Disciplinarna akcija. Koliko traje disciplinska kazna? Šta je disciplinski postupak

Trajanje disciplinske sankcijeograničeno, a čim prođe, sama naplata se smatra podignutom. Koja su ograničenja u zakonu o trajanju disciplinske sankcije i kako ona utiču na položaj zaposlenog u kompaniji, saznaćete iz našeg članka.

Kakva može biti disciplinska mjera

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje nekoliko vrsta sankcija koje se mogu primijeniti u bilo kojoj oblasti aktivnosti za kršenje radne discipline. Evo ih (prema normama čl. 192):

• komentar,
• ukor,
• otpuštanje.

U istom članu se navodi da se za određene kategorije zaposlenih mogu primijeniti i druge sankcije, koje se mogu utvrditi ne samo zakonom, već i statutima, propisima i drugim propisima. Dakle, za vojna lica i službenike unutrašnjih poslova, npr dodatne vrste ovrhe kao:

• stroga opomena
• upozorenje na nepotpunu usklađenost usluge,
• prelazak na nižu poziciju (za vojnog čovjeka - degradiranje).

WITH kompletna lista moguće sankcije za takve kategorije zaposlenih nalaze se u Savezni zakon„O službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije“ od 30.11.2011. br. 342-FZ i Disciplinska povelja Oružanih snaga Ruske Federacije, odobrena ukazom predsjednika Ruske Federacije od 10.11.2007. br. 1495.

WITH Sudbina disciplinske mjere prema Zakonu o radu Ruske Federacije je 1 godina

Trenutak kada možete zaboraviti na kolekciju napisan je u čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako u toku godine nije bilo pritužbi na radnika koji je priveden disciplinskoj odgovornosti, kazna dobija status povučene; štaviše, to se dešava automatski, odnosno kadrovski službenik ne mora obavljati nikakve dodatne radnje. Drugim riječima, trajanje disciplinske sankcije je 1 godina.

Ne znate svoja prava?

Sa otkazom je situacija malo drugačija. Činjenica je da se prilikom privođenja disciplinskoj odgovornosti obično o tome pravi zapisnik u ličnom dosijeu zaposlenog i izdaje se naredba koja djeluje u okviru organizacije. Prilikom otpuštanja u radnu knjižicu upisuje se zapisnik o primjeni kazne (to je osnov za otkaz) i ubuduće ostaje i nakon ukidanja disciplinske kazne.

S tim u vezi pojavila se praksa: čim naplata prestane da važi, lice se obraća komisiji za radnih sporova za promjenu unosa rada. Međutim, postoji još jedna nijansa: otkazom se prekida radni odnos, što znači disciplinsku odgovornost. Shodno tome, pojam sankcije u vidu otkaza kao takav ne postoji... Dakle, ima mjesta za različita tumačenja zakona i nastanak sporova.

Što se tiče vrsta kazni koje su predviđene u izvorima koji nisu Zakon o radu Ruske Federacije, postupak njihove primjene i rokovi važenja mogu se razlikovati.

Pravo poslodavca da samostalno otkloni kazne

Norma h. 2 žlice. 194. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava poslodavcu da ukloni kaznu sa radnika koji je prekršio prekršaj prije roka navedenog u zakonu. Ovo se može dogoditi ako:

• sam poslodavac je uočio poboljšanje u obavljanju radnih obaveza i preuzeo inicijativu;
• takav zahtjev je podnio član osoblja;
• direktni nadzornik je to tražio;
• takav zahtjev je postavio sindikat.

Treba napomenuti da poslodavac može samo smanjiti period tokom kojeg je disciplinska kazna na snazi, ali ga ni na koji način ne povećava. Takvo povlačenje kazne se sastavlja naredbom, i unificirani oblik ovdje nije, stoga u svakoj kompaniji odgovarajući nalog sastavlja kadrovski službenik samo na osnovu raspoloživog iskustva i znanja.

Posljedice isteka roka kazne

Dok je disciplinska kazna na snazi, počinjenje novog prekršaja od strane zaposlenog povlači teže posljedice za njega. Na primjer, tačka 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, jedan od dovoljnih razloga za otpuštanje zaposlenog je njegovo neispunjavanje dužnosti, pod uslovom da ima valjanu disciplinsku kaznu. Istina, samo poslodavac odlučuje da li će preduzeti strože mjere prema zaposleniku koji već ima kaznu. On može iskoristiti ovo pravo - i tada, nakon izrečene opomene, zaposlenik može biti otpušten, ili može dati drugu šansu zaposlenom raspisivanjem druge opomene. Trajanje opomene u ovom slučaju će se računati od trenutka izricanja posljednje kazne.

Čim se kazna ukine (bilo automatski ili prije roka), primijeniti posljedice ponovljenog prekršaja radna disciplina više nije moguće. Ali to ne znači da poslodavac uvijek treba zatvoriti oči na prethodne prekršaje - to se može uzeti u obzir pri odabiru vrste kazne. Na primjer, umjesto usmene primjedbe, zaposlenik može dobiti ukor. Međutim, radi se o subjektivnom pristupu koji nije u skladu sa normama zakona, pa se shodno tome može osporiti ako poslodavac ne iznese druge razloge za svoj izbor.

By opšta pravila disciplinska sankcija važi godinu dana od izricanja. Nakon čega se automatski uklanja, iako menadžer to može učiniti ranije. Dok je kazna na snazi, može poslužiti kao izgovor za pooštravanje odgovornosti za naknadne prekršaje koje je počinio isti zaposleni. Istovremeno, nakon promjene posla, penale izrečene na prethodnom mjestu poslovanja novi poslodavac ne može koristiti.

Radni odnosi ne ide uvijek glatko. Zaposleni, iz različitih razloga, čine nedolično ponašanje u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. U tom slučaju poslodavac prema zaposlenom primjenjuje disciplinske mjere. Najčešće ili ukor, ali ponekad dođe i do otkaza. Postoje i drugi načini za kažnjavanje krivog člana osoblja. Disciplinska kazna važi godinu dana ako se ranije ne ukine, odnosno zaposleni ne podliježe drugoj kazni.

Šta je disciplinska kazna

U toku radna aktivnost zaposleni je dužan da izvršava postavljene mu službene dužnosti, da čuva imovinu poslodavca i da se pridržava utvrđenog postupka. Ako ovi uslovi nisu ispunjeni, zaposleni se kažnjava. Disciplinska sankcija traje godinu dana, a izriče se za prekršaj u vezi sa radom.

Uključiti:

• neispunjenje radne obaveze;
• nesavjesno ili nepotpuno obavljanje zadatog posla;
• nepoštovanje utvrđenog rasporeda rada - kašnjenje, izostanak, prevremeno napuštanje radnog mjesta;
• oštećenje imovine poslodavca;
• odavanje poslovne tajne;
• kršenje sigurnosnih pravila, bez obzira na posljedice;
• nepoštivanje uputstava za korištenje opreme;
• odbijanje poboljšanja kvalifikacija ili osposobljavanja, ako je to predviđeno opisom posla ili standardom struke.

U zavisnosti od oblasti delatnosti i specifičnosti proizvodnje menjaće se postupak primene disciplinskih sankcija i spisak prekršaja. One moraju biti obavezno navedene kako u kolektivnom ugovoru o radu tako iu pojedinačnim uputstvima za radna mjesta i vrste djelatnosti.

Vrste disciplinskih mjera

Ako uzmemo kao osnovu, onda disciplinske sankcije uključuju:

• otpuštanje;
• ukor;
• komentar.

Ovom vrlo jednostavnom formulacijom treba ih napisati odgovarajućim redoslijedom. Neiskusni službenici kadrovske službe ponekad mijenjaju imena, u kom slučaju zaposlenik može uložiti žalbu na nalog, ukazujući da je samo jedno sa spiska disciplinsko. I komisija za radne sporove u ovom slučaju će biti na strani osoblja.

Šta nije disciplinski prekršaj

Ne mogu se sve vrste prekršaja pripisati disciplinskim prestupima. Ponekad radnici ne izvršavaju svoje dužnosti, plašeći se kazne od strane uprave. Treba imati na umu da svaka radna funkcija mora biti navedena u ugovoru. Disciplinske mjere uključuju opomenu i ukor, a primjenjuju se za već naznačene prekršaje.

Nije disciplinski prekršaj i ne podliježe oporavku:

• odbijanje zaposlenog da izvrši lični nalog poslodavca;
• neslaganje zaposlenog da obavlja javni rad, uključujući izostanke na subotnicima, demonstracijama i skupovima;
• odustajanje dodatni rad ako ova obaveza nije navedena u ugovoru;
• neslaganje zaposlenih da obavljaju radnje koje su u suprotnosti sa zakonom;
• odbijanje bilo kakvog posla koji nije izričito naveden u ugovoru o radu;
• štrajk, ako se sprovodi u skladu sa normama zakona.

Postupak za izricanje kazne

Kažnjavanje zaposlenog zahteva jasna pravila koja se moraju poštovati. Gore je već spomenuto da je disciplinska mjera opomena ili opomena. Ali otpuštanje se ne koristi tako često kao druge vrste, ali zahtijeva mnogo više odgovornosti od osoblja kadrovske službe.

U skladu sa zakonom primjenjuje se sljedeći postupak za primjenu disciplinskih sankcija:

1. Izvršenje isprava kojima se dokazuje činjenica prekršaja. Ovo je dugotrajan, ali obavezan korak. Neophodno je ne samo znati za kršenje, već i moći dokazati njegovu činjenicu. Kao osnova, svedočenja dva ili više članova radnog kolektiva, snimci nadzornih kamera, pismene žalbe kupaca, stručni pregled... Obavezno je otkrivanje ili počinjenje povrede radne discipline. Zaposleni se sa njim upoznaje pod potpisom.
2. Zaposleni kome će biti izrečena kazna mora se sačiniti sa obrazloženjem. Ovaj dokument je potreban iz raznih razloga. Zaposlenom se daje šansa da se opravda, a možda će razlog biti priznat kao valjan. Moguće je ublažiti kaznu ili otkriti nove činjenice. Zaposleni ne može dati pismeno objašnjenje. U slučaju njegovog odbijanja sastavlja se odgovarajući akt.
3. Izrada nacrta naloga. Nosi široki kroj. Ali za disciplinsku kaznu izdaje se otkaz jedinstveni poredak otkaz ugovora o radu.
4. Potpisivanje naredbe od strane rukovodioca i dovođenje na znanje radnika. Ako zaposleni odbije da ostavi potpis, potrebno je sastaviti akt i u dokumentu napraviti odgovarajuću zabilješku.

Treba imati na umu da se disciplinska sankcija primjenjuje najkasnije šest mjeseci od počinjenja povrede, a najkasnije mjesec dana od dana njenog otkrivanja. U obračun ovog vremena nisu uračunati dani godišnjeg odmora, bolovanja, službena putovanja i svi ostali periodi kada je zaposlenik bio odsutan sa radnog mjesta. dobar razlog... Osim toga, uzima se u obzir vrijeme razmatranja dokumenata o oporavku od strane predstavničkog tijela ili sindikata.

Važno je znati da se za jedan prekršaj radniku može izreći jedna vrsta kazne. Neprihvatljivo je prvo ukoriti zaposlenog zbog kašnjenja, a zatim ga otpustiti zbog njega.

Zbirni dokumenti se čuvaju u posebnoj fascikli, osim ostalih dokumenata o osoblju. Rok njihovog čuvanja je isti kao i uobičajeni rok naplate, po isteku roka važenja svi akti, pisma, obrazloženja i memorandumske bilješke i nalozi podliježu uništavanju. Kopije se mogu priložiti ličnom dosijeu, ali ih na kraju treba izbrisati.

Trajanje disciplinskih sankcija

Disciplinska sankcija traje 12 mjeseci od dana donošenja naredbe. Ako zaposleni počini još jedan prekršaj, ovaj rok se produžava do kraja posljednjeg.

Posljednja mjera kazne za zaposlenog je otkaz. U ovom slučaju, radnja disciplinske sankcije je neograničena i uprava je ne može poništiti. Međutim, komisija za radne sporove može ga ukinuti i vratiti na funkciju. Otpušteni radnik može biti primljen u preduzeće u drugom odjeljenju i pod različitim uslovima, u kom slučaju se smatra nenaplativim.

Disciplinska sankcija se može prijevremeno ukinuti. Međutim, ne preporučuje se smanjenje za manje od šest mjeseci.

Naredba o izricanju disciplinske sankcije - koja je razlika od ostalih vrsta naloga osoblju

Zaposleni koji je počinio prekršaj podliježe disciplinskom postupku u vidu opomene, opomene ili, u krajnjem slučaju, otkaza. Sastavljaju se različiti dokumenti: protokoli, akti, izvještaji i objašnjenja, pisma pritužbi itd. Ali glavni je naredba.

Većina dokumenata koji se odnose na osoblje je objedinjena. Dovedeni su u jedinstveni oblik radi praktičnosti i pojednostavljenja rada. Međutim, nalozi za ukor ili primjedbu izdaju se slobodno. To je zbog činjenice da nije moguće sve varijante prekršaja dovesti u jedan oblik, one su specifične za svaku organizaciju.

Prijevremeno povlačenje ovrhe

Disciplinski postupak obično traje godinu dana. Ali može se smanjiti:

• na ličnu inicijativu poslodavca;
• na lični zahtev zaposlenog;
• na zahtjev sindikata ili drugog predstavničkog tijela;
• na lični zahtev neposrednog rukovodioca zaposlenog.

Poslodavac može u bilo koje vrijeme primijeniti Uzorak naloga ili će nalog biti sličan drugim neobjedinjenim kadrovskim dokumentima.

Zaposleni može sam tražiti prijevremeno uklanjanje primjedbe ili ukora. U ovom slučaju pišu i prilažu izjavu. Ista dokumenta sastavljaju sindikat i šef odjeljenja. U slučaju prijevremenog povlačenja kazne, smatraće se da je zaposleni nije imao. Sva prateća dokumentacija je uništena.

Žalba osoblja na disciplinski postupak

Zaposleni ima pravo žalbe na naplatu. Da bi to uradio, on treba da se obrati Okružnoj komisiji po odluci.Dalje razmatranje slučaja može se podneti tužilaštvu ili sudu. Ako je poslodavac napravio grube greške u papirologiji, ili je previdio bilo koju fazu, onda će odluka suda biti na strani zaposlenog. U slučaju priznanja zbirke kao nevažeće, svi dokumenti o njoj podležu uništavanju. Ako je zaposlenik otpušten, onda se vraća na svoju prethodnu poziciju. Istovremeno mu se isplaćuje naknada za sve propuštene dane na poslu u visini prosječne zarade.

Otpuštanje je ekstremna disciplinska mjera

Od tri vrste disciplinskih kazni, otpuštanje je na neodređeno vrijeme i često je nepovratno. Ova kazna se obično primenjuje kao krajnja mera, kada je nedolično ponašanje zaposlenog nespojivo sa daljim obavljanjem njegovih radnih obaveza.

Neprilično ponašanje koje dovodi do otpuštanja može uključivati:

• jednom grub prekršaj propisana radna disciplina i pravila rada;
• izostanak bez dobrog razloga;
• odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta četiri i više sati bez valjanog razloga;
• radnje koje su dovele do povrede ili smrti;
• poslodavac, uključujući i one koji se odnose na nedovoljnu kompetentnost;
• krađa na radnom mestu imovine poslodavca i drugih zaposlenih, osim toga, u ovom slučaju može se pokrenuti krivični postupak u ime preduzeća;
• upravni prekršaji koji ne utiču direktno na rad, ali pogoršavaju imidž preduzeća;
• radnje koje klevetaju poslodavca;
• širenje povjerljivih i povjerljivih informacija;
• grubo nepoštivanje radne etike i podređenosti;
• direktno odbijanje ispunjavanja obaveza navedenih u ugovoru;
• učestvovanje u štrajku bez postupanja po postupku propisanom zakonom.

U slučaju otkaza zbog prekršaja ili drugog krivičnog djela, poslodavac treba da pristupi papirologiji što je moguće odgovornije. U tom slučaju dolazi do jasnog sukoba interesa, a zaposleni može smatrati takvu kaznu nezakonitom. U slučaju kršenja postupka za izricanje kazne, sudski organi ili inspekcija rada ga mogu vratiti na funkciju.

Prije svega, zaposleni u kadrovskoj službi trebaju pripremiti iskaze koji potvrđuju krivicu zaposlenika. To moraju biti dva ili više članova radnog kolektiva i oni moraju biti svjedoci nedoličnog ponašanja. Dokumentovano stručna mišljenja... Takođe bi trebalo da koristite bilo kakve dokaze o nedoličnom ponašanju, tehničke materijale: snimke sa CCTV kamera, indikatore automatske registracije, fotografije radnog mesta sa datumom i vremenom.

Od zaposlenog se mora tražiti pismeno objašnjenje o nedoličnom ponašanju. Ovaj dokument, zajedno sa ostalima, upućuje se predstavničkom tijelu. Oni moraju odlučiti o zakonitosti kazne otkaza.

Posljednji dokument je nalog ili nalog, njegova forma je unificirana. Odgovarajući unos je napravljen u radna knjižica, sa tekstom iz zakona o radu i obaveznim linkom na članak.

Posljedice disciplinske kazne za zaposlenog i poslodavca

Sve disciplinske mjere nanose ne samo ekonomsku već i psihičku štetu osoblju. Nakon dobijanja prvog komentara, može doći do značajnog pada radnog entuzijazma i još većeg pogoršanja proizvodnih performansi.

Međutim, takav negativan poticaj može imati pozitivan učinak u budućnosti. Zaposlenik počinje da preuzima odgovorniji odnos prema proizvodnom procesu, prati režim rada i usavršava svoje vještine.

Poslodavac treba da razmotri kako će ova ili ona vrsta kazne uticati proizvodni proces... Nemojte kažnjavati zaposlene za najmanji manji prekršaj. Zakašnjenje od nekoliko minuta je razlog za izražavanje nezadovoljstva, ali ne toliko značajan da bi se izricala službena opomena. Kao rezultat toga, poslodavac koji zloupotrebljava kaznu stvara lošu reputaciju na tržištu rada i sve teže pronalazi nove zaposlene.

Disciplinske mjere utiču i na zaposlenog i na organizaciju. Zaposleni treba da shvate da je takva mjera često iznuđena i skoro uvijek privremena. Uz nastavak disciplinske kazne, kazna će trajati godinu dana, a možda i manje.

Disciplinske mjere najčešće podrazumijevaju kažnjavanje uposlenika u organizaciji zbog kršenja pravila discipline.

Kolekcija je osmišljena tako da osigura poštivanje određenih pravila koja garantuju sigurnost i produktivnost.

Nepoštivanje pravila i dužnosti od strane zaposlenog povlači ozbiljne posljedice.

Vrste disciplinskih sankcija su:

• ukor;
• komentar;
• otpuštanje.

Lišavanje rada moguće je samo po odgovarajućim osnovama koje su striktno propisane zakonima. Ukor i ukor su blaži oblici upozorenja.

Disciplinska kazna u vidu opomene

Primedba je jedan od najbenignijih oblika kažnjavanja.

Koristi se u slučaju neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog.

Krivica se priznaje ne samo u slučaju namjernog kršenja, već iu slučaju nemara.

Uobičajeni primjer takvog nedoličnog ponašanja je kašnjenje na posao.

Primjedba se sastavlja ne samo u slučaju kašnjenja, već iu slučaju izostajanja, odbijanja obavljanja dužnosti, nepoštivanja discipline.

obično, primjedba je prvo upozorenje zaposlenom u organizaciji.

Za podnošenje disciplinske mjere u vidu komentara potrebno je dokumentovati povredu ili neobavljanje funkcije od strane zaposlenog. Privođenje odgovornosti za pogrešno izvršene dokumente je nemoguće.

Disciplinska mjera u vidu opomene

Opomena poslodavca se objavljuje u formi naredbe.

Pravno gledano, opomena je stroža kazna od ukora, ali blaža za razliku od.

Često se u praksi disciplinski postupak u obliku opomene malo razlikuje od ukora. i nosi slične posljedice.

Međutim, zaposleni mora biti svjestan da se za teži prekršaj izriče opomena.

Ako u toku godine bude još jedna opomena, radnik može lako dobiti otkaz.

U praksi je gotovo nemoguće uložiti žalbu na otkaz na sudu uz 2 ukora u jednoj godini.

U organizacijama sa razvijen sistem stimulativne isplate, kazne mogu biti posebno predviđene za zaposlenog koji krši pravila rada.

U ovom slučaju zaposleni je djelimično ili u potpunosti lišen dodataka na platu ili bonusa.

Otkaz zbog povrede radne discipline

Posebno ozbiljan prekršaj može rezultirati disciplinskim merama u vidu otpuštanja.

Grešku zaposlenog mora dokazati uprava kompanije.

Nepoštivanje pravila treba sistematski vršiti.

Osim toga, ranije zaposleni mora dobiti disciplinsku kaznu.

Odluka o razrješenju može se pobijati. Da biste to učinili, morate dostaviti relevantne dokumente. Na primjer, takvu ulogu može imati ljekarsko uvjerenje o bolesti.

Prilikom razrješenja sa funkcije uzimaju se u obzir sljedeći prekršaji:

• učešće u događajima koji diskredituju čast i dostojanstvo vodećeg kontingenta;
• kršenje subordinacije, nemoralni postupci;
• ignorisanje uputstava i odbijanje poštivanja naredbi uprave;
• objavljivanje službene tajne i vrijednih podataka;
• ispunjavanje ne svih dijelova posla, nepošteno obavljanje dužnosti;
• kvarenje ili poslovanje;
• neovlašteno napuštanje radnog mjesta prije kraja radnog dana, stalno kašnjenje i izostanak;
• kršenje normi i pravila zaštite na radu, što je izazvalo ozbiljne posljedice. Vidite više o povredama na radu;
• pojavljivanje na radnom mestu u stanju intoksikacije drogom ili alkoholom.

Postupak za primjenu disciplinskih kazni

Kazna se može izreći u roku od 1 mjeseca od dana otkrivanja prekršaja discipline.

Standardni uslovi za registraciju postupka podložni su promjenama.

Ako se prekršaj otkrije kao rezultat revizije, revizije, finansijske provjere, rok za kažnjavanje je 2 godine od dana učinjenog prekršaja.

Pogledajte šta učiniti sa optužbama za nedostatak.

Navedeni rok ne uključuje vrijeme za vođenje krivičnog postupka o učinjenom prekršaju, odmoru ili bolovanju, kao ni vrijeme utrošeno na uzimanje u obzir mišljenja sindikata.

Zaposleni ne odgovara nakon šest mjeseci od učinjenog prekršaja.

Mora se poštovati redosled registracije dokumentacije.

Za početak, poslodavac mora dobiti izvještaj, memorandum ili drugi dokument koji ukazuje na činjenice kršenja.

Svi termini se računaju od datuma razmatranja od strane glave dokumenta.

Poslije toga od zaposlenog se uzima obrazloženje, koji mora biti napisan u roku od dva radna dana. Ako odbijete da napišete obrazloženje, sastavlja se odgovarajući akt.

Treba napomenuti da odbijanje izdavanja obrazloženja ne utiče na primjenu kazne.

U obrazloženju se moraju navesti razlozi za nedolično ponašanje... Procjena argumenata je diskrecija poslodavca.

Ako rukovodilac odluči da činjenice date u obrazloženju ne opravdavaju radnju zaposlenog, dolazi do komentara, ukora ili otkaza.

Izrada disciplinskog naloga

Ako organizacija pruža određene obrasce za obradu dokumentacije, tada je prilikom sastavljanja naloga potrebno uzeti u obzir one odobrene u pravila forme.

Disciplinski nalog se izdaje na opštem memorandumu kompanije.

Tekst treba da se sastoji od 2 dijela - navodnog i administrativnog.

Zapovjedni dio mora početi glagolom "naređujem".

Takođe u tekstu mora postojati pasus "osnova".

Ispod je uzorak standardne narudžbe.

Trajanje disciplinske sankcije

Period naplate je 1 godina... Ako u navedenom periodu zaposleni ne dobije primjedbe i opomene, onda spada u kategoriju zaposlenih koji nemaju disciplinske sankcije.

Povreda pravila ponašanja u svetu rada smatra se ponovljenom, čak i ako je zaposleni zauzeo drugu funkciju, a nije istekao rok kazne.

Žalba na disciplinsku kaznu

Žalba se podnosi po dva osnova.

Prva osnova- materijal, kojim se utvrđuje nezakonitost odluke.

Druga osnova- povreda procedure.

Materijalna osnova u svakome poseban slučaj može biti drugačije. Za ispijanje čaja van ručka, jedan šef može da otpusti, a drugi - samo da stavi primedbu.

Sudovi obično razmatraju sljedeće okolnosti:

• lične kvalitete, odnos prema poslu, dostupnost poticaja i kazni, rok rada;
• povezanost sa obavezama (nemoguće je kazniti zaposlenog za odbijanje obavljanja poslova koji nisu predviđeni obavezama);
• razlozi za akciju (pokušaj sprečavanja nesreće, ponašanje kolega);
• prisustvo namjere;
• odsustvo ili prisustvo štetnih posljedica na ponašanje tima ili proizvodni proces;
• srazmjernosti kazne i počinjenog djela.

Disciplinske mjere mogu uspješno poboljšati pravno okruženje u organizaciji.

Zaposleniku se daje mogućnost da ispravi svoje ponašanje, jer postoje 2 faze upozorenja, od kojih je svaka poziv za zaposlenog u organizaciji.

Prvo se izriče primedba, pa opomena, pa tek onda dolazi do smjene. Svaki zaposleni može osporiti otkaz ili drugu kaznu. Za to postoji Komisija za radne sporove i sudovi.

Često postavljana pitanja o disciplinskim mjerama

Može li poslodavac za disciplinski prestup oduzeti bonuse i istovremeno izreći opomenu?

Za izvršenje disciplinskog prekršaja, odnosno neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo izreći disciplinsku kaznu u vidu opomene (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

U skladu sa članom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ohrabruje zaposlene koji vjerno obavljaju svoje radne obaveze (između ostalog izdaje bonus).

Zaposleni koji je počinio disciplinski prestup više nije u dobroj vjeri u obavljanju radnih obaveza (do ukidanja disciplinske sankcije). Ovo poslodavcu daje pravo da takvog zaposlenog ne ohrabruje (da mu oduzme bonus).

Dakle, povlačenje nagrade je posljedica disciplinskog prekršaja. To nije disciplinska mjera.

Dakle poslodavac ima pravo opomenu i istovremeno uskratiti premiju i njegova veličina nije bitna.

Radni odnosi To je prilično složen višestruki proces. Svakom zaposlenom se dodeljuju određene funkcije koje se moraju striktno poštovati i u skladu sa njima ugovor o radu... Iz različitih razloga, zaposleni mogu počiniti nedolično ponašanje koje za sobom povlači disciplinski nalog, prema Zakonu o radu Ruske Federacije. U osnovi, poslodavci se ograničavaju na ukor ili primjedbu, međutim, postoji niz slučajeva kada se može doći do otkaza. Prema zakonu Ruska Federacija, trajanje disciplinskog postupka je 365 dana... Po nahođenju načelnika, može se povući prije roka.

Motivi za disciplinski postupak.

Pravila za određivanje novčane kazne obično su propisana ugovorom o radu i opisom poslova zaposlenog. Tako da disciplinarna akcija bio legitiman, prvo morate dokazati činjenicu kršenja. Ova funkcija dodijeljen zaposlenima kadrovska služba preduzeća. Za to, stručnjaci kadrovske službe moraju prvo upoznati sve zaposlene sa njihovim službenim dužnostima, prema ugovoru o radu i opis posla... Nakon što je zaposleni u preduzeću počinio prekršaj, ovlašćeni specijalista je dužan da sačini belešku sa obrazloženjem sa opisom događaja. Ako je greška napravljena iz pristrasnih razloga, ova činjenica ne predstavlja kršenje. Ako krivac odbije da napiše pismo s obrazloženjem, stručnjak za ljudske resurse sastavlja akt o odbijanju pisanja dokumenta. Zatim piše ovlašteni radnik. Vrijedi napomenuti da ona nema utvrđeni oblik, ali je napisano proizvoljno. Sljedeći korak je izrada naredbe ili naredbe o primjeni disciplinske sankcije, kojom se propisuje vrsta zadatog zahtjeva, opis incidenta, posljedice i motivi.

Ovaj dokument se stavlja do znanja zaposlenom u roku od tri dana od trenutka potpisivanja od strane rukovodioca ustanove. Vrijedi pojasniti da nalog mora biti sastavljen u roku od šest mjeseci od trenutka kada je djelo otkriveno, ali se činjenica kršenja mora otkriti u roku od mjesec dana od datuma greške, izuzev bolesti, putovanja i dani odmora, kao i drugih valjanih razloga.

Motivi za primjenu disciplinske sankcije:

Nepoštivanje zvaničnih zahtjeva;
neispunjavanje rasporeda rada: sistematska kašnjenja, izostanci, davanje lažnih poslovnih informacija rukovodiocu.
otkrivanje povjerljivih informacija;
nepoštovanje sigurnosnih mjera na radnom mjestu;
loše performanse službene dužnosti;
neprikladno ponašanje na radnom mjestu.

Izostanak i kašnjenje mogu biti predmet bilo koje vrste disciplinskih mjera. U slučaju nekvalitetnog obavljanja službene dužnosti ili nepoštivanja rasporeda rada, zaposleni će se kazniti ukorom, odnosno opomenom, ako se to čini prvi put. Prema čl. 81, klauzula 5 Zakona o radu Ruske Federacije, prvi prekršaj je primedba, drugi je ukor, ali, a nakon trećeg, otpuštanje. Za otkrivanje povjerljivih podataka, kao i davanje rukovodstvu lažnih informacija o poslu, zaposlenik treba otpustiti.

Vrste disciplinskih mjera mogu biti i pismeni i usmeni. TO pisanje tretirati opomene sa obaveznim upisom u lični dosije i označavanjem radna knjižica zaposlenik. Usmeni oblik odnosi se na primjedbu, koja se takođe sastavlja naredbom i unosi u lični dosije, ali bez oznake u radnoj knjižici. Disciplinske mjere mogu imati negativan utjecaj na učinak zaposlenika. ovo preduzeće, ali ubuduće, položaj zidova kompanije, ova primedba neće imati pravnu snagu.

Uzorak: Nalog za disciplinske mjere (preuzimanje)

izvor:

Koje vrste disciplinskih mjera predviđa zakon o radu Ruske Federacije

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, postoje 3 vrste disciplinskih sankcija: opomena, opomena i otpuštanje.

Za pojedinačnu grupu radnika, po nahođenju poslodavca, mogu primijeniti i disciplinski postupak u vidu premeštaja na drugo slabije plaćeno radno mjesto, strogu opomenu sa upisom u lični dosije, oduzimanje plate bilo bonusa, kao i upozorenje o neusklađenosti zahtjevi posla... Ovi zahtjevi nemaju pravne osnove i može se izjaviti žalba u postupku sudske odluke.

Greške poslodavaca prilikom primjene disciplinskih mjera (video):

Trajanje disciplinske sankcije

Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije do 30 kalendarskih dana, od trenutka otkrivanja prekršaja. U slučaju revizije od strane revizorske, finansijske ili revizorske službe, rok važenja disciplinske sankcije može biti 2 godine od dana otkrivanja činjenice o krivici zaposlenog.

Vrste i postupak izricanja disciplinskih sankcija

izvor:

Radnja disciplinske sankcije traje 12 mjeseci, pod uslovom da se ne dogodi drugi incident, nakon čega slijedi nova kazna. Ako je za mjeru kazne izabrano otpuštanje prekršioca, disciplinska sankcija se neće ukidati. Krivica se otklanja samo ako je izrečena novčana kazna ili opomena. Treba napomenuti da se ne preporučuje ukidanje disciplinske sankcije ranije od šest mjeseci od datuma prekršaja. Važno je znati da prema dijelu 2 člana 194 Zakona o radu Ruske Federacije, u nekim slučajevima poslodavac može ukloniti disciplinsku kaznu prije roka.

Razlozi za prijevremeno povlačenje:

Po nahođenju menadžmenta kompanije;
na zahtjev krivca;
na insistiranje nadležnog organa;
na zahtjev neposrednog rukovodioca radnika ili sindikata koji je prekršio postupak.

U tom slučaju, rukovodilac zaposlenog ili sindikat piše peticiju rukovodiocu preduzeća. Na lični zahtjev prekršioca, daje se izjava rukovodiocu organizacije da skraćuje period disciplinske sankcije. Istovremeno, ne postoji utvrđen oblik peticije ili izjave na zakonodavnom nivou. Napisano je u slobodnoj formi. Pri čemu se detaljno navodi naziv preduzeća u čije ime je izjava napisana, podaci o zaposlenom, kao i zahtjev za ukidanje disciplinske sankcije i argument koji ukazuje na razlog za ukidanje kazne. Nakon toga se označava datum i stavlja potpis osobe koja je izdala dokument.

Žalba na kaznu

Svaka osoba od rođenja ima inherentna prava koja su mu data i slobodna je. Kada radnih sporova i izricanja disciplinske sankcije, svaki zaposleni ima pravo žalbe na ovu odluku u roku od tri mjeseca od dana njenog objavljivanja, izuzev otkaza. Ako nekompetentni službenik dobije otkaz, rok za žalbu se smanjuje na mjesec dana. Da biste to učinili, prije svega, potrebno je iskoristiti pravo žalbe komisiji za radne sporove. Sljedeća faza će biti žalba tužilaštvu ili podnošenje tužbe za vraćanje povrijeđenih prava u prvostepenom sudu. U slučaju da je poslodavac nezakonito izrekao disciplinsku kaznu ili dokumenti nisu pravilno sastavljeni, zaposleni ima sve prednosti da dobije slučaj na sudu. Ako je takva odluka donesena, onda se disciplinski dokumenti moraju uništiti. Ako je radnik otpušten, rukovodilac preduzeća je dužan da ga vrati na radno mesto, kao i da isplati odštetu za propuštene radne dane u visini prosečne plate podređenog.

Disciplinske mjere - posljedice po zaposlenog

Prema stavu 5. dijela 1. člana 81 Zakon o radu U Ruskoj Federaciji, motiv za otpuštanje zaposlenog može biti nedostojno ispunjavanje službenih uslova, u uslovima disciplinske sankcije. Međutim, samo vođa odlučuje da uspostavi prilično stroge mjere protiv počinitelja. Za sistematski prekršaj direktor može otpustiti zaposlenog, a može mu učiniti ustupke i ponovo izreći opomenu. U ovom slučaju, dejstvo disciplinske sankcije će se računati od trenutka posljednje obavijesti. Nakon automatskog ili prijevremenog povlačenja kazne, strogo je zabranjeno primjenjivati ​​posljedice za prethodne činjenice prekršaja. Ali to nikako ne znači da poslodavac ne treba da reaguje na kršenje radne discipline zaposlenog.

Kako bi spriječio primjenu disciplinskih mjera, svaki zaposleni mora pošteno i u dobroj vjeri obavljati zadatke koji su mu dodijeljeni. Samo u tom slučaju zaposleni će se etablirati kao odgovoran zaposlenik, a poslodavac će cijeniti njegove profesionalne kvalitete.

Postupak za izricanje disciplinske sankcije (video):

Ako je zaposleni počinio prekršaj, poslodavac ima pravo da mu se obrati disciplinarna akcija predviđeno zakonom. Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Za šta mogu biti kažnjeni?

Kao disciplinski prekršaj, za čije činjenje poslodavac ima pravo da kazni zaposlenog, zakonodavac svrstava:

• neispunjavanje radnih obaveza krivicom zaposlenog;
• obavljanje radnih obaveza na neodgovarajući način (i to bi trebalo da bude krivica zaposlenog).

Uprava kompanije treba da zna šta nije disciplinski prekršaj:

• bilo kakvih prekršaja od strane zaposlenog koji nisu u vezi sa njegovim radnim obavezama;
• ako za nastale negativne okolnosti nema krivice zaposlenog;
• ako ne postoji uzročna veza između povrede dužnosti od strane zaposlenog i nastalih negativnih posljedica.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja povrede.

Zakonodavac je odredio da je dan otkrivanja prekršaja dan kada je rukovodilac zaposlenog (onaj kome je prekršilac podređen na poslu) saznao za prekršaj. Nije bitno da li rukovodilac (onaj koji je otkrio prekršaj) ima pravo da podnese disciplinski postupak. To znači da ukoliko uprava nakon mjesec dana sazna da je njegov zaposlenik počinio prekršaj, više ga neće moći kazniti za ovaj prekršaj. Primjena kazne u ovom slučaju će biti nezakonita, a sam poslodavac može biti pozvan na odgovornost izricanjem velikih novčanih kazni.

Koje mjere se mogu preduzeti?

Disciplinska odgovornost v radno pravo predviđa sledeće vrste kazni:

• primjedba (najblaža kazna);
• ukor;
• otpuštanje (najstroža kazna).

Za neke zaposlene zakon predviđa i druge vrste kazni. Carinicima se može izreći stroga opomena, a zaposlenima u tužilaštvu - oduzimanje značke, degradiranje u razrednom činu.

Koliko traje disciplinska mjera?

Opomena i primedba zaposlenima važe godinu dana. Nakon isteka ovog perioda, kazna se automatski ukida. Ali ako je u roku od godinu dana zaposlenik ponovo počinio prekršaj i na njega je primijenjena kazna, tada se ponovo počinje računati period za ukidanje kazne. Datum novog odbrojavanja bit će datum naloga o primjeni sljedeće naplate.

Ako zaposleni ne počini nikakav prekršaj u roku od godinu dana, tada se mjere koje su mu primijenjene automatski ukidaju i smatraće se da nije kažnjen.

Prerogativ poslodavca je da ukloni kaznu prije roka. Kazna se može ukinuti kako na inicijativu poslodavca, tako i na zahtjev prekršioca, njegovog neposrednog rukovodioca, pa čak i na zahtjev predstavničkog tijela radnika.

Da rezimiramo: disciplinska kazna važi tokom cijele godine.

Primjena ovrhe

Prije nego što poslodavac preduzme mjere protiv radnika koji je počinio prekršaj, radniku se mora dati prilika da objasni. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da piše objašnjenje... Ako zaposleni odbije da objasni, onda nakon dva dana uprava ima pravo da sačini akt o tome. Na osnovu objašnjenja ili akta nedavanja objašnjenja, uprava mora izdati nalog o primjeni disciplinske sankcije koju je odabrala. Ovaj dokument mora biti objavljen prekršiocu uz potpis u roku od tri radna dana. U ove dane se ne uračunava odsustvo zaposlenog. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa naredbom i stavi potpis na nalog, onda uprava treba da sačini akt o tome.

Podsjećamo, disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja povrede.