วิธีการสรรหาบุคลากรขององค์กร อุทธรณ์มวลชน

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการสรรหาบุคลากร วันนี้คุณจะได้ทราบถึงขั้นตอนของการรับสมัครพนักงาน ใช้ระบบอะไรเลือก ที่จำเป็นสำหรับบริษัทพนักงาน. สิ่งที่ต้องมองหาเมื่อรับสมัครพนักงาน

วิธีการค้นหาพนักงาน

เหมือนกับที่ลูกจ้างคนใดต้องการหาที่ทำงานที่คู่ควร ดังนั้น นายจ้างจึงต้องการหาลูกจ้างดังกล่าวที่ไม่ยอมนั่งเฉยๆ เวลางานแต่ยังมีคุณสมบัติ มีความรับผิดชอบ และมีแรงจูงใจ นี่เป็นเรื่องปกติอย่างสมบูรณ์ เนื่องจากพนักงานคือ "หน้าตา" ของบริษัทใดๆ พนักงานสามารถยกระดับบริษัทให้อยู่ในระดับสูงหรือทำลายได้

ในบางครั้ง บริษัทใดๆ ก็ต้องการพนักงานใหม่ โดยไม่คำนึงถึงสาขาของกิจกรรม หากพนักงานมีพนักงาน HR หรือผู้จัดการสรรหา พวกเขาก็รับงานนี้ พวกเขามักจะทำงานกับไซต์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วซึ่งมีผู้สมัครจำนวนมากเพียงพอสำหรับตำแหน่งว่างเกือบทุกตำแหน่ง

เว็บไซต์เหล่านี้รวมถึง:

• เว็บไซต์หางาน;
• สังคมออนไลน์;
• บริษัทจัดหางาน.

แต่มีตัวเลือกการค้นหาอีกมากมาย พวกเขาเพียงแค่ต้องใช้อย่างชาญฉลาด ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม เราจะไม่รวมตัวเลือกแบบคลาสสิกไว้ที่นี่ เนื่องจากเราได้กล่าวถึงไว้ข้างต้นแล้ว

พิจารณาตัวเลือกที่ไม่ได้ใช้บ่อย:

1. เว็บไซต์ทางการของบริษัทเอง... ในการค้นหาพนักงาน พวกเขามักจะเปิดส่วน "ต้องการ" หรือ "ตำแหน่งงานว่างของบริษัท" วิธีนี้สะดวกมาก เนื่องจากผู้สมัครทุกคนสามารถตอบกลับตำแหน่งงานว่างที่เขาสนใจ ไม่เพียงแต่โพสต์ประวัติย่อ แต่ยังกรอกแบบสอบถาม ทำแบบทดสอบ และอื่นๆ
2. เว็บไซต์งาน... การค้นหาพนักงานประเภททั่วไป
3. การใช้โทรทัศน์... โอกาสนี้ขึ้นอยู่กับงบประมาณของบริษัทเป็นหลัก คุณสามารถสร้างวิดีโอโฆษณาทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง หรือเพียงแค่วางโฆษณาในบรรทัดการทำงาน
4. ตำแหน่งของข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างบนแผนที่อิเล็กทรอนิกส์ของเมืองของคุณ... เหล่านี้คือ Double-Gis, Yandex-maps เป็นต้น
5. การใช้แหล่งรวมความสามารถ... นี่เป็นสิ่งที่ดี แต่ก่อนอื่นคุณต้องสร้างมันขึ้นมา (เราจะพูดถึงเรื่องนี้ต่อไป);
6. ค้นหาพนักงานในหมู่นักแปลอิสระ... ตัวเลือกที่ดีหากตำแหน่งว่างไม่ได้หมายความถึงการมีอยู่ถาวรในสำนักงาน
7. คนที่เคยทำงานให้กับบริษัทมาก่อน ที่จากไปโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาวด้วยเหตุผลที่เป็นรูปธรรม;
8. หลอกล่อคนจากบริษัทอื่น(ไม่ซื่อสัตย์ทั้งหมด แต่เป็นตัวเลือก);
9. ลงประกาศ เกี่ยวกับ สถานเสริมความงาม ร้านกาแฟ ร้านค้า;
10. โฆษณาตำแหน่งงานว่างที่สถาบันและวิทยาลัยในเมืองของคุณ;
11. จัดงาน "วันเปิดประตู" ในบริษัท- โอกาสที่ดีที่จะแสดงให้บริษัทเห็นด้านดีและเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง

เหล่านี้คือตัวเลือกที่มีให้สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ กำลังมองหาพนักงาน... คุณเพียงแค่ต้องใช้อย่างถูกต้อง ในทางกลับกัน แหล่งที่มาของการค้นหาเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็น ภายในและภายนอก.

กลับมาที่ความคลาสสิกของการค้นหาพนักงาน มาเน้นที่ตัวเลือกในการติดต่อบริษัทจัดหางาน . มาดูข้อดีข้อเสียของวิธีนี้กัน

ก่อนติดต่อหน่วยงาน คุณต้องพิจารณาความแตกต่างที่สำคัญดังต่อไปนี้:

• หน่วยงานดำเนินการนานเท่าใด
• เท่าที่ทราบในเมืองของคุณ
• มีข่าวลือเชิงลบเกี่ยวกับเขาหรือไม่
• คำนึงถึงความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานและคนรู้จักเกี่ยวกับหน่วยงานนี้

ข้อดี

• ความสามารถในการไม่ค้นหาเป็นการส่วนตัว
• หน่วยงานสรรหาที่จริงจังมีฐานข้อมูลที่กว้างขวางของผู้สมัคร ซึ่งจะทำให้การค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมรวดเร็วขึ้น
• นายจ้างสื่อสารเป็นการส่วนตัวกับผู้สมัครที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดเท่านั้น
• ประหยัดเวลาการทำงานของนายจ้าง

ข้อเสีย

• ต้นทุนทางการเงินที่ร้ายแรง
• ไม่มีการรับประกัน 100% ว่าจะยังคงพบผู้สมัคร
• ก่อนที่จะทำงานกับผู้สมัคร หัวหน้าต้องพูดคุยกับตัวแทนหน่วยงานและอธิบายให้เขาฟังว่าตำแหน่งนี้ต้องการบุคคลประเภทใด

แล้ววิธีที่ดีที่สุดในการรับสมัครพนักงานคืออะไร?มีคนตัดสินใจขอความช่วยเหลือจากเอเจนซี่ ใครบางคนกำลังค้นหาตัวเอง มีข้อดีและข้อเสียในทั้งสองรุ่น มักจะใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้ บริษัทขนาดใหญ่ด้วยทรัพยากรทางการเงินที่จริงจัง

ในส่วนต่อไปของการสนทนา เราจะไปยังแง่มุมที่จริงจังยิ่งขึ้นของการสรรหาและว่าจ้างบุคลากร

ระบบการรับสมัคร

บริษัททุกขนาดต้องมีระบบการสรรหาที่มีประสิทธิภาพและครบถ้วน แต่บ่อยครั้งที่ปัญหานี้ไม่ได้รับความสนใจ เนื่องจากผู้จัดการเข้าใจผิดคิดว่าการพัฒนาระบบดังกล่าวจะต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและเวลาเป็นจำนวนมาก

ปัญหาอีกประการหนึ่งคือในบริษัทส่วนใหญ่ การจัดหางานดำเนินไปอย่างไม่เป็นระเบียบ

ในการสร้างระบบการเลือกที่สมบูรณ์ที่จะใช้งานได้ คุณต้องดำเนินการที่ซับซ้อนหลายอย่าง:

• ตั้งเป้าหมาย... นั่นคือค้นหาว่าระบบการเลือกโดยทั่วไปจำเป็นสำหรับอะไร เป้าหมายที่พบบ่อยที่สุดคือการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดและกำจัดส่วนที่เหลือ เป้าหมายเหล่านี้โดยทั่วไปควรสอดคล้องกับ กลยุทธ์โดยรวมบริษัท;
• สร้างโครงสร้างงาน... ทุกตำแหน่งในบริษัทหรือองค์กรจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มตามหลักความซับซ้อนของการคัดเลือก
• กำหนดข้อมูลดิบ... ข้อมูลเบื้องต้นคือการคำนวณความต้องการพนักงาน สภาพทั่วไปของตลาดแรงงาน และอื่นๆ
• พัฒนากลไกในการคัดเลือกบุคลากร... บ่อยครั้งที่คนที่มาที่บริษัทไม่ใช่คนที่ตั้งใจไว้แต่แรก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว คุณต้องกำหนดเกณฑ์และข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำหรับแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน
• ปรับระบบการคัดเลือกที่สร้างขึ้นให้เข้ากับกิจกรรม บริษัทเฉพาะ ... นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบจะโต้ตอบกับสิ่งที่มีอยู่อย่างไร นโยบายบุคลากรบริษัท;
• ระบุผู้รับผิดชอบในการทำงานของทั้งระบบ จัดการฝึกอบรมหากจำเป็น;
• เพื่อพัฒนา ข้อเสนอแนะกับพนักงาน;
• วิเคราะห์และแก้ไขระบบหากจำเป็น;
• ทดสอบระบบในตำแหน่งที่ไม่มีผลกระทบร้ายแรงต่อเวิร์กโฟลว์;
• ปรับระบบใหม่ถ้าจำเป็น;
• นำระบบไปใช้ในทุกระดับในที่สุด.

ในที่สุดระบบการสรรหาควรเป็นอัลกอริธึมที่จะช่วยให้คุณไม่เพียงแต่เลือก พนักงานที่เหมาะสมแต่ยังอำนวยความสะดวกในการประเมินพนักงานที่มีอยู่

ขั้นตอนการรับสมัคร

รับสมัครพนักงาน - นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนของการทำงานกับบุคลากรในองค์กรใดๆ ในบริษัทใดๆ

แนวคิดนี้มีอีกหลายข้อ:

• การคำนวณความต้องการของ บริษัท สำหรับพนักงานบางคน
• การคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพ
• การสร้างกำลังพลสำรอง
• การพัฒนาแบบจำลองสถานที่ทำงาน

ส่วนสำคัญของการสรรหา - นี่คือการก่อตัวของข้อกำหนดเหล่านั้นที่จะนำเสนอต่อผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครตำแหน่ง พวกเขาถูกสร้างขึ้นโดยปกติตามรายละเอียดงาน

การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน ผู้สมัครแต่ละคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธตำแหน่งงานว่างด้วยเหตุผลส่วนตัว มาวิเคราะห์ขั้นตอนหลักกันตอนนี้

ระยะที่ 1 สนทนากับผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้สามารถทำได้ วิธีการต่างๆ... บางตำแหน่งต้องการให้ผู้สมัครเข้าร่วมการสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัว สำหรับตำแหน่งอื่นๆ การโทรศัพท์ก็เพียงพอแล้ว จุดประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อกำหนดวิธีการสื่อสารของผู้สมัคร ความพร้อมสำหรับการสื่อสารโดยทั่วไป

แต่ก็ควรค่าแก่การจดจำว่ามีเพียงการสื่อสารส่วนตัวเท่านั้นที่สามารถให้ความคิดสูงสุดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ ดังนั้นตอนนี้จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะมีการสนทนาทาง Skype

ระยะที่ 2สัมภาษณ์

คนงาน บริการบุคลากรดำเนินการสนทนาเพิ่มเติมกับผู้สมัคร ในระหว่างการสนทนา คุณต้องพยายามรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครให้ได้มากที่สุดรวมทั้งให้โอกาสเขาทำความคุ้นเคยกับอนาคต ความรับผิดชอบต่อหน้าที่,วัฒนธรรมองค์กรของสถานที่ทำงานในอนาคต

ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่สามารถเลือกความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชังสำหรับผู้สมัครคนใดคนหนึ่งได้ ใช่ คนๆ หนึ่งสามารถอยู่ใกล้คุณในด้านความคิด พฤติกรรม และมารยาท แต่ไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาได้อย่างสมบูรณ์ และถ้าจู่ๆ คุณไม่ชอบสีสูทของเขา ก็ไม่ได้หมายความว่าคนๆ นั้นจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ดี

เพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพจะต้องได้รับการทดสอบในทุกจุดที่สำคัญสำหรับการทำงานและหาข้อสรุปตามผลการทดสอบ

การสัมภาษณ์สามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภท:

• การแก้ปัญหาของสถานการณ์ในทางปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจง (สถานการณ์);
• เปิดเผยประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัคร (ชีวประวัติ);
• การทดสอบความต้านทานของผู้สมัครต่อความเครียด (เครียด)

ขั้นตอนที่ 3การทดสอบและการทดสอบ

ขั้นตอนนี้ดำเนินการเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับทักษะของพนักงานที่มีศักยภาพ

คำถามทดสอบทั้งหมดต้องมีความเกี่ยวข้องและสอดคล้องกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนที่ 4ตรวจสอบประวัติมืออาชีพ

อย่างที่คุณทราบ บ่อยครั้งที่พนักงานถูกขอให้ออกจากที่ทำงานและเข้ามาที่ สมุดงานระบุว่าเขา เพื่อหลีกเลี่ยงการจ้างงานบุคคลที่ขาดความรับผิดชอบ คุณควรติดต่อและพูดคุยกับอดีตเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารของผู้สมัคร

อย่างน้อยในระหว่างการสื่อสารดังกล่าว จะค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของบุคคลที่ออกจากงานก่อนหน้านี้

ขั้นตอนที่ 5การตัดสินใจครั้งสุดท้าย

ตามผลลัพธ์ การวิเคราะห์เปรียบเทียบผู้สมัครจะถูกกำหนดโดยผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดได้ดีที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจขั้นสุดท้ายผู้สมัครจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้สมัครมีความคุ้นเคยกับงาน, ความรับผิดชอบ, ชั่วโมงการทำงาน, กฎเกณฑ์ที่ ค่าจ้างและเบี้ยประกันภัย

ขั้นตอนที่ 6กรอกใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนก่อนหน้านี้สำเร็จแล้ว ให้กรอกแบบฟอร์มสมัครงาน, แบบสอบถาม,

วิธีการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากร พวกเขาเรียกขั้นตอนในระหว่างที่มีการกำหนดว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งหรืองานที่เขาสมัครอย่างไร

วัตถุประสงค์ของการประเมิน:

• เพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหาร: เพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจอย่างมีข้อมูลและสมดุล เช่น เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง เกี่ยวกับการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เป็นต้น
• เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูล: พนักงานต้องมีข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับกิจกรรมของตน
• เพื่อจูงใจพนักงาน

และตอนนี้เราจะพิจารณาวิธีการที่มีชื่อเสียงที่สุดโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลประเมินบุคลากร มีค่อนข้างน้อย พวกเขาทั้งหมดมีบทบาทสำคัญ

1. การดำเนินการสำรวจแบบสอบถามประกอบด้วยชุดคำถามและคำอธิบาย ผู้ประเมินจะวิเคราะห์และทำเครื่องหมายที่บ่งบอกลักษณะของผู้ตอบ
2. วิธีการอธิบายผู้เชี่ยวชาญที่ประเมินบุคลากรจะระบุและอธิบายลักษณะเชิงบวกและเชิงลบของผู้ตอบแบบสอบถาม ส่วนใหญ่มักใช้เทคนิคนี้ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ
3. การจำแนกประเภท... พนักงานที่ผ่านการรับรองทุกคนจะได้รับการจัดอันดับตามเกณฑ์เดียวตามหลักการจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด
4. การเปรียบเทียบ.นี่เป็นวิธีประเมินพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครอง องค์ประกอบที่สำคัญที่นี่คืองานที่ได้รับมอบหมายให้พนักงานทำให้เสร็จ หลังจากรวบรวมรายการงานแล้ว พวกเขาจะศึกษาว่าพนักงานใช้เวลาเท่าไรเพื่อทำงานเหล่านี้ให้สำเร็จ จากนั้นในระดับ 7 คะแนน กิจกรรมของเขาจะถูกประเมิน ในเทคนิคนี้ ผลลัพธ์สามารถวิเคราะห์ตามหลักการโต้ตอบของคะแนนที่ได้รับไปยังอุดมคติหรือเปรียบเทียบผลลัพธ์ของพนักงานที่แตกต่างกัน (แต่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน)
5. การประเมินตามสถานการณ์ในวิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะจัดทำรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูก" และ "ผิด" ของผู้ปฏิบัติงานในสถานการณ์ทั่วไป คำอธิบายจะคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำ ผู้จัดการมักใช้เทคนิคนี้ในการตัดสินใจ
6. การทดสอบมีการรวบรวมการทดสอบแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม (คุณสมบัติ, จิตวิทยาหรือสรีรวิทยา) ข้อดีของวิธีนี้คือสามารถประมวลผลผลลัพธ์ได้ด้วยคอมพิวเตอร์ เช่นเดียวกับความสามารถในการระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน
7. เกมส์ธุรกิจ.กำลังพัฒนา เกมธุรกิจ... การประเมินไม่เพียงแต่โดยผู้เข้าร่วมเท่านั้น แต่ยังประเมินโดยผู้สังเกตการณ์ด้วย เกมดังกล่าวจัดทำขึ้นเพื่อกำหนดว่าพนักงานมีความพร้อมในการแก้ปัญหาทั่วไปเพียงใด รวมทั้งพิจารณาการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในเกมของผู้เข้าร่วมแต่ละคน นั่นคือมีการประเมินว่าคนทำงานเป็นทีมได้ดีเพียงใด

สรุปได้ว่าการประเมินบุคลากรมีความจำเป็นในการประเมิน คุณสมบัติทางวิชาชีพพนักงาน ความสามารถ ตลอดจนศักยภาพในการแก้ไขปัญหาและสถานการณ์ต่างๆ

สำรองบุคลากรขององค์กร

ในตอนเริ่มต้นของการสนทนา เราได้กล่าวถึงการก่อตัวของกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษของบริษัท การปรากฏตัวของมันเป็นโอกาสที่ดีในการ "ปิด" ตำแหน่งงานว่าง ปัญหาคือไม่ใช่ทุกบริษัทหรือทุกองค์กรจะมี เราจะพูดถึงวิธีการสร้างมันต่อไป

ดังนั้น พนักงานคนใดที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากร:

• มี อุดมศึกษา;
• ง่ายต่อการเรียนรู้;
• มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่ขาดประสบการณ์แต่มีโอกาสที่ดีที่จะเป็นผู้นำในอนาคต

กระบวนการโดยตรงของการสำรองมีดังนี้:

1. ผู้สมัครจะได้รับการเสนอชื่อตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
2. พนักงานบริการบุคลากรหรือฝ่ายบุคคลจากรายชื่อผู้สมัครทั้งหมด
3. กิจกรรมการวินิจฉัยจะดำเนินการเพื่อกำหนดความสามารถของผู้สมัคร
4. จากผลลัพธ์ของขั้นตอนก่อนหน้า รายการสุดท้ายจะถูกสร้างขึ้นและได้รับการอนุมัติ

แน่นอน กระบวนการก่อตัวในแต่ละองค์กรอาจมีขั้นตอนอื่นๆ แต่มีสิ่งหนึ่งที่สามารถระบุได้: สำรองบุคลากรให้คุณเพิ่มสินทรัพย์ไม่มีตัวตนของบริษัทได้ หนึ่งในนั้นคือบุคลากร และยังช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้ในเวลาอันสั้น .

สิ่งที่ต้องมองหาเมื่อรับสมัคร

ปัจจุบัน การหาพนักงานที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดไม่ใช่เรื่องง่าย

ลองวิเคราะห์สถานการณ์นี้โดยใช้ตัวอย่างการรับสมัครพนักงานให้กับบริษัทการค้า

1. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้และตำแหน่งที่เสนอให้กับผู้สมัครท้ายที่สุดแล้ว แคชเชียร์ในอดีตก็ยังห่างไกลจากความจริงที่ว่าปัจจุบันสามารถทำงานเป็นผู้ช่วยฝ่ายขายได้ หรือเช่นนี้ การเสนอขายผลิตภัณฑ์เป็นสิ่งหนึ่ง แต่การหาตลาดการขายเป็นอีกเรื่องหนึ่ง แน่นอนว่าบุคคลสามารถสอนได้ทุกอย่าง (ค่อยๆ) แต่ไม่มีเวลาสำหรับการฝึกอบรมนี้เสมอไป ลองนึกดูว่าต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการฝึกอบรมอดีตพนักงานขายในแผนกเครื่องสำอางเพื่อขายเครื่องใช้ในครัวเรือน?
2. มีหมวดคนที่ขายไม่เป็นเลย... แม่ค้าต้อง Active ติดต่อง่าย ผู้ซื้อที่มีศักยภาพสามารถนำเสนอผลิตภัณฑ์ พูดคุยเกี่ยวกับแง่บวก
3. ความมั่นคงในการทำงาน... ไม่ใช่ประสบการณ์ แต่เป็นความมั่นคง เห็นด้วย ถ้าคนทำงานเป็นผู้ขายในร้านค้าทั้งหมดในเมืองเป็นเวลา 2 เดือน เขาไม่น่าจะทำงานในบริษัทของคุณเป็นเวลานาน
4. เรื่องราวของผู้สมัครเกี่ยวกับตัวเขาเองพนักงานฝ่ายบุคคลควรวิเคราะห์ว่าผู้สมัครพูดถึงตัวเองอย่างชัดเจนและให้ข้อมูลว่าน่าเชื่อถือเพียงใด
5. การศึกษาของผู้สมัครนี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญอย่างแน่นอน แต่การศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่ใช่เกณฑ์พื้นฐานสำหรับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยขนาดใหญ่ที่กำลังสมัครตำแหน่งขายสามารถตั้งคำถามได้มากมาย
6. ความพร้อมของรางวัลในสถานที่ทำงานก่อนหน้าผู้สมัครมักจะระบุความสำเร็จในประวัติย่อของพวกเขา: ใครบางคนคือ "ผู้ขายประจำเดือน" บางคนเป็น "ผู้ขายที่ดีที่สุดแห่งปี" ซึ่งควรค่าแก่การเอาใจใส่
7. การปรากฏตัวของผู้สมัครแน่นอน เป็นการดีที่จะสื่อสารกับคนที่แต่งตัวเรียบร้อยและสะอาดสะอ้าน พนักงานขายที่แต่งตัว "ด้วยเข็ม" ทำให้ผู้ซื้อประทับใจในภาพรวม แม้ว่า - ชุดสูทที่มีรอยย่นเล็กน้อยไม่ได้หมายความว่าบุคคลจะทำงานได้ดี
8. ท่าทางที่มากเกินไปความกังวลใจผู้ที่ไม่แน่ใจในตัวเองจะลุกลี้ลุกลนอยู่บนเก้าอี้ โบกมือมากเกินไป ไขว้แขนและขา ราวกับว่าปิดตัวเองจากการสื่อสาร
9. ผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อใช้ปัจจัยที่ระคายเคืองตัวอย่างเช่น มันอาจจะคุ้มค่าที่จะลองสัมภาษณ์ด้วยวิธีนี้: ให้ผู้สมัครนั่งตรงกลางห้อง บนเก้าอี้ที่สูงผิดปกติ และถามคำถาม ด้วยวิธีการสนทนาแบบนี้ คุณจะทราบความสามารถของผู้สมัครในการทำงานภายใต้ความกดดัน การต่อต้านความเครียด
10. ผู้สมัครมีความชัดเจนเพียงใดเกี่ยวกับกิจกรรมในอนาคตของเขาตามกฎแล้วคนเหล่านี้ออกไปอย่างรวดเร็วไม่แยแสกับงานของพวกเขา นอกจากนี้ ทัศนคติเชิงบวกของพวกเขาอาจกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นเลิกจ้าง และนายจ้างไม่ต้องการสิ่งนี้อย่างแน่นอน

ใครควรได้รับการว่าจ้าง

นักธุรกิจใหญ่ๆ หลายๆ คนตอนนี้ เวลาจ้างพนักงาน ถูกชี้นำโดยกฎต่อไปนี้ บุคคลนี้จะนำผลประโยชน์และผลกำไรมาสู่ธุรกิจของฉันหรือไม่?

• ผู้ที่สามารถเรียนรู้และดูดซึมข้อมูลจำนวนมากได้อย่างรวดเร็ว
• สามารถตัดสินใจเองได้ในสถานการณ์ฉุกเฉิน
• ผู้ที่รู้วิธีรับผิดชอบต่อการกระทำและผลที่ตามมาของการตัดสินใจ
• ผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงในสาขาของตน (และไม่สำคัญว่าจะเป็นผู้ขายทั่วไปหรือโปรแกรมเมอร์ชั้นสูง)
• ผู้เริ่มต้นที่มีแนวโน้มว่าจะเรียกว่า "แผ่นเปล่า" ซึ่งคุณสามารถเขียนอะไรก็ได้ สอนมาตรฐานของบริษัท ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ในการทำงาน
• อดีตลูกจ้างที่ลาออกเพื่อ เหตุผลที่ดี... หากมีคนจากไปเพราะสถานการณ์ครอบครัวที่ยากลำบากหลังจากแก้ปัญหาแล้วเขาตัดสินใจกลับมาก็คุ้มค่าที่จะให้โอกาสเขาอีกครั้ง

สัญญาณว่าไม่ควรจ้างผู้สมัคร

บ่อยครั้งเมื่ออยู่ในขั้นตอนแรกของการสนทนากับผู้สมัครแล้ว เป็นที่ชัดเจนว่าบุคคลนั้นไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาต้องการได้รับ บางทีเขาอาจจะขาดทักษะหรือไม่ค่อยเข้ากับคนง่าย พนักงานฝ่ายบุคคลจะมีตัวเลือกที่ไม่ผิดเพี้ยนได้อย่างไร?

นักธุรกิจและนายหน้าที่จริงจังและมีประสบการณ์ในการจ้างงานที่กว้างขวางจะระบุประเภทของบุคคลที่ไม่ต้องการจ้าง

มาทำความรู้จักกับพวกเขาในรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า:

1. คนที่มีทัศนคติต่อเหยื่อโดยปกติผู้สมัครดังกล่าวจะบ่นว่าอดีตผู้นำไม่ได้ให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนาและเติบโต "ตัดออกซิเจน" ผู้สมัครดังกล่าวเปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวและแม้กระทั่งความเกียจคร้านให้กับผู้อื่น ซึ่งหมายความว่าโดยทั่วไปแล้วเขาปฏิบัติต่อทุกอย่างในลักษณะเดียวกัน
2. ผู้สมัครที่เปลี่ยนงานบ่อยบ่อยครั้ง - แนวคิดหลวม ๆ พูดว่า ภาษาง่ายๆ... แต่ถ้าภายใน 6 เดือน เขาเปลี่ยนงาน 3 ตำแหน่ง ตัวบ่งชี้นี้จะเป็นตัวบ่งบอก
3. ผู้สมัครที่แสดงความสนใจเฉพาะในด้านเนื้อหาของตำแหน่งเป็นที่ชัดเจนว่าเราทุกคนต้องทำงานหาเลี้ยงครอบครัว ช่วยเหลือญาติพี่น้อง และประหยัดเงินบางส่วน เงินมีบทบาทสำคัญ แต่เมื่อคนๆ หนึ่งลดคำถามทั้งหมดลงเหลือเพียงค่าตอบแทน มันก็คุ้มค่าที่จะคิดให้รอบคอบก่อนจะจ้างเขา
4. ผู้หางานแสดงพฤติกรรมในอุดมคติมากเกินไปนายหน้าส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงผู้สมัครดังกล่าว เนื่องจากบุคคลไม่สามารถไร้ที่ติตลอดเวลา เขาต้องแสดงอารมณ์และนายหน้าที่จริงจังเข้าใจสิ่งนี้
5. ผู้สมัครที่ไม่ถามคำถามเกี่ยวกับงานในอนาคตหากบุคคลไม่ถามคำถามใด ๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์ สิ่งนี้สร้างความกังวลให้กับพนักงาน HR ที่มีประสบการณ์ อย่างแรกเลย เขาถามคำถาม: บุคคลนี้สนใจงานนี้หรือไม่?
6. ผู้หางานรายงานการสัมภาษณ์งานอื่นๆดังนั้นพวกเขาจึงพยายามให้น้ำหนักกับคนของตัวเอง แต่ทำให้เกิดอารมณ์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง หากคุณไม่ต้องการให้บุคคลนี้ลาออกในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุด เพราะที่ไหนสักแห่งที่เขาได้รับเงินเดือนมากกว่า 1,000 รูเบิล ก็อย่าพาเขาไปทำงาน
7. ผู้สมัครที่ถือว่าตนเองเป็นผู้รอบรู้อย่าจ้างคนที่อ้างว่ารู้ทุกอย่าง คนที่ไม่รู้จักการขาดความรู้สามารถทำลายโครงการที่จริงจังได้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่นำมาทำสิ่งนี้
8. ผู้สมัครอาศัยอยู่ไกลจากสำนักงานเกินไปการว่าจ้างผู้สมัครดังกล่าวมักจะจบลงด้วยการเลิกจ้างพวกเขาในไม่ช้า
9. คนหางานที่ไม่สามารถฟังได้ผู้ที่เพิกเฉยหรือข้ามคำถาม HR จะไม่ฟังทั้งเพื่อนร่วมงานและเจ้านายของพวกเขา และหากปราศจากสิ่งนี้ ความร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

Dan Babinski เจ้าของบริษัทฝึกอบรมขนาดใหญ่ของอเมริกา ได้ให้คำแนะนำแก่ผู้นำและเจ้าขององค์กรต่างๆ

เขาเชื่อว่าไม่ควรจ้างคนหางาน 5 ประเภท:

1. ญาติสนิท... โดยการจ้างพวกเขา ผู้นำจะแบกรับภาระหน้าที่ต่อครอบครัวมากขึ้นโดยอัตโนมัติ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าน้องชายของภรรยาไม่สามารถรับมือกับปริมาณงานได้? การยิงเขาจะทำให้ทั้งครอบครัวต่อต้านคุณ และเมินเฉยต่อศาสตราจารย์ ไม่ตรงกัน คุณสามารถสูญเสียผลกำไรและธุรกิจ
2. เพื่อน.เพื่อนในกรณีใด ๆ จะต้องการทัศนคติพิเศษต่อตัวเอง ปกติเพื่อนจะเริ่มคิดว่า กฎทั่วไปพฤติกรรมไม่ใช่สำหรับพวกเขา ความคุ้นเคยปรากฏขึ้นแล้วเกิดการเสียดสี ใครต้องการมัน?
3. ญาติสนิทและเพื่อนของพนักงานที่มีอยู่หากผู้จัดการ I. และนักบัญชี D. บรรลุผลงานที่ยอดเยี่ยม ก็ไม่ได้หมายความว่าพี่น้องของพวกเขาจะทำผลงานได้ดีเช่นกัน
4. อย่าจ้างใครด้วยอารมณ์เมื่อทำการสรรหาพนักงาน คุณต้องมีการคำนวณอย่างมีสติ การโฉบเฉี่ยวจะให้ผลลัพธ์ที่เลวร้าย
5. อย่าจ้างใครเพราะสงสารบางทีมันอาจจะยากแม้จะไร้วิญญาณ แต่ก็ไม่มีใครจำเป็นต้องจ้างคนที่มีปัญหาในชีวิต ใช่ เขาโชคร้าย แต่บ่อยครั้งที่เราสร้างปัญหาให้ตัวเอง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือผู้เชี่ยวชาญตัวจริงที่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

พนักงาน HR และผู้จัดการทุกคนควรจำไว้ว่าพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างจะมีผลกระทบในท้ายที่สุด ฐานะการเงินบริษัท. วางแผนการจ้างงานของคุณอย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาและความกังวลที่ไม่จำเป็นให้กับตัวคุณเอง

การสรรหาบุคลากรสำหรับองค์กร: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเช่นผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับข้อผิดพลาดทั่วไปดังต่อไปนี้:

• การพูดเกินจริงของค่าจ้างของผู้เชี่ยวชาญที่รู้เท่าทันหากคุณถูกบังคับให้ประหยัดเงิน เพียงแค่ลดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครลง
• จำกัดเวลาในการปรับตัวของพนักงานช่วงนี้ต้องคำนึงโดยเฉพาะถ้าทีมใหญ่
• ค้นหาบุคคลที่มุ่งมั่นเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทตั้งแต่วันแรกการค้นหาดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลเลย แนวทางที่มีความสามารถจะค่อยๆ หล่อหลอมความทุ่มเทนี้
• ไว้วางใจมากเกินไปในสิ่งที่ระบุไว้ในประวัติย่ออย่าขี้เกียจตรวจสอบข้อมูล นี่เป็นสิทธิ์ของคุณ เป็นการดีกว่าที่จะใช้เวลาชี้แจงประเด็นบางอย่างที่ระบุไว้ ดีกว่าคิดถึงวิธีกำจัดพนักงานที่ประมาทเลินเล่อ
• ข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างคลุมเครือสำหรับผู้สมัครถ้าตัวคุณเองไม่รู้ว่าตัวเองต้องการอะไร ผู้สมัครรู้ได้อย่างไร?
• ข้อกำหนดที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานเช่น การจ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี หากคุณต้องการรับความรู้และประสบการณ์จากบุคคล ข้อกำหนดนี้ไม่สามารถเรียกได้ว่าสมเหตุสมผล

อาจใช้เวลานานในการแสดงรายการการละเลยและข้อผิดพลาดดังกล่าว เราไม่มีเป้าหมายดังกล่าว แค่คำนึงถึงพวกเขาและไม่อนุญาตให้พวกเขาทำงานก็พอ แนวทางที่แคบสำหรับผู้เชี่ยวชาญและการไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่ง่ายที่สุดในการสรรหาพนักงานอาจมีราคาแพง

สรุปทุกสิ่งที่เรากล่าวในวันนี้ ฉันต้องการสังเกตว่าข้อกำหนดทั้งหมดที่นายจ้างกำหนดให้กับผู้สมัครควรมีความเกี่ยวข้อง เป็นจริง และมีความหมายในทางปฏิบัติ ทำไมต้องจ้างคนที่เป็นเจ้าของสาม ภาษาต่างประเทศ, ถ้าความรู้สึกจากงานของเขามีน้อย? พนักงานทุกคนต้องอยู่ในผลประโยชน์สูงสุดของบริษัท และการจ้างงานของเขาต้องได้รับความชอบธรรม

ถ้าผู้จัดการไม่แน่ใจว่าจะเจออะไร คนที่ใช่ด้วยตัวเองเขาควรติดต่อ บริษัทจัดหางานแทนที่จะเสียเวลากับการค้นหาที่ไม่สำเร็จ

สวัสดีเพื่อนรัก. เร็วๆ นี้ ในเดือนมีนาคม เราจะเริ่มสตรีมการฝึกอบรม "" อีกครั้ง เมื่อผู้เข้าร่วมในกลุ่มแฟลชม็อบสร้างแผนกขายของตน

ฉันมักจะพูดคุยกับผู้ประกอบการ และฉันสนใจปัญหาที่พวกเขามีในการสร้างทีมขาย ฉันได้เน้นปัญหาสามอันดับแรกที่ฉันจะพูดถึง วันนี้เราจะดูหนึ่งในนั้น

1. ขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ

ปัญหาด้านบุคลากรสร้างความกังวลให้กับทุกคนอย่างแน่นอน 99% ของเจ้าของธุรกิจพูดว่า: “เราหาไม่เจอ ช็อตที่ดีเรายินดีที่จะสร้างทีมขาย แต่เราหาพวกเขาไม่พบ คนที่มาไม่เหมาะกับเรา”

ที่ IPS ปัญหานี้แก้ไขได้ง่ายๆ เราใช้เทคโนโลยีการสรรหาแบบแฟลชเพื่อรับสมัครพนักงาน นี่เป็นเทคโนโลยีที่เจ๋งมากที่ช่วยให้เราสามารถหาผู้สมัครใหม่ได้ 15 คนในหนึ่งเดือนอย่างแท้จริง นั่นคือพนักงานขายในอนาคตที่ประสบความสำเร็จซึ่งกลายเป็นผู้นำที่แท้จริงของบริษัท

เทคโนโลยีนี้ทำงานอย่างไร?

เทคโนโลยีในโหมดการวิเคราะห์ช่องทาง - ช่องทางสำหรับการจ้างงานและการดึงดูดบุคลากร - นำผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครเข้าสู่การสัมภาษณ์และการจ้างงานในขั้นสุดท้าย กรวยมีลักษณะอย่างไรกับเรา?

โปรไฟล์ - เรียกมันว่าอวาตาร์

งานแรกของเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบแฟลชคือการสร้างภาพแทนตัวของผู้สมัครที่ถูกต้อง โปรไฟล์ของพนักงานในอุดมคติที่คุณต้องการ

ตำแหน่งงานว่าง

เมื่อคุณรวบรวมอวาตาร์ของผู้สมัครแล้ว ภารกิจต่อไปคือการสร้าง เขียนตำแหน่งงานว่างที่ชัดเจน น่ารับประทาน น่าสนใจ และน่าดึงดูดอย่างยิ่งที่คุณโพสต์บนพอร์ทัลการหางาน ตอนนี้เป็นเวลาที่ไม่เพียงพอที่จะเขียนข้อเสนองาน ตำแหน่งงานว่างควรมีความชัดเจนถึงขนาดที่ผู้สมัครเห็นในไซต์ต้องการมาหาคุณ และตกหลุมรักบริษัทของคุณตั้งแต่แรกเห็น แต่งานการค้นหาของคุณไม่ได้จบเพียงแค่นั้น

สคริปต์

องค์ประกอบสำคัญของเทคโนโลยีการสรรหาแฟลชคือการเขียนและการใช้สคริปต์สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเลขานุการของคุณในการเลือกผู้สมัครที่ตอบสัมภาษณ์ ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง HR หรือเลขานุการเชิญคนมาสัมภาษณ์โดยใช้สคริปต์พิเศษ หากสคริปต์ไม่ได้ผล การแปลงจะลดลงในขั้นตอนนี้

ผู้ประกอบการหลายคนพูดว่า: "มีคนตอบฉัน 20-30 คนเราเรียกเชิญสัมภาษณ์ 3-5 คนมา ทำไมถึงมีสถานการณ์เช่นนี้? " เพราะสคริปต์ใช้งานไม่ได้ ไม่ได้ทดสอบ มันผิด

สรุปการคัดกรอง

ยังมีอีก องค์ประกอบที่สำคัญซึ่งฉันไม่ได้ตั้งใจ เรียกว่าการคัดกรองเรซูเม่ ซึ่งเป็นเทคโนโลยีพิเศษที่ช่วยให้ จำนวนมาก, (เมื่อเรซูเม่มาถึงหลายร้อยรายการ) ให้เลือกผู้สมัครที่เหมาะกับอวาตาร์ของคุณ

ประชุมและสัมภาษณ์

ผู้ชายมาหาคุณเพื่อสัมภาษณ์ เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบ Flash ช่วยให้คุณสามารถสัมภาษณ์ผู้สมัครจำนวนมากพร้อมกันได้ เมื่อคุณใช้เวลาไม่เกินหนึ่งหรือสองชั่วโมงในการสื่อสารกับบุคคล แต่ไม่เกิน 15 นาทีในแต่ละครั้ง

ทำอย่างไร? ใน 15 นาทีนี้มีแผนกำหนดการพิเศษ:

• สิ่งที่ผู้สมัครต้องบอกคุณ
• คุณควรถามคำถามอะไรกับเขาเพื่อให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ในช่วงเวลานี้ว่าบุคคลนั้นเหมาะกับคุณหรือไม่

ทุกอย่างจบลงอย่างจำเริญ สวมบทบาทหรือการจำลองกระบวนการขายเป็นส่วนที่สำคัญที่สุด หากผู้สมัครทำสำเร็จ มีความเป็นไปได้สูง เราสามารถพูดได้ว่าเขาเหมาะกับคุณ แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด

บทสัมภาษณ์ #2

หลังจากการสัมภาษณ์ ขั้นแรก คุณจะต้องกำหนดผู้นำ-ผู้สมัครที่เหมาะสมกับคุณมากที่สุด และเชิญพวกเขาให้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย หลังจากนั้นคุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับงานและการจ้างงานของบุคคลนี้

ข้อเสนอ (ข้อเสนอ)

องค์ประกอบสุดท้ายของกระบวนการสรรหาบุคลากรของ Flash คือการได้รับข้อเสนอที่มีรูปแบบเหมาะสมเพื่อให้คนมาทำงานแทนคุณ

หากคุณสรรหาบุคลากรตามโครงการนี้ เป็นไปได้อย่างยิ่งที่จะสรรหาบุคลากรตามจำนวนที่คุณต้องการ คุณหลั่งไหลจากผู้สมัครและที่ทางออกคุณจะได้รับ คนที่ประสบความสำเร็จที่จะทำงานให้กับธุรกิจของคุณ

หากคุณสนใจที่จะเรียนรู้วิธีเปิดช่องทางนี้จริงๆ ในธุรกิจของคุณ ทั้งสคริปต์ ตำแหน่งงานว่าง รูปโปรไฟล์ และบทสัมภาษณ์ มาที่การฝึกอบรมของฉัน "" ซึ่งจะเริ่มในเร็วๆ นี้ และฉันจะสอนวิธีทำอย่างถูกต้องและรวดเร็ว พบกันใหม่!

หากคุณวิเคราะห์ข้อความของเรซูเม่และสิ่งที่ผู้คนเขียนในอัตชีวประวัติ จะเห็นได้ชัดว่าส่วนใหญ่เน้นที่การผลิต พวกเขาเขียนสิ่งที่พวกเขาทำ สิ่งที่พวกเขาทำได้ วุฒิการศึกษาและการศึกษาที่ได้รับ ตำแหน่งที่พวกเขาเคยดำรงตำแหน่งมาก่อนและค่อนข้างมากเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาเป็น ไม่ว่าพวกเขาจะได้รับความเคารพหรือไม่ พวกเขาอาจไม่เห็นด้วยเพื่อไม่ให้ใครขุ่นเคืองและที่ ในเวลาเดียวกันเพื่อโน้มน้าวคนอื่น ๆ พวกเขารู้วิธีไม่เห็นด้วยบางทีพวกเขาไม่ควรไว้ใจ? ทั้งหมดนี้ไม่ได้สะท้อนให้เห็นในประวัติย่อ

ในกรณีนี้ ยังคงเรียกตัวเองว่าที่ทำงานเก่าของเขา เพื่อค้นหาว่าบุคคลนี้เชื่อถือได้หรือไม่ เพื่อนร่วมงานเคารพเขา เขาเข้าร่วมในข้อพิพาทว่าเขาเป็นคนอย่างไร แม้ว่าข้อมูลนี้จะหายากมาก แต่ก็ช่วยให้เราสรรหาคนที่เราต้องการได้ การค้นหาบุคคลคือความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจและสร้างแรงบันดาลใจให้กับความมั่นใจด้วยความสามารถทั้งหมดสำหรับผู้จัดการ

เมื่อประชุมกัน ถามผู้สมัครว่าจุดอ่อน จุดไหนแข็งแกร่ง จะได้ผลมากกว่า ต้องจำไว้ว่าคนที่อ้างว่าเขาไม่มีจุดอ่อนหรือพูดถึงพวกเขาราวกับว่าจุดอ่อนคือด้านที่แข็งแกร่งที่สุดของเขา ดีกว่าที่จะไม่จ้าง คนที่ไม่รู้จุดอ่อนของตัวเอง ไม่รู้ว่าตัวเองเป็นใคร

วิธีระบุจุดอ่อนของคุณและ จุดแข็งจะหาความรู้นี้ได้จากที่ไหน จะรู้ได้อย่างไรว่าจริงๆ แล้วคุณเป็นใคร?

หลายคนบอกว่าพวกเขาสามารถกำหนดได้ว่าพวกเขาจะติดต่อกับใคร ใครเป็นเจ้านาย ใครเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา แต่เป็นการยากสำหรับพวกเขาที่จะตัดสินว่าพวกเขาเป็นใคร เพื่อกำหนดตัวตนของพวกเขาเอง ปรากฏการณ์นี้เป็นเรื่องธรรมดามาก เพราะเพื่อที่จะรู้จักตัวเอง คุณต้องมีคู่สนทนา ไม่มีใครรู้จักตัวเองในสุญญากาศได้ เรารู้จักตัวเองผ่านสายตาของคนอื่น

คุณต้องค้นหาว่าคุณเป็นใครและทำมันผ่านอิทธิพลของคุณที่มีต่อผู้อื่น ถ้าคุณรู้ว่าคนอื่นเป็นอย่างไร ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีความคิดว่าคุณเป็นใคร และถ้าคุณต้องการทราบว่าจริงๆ แล้วคุณเป็นใคร ให้ถามลูกน้องของคุณ พวกเขารู้ว่าคุณเป็นใคร

ดังนั้น ผู้จัดการที่ดีต้องมีความสามารถ เพียบพร้อม เพราะเขาไม่สามารถบรรลุความเป็นเลิศในทุกด้านได้ แต่เขาสามารถบรรลุจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาได้มากขึ้น ผู้จัดการที่ดีรู้จักตัวเอง จุดแข็งของเขา และ จุดอ่อน, แ ทางเดียวเท่านั้นเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับมัน - ทำความเข้าใจกับสิ่งที่คุณกำลังทำอยู่

บุคคลที่ได้ยิน ฟัง และรู้สึกในสิ่งที่ได้ยิน ติดต่อกับสิ่งที่เกิดขึ้น เข้าใจผลกระทบที่เขามีต่อผู้อื่น

คุณต้องเรียนรู้ที่จะเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ เพราะวิธีการรับรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของผู้อื่นนั้นอยู่ที่การรับรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของคุณเอง ไม่เข้าใจตัวเอง แล้วจะเข้าใจคนอื่นได้อย่างไร? ผู้จัดการที่รู้จุดแข็งและจุดอ่อนของเขาสร้างบรรยากาศของความเคารพและความไว้วางใจรอบตัวเขา เขารู้วิธีที่จะสูญเสียและรู้วิธีที่จะได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานของเขา

ทุกคนประสบปัญหากับพนักงาน เป็นเรื่องยากมากที่จะหาทีมงานที่แท้จริง โดยเฉพาะพนักงานขายที่ดีหรือผู้จัดการฝ่ายขาย

เมื่อเร็วๆ นี้ เราได้เปลี่ยนหัวหน้าฝ่ายขาย โปรแกรมเมอร์ นักการตลาด และแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคเพียงคนเดียว เกือบจะพร้อมกัน เหตุผลง่าย ๆ คือ ไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลลัพธ์และขาดความเข้าใจในตำแหน่งของตนในบริษัท

ภายในสามวันเราปิดตำแหน่งงานว่างทั้งหมด

ไม่ว่าขนาดของธุรกิจของคุณจะเป็นอย่างไร ความคิดของพนักงานแต่ละคนและความคิดโดยรวมของพนักงานโดยรวมจะเป็นตัวกำหนดความยั่งยืนของธุรกิจของคุณ ดังนั้น อย่างแรกเลย คุณควรตั้งกฎว่าผู้เข้าร่วมธุรกิจทุกคน - เจ้าของร่วม ผู้บริหารและพนักงานจนถึงพนักงานทำความสะอาด - ควรมีส่วนร่วมในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น วัฒนธรรมองค์กรธุรกิจ. เห็นแล้วเข้าใจ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ธุรกิจและบทบาทในการบรรลุเป้าหมายนี้

หากไม่เป็นเช่นนั้น แสดงว่าพนักงานทำงานเพื่อตัวเองไม่ใช่เพื่อคุณ

การทำเช่นนี้ บริษัทต้องพัฒนาบรรยากาศที่พนักงานถามคำถามได้อย่างอิสระ และยอมรับว่าขาดความเข้าใจ
ควรส่งเสริมความตรงไปตรงมาในทุกกรณี เรื่องธุรกิจและในปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง ได้แก่
ตัวอย่างเช่น ฉันระดมความคิดเป็นระยะๆ และพูดคุยไม่เฉพาะประเด็นที่เป็นปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนโยบายของบริษัทโดยรวมด้วย . ฉันมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและนำไปปฏิบัติ

จึงเป็นการสร้างการมีส่วนร่วมของทุกคนในการบริหารและเพิ่มมูลค่าให้กับพนักงานในสายตาของเขาเอง ซึ่งสร้างแรงจูงใจอย่างมากให้กับพนักงาน

นี่คือวิธีสร้างความภักดีของพนักงาน การก่อตัวของค่านิยมองค์กรของเขา และการยอมรับในตัวคุณในฐานะผู้นำที่ไม่มีเงื่อนไข

แต่แค่นี้ยังไม่เพียงพอ

จำเป็นต้องมีการควบคุมและทำความเข้าใจกระบวนการหลักของกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจน
เพื่อให้คุณสามารถถาม คำถามที่ถูกต้องและรับคำตอบที่คุณต้องการ และอย่าคาดหวังว่าจะมอบปัญหาเหล่านี้ให้กับผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างคนต่อไป

นี่คือวิธีที่ฉันจ้างคน และนี่คือวิธีที่ฉันตัดสินใจเลิกจ้าง ทุกอย่าง พนักงานคนสำคัญถูกคัดเลือกตามโครงการนี้ และ 90% ของพวกเขาทำงานมาอย่างยาวนานและมั่นคง

นี่คือไฮไลท์ของการสนทนา

1. ขั้นแรก คุณนำเสนอเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทและบทบาทของพนักงาน
2. ประการที่สอง คุณอธิบายกฎทั้งหมดของเกมในครั้งเดียว

หากคุณกำลังคิดที่จะเลิกจ้าง - ถามพนักงานเกี่ยวกับ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์บริษัท บทบาทและกฎของเกม

ฉันจะเน้นจุดที่สามแยกกัน นี่มาจากชุดไอคิโดทางจิตวิทยาแล้ว เราได้รับแจ้งเกี่ยวกับเขาในอเมริกาเมื่อหนึ่งปีที่แล้ว เมื่อเราเข้าร่วมการฝึกอบรมเรื่องการจัดการบริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็ว

3. คำถาม

ไม่สำคัญหรอกว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่ ไม่ว่าจะเป็นการว่าจ้าง การวิเคราะห์ปัญหา หรือคุณจำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

ถามคำถามที่สุภาพ ชัดเจน เฉพาะเจาะจงและตรงไปตรงมา หากคุณไม่ได้รับคำตอบโดยตรง ให้ถามต่อไปจนกว่าคุณจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าอะไรคืออะไร ในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เป็นสิทธิของคุณในฐานะเจ้าของบ้านและนายจ้าง

ความสนใจ!

ปฏิกิริยาของคนปกติที่มีคุณสมบัติเพียงพอที่รู้จักธุรกิจของตัวเองหรือสถานการณ์ที่ไม่มีเหตุผลที่จะหลอกลวงนั้นเป็นบวกเสมอ! พวกเขายินดีที่จะอธิบายว่าพวกเขากำลังทำอะไร จะทำหรือทำไปเพราะอะไร และเพราะอะไร และเพื่ออะไร!

แต่ถ้าในคำตอบคุณจับศัพท์เฉพาะมืออาชีพมากเกินไป ซ่อนการเยาะเย้ยความเข้าใจผิดของคุณในพื้นที่ปัญหา คำอธิบายที่สับสน เอะอะ เปลี่ยนตำแหน่งของร่างกาย การเคลื่อนไหวของดวงตาในระนาบบน การเคลื่อนไหวของมือเพิ่มขึ้น - คุณต้องสรุปว่ามีบางอย่าง ไม่ใช่ที่นี่เพื่อให้คู่สนทนาของคุณมีปัญหา

นี่เป็นสัญญาณของความเสี่ยงสูง และในกรณีหนึ่ง เป็นไปไม่ได้ที่จะจ้างบุคคลดังกล่าว แต่ในอีกกรณีหนึ่ง จำเป็นต้องคำนึงถึงความเหมาะสมของบุคคลสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และความสามารถในการแก้ปัญหาและขจัดปัญหา

สาเหตุของความกังวลใจนี้อยู่ที่จิตไร้สำนึกของคู่สนทนาของคุณ ซึ่งรู้แน่ชัดว่าระดับงานสอดคล้องกับความสามารถของบุคคลหรือไม่ (หากเป็นการสัมภาษณ์) หรือมีปัญหาในกิจกรรมปัจจุบันที่บุคคลนั้นต้องการซ่อนหรือไม่

ความท้าทายหลักคือการทำให้คุณสับสนและพยายามทำให้คุณเลิกถามคำถามและทำให้คุณแค่ฟัง

ฉันใช้เทคนิคนี้มาเป็นเวลาหนึ่งปีแล้ว หลังจากการสนทนาครั้งที่สาม คุณจะได้รับประสบการณ์อันล้ำค่าและความผิดพลาดจะลดลง

ว่าแต่คุณจะทำอย่างไรในการก้าวสู่การเป็นบริษัทอันดับ 1 ที่ขายราวม่านไฟฟ้าและม่านม้วนไฟฟ้าในเมืองของคุณ?

ฉันจะไม่เปิดเผยความลับถ้าฉันบอกว่าปริมาณการขายของตัวแทนจำหน่ายของเราหลายคน (ที่เข้าหาปัญหานี้อย่างจริงจังและใช้ประโยชน์จากความช่วยเหลือของเรา) มีอยู่แล้วโดยเฉลี่ยประมาณ 500,000 พันต่อเดือน

คุณต้องการมันด้วยหรือไม่ - ขอข้อมูลในจดหมายส่งคืน

____________________________
ขอแสดงความนับถือ หัวหน้าบริษัท AZ MOTOR
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

วิธีแชทบอทรับสมัครพนักงานฉบับ 2018-09-25 http: //site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

เกี่ยวกับวิธีที่ IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group และบริษัทขนาดใหญ่อื่นๆ เริ่มรับสมัครพนักงานเร็วขึ้น 100 เท่า

ปัญญาประดิษฐ์แทรกซึมลึกลงไปไม่เพียงแค่ในชีวิตประจำวันของเราเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการทำงานด้วย หุ่นยนต์ของ Amazon สามารถทำงานได้เร็วกว่ามนุษย์ถึงสี่เท่า และต้องขอบคุณพวกเขา แทนที่จะเป็นผู้ค้า 600 ราย Goldman Sachs จึงเหลืออีกสองตัว อย่างไรก็ตาม ปัญญาประดิษฐ์ไม่ได้คุกคามงานของมนุษย์มากนักเพราะช่วยในการค้นหา หากเมื่อ 2 ปีที่แล้วแชทบอทที่สแกนและเลือกเรซูเม่ โทรกลับผู้สมัครที่เหมาะสมและทำการนัดหมายเป็นเรื่องแปลกใหม่ วันนี้พวกเขาได้เปลี่ยนจากหมวดหมู่ของ HR-fiction ไปสู่ความเป็นจริงแล้ว นี่คือการปฏิบัติประจำวันที่ Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnit, X5 กลุ่มค้าปลีกและบริษัทอื่นๆ ที่ต้องเผชิญกับความต้องการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

หนึ่งร้อยบทสัมภาษณ์ต่อชั่วโมง
ความนิยมที่เพิ่มขึ้นของแชทบอทนั้นเกิดจากปัจจัยหลายประการ ประการแรกโดยตัวเทคโนโลยีเองซึ่งทำให้งานประจำและการกระทำซ้ำ ๆ ของผู้สรรหาเป็นไปโดยอัตโนมัติ ปัญหาหลักของการว่าจ้างมวลชนคือผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำเป็นต้องดำเนินการหลายอย่างเหมือนกันเพื่อค้นหาบุคลากร: ค้นหาผู้สมัครที่เกี่ยวข้องในฐานข้อมูล, ดูประวัติย่อ, โทรหาผู้สมัครที่เลือก, ถามพวกเขาโดยทั่วไป, สิ่งเดียวกัน และ เชิญคนที่ใช่มาสัมภาษณ์ นี่เป็นงานที่ผู้รับต้องทำทุกวัน ผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งใช้เวลาประมาณ 2 สัปดาห์ในการโทรหาผู้สมัคร 100 คน และแชทบ็อตสามารถทำงานได้ทั้งหมดภายใน 1 ชั่วโมง

ใน IKEA เวอร์ชันดัดแปลงของแบบสอบถามการจ้างงานถูก "เย็บ" ลงในคีออสก์งานที่มีเทคโนโลยีแชทบ็อต ใครอยากทำงานในบริษัทสามารถสมัครตำแหน่งงานว่างได้โดยไม่ต้องออกจากร้าน

โซลูชันอัตโนมัติช่วยให้คุณวิเคราะห์ผู้ชม เลือกผู้สมัครตามพารามิเตอร์ที่กำหนด ส่งคำเชิญ สัมภาษณ์เบื้องต้น กรองผลลัพธ์ และเชิญผู้สมัครที่มีสิทธิ์เข้าร่วมการประชุมครั้งแรกกับผู้เชี่ยวชาญ HR ในบริษัทตามข้อมูลนี้ สิ่งสำคัญคือทั้งหมดนี้ส่งผลต่อความเร็วในการจ้างงาน ดังนั้นจึงส่งผลต่อการลดต้นทุน อุตสาหกรรมที่แตกต่างกันมีกฎระเบียบที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น ในบางบริษัท คำตอบของผู้สมัครต้องได้รับการประมวลผลภายในหนึ่งสัปดาห์ ในบางบริษัท - ใน 3 วัน และในบริษัทที่ก้าวหน้าที่สุดจะใช้เวลา 1 วัน นั่นคือ นับตั้งแต่เวลาที่ผู้สมัครตอบรับตำแหน่งงานว่าง ไปจนถึงการประมวลผลประวัติย่อและการตอบกลับของแผนกทรัพยากรบุคคล ไม่ควรผ่านไปเกิน 24 ชั่วโมง Chatbot สามารถทำสิ่งนี้ได้ในทันที อันที่จริง งานที่ใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ตอนนี้ถูกบีบอัดเหลือเพียงไม่กี่นาที ซึ่งทำให้ชีวิตง่ายขึ้นสำหรับ HR เมื่อเผชิญกับการขาดแคลนพนักงานที่มีคุณภาพ

สัมภาษณ์ผ่าน QR code
มีหลายรูปแบบสำหรับการใช้แชทบอท ดังนั้นผู้มีโอกาสเป็นพนักงานสามารถรับคำเชิญสัมภาษณ์ผ่านป้ายโฆษณาที่โพสต์ว่าใน ห้างสรรพสินค้า: ผู้สมัครสแกนรหัส QR จากโทรศัพท์และเข้าสู่แชท โดยที่บอทจะคุยกับเขาแทนนายหน้า ใน Ikea เวอร์ชันดัดแปลงของแบบสอบถามการจ้างงานถูก "เย็บ" ลงในคีออสก์งานด้วยเทคโนโลยีแชทบ็อต ใครอยากทำงานในบริษัทสามารถสมัครตำแหน่งงานว่างได้โดยไม่ต้องออกจากร้าน ไฮเนเก้นใช้แชทบอทเป็นเครื่องมือสื่อสารในการสรรหาบุคลากรรุ่นใหม่

ความท้าทายหลักในการจ้างงานจำนวนมากคือผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำเป็นต้องดำเนินการหลายขั้นตอนเดียวกันเพื่อหาพนักงาน งานเยอะขนาดนี้. การโทรหาผู้สมัคร 100 คนจากผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคนใช้เวลาเฉลี่ย 2 สัปดาห์ Chatbot ทำงานทุกอย่างได้ภายใน 1 ชั่วโมง

เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มตลาดแรงงานในปัจจุบันแล้ว ประเด็นการดึงดูดคนรุ่นใหม่จึงกลายเป็นปัญหามากขึ้นเรื่อยๆ บริษัทตัดสินใจว่าการพูดกับผู้ชมในภาษาเดียวกันในปัจจุบันมีประสิทธิภาพสูงสุดด้วยความช่วยเหลือของโซลูชันดิจิทัลสมัยใหม่ Chatbot พูดคุยเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมด้านการบริหารจัดการของ Heineken สำหรับผู้เริ่มต้น และรวบรวมข้อมูลจากผู้ที่ต้องการทดลองใช้งานในฐานะพนักงานของบริษัท กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครได้รับข้อความ SMS หรือจดหมายเชิญให้เข้าสู่กระบวนการคัดเลือก ผู้ที่สนใจตามลิงก์และผ่านการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับแชทบ็อต และในที่สุด นายหน้าก็ได้รับผู้สมัครสำเร็จรูปที่ตรงตามคีย์ เกณฑ์การคัดเลือกสำหรับการทำงานต่อไป

หากคุณอ้างอิงตัวเลขเฉพาะ: ทุก ๆ สิบตามลิงก์ ซึ่ง 38% เริ่มการสนทนากับบอท มากกว่าครึ่งตอบคำถามทั้งหมดและผ่านแบบสำรวจทั้งหมด และเสร็จสิ้น 4% ทดสอบและได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ ในอนาคต บริษัทมีแผนที่จะปรับใช้แชทบอทกับกระบวนการทางธุรกิจอื่นๆ เช่น การรวบรวมคำตอบจากกิจกรรม