İşten çıkarılma ve tazminat hesaplaması üzerine tatil günlerinin yuvarlanması için kurallar. İşten çıkarılma veya yıllık izin üzerine tatil günleri nasıl hesaplanır 2 33 tatil günü sayılır

23.08.2019

Rusya Federasyonu İş Kanunu, takvim günleri olarak ifade edilen yıllık süreyi ifade eder. Ancak doğru hesaplama için 1 aylık çalışma için ne kadar ödenmesi gerektiğini bilmek önemlidir.

Bu bilgi hem muhasebeciyi hem de personel yetkilisini ve çalışanın kendisini ilgilendirir. Her çalışma ayı için hakkınız olan tatil süresi, yıllık tatil süresine bağlıdır.

Ne kadar gerekli?

İş Kanunu'nda 28 olarak belirlenmiştir. Takvim günleri.

Önemli! İşyerinde çalışılan her yıl için 28 gün izin verilir.

Ayrıca, aşağıdaki dönemler eksi alınan çalışma yılıdır:

• okuldan kaçma;
• çalışanın hatası nedeniyle işe alınmama;
• 3 yaşına kadar bir çocuğa bakma süresi;
• iki haftalık bir süre boyunca fazlalığın bir kısmını ücretsiz olarak bırakın.

1 aylık tatil = Yıl için toplam süre / 12 ay.

Yani, yıllık süre, yıldaki ay sayısına bölünür.

Çoğu durumda, tatil süresi uzatılmış özel kategorilere ait olmayan çalışanlar için, ayda 2.33 gün dinlenme (28/12) sayma hakları vardır.

İK uzmanı tarafından belirli bir zamanda öngörülen tatil günlerinin sayısını hesaplarken kullanılan bu yuvarlatılmış sayıdır.

Çalışan, çalışma yılının bitiminden sonra her zaman açıkça izin talebinde bulunmaz. Er ya da geç bir dinlenme süresi isteyebilir. Bu durumda, öncelikle çalışılan saatler için kaç gün hakkı olduğunu bulmanız gerekir ve bunun için bir aylık süre için tatil süresi sayısı kullanışlı olacaktır.

Ayrıca bu göstergeİşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanmasında faydalıdır, ay cinsinden tatil deneyimi belirlendiğinde, bu daha sonra 1 ay için öngörülen tatil günü sayısı ile çarpılır. Sonuç, tüm dönem için toplam tatil süresidir.

2.33 göstergesini kullanma örneği

Koşullar:

Çalışan 10 Ocak 2019'da işe alındı, 1 Eylül 2019'dan itibaren yıllık izne çıkıyor. Kaç tatil günü sağlaması ve ödemesi gerekiyor?

Ödeme:

1. Ücretli dinlenme hakkı veren toplam hizmet süresi belirlenir: 7 ay. 23 gün ve 23 gün toplam 8 ay olmak üzere bir tam aya yuvarlanır.
2. miktar hesaplanır son günler dinlenme = 8 * 2.33 = 18.64.
3. Tatil ücreti hesaplanır: çalışılan döneme ilişkin kazançlar, çalışılan süreye bölünür ve öngörülen tatil süresi ile çarpılır.

Eksik bir aylık dönem için

Yıllık 28 günlük bir süre ile, eksik bir aylık çalışma süresi için, 2.33 tatil gününe izin verilir veya hiç tatil yapılmaz. Başka vaka olamaz.

Çalışan ayda 15 günden az çalıştıysa, bu süre tatil süresinin atanması için esas değildir.

15 veya daha fazla çalışılmışsa, tam bir ay olarak kabul edilir ve 2.33 günlük dinlenme ile telafi edilir.

Bu an, bir çalışanın kovulması durumunda, kullanılmayan süre için tazminatın hesaplanması gerektiğinde ve eksik çalışılan bir yıl için tatil yapıldığında genellikle ilginçtir.

Şart:

Çalışan 7 Şubat 2019'da işten ayrılır. Tatil deneyimi 2 yıl 4 metre 16 gün.Çalışma sırasında 42 gün dinlenme kullanıldı. İşten çıkarılma durumunda hangi süre için tazminat ödemeniz gerektiğini belirlemeniz gerekir.

Çözüm:

1. Tam aylardaki tatil deneyimi hesaplanır (yarısından fazlası çalışıldığı için 16 gün ay olarak alınmıştır), toplamda hizmet uzunluğu 29 m'dir.
2. Bu süre için ayrılan tatil süresi dikkate alınır: 29 * 2.33 = 67.57.
3. Kullanılmayan gün sayısı belirlenir: 67.57 - 42 = 25.57 - bu süre zarfında parasal tazminatı hesaplamanız gerekir.

Kimler daha uzun süre dinlenmeli?

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler uyarınca ek ücretli izin almaya hak kazanan kişi kategorileri, ana ve ek bileşenleri dikkate alarak yıllık süreyi 12'ye bölerek aylık parametreyi hesaplayabilir.

• küçükler;
• polis memurları;
• yargıçlar;
• tehlikeli ve zararlı koşullar;
• , yanı sıra bir dizi diğerleri.

Altı aylık bir çalışma ne kadar sürer?

İşçilerin ilgilendiği bir diğer popüler soru, altı aylık çalışma için kaç tatil günü alabilecekleridir.

Altı aylık süre, bir kuruluşun ücretli yıllık izin alabilmesi için çalışması gereken minimum süredir.

Bu süre tamamen işlendiyse, tatilin tam yıllık süresi için ancak işverenle anlaşarak başvurabilirsiniz.

Önemli! Bu süre için minimum 14 gün dinlenme, ancak mevzuat, bir çalışma yılı için belirlenen 28 gün boyunca izin almanıza izin veriyor.

Dinlenme tarihi, başvuruda bulunarak işverenle kararlaştırılmalıdır. personelin tatil sırası bir önceki yılın sonunda düzenlenir, bu nedenle cari yılda işe alınan çalışanlar programa dahil edilmez.

Bazı kuruluşların yeni işe alınan çalışanları telafi etme, altı aylık çalışmadan sonra onlar için belirli dinlenme tarihleri ​​belirleme uygulamaları vardır, o zaman sorunlar ortaya çıkmaz. Tatil için bir başvuru yazmanın yanı sıra hiçbir şey üzerinde anlaşmanıza gerek yok.

Çalışan programa dahil değilse, indirilebilecek örneğe göre bir açıklama yazılmalıdır. Ayrıca, ayrılma tarihi ve dinlenme süresi kararlaştırılır. Yönetimin izni olmadan işyerinden ayrılamazsınız, bu devamsızlık olarak kabul edilecektir.

Hamileler, reşit olmayanlar ve evlat edinenler dinlenme zamanı konusunda anlaşamayabilirler.

İşveren altı ay sonra dinlenmeyi reddedemez, çalışanın 6 aylık çalışmadan sonra yasaya göre en az 14 takvim günü izin alma hakkı vardır.

28 günlük toplam yıllık süre ile ilgili olarak, işveren de böyle bir sayı sağlayabilir. Ancak, işçinin bu sefer yine de çalışmak zorunda olduğu dikkate alınarak, işçiye önceden verileceğini, tatil ücretinin de ödeneceğini unutmamalısınız.

İşçi, çalışma yılının sonunu beklemeden işten ayrılmaya karar verirse, tatil ücretinin fazla ödenmesi işe yaramaz. Bu konuyu çalışanla, kuruluşun nakit masasına gönüllü olarak katkıda bulunması için tartışabilirsiniz, ancak işten çıkarılma üzerine hesaplamadan para kesintisi yapmak gibi, onu bunu yapmaya zorlamak imkansızdır.

İstifa eden bir çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Ayrıca, belirli bir işverenle tüm çalışma süresi boyunca biriken tatiller için tazminat ödenir. Bunu belirlemek için, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını ve ortalama kazancını bilmek önemlidir.

Pavel Sütulin,
Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANT

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Bu tazminatın miktarı, işten çıkarılma anında kullanılmayan izin günlerinin, çalışanın günlük ortalama kazancı ile çarpılmasıyla belirlenir. Buna karşılık, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı ile çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı arasındaki farktır.

İşten çıkarılma sırasında kazanılan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi

Bu durumda oran şöyle görünmelidir:

M 0: 12 = K y: K 0,

nerede
Mo, çalışanın çalıştığı ay sayısıdır;
12 - bir yıldaki ay sayısı;
Ku, çalışanın işten çıkarılma zamanında hak kazandığı tatil günlerinin sayısıdır;
Kime - çalışanın yıllık ücretli izninin gün sayısı.

Böylece, bir çalışanın kazandığı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

k y =(M 0 * K 0) : 12

Bu formül aynı zamanda mahkemeler tarafından kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasında da kullanılmaktadır.

Örnek

Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan istifa ediyor kendi başlarına, mevcut çalışma yılında 8 ay çalışmış olmak. Onun nedeniyle tatil günlerinin sayısı 28 gün olacak. x 8 ay : 12 ay = 18.67 gün.

Aynı zamanda, bir çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirleme prosedürüne biraz farklı bir yaklaşım vardır. Bu pozisyon, Rostrud'un, çalışanın çalıştığı her ayın kendisine 2.33 (28 gün: 12 ay) tatil günü (28 günlük tatil süresi ile) hakkı verdiği açıklamalarına dayanmaktadır. Buna karşılık, bir çalışanın kazandığı tatil günlerinin toplam değeri çarpılarak belirlenir. verilen değer tatil deneyiminin ay sayısına göre.

Bu nedenle, özünde, Rostrud yukarıdaki formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önerir:

1. tatil günlerinin sayısını 12'ye bölün;
2. ortaya çıkan değeri çalışanın çalıştığı ay sayısıyla çarpın.

Ancak yazara göre bu yaklaşım sağduyuyla çelişiyor ve kasıtlı olarak çarpıtılmış hesaplama sonuçlarına yol açıyor. Gerçek şu ki, 28'in 12'ye bölünmesi sonucu elde edilen değer sonsuz bir ondalık kesir 2, (3) ve yuvarlama sonucunda 2,33 sayısı elde ediliyor. Sonuç olarak, bu ara yaklaşık değerin kullanılması, sonraki tüm hesaplamaların doğruluğunu da olumsuz yönde etkilemekte ve çalışanın kazandığı gün sayısını azaltması, yani pozisyonunu bozması yönünde olmaktadır.

Bu hesaplama prosedürünün kullanılması, açıkça absürt durumların ortaya çıkmasına neden olur.

Örnek

Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Mevcut çalışma yılında 6 ay çalışmış olan bir çalışan kendi isteğiyle işten ayrılır. Açıktır ki, çalışma yılının tam olarak yarısında çalışmış olan çalışan, tatilinin tam olarak yarısına, yani 14 gün hakkına sahiptir. Ancak Rostrud hesaplama yöntemi uygulanırsa biraz farklı bir değer elde edilir:

2.33 gün. x 6 ay = 13.98 gün.

Aynı zamanda, Rostrud metodolojisinin uygulanması, hukuk.
Bununla birlikte, işveren, çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplamak için belirtilen yaklaşımı kullanmayı kabul edilebilir görse bile, istisnasız tüm çalışanların tatil günlerinin sayısını esas alarak belirlemesinin imkansız olduğunu lütfen unutmayın. Her hizmet ayı için 2.33 takvim günü tatil. Kıdem ayı başına 2.33 gün izin, yalnızca yıllık ücretli izni 28 takvim günü olan çalışanlara verilir. Tam tatil 28 günden fazla ise, iş deneyiminin aylık tatil günlerinin sayısı 2.33'ten fazla olacaktır. Örneğin tatili 56 takvim günü olan bir öğretmenin izinli olduğu her ay için 4,67 takvim günü izin hakkı vardır (56 gün: 12 ay).

Şunu da belirtmek gerekir ki Mevcut mevzuat ortaya çıkan tatil günlerinin sayısını yuvarlama imkanı sağlanmamıştır. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'ndan gelen mektupta, kazanılan tatil günlerinin sayısını, tam sayılar da dahil olmak üzere, ancak aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine yuvarlamanın mümkün olduğunu kaydetti. Ancak, bu yaklaşım yalnızca yuvarlamanın işverenin isteği olduğu ve örneğin daha sonraki hesaplamaları kolaylaştırmak için yapıldığı durumlarda geçerlidir. Yuvarlama nesnel bir zorunluluksa, işveren, böyle bir eylemin prosedürünün kanunla düzenlenmediği gerçeğine bakılmaksızın, bunu yapmaya zorlanır. Yazara göre bu durumda yuvarlamanın genel kabul görmüş aritmetik ilkeleri kullanılabilir.

Örnek

Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Bir çalışan 1 aylık iznin ardından işten ayrılır. Bu durumda kazandığı tatil gün sayısı, 28'in 12'ye, yani 2, (3)'e bölünmesinin sonucu olacaktır. Ancak işveren, periyodik kesri sonraki hesaplamalarda kullanamaz ve bu nedenle elde edilen değeri yuvarlamaya başvurmak zorunda kalır. Bu durumda, yerleşik uygulamaya göre, en yakın yüzdeliğe yuvarlama yapılır. Yani sonuç 2.33 gün olacaktır. İşveren, elde edilen değeri onda birine veya bir tam sayıya yuvarlamak isterse, bu durumda sırasıyla 2,4'e ve 3'e kadar yuvarlamak zorunda kalacaktır.

Aynı zamanda, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın konumu, Rostrud tarafından önerilen tatil günlerinin sayısını hesaplama prosedürünün yasadışılığını bir kez daha kanıtlıyor. Daha sonraki hesaplamalar için bir ara değer olarak 2.33 değerinin kullanılması gerekli olmadığından, bu durumda 2, (3) sayısının yuvarlanması yukarı, yani 2.34'e kadar olmalıdır.

Çalışanın tatil deneyiminin kaç ay olduğunun belirlenmesi

Ayrı olarak, bir çalışanın izinli çalışma aylarının sayısını belirleme özelliklerinden bahsetmek gerekir. İzin hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkar, yarım ayı aşan fazlalar tam aya yuvarlanır. Yarım ay ile ne kastedildiğini belirtmez. Bununla birlikte, Kurallarda verilen örneklerden, hizmet süresini hesaplarken, düştükleri aydaki takvim günlerinin sayısına bakılmaksızın, yarım ay boyunca her zaman 15 günün alındığı sonucuna varabiliriz.

Ayrıca, bu maddenin takvim aylarıyla değil, çalışma aylarıyla ilgili olduğu ve buna göre tam olarak tam çalışma aylarının sayısı belirlendikten sonra kalan fazlaların yuvarlamaya tabi tutulduğu belirtilmelidir.

Örnek

Çalışan 14 Nisan'da işe alındı ​​ve 16 Mayıs 2014'te işten çıkarıldı. Bu durumda tatil hakkı veren hizmet süresi 1 ay 3 gündür. Sonraki hesaplamalarda yarım aydan az bir fazla dikkate alınmaz. Böylece çalışanın tatil deneyimi 1 aydır.

Yukarıda belirtildiği gibi, Kuralların 28. paragrafı, bir çalışanın eksik bir çalışma yılı için tam izin alma hakkına sahip olduğu bir dizi durumu ortaya koymaktadır.

Bu nedenle, herhangi bir nedenle işten çıkarılan, işveren için en az 11 ay çalışmış, işten ayrılma hakkı veren çalışma süresinde mahsup işlemine tabi olan çalışanlar, tam izin tazminatı alırlar.

Bu hukuk normu, çelişmediği sürece uygulamaya tabidir. Ne de olsa, yıllık ücretli izin, tatil deneyimine dahildir ve genel bir kural olarak, olması gereken çalışma yılı boyunca sağlanır. Yani tatil hakkı veren 11 aylık iş tecrübesi, tam bir tatil ile birlikte tam bir çalışma yılı yapmak için her zaman yeterlidir.

Rostrud bu sonucu doğrular.

Mahkemeler ayrıca, çalışanların en az 11 aylık hizmet ile tam bir tatil için tazminat alma hakkını tanır.

Kuralların 28. paragrafı, yalnızca ilk çalışma yılındaki 11 aylık tatil süresinin tam tazminat için uygun olduğunu söylemediğinden, bu hüküm bir çalışanın ayrıldığı herhangi bir çalışma yılı için geçerlidir. Bu sonucu çürütecek hiçbir adli uygulamaya rastlanmamıştır.

Soru, hizmet süreleri yalnızca yuvarlama sonucunda 11 ay ise, çalışanların tam izin hakkı olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır. Örneğin, bir çalışan mevcut çalışma yılında 10 ay 18 gün çalıştı. Kuralların 35. maddesi temelinde, 18 günlük fazlalık tam bir aya yuvarlanır, tatil süresi 11 aya eşittir. Bununla birlikte, yazar, çalışanın fiilen 11 aydan az çalıştığına ve Kuralların 28. paragrafı temelinde tam izin hakkına sahip olmadığına inanmaktadır. Tam tatilin 11/12'si için tazminat alma hakkına sahiptir.
Açıkçası, tam tazminat, ilgili çalışma yılı için henüz izin almamış olan çalışandan kaynaklanmaktadır. Sonuç olarak, tam izin hakkı veren 11 aylık deneyim, söz konusu hakka ilişkin tatilde geçirilen süreyi içermemelidir.

Örnek

Bir çalışanın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Çalışanın bir sonraki çalışma yılı 01.04.2013 tarihinde başlamıştır. 11/08/2013 - 21/11/2013 (14 takvim günü), bu çalışma yılı için ücretli iznin bir kısmını kullandı. İşten çıkarılma tarihi - 03/14/2014. Tatil süresine dahil olmayan dönem bulunmamaktadır.
Tatile vakit ayırmadan tatil deneyimi tam olarak 11 aydır. Bu nedenle, çalışan tam izin hakkını elde etmiştir. Bunların 14 günü kullanılmış olduğundan, kalan 14 takvim günü için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

için tam tazminat kullanılmayan tatil ayrıca, bir işletmenin veya kurumun veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılması, askerlik hizmetine kabul vb.
Yargı pratiği bu kuralın uygulanması konusunda belirsizdir.
Genellikle, işten çıkarılma gerekçelerinin Kuralların 28. maddesinin üçüncü paragrafında listelenen nedenler olduğu davaları göz önünde bulunduran mahkemeler, 5.5 ila 11 ay arasında çalışan çalışanlar için tam tazminat hakkını tanıdı.
Bununla birlikte, tam tersi bakış açısına sahip adli işlemler vardır: Tam tazminata ilişkin Kuralların 28. paragrafının üçüncü fıkrası kuralı uygulanmamalıdır, çünkü kullanılmayan tatil için orantılı tazminat hesaplaması ilkesini içeren çelişkilidir.

Kuralların 28 inci maddesinin üçüncü fıkrasını geçerli bulanlar arasında, uygulanmasına ilişkin tüm hususlarda da birlik yoktur. Bu nedenle, Rostrud uzmanları, 11 aya kadar hizmet için tam ve orantılı tazminat ödeme prosedürünün yalnızca kuruluşta bir yıldan az bir süredir çalışan çalışanlar için geçerli olduğunu, ikinci çalışma yılı için tazminatın saatlerle orantılı olarak ödendiğini belirtiyor. çalıştı. Bazı mahkemeler benzer bir pozisyona bağlı kalmaktadır.

Ancak yazar, yetkililerin ve yargıçların görüşlerine katılmamakta ve ne kadar süre görev yaptıklarına bakılmaksızın, tam tazminata ilişkin kuralların, Kuralların 28. paragrafının üçüncü fıkrasında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılan tüm çalışanlara uygulanması gerektiğine inanmaktadır. için çalışıyordu bu işverenin Mevcut çalışma yılında iş deneyimleri 5,5 aydan fazla ise. Bu bakış açısının lehindeki argümanlar aşağıdaki gibidir. Kuralların 28. paragrafı, yalnızca tam değil, aynı zamanda orantılı tazminat ödeme durumlarını da ayrıntılı olarak listeler. Kurallar, bir yıldan fazla çalışmış olan çalışanlara her zaman kullanılmayan tatiller için orantılı tazminat ödenmesine ilişkin hükümler içermemektedir. onların hiç ayrılığı yok yasal düzenleme işverenle bir yıldan fazla süredir çalışan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konuları. Bu nedenle, tam ve orantılı tazminat arasındaki seçim, çalışanın ayrıldığı çalışma yılına bağlı olmamalıdır. Farklı bir yorum, ilkede yer alan işçiler için hak ve fırsat eşitliği ilkesini ihlal eder, çünkü mevcut çalışma yılında aynı hizmet süresiyle, o yıl için farklı sayıda tatil gününü telafi etmeyi mümkün kılar. . Benzer sonuçlar yargı uygulamasında da bulunabilir.

Yukarıdakiler dikkate alındığında, tatil kaydına ve işten çıkarılma nedenlerine bağlı olarak, bir çalışanın 28 takvim günü izin süresi boyunca işten çıkarılma durumunda hak kazanacağı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki değerlere eşittir: (aşağıdaki tabloya bakınız). Ayrıca, bu konuda, “Çözüm Ansiklopedisi” bilgi bloğunun materyallerine bakın. Çalışma İlişkileri, personel ", GARANT sisteminde sunulmuştur.

Tatil deneyimine bağlı olarak (28 takvim günü tatil süresi ile) çalışanın işten çıkarılma üzerine hak kazandığı tatil günlerinin sayısı.

Aylık tatil deneyimi		İşten çıkarılma gerekçeleri	Bir çalışanın işten çıkarılma üzerine hak kazandığı tatil günlerinin sayısı
1		herhangi	2.33
2		herhangi	4.67
3		herhangi	7
4		herhangi	9.33
5		herhangi	11.67
6			28
		diğerleri	14
7		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	16.33
8		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	18.67
9		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	21
10		par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	23.33
11	Değer, yuvarlama sonucunda elde edilir.	par. Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	25,67
	Değer, aşağı yuvarlama sonucunda elde edilir.	herhangi	28
12		herhangi	28

İşten çıkarılma gününde, bir çalışanın tam olarak kazandığı kadar tatil günü çıkardığı sık olmaz. Neredeyse her zaman kullanılmayan tatil günleri vardır ve çalışanın bunları tazmin etmesi gerekir. Tazminat hesaplamak için öncelikle tatil deneyimini belirleyip bu günlerin sayısını hesaplamanız, ardından hesaplama dönemini ve bu süre için dikkate alınan ödemeleri belirlemelisiniz. Geleneksel olarak, bu tazminatın hesaplanmasıyla ilgili postamızda birçok soru var.

En az yarım ay çalışılmışsa tatil tazminatı ödenir

G.V. Romodina, Ufa

Çalışan bizimle sadece 2 ay çalıştı. Henüz tatil hakkını kazanmadığı için kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkı var mı?

: Evet öyle. Çalışan, bu işveren için çalışmaya başladığı ilk günden itibaren ücretli izin almaya başlar. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i... İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Bir çalışanın tam olarak çalışmadığı bir ayı varsa, o zaman Sayfa 35, onaylandı. SSCB'nin NKT'si 04/30/30 No. 169;:

• yarım ay veya daha fazla çalışılmışsa tamamlanmış sayılır;
• yarım aydan az çalışılmışsa dikkate alınmaz.

Bu nedenle işçi sadece yarım ay çalışıp işten ayrılsa bile kendisine 2.33 gün (28 takvim günü / 12 ay) tazminat ödenmesi gerekir.

Tazminat, takvim ayları için değil, çalışılan aylar için hesaplanır

M.V. Yuriev, Kızıl

02/20/2012 tarihinde işe alınan işçi, 11/09/2012 tarihinde işten ayrılacaktır. 8 ay (01.03.2012 - 31.10.2012 arası) için tazminat ödemesi gerektiğini ve yarım aydan az çalıştığı için Şubat ve Kasım için tazminat ödenmesine gerek olmadığını doğru anladık mı? bu ayların her biri?

: Hayır, bu doğru değil. Tazminat ödemesi ve tatil için hizmet süresi takvim için değil, çalışılan aylar için hesaplanır. Bu nedenle, çalışanın 9 ay boyunca tazminat alma hakkı vardır:

• 20.02.2012'den 19.10.2012'ye - 8 ay;
• 20.10.2012'den 09.11.2012'ye kadar - 21 takvim günü çalıştığından (yarım aydan fazla) bir tam ay daha.

Testi geçemeyenler de tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

VE. Ananyeva, Togliatti

Çalışan 03.09.2012 tarihinde işe alınmıştır. Deneme süresi 3 ay. 21.09.2012 tarihinde sınavda başarısız olduğu için görevinden uzaklaştırılmıştır. Kullanılmayan tatil için ona tazminat ödemek zorunda mıyız?

: Evet yaparız. Testi geçemeyenler, işyerindeki diğer çalışanlarla aynı ayrılma hakkına sahiptir. 02.07.2009 tarihli ve 1917-6-1 sayılı Rostrud mektubu... Çalışana, en az yarım ay çalışmışsa, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmelidir ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si; 23.06.2006 No. 944-6 Rostrud mektubu... Çalışan sizin için 19 gün çalıştı. Bu, 2.33 günlük tatil için tazminat alma hakkı olduğu anlamına gelir.

Yarı zamanlı çalışma, kazanılan tatil günlerinin sayısını azaltmaz

E.A. Khromova, Penza

Kuruluşumuzda bazı çalışanlar yarı zamanlı çalışmaktadır: haftada 5 gün değil 3 gün çalışmaktadırlar. Bu tür işçilerin işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeleri için kullanılmayan izin günlerinin sayısı nasıl belirlenir?

: Tazminat ödenen kullanılmayan izin günlerinin sayısı, bu işçiler için sıradan işçilerle aynı şekilde (çalışılan aylara göre) belirlenir. Sonuçta, hafta sonları tatil deneyimine dahildir ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı yuvarlanabilir, ancak yalnızca çalışan lehine

ÖĞLEDEN SONRA. Leonova, Stary Oskol

İşten çıkarılma üzerine, çalışanlar kullanılmayan izinler için ayda 2.33 gün (28 gün / 12 ay) oranında tazminat alma hakkına sahiptir. Bunu hesaplarken, her zaman kesirli sayıda tatil günü elde edersiniz. Bir tamsayıya yuvarlamamız gerekiyor mu?

: Mevzuatta kullanılmayan izin günlerinin en yakın tam gün sayısına yuvarlanması zorunlu değildir. Aynı zamanda, yerel normatif yasanızla böyle bir yuvarlama olasılığını belirleyebilirsiniz. Ancak bu durumda aritmetik kurallarına göre yuvarlama yapılmasına izin verilmez. Yuvarlama her zaman çalışanın lehine olmalıdır. Yani, 7 aylık çalışma için tazminat hakkı varsa - 16.31 gün tatil (2.33 gün x 7 ay), o zaman 17 takvim gününe kadar yuvarlayabilirsiniz. Ters yönde yuvarlama, çalışanın durumunu kötüleştirdiği ve Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 Tarihli 4334-17 Sayılı Yazısı... eğer yerel normatif eylem hayır, tazminatı hesaplamak için birkaç gün ayırın.

Kullanılmayan tatil günlerini adım adım sayıyoruz

Los Angeles Zhukovskaya, Ulyanovsk

02/01/2012 tarihinde işe alınan işçi, 11/02/2012 tarihinde işten ayrılacaktır. Çalıştığı süre içerisinde 20 gün ücretsiz, 8 gün ise yıllık ücretli izne ayrıldı. Çalışanın tatil süresi 28 takvim günüdür. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

: Bu durumda hesaplama sırası aşağıdaki gibidir.

AŞAMA 1. Bir çalışanın istihdam tarihinden işten çıkarılma gününe kadar çalıştığı ay sayısını belirleriz: 02/01/2011 - 11/02/2012 - 9 ay 2 gün.

ADIM 2. Tatil süresinden sayılmayan süreleri hariç tutuyoruz.

Tatil için hizmet süresi, çalışma yılı için ücret ödemeden yalnızca 14 takvim günü tatilini içerir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i... Ve işten çıkarılma sırasında çalışan yarı zamanlı çalıştıysa, tatil deneyiminde kaç takvim günü ücretsiz izin dikkate alınmalıdır?

YETKİLİ KAYNAKLARDAN

Başkan Yardımcısı Federal Hizmet emek ve istihdam için

“Kullanılmayan izin için tazminat hesaplanırken, yıllık ana izin hakkını veren hizmet süresi, 14 takvim gününün ücretsiz izin gününü içermelidir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'içalışanın işten çıkarılma anında ne kadar çalıştığı önemli değil ”.

Bu nedenle tatil deneyiminde 14 takvim günü ücretsiz izin dikkate alınır ve bu izinlerin 6 takvim günü (20 gün - 14 gün) çalışılan saatlerden düşülür. Sonuç olarak, çalışanın 8 ay 27 günlük bir süre için tazminat alma hakkı vardır. 9 aya kadar yuvarlanmaları gerekir. 14 Haziran 2012 tarihli Rostrud mektubu No. 854-6-1.

AŞAMA 3.Çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

2.33 gün. x 9 ay = 20.97 gün.

ADIM 4. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

20.97 gün. (kazanılan tatil günlerinin sayısı) - 8 gün. (kullanılan tatil günlerinin sayısı) = 12.97 gün.

Sözleşmenin süresi 2 aydan fazla ise tazminat genel kurallara göre ödenir.

T.N. Tereshkina, Orenburg

Onarım çalışmalarını yürütmek için mağazamız acil bir iş sözleşmesi 01.08.2012 - 31.01.2013 arası. Ancak 01.10.2012 tarihinde kendi isteğiyle ayrıldı. Ona her çalışma ayı için 2 iş günü tatil oranında tazminat ödememiz doğru mu?

: Ayda 2 iş günü oranında tatil, içinde 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan çalışanlara aittir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i ile 6 aya kadar sözleşmesi imzalanan mevsimlik işçiler, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i... Sizin durumunuzda, çalışanın 6 aylık sabit süreli bir iş sözleşmesi var ve iş mevsimlik değil. Bu nedenle her ay için 2.33 takvim günü yani 4.66 takvim günü oranında tazminata hak kazanır. Bir çalışanın sadece 2 ay çalıştıktan sonra istifa etmesi önemli değil.

Çalışan tatile çıkarsa, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin

Çalışan 20.09.2010 tarihinde işe alınmıştır. 2011 yılında tamamen tatile çıktı. 2012 yılında 10.09.2012 - 07.10.2012 tarihleri ​​arasında (28 takvim günü) tatile çıkmıştır. Tatilinin son gününden bir istifa mektubu yazacağı konusunda onu uyardı. Tatil için tazminat almaya hakkı olmadığını doğru anlıyor muyuz?

: Hayır, işçiye 1 ay tazminat ödenmesi gerekir. Gerçek şu ki, tatilin kendisi sırasında çalışanın da tatil ücreti vardır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i.

Sizin durumunuzda, dönem için:

• 09/20/2010 ile 09/19/2011 arasında çalışan izin aldı;
• 09/20/2011'den 09/19/2012'ye kadar çalışan izin aldı;
• 20.09.2012 tarihinden itibaren çalışan yeni bir çalışma yılına başladı ve tatile gitti. 20.09.2012 ile 07.10.2012 arasındaki dönem için zaten 18 günlük tatil çalışması vardı. Dolayısıyla 1 ay yani 2.33 gün tazminat ödemesi gerekiyor.

Devamsızlık günleri için tazminat ödenmez

Los Angeles Feschenko, Kazan

Çalışan 02.04.2012 tarihinde işe alınmıştır. 01.08.2012'den 23.08.2012'ye kadar sebepsiz yere işte değildi. Bu kapsamda 31.08.2012 tarihinde devamsızlıktan ihraç edildi. Tatil tazminatı hesaplanırken devamsızlık günlerinin Ağustos 2012'ye dahil edilmesi gerekli miydi?

: Devamsızlık tatil süresine dahil değildir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i... Bu nedenle, çalışan tazminatını 5 ay (04/02/2012 - 08/31/2012 arası) için değil, 4 ay (04/02/2012 - 31/07/2012 arası) için ödemeniz gerekirdi. Gerçekten de, Ağustos 2012'de çalışan, yarım aydan az olan 8 takvim günü (24 - 31 Ağustos 2012) çalıştı. Ancak ortalama kazanç hesaplanırken, hesaplama döneminden devamsızlık günleri hariç tutulmaz. Ve Ağustos için 29.4 günü hesaba katmanız gerekirdi. Bu nedenle, bu çalışanın tatil tazminatı miktarı daha azdır, ki bu oldukça adil.

Kararname süresi boyunca, tatil için tazminat ödenmesi gerekir.

O.I. Prokoşin, Smolensk

Bir kadın, bir buçuk yıla kadar olan bir çocuk için ebeveyn izninden hemen sonra ayrılır. Doğum izninden önce, izninin tüm günlerinde gitti. İşten çıkarılınca izin tazminatını ödemememiz gerektiğini doğru anlıyor muyuz?

: Değil. Annelik izni, ebeveyn izninin aksine, izinli hizmet süresinden sayılır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i... Bu nedenle, doğum izni süresi için ona tazminat ödemeniz gerekir.

Ebeveyn izni sırasında işten çıkarılma üzerine fatura dönemini belirleyin

I.E. Fedina, Rostov-na-Donu

Doğum izninde olan bir çalışan 31.10.2012 tarihinde işten çıkarılacaktır. 04/05/2010 - 08/22/2010 tarihleri ​​arasında doğum iznindeydi ve 08/23/2010'dan işten çıkarıldığı güne kadar - ebeveyn iznindeydi. Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplamak için hangi fatura dönemi alınmalıdır?

: Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması için tahmini süre, işten çıkarılma ayından önceki 12 takvim ayıdır. Ayrıca, işten çıkarılma gününün ayın son takvim gününe denk gelmesi durumunda bu ay fatura dönemine dahil edilir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u;.

Sizin durumunuzda, çalışanın işten çıkarılmasından önceki 12 ay için (11/01/2011 - 31/10/2012 arası), fatura döneminden hariç tutulan bir ebeveyn izni vardır. Bu nedenle, hesaplama için fatura döneminden önceki 12 ayı almanız gerekir (11/01/2010 - 31/10/2011 arası) Yönetmeliğin 6. Sayfası, onaylandı. 24.12.2007 Tarihli 922 Sayılı Hükümet Kararı (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır)... Ancak bu sırada kadın da ebeveyn iznindeydi. Ayrıca onları hesaplama için alamayız. Böyle bir durumda, tazminatı hesaplamak için, çalışanın ödemeleri olduğu doğum izninin başladığı aydan 12 takvim ayı önce almanız gerekir. Yani, kullanılmayan tatil tazminatını hesaplamak için 01.04.2009 - 31.03.2010 arası dönemi almanız gerekir.

İşten çıkarılma ayı eksikse fatura dönemine dahil edilmez.

İŞLETİM SİSTEMİ. Bazhanov, Syzran

Çalışan 01.10.2012 tarihinde işe alınmıştır. 02.11.2012 bırakacak. Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken Kasım ayında 2 günlük maaşın dikkate alınması gerekli midir?

: Gerek yoktur. Fatura dönemi yalnızca tam takvim aylarını içerir Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u; 22.07.2010 tarih ve 2184-6-1 sayılı Rostrud mektubu... Davanızdaki fatura dönemi Kasım 2011 - Ekim 2012'dir. Aynı zamanda, 12 ayın 11'inde çalışan henüz kuruluşunuzda çalışmadı. Bu nedenle, tazminat sadece 1 aylık maaş - Ekim 2012 üzerinden hesaplanmalıdır.

Tazminat, fatura dönemi için ortalama maaşa göre hesaplanır

AM Tagina, Yekaterinburg

Çalışan 2010 yılında işe alındı. İzin almadı. 31.10.2012 tarihinde istifa edecektir. Tazminat nasıl hesaplanır: son maaşa göre mi yoksa her yıl için maaşa göre ayrı ayrı mı (2010, 2011, 2012 için)?

: Tazminatı hesaplamak için, maaş fatura döneminde - son 12 takvim ayında - dikkate alınır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u... Bu nedenle, 11/01/2011 ile 10/31/2012 arasındaki dönemin maaşını alın.

İzin tazminatı, faydaların hesaplanması için sertifikada belirtilmelidir.

Mİ. Shershneva, Stavropol

Çalışan 26.10.2012 tarihinde işten ayrılacaktır. Sosyal sigorta yardımlarını hesaplamak için maaş belgesi hazırlarken kullanılmayan tatil için tazminat miktarını dikkate almam gerekir mi?

: Böyle bir sertifikada, Sosyal Sigortalar Fonu'na yapılan katkıların değerlendirildiği çalışana yapılan ödeme tutarını belirtmeniz gerekir. s. 3 saat 2 yemek kaşığı. 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı Kanunun 4.1'i; 17 Ocak 2011 tarih ve 4n sayılı Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Emri 1 No'lu Ek:

• 2010 ve 2011 için;
• 01.01.2012 ile 26.10.2012 arasındaki cari yıl için.

Tazminat, FSS'ye yapılan katkılarla tahsil edilir alt "D" s. 2 saat 1 sanat. 24.07.2009 tarih ve 212-FZ sayılı Kanunun 9'u bu yüzden yardıma dahil edersiniz.

Tek oyunculuk düzenleyici belge, kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürünü açıklığa kavuşturmak, düzenli ve ek izin SSCB'nin NKT'si tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 (bundan böyle Kurallar olarak anılacaktır) tarafından onaylanmıştır.

Kuralların 28, 29 ve 35. paragraflarına göre, izin hakkı veren çalışma süresinden mahsup edilecek 11 ay kuruluşta çalışan bir çalışan, kullanılmayan tatil için tam tazminat alır. Tam tazminat miktarı, belirlenen süre için tatil ücreti miktarına eşittir.

30 Nisan 1930 N 169'da SSCB NKT tarafından onaylanan düzenli ve ek tatiller hakkındaki Yönetmeliğin 28. maddesine göre, tatil hakkını kullanmayan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kullanılmayan tatil için tazminat ödenir.

Kullanılmayan tüm yıllık ücretli tatil günleri için yalnızca işten çıkarılma durumunda tazminat almak mümkündür (temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesidir).

Yazılı başvurusu üzerine çalışmaya devam eden bir çalışan, yalnızca yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı için parasal tazminat ile değiştirilebilir (temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesidir).

İşten çıkarılma tazminatı hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken, yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkar, en az yarım ay olan fazlalar ise tam aya yuvarlanır (md. 35). Tüzük).

Lütfen dikkat: çalışan, yasalarca yasaklanan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi) iki yıldan fazla bir süredir tatile çıkmamış olsa bile, işten çıkarıldığında tüm süre için tazminat alma hakkına sahiptir. Sonuçta, daha önce de belirtildiği gibi, "kullanılmayan tüm tatiller için" tazminat ödenmelidir.

Bir incelik daha var: Medeni hukuk sözleşmelerinin imzalandığı çalışanlar, normlar nedeniyle kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahip değildir. İş Kanunu onlara uygulamayın.

örnek 1

Çalışan, 16 Mart 2009'da kuruluşa kabul edildi ve 8 Şubat 2010'da ayrıldı. Bu süre içinde 28 takvim günü yıllık ücretli izinli ve tutukluluksuz izne ayrıldı. ücretler 17 takvim günü. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için tazminatın takvim günü sayısının belirlenmesi gerekmektedir.

16 Mart - 8 Şubat arasındaki dönem için gelecek yıl 10 ay 23 gün vardır. Ücretsiz izinli takvim günü sayısından 3 gün (17 gün - 14 gün) yıllık izin hakkı veren hizmet süresine dahil edilemez (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi.)

Böylece işçiye 10 ay 20 gün tatil hakkı verilir. 20 gün 15 günden fazla olduğu için izin süresi belirlenen işçinin hizmet süresi 11 aydır. Bu durumda, çalışanın 28 takvim günü boyunca tam tazminat alma hakkı vardır. Zaten tatilini kullandığını düşünürsek, işten atıldığında telafi edecek bir şeyi yok. 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar ayrıca aşağıdaki nedenlerle ayrılmaları halinde tam tazminat alırlar:

• bir işletmenin (kurumun) veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılması, ayrıca yeniden yapılanma veya işin geçici olarak askıya alınması;
• aktif askerlik hizmetine kabul;
• üniversitelere, teknik okullara, üniversitelerdeki hazırlık bölümlerine belirlenen prosedüre uygun iş gezileri;
• meslek kuruluşlarının yanı sıra çalışma organlarının veya komisyonlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;
• işe uygun olmadığını tespit etti.

Örnek 2

Çalışan 1 Mart 2008'de işe alındı. 2008 yılında 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin kullanmıştır. 1 Ekim 2009'da işletmenin tasfiyesiyle bağlantılı olarak görevden alındı. Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması için hizmet süresi 7 ay olacaktır. (1 Mart'tan 1 Ekim 2009'a kadar dahil). Bu 5.5 aydan fazla. Sonuç olarak, çalışanın tam tatil için, yani 28 takvim günü için tazminat alma hakkı vardır.

Kuruluşta kendisine tam tazminat hakkı veren bir süre boyunca çalışmayan bir çalışan, takvim günleri için orantılı tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda, Kuralların 29. maddesi temelinde, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı, tatil süresinin takvim günlerinde 12'ye bölünmesiyle hesaplanır. Buna dayanarak, 28 takvim günü tatil süresi ile, tazminat miktarı, hizmet süresine dahil olan her çalışma ayı için 2.33 takvim günü olacak ve izin hakkı verilecektir.

Mevcut mevzuat, kullanılmayan tatil günlerini tam sayılara (2.33 gün, 4.66 gün vb.) yuvarlama imkanı sağlamamaktadır.

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 8. paragrafı uyarınca, kârın vergilendirilmesi amacıyla, yalnızca genel olarak belirlenmiş kurallara göre hesaplanan kullanılmayan tatil için tazminat tutarı gider olarak kabul edilebilir. . Kullanılmayan izin günlerinin (4,66 günden 5 güne) yuvarlanması, çalışan lehine yapılan ödeme miktarının fazla tahmin edilmesine ve gelir vergisi için vergi matrahının eksik tahmin edilmesine yol açacaktır. Aşağıya yuvarlama (2.33 günden 2 güne), çalışanın yasaların gerektirdiği miktardan daha az maaş almasına neden olacaktır.

Rostrud'un 26 Temmuz 2006 tarih ve 1133-6 sayılı, 23 Haziran 2006 tarih ve 944-6 sayılı yazılarında örnek olarak verilen hesaplamalarda ve kullanılmayan tatil günlerinin tam değerlerine yuvarlama yoktur. .

Kural olarak, tatil çalışmasının son ayı tamamlanmamıştır. 15 takvim günü veya daha fazla çalıştıysa, bu deneyim ayı tam olarak yuvarlanır. 15 günden az çalışılmışsa, ayın günleri dikkate alınmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi, Kuralların 35. maddesi, 23.06.2006 tarih ve 944-6 sayılı Rostrud mektubu) .

Örnek 3

Kuruluşun bir çalışanı 27 Eylül 2008'de işe alındı ​​ve 4 Mayıs 2009'dan itibaren kendi isteğiyle ayrıldı. Hiç tatile çıkmamışsa, kullanmadığı tatil için kaç ay tazminata hak kazanacağının tespiti gerekir.

Kuralların 35. paragrafına ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesine göre, çalışanın işten çıkarılma durumunda tazminat ödediği tatil günlerinin sayısını belirlerken, çalışanın daha az çalışmış olması durumunda akılda tutulmalıdır. yarım ay ise, belirtilen süre hesaplamadan çıkarılır ve ayın yarısı veya yarısından fazlası çalışılmışsa belirtilen süre en yakın tam aya yuvarlanır. İzin verme süresi 27 Eylül 2008'den 26 Eylül 2009'a kadardır. 27.09.2008'den 26.04.2009'a kadar, çalışan yedi ayı doldurmuştur. 27 Nisan'dan 4 Mayıs'a kadar olan süre sekiz takvim günüdür ve bu yarım aydan azdır. Bu nedenle bu süre dikkate alınmaz.

Yani bu durumda Toplamçalışanın tazmin edildiği ay yedidir. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle hesaplanır:

Kn = Co x 2.33 gün - Co,
Kn, çalışanın işten çıkarılma sırasında çıkarmadığı ana tatil günlerinin sayısıdır; Co - tam aylardaki tatil deneyiminin süresi; Ko, çalışanın işten çıkarılma zamanında aldığı ana tatil günlerinin sayısıdır.

Örnek 4

Çalışan 3 Aralık 2008'de işe alındı ​​ve 31 Ekim 2009'da işten çıkarıldı. Haziran 2009'da 14 takvim günü temel izne, Ağustos 2009'da 31 takvim günü ücretsiz izne ayrıldı. Toplamda, çalışan kuruluşta 10 ay 29 gün çalıştı.
Kendi hesabına tatil süresi çalışma yılı başına 14 takvim gününü aştığından, çalışanın toplam hizmet süresi 17 takvim günü (31 - 14) azaltılmalıdır.
Çalışanın tatil deneyimi 10 ay 12 takvim günü (10 ay 29 gün - 17 gün) olacaktır. 12 takvim günü yarım aydan az olduğu için sayılmaz.
Sonuç olarak, ayrılma hakkı veren hizmet süresinden 10 tam ay sayılır.
İşçi ana tatilden iki hafta izin aldı. Bunlar için tazminat ödemenize gerek yok. Dolayısıyla bu durumda çalışanın 9,3 takvim günü (10 ay x 2,33 gün - 14 gün) tazminat alma hakkı bulunmaktadır.

İşten çıkarılma tazminatı, çalışmanın her ayında iki iş günü oranında ödenir:

• iki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi);
• mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi).

Örnek 5

27 Mart - 5 Mayıs 2009 tarihleri ​​​​arasında işin yapılması için çalışanla kısa süreli bir iş sözleşmesi imzalanmıştır. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin için tazminat miktarının hesaplanması gerekir.

27 Mart - 5 Mayıs 2009 döneminde 1 ay 8 gün çalışıldı. 8 takvim günü 15 günden az olduğu için dikkate alınmaz. Sonuç olarak, 1 aylık çalışma, tatil için tazminat alma hakkı veren hizmet süresine yatırılır.

Çalışanla kısa süreli bir iş sözleşmesi yapıldığından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi kuralları geçerlidir. Kullanılmayan tatil için tazminat 2 iş günüdür.

Bir çalışanla belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapılırsa, ancak herhangi bir nedenle iki aylık çalışma süresinin bitiminden önce kesilirse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi normları uygulanamaz.

Örnek 6

Çalışan ile 2 Kasım 2009 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Çalışan, 14 Aralık 2009 tarihinden itibaren kendi isteğiyle ayrılır. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan izinler için tazminatın takvim günü sayısının hesaplanması gerekir.

Kuruluştaki çalışma süresi 1 ay 12 gündü. Tatil tazminatı, 15 takvim gününden fazla çalışan herhangi bir çalışandan kaynaklanmaktadır.

Çalışanla yapılan sözleşme belirsiz bir süre için imzalanmıştır, bu nedenle, iki aya kadar bir sözleşme imzalanan çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi ile belirlenen kurallar uygulanamaz. Tazminat miktarı, genel olarak belirlenen 28 takvim günü tatil süresinden belirlenir. Ayrılma hakkı veren hizmet süresi 1 aydır. Sonuç olarak, çalışanın miktarı kadar tazminat alma hakkı vardır.
28 gün / 12 ay x 1 ay = 2.33 gün

eğitimde bütçe organizasyonları 10 ay sonra ayrılan öğretmenler ve profesörler okul yılı 56 takvim günü tatil süresinin tamamı için tazminat alma hakkına sahiptir. Bir öğretmen akademik yıl içinde ayrılırsa, çalıştığı her ay için 4,67 gün oranında orantılı tazminat alma hakkına sahiptir.

Örnek 7

Bir genel eğitim okulunun öğretmenine 5 ay boyunca işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin için tazminat miktarını hesaplamak gerekir.
5 aylık çalışma için öğretmen 56 gün oranında orantılı tazminat alma hakkına sahiptir. / 12 ay x 5 ay = 23.33 gün

İzin süresi 42 takvim günü olarak belirlenen öğretmenlere, işten çıkarılma durumunda, ilgili takvim yılında 11 ay çalışmışsa, kullanılmayan izinler için tam izin ücreti ödenir.

İşten çıkarılma gününe kadar çalışanın 11 aydan az çalışmış olması durumunda, çalışılan her ay için miktarı 3.5 gün olan orantılı tazminat hesaplanır.

Örnek 8

Bir genel eğitim okulunun öğretmenine 10 ay boyunca işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin için tazminat miktarını hesaplamak gerekir.
10 aylık çalışma için orantılı tazminat ödenir: 42 gün. / 12 ay x 10 ay = 35 gün

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için parasal tazminat almak yerine, ücretli izin verme olasılığını da sağlar. sonraki görevden alma, suçlu gerekçelerle işten çıkarma durumları hariç.

Bu durumda, son izin günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilmelidir, bununla bağlantılı olarak, işten çıkarılma üzerine verilen izin günlerinin de, verilen izin süresinin esas alındığı hizmet süresine dahil edilmesi gerekir. belirlenen.

Örnek 9

Çalışan, 25 Mart 2009 tarihinden itibaren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasına göre "tarafların mutabakatı ile" ayrılır. Başvurusunda, çalışan, işten çıkarılmadan önceki son çalışma yılı için (28 takvim günü) kullanılmayan izin vermesini ister. İşten çıkarılma gününde, çalışan mevcut çalışma yılında 8 ay 9 gün çalıştı. İzin verilmesi için hizmet süresinin, iznin fiili süresinin ve işten çıkarılma tarihinin belirlenmesi gerekir.

25 Mart 2009 tarihi işten çıkarılma günü değil, tatilin başlamasından önceki gün. Bu tarih itibarıyla işçi, içinde bulunulan çalışma yılında 8 ay 9 gün çalışmış olur. Yuvarlama kurallarına göre, 9 gün atılır (9 gün 15 günden az olduğundan), bu nedenle, 8 ay boyunca aşağıdaki miktarda izin verilmelidir:
28 gün / 12 ay x 8 ay = 18.66 gün

İzin 26 Mart - 13 Nisan 2009 tarihleri ​​arasında verilir. Bu, 13 Nisan'ın, 13 Nisan 2009'a kadar ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin dikkate alınması gereken çalışanın işten çıkarıldığı gün olduğu anlamına gelir.

Çalışma yılının başlangıcından 13 Nisan 2009'a kadar olan süre: 8 ay. 9 gün + 19 gün = 8 ay 28 gün Yuvarlama kurallarına göre, 28 gün bir tam ayı oluşturur (28 gün 15 günden fazla olduğundan), bu nedenle belirtilen süre için 9 ay tatil süresi vardır. Bu nedenle, tatil - 28 gün miktarında 9 ay boyunca sağlanmalıdır. / 12 ay x 9 ay = 20.99 gün

İşveren, işçiye temel izin verilen sürelerin kaydını tutmakla yükümlüdür. İK hizmeti bu dönemleri, T-6 (T-6a) formuna göre hazırlanan çalışana izin verilmesine ilişkin sıraya (sıraya) yansıtır. Siparişe göre, çalışanın yüz kartına (form No. T-2), kişisel hesaba (form No. T-54, T-54a), çalışana izin verilmesine ilişkin not hesaplamasında notlar yapılır. (form No. T-60). Bu belgelerin tüm formları ve doldurma talimatları, 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi kararnamesi ile onaylanmıştır.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı

Tazminat hesaplama prosedürü, 11.04.2003 No. 213 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan Yönetmeliğin 8. Maddesi ve 13.07.2006 tarih ve GKPI06-637 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi kararından kaynaklanmaktadır.
Bu belgelere dayanarak, aşağıdaki formül türetilebilir:

Muhasebe

İşten çıkarılma ile ilişkili kullanılmayan tatil tazminatı, olağan faaliyetler için giderlerin bir parçası olarak, yani işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak muhasebeye yansıtılır (PBU 10/99'un 8. maddesi).

muhasebe girişleri (Hesap numarasının üzerine geldiğinizde bir ipucu görünür)
borç	Kredi	toplam (ovmak.)	İçerik
(23, 25, 26, 29, 44...)		tazminat miktarı	- işten çıkarılma ile ilişkili kullanılmayan tatil için tahakkuk eden tazminat