Պաշտոնի թեկնածուի հետ հարցազրույցի արձանագրությունը. Աշխատանքային հարցազրույց. մեթոդաբանություն և հիմնական հարցեր

Ի.Շուտով

Մեծ մասը Ռուսական ընկերություններԹեկնածուների ընտրության հիմնական մեթոդը հարցազրույցն է: Թեկնածուների հետ նման հանդիպումների արդյունքների հիման վրա որոշումներ են կայացվում նրանց աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ։

Մի շարք ընկերություններում թեկնածուների գնահատման ընթացակարգն արագացնելու համար՝ չկորցնելով գնահատման արդյունավետությունը, ընդունված է անցկացնել հանձնաժողովային հարցազրույցներ։ Այդ հանդիպումների արդյունքները, որպես կանոն, բանավոր քննարկվում են մասնակիցների կողմից և ժամանակի ընթացքում կատարված աշխատանքի հետք չի մնում։ «Հիշում եմ, որ հարցազրույցի ժամանակ նա ինձ թվում էր շատ իրավասու և հմուտ աշխատող», - մոտավորապես այսպիսին են գնահատողների հիշողությունները հանդիպման պահից 1-2 ամիս հետո։

Մեր ընկերությունում մենք փորձել ենք լուծել «մոռանալու»՝ հարցազրույցների մասին տեղեկատվության կորստի խնդիրը՝ ներդնելով այսպես կոչված թեկնածուների գնահատման արձանագրությունը։ Այս փաստաթղթի էությունը հանգում է որոշակի թեկնածուի ընտրության վերաբերյալ հիմնական կետերի ամրագրմանը (որպես կանոն, մասնագետ մենեջերի պաշտոնի համար): Մասնավորապես, թեկնածուների գնահատման արձանագրությունում գրանցվում են ստանդարտ անձնական տվյալները (լրիվ անուն ազգանունը, կոնտակտները, տարիքը, բնակության վայրը և այլն): Բացի այդ, այս փաստաթղթում թեկնածուի ռեզյումեն պատճենվում է աշխատանքային փորձի և կրթության մասին տեղեկատվությունը: Առկա տվյալների և հանձնաժողովի հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա հարցազրույցի մասնակիցները (գնահատողները) ձևակերպում են իրենց գնահատականները։

Հարցազրույցին միշտ մասնակցում է այն բիզնեսի (գործառույթի) ներկայացուցիչը, որը կարիք ունի լրացուցիչ մարդկային ռեսուրսների (վաճառք, գնումներ, արտադրություն և այլն): Այս ներկայացուցիչը սովորաբար թեկնածուի «պոտենցիալ» կառավարիչն է։ Հանձնաժողովի բոլոր հարցազրույցներին միշտ մասնակցում է կադրերի բաժնի պետը կամ նրա տեղակալը: Բացի այդ, այս ընթացակարգին կարող են հրավիրվել մասնակցելու բիզնեսի որոշակի ուղղության տնօրեն կամ փորձագետ՝ մասնագիտացված գիտելիքները գնահատելու համար (օրինակ՝ ծրագրային արտադրանքի իմացության մակարդակը):

Հարցազրույցի բոլոր մասնակիցների մեկնաբանությունները գրանցվում են գնահատման արձանագրության համապատասխան դաշտերում (սյունակներում): Փաստաթղթի վերջում գնահատողներից յուրաքանչյուրը դնում է իր ստորագրությունը՝ համաձայնեցնելով այս թեկնածուի համալրումը: Դրանից հետո ստորագրված գնահատման արձանագրությունն ուղարկվում է ծանոթացման։ գործադիր տնօրենին. Գնահատման արձանագրությունը ուսումնասիրելուց հետո նա սովորաբար դրական որոշում է ընդունում աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ:

Այս ընթացակարգը գործնականում վերացնում է գնահատողների սուբյեկտիվությունը, քանի որ, նախ, այս գնահատումը խմբային է, հետևաբար՝ օբյեկտիվ։ Երկրորդ, այս փաստաթղթի յուրաքանչյուր ստորագրող անձնական պատասխանատվություն է կրում իր մեկնաբանության, իր կարծիքի համար, ուստի որոշման պատասխանատվության մակարդակը բարձրանում է, և բոլոր գնահատողները պետք է կշռեն դրական և բացասական կողմերը նախքան փաստաթուղթը ստորագրելը: Երրորդ, փաստաթղթի այս ձևը գործնականում բացառում է որոշման պատասխանատվությունը որևէ մեկին փոխանցելու փորձերը։

Չորրորդ, թեկնածուի հարցազրույցի և գնահատման վերաբերյալ բոլոր տեղեկությունները մնում են տպագիր կրիչի վրա և մուտքագրվում են աշխատողի ֆայլում: Այս գնահատականի հիման վրա հետագայում որոշում է կայացվում հանձնարարականի ձևակերպման վերաբերյալ փորձաշրջանվարձու աշխատողի համար. Նման որոշման հիմք է հանդիսանում աշխատողի մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների գնահատումը, որն անցկացվում է բիզնես ոլորտի ներկայացուցչի կողմից և գնահատումը. բիզնեսի որակներըվարքագծի ձևերը, բնորոշ հատկանիշներանհատականություն, իրականացվել է OK-ի ղեկավարի կողմից: Բացի այդ, հարցազրույցի կառուցվածքը, որը հիմնված է մի շարք բիզնես դեպքերի և նախագծային հարցերի վրա, օգնում է առավել հուսալի պատկերացում կազմել թեկնածուի իրավասության, ընկերությունում նրա հեռանկարների և կորպորատիվ կանոններին հարմարվելու, աշխատանքի ոճի մասին: կազմակերպությունում։

Խմբագիր՝ Ս.Պիմանովա

Տեղադրվել է 2018 թվականի մայիսի 31-ին

Անձնակազմի կառավարում\Ընկերությունում կադրերի որոնման, ընտրության և հարմարեցման տեխնոլոգիաներ

6.1. Նախապատրաստվում հարցազրույցի

Հարցազրույցի անցկացումը կադրերի ընտրության ամենակարևոր փուլն է, որն առանցքային դեր է խաղում վերջնական որոշում կայացնելու հարցում, նույնիսկ այն դեպքերում, երբ դրա հետ մեկտեղ կիրառվում են գնահատման այլ մեթոդներ: Ուստի հարցազրույցի համար անհրաժեշտ է լուրջ և մանրակրկիտ նախապատրաստություն։
Հարցազրուցավարը պետք է հստակ պատկերացնի այն թափուր պաշտոնը, որը կքննարկվի զրույցի ընթացքում՝ պարտականություններ, առաջադրանքներ, դրանց լուծման մեթոդներ և միջոցներ, աշխատանքի շրջանակ, պատասխանատվություն, իրավունքներ, ծառայողական հարաբերություններ, պայմաններ և աշխատանքի վայր:
Բացի այդ, մասնագետը, ով կխոսի ապագա աշխատակցի հետ, պետք է ունենա հետևյալ տեղեկատվությունը.
1. Տեղեկություններ ընկերության մասին (անունը, սեփականության ձևը, պատմությունը, չափը, պրոֆիլը, արտադրանքը և դրա ծավալի ցուցանիշները, տեղը շուկայում, կորպորատիվ մշակույթը):
2. Տեղեկություն այն ստորաբաժանման մասին, որտեղ ընտրվում է աշխատողը, նրա ղեկավարի և թիմում վարքագծի խմբային նորմերի մասին:
3. Մասնագիտական ​​և անձնական պահանջներ թեկնածուներին, ցանկալի նախկին փորձը. տվյալներ նախկինում այս պաշտոնը զբաղեցրած աշխատակցի աշխատանքի վերաբերյալ։
4. Փոխհատուցման փաթեթ ( աշխատավարձև դրա հաշվարկման կարգը, բոնուսները, ապահովագրությունը, ավտոմեքենայի տրամադրումը, անձնական տրանսպորտից օգտվելու ծախսերի փոխհատուցումը, սնունդը և այլն):
5. Բարձրագույն ուսուցման հնարավորություններ, մասնագիտական ​​և առաջխաղացում.
Անհրաժեշտ է նշանակել հարցազրույցի ժամանակ, պատրաստել համապատասխան սենյակ, հարցաթերթ, որը թեկնածուն լրացնելու է նախքան զրույցը, կուսումնասիրի իր ռեզյումեն և կուրվագծի հիմնական հարցերը։ Հարցազրուցավարը պետք է տեղյակ լինի ներկայացված դիմորդների գնահատման ընթացակարգին, ընթացակարգերին և ժամկետներին, ինչպես նաև այն մարդկանց անձնական հատկանիշներին, ովքեր կկայացնեն աշխատանքի ընդունելու որոշումը:

6.2. Հարցազրույցի ռազմավարություն և մարտավարություն

Աշխատանքային հարցազրույցը նախատեսված է լուծելու հետևյալ խնդիրները.

• թեկնածուի կարողությունների գնահատում որոշակի տեսակի գործունեության համար.
• պաշտոնի համար դիմորդների իրավասության համեմատական ​​վերլուծություն.
• թեկնածուին տրամադրելով տեղեկություններ կազմակերպության մասին, որպեսզի օգնի նրան աշխատանքի վերաբերյալ որոշում կայացնել:

Հաշվի առնելով հարցազրույցի յուրահատկությունը՝ որպես թեկնածուների գնահատման և ընտրության մեթոդ, անհրաժեշտ է հասնել դրա առավելագույն արդյունավետության, որը կախված է դրա անցկացման տեխնոլոգիայից, հարցազրույց տվողի պրոֆեսիոնալիզմից:
Ե՛վ աշխատանքի ընդունման որոշումների գործընթացի, և՛ հարցազրույցի մեթոդաբանության կառուցվածքը կօգնի խուսափել հնարավոր լուրջ սխալներից:

Ներքին ազդեցությունները, որոնք դժվարացնում են հարցազրույցը

Առաջին տպավորություններ. Հարցազրուցավարները հաճախ զրույցի հենց սկզբում մի քանի րոպեի ընթացքում եզրակացություններ են անում թեկնածուի անձի մասին: Մնացած ժամանակ նրանք տեղեկատվություն են հավաքում առաջին տպավորությունը հաստատելու համար: Սա այն դեպքն է, երբ մարդը «լսում է միայն այն, ինչ ուզում է լսել» և անհիմն ընտրություն է կատարում։
Կարծրատիպեր. Որոշ հարցազրուցավարներ կարծում են, որ որոշակի խմբերմարդիկ առանձնահատուկ հատկանիշներ ունեն (օրինակ՝ մորուքավոր տղամարդիկ վստահություն չեն ներշնչում, իսկ ակնոցներով կանայք խելացի են):
Եզրային էֆեկտ (գերակայություն - նորություն): Ավելի շատ ուշադրություն է հրավիրվում խոսակցության սկզբում ասված տեղեկատվության վրա, քան հաջորդի։ Սա կարող է բացատրվել հիշողության հատկություններով կամ առաջին տպավորությունների ուժով:
Կոնտրաստային էֆեկտ. Թեկնածուի մասին հարցազրույց տվողի կարծիքը կախված է նախորդ դիմորդների վերաբերյալ նրա դատողությունից: Սա մի կողմից նշանակում է, որ կընտրվի լավագույնը, մյուս կողմից՝ համեմատվում են միմյանց հետ, գնահատվում միմյանց նկատմամբ, այլ ոչ թե աշխատանքի պահանջների։
Նույնը ինչ ես. Հարցազրուցավարներն ավելի շատ աջակցում են այն մարդկանց, ովքեր իրենց նման են դաստիարակությամբ, կրթությամբ և աշխատանքային փորձով: Նույնիսկ ապացույցներ կան, որ նրանք գերադասում են դիմորդներին, ովքեր նման են իրենց ոչ խոսքային վարքագծին (աչքերի շարժումներ, կեցվածք և այլն):
Բացասական տեղեկատվություն. Բացասական տեղեկատվությունը ավելի ուժեղ տպավորություն է թողնում հարցազրուցավարների վրա, քան դրականը: Սա հատկապես նկատելի է, եթե հարցազրույցի սկզբում հայտնվում է բացասական տեղեկատվություն, որից հետո նրանք ավտոմատ կերպով սկսում են բացասականի լրացուցիչ հաստատում փնտրել։
Անձնական ջերմություն. Ավելի բարձր միավոր են տրվում այն ​​թեկնածուներին, ովքեր համակրանք են առաջացնում՝ անկախ աշխատանքի հետ կապված այլ գործոններից։ Սա մարդու բնական ռեակցիան է, բայց, թերեւս, չի երաշխավորում պաշտոնի համար լավագույն դիմորդի ընտրությունը։
Պատճենել. Անհատականության որոշակի տեսակի նախապատվություն ունեցող հարցազրուցավարներն ընտրում են իրենց համապատասխանող մարդկանց՝ անկախ նրանց մյուս հատկանիշներից: Սա խանգարում է խոսակցությանը և կարող է հանգեցնել նրան, որ ընտրված անձը պիտանի չէ աշխատանքի համար:
Օտար կամ տեղական առոգանություն. Օտար կամ տեղական առոգանությամբ աշխատանք փնտրողները հաճախ ավելի քիչ են հայտնվում շահավետ պայմաններհամեմատ նրանց հետ, ովքեր չունեն արտասանության հատկանիշներ. բայց այս ազդեցությունըավելի հազվադեպ է հայտնվում, երբ խոսքը վերաբերում է «ոչ շատ հեղինակավոր» պաշտոններին, իսկ հաճախորդների հետ աշխատելու համար նույնիսկ նախընտրելի են տեղական որոշ շեշտադրումներ ունեցող մարդիկ:
Իրական ժամանակի էֆեկտ: Հարցազրուցավարները կարծում են, որ թեկնածուն հանդիպման ժամանակ իրեն պահում է այնպես, ինչպես կյանքում: Սա լուրջ սխալ է, քանի որ հարցազրույցների ժամանակ մարդիկ հակված են նյարդայնանալու։ Եվ հակառակը. որոշ դիմորդներ կարողանում են «ցույց տալ» և զրույցի ընթացքում ցուցադրել այնպիսի որակներ, որոնք իրականում չունեն։
Գենդերային նախասիրություններ. Կին թեկնածուներին հաճախ շատ ավելի քննադատորեն են գնահատում, քան տղամարդիկ, հատկապես, եթե այդ աշխատանքի համար նախընտրելի են տղամարդիկ: Թեև կան ապացույցներ, որ այս միտումն ավելի բնորոշ է կին հարցազրուցավարներին, ովքեր մարդկության ուժեղ կեսի ներկայացուցիչներին ավելի կոմպետենտ են համարում, մինչդեռ վերջիններիս համար սեռը կարծես թե կարևոր չէ:

6.3. Հարցազրույցի տեխնիկա

Շփվեք թեկնածուի հետ այնպես, որ նա կարողանա բաց խոսել ձեզ հետ, և դուք կարողանաք ստանալ ձեզ անհրաժեշտ տեղեկատվությունը: Դա անելու համար քաջալերեք, աջակցեք, նախաձեռնեք և միևնույն ժամանակ եղեք կոշտ, որտեղ անհրաժեշտ է:

Հիշեք, որ հարցազրույցի առաջին փուլում 80-90% դեպքերում դիմորդը պետք է խոսի:

Զրույցի արդյունքները ճիշտ օգտագործելու համար անհրաժեշտ է գրանցել ստացված տվյալները։ Գրեք հիմնական կետերն ու արտահայտությունները, ինչպես նաև ձեր մեկնաբանությունները մարդկային վարքագծի առանձնահատկությունների վերաբերյալ:

Յուրաքանչյուր իրավասության համար անհրաժեշտ է հավաքել թեկնածուի փորձից առնվազն 2-3 փաստ։ Ցանկալի է, որ դա լինի ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական տեղեկատվություն։

Դիմորդին գնահատեք միայն հարցազրույցի ավարտից հետո։

Պատասխաններ մի առաջարկեք: Ձեր զրուցակցի մոտ չպետք է տպավորություն ստեղծվի, որ կան ճիշտ և սխալ պատասխաններ։

Հարցազրույցի կառուցման սխեմա

Փուլ 1. Ներածություն, կապի հաստատում

1. Ներկայացրե՛ք ինքներդ:
2. Սահմանեք հարցազրույցի նպատակը և ընթացակարգը:
3. Զգուշացրեք թեկնածուին, որ դուք գրառումներ եք անելու:
4. Տվեք ընդհանուր ներածական հարց (օրինակ՝ «որտե՞ղ էիք աշխատում նախկինում»):

Փուլ 2. Հարցազրույցի հիմնական մասը

1. Ուսումնասիրեք գնահատվող իրավասությունները:
2. Հրավիրեք թեկնածուին իր հայեցողությամբ ավելացնել տեղեկություններ իր մասին:
3. Ձեզ հարցեր տալու հնարավորություն ընձեռեք։
Որքան շատ բան իմանաք դիմողի մասին հարցազրույցից առաջ, այնքան քիչ ժամանակ կծախսեք հարցազրույցի ընթացքում այս տեղեկատվությունը ճշտելու վրա: Նախապատրաստումը ներառում է.
Փաստաթղթերի վերանայում. Հավաքեք թեկնածուի բոլոր հասանելի փաստաթղթերը՝ ռեզյումեներ, հարցաթերթիկներ, գրանցված արդյունքներ հեռախոսային խոսակցություններ- և դրանց բովանդակությունից ընտրեք աշխատանքային փորձի մասին տեղեկատվություն, որն առավել կարևոր է այս պաշտոնի համար:
Փորձ. Կարդացեք այն տեղեկատվությունը, որը համապատասխանում է ձեզ հետաքրքրող դիմորդի աշխատանքային փորձին: Ինքներդ նշեք այն, ինչ ձեզ անհասկանալի է թվում, ինչի մասին ավելի շատ տեղեկություններ կցանկանայիք:
Բացեր աշխատանքային գործունեություն. Նշեք ինքներդ աշխատանքի բացերը կամ ուսումնական գործունեությունթեկնածու. Հարցազրույցի ընթացքում դուք կկարողանաք քննարկել դրանք նրա հետ, որպեսզի պարզեք դրանց պատճառը և եզրակացություններ անեք թեկնածուի գործունեության վերաբերյալ:
Փորձի վերանայման հիմնական նպատակը միայն ձեռք բերելն է ընդհանուր տեղեկություն, մինչդեռ ծախսելով ոչ ավելի, քան 5-8 րոպե։ Եթե ​​զրուցակիցը սկսում է խորանալ մանրամասների մեջ, քաղաքավարի կերպով հիշեցրեք նրան, որ այս փուլում այդ տեղեկությունը ձեզ համար դեռ էական չէ։
Վերանայման մասը ավարտելուց հետո անցեք պատրաստված վարքագծային հարցերին: Թեկնածուին ասեք, որ հաջորդ խոսակցությունն ավելի դինամիկ է լինելու, և ցանկալի է, որ նա հնարավորինս մանրամասն պատասխանի։

Կարևոր

Մի փորձեք այս փուլում վերջնական տպավորություն ստեղծել դիմորդի մասին: Գրեք հիմնական բացահայտումները, որպեսզի հետագայում կարողանաք վերադառնալ դրանց:

Ավելի շատ ուշադրություն դարձրեք վերջին ուսումնասիրություններին և աշխատանքային փորձին, որոնք առավել համապատասխան և համապատասխան են տվյալ պաշտոնին: Շատ հարցեր մի տվեք անցյալի իրադարձությունների մասին:

Եթե ​​թեկնածուն խոսում է այն մասին, թե ինչն է հավանել կամ դուր չի եկել իր նախորդ աշխատանքում, դա կօգնի ձեզ գնահատել նրա մոտիվացիան:

Մի համոզեք ինքներդ ձեզ, որ աշխատանքային բացերը վատ նշան են։ Պետք է պարզել դրանց պատճառները։

Փուլ 3. Հարցազրույցի ավարտ

1. Թեկնածուին տրամադրել տեղեկատվություն թափուր պաշտոնի մասին:
2. Պատմեք մեզ հետագա քայլերի և ընտրության ընթացակարգերի մասին: Հարցազրույցն ավարտելու համար դուք պետք է.

• վերանայեք ձեր նշումները՝ որոշելու համար, թե արդյոք Ձեզ անհրաժեշտ է լրացուցիչ տեղեկատվություն կամ որևէ պարզաբանում (անհրաժեշտության դեպքում անմիջապես հարցեր տվեք);
• անցկացնել թեստավորում (անհրաժեշտության դեպքում);
• պատմել պաշտոնի և ընկերության մասին, պատասխանել թեկնածուի հարցերին.
• ավարտել հարցազրույցը. բացատրել հետագա ընթացքը և շնորհակալություն հայտնել զրուցակցին:

6.4. Թափուր աշխատատեղի առանձնահատկություններին համապատասխան հարցազրույցի կառուցվածքի մշակում

Հարցազրույցի հաջողության հիմնական գործոններից մեկը նրա մտածված կառուցվածքն է։ Թեկնածուի անհրաժեշտ իրավասությունները բացահայտելու համար հարցերի ցանկը կազմելու համար առաջարկվում է օգտագործել հետևյալ աղյուսակը.

Կազմել հարցեր՝ հիմնվելով պաշտոնին համապատասխան առաջադրանքների գնահատման վրա, դրանց լուծման եղանակին և անհրաժեշտ իրավասություններին:

Հարցազրույցի լավագույն 10 հարցերը

1. Նկարագրի՛ր քեզ միայն ածականներով:
2. Նշեք ձեր կարիերայի ամենամեծ հաջողությունն ու ամենամեծ սխալը:
3. Ո՞րն է եղել Ձեր հասցեին երբևէ ուղղված ամենալուրջ քննադատությունը։
4. Նկարագրեք, խնդրեմ, ձեր ղեկավարներից կամ ենթականերից լավագույններին, ում հետ դուք աշխատել եք:
5. Ի՞նչը կփորձեր բարելավել ձեր վերջին ղեկավարը ձեր մեջ:
6. Եթե ձեր կարիերայի վերջին տասը տարիները կրկնվեին, ի՞նչ կանեիք այլ կերպ:
7. Նկարագրեք ձեր երբևէ կայացրած ամենադժվար որոշումը: Հետադարձ հայացք գցելով՝ ձեր որոշումը հնարավոր լավագույն որոշումն էր: Ինչու այո կամ ինչու ոչ:
8. Եթե ես խոսեի ձեր մենեջերի հետ (ներկա կամ նախկին), որո՞նք են ձեր ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերընա կնկատե՞ր
9. Ենթադրենք, դուք արդեն աշխատում եք մեր ընկերությունում երեքից վեց ամիս առաջ, բայց գործերը լավ չեն ընթանում: Ի՞նչ եք կարծում, ի՞նչը կարող է չաշխատել և ի՞նչ պատճառներով:
10. Ի՞նչը կարող է ձեր աշխատանքային օրը իսկապես լավ դարձնել: Եթե ​​մինչև երեկո դուք տխուր եք, ի՞նչը կարող է ձեզ տանել նման վիճակի։

Հարցազրույցի ամեն «անհարմար» հարցերից տասը

1. Կառավարման ի՞նչ համոզմունքներ եք ձևավորել:
2. Ի՞նչն է ձեզ համար ավելի կարևոր՝ ճշմարտությո՞ւնը, թե՞ հարմարավետությունը:
3. Ինչի՞ց ես ավելի շատ սովորել՝ քո հաջողություններից, թե՞ սխալներից:
5. Որքանո՞վ էր մեղմ վերաբերմունքդ տարվա ընթացքում բացահայտված ենթականերիդ սխալների նկատմամբ։
6. Ի՞նչ եք կարծում, ո՞րն է ձեր կազմակերպության հիմնական ուժը: Ինչո՞ւ։
7. Ի՞նչ հանգամանքներում կարող էիք խաբել:
8. Հաճախորդը միշտ ճի՞շտ է:
9. Եթե կարողանայիք աշխարհը կազմակերպել երեք սկզբունքներից մեկի համաձայն՝ առանց թերությունների և պակասությունների, առանց խնդիրների, առանց կանոնների, ինչպե՞ս կդասավորեիք այն:
10. Ի՞նչ եք կարծում, բոլորը կարող են գործարար հարաբերություններմիանգամայն հստակ լինել, մասնավորապես, պարտավորությունների կատարման ժամկետների վերաբերյալ։

6.5. Հարցազրույցի ընթացքում տեղեկատվության գնահատման տեխնիկա

Օգտագործեք հնարավորինս շատ հարցազրույցի մեթոդներ՝ ձեր ստացած տեղեկատվությունը ճիշտ գնահատելու համար:
1. Թեկնածուին ուղղված հարցեր (բաց, փակ, այլընտրանքային, կրկնվող, պարզաբանող, հաջորդականորեն պարզաբանող – շղթաներ, որոնցում յուրաքանչյուր նոր հարցբխում է նախորդի պատասխանից):
2. Օրինակների խնդրանքներ անձնական փորձ.
3. Վերլուծության կոնկրետ իրավիճակներ.
4. Դերային խաղեր.
5. Ներկառուցված հարցազրույցի թեստեր և առաջադրանքներ:
6. Գրավոր առաջադրանքներ.
7. Սադրանքներ.
8. Հարց տալու հրավեր թեկնածուին:

6.6. Հարցազրույցի արդյունավետության վերլուծություն

Հարցազրույցի արդյունավետությունն ուղղակիորեն կախված է դրա արդյունքներից, այսինքն՝ ստացված տեղեկատվության քանակից և դրա անցկացման վրա ծախսված ժամանակից։ Հարցազրույցի հնարավոր արդյունքները.
1. Եզրակացություն տվյալ պաշտոնի թեկնածուի վերաբերյալ.
2. Արձանագրված եզրակացություններ ապագայում հնարավոր պաշտոնների հրավիրվելու համար դիմողի մասին։
3. Թեկնածուից օգտակար բիզնես տեղեկատվության ստացում:
4. Կապի հաստատում դիմողի հետ որպես պոտենցիալ գործընկեր:
5. Մուտք գործեք դրա միջոցով դեպի նոր հետաքրքիր կոնտակտներ:
6. Հետագա աշխատանքի հիմնարար աննպատակահարմարության մասին եզրակացություն
տվյալ անձը. Եզրակացություններ.
1. Հարցազրույցն անօգուտ չէ, եթե հնարավոր արդյունքներից գոնե մեկը ստացվի։
2. Զրույցի արդյունքների քանակն ու որակը որոշվում են.

• հարցազրույց վարողի հմտություն;
• զրույցի տևողությունը;
• թեկնածուի արժեքը.

3. Իդեալում, հարցազրույցի կառուցվածքը պետք է ներառի կոնկրետ հարցեր՝ բոլոր հնարավոր տվյալները ստանալու համար:
4. Հարցազրույցի սահմանափակ ժամանակն առաջին հերթին պետք է օգտագործել նրանն է արդյունքի հասնելու համար հիմնական նպատակը.
Հարցազրույցի հիմնական արդյունքները պետք է գրավոր գրանցվեն և պահվեն հետագա աշխատանքի համար: Եթե ​​դա չի արվում, ապա տվյալները կորչում են, և նման գործողությունների արդյունավետությունը նվազում է:

6.7. Հարցազրույցի հաշվետվության տեխնիկա

Հարցազրույցի նյութերը լրացնելու համար ձեզանից որոշ ժամանակ կպահանջվի:
1. Մանրամասները բաց չթողնելու համար հարցազրույցի ընթացքում պետք է ձեր գրառումները կատարեք հարցազրույցի թերթիկների վրա։ Եթե ​​հարցազրույցում ներգրավված են այլ անձինք (անմիջական ղեկավար, մենթոր), գրանցեք նրանց հարցերն ու պատասխանները: Հարցազրույցի հաշվառումը կարող եք վստահել քարտուղարին կամ գործընկերոջը։
2. Վերլուծել ստացված տեղեկատվությունը.
3. Հարցազրույցից անմիջապես հետո քննարկեք արդյունքները հարցազրույցի բոլոր մասնակիցների հետ:
4. Գնահատեք տեղեկատվությունը:
5. Ամփոփել, արձանագրել արձանագրությունում.
6. Փորձեք նշանակել հարցազրույցներ օրվա առաջին կեսին, որպեսզի կեսօրից հետո հարցազրույցի մասին հաշվետվություն կազմեք և այն համաձայնեցնեք հարցազրույցի բոլոր մասնակիցների հետ:
7. Զեկույցը հարցազրույցի մասնակիցների հետ համաձայնեցնելուց հետո թեկնածուի վերաբերյալ հավաքագրված բոլոր նյութերը լցրեք թղթապանակում: Թեկնածուի վերաբերյալ վերջնական որոշում կայացնելու համար կառավարիչը պետք է վերլուծի հավաքված բոլոր տվյալները:

ՆՄՆԱԿԱՆ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐ

ՀԱՐՑԱԶՐՈՒՅՑ ՀԱՇՎԵՏՎՈՒԹՅՈՒՆ

«____» ___________200 թ

Հարցազրույց թեկնածու Իվանով Ի.Ի.
վրա թափուր պաշտոնՎաճառքի մենեջեր
Մասնագիտական ​​փորձը մեծ է և լիովին համապատասխանում է առաջարկվող պաշտոնին (յոթ տարի աշխատանք վաճառքի ոլորտում, որից հինգը՝ ղեկավար պաշտոններում):
Թեկնածուն ակտիվորեն հետամուտ է եղել իր առաջխաղացման հնարավորություններին։ Արտահայտված է կարիերայի աճի և հաջողության հասնելու անհրաժեշտությունը։ Հավակնոտ. Արդարացված ռիսկի դիմելու ունակություն:
Ինտելեկտը բարձր է և համապատասխանում է կրթությանը։ Ստեղծագործական մտածողություն, խնդիրներ լուծելու ոչ ստանդարտ մոտեցման ունակ։ Բարձր զարգացած է բանավոր և գրավոր խոսքը։ Բառապաշարը ընդարձակ է: Կրիտիկական նշանակություն ունի տեղեկատվության համար: Համարժեքորեն գնահատում է իր ինտելեկտուալ կարողությունները, ձգտում է դրանք օգտագործել բիզնեսում։
Տրամադրությունը հավասար է, ինքնատիրապետման մակարդակը՝ բարձր։ Զուսպ. Անհանգստությունը ցածր է: Երբեմն բուռն, բայց արագահոս: Զգացմունքային առումով հասուն մարդու տպավորություն է թողնում։
Մարդասեր, միջանձնային կապեր հաստատելու և պահպանելու ունակություն: Նախընտրում է խմբային գործունեություն. Ակտիվ հաղորդակցության մեջ: Արագ հարմարվում է թիմին և ձգտում ստանձնել առաջնորդի դերը: Երբեմն անհաղթահարելի, խմբային ճնշումներին չզիջող, բայց բավականին հանդուրժող այլ մարդկանց կարծիքների և թերությունների նկատմամբ: Պատրաստակամորեն ընդունում է պատասխանատվությունը համատեղ գործողությունների համար:
Ինքնագնահատականը համարժեք է։ Պահանջների մակարդակը բարձր է. Հասկանում է ուրիշների թաքնված շարժառիթները: Ակտիվ հետաքրքրություն է ցուցաբերում մարդկանց նկատմամբ։
Ներկա աշխատանքի վայրը չի բավարարում նրա հավակնոտ ծրագրերը, բայց նա հարգանքով է խոսում ղեկավարության մասին։ Նպատակասլաց, համառ, նախաձեռնող։ Պարզելու ընդունակ ռազմավարական պլանավորում. Արագ ըմբռնումով հարցի էությունը՝ մարզվում ենք։ Հասկանում է և կարող է գործնականում կիրառել իր բիզնեսի մեխանիզմները։ Ամբողջական պատասխանատվությունն ընդունում է իր արարքների համար։ Թիմում աշխատելու ունակություն. Որպես առաջնորդ՝ նա հավասարապես կողմնորոշված ​​է ինչպես անձնակազմին, այնպես էլ առաջադրանքին։ Լարված պայմաններում նա հավատարիմ է ավտորիտար առաջնորդության ոճին, ավելի հանգիստ պայմաններում՝ ժողովրդավարական։ Կարող է լիազորություններ փոխանցել և պատասխանատվություն բաշխել ենթակաների միջև:
Արտաքին տեսքը կոկիկ է։ Հագուստի կոդը համապատասխանում է իրավիճակին։ Վարքագիծը բաց է և հավասար: Կեցվածքը հիմնականում բաց է։ Պատասխանում է ընդարձակ. Ունի ներկայանալի տեսք։

Հարցազրույցը վարել է HR մենեջերը

Ներկա էին _________________________________________________

Գնումների բաժնի պետ _________________

Մարքեթինգի տնօրեն________________

ՀՆԱՐԱՎՈՐ ՍԽԱԼՆԵՐ

Տիպիկ սխալներ, որոնք թույլ են տալիս մասնագետները չկառուցված հարցազրույց անցկացնելիս.

• զբաղվածության վերաբերյալ որոշում կայացնելիս հիմքերի անորոշությունը և տարասեռությունը.
• ինտուիտիվ ընտրություն;
• որոշ գործոնների կարևորության գերագնահատում ի վնաս մյուսների.
• նախապատվությունը թեկնածուներին, ովքեր նման են իրենց և մերժում նրանց, ովքեր նման չեն.
• Դիմորդի վրա «կախվել» որոշակի հատկանիշներ, որոնք բնորոշ են համարվում նրա տարիքի, սոցիալական կամ գենդերային ինքնության, ինչպես նաև հարցազրուցավարի սուբյեկտիվ կարծիքի հիման վրա՝ հիմնված տարբեր հոգեբանական պայմանների վրա.
• դիմորդին վերագրել այնպիսի հմտություններ, որոնք բնորոշ են համարվում նմանատիպ աշխատանքային փորձ ունեցող մարդկանց համար.
• թեկնածուների համեմատությունը միմյանց միջև, և ոչ այս աշխատանքում հաջողության չափանիշների համեմատ:

ՎԵՐԱՀՍԿՈՂԱԿԱՆ ՀԱՐՑԵՐ ԵՎ ԱՌԱՋԱԴՐԱՆՔՆԵՐ

Փորձարկում № 1

Ընտրեք հինգ հարցերի ցանկից, որոնք կարող են օգտագործվել՝ գնահատելու թեկնածուի՝ պահանջվող աշխատանքը արդյունավետորեն կատարելու ունակությունը:
1. Ինչո՞վ եք հատկապես լավ: Ինչու ես այդպես կարծում?
2. Նկարագրե՛ք, խնդրեմ, ձեր ղեկավարներից կամ ենթականերից լավագույններին, ում հետ դուք աշխատել եք:
3. Խնդրում ենք նշել ձեր երեք հիմնական դերերը կամ պարտականությունները վերջին տեղըաշխատանք, որի կատարումը գնահատեց ձեր գործունեության հաջողությունը։
4. Արդյո՞ք ազնվությունը միշտ լավագույն քաղաքականությունն է:
5. Ի՞նչ գիտելիքներ եք պակասում կամ պակասում ձեր նախորդ աշխատանքում:
6. Խնդրում ենք ներկայացնել լավ պատրաստված փաստաթղթի օրինակ:
7. Օրական քանի՞ անգամ եք քայլում ձեր շան հետ:
8. Ի՞նչ զգացիք Ձեր վերջին աշխատանքից հետո:
9. Խնդրում ենք նկարագրել ձեր աշխատանքային օրը: Օրինակ՝ երեկ։
10. Ի՞նչ կասեք ձեր նախկին գործընկերների մասին, որոնք ձեզ նախանձ են պատճառել:

Թիվ 2 թեստային առաջադրանք

Ընտրեք հինգ հարցերի ցանկից, որոնք կարող եք օգտագործել՝ գնահատելու թեկնածուի իրական հետաքրքրությունը տվյալ աշխատանքի նկատմամբ:
1. Ինչո՞ւ եք միշտ աշխատում կին ղեկավարների հետ:
2. Ո՞ր աշխատանքը կհամապատասխանի ձեզ ամենից շատ:
3. Ինչպիսի՞ թրեյնինգներ եք մտադիր անցնել մոտ ապագայում:
4. Որտե՞ղ ես քեզ տեսնում հինգ տարի հետո:
5. Ինչպե՞ս և ի՞նչ չափանիշներով եք որոշում կայացնելու նոր վայրում աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ:
6. Նկարագրեք մի իրավիճակ, երբ դուք սխալ որոշում եք կայացրել:
7. Ի՞նչը կարող է խանգարել ձեզ փոխել աշխատանքը:
8. Ի՞նչ արտոնություններ կարող են ստանալ աշխատակիցները՝ ստանձնելով լրացուցիչ լիազորություններ:
9. Ինչպե՞ս բացահայտեցիք ենթակաների վատ աշխատանքի պատճառները:
10. Ո՞ր դեպքում կհրաժարվեք մեր առաջարկից։

Թիվ 3 թեստային առաջադրանք

Ընտրեք կառավարելիության և համատեղելիության հետ կապված հինգ արտահայտությունների ցանկից, որոնք կարող են գնահատվել թեկնածուի մոտ:
1. Գործոններ, որոնք կապում են մարդուն ընկերության հետ.
2. Վերաբերմունք ձեզ ուղղված բացասական հայտարարություններին.
3. Մարդու ինքնաքննադատությունը և իր մասին նրա կարծիքի ադեկվատությունը։
4. Ընտրության որոշում կայացնելու մեթոդ նոր աշխատանք.
5. Դիմողի առողջական վիճակ.
6. Խմբում վարքի սովորություններն ու ակնկալիքները.
7. Պահանջվող պարտականությունները կատարելու ունակության վրա ազդող անձնական հանգամանքներն ու գործոնները (ամուսնական կարգավիճակ, բնակության վայր և այլն):
8. Կրթություն և տեսական պատրաստվածության մակարդակ:
9. Ուրիշների հետ հարաբերություններ հաստատելու փորձ:
10. Այլ աշխատանքի անցնելու շարժառիթները.
11. Դիմորդի շատախոսությունը.
12. Դիմորդի կառավարելիության և համատեղելիության ընդհանուր գնահատականի ձևավորում.

ԹԵՍՏԵՐԻ ՊԱՏԱՍԽԱՆՆԵՐ

Թիվ 1 թեստային առաջադրանք
Պատասխաններ՝ 1, 3, 5, 6, 9
Թիվ 2 թեստային առաջադրանք
Պատասխաններ՝ 2, 4, 5, 7, 10
Թիվ 3 թեստային առաջադրանք
Պատասխաններ՝ 2, 3, 6, 9, 12

Օգտագործվում են տեխնոլոգիաներ uCoz

հավաքագրման և ընտրության հարցազրույց

Կադրերի ընտրություն և ընտրության հարցազրույց 2.2 թեկնածուի գնահատում հարցազրույցից հետո Թեկնածուի գնահատման այս ձևը հարմար կլինի, եթե հետևեք հարցազրույցի անցկացման առաջարկվող սխեմային:

Աշխատանքային հարցազրույցի արձանագրություն

այն թույլ կտա համեմատել թեկնածուի թափուր պաշտոնով պահանջվող որակները, հմտություններն ու կարողությունները նրա օբյեկտիվ որակների, հմտությունների և կարողությունների հետ, այսինքն՝ համեմատել ցանկալին ու իրականը։

4 հիմնական չափորոշիչ, որոնցով պետք է գնահատել մարդուն հարցազրույցի ժամանակ

4 հիմնական չափորոշիչ, որոնցով պետք է գնահատել մարդուն հարցազրույցի ժամանակ

1. ինչպես չընկնել կախարդանքի տակ գեղեցիկ աղջիկներով եկել էր հարցազրույցի
2. ինչու՞ նույն բանի մասին մի քանի անգամ հարցնել մարդուն
3. Դիմորդներին գնահատելու չորս ճիշտ չափանիշ

տնօրեններն ու կադրերի ղեկավարները, դիմորդներին գնահատելիս, որպես կանոն, առաջին տեղում են Անձնական որակներդիմորդը, նրա գիտելիքների և հմտությունների շրջանակը:

Ինչպե՞ս գնահատել և ստուգել աշխատողի բարոյական արժեքները կամ նպատակասլացությունը հարցազրույցում. ինչպե՞ս է օգնում օրինակելի արձանագրությունը:

Ինչպե՞ս գնահատել և ստուգել աշխատողի բարոյական արժեքները կամ նպատակասլացությունը հարցազրույցում. ինչպե՞ս է օգնում օրինակելի արձանագրությունը: Ազատ պաշտոնի համար թեկնածուի անձնական հատկանիշների բացահայտումը հավաքագրողի ամենակարևոր նպատակներից է: մի մոռացեք այս առաջադրանքի բարդության մասին, քանի որ դիմորդներից շատերը թաքցնում են իրենց թերությունները և զարդարում իրենց արժանիքները:

Թեկնածուի ընտրություն կատարելը և պատշաճ վերլուծություն կատարելը երբեմն հեշտ չէ, այդ իսկ պատճառով կան հարցազրույցի ժամանակ թեկնածուին գնահատելու մեթոդներ, որոնք դիմորդին կբերեն մաքուր ջրի:

աշխատողների գնահատման ձև

աշխատողի գնահատման թերթիկի ձևը, մենեջերի (անունը, պաշտոնը) աշխատանքային պարտականությունները անցյալ ժամանակաշրջանի համար, համաձայնագիր՝ պարտականությունների ցանկի հետ. հաշվետու ժամանակաշրջան ձեռքբերումներ (պարտականությունների և ձեռք բերված արդյունքների հարաբերակցությունը);  գնահատված որակներ (30-33);  հնարավոր բարելավման ոլորտներ;  հատուկ վերապատրաստման անհրաժեշտություն;  մենթորության անհրաժեշտությունը; վերջնական գնահատական 5 բալանոց սանդղակով կադրերի մենեջերի մեկնաբանությունները, գնահատականը կարելի է ձևակերպել հետևյալ կերպ. չունի անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքներ և չի ձգտում դրան, չունի բավարար մասնագիտական ​​գիտելիքներ, ունի նվազագույն մասնագիտական ​​գիտելիքներ, ունի մասնագիտական ​​բավարար գիտելիքներ, լավ մասնագիտական ​​գիտելիքներն ունեն մասնագիտական ​​մեծ գիտելիքներ և մի շարք հարցերի վերաբերյալ կարող են խորհուրդներ տալ
src=" "="" alt="Աշխատանքի հայտատուի գնահատման թերթիկ">

Թեկնածուի հարցազրույցի արդյունքների քարտ

Պաշտոնի համար թեկնածուի հարցազրույցի գնահատման թերթիկը Համապատասխանության գնահատումը դրվում է 5 բալանոց սանդղակով յուրաքանչյուր պարամետրի համար. X* (միջին թվաբանական) հայտնաբերվում է ըստ բանաձևի՝ X*= (համապատասխանության գնահատում / պարամետրերի քանակով):

Թեկնածուն ձեռք է բերել անձնական հարցազրույց գործատուի հետ: Առաջարկություններ. առաջարկվում է հարցերի մոտավոր ցանկ, որոնք առավել հաճախ կարելի է տալ հարցազրույցի ժամանակ (հարցերին պատասխանելը պետք է լինի կարճ, հեշտ և բնական):

Գնահատման հարցազրույցներ անցկացնելու պրակտիկան

Գնահատման հարցազրույցներ վարելու պրակտիկան Աշխատանքային աշխատողների հետ գնահատման հարցազրույցներ (զրույցներ) անցկացնելը ներկայումս նոր է սկսում մուտք գործել HR՝ մեր շատերի կյանք: հայրենական ձեռնարկություններ. Այս առումով յուրաքանչյուր ընկերություն փորձի և սխալի միջոցով փորձում է մշակել իր ուրույն մոտեցումը այս ուղղությունըանձնակազմի գնահատականները.

Եվ ամեն ինչ կարծես թե լավ է, եթե ոչ մեկ «բայց»-ի համար։

Հարցազրույցի վերջնական գնահատման թերթիկը

Անցնող թեկնածուի հարցազրույցի վերջնական գնահատման թերթիկը (Պաշտոն անվանումը, բաժինը) Մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակ 1 - պրոֆ. հմտություն; 3 - լավ գիտելիքներ և հմտություններ; 4 - բարձր մասնագիտական ​​գիտելիքներ; Ինքնուրույն մտածելու և բարդ խնդիրներ լուծելու կարողություն 2 - անընդհատ պահանջվում է խորհրդատու;

Դասընթաց - Անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգ

կուրսային աշխատանք Անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգը Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման հայեցակարգի հիմքը:

Թափուր պաշտոնի համար կադրերի ընտրության գործընթացը.

թեկնածուի գնահատման թերթիկի կազմման կանոններ և աշխատանքի նկարագրությունը. Հիմնական աշխատողների թվի և տարեկան միջին աշխատավարձի որոշում.

Սեղմելով «Ներբեռնել արխիվ» կոճակը, դուք անվճար կներբեռնեք Ձեզ անհրաժեշտ ֆայլը։

Ինչպես անցկացնել աշխատանքային հարցազրույց թեկնածուի հետ

Ինչպե՞ս հարցազրույց անցկացնել թեկնածուի հետ աշխատանքի համար դիմելիս խոշոր ընկերություններԴիմորդներ փնտրելու և կադրեր հավաքագրելու համար աշխատանքի են ընդունվում որոշակի անձինք՝ մասնագետ հավաքագրողներ, որոնք իրականացնում են նման բոլոր գործողությունները։

Հավաքագրում

Հարցազրույցից հետո թեկնածուների գնահատման ձևը

Հենց դուռը շրխկացնի թեկնածուի հետևից, մի պահեք այն, քանի դեռ թարմ տպավորությունները չեն գոլորշիացել, գնահատեք այն։ Ստորև բերված ձևը լրացնելուց հետո (և ըստ նմուշի նախապես տպագրված) դրեք այն թեկնածուի անձնական գործում։
Թեկնածուների գնահատման այս ձևը հարմար կլինի, եթե հետևեք առաջարկվող հարցազրույցի օրինակին: Այն թույլ կտա համեմատել թեկնածուի թափուր աշխատատեղով պահանջվող որակները, հմտություններն ու կարողությունները նրա օբյեկտիվ որակների, հմտությունների ու կարողությունների հետ, այսինքն՝ համեմատել ցանկալին ու իրականը։
Թեկնածուների գնահատման ձևը
ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆԸ. թեկնածու՝ _________________________________________________ ________________
Դիրք: _____________________________________________________ ________________
Հարցազրույցի ամսաթիվ՝ «_________» ____________ 200__
Հարցազրույցի մեկնարկի պլանավորված ժամը _________________________________ ________________
Թեկնածուի ժամանման փաստացի ժամը (եթե ուշացել է, նշեք ուշացման պատճառը) ________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Հատկանշական «Իդեալական» թեկնածու (այս սյունակում ցանկալի որակները նախապես մուտքագրվում են թափուր աշխատատեղի քննությունից հետո) ________________________________________________________________
Թեկնածուի համապատասխան տվյալները (այս սյունակում մուտքագրեք թեկնածուի փաստացի որակները) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Դասարան

1. Հատակ _____________________________________________________________ ________________
2. Տարիք __________________________________________ _______________ _____________
3. Ընտանեկան դրությունը _________________________________________________ _____________
4. Վերնագրեր ուսումնական հաստատություններ, որտեղ թեկնածուն կարող էր ստանալ անհրաժեշտը դրանց հաջող իրականացման համար ֆունկցիոնալ պարտականություններգիտելիք։ Նրա ցանկությունը
   մասնագիտացում և լրացուցիչ կրթություն _________________________________________________________________
5. Թեկնածուի զբաղեցրած հնարավոր պաշտոնների անունները._______
6. Ընկերությունների պրոֆիլը և անվանումները, որտեղ թեկնածուն կարող է ձեռք բերել և տիրապետել թափուր աշխատատեղի համար անհրաժեշտ հմտություններին:
7. Նվազագույն փորձ.
8. Աշխատանքային պարտականությունների ցանկը, որը պետք է կատարեր թեկնածուն:
9. Գրասենյակային սարքավորումների (ՀՀ, պատճենահանող, ֆաքս և այլն) իմացություն, ծրագրային արտադրանքի իմացություն։

10. Սեփականության աստիճանը օտար լեզու _______________
11. Թեկնածուի պահանջած մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները.

1. Մեքենայի առկայություն, կատեգորիան նշող վարորդական իրավունք, վարորդական փորձ:
2. Բնակարանի, ցանկալի բնակության վայրի առկայություն.
3. Հոգեբանական որակներ, որոնք կօգնեն հաջողությամբ հաղթահարել պաշտոնական պարտականություններըև սովորել նոր հմտություններ:
4. Այս պաշտոնում աշխատանքի հետ անհամատեղելի հոգեբանական որակներ
5. Հոգեբանական բնութագրերը, որոնք հնարավորություն են տալիս համատեղելիության հասնել ապագա աշխատողի և համապատասխան աշխատողների հետ անմիջականորեն կապված աշխատողների հետ կորպորատիվ մշակույթկազմակերպությունները։
6. Այս ընկերությունում աշխատանքի հետ անհամատեղելի հոգեբանական որակներ
7. Լրացուցիչ պահանջներ.

Համառոտ տեղեկատվություն և կարծիք պաշտոնականով անցկացրել է նախնական հարցազրույցը (այսինքն.

հարցազրույցի արձանագրության նմուշ

Ձեր ոչ պաշտոնական գնահատականը թեկնածուի վերաբերյալ) նույնպես շատ կարևոր է: Ստորև բերված է մի ձև, որով կարող եք գնահատել դիմորդին: Այս ձևաթուղթը լրացնելու համար յուրաքանչյուր տողում շրջանցեք համապատասխան (եթե հնարավոր է ձեր նպատակը, կարծիքը թեկնածուի մասին) համարը: հաշվել ընդհանուր վարկանիշը, առավելագույն միավորը 60 է, նվազագույնը՝ 12։ Օպտիմալ միավորը կստացվի, եթե թեկնածուն հավաքի երեք եռապատիկից ոչ ավելի, եթե մնացած միավորները լինեն 4 և 5։
Մի շփոթեք գնահատելիս տեսքըհագուստի արժեքով և թեկնածուի անձնական ճաշակով, արտաքին տեսքի սյունակում նկատի ունենք սանրվածքի կոկիկությունը, համապատասխան դիմահարդարումը և մատնահարդարումը (եթե ձեր առջև կին է), մաքուր, կոկիկ հագուստը, որը հարմար է առիթին, աննկատ աքսեսուարներ. Բացի ձայնի տեմբրից, պետք է ուշադրություն դարձնել խոսքի տեմպին, ձայնի արտասանության հնարավոր թերություններին, բառապաշարին, ժարգոնային բառերի օգտագործմանը։

Ֆիզիկական վիճակի սյունակում հատկապես ուշադիր գնահատեք կանանց և տարեցներին: Անհրաժեշտ է նաև տարբերակել աշխատանքի դիմելիս անհրաժեշտ որակները նրանցից, որոնք կարելի է արագ ձեռք բերել աշխատավայրում հարմարվելու գործընթացում (պայմանների քննադատություն):
ՏԵՍՔԸ

1. Անկարգ
2. Անզգուշություն հագուստի մեջ
3. Կոկիկ
4. Հատուկ ուշադրություն է դարձնում նրանց արտաքին տեսքին

1. Դաժան, նյարդայնացնող
2. անորոշ
3. Հաճելի
1. պարզ, հասկանալի
2. Արտահայտիչ, եռանդուն

ՖԻԶԻԿԱԿԱՆ ՎԻՃԱԿԸ

1. Տհաճ, անառողջ տեսք
2. էներգիայի պակաս, անտարբերություն
3. Լավ ֆիզիկական կազմվածք, լավ տեսք
4. Կենսուրախ, եռանդուն
5. Շատ եռանդուն, հիանալի մարզավիճակում

ՎԱՐՔԱԳԻԾ

1. Նյարդային
2. Ամաչկոտ
3. Բարեկարգված
4. Լարված
5. Շփոթված
6. Հանգիստ
7. Համարժեք
8. Արտասովոր ծեր

ՎՍՏԱՀՈՒԹՅՈՒՆ

1. Ամաչկոտ
2. Ամբարտավան
3. Հետևողական, ապացույցների վրա հիմնված
4. Բավականին ինքնավստահ
5. ուղղագիծ
6. Ցույց է տալիս վստահություն
7. Անսովոր ինքնավստահ

ՄՏԱԾԵԼՈՒ ՃԱՆԱՊԱՐՀ

1. Անտրամաբանական
2. Անորոշ
3. Անհասկանալի
4. Տարածեք մանրուքների վրա
5. Հստակ արտահայտված, իմաստներին համարժեք բառեր
6. Համոզիչ
7. Տրամաբանական
8. Արտասովոր ունակություն մտքի տրամաբանության մեջ

Ճկունություն

1. դանդաղաշարժ, դանդաղաշարժ
2. Ընդունում է ասվածը
3. Ուշադիր, հստակ արտահայտում է իր մտքերը
4. Խելացի, ճիշտ հարցեր է տալիս
5. Մտքի անսովոր սրություն, ընկալում է գաղափարների համալիր

ՄՈՏԻՎԱՑԻԱ ԵՎ ՀԱՎԱՍՏՈՒԹՅՈՒՆ

1. Դանդաղ, ոչ հավակնոտ
2. Ինքնազարգացման նկատմամբ հետաքրքրության բացակայություն
3. Ցույց է տալիս ինքնազարգացման ցանկություն
4. Որոշում է ապագա նպատակները, ցանկանում է հաջողության հասնել
5. Բարձր հավակնություններ, ինքնազարգացում

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՓՈՐՁ, ԿՐԹՈՒԹՅՈՒՆ

1. Չի համապատասխանում աշխատանքին
2. Համապատասխան չէ, բայց օգտակար
3. Համապատասխանել
4. Պահանջվող վերևում
5. Հատկապես հարմար է
6. Շարունակում է սովորել, մակարդակի բարձրացում

ԹԵԿՆԱԾՈՒԻ ԱՆՁՆԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆԸ

1. անհաս, իմպուլսիվ
2. Համառ
3. խելամիտ, հասուն
4. Կոոպերատիվ
5. Պատասխանատու
6. Հասուն, ինքնաբավ

ՆԱԽՈՐԴ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՏԵՂԻ ՀԱՄԱՐ ՎԵՐԱԲԵՐՄԱՆԸ

1. Վառ բացասական
2. Ցույց է տալիս դժգոհություն
3. Խուսափում է ուղղակի հարցերից
4. Դրական վերաբերմունք է արտահայտում
5. Ցույց է տալիս դրական, օբյեկտիվորեն գնահատում է «+» և «-»

ՎԱՐՔԸ ԾԱՌԱՅԻՆ ՀԱՆԳԱՄԱՆՔՆԵՐՈՒՄ

1. Արտահայտում է ծայրահեղ շփոթություն կամ ագրեսիա
2. տեսանելի նյարդայնացած
3. Չի արտահայտում անհանգստություն, չի ձգտում շարունակել զրույցը
4. Հանդարտ կեցվածք է դրսևորում, շարունակում է երկխոսությունը
5. Արձագանքում է համարժեք՝ զրույցը շարունակելու ուղիներ փնտրելով

Որոշումն ընդունված է՝ «Ընդունել» (), «Մերժել» ()

Ինչպե՞ս սկսել հարցազրույցը: Իհարկե, յուրաքանչյուր գործատու Ցանկանում եմ իմանալ նույնքան տեղեկատվություն դիմողի մասին. Այդ նպատակով ներս Վերջերսբոլոր տեսակի և, աշխատանքային, և հոգեբանական, հատկապես հայտնի են դարձել: Բայց արդյոք դրանք օրինական են: Ինչպե՞ս է անցկացվում աշխատանքային հարցազրույցը:

1. Անգլերեն: զրույց.
2. Deutsch: հայտատուի փաստաթղթերի մանրակրկիտ ուսումնասիրություն, պահանջագիր ինչ - որ բանի համար նախկին տեղըաշխատանք։
3. չինարեն; փորձարկում, հարցաքննություն.
4. Ամերիկյան: խառը մեթոդ, որը ներառում է և՛ անձնական զրույց, թեստավորում, և՛ դիմողի սթրեսային դիմադրության ստուգում պաշտոնական և ոչ պաշտոնական միջավայրում:

Վերջին տարբերակը, հավանաբար, ամենաարդյունավետն է:.

Բայց, եթե ամեն ինչ քիչ թե շատ պարզ է թեստավորման, հարցաքննության և փաստաթղթերի ուսումնասիրման հետ կապված, ապա արժե մտածել, թե ինչպես վարել զրույցը ավելի մանրամասն, քանի որ շատ բան կախված է այս կետից:

Դիմորդի հետ զրույց կառուցելու կանոններ

Ինչպե՞ս հարցազրույց անցկացնել աշխատանքի համար թեկնածուի հետ:

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ.ավելի լավ է նախօրոք զրույցի պլան կազմեք և այն պահեք ձեր աչքի առաջ թղթի վրա, քանի որ ամենակարևոր կետերից մեկը կարող է պարզապես դուրս թռչել ձեր գլխից, և դրանից դուք կստանաք թերի տեղեկատվություն այդ մասին: դիմորդ.

Մենք ձեզ կներկայացնենք հարցազրույցի մոտավոր պլան (քայլ առ քայլ ալգորիթմ).

1. բարեկամական ողջույն. Դիմումատուի խնդրանքը՝ իրեն համառոտ նկարագրելու՝ լրիվ անուն ազգանունը, տարիքը, կրթությունը, փորձը և ստաժը:
2. «Ասա ինձ, ի՞նչ էիր անում քո վերջին աշխատանքում և ո՞րն էր քո ազատման պատճառը»:
3. «Ի՞նչ հեռանկարներ եք տեսնում մեր կազմակերպությունում նոր աշխատավայրում»:
4. Ի՞նչ աշխատավարձի եք ձգտում:
5. «Ինչի՞ ես դու ձգտում. Կյանքի ո՞ր առաջնահերթությունները, վերաբերմունքն են ձեզ համար գերիշխող: Ունե՞ս երազանք, հետաքրքրություններ, հոբբի:
6. «Որո՞նք են հինգ պատճառները, թե ինչու պետք է աշխատանքի ընդունվեք այս պաշտոնում»:

Դուք կարող եք դիվերսիֆիկացնել հարցերի այս ցանկը և ձեզ համար կարևոր այլ հարցեր:

Հղում:հիշիր, որ զրույցը պետք է կառուցվի հարգալից, ընկերական տոնով.

Եթե ​​գործատուն ի սկզբանե իրեն լկտի տոն է թույլ տալիս կամ չափից ավելի հետաքրքրություն է ցուցաբերում աշխատողների հետ կապ չունեցող հարցերի շուրջ, ապա այդպիսի գործատուին կարելի է չաղ մինուս տալ:

Կասկածից վեր է, որ նրա ընկերությունը երկար չի դիմանա, քանի որ Ընկերության հաջողության գրավականը սերտ, ընկերական թիմն է, մինչդեռ վայրի, լարված մթնոլորտը սպանում է նախաձեռնությունը և հանգեցնում աղետալի արդյունքների։ Ի՞նչ են նրանք փնտրում հարցազրույցում:

Զրույցի ընթացքում ուշադիր (բայց ոչ աներեսաբար) վերահսկեք դիմողի արձագանքը: Նախ եւ առաջ արժե ուշադրություն դարձնել խոսքի բեմականացմանը, խոսքի շրջադարձերին, մտքի գնացքին, պատասխանի վստահություն կամ անորոշություն։

Եթե ​​դուք թեկնածու եք փնտրում մենեջերի պաշտոն, PR մենեջեր, ղեկավարև այլն, այսինքն պաշտոն, որը պահանջում է աշխատողից շփվել, էներգիա, ապա դիմորդը չի կարող կոշտություն դրսևորել զրույցի ընթացքում։

ստեղծագործական աշխատողսահմանվում են տարբեր չափանիշներով։ ստեղծագործելու կարողություն, աշխատանքային գործընթացի մեջ ընկղմում, զարգանալու, սովորելու ցանկություն:

Կարևոր է նաև ուշադրություն դարձնել դիմորդի արտաքին տեսքին՝ հագուստ, սանրվածք, դիմահարդարում:

Վուլգարությունը լուրջ մինուս է դիմողի համար, մինչդեռ չափի զգացումը թույլ է տալիս նրան սահմանել որպես ողջամիտ մարդ, ով հասկանում է, թե որտեղ և ինչու է եկել։

Ինչպե՞ս ավարտել հարցազրույցը: Օրինակ, կարող եք ավարտել զրույցը պարզ բառերով«Մենք ավելի մանրամասն կդիտարկենք ձեր ռեզյումեն, և եթե մեզ հարմար լինի, կզանգեք ձեզ»։

Հարցազրույցի հաշվետվություն

HR մենեջերի կողմից հարցազրույցի վերջին փուլը մենեջերին հաշվետվության (հարցազրույցի վերաբերյալ) պատրաստումն է: Այստեղ դուք պետք է տրամադրեք առավել ամբողջական տեղեկատվությունը, որը ստացվել է ռեզյումեների, այլ փաստաթղթերի, թեստավորման, հարցաթերթիկների և զրույցների ուսումնասիրության ընթացքում:

Հաշվետվություններում պետք է նշել հետևյալ կետերը.

1. Թեկնածուի գիտելիքների, հմտությունների չափը. Արդյո՞ք դրանք համապատասխանում են նշված պահանջներին:
2. Առավելություններն ու թերություններըթեկնածու.
3. Արդյո՞ք կրթությունը և աշխատանքային փորձը համընկնում են:, տարիքից սկսած պահանջվում է ընկերության կողմիցպարամետրեր?
4. Պահանջվա՞ծ է թեկնածուի ծանոթացում:, թե՞ աշխատանքի առանձնահատկությունների պատշաճ փորձ ունի։
5. Թեկնածուն կարո՞ղ է հարմար լինել այլ պաշտոնների համար:որոնք թափուր են?
6. Թեկնածուների դասակարգումը վարքագծի, աշխատանքային փորձի, տեղեկանքների առումովնախորդ աշխատանքից. Դիմորդը «թռիչք» է, թե՞ պատասխանատու, լուրջ մարդ։

Օգտակար տեսանյութ

Այս տեսանյութից դուք կիմանաք, թե ինչ հարցեր տալ հարցազրույցի ժամանակ և ինչպես գնահատել թեկնածուի փորձն ու ներուժը.

Եվ վերջում երկու խոսք

Այո՛։ Հարցազրույցը բարդ, բազմակողմանի, բազմափուլ գործընթաց է, որը պահանջում է կադրերի սպայի կողմից առավելագույն ուշադրություն և զգուշություն:

Այժմ, իմանալով հարցազրույցի բոլոր նրբություններն ու կանոնները, կարող եք հարցազրույց կառուցել գրագետ համատեքստում: Դե ինչ, մենք ձեզ հաջողություն ենք մաղթում աշխատանքում և լավ ամեն օր:

Հարցազրույց անցկացնելուց առաջ անհրաժեշտ է ընտրել հարցազրույց վարողի դերին համապատասխան իրավասու անձ: Նա պետք է տեղյակ լինի ձեռնարկության աշխատանքի առանձնահատկություններին և բուն թափուր աշխատատեղին, որին ուղղված են թեկնածուները, ունենա նպատակային խոսակցություն կառուցելու հմտություններ և կարողանա ճիշտ և անաչառ եզրակացություն անել։

Հարցազրուցավարը պետք է տեղյակ լինի ձեռնարկության առանձնահատկություններին և թափուր աշխատատեղին:

Փոքր ձեռնարկություններում հավաքագրման ընթացակարգը սովորաբար իրականացվում է հենց ղեկավարների կողմից:

Աշխատանքային հարցազրույցի ժամանակացույցի օրինակը հետևյալն է.

• Զրույցի նպատակի համառոտ ուրվագիծը.
• Երկխոսություն ընկերության ընդհանուր թեմայով:
• Ուշադրություն դարձնելով այն պաշտոնին, որի համար դիմում է անձը:
• Հարցեր որակավորման, փորձի վերաբերյալ։
• Թեկնածուի հարցերի պատասխանները.

Հետևեք այս հարցազրույցի ընթացակարգին և հարցազրույցը կկայանահաջողությամբ։ Եթե ​​զրույցի ընթացքում որոշվել է հրաժարվել թեկնածուից, կարող եք ճիշտ տեղեկացնել նրան այս մասին՝ նշելով պատճառները։

Արդյունավետ հարցազրույցի պահանջներ

Կան հարցազրույցներ կազմակերպելու կանոններ. Սկսենք նրանից, թե ինչ պետք է ունենա հարցազրուցավարը.

• Բոլոր թեկնածուների ցանկը և գրառումների արձանագրությունները:
• Թափուր աշխատատեղի պրոֆեսիոգրամ (պոտենցիալ աշխատողին ներկայացվող պահանջներ).
• Աշխատանքային հրահանգներ.
• Հարցազրույցի ինդիկատիվ ժամանակացույց.
• Հարցերի ցանկ.
• Դիմորդների պատասխանների ամրագրման ձևերը.
• Պայմանավորված վայր հարցազրույցների համար.

Սենյակը, որտեղ ոչ ոք և ոչինչ չի շեղում զրույցից, կօգնի արդյունավետ անցկացնել հարցազրույցը: Եթե ​​թեկնածուները պետք է հերթ կանգնեն, ապա պետք է տրամադրվեն հարմարավետ աթոռներ և ջուր: Հիշեք, որ ոչ միայն գործատուն է ընտրում աշխատողին, այլև աշխատողն է ընտրում գործատուին։ Խայտառակություն կլինի լավ թեկնածուին կորցնել մանրուքների պատճառով։

Սենյակը, որտեղ ոչ ոք և ոչինչ չի շեղում զրույցից, կօգնի արդյունավետ անցկացնել հարցազրույցը:

Ըստ հոգեբանների՝ հարցազրույցն ավելի արդյունավետ կլինի, եթե հարցազրուցավարը նստի ոչ թե գրասեղանի, այլ, օրինակ, բազմոցի վրա։ Սա կստեղծի հեշտ շփման մթնոլորտ, կգնահատի թեկնածուի արտաքինը, ժեստերը, դեմքի արտահայտությունները:

Ընկերությունը նկարագրելիս ներկայացրեք այն բարենպաստ լույսի ներքո, բայց խուսափեք չմոտիվացված «ոսկու սարերից», եթե հույսը դնում եք երկարաժամկետ համագործակցության վրա: Կարճ ընդմիջումները (5-7 րոպե) հաջորդ թեկնածուի հետ հարցազրույցների միջև օգնում են մտքերը դնել դարակներում, ներդաշնակվել նոր մարդու հետ աշխատանքին և արձանագրության մեջ գրել պոտենցիալ աշխատակցի մասին տեղեկությունները, վերլուծելով նրա պատասխաններն ու վարքը:

Եթե ​​հարցազրույցը չի անցկացվում LPM-ի (որոշում կայացնողի) կողմից, ապա արձանագրությունը պետք է հնարավորինս մանրամասնորեն լրացվի: Դրա ձևաչափը կանոնակարգված չէ. այն կարող է պատրաստվել նախօրոք կամ կազմվել հարցազրուցավարի հայեցողությամբ: Փաստաթուղթը պետք է ներառի թեկնածուի անձնական տվյալները, նրա նախկին մասնագիտական ​​փորձը: Այնուամենայնիվ, արձանագրության հիմնական նպատակը պոտենցիալ աշխատողի գնահատական ​​տալն է: Ուստի հարցազրուցավարը պետք է գրառումներ գրանցի դրանում և կարևոր կետերհարցազրույցներ, որոնք կօգնեն ձևավորել վերջնական կարծիք և որոշում կայացնել՝ աշխատանքի ընդունել կամ հրաժարվել:

Եթե ​​փնտրում եք աշխատող ղեկավար պաշտոնի համար, ապա մեկ օրում 5-ից ավելի հարցազրույց մի անցկացրեք։ Ավելի լավ է գործընթացը բաժանել մի քանի օրվա ընթացքում: Հակառակ դեպքում, մինչև երեկո թեկնածուները կսկսեն թվալ «նույն դեմքով»։

Հարցազրույցի հարցերի ցանկը կախված է թափուր աշխատատեղի առանձնահատկություններից: Դրանք կարող են ազդել ինչպես մարդու կյանքի, այնպես էլ մասնագիտական ​​ոլորտի վրա։ Ընդհանուր առմամբ, դա ուղղակիորեն կախված է նրանից, թե հարցազրույցի որ տեսակը կամ մեթոդն է օպտիմալ ձեր դեպքում: Մի փոքր ուշ մենք կքննարկենք հարցերի թեման յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակի համար:

Հարցազրույցի մեթոդներ

Գոյություն ունի տարբեր տեսակներհարցազրույցներ պոտենցիալ թեկնածուների հետ, որոնք կարող են օգտագործվել հարցազրուցավարի կողմից:

• բրիտանական. Աշխատանքի ընդունման որոշումը կայացվում է անձնական զրույցի հիման վրա։ Հարցեր մասին մասնագիտական ​​գործունեությունև անձնական կյանք: Հարմար է դիրքերի լայն շրջանակի համար, բայց որպես ներածական զրույց և ընդհանրացված տվյալներ ստանալու համար:
• Deutsch. Փաթեթն ունի առավելություն ուղեկցող փաստաթղթեր(անձնական գործեր նախկին տեղերից, երաշխավորագրեր, վկայականներ, դիպլոմներ): Պեդանտ գերմանացիները սովորաբար ուշադիր ստուգում են տեղեկատվության ճշգրտությունը և ուշադրություն են դարձնում մասնագիտական ​​հմտություններին (անձնական որակներն ավելի քիչ նշանակալից են): Իդեալական է «լուրջ» պաշտոնների համար՝ մենեջեր, բուժաշխատողներ, ուսուցիչներ.
• ամերիկյան. Ստեղծագործական, մտավոր և հոգեբանական կարողությունների առաջնահերթություն. Ձևաթղթեր - թեստեր անցնել, խոսել ոչ պաշտոնական միջավայրում, ընկերությանը ներկայացնել հարցեր այն մասին, թե ինչպես կվարվեր պոտենցիալ աշխատակիցը տվյալ իրավիճակում: Այսպիսով, աշխատանքի են ընդունվում ստեղծագործական մասնագիտություններ՝ կրեատիվ մենեջեր, դիզայներ։
• չինական. Ուշադրություն գրավոր քննություններին, օրինակ՝ էսսեներին, թեստերին: Չինաստանում նախապատվությունը տրվում է էրուդիտ և ինտելեկտուալ զարգացած աշխատակիցներին: Մեթոդը հարմար է ինտելեկտուալ աշխատանքին առնչվող պաշտոնների համար մասնագետներ հավաքագրելու համար՝ ինժեներ, հրատարակչության խմբագիր։

Ժամանակակից անձնակազմի պրակտիկայում հարցազրույցի մեկ տեխնիկա հազվադեպ է օգտագործվում: Բացի այդ, HR մասնագետները վերը նշվածի հիման վրա ստեղծում են իրենց մեթոդները:

Հարցաքննվողի նկատմամբ կողմնակալությունից խուսափելու համար խոշոր ընկերություններում պետք է լինեն մի քանի հարցազրուցավարներ (2-4 հոգի) կամ օգտագործվի բազմափուլ ընտրություն (օրինակ՝ կադրերի սպա՝ պոտենցիալ անմիջական ղեկավար՝ բաժնի ղեկավար): .

Հարցազրույցի տեխնիկա

Հետևյալ մեթոդներից որևէ մեկը կարող է օգտագործվել նոր աշխատակիցներ հավաքագրելու համար: Բայց դա չի նշանակում, որ դուք պետք է ընտրեք առաջինը, որը ձեզ դուր է գալիս: Կոնկրետ մասնագիտության համար աշխատանքի ընդունելու համար ոմանք հարմար են, իսկ մյուսները՝ ոչ:

Որոշակի մասնագիտության համար աշխատանքի ընդունելու համար որոշ մեթոդներ հարմար են, իսկ մյուսները՝ ոչ:

իրավասությունների հիման վրա

Այն համարվում է կոնկրետ պաշտոնի համար թեկնածուի համապատասխանությունը պարզելու ամենաօբյեկտիվ և ունիվերսալ մեթոդներից մեկը: Հարցազրույցի նպատակն է հասկանալ, թե թեկնածուն որքանով է իրավասու իր ոլորտում:

Հարցեր են տրվում մասնագիտական ​​թեմաներով, որոնք իրական հիմքեր պետք է ունենան։ Եթե ​​շոշափեն թեկնածուի նախկին փորձը նմանատիպ պաշտոնում, ապա դա շատ բան կարող է պատմել։

Նմանատիպ պաշտոնում թեկնածուի նախկին փորձի մասին հարցեր տալը շատ բան կարող է բացահայտել:

Օրինակ, եթե հաշվարկային գրասեղանի հաշվապահ է ընդունվում, կարող է տրվել հետևյալ հարցը. «Ինչպե՞ս եք կազմակերպելու ընթացիկ հաշվից գումարի անդորրագրի տեղադրումը ձեռնարկության դրամարկղ»: Եթե ​​խոսքը մեխանիկի պաշտոնի մասին է, ապա հարցերը պետք է լինեն կոնկրետ տեխնիկական թեմաների կատեգորիայից. «ԲՄՎ մեքենաների հետ նախկինում աշխատե՞լ եք։ Ո՞րն է դրանց վերանորոգման առանձնահատկությունը:

Նման հարցազրույցներին HR մենեջերներին վստահելն անցանկալի է։ Մեզ պետք է մարդ, ով կհասկանա թեման և կկարողանա գնահատել թեկնածուի կոմպետենտությունը։

իրավիճակային

Հարցազրույցի սկզբունքը բացահայտված է հենց վերնագրում. Հարմար է այնպիսի պաշտոն ընդունվելու համար, որտեղ անհրաժեշտ է ինքնուրույն և արագ որոշում կայացնել իրավիճակի վերաբերյալ. ղեկավար պաշտոններ, առաջին արձագանքողները.

Ցանկացած իրավիճակ պրոյեկտվում է ըստ պաշտոնի, իսկ թեկնածուին տալիս են կոնկրետ հարց՝ ինչպես է վարվելու։ Իրավիճակների թիվը հինգից տաս է: Արդյունքների հիման վրա գնահատվում է աշխատողի համապատասխանությունը ընկերության աշխատանքի սկզբունքներին։

պրոյեկտիվ

Այստեղ մարդը հրավիրվում է գնահատելու այլ մարդկանց կամ կերպարների գործողությունները (ֆիլմեր, գրական ստեղծագործություններ): Պոտենցիալ աշխատողը պետք է վերլուծի իրավիճակը և դրան տա անձնական կամ մասնագիտական ​​գնահատական. Օգտագործվում է անկաշկանդ աշխատանքային մթնոլորտով ղեկավար պաշտոններ վարձելու համար։

Այս հարցազրույցի առավելությունները.

• Պատասխանողի կողմից «ճիշտ պատասխանների» ցածր հավանականություն.
• Դիմորդի ակնկալիքները կարելի է համեմատել ընկերության իրական վիճակի հետ։
• Մարդու ստեղծագործական և մոտիվացիոն ներուժը ճշգրիտ գնահատելու ունակություն:

Ի տարբերություն իրավիճակային սկզբունքի՝ որոշ ժամանակ կարող է տրվել մտորումների համար։ Ընդունելի է առաջարկել մի քանի տարբերակ և վերլուծել լավագույնը ընտրելու համար։ Պատասխանները պետք է լինեն հնարավորինս ամբողջական և մանրամասն: Իրավիճակին «հարմարվելուց» խուսափելու համար փոխարինվում են մասնագիտական ​​և անձնական հարցերը:

Պրոյեկտիվ հարցերը թույլ են տալիս գնահատել անձնական և ինտելեկտուալ ներուժը: Օգտագործեք այս տեխնիկան, եթե դիրքը դա պահանջում է:

սթրեսային

Հարցազրույցը հարմար է այն պաշտոնների համար, որտեղ անընդհատ առաջանում են ոչ ստանդարտ իրավիճակներ, որոնք պահանջում են տոկունություն՝ վաճառողներ, շոու բիզնեսի աշխատողներ, վաճառքի մենեջերներ, թեժ գծի օպերատորներ, ղեկավարներ, լրագրողներ:

Կազմակերպված ծայրահեղ լարված մթնոլորտում. Թույլատրվում են հետևյալ մեթոդները.

• «Չար ու բարի ոստիկան» սկզբունքը.
• Խաչաձեւ հարցումներ.
• Մասնագիտությամբ ոչ ստանդարտ հարցեր՝ մանրամասների պարզաբանմամբ (երբեմն հարցազրույցը տեւում է մի քանի ժամ)։
• Հոգեբանական ճնշում՝ կանխամտածված զայրույթ, ոչ նուրբ հարցեր:

Սթրես-հարցազրույցները կարող են իրականացվել դրանց կոնկրետ բնույթի մասին ծանուցմամբ կամ առանց դրա: Երկրորդ դեպքում փորձի «մաքրությունն» ավելի բարձր է, բայց ոչ ստանդարտ իրավիճակների վտանգ կա (կան նաև կռիվներ)։

Դժվար է գնահատել նման հարցազրույցի օբյեկտիվությունը։ Հաճախ թեստն անցնելը ոչ թե կայուն հոգեկանի, այլ ամաչկոտության կամ ցածր ինքնագնահատականի արդյունք է։

Հարցազրույցի արդյունքները

Հարցազրույցի վերջում դուք պետք է ամփոփեք արդյունքները, այսինքն. Պատրաստեք զեկույց, որը պարունակում է հետևյալ տեղեկությունները.

• Հարցազրույցի մասնակցի անունը.
• Դիրք.
• Տեղեկություններ հարցազրուցավարի մասին.
• Հարցազրույցի ամսաթիվը և ժամը.
• Ընդհանուր եզրակացություններ (անձի ուժեղ / թույլ կողմեր, տպավորություններ թեկնածուի մասին, մոտիվացիա, առաջարկություններ):

Յուրաքանչյուր կոնկրետ մասնագիտության համար հարցազրույցի մեթոդաբանության ընտրությունը եզակի է, ինչը նշանակում է, որ չկան «իդեալական» մեթոդներ: Զգուշորեն մոտեցեք այս հարցին, քանի որ թեկնածուի սխալ ընտրությունը նշանակում է ուղղակի կորուստներ ընկերության համար (չաշխատած գումար, արտադրանքի որակի նվազում, թիմի ապակայունացում) և աշխատող գտնելու և վերապատրաստելու վրա ծախսվող լրացուցիչ ժամանակ: