wydajności za miniony okres. Certyfikowany pracownik musi zapoznać się z przesłanymi materiałami wcześniej, co najmniej dwa tygodnie przed certyfikacją. Część komisja atestacyjna obejmuje przewodniczącego (z reguły zastępcę szefa instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa), sekretarza i członków komisji. W skład komisji atestacyjnej wchodzą kierownicy wydziałów, wysoko wykwalifikowani specjaliści, przedstawiciele organizacji związkowych. Komisja atestacyjna rozpatruje prezentację, wysłuchuje atestowanego i kierownika działu, w którym pracuje. Szefowie instytucji, organizacji, przedsiębiorstw są poświadczani przez komisje organizowane przez wyższe organy podległe. Ocena pracy pracownika oraz zalecenia komisji przyjmowane są w głosowaniu jawnym większością głosów. Kierownik organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji atestacyjnej, w ciągu miesiąca podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich stopni wynagrodzeń dla pracowników. Wyniki certyfikacji, po ich zatwierdzeniu przez kierownika, są wpisywane do książeczki pracy pracownika ze wskazaniem kategorii opłaty za ETC.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagrodzeń są ustalane z uwzględnieniem ujednoliconej księgi taryfowej i kwalifikacyjnej pracy i zawodów pracowników, ujednoliconej księgi referencyjnej kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzenia za pracę.

Kolejny komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

1. W art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podano prawną definicję pojęcia „taryfowego systemu wynagradzania” i jego elementów, która była wcześniej zawarta w art. 129 Kodeksu pracy ustala się tryb taryfowania pracy i przydzielania pracownikom kategorii taryfowych oraz tryb ustalania systemu taryfowego przez pracodawcę.

System taryf płacowych jest zbiorem zasad zapisanych w aktach prawnych, układach zbiorowych i umowach mających na celu odzwierciedlenie treści, złożoności i warunków pracy, kwalifikacji pracowników, charakterystyki produkcji oraz jej naturalnego i klimatycznego środowiska w płacach. Pozwala na zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od jego ilości i jakości, kwalifikacji pracownika oraz złożoności wykonywanej pracy, tj. realizować wymagania art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej struktura systemu taryfowego obejmuje stawki taryfowe (pensje, wynagrodzenia urzędników), skalę taryfową, współczynniki taryfowe. Do praktyczne zastosowanie system taryfowy wymaga również książeczek taryfowych i kwalifikacyjnych.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy (obowiązki pracy) o określonej złożoności (kwalifikacjach) na jednostkę czasu. W zależności od wybranej jednostki czasu obowiązują stawki godzinowe, dzienne i miesięczne. Stawka taryfowa ustalana jest w zależności od złożoności, intensywności, warunków pracy, a także jej ekonomicznych i znaczenie społeczne... Główną obliczoną wartością jest stawka wynagrodzenia pierwszej kategorii, która określa minimalne wynagrodzenie za najprostszą pracę. Miesięczna stawka płacy pierwszej kategorii nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez państwo.

Wynagrodzenie to stała kwota miesięcznego wynagrodzenia, która jest ustalana dla kierowników, specjalistów i pracowników, a także dla tych pracowników, których praca nie podlega reglamentacji. Wynagrodzenie miesięczne nie może być niższe niż ustalona płaca minimalna.

Do określenia wielkości stawki taryfowej drugiej i kolejnych kategorii stosuje się skalę taryfową. Ustala stosunek płac w zależności od złożoności pracy i kwalifikacji pracowników. Parametrami skali taryfowej są: liczba kategorii taryfowych, współczynniki taryfowe, zakres skali taryfowej. Pierwsza kategoria odpowiada najprostszym pracom, ostatnia - najtrudniejszym.

Najpopularniejsza pod względem liczby kategorii jest 6-bitowa skala taryfowa. W bardziej złożonych gałęziach przemysłu stosuje się 7-bitowy (produkcja ropy naftowej i gazu, walcowanie i produkcja rur hutnictwa żelaza, transport kolejowy itp.) oraz 8-bitowe (prace ślusarskie, ślusarsko-montażowe i spawalnicze, produkcja wielkopiecowa i stalowa, przemysł stoczniowy i remonty statków itp.) siatki.

3. Taryfikacja pracy to przyporządkowanie rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy.

Przyporządkowanie stopni płacowych pracownikom odbywa się w celu oceny kwalifikacji pracownika i złożoności wykonywanej przez niego pracy, a stopni kwalifikacyjnych – w celu oceny poziomu przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Katalogi taryfowe i kwalifikacyjne obejmują katalogi taryfowe i kwalifikacyjne stanowisk i zawodów pracowników oraz ujednolicony katalog kwalifikacyjny stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników. Procedurę zatwierdzania ksiąg referencyjnych określa dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 (zmieniony 20 grudnia 2003 r.) „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconej książeczki taryfowej i kwalifikacyjnej miejsca pracy i zawody pracowników, ujednolicony podręcznik kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników” , oraz Procedura korzystania z podręczników - dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. N 9 (BNA. 2004. N 14).

Ujednolicona księga taryfowa i referencyjna kwalifikacji stanowisk i zawodów pracowników składa się z cech taryfowych i kwalifikacyjnych zawierających charakterystykę głównych rodzajów pracy w zawodach pracowników, w zależności od ich złożoności i odpowiednich kategorii taryfowych, a także wymagań dotyczących wiedza i umiejętności zawodowe pracowników; Ujednolicona księga referencyjna kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników składa się z charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, zawierających zakres obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji kierowników, specjalistów i pracowników.

Do niedawna obowiązkowe były książeczki taryfowe i kwalifikacyjne, zatwierdzone zgodnie z ustaloną procedurą. Obecnie pełnią funkcję doradczą.

Obecnie stosowana ujednolicona księga taryfowa i kwalifikacyjna dotycząca pracy i zawodów robotniczych została zatwierdzona dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych w 1983 roku. Zgodnie z dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 12 maja 1992 r. N 15a (BMT RF. 1992. N 7-8) niniejszy podręcznik jest używany we wszystkich organizacjach znajdujących się na terytorium Federacji Rosyjskiej, a niezbędne zmiany i uzupełnienia są wprowadzane do przez Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Książka referencyjna kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Zawiera dwie sekcje: inni pracownicy) i kwalifikację charakterystyka pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i geodezyjnych (stanowiska kierownicze, kadry naukowo-inżynierskiej wspólne dla instytucji badawczych, organizacji projektowych, technologicznych, projektowych i geodezyjnych; stanowiska kierownicze i pracowników inżynieryjno-technicznych projektowania, organizacje technologiczne, projektowe, ankietowe, stanowiska pracowników redakcji i wydawnictw). Każdy charakterystyka kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „obowiązki zawodowe”, „musi wiedzieć”, „wymagania dotyczące kwalifikacji”.

4. Podstawową zasadą taryfowego regulowania wynagrodzeń jest to, że opracowywanie wszelkich warunków wynagradzania, w tym ustalanie wysokości stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędników oraz ich zróżnicowania według kategorii, grup kwalifikacji zawodowych i stanowisk, odbywa się na szczeblu lokalnym. poziom. Taryfowy system wynagradzania jest wprowadzany w organizacjach (z wyjątkiem finansowanych z budżetu) na podstawie układu zbiorowego, umów obowiązujących tę organizację, a także przepisów lokalnych. Jednocześnie należy przestrzegać gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzenia za pracę (patrz art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

5. W związku z adopcją Prawo federalne z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ „O zmianie ustawy federalnej” o płacy minimalnej „i innych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej” wypłaty odszkodowań(dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie promieniotwórcze oraz inne świadczenia wyrównawcze) ustanowionych przed dniem jej wejścia w życie (ustawa wchodzi w życie w życie z dniem 1 września 2007 r.).

W górę

1. Podstawowe elementy

Zgodnie z prawem pracy naszego kraju wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników odbywa się z reguły na podstawie systemu stawek płac.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

Stawki taryfowe,
pensje (urzędowe),
skala taryfowa;
współczynniki taryfowe.

W tym przypadku ocena płacowa jest wartością, która odzwierciedla złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a ocena kwalifikacji jest wartością, która odzwierciedla poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej danej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Innymi słowy, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa niż stawka taryfowa pierwszej kategorii. Korzystając ze stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych, określa się wielkości stawek taryfowych pozostałych kategorii. Na przykład, jeśli stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 1100 rubli (dziś jest to płaca minimalna), to znając współczynnik taryfowy, powiedzmy, dziesiątej kategorii (powiedzmy - 2,047), łatwo jest obliczyć taryfę stawka dziesiątej kategorii przez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy wynosi 2251,7 rubli.

Skala płac jest więc skalą, która określa stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesne prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach wynagrodzeń. Rodzaj, system wynagrodzeń, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzeń, premii i innych płatności motywacyjnych organizacji są określane niezależnie w układach zbiorowych i aktach lokalnych. W różnych organizacjach można ustalić różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie wynagrodzenia w sektorze publicznym ustalane są w sposób scentralizowany – na podstawie tzw. jednolitej taryfy celnej (ETS).

System taryfowy wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oparty jest na Jednolitym Taryfie Taryfowej, zatwierdzonej Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. „W sprawie zróżnicowania poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie Jednolitego Taryfy Taryfowej”. Ujednolicona Skala Taryf (ETC) to ujednolicona skala taryfowania wynagrodzeń pracowników i pracowników. Obejmuje wszystkie grupy pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw finansowanych z budżetu (z wyjątkiem organów przedstawicielskich i wykonawczych). Zawiera 18 cyfr. Wcześniej stosunek kategorii płacowych tej skali płac ustalono na 1:10,07, czyli wynagrodzenia dla najwyższej kategorii XVIII przewyższały o 10,07 wynagrodzenia dla pierwszej (najniższej) kategorii. Jednak od 1 grudnia 2001 r. stosunek stawek taryfowych (wynagrodzeń) pierwszej i osiemnastej kategorii Ujednoliconego Taryfy Taryfowej dla wynagrodzeń pracowników w organizacjach sektora publicznego ustalono na 1 do 4,5.

Wysokość stawki taryfowej I kategorii jest ustalana przez Rząd Federacji Rosyjskiej i nie może być niższa niż płaca minimalna (płaca minimalna). Gdy płaca minimalna wzrasta, rząd Federacji Rosyjskiej wydaje odpowiedni dekret o podwyższeniu stawek celnych UTS.
Każda kategoria siatki odpowiada współczynnikowi taryfowemu, który pokazuje, ile razy stawki taryfowe pracowników drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pracowników pierwszej kategorii. Współczynniki te rosną wraz ze wzrostem kategorii taryfowej (z 1 do 4,5). Obecnie współczynniki taryfowe do obliczania wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych są ustalane dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. Nr 256 „W sprawie wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii i na międzyklasowe współczynniki taryfowe ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych ”. Współczynniki taryfowe UTS i odpowiadające im stawki taryfowe przedstawiono w tabeli.

	Ocena wynagrodzenia
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Międzycyfrowe współczynniki taryfowe	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866	2,047	2,242	2,242	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5
Stawki taryfowe	1100	1144	1199	1256,2	1394,8	1547,7	1700,6	1868,9	2052,6	2251,7	2466,2	2665,3	2879,8	3094,3	3339,6	3584,9	3861	4950

2. Co pokazują zrzuty ETS?

Stopnie płac w ETC odzwierciedlają złożoność wykonywanej pracy. Uzależnienie płac od warunków pracy zapewniają różnego rodzaju dopłaty i rekompensaty (za pracę w trudnych lub szkodliwych warunkach pracy w trudnych warunkach klimatycznych, w nocy itp.).

Taryfikacja różnych zawodów, zawodów, specjalności, w zależności od ich złożoności, odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Informator taryfowy i kwalifikacyjny określa wymagania, jakie musi spełnić pracownik, czyli jaką wiedzę, umiejętności i zdolności musi posiadać do wykonywania określonej pracy, w zależności od jej złożoności. Obecnie Ujednolicona Księga Taryfowa i Kwalifikacyjna Pracy i Zawodów Pracowników (UTS), zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych oraz Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Rady Centralnej Związków Zawodowych.

UTS ustala charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną zawodów fizycznych w postaci charakterystyki pracy (w tym tej pracy) oraz niezbędnej wiedzy pracownika („musi wiedzieć”).

Przewodnik kwalifikacyjny na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony Uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37. Niniejszy przewodnik kwalifikacyjny zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musi wiedzieć” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji”. W sekcji „Obowiązki związane z pracą” wymienione są funkcje, które musi wykonywać osoba zajmująca to stanowisko. Sekcja „Powinieneś wiedzieć” zawiera wymagania dotyczące wiedzy niezbędnej pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych. Rozdział „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa minimalny poziom wykształcenia ogólnego i specjalnego wymaganego do wykonywania tej pracy (poziom i profil wykształcenia, doświadczenie zawodowe).

Rozliczanie pracowników odbywa się w ośmiu kategoriach (od I do VIII). Jednak zgodnie ze wspomnianym dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie jednolitego taryfy celnej” z dnia 14 października 1992 r. szefowie instytucji, organizacji i przedsiębiorstwa korzystające z finansowania budżetowego mają prawo do ustalania miesięcznych stawek i wynagrodzeń dla niektórych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Tak więc w przypadku wysoko wykwalifikowanych pracowników zatrudnionych na ważnych i odpowiedzialnych stanowiskach zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej, miesięczne stawki i wynagrodzenia można ustalić na podstawie kategorii IX i X UTS, a dla szczególnie ważnych a szczególnie odpowiedzialna praca zgodnie z listą zatwierdzoną przez Ministerstwo Opieki Zdrowotnej i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej – na podstawie XI i XII kategorii ETS.

Wraz ze wzrostem kwalifikacji (kategorii) pracownika wzrasta również jego płaca. Nadawanie stopni pracownikom sektora publicznego odbywa się na podstawie wyników certyfikacji. Certyfikacja pracowników sektora publicznego odbywa się zgodnie z Podstawowymi przepisami dotyczącymi procedury certyfikacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego, zatwierdzonymi Uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej i Ministerstwa Sprawiedliwość Federacji Rosyjskiej z 23 października 1992 r. Nr 27, 8/196. Zgodnie z niniejszymi Przepisami Podstawowymi, dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, jego bezpośredni przełożony sporządza zgłoszenie zawierające kompleksową ocenę: zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowiska oraz kategorię jego wynagrodzenia; jego kompetencje zawodowe; stosunek do pracy i wykonywania obowiązków służbowych; wskaźniki; wskaźniki wydajności za miniony okres. Certyfikowany pracownik musi zapoznać się z przesłanymi materiałami wcześniej, co najmniej dwa tygodnie przed certyfikacją. W skład komisji atestacyjnej wchodzą przewodniczący (z reguły zastępca kierownika instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa), sekretarz oraz członkowie komisji. W skład komisji atestacyjnej wchodzą kierownicy wydziałów, wysoko wykwalifikowani specjaliści, przedstawiciele organizacji związkowych.

Komisja atestacyjna rozpatruje prezentację, wysłuchuje atestowanego i kierownika działu, w którym pracuje. Szefowie instytucji, organizacji, przedsiębiorstw są poświadczani przez komisje organizowane przez wyższe organy podległe. Ocena pracy pracownika oraz zalecenia komisji przyjmowane są w głosowaniu jawnym większością głosów. Kierownik organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji atestacyjnej, w ciągu miesiąca podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich stopni wynagrodzeń dla pracowników. Wyniki certyfikacji, po ich zatwierdzeniu przez kierownika, są wpisywane do książeczki pracy pracownika ze wskazaniem kategorii opłaty za ETC.

3. Cechy wynagrodzeń pracowników sektora publicznego

Systemy wynagradzania (w tym taryfowe systemy wynagradzania) dla pracowników administracji i instytucje miejskie zainstalowane:

W federalnym instytucje rządowe- układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układami zbiorowymi, umowami, przepisami lokalnymi zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach komunalnych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. umożliwiły Rządowi Federacji Rosyjskiej ustalenie wynagrodzeń zasadniczych (urzędowych wynagrodzeń zasadniczych) lub stawek płac zasadniczych dla grup kwalifikacji zawodowych pracownicy. Te pensje podstawowe (wynagrodzenia podstawowe) i pensje podstawowe to minimum, które powinno być w każdym przypadku wypłacane odpowiedniej kategorii pracowników.

Podstawowa idea wprowadzenia wynagrodzeń zasadniczych jest następująca. Obecnie przy opracowywaniu systemu wynagrodzeń konieczne jest, aby część taryfowa wynagrodzeń nie była niższa niż płaca minimalna, która od 1 maja 2006 r. została ustalona na 1100 rubli. W tym przypadku mówimy o minimalnym miesięcznym wynagrodzeniu za pracę pracownika niewykwalifikowanego podczas wykonywania proste prace w normalnych warunkach. Wynagrodzenia zasadnicze będą w istocie płacą minimalną dla pracowników o wyższych kwalifikacjach. Wynagrodzenie zarówno nauczyciela, jak i lekarza zależy od wielu czynników, ale nawet jeśli mówimy o zwykłej szkole miejskiej, w której z jakiegoś powodu studiuje jeden uczeń, nauczyciel i tak nie może otrzymać stawki niższej niż podstawowa, jak w federalnych oraz w instytucjach regionalnych i miejskich. Zakłada się, że pensje i stawki bazowe zostaną zatwierdzone przez rząd już w 2007 roku.

Jednocześnie przez grupy kwalifikacji zawodowych rozumie się grupy zawodów pracowników i stanowisk pracowników, tworzone z uwzględnieniem dziedziny działalności na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego oraz poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji projektu odpowiedni działalność zawodowa... Grupy kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów pracowników i stanowisk pracowników jako grup kwalifikacji zawodowych muszą być zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Oczekuje się, że wszystkie zawody i stanowiska zostaną podzielone na pięć szerokich grup umiejętności w oparciu o kwalifikacje. Pierwsza grupa: zawody pracowników i stanowiska pracowników niewymagające wykształcenia zawodowego. Druga grupa: zawody robotników i stanowiska pracowników, wymagające wykształcenia podstawowego lub średniego zawodowego oraz kierowników jednostek strukturalnych, wymagających wykształcenia zasadniczego zawodowego. Po trzecie: stanowiska pracowników wymagających wyższego wykształcenia zawodowego dla kwalifikacji „licencjat” oraz stanowiska kierowników jednostek strukturalnych, wymagające średniego wykształcenia zawodowego. Czwarta grupa: stanowiska pracowników wymagających wyższego wykształcenia zawodowego dla kwalifikacji „dyplomowany specjalista” lub kwalifikacje „mistrz” oraz kierowników jednostek strukturalnych z wyższym wykształceniem zawodowym. Grupa piąta: unikalni pracownicy, a także pracownicy, dla których wymagany jest stopień naukowy lub tytuł naukowy.

Rozszerzone grupy kwalifikacji są podzielone na grupy umiejętności zawodowych. Są to grupy zawodów pracowników i stanowisk pracowników, ukształtowane z uwzględnieniem dziedziny działalności na podstawie wymagań kwalifikacyjnych dla poziomu kształcenia i szkolenia zawodowego. Na przykład utworzone zostaną grupy kwalifikacji zawodowych pracowników ochrony zdrowia, kadra nauczycielska, pracownicy kultury, personel cywilny w prawie każdej branży. Następnie zawody i stanowiska przypisane do grupy kwalifikacji zawodowych, w zależności od złożoności, zostaną podzielone przez: poziomy kwalifikacji... Im wyższa trudność, tym wyższy poziom kwalifikacji. Decyduje o tym szkolenie wymagane do pracy w zawodzie lub stanowisku, z uwzględnieniem dostępności certyfikatów, kategoria kwalifikacji, doświadczenie i tak dalej.

Dla każdego poziomu kwalifikacji zostanie ustalony przedział wynagrodzeń, aw ramach tych przedziałów dla poziomów kwalifikacji pensje zostaną ustalone według stawki w instytucjach. Ustalenie wynagrodzeń należy do kompetencji kierownika instytucji.

Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych są ustalane z uwzględnieniem ujednoliconej księgi taryfowej i kwalifikacyjnej pracy i zawodów pracowników, ujednoliconej księgi referencyjnej kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem stanu gwarancje wynagrodzenia, zalecenia Rosyjskiej Trójstronnej Komisji Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (część 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz opinie odpowiednich związków zawodowych (stowarzyszeń związkowych) i stowarzyszeń pracodawców .

Wynagrodzenie niektórych kategorii pracowników sektora publicznego realizowane jest na podstawie szczególnych regulacyjnych aktów prawnych. Czyli np. wynagrodzenie pracowników wyższych instytucje edukacyjne regulowane ustawą federalną „O studiach wyższych i podyplomowych kształcenie zawodowe„Z dnia 22 sierpnia 1996 r. Pracownicy naukowi i pedagogiczni uczelni otrzymują dodatki do oficjalnych wynagrodzeń (stawek) w wysokości:

1) czterdzieści procent na stanowisko adiunkta;

2) sześćdziesiąt procent na stanowisko profesora;

3) 900 rubli za stopień kandydata nauk;

4) 1500 rubli za stopień doktora.

Jako przykład możesz obliczyć wynagrodzenie nauczyciela akademickiego. Załóżmy, że kandydat nauk prawnych został przyjęty do pracy na państwowej uczelni na stanowisku profesora nadzwyczajnego. Przy przyjęciu do pracy otrzymał wynagrodzenie za 15. kategorię ETS. W takim przypadku jego wynagrodzenie można obliczyć za pomocą wzoru:

Wynagrodzenie = płaca minimalna x MT Kodeksu Pracy + NDD + NKN, gdzie

Wynagrodzenie - pensje;

М Kodeksu pracy - współczynnik taryfy inter-rate;

Płaca minimalna - płaca minimalna;

NDD - dodatek na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

NKN - dodatek za stopień naukowy kandydata nauk.

Zatem wynagrodzenie profesora nadzwyczajnego uczelni będzie wynosić:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 rubli.

4. Z czego składa się wynagrodzenie urzędników?

Wynagrodzenie urzędników państwowych reguluje ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. Ustawa ta ustanawia dwa możliwe schematy wynagrodzenie urzędników. Pierwsza – tradycyjna – opiera się na stanowisku zajmowanym przez urzędnika, przydzielonej mu randze klasowej, a także na prawie pracownika do dopłat w zależności od stażu pracy, złożoności pracy itp. Drugi – przewiduje wynagrodzenie urzędników w zależności od sprawności i efektywności ich profesjonalnej obsługi. Urzędnikom służby cywilnej, których wynagrodzenie jest dokonywane w określonych specjalne zamówienie, warunki wynagrodzenia określone w częściach 1-13 artykułu 50 ustawy federalnej „O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. nie są stosowane (tj. oficjalne wynagrodzenie i wynagrodzenie za stopień klasowy, różne dodatki, współczynniki regionalne itp.). Jednocześnie dla tej kategorii urzędników zachowane są wszelkie gwarancje, świadczenia i odszkodowania przewidziane w innych artykułach prawa.

Zgodnie z tradycyjnym schematem wynagrodzenie urzędnika składa się z trzech głównych części:

- oficjalne wynagrodzenie;
- wynagrodzenie za stopień klasowy;
- dopłaty.

1. Wynagrodzenie jest głównym elementem wynagrodzenia każdego pracownika. Stanowi nagrodę za Kwalifikacje zawodowe pracownik.

2. Jeśli chodzi o wynagrodzenia dla stopnia klasowego, analiza ustawodawstwa podmiotów Federacji Rosyjskiej wskazuje, że w praktyce do ustalania tego wynagrodzenia stosuje się zwykle jedno z następujących podejść:

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za stopień klasowy w określonej kwocie pieniężnej (obwody Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny, Penza i Tambow);

Ustalenie wysokości pensji dla stopnia klasowego proporcjonalnie do pensji urzędowej (obwody omskie, smoleńskie, sachalińskie);

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za stopień w klasie proporcjonalnie do wynagrodzenia na innym stanowisku (obwód moskiewski);

Ustalenie wysokości pensji dla rangi klasy proporcjonalnie do innej wysokości (obwód Oryol, St. Petersburg).

Jeśli urzędnik państwowy ma kategorię kwalifikacyjną i stopień klasowy (stopień dyplomatyczny), otrzymuje tylko jeden miesięczny dodatek do oficjalnego wynagrodzenia ustalonego dla urzędników federalnych organ rządowy w którym służy.

Pensja służbowa i pensja za stopień klasowy stanowią łącznie miesięczne wynagrodzenie urzędnika państwowego. Miesięczne wynagrodzenie wynosi stawka minimalna, które każdy urzędnik państwowy, któremu przyznano stopień klasowy, otrzyma za swoją służbę.

3. Dopłaty zależą od tego, czy pracownik ma określony staż pracy, złożoność wykonywanej pracy, sukces pracownika w przydzielonych mu zadaniach itp.

Miesięczny dodatek do wynagrodzenia za staż pracy w służbie cywilnej. Została ustanowiona przez prawo federalne dla wszystkich urzędników służby cywilnej bez wyjątku w następujących kwotach:

Z doświadczeniem służba cywilna w procentach
od 1 roku do 5 lat 10
od 5 do 10 lat 15
od 10 do 15 lat 20
powyżej 15 lat 30

Miesięczny dodatek do wynagrodzenia na specjalnych warunkach służby cywilnej. Maksymalna wysokość tego dodatku nie może przekroczyć 200% pensji służbowej. Konkretną wysokość miesięcznego zasiłku na szczególne warunki służby cywilnej ustala przedstawiciel pracodawcy.

Obecnie Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej „O wynagrodzeniach federalnych urzędników służby cywilnej” z dnia 9 kwietnia 1997 r. różnicuje wysokość miesięcznego dodatku na specjalne warunki służba publiczna, określając, że można go zainstalować:

- dla wyższych stanowiska rządowe- w wysokości od 150 do 200 procent oficjalnego wynagrodzenia;
- na główne stanowiska rządowe - w wysokości od 120 do 150 proc. pensji urzędowej;
- za kierownicze stanowiska publiczne - w wysokości od 90 do 120 proc. pensji służbowej;
- na wyższe stanowiska rządowe - w wysokości od 60 do 90 procent oficjalnego wynagrodzenia;
- na niższych stanowiskach rządowych - do 60 proc. oficjalnej pensji.

Miesięczny procentowy wzrost wynagrodzenia urzędowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową. Wielkość i tryb wypłacania urzędnikom służby cywilnej miesięcznego procentowego podwyższenia wynagrodzenia służbowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową określa dekret Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie trybu i warunków wypłaty dodatków procentowych na rzecz oficjalna pensja (stawka celna) urzędników i obywateli dopuszczonych do tajemnicy państwowej” z dnia 14.10.1994 r. Zgodnie z niniejszym dekretem urzędnicy dopuszczone do tajemnicy państwowej na bieżąco, miesięczna procentowa podwyżka wynagrodzenia służbowego (stawka taryfowa) ustalana jest w następujących wysokościach:

Do pracy z informacjami, które mają stopień tajności „szczególnego znaczenia” 25%;
- za pracę z informacjami o stopniu tajności „ściśle tajne” – 20%;
- w przypadku pracy z informacjami, które mają „tajny” stopień tajności wynoszący 10%.

Określony dodatek jest wypłacany urzędnikom i obywatelom, którzy mają sformalizowane ustanowiony przez prawo tryb dostępu do informacji o odpowiednim stopniu tajności oraz na podstawie decyzji kierownika organu” władza państwowa, przedsiębiorstwa, instytucje lub organizacje stale pracujące z określonymi informacjami ze względu na obowiązki służbowe (funkcjonalne).

Ponadto dla pracowników pionów strukturalnych ds. ochrony tajemnicy państwowej organów państwowych, przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, oprócz wskazanej powyżej miesięcznej podwyżki procentowej, przewidziana jest miesięczna podwyżka procentowa do wynagrodzenia urzędowego (taryfy) za pracę doświadczenie w określonych podziały strukturalne w rozmiarach:

Z doświadczeniem zawodowym od 1 do 5 lat - 5%;
ze stażem pracy od 5 do 10 lat - 10%;
ze stażem pracy 10 lat i więcej - 15%.

Miesięczna zachęta pieniężna. Miesięczne zachęty pieniężne, jak sama nazwa wskazuje, powinny być wypłacane pracownikowi regularnie w wysokości ustalonej dla organów federalnych w różny sposób dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, a dla organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej w drodze regulacji prawnych akty odpowiedniego podmiotu. Tak więc miesięczna zachęta pieniężna działa jako forma materialnej zachęty do udanych wyników obowiązki służbowe przez zastępowane stanowisko.

Nagrody. Premie to kolejna forma nagrody dla urzędników. W przeciwieństwie do miesięcznych zachęt pieniężnych, są one wypłacane nie za sam fakt sumiennego wypełniania przez pracownika obowiązków, a jedynie za wykonywanie szczególnie ważnych i skomplikowanych zadań. Procedurę wypłaty premii określa przedstawiciel pracodawcy, biorąc pod uwagę świadczenie zadań i funkcji organu państwowego, wykonywanie przepisów urzędowych.

Maksymalna wysokość premii nie jest ograniczona przepisami prawa, jednak fundusz wynagrodzeń urzędników federalnych rocznie przewiduje środki na wypłatę premii w wysokości dwóch pensji.

Skala taryfowa to skala określająca stosunek współczynników taryfowych, liczbę kategorii, kategorie pracowników, a także współczynniki międzykategorii.

Obecnie istnieją dwa rodzaje skal taryfowych: ujednolicony harmonogram taryfowy (ECT), który ma 18 kategorii oraz 6-bitowa skala taryfowa stosowana w przedsiębiorstwach rolnych.

Stosując skalę płac ustala się stosunek stawek płac w zależności od kwalifikacji pracownika (złożoność pracy).

Taryfa składa się z tabel ze stawkami godzinowymi lub dobowymi, począwszy od pierwszej (najniższej) kategorii. W każdej sieci przewidziano stawki taryfowe za płacenie za pracę akordową i czasową.

Stosunek stawek taryfowych poszczególnych kategorii jest precyzyjnie określony za pomocą skali taryfowej: współczynnik stojący w skali taryfowej naprzeciwko każdej kategorii, począwszy od drugiej (pierwsza kategoria ma współczynnik jeden), pokazuje, ile razy stawka taryfowa ta kategoria jest wyższa niż stawka z pierwszej kategorii. Zakres skali taryfowej to stosunek stawek taryfowych skrajnych kategorii.

W kontekście przedsiębiorczości takie zróżnicowanie jest łatwiejsze, ponieważ istnieje bardziej elastyczna możliwość manipulowania funduszem płac (oczywiście w ramach odpowiednich przepisów). Sfera budżetowa jest w trudniejszej sytuacji (po prostu system wynagrodzeń nie może odpowiednio reagować na wzrosty cen i wahania rynkowe siła robocza), a to wymagało organizacji nowy system wynagrodzenie.

W celu wzmocnienia stymulującej roli płac i zróżnicowania wynagrodzeń pracowników w placówkach oświaty, służby zdrowia, kultury, ochrony socjalnej i innych instytucji budżetowych Rząd Federacji Rosyjskiej przyjął uchwałę „W sprawie zróżnicowania wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie Ujednoliconego Taryfy Taryfowej” z dnia 14.10 1992 nr 785, która weszła w życie 1 grudnia 1992 r.

Jednolita skala płac składa się z 18 stopni, z czego dla pracowników są przyznawane stopnie od 1 do 8, a dla pracowników od 2 do 18.

Każda kategoria odpowiada współczynnikowi taryfowemu. Mnożąc przez ten współczynnik stawkę (wynagrodzenie) pierwszej kategorii, ustaloną przez Rząd, ustala się: wynagrodzenie na konkretne stanowisko. Im wyższa ranga, tym wyższy współczynnik, a co za tym idzie wynagrodzenie.

Podstawowa stawka płac pierwszej kategorii jest okresowo weryfikowana, śledząc wzrost cen konsumpcyjnych i odpowiednią zmianę płacy minimalnej, a to wprawia w ruch całą skalę płac.

Stawki i wynagrodzenia są ustalane zgodnie z wynikami certyfikacji i taryfowania każdego pracownika, ponieważ należy mu przypisać określoną kategorię zgodnie ze skalą płac.

Dla wiodących zawodów w branżach pensje są ustalane w przedziale od minimum do maksimum.

Wspólność funkcji pełnionych przez pracowników w różnych sektorach sfery pozaprodukcyjnej umożliwiła ustalenie dla nich tego samego zakresu taryfowego – i to jest jedna z wielkich zalet ETS.

Oprócz porównania funkcji pracy różnych grup i kategorii personelu, określonych obowiązków zawodowych pracowników i ich poziomu wykształcenia, podczas certyfikacji brane są pod uwagę następujące czynniki:

Różnorodność (złożoność) pracy;

Przywództwo podwładnych;

Stopień niezależności;

Poziom odpowiedzialności.

Takie stanowiska pracowników, jak księgowy, ekonomista, maszynistka czy stenograf, inżynier, technicy, kierownik biura, magazynu, ekonomii i inni, są jednakowo tarowane we wszystkich gałęziach sfery nieprodukcyjnej.

Np. stanowisko księgowego jest dostępne we wszystkich instytucjach, niezależnie od branży, ale poziom wyszkolenia, wykształcenia i kwalifikacji pracowników jest różny, a często bardzo istotny.

Oznacza to, że początkujący księgowy najprawdopodobniej otrzyma niższą ocenę niż doświadczony. Ponadto różne stanowiska, a co za tym idzie różny nakład pracy i odpowiedzialności, powinny być różnie opłacane. Nieprzypadkowo stanowisko „księgowego-biegłego rewidenta” zostało wydzielone w osobnej linii taryfikacyjnej (jest to wysoka kwalifikacja i wielka odpowiedzialność).

Wysoko wykwalifikowani pracownicy zatrudnieni na ważnych i odpowiedzialnych stanowiskach mogą również ustalać stawki i pensje na podstawie 9-10 stopni UTS według specjalnych list branżowych zatwierdzonych przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej, a także w szczególnie ważnych i szczególnie ważnych zawodach - zgodnie z listą zatwierdzoną przez Ministerstwo Pracy i Zatrudnienia Federacji Rosyjskiej, w oparciu o 11 i 12 klasę ETS, chociaż ogólnie dla pracowników są klasy do ósmej włącznie.

Wynagrodzenia zastępców kierowników ustalane są z reguły na 10-20%, a zastępców kierowników są o 30-40% niższe od wynagrodzenia kierownika.

Należy zauważyć, że w organizacjach budżetowych dopłata różnicy w wynagrodzeniach wynikająca z przyznania pracownikom wyższych wynagrodzeń odbywa się kosztem oszczędzania funduszu płac.

Aby kategorie były przydzielane nie arbitralnie, ale zgodnie z określonymi kryteriami, opracowano wymagania taryfowe i kwalifikacyjne, a księga referencyjna kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników nadal działa.

Wymagania tych dokumentów są powiązane z kategoriami Ujednoliconego Taryfy Taryfowej. Są to główne dokumenty regulacyjne, zgodnie z którymi przeprowadzana jest taryfikacja.

Wymagania dla wykonawców technicznych są proste - są to ogólne wykształcenie średnie i szkolenie indywidualne lub szkolenie specjalne zgodnie z ustalonym programem (kursy itp.). W niektórych przypadkach wymagane jest wykształcenie średnie specjalistyczne.

Wymagania dla specjalistów są oczywiście wyższe - jest to wykształcenie od ogólnego do wyższego odpowiedniego profilu i doświadczenia zawodowego, ponieważ do zajmowania określonego stanowiska niezbędne jest doświadczenie zawodowe w ramach standardów określonych w podręczniku. Doświadczenie pośrednio charakteryzuje kwalifikacje.

Administracja jest odpowiedzialna za przeprowadzanie certyfikacji pracowników organizacji lub instytucji w celu nadania pracownikom stopni ETS.

Wspólna uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej i Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej nr 27 z 23.10.1992 zatwierdza główne przepisy dotyczące procedury atestacji organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego.

Tym samym Ujednolicona Skala Płac umożliwia w dużej mierze ujednolicenie płac pracowników, przy jednoczesnym zachowaniu możliwości elastycznego zarządzania tymi płacami – jest to bardzo ważne w stymulowaniu pracy, ponieważ każdy pracownik chce mieć możliwość rozwoju i otrzymywania godziwe wynagrodzenie za ich pracę.

W związku z tym wiele przedsiębiorstw w sferze pozabudżetowej tworzy własną skalę taryfową, wykorzystując niektóre zasady ETS i dokonując tu uzupełnień w oparciu o specyfikę ich branż.

Jest to szczególnie korzystne dla tych przedsiębiorstw, w których jest wielu pracowników, duża liczba różnych pracowników i ze względu na inflację płace często się zmieniają - wtedy, zmieniając stawkę bazową pierwszej kategorii, łatwo jest obliczyć wszystkie inne stawki i wynagrodzenia , a dla robotników płace są całkowicie jasne, ponieważ z góry znają swoją rangę.