Problem humanizacije rada bio je prioritet. Kontrola rada humanizacija rada

Dehumanizacija rada manifestovala se u sistemu američkog inženjera F.W. Taylor (1856-1915). Taylor je razvio sistem organizacione mjere, koji je uključivao vrijeme izvođenja radnih operacija, instrukcijske kartice i sl., koje je pratio sistem disciplinskih sankcija i stimulacija rada. Diferencijalni sistem plata značio je da je vrijedan radnik dodatno nagrađivan, a neradnik nije mogao dobiti nezarađeni novac. Sam Taylor je napisao: „Svako mora naučiti da odustane od svojih individualnih metoda rada, da ih prilagodi brojnim inovativnim oblicima i da se navikne da prihvata i sprovodi direktive u vezi sa svim malim i velikim metodama rada, koje su mu ranije bile prepuštene. lično diskreciono pravo."

Humanizacija uslova rada znači stvaranje takvog okruženja na radnom mjestu, kada su oprema, tehnologija, predmeti rada, okruženje maksimalno prilagođeni čovjeku u procesu rada, tj. elementi "rizika" su isključeni.

IN savremenim uslovima MOR je naširoko pokrenuo pokret za humanizaciju radnih uslova.

Kako je problem humanizacije uslova rada višedimenzionalan, potrebno ga je posmatrati kao funkcionalni podsistem u društveno-tehničkom sistemu organizacije rada.

Pitanje humanizacije uslova rada pri prelasku na tržište je prilično teško, ali tržište mora sve staviti na svoje mjesto.

Prvo, cijena se mora naglo promijeniti radna snaga. Rad obavljen u nepovoljnim uslovima rada treba vrednovati znatno više od rada obavljenog u normalnim uslovima rada. Budući da je to ekonomski neisplativo za radne kolektive i poslovne ljude, a prije svega za vlasnike nekretnina, oni će tražiti prave načine za radikalno poboljšanje uslova rada odbijanjem kupovine i korištenja radno intenzivne opreme i tehnologije.

Drugo, ljudi će promijeniti stav prema svom zdravlju, tj. neće pristati na rad u uslovima koji predstavljaju opasnost po njihovo zdravlje i život. Umjesto da razmišljaju o povišici za rad u vidu naknade za nepovoljne uslove rada, radnici će nastojati da usavrše svoje vještine i svoje fizičke i kreativne sposobnosti primjenjuju na zanimljivijim i bolje plaćenim poslovima. Mogućnosti za popunjavanje radnih mjesta sa nepovoljnim radnim uvjetima bit će ograničene.

Bez rješenja problema radikalnog poboljšanja uslova rada, takve industrije jednostavno neće moći funkcionirati.

Treće, potrebno je formirati novi sistem upravljanje uslovima rada, adekvatnim tržišnim odnosima, uključujući mehanizam za pojačano pravno i ekonomsko regulisanje svih subjekata socijalne i radne sfere.

Četvrto, u preduzećima (u organizacijama) zasnovanim na različitim organizaciono-pravnim oblicima svojine treba stvoriti sistem koji će stimulisati poboljšanje uslova rada:

Odrediti vrijednost stope osiguranja u zavisnosti od nivoa sigurnosti preduzeća;

Uspostaviti sistem kazni za narušavanje bezbednosti i zdravlja na radu, čiji iznos ne bi trebalo da bude vezan za minimum plate, ali na državnu prosječnu platu; visina novčane kazne mora odgovarati ekonomskoj šteti za državu, koja se definiše kao gubitak prihoda od radne aktivnosti zaposlenog; gubitak državnog prihoda se obračunava kao manjak od glavnih poreza;

Osloboditi od oporezivanja sredstva koja se izdvajaju za mjere unapređenja zaštite na radu;

Povećati isplate poslodavcima za posljedice nesreća na radu i profesionalne bolesti.

Samojljuk Tamara Andreevna, viši predavač, Sibirska državna geodetska akademija, Rusija

Objavite svoju monografiju dobra kvaliteta za samo 15 tr!
Osnovna cijena uključuje lekturu, ISBN, DOI, UDK, LBC, obavezni depozit, utovar u RSCI, 10 autorskih primjeraka sa isporukom u Rusiji.

Moskva + 7 495 648 6241

Izvori:

1. Tsygankova I.V., Morgunov V.A. Geneza formiranja koncepta kvalitete radnog vijeka // Tehnologija mašinstva. - 2008. - br. 1.
2. Shaburova A.V. Formiranje mehanizma za reprodukciju radnog potencijala radnika u kontekstu aktivacije inovacione aktivnosti. Moderne tehnologije, analiza sistema, modeliranje // Irkutsk Državni univerzitet načini komunikacije. Posebno izdanje. – 2008.
3. Mamytov E.G. Socijalni i radni odnosi u tržišnim uslovima. – M.: MAKS Press, 2008.
4. Solomadina T.O., Solomadin V.G. Upravljanje motivacijom osoblja (u tabelama, dijagramima, testovima, slučajevima). - M.: Menadžment osoblja, 2005.
5. Gutnov R.R. Savremeni koncept upravljanja ljudskim resursima. – M.: Socij, 2007.
6. Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Upravljanje ljudskim resursima: Modul 4: Obuka i praktični vodič. – M.: Delo, 2009.

Humanizacija rada:

1) To je koncept poboljšanja menadžmenta radna aktivnost, što sugerira potpunije korištenje proizvodnih rezervi radne snage, posebno intelektualnih i moralno-psiholoških.

Postoje četiri glavna principa GT-a:
- princip bezbednosti - pojedinac na radnom mestu treba da oseti odsustvo opasnosti po svoje zdravlje, nivo prihoda, sigurnost posla u budućnosti itd.;
- princip pravednosti - udio svakog, izražen u prihodu, treba da odgovara udjelu njegovog doprinosa ostvarivanju ciljeva preduzeća (organizacije). Za to je potrebno: da viša uprava sebi ne dodjeljuje previsoke plate, da postoji efikasan sistem učešća zaposlenih u prihodima i da se plaćanje ne vrši za obavljeni posao, već za nivo kvalifikacije zaposlenik;
- princip razvoja ličnosti - rad treba da bude organizovan tako da je jedinstven lični kvaliteti svaki zaposleni;
- princip demokratije - ukidanje krute hijerarhije u izgradnji administrativnog aparata, samouprave autonomnih grupa, izbor rukovodstva, kolektivno demokratsko rješavanje pitanja kao što su raspodjela dobiti, investiciona politika;

2) skup organizacionih, tehničkih i društveno-ekonomskih mera za promenu uslova rada i radne sredine, sadržaja rada, oblika i metoda upravljanja u cilju postizanja optimalne usklađenosti između čoveka i posla. neotuđivo sastavni dio G.t. su mjere za obogaćivanje sadržaja rada (vidi Obogaćivanje rada). G.t. (uz i zajedno sa demokratizacijom upravljanja) svjetska zajednica, a posebno MOR, prepoznaje kao vodeći trend u razvoju sfere socijalnih i radnih odnosa.

Ciljevi G.t.:

1. prilagođavanje uslova rada za osobu

2. prilagođavanje osobe uslovima rada

G.t. upute:

Humanizacija procesa rada - humanizacija tehnologija zaslužuje posebnu pažnju kao spona između zaposlenih i materijalnih elemenata proces rada- predmete i sredstva rada. Istovremeno, tehnologija je usmjerena na osiguranje zadovoljstva ljudi sadržajem i metodama rada, upotrijebljenom opremom, mogućnošću razvoja stručnog i kvalifikacionog potencijala i osiguranjem sigurnosti rada i otklanjanjem negativnog uticaja tehnologije i opreme koja se koristi na okruženje. Povećanje ergonomije i uklanjanje osobe iz zone uticaja različitih štetnih faktora automatizacijom proizvodnje.

Unapređenje životne sredine (industrijske) sredine, tk. govorimo o obezbjeđivanju mikroekologije rada koja je povoljna za čovjeka, koja se formira pod uticajem tehnoloških faktora, kao i opšteg stanja okolne atmosfere. Uticaj mikroekologije je otežan, stanje ljudskog organizma karakterišu socijalno-higijenski faktori, za čiju procenu se koriste kriterijumi njihove štetnosti, primenjuju se pokazatelji maksimalno dozvoljenih koncentracija i nivoa.

Estetizacija vanjski dizajn mjesta rada, jer time se stvara povoljna atmosfera i čuva zdravlje radnika, uticaj estetskih faktora u agregatu će se odrediti kriterijumom ugodnih uslova rada, metodom ekspresne analize i peer review stanje uslova rada koristeći eksperimentalne podatke i preporuke.

Motivacija za samozaštitu rada, formiranje zainteresovanog stava zaposlenih za obavljanje poslova, poboljšanje uslova i zaštita rada na radnom mestu. Socio-psihološki faktori koji se koriste u ove svrhe sastoje se u provođenju organizaciono-obrazovnih mjera kako bi se zaposlenima usađivala neophodna znanja i vještine za obezbjeđivanje sigurnosti i zaštite na radu, sprječavanje nezgoda u obavljanju svojih funkcija i radu na bazi samojačanja. -disciplina i podizanje nivoa opšte kulture rada.

95. Društveno planiranje, vrste i glavni elementi. Principi i metode za razvoj strateškog plana organizacije

Socijalno planiranje je oblik regulacije društvenih procesa u društvu vezanih za život stanovništva. Osnovni zadatak društvenog planiranja je optimizacija procesa ekonomskih i društveni razvoj, poboljšanje socio-ekonomske efikasnosti.

Predmet društvenog planiranja su društveni odnosi na svim nivoima, uključujući društvenu diferencijaciju, društvenu strukturu; kvaliteta i standarda života stanovništva, uključujući nivo realnih prihoda uopšte i u društvene grupe; kvalitet i nivo potrošnje; dostupnost stanovanja, njegova udobnost; obezbjeđenje stanovništva najvažnijim vrstama roba i usluga; razvoj obrazovanja, zdravstva, kulture; utvrđivanje obima ovih usluga koje se pružaju stanovništvu na plaćenoj i besplatnoj osnovi itd.

Primjer je petogodišnji plan razvoja za Francusku, petogodišnji plan razvoja za Japan, koji su u suštini opšti koncept socio-ekonomski razvoj zemlje.

Društveno planiranje ima višestepeni karakter: nacionalni, regionalni, nivo preduzeća (firme).

Socijalno planiranje fokusirano na tehnički proces rješenja socijalni problemi. Osnova ovog modela, koji se zasniva na razvoju programa, je racionalan, pažljivo planiran i kontrolisan proces promjena, osmišljen da pruži usluge članovima društva ili određenog teritorijalnog tijela.

Budući da je planiranje i nauka i aktivnost, metod se mora shvatiti ne samo kao način izvođenja, već i kao način razvoja programa ili zadataka.

Opšte metode planiranja odlikuju se objektivnim zakonitostima razvoja društva na osnovu kojih se mogući načini postizanje ciljeva, čemu su usmjereni i u čemu organizacione forme su otelotvoreni.

Dugo vremena je vodeći metod planiranja bio balans, koji je nastao kao način da se uz ograničene resurse obezbede veze između potreba društva i njegovih mogućnosti. Trenutno dolaze do izražaja metode vezane za postojanje tržišnih odnosa, kada je posebno važno sagledati društvene posljedice donesenih odluka, moći uskladiti interese svih učesnika u transformacijama, obezbjeđujući im povoljne uslove za manifestacija kreativne aktivnosti.

Naučna priroda društvenog planiranja u velikoj meri zavisi od upotrebe normativni metod . Njegovi zahtjevi služe kao osnova za sastavljanje indikatora društvenog razvoja u raznim nivoima društvena organizacija društvo. Standardi su ti koji omogućavaju izvođenje proračuna i potvrđivanje realnosti planiranih ciljeva, utvrđivanje smjernica za razvoj mnogih društvenih procesa.

Analitička metoda kombinuje analizu i generalizaciju. Njegova suština se svodi na to da se u toku planiranja društveni napredak dijeli na sastavne dijelove i na osnovu toga se određuju pravci za realizaciju planiranog programa.

Sve veća vrijednost stiče opcija metoda, čija je suština odrediti nekoliko mogućih načina za rješavanje društvenih problema uz prisustvo najpotpunijih i najpouzdanijih informacija.

Kompleksna metoda je razvoj programa koji uzima u obzir sve glavne faktore: materijalne, finansijske i radne resurse, izvođači, rokovi. Njegova primjena pretpostavlja ispunjenje sljedećih zahtjeva: određivanje tempa i proporcija razvoja društvenog procesa, njegovog statističkog i dinamičkog modela, te izradu glavnih indikatora plana.

Sve se više koristi u društvenom planiranju problem-cilj metod, koji se obično povezuje sa rješavanjem ključnih hitnih zadataka društvenog razvoja, bez obzira na njihovu resornu pripadnost.

dobio široko priznanje društveni eksperiment, pri čemu se preciziraju mehanizam djelovanja objektivnih zakonitosti i karakteristike njihovog ispoljavanja na osnovu jedne ili više društvenih institucija. Dobijeni zaključci pomažu da se koriguje tok razvoja planiranog procesa, da se u praksi provjere predviđene odredbe i zaključci.

Važno mjesto u društvenom planiranju zauzimaju ekonomske i matematičke metode. Takvo ime u poznati oblik uslovno. U stvari, govorimo o kvantitativnoj analizi koristeći metode planiranja koje su već navedene. Matematičke metode ne poništavaju društvenu analizu, već se oslanjaju na nju i zauzvrat utiču na njeno dalje unapređenje.

Trenutno se kvantitativna analiza oslanja na metode kao što su linearno programiranje, modeliranje, multivarijantna analiza, teorija igara itd. Ali svi ti formalno-logički kvantitativni postupci igraju ulogu specifičnog alata neophodnog za rješavanje različitih problema.

Društveno planiranje ima svoje objekte i subjekte.

Predmet društvenih dizajn su različiti nosioci aktivnosti upravljanja- kako pojedinci tako i organizacije, radni kolektivi, socijalne institucije itd., koji su za cilj postavili organizovanu, svrsishodnu transformaciju društvene stvarnosti. Neophodna karakteristika subjekta dizajna je njegova društvena aktivnost, direktno učešće u procesu projektovanja.

Objekt društvenog sistemi projektovanja nazivaju se sistemi, procesi organizovanja društvenih veza, interakcija uključenih u projektne aktivnosti, izloženi uticaju subjekata projektovanja i koji služe kao osnova za ovaj uticaj. To mogu biti objekti vrlo različite prirode: osoba, različiti elementi i podsistemi društvene strukture društva, različiti društveni odnosi.

Prvi put opšti principi planiranje koje je formulisao A. Fayol. Kao glavne uslove za razvoj akcionog programa ili planova preduzeća, formulisao je pet principa:

Načelo potrebe za planiranjem podrazumijeva široku i obaveznu upotrebu planova u obavljanju bilo koje vrste radne aktivnosti. Ovaj princip je posebno važan u uslovima slobodnih tržišnih odnosa, jer njegovo poštovanje odgovara savremenim ekonomskim zahtevima. racionalno korišćenje ograničeni resursi u svim preduzećima;

Načelo jedinstva planova predviđa izradu opšteg ili konsolidovanog plana društveno-ekonomskog razvoja preduzeća, odnosno svi delovi godišnjeg plana moraju biti usko povezani u jedinstven sveobuhvatni plan. Jedinstvo planova podrazumeva zajedništvo ekonomskih ciljeva i interakciju različitih odeljenja preduzeća na horizontalnom i vertikalnom nivou planiranja i upravljanja;

Princip kontinuiteta planova leži u činjenici da su u svakom preduzeću procesi planiranja, organizovanja i upravljanja proizvodnjom, kao i radnom aktivnošću, međusobno povezani i moraju se odvijati neprekidno i bez zastoja;

Princip fleksibilnosti planova usko je vezan za kontinuitet planiranja i podrazumijeva mogućnost prilagođavanja utvrđenih pokazatelja i koordinacije planiranja i ekonomska aktivnost preduzeća;

Princip tačnosti planova određen je mnogim faktorima, kako eksternim tako i unutrašnjim. Ali pod uslovima tržišnu ekonomiju teško je održati tačnost planova. Dakle, svaki plan je sastavljen sa takvom tačnošću koju samo preduzeće želi da postigne, uzimajući u obzir svoje finansijsko stanje, tržišnu poziciju i druge faktore.

IN savremena praksa planiranja, pored klasičnih razmatranih, nadaleko su poznata opšta ekonomska načela.

1. Princip kompleksnosti. U svakom preduzeću rezultati privrednih aktivnosti različitih sektora u velikoj meri zavise od stepena razvoja tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje, korišćenja radnih resursa, motivacije rada, rentabilnosti i drugih faktora. Svi oni čine integralni složeni sistem planiranih indikatora, tako da svaka kvantitativna ili kvalitativna promjena barem jednog od njih dovodi, po pravilu, do odgovarajućih promjena u mnogim drugim. ekonomski pokazatelji. Stoga je neophodno da se usvojeni planirani i upravljačke odluke bile složene, uzimajući u obzir promjene kako u pojedinačnim objektima, tako iu konačnim rezultatima cijelog preduzeća.

2. Princip efikasnosti zahtijeva razvoj takve opcije za proizvodnju dobara i usluga koja, s obzirom na postojeća ograničenja u korištenim resursima, daje najveći ekonomski efekat. Poznato je da se svaki efekat na kraju sastoji u uštedi različitih resursa za proizvodnju jedinice proizvoda. Prvi pokazatelj planiranog efekta može biti višak rezultata nad troškovima.

3. Princip optimalnosti implicira potrebu za izborom najbolja opcija u svim fazama planiranja iz nekoliko mogućih alternativa.

4. Princip proporcionalnosti, tj. uravnoteženo računovodstvo resursa i mogućnosti preduzeća.

5. Princip naučnosti, tj. uzimajući u obzir najnovija dostignuća nauke i tehnologije.

6. Princip detalja, tj. dubina planiranja.

7. Princip jednostavnosti i jasnoće, tj. usklađenost sa nivoom razumijevanja programera i korisnika plana.

96. Društveni plan i njegova struktura. Socijalni pasoš preduzeća.

1. Planiranje poboljšanja društvene strukture proizvodnog tima. Sadržaj ovog odjeljka se razvija u bliskoj vezi sa planom rada i kadrova, kao i sa planom tehničkog razvoja i organizacije rada. Posebna pažnja se poklanja promjenama u broju i strukturi zaposlenih zbog mehanizacije i informatike proizvodni procesi, unapređenje organizacije proizvodnje i rada. Uzima se u obzir udio nekvalifikovane radne snage u ukupnom obimu. troškovi rada, smanjenje broja zaposlenih u radu sa štetnim uslovima rad. Unapređenje društveno-kvalifikacijske sfere proizvodnog tima otkriva se kao brojni pokazatelji koji karakterišu broj i društveni sastav zaposlenih, stepen obrazovanja i kvalifikacije.

2. Planiranje poboljšanja uslova rada i zaštite rada, poboljšanja zdravlja radnika. Izbor prioritetnog pravca i redoslijed mjera za poboljšanje uslova i zaštite rada, poboljšanje zdravlja radnika zavisi od specifičnosti proizvodnje. Za analizu i izradu plana koriste se opšti, tehnički, sanitarno-higijenski, psihofiziološki pokazatelji, kao i pokazatelji stanja bezbednosti na radu i prevencije nezgoda i mogućih profesionalne bolesti.

3. Planiranje poboljšanja životnih i socijalnih i kulturnih uslova radnika i njihovih porodica.

4. Planiranje vaspitno-obrazovnog rada u timu i povećanje radne i društvene aktivnosti radnika. Izrada ovog dela plana društvenog razvoja treba da ima za cilj da obezbedi blisko jedinstvo svih vidova vaspitno-obrazovnog rada (ideološkog i političkog, radnog, ekonomskog, moralnog, pravnog, estetskog, fizičkog) kako bi se postiglo povećanje društvena aktivnost radnika, poboljšati društveni odnosi u radnom timu. Planiranje obrazovno-vaspitnog rada treba se odvijati u fazama:

Analiza njenog stanja

Identifikacija trendova i problema njegovog razvoja

Utvrđivanje načina (oblika, metoda) realizacije vaspitno-obrazovnog rada

Plan društvenog razvoja je glavno sredstvo upravljanja društvenim procesima u preduzeću. Mogućnosti zadovoljenja potreba kolektiva u socijalnim davanjima određuju se konačnim rezultatima rada preduzeća, samopodmirujućim prihodima kolektiva. Stoga je izrada plana društvenog razvoja posao cijelog tima.

Izradom plana društvenog razvoja predviđeno je:

analiza socio-ekonomske situacije u preduzeću;

Određivanje prioriteta rješenja društvenih

priprema zadataka za razvoj djelatnosti, osmišljavanje izgradnje odgovarajućih društvenih i kulturnih sadržaja;

· rasprava o nacrtu plana društvenog razvoja;

izbor potrebnih finansijskih sredstava za implementaciju.

Društvenim procesima u preduzeću se mora upravljati, tim ciljevima služi socijalno planiranje ili planiranje društvenog razvoja radnih kolektiva. Planiranje ili planiranje društvenog razvoja radnih kolektiva.

Paralelno sa planom društvenog razvoja tima, mnoga preduzeća razvijaju takozvane socijalne pasoše preduzeća. Ovo iskustvo je svrsishodno koristiti u ovom trenutku. Socijalni pasoš preduzeća je skup indikatora koji odražavaju stanje i izglede društvenog razvoja. Karakteriše socijalnu strukturu tima preduzeća, njegove funkcije, uslove rada, stambeno zbrinjavanje radnika, dečije predškolske ustanove, odjeljenja socijalne infrastrukture u samom preduzeću. Pasoš odražava unutarkolektivne odnose, društvenu aktivnost zaposlenih i druga pitanja. Podaci iz socijalnog pasoša koriste se u izradi plana društvenog razvoja. Pored planova društvenog razvoja, specijal socijalni programi Planiranje društvenog razvoja radnih kolektiva osigurava rast društvena efikasnost, koji zajedno sa ekonomska efikasnost, je najvažniji preduslov i uslov za dobrobit preduzeća i njegovih zaposlenih.

Struktura socijalnog pasoša

Odjeljak 1. društvena struktura tim

1.1 Promjene u socio-demografskom sastavu radnika

1. Ukupan broj zaposlenih, ukupno

2. Broj zaposlenih po starosnim grupama

3. Broj ključnog osoblja, ukupno

4. Broj pomoćnog osoblja

1.2. Kvalifikaciona i stručna struktura

1. Broj, ukupno uključujući one sa iskustvom

2. Opšti koeficijent osposobljenosti

1.3. Podići stručno obrazovanje:

1. Ukupan broj operativnih zaposlenih, ukupno. Uključujući i one sa nepotpunim srednjim obrazovanjem, sa osnovnim stručnim i srednjim stručnim obrazovanjem.

1.4. Obuka i usavršavanje kadrova. Kretanje i fluktuacija osoblja.

Odjeljak 2. Uslovi rada i kulturni i životni uslovi

2.1. Stanje uslova rada radnika

2.2. Sanitarije

2.3. javno ugostiteljstvo i kućne usluge

3.1. Kompenzacije i bonusi za zaposlene

3.2. Gubitak radnog vremena uzrokovan narušavanjem discipline i javnog reda i mira.

Odjeljak 4. Stanje objekata socijalne infrastrukture.

4.1.1. Obezbjeđivanje odjeljenja i smještaja za najam zaposlenima iz drugih regija

4.1.2. Zadovoljstvo organizacije potražnjom radnika za stanovanjem

4.2. Medicinske i zdravstvene ustanove

4.3. Kulturne i obrazovne institucije

4.4. Razvoj fizičko vaspitanje i sport.

S razvojem industrijske proizvodnje, osoba se oslobodila mnogih fizičkih napora u obavljanju radnih operacija. Međutim, ako je zanatlija stvorio gotovu stvar koja je bila oličenje njegove lične veštine, kao da predstavlja njegove lične kvalitete, industrijski radnik se, uz sredstva rada, smatra samo faktorom proizvodnje. Time se narušava harmonija rada sa osnovnim biološkim i psihološkim karakteristikama svojstvenim razvoju ljudskog života. One. u procesu industrijskog razvoja čovjek je postao dodatak mašine – došlo je do transformacije čovjeka u „proizvodni faktor“. Ovaj rezultat industrijske proizvodnje naziva se dehumanizacija rada.

Najpotpunija dehumanizacija rada očitovala se u njegovoj organizaciji po sistemu američkog inženjera F. W. Taylora (1856-1915). Taylor je razvio sistem organizacionih mjera, uključujući vremenski raspored radnih operacija, instrukcijske kartice itd., koje je pratio sistem disciplinskih sankcija i poticaja za rad. Diferencijalni sistem plata značio je da je vrijedan radnik dodatno nagrađivan, a neradnik nije mogao dobiti nezarađeni novac.

Taylor sistem karakteriziralo je isključenje radnika iz pripreme i kontrole procesa rada; odozgo određivanje radnog ritma, normi i pauza; isključivanje radnika iz kreativnih uloga i ograničavanje njihovih aktivnosti na učinak. Sam Taylor je pisao: "...Razvoj naučne organizacije rada uključuje razvoj brojnih pravila, zakona i formula koje će zamijeniti lični sud pojedinog radnika..." svaki pojedinačni radnik dobija, u većini slučajeva, detaljne pisana uputstva koja do detalja regulišu nastavu koju mora izvoditi, kao i sredstva koja će koristiti u radu, nove forme i navikavanje na prihvatanje i izvršavanje naredbi koje se tiču ​​svih malih i velikih metoda rada koje su mu preostale. prema njegovom ličnom nahođenju.Taylor FW Naučna organizacija rada // Znanstvena organizacija rada i upravljanja / Ed. A.N. Shcherbanya. - M.: Prosvjeta, 1965. - S.217.

Iako je Taylorov sistem omogućio značajno povećanje produktivnosti rada i sadržavao mnoga racionalna rješenja koja odgovaraju nivou materijalne proizvodnje na početku 20. stoljeća, međutim, pojavio se problem: koliko je ljudski rad moguće humanizirati u ovim tehničkim i socijalni uslovi?

Ova vrsta procesa rada čini da njegovi učesnici osjećaju da njima kao pojedincima dominiraju mašine, što negira njihovu individualnost. Imaju apatiju, negativan stav prema poslu kao nečemu prinudnom, koji se obavlja samo iz nužde.

Od velike važnosti su uslove rada. Uključuju stepen opasnosti ili sigurnosti predmeta i sredstava rada, njihov uticaj na zdravlje, raspoloženje i rad ljudi. Razlikuju se sljedeće grupe elementi uslova rada:

1. Sanitarno-higijenski elementi (svjetlo, buka, vibracije, ultrazvuk, razna zračenja itd.).

2. Psihofiziološki elementi (fizičko opterećenje, neuropsihički stres, monotonija rada, radno držanje itd.).

3. Socio-psihološki elementi (psihološka klima procesa rada, neke njegove društvene karakteristike).

4. Estetski elementi (umjetnički i dizajnerski kvaliteti radnog mjesta, arhitektonsko-umjetnički kvaliteti interijera i dr.). Enciklopedijski sociološki rječnik / Pod općom. ed. ak. RAS G. V. Osipova. - M.: Nauka, 1998. - Str. 843.

Potencijalno opasno su faktori:

Fizička, kao što su buka, vibracije, povećanje ili smanjenje temperature, jonizujuće i drugo zračenje;

Hemikalije - gasovi, pare, aerosoli;

Biološki, to mogu biti virusi, bakterije, gljivice.

Posebno štetni, ekstremni uslovi rada (na primjer, eksploatacija uglja u rudnicima) su opasni sa mogućnošću velikih nesreća, teških ozljeda, teških profesionalnih bolesti, pa čak i smrti.

Humanizacija rada znači proces « humanizacija"- tj. poboljšanje uslova rada, unapređenje njegove kulture, stvaranje uslova za kreativnu samoostvarenje zaposlenog. Prije svega, potrebno je eliminisati faktore koji ugrožavaju zdravlje ljudi u tehničkom okruženju. Funkcije opasne po ljudsko zdravlje, operacije povezane s velikim naporom, monoton rad, prebačeni su na robotiku u modernim poduzećima. Moderna tehnološkim procesima pretpostaviti maksimalnu intelektualizaciju rada, njegovu organizaciju na način da se osoba ne svodi na jednostavnog izvršioca pojedinačnih operacija. Drugim riječima, riječ je o promjeni sadržaja rada, koji sadašnjoj fazi naučni i tehnološki napredak može postati raznovrsniji, kreativniji.

Od posebne važnosti je kultura rada. Istraživači identifikuju tri komponente u njemu. Prvo, to je poboljšanje radne sredine, odnosno uslova u kojima se odvija radni proces. Drugo, to je kultura odnosa između učesnika u radu, stvaranje povoljne moralno-psihološke klime u radnom kolektivu. Treće, razumijevanje od strane učesnika radne aktivnosti sadržaja procesa rada, njegovih karakteristika, kao i kreativnog utjelovljenja inženjerskog koncepta ugrađenog u njega.

Dakle, humanizacija zavisi od objektivnosti rada u procesu radne aktivnosti, uslova rada i odnosa prema osobi.

Radna aktivnost je najvažnije polje samoostvarenja u životu svake osobe. Tu se otkrivaju i usavršavaju čovjekove sposobnosti, na tom području on se može afirmirati kao osoba. Proces humanizacije rada proširuje ove mogućnosti. Bogolyubov, L.N. Društvene nauke: / L. N. Bogolyubov, A. Yu. Lazebnikova, A. T. Kinkulkin i drugi; - M.: Obrazovanje, 2008. - S. 190-191.

Profesografsko istraživanje i izrada profesiograma neophodne su faze svih istraživačkih i primijenjenih radova u psihologiji rada, inženjerskoj psihologiji, ergonomiji itd.

Slučajevi proučavanja rada u cilju njegovog humaniziranja.

Humanizacija rada je, prije svega, prilagođavanje (prilagođavanje) jednog ili drugog aspekta radnog života osobi, što podrazumijeva stvaranje najpovoljnijih uslova i organizaciju rada za maksimalno ostvarivanje radnog potencijala radnika. . Osnovni pravci humanizacije rada su: unapređenje socio-ekonomskog sadržaja rada obogaćivanjem, otklanjanje monotonije i nesadržaja, kombinovanje raznorodnih elemenata rada u rad koji više odgovara zahtevima visokorazvijene ličnosti, estetizacija radnog mjesta; osiguravanje sigurnosti i pouzdanosti proizvodnih procesa, eliminiranje njihovog negativnog utjecaja na okoliš.

Rad je tako svrsishodna ljudska djelatnost za proizvodnju materijalnih i duhovnih dobara, neophodna za zadovoljenje potreba kako pojedinca, tako i društva u cjelini. Svaki rad uključuje svjesno postavljanje cilja koji određuje kasniju prirodu ljudskih postupaka. Rad je glavni izvor bogatstva (drugi izvor je priroda), glavna sfera ljudskog života. Rad je najvažniji prirodni uslov ljudskog života, sredstvo njegovog postojanja i, ujedno, sredstvo razvoja same ličnosti. Zahvaljujući radu, čovjek se izdvojio iz životinjskog svijeta, u radu se otkrivaju njegove sposobnosti i vitalnost, stiču vještine, znanja i iskustvo. Stoga je zdravom tijelu potrebno normalno opterećenje.

Dakle, ova dva neraskidivo povezana koncepta daju čovjeku mogućnost ne samo da radi, već da radi u boljim uvjetima uz sve mjere sigurnosti i zvučne izolacije, što će prirodno dovesti do povećanja produktivnosti rada.

Kako proizvodni sistemi postaju automatizovaniji i složeniji, povećava se i mogućnost ljudske greške. Istovremeno, u većini slučajeva, radnje radnika se ispostavljaju pogrešnim ne zbog niske kvalifikacije (iako ovdje ima mnogo problema), već zbog neslaganja između dizajnerskih karakteristika opreme i ljudskih sposobnosti. Problem se može eliminisati ili ublažiti ako se prilikom kreiranja i rada tehnički sistemi Ljudski faktor je ispravno i u potpunosti uzet u obzir. Rezultat je efikasna i pouzdana interakcija čovjeka i mašine.

Danas je sigurnost rada strukturalno „ugrađena“ u tehnologiju i opremu. Bilo koji, najpouzdaniji tehnološki sistem takođe zahteva „visoko pouzdanog” radnika koji je u stanju da brzo i ispravne odluke. To, pak, izaziva nove zahtjeve za profesionalnim odabirom radnika, njihovom osposobljavanjem i stalnim održavanjem visokog profesionalnih kvaliteta osoblje.

Humanizacija rada je obezbeđivanje normalnog, dostojan čovek uslovi života - zdravi uslovi rada i života, povoljna mikroekologija rada, nova racionalna ishrana i duži odmor, radikalno unapređenje medicinskih, transportnih i drugih vrsta usluga.

Koncept unapređenja upravljanja radnom aktivnošću, koji podrazumijeva potpunije korištenje proizvodnih rezervi radne snage, posebno intelektualnih i moralno-psiholoških. Četiri su glavna principa humanizacije rada:

princip bezbednosti – pojedinac na radnom mestu treba da oseti odsustvo opasnosti po svoje zdravlje, nivo prihoda, sigurnost posla u budućnosti itd.

princip pravednosti - udio svakog, izražen u prihodu, treba da odgovara udjelu njegovog doprinosa postizanju ciljeva kompanije (organizacije). Da bi se to uradilo, potrebno je: da viša uprava sebi ne odredi previsoke plate, da postoji efikasan sistem učešća zaposlenih u prihodima i da se plaćanje ne vrši za obavljeni posao, već za nivo kvalifikacije radnika. zaposlenik;

princip razvijene ličnosti - rad treba organizovati tako da jedinstvene lične kvalitete svakog zaposlenog dobiju najpotpuniji razvoj;

princip demokratije - ukidanje krute hijerarhije u izgradnji administrativnog aparata, samouprava autonomnih grupa, izbor rukovodstva, kolektivno demokratsko rješavanje pitanja kao što su raspodjela dobiti, investiciona politika.

2) Kompleks organizacionih, tehničkih i društveno-ekonomskih mjera za promjenu uslova rada i radne sredine, sadržaja rada, oblika i metoda upravljanja u cilju postizanja optimalne usklađenosti između osobe i posla.

Sastavni dio humanizacije rada su mjere za obogaćivanje sadržaja rada.

Humanizaciju rada (uz i zajedno sa demokratizacijom upravljanja) svjetska zajednica, a posebno MOR, prepoznaje kao vodeći trend u razvoju sfere društvenih i radnih odnosa.

Informacije od interesa možete pronaći i u naučnom pretraživaču Otvety.Online. Koristite formular za pretragu:

Više o temi Problem humanizacije rada u savremenim uslovima:

1. Osnovni principi savremenog logističkog pristupa.
2. Poglavlje 3 RAZVOJ PROBLEMA CILJEVA OBRAZOVANJA U PEDAGOGIJI. FORMIRANJE SVEOBUHVATNE I HARMONIČNO RAZVIJENE LIČNOSTI KAO GLAVNI CILJ SAVREMENOG OBRAZOVANJA