Psihologija menadžmenta. Psihologija upravljanja: njen predmet i predmet Predmet i objekt psihologije upravljanja

1. Predmet, predmet i zadaci psihologije upravljanja

Psihologija menadžmenta- odsjek psihologije koji proučava psihološke obrasce psihološke i ljudske aktivnosti u cilju povećanja efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu upravljanja. Proces upravljanja implementiran je u aktivnosti menadžera, u kojima psihologija upravljanja ističe sljedeće: dijagnostiku i prognozu stanja i promjena u podsistemu upravljanja; formiranje programa aktivnosti podređenih usmjerenih na promjenu stanja kontroliranog objekta u datom smjeru; organizacija provođenja odluke.

Sistem kontrole- subjektivno objekt-objekt odnosi

Stvar-kompleks psiholoških odnosa

U predmetu studiranje psih.upr. uključuje probleme radne aktivnosti, zasebne teorije opće psihologije, tradicionalne psihološke fenomene, socio-psihološke odnose, mehanizme

objekt studiranje yavl. Razni oblici ljudska aktivnost u sistemu radne aktivnosti Timski rad o stvaranju materijalnih i duhovnih vrijednosti kojima je potrebna organizacija upravljanja.

Zadaci------------

4. Metode koncepta psihologije upravljanja, klasifikacija

Metode upravljanja - skup tehnika i funkcija uticaja za postizanje cilja

Organizaciono administrativno - na osnovu direktnih uredbi, (naredbi, naredbi)

Društveno-ekonomski – individualna grupa, indirektna

Socio-psihološki - koristi se u motivaciji

(da bi se povećala aktivnost zaposlenog, njegova optimizacija dovodi do funkcionalnih ....

5. Osnovni principi i metode psihološko istraživanje

principi:

Individualizacija

jedinstvo

Uzimajući u obzir situaciju

posmatranje- složen objektivni psihološki proces reflektiranja stvarnosti. Njegova složenost je zbog činjenice da se odvija u prirodnom okruženju funkcionisanja organizacije, u kojem mjesto i uloga istraživača kao posmatrača ima određeni utjecaj i uticaj na posmatrano, s jedne strane, i o odabiru i generalizaciji informacija, s druge strane. Osim toga, u većini slučajeva, uloga istraživača je pasivna, jer on samo fiksira mišljenje ili stav ljudi prema procesima, činjenicama i pojavama.

Eksperimentiraj je jedna od najneobičnijih i najtežih metoda prikupljanja informacija. Implementacijom eksperimenta moguće je dobiti vrlo jedinstvene informacije, koje jednostavno nije moguće dobiti drugim metodama. Na primjer, u cilju povećanja produktivnosti rada, preduzeće je odlučilo koristiti niz novih oblika moralnih i materijalnih poticaja. Međutim, nije jasno da li će to dovesti do željenog rezultata ili, obrnuto, za sobom povući Negativne posljedice, smanjuju učinak ranije uvedenih i naviklih oblika ohrabrenja za savjestan rad? Ovdje u pomoć vođi dolazi eksperiment, koji je zbog svojih mogućnosti u stanju da "izgubi" određenu situaciju i "daje" vrijedne informacije. Osnovna svrha njegove implementacije je testiranje hipoteza, čiji rezultati imaju direktan pristup praksi, različitim upravljačkim odlukama.

2. deskriptivne metode istraživanja

Introspekcija (introspekcija)

Samoprijavljivanje (rezultat)

Učesnik posmatrača istraživač u grupnoj diskusiji

3. praktične metode

Mogućnost aktivne intervencije u aktivnosti subjekta

6. Koncept subjekta i objekta upravljanja

Predmet upravljanja- subjekt (osoba, grupa ljudi ili organizacija) koji donosi odluke i upravlja objektima, procesima ili odnosima utičući na kontrolisani sistem radi postizanja postavljenih ciljeva.

Upravljački subjekt kroz prednji kanal prenosi kontrolnu akciju do kontrolnog objekta, koji prenosi reakciju ili njeno trenutno stanje kroz obrnuti kanal.

Upravljačka veza može biti i funkcioner (rukovodilac, direktor, rukovodilac) i organi upravljanja (ministarstvo, resor). Odnosno, da predstavlja ili gornju ili srednju kariku u upravljačkoj strukturi.

Kontrolni objekt prima upravljačke naredbe i funkcije u skladu sa sadržajem ovih naredbi.

Neophodno je da subjekt upravljanja ima poluge uticaja (motivacije) na CO, uz pomoć kojih ga je moguće podstaći na izvršavanje upravljačkih komandi (ovaj uslov određuje fundamentalnu mogućnost ili nemogućnost subjekta upravljanja). vršiti kontrolu). Da bi mehanizam motivacije doveo do postizanja postavljenih ciljeva, moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

7. Ličnost kao predmet kontrole

Ličnost je specifična osoba, nosilac svesti i samosvesti, vlasnik određenog statusa i uloga.

Među osnovnim osnovnim pojmovima izdvajaju se psihološki procesi, psihološka svojstva pojedinca, društveno djelovanje

Osjet, percepcija, kognitivni procesi, emocionalni procesi (strah)

Motivacioni procesi, želje

Postoji prirodno psihološko svojstvo pojedinca - tipične za osobu karakteristike njegove psihe uključuju temperamente, karakter

Društvena akcija - svaki čin koji utiče na život drugih modela iste vrste njihovih udruženja

Social Djelovanje ima složen mehanizam ispoljavanja i uključuje dva niza faktora uzrokovanih njime.

Interno za subjekt (potrebe, motivi)

Utjecaj (društvene norme generirane funkcijama uloga)

Budući da društveno djelovanje ima utjecaj na druge ljude, oni imaju određenu reakciju kao rezultat društvenog. Interakcija i ljudi koji se na taj način ponašaju postaju njegov predmet

Najvažnija stvar (razmjena akcija i rezultata)

10. Upravljačka situacija: koncept metoda analize.

Menadžerska situacija – kombinacija uslova i okolnosti koje stvaraju određeno okruženje (eksterno okruženje) u kojem se donosi menadžerska odluka.

Menadžerska odluka je direktivni čin svrsishodnog uticaja na objekat upravljanja, zasnovan na analizi pouzdanih podataka koji karakterišu konkretnu upravljačku situaciju, određuju cilj delovanja i sadrže program za postizanje cilja. Upravljačke odluke su različite:
- upravljanjem vremenom za strateško, taktičko, operativno;
- prema stepenu učešća specijalista na individualne, kolektivne, kolegijalne;
- po sadržaju proces upravljanja na društvenim, ekonomskim, organizacionim, tehničkim.

Neke metode za analizu društvene i upravljačke situacije:

proučavanje svih dostupne informacije, naglašavajući ono što se činilo važnim;

karakterizacija situacije, isticanje glavne stvari - treba izvući zaključke (opisati glavni problem);

formulisanje kriterijuma za proveru ispravnosti predloženog rešenja;

traženje alternativnih rješenja;

izradu liste praktičnih mjera za provedbu vaše odluke

11. Naučne škole i pravci teorije psihološki menadžment

1) (1985-1920) 1910. škola. Naučni menadžment Njegovi najpoznatiji predstavnici, uz F. Taylora, bili su F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson

a. zajednički cilj- povećanje produktivnosti rada - može se, prema stavovima ove škole, postići na tri glavna načina:

Kroz izučavanje samog sadržaja obavljanja poslova – njegovih operacija, uslova, režima, kao i racionalizacije radnih kretanja.

Zasnovan na efikasnom sistemu kontrole nad pojedinačnim i kolektivni rad a prije svega na osnovu efikasnog sistema stimulacije i regulisanja procesa rada (npr. ukidanjem „ujednačavanja“);

Na osnovu definisanja optimalnog sistema upravljanja preduzećem u celini, koji bi obezbedio najviše konačne rezultate cele organizacije. Na primjer, značajno su porasle kada je vlast majstora decentralizirana, pa je umjesto jednog majstora u radnji počelo raditi osam majstora.

2.početak od 20 do 30h bihevioralni pristup (situacija ponašanja)

Sve veća reakcija Pavlov

Postoji veza između stimulusa i odgovora

Određeni podsticaj je povećanje plata

3. Administrativna ("klasična") škola menadžmenta (1920-1950)

Osnovni cilj „klasične“ škole bio je da razvije neke univerzalne principe upravljanja koji su pogodni za sve vrste organizacija i daju zagarantovan i visok rezultat njihovog funkcionisanja.

Podjela rada. Njegov cilj je da uz isti trud uradi posao većeg obima i boljeg kvaliteta.

Autoritet i odgovornost. Vlast je pravo da naređuje, a odgovornost je njihova suprotnost.

Jedinstvo komandovanja. Zaposleni treba da primi nalog samo od jednog neposredni rukovodilac.

jedinstvo pravca. Svaku grupu treba ujediniti samo jedan cilj, jedan plan i imati jednog šefa.

Naknada osoblja. Efikasna organizacija mora da obezbedi poštenje plate radnici.

4. Škola "ljudskih odnosa" (1930-1950); pristup nauke o ponašanju (1950 – danas).

glavni cilj ova škola unapređuje efikasnost organizacija zasnovanih na ljudskom faktoru.

Radnici su ponekad snažnije reagirali na pritisak kolega nego na napore menadžmenta ili rukovodstva. materijalni podsticaji. Time je dokazano da ne samo uzroci ekonomskog, organizacionog poretka djeluju kao jaki faktori efikasnog rada i upravljanja. Kompleks psiholoških faktora - kao npr lične odnose, motivacija, potrebe, odnos prema zaposlenima, vodeći računa o njihovim ciljevima, namjerama - takođe je od velikog značaja. Stoga je njihovo razmatranje neophodno u razvoju strategija i taktika upravljanja.

12. Socio-psihološki pristupi određivanju značajnih faktora efektivnog liderstva

1. Pristup u smislu identifikacije različitih škola razmatra menadžment sa četiri različite tačke gledišta. Ovo su škole:
1. naučni menadžment;
2. administrativno upravljanje;
3. ljudske odnose i bihevioralne nauke;
4. nauka o upravljanju ili kvantitativne metode.
2. Procesni pristup menadžment smatra kontinuiranim nizom međusobno povezanih upravljačkih funkcija: planiranje, organizacija, motivacija, koordinacija, kontrola i povezivanje procesa – komunikacija i donošenje odluka.
3. AT sistemski pristup Organizacija se posmatra kao sistem međusobno povezanih elemenata kao što su ljudi, struktura, zadaci i tehnologija, koji su usmereni na postizanje određenih ciljeva u promenljivom okruženju. spoljašnje okruženje.
4. situacioni pristup fokusira se na to što je prikladno razne metode upravljanje je određeno konkretnom situacijom. Budući da postoji toliko obilje faktora i njihovih kombinacija koji određuju situaciju, kako u samoj organizaciji tako iu okruženje Ne postoji „najbolji“ način upravljanja organizacijom za svakoga. Najefikasnija metoda u određenoj situaciji je ona koja najbolje odgovara situaciji. Zadatak je pronaći i biti u mogućnosti implementirati ovu metodu.

Dopunjujući jedan drugog, ovi pristupi se formiraju moderna nauka i praksi upravljanja. Međutim, treba imati na umu da ne postoje univerzalno primjenjive tehnike ili principi koji bi garantovali efikasno upravljanje u svim slučajevima. Međutim, već razvijeni pristupi i metode mogu pomoći menadžerima da povećaju vjerovatnoću efektivnog postizanja ciljeva organizacije.

popustichny karakteriše, s jedne strane, „maksimum demokratije“ (svako može da izrazi svoje stavove, ali ne nastoji da postigne stvarno obračunavanje, usaglašavanje stavova), as druge strane „minimalna kontrola“ (čak i donesene odluke se ne sprovode, nema kontrole nad njihovom provođenjem, sve je prepušteno slučaju).

demokratski Upravljačke odluke donose se na osnovu rasprave o problemu, uzimajući u obzir mišljenja i inicijative zaposlenih

13. Participativno upravljanje osobom u organizaciji

Participativni (participativni) model upravljanja podrazumijeva proširenu uključenost zaposlenih u menadžment u sljedećim oblastima

1. osnažuje radnike da sami donose odluke
2. privlačenje radnika Do odluke
3. davanje prava na kontrolu
4. učešće radnika u unapređenju aktivnosti
5. omogućavajući zaposlenima da kreiraju radne grupe u oblastima

14. Tehnologija participativne kontrole

participativni ciklus

1 znanje (lako se mijenja na osnovu starog znanja

19. Moderne teorije motivacije

Four Hein razvio svoju klasifikaciju

Istaknimo glavne pristupe

1) lično ponašanje je određeno

2) klasična proizvodna psihologija organizacije

3) metode za mjerenje individualnih razlika

4) podudaranje neusaglašenog rada

Moderne teorije motivacije. Proučavanje ljudskog ponašanja u proces rada daje opšta objašnjenja motivacije i omogućava kreiranje modela motivacije zaposlenih na radnom mestu. Teorije motivacije podijeljene su u dvije kategorije: sadržaj i proces.

Procesne teorije motivacije moderniji, zasnovan na idejama o tome kako se ljudi ponašaju, uzimajući u obzir njihovu percepciju i znanje. Glavne teorije procesa su teorija očekivanja, teorija pravednosti i Porter-Lawlerov model motivacije. Uprkos razlikama između ovih teorija, one se međusobno ne isključuju i efikasno se koriste u rješavanju problema podsticanja ljudi na efikasan rad.

Potrebe i potrebe. Osoba doživljava potrebu kada fiziološki ili psihički osjeti nedostatak nečega. U skladu sa kulturnom strukturom, potreba može dobiti karakter specifične potrebe. Većina psihologa se slaže da se potrebe u principu mogu klasificirati kao primarne potrebe, koje se često nazivaju potrebama, i sekundarne potrebe, ili jednostavno potrebe.

Primarne potrebe su urođene prirode, genetske su. To su potrebe za hranom, vodom, potreba za disanjem, spavanjem, potreba za komunikacijom.

Sekundarne potrebe su po prirodi kulturno povezane i ostvaruju se kroz iskustvo. Među njima istaknuto mjesto zauzimaju socio-psihološke, na primjer, potreba za uspjehom, poštovanjem, naklonošću, moći i potreba za pripadanjem nekome ili nečemu. Ljudi imaju različita životna iskustva, pa se sekundarne potrebe znatno razlikuju.

Motivaciono ponašanje je da ljudske potrebe služe kao motiv za akciju. U tom smislu, motivacija se smatra osjećajem nedostatka nečega što ima određeni smjer. To je bihevioralna manifestacija potrebe i usmjerena je na postizanje cilja, koji je prepoznat kao sredstvo za zadovoljenje potrebe. Kada osoba postigne takav cilj, njegova potreba je zadovoljena, djelimično zadovoljena ili nezadovoljena.

Zakon rezultata je da stepen zadovoljstva ostvarenog u postizanju postavljenog cilja utiče na ponašanje osobe u sličnim okolnostima u budućnosti. U skladu sa ovim zakonom, ljudi imaju tendenciju da ponavljaju ponašanje koje povezuju sa zadovoljenjem potrebe i izbegavaju takvo ponašanje koje se povezuje sa nedovoljnim zadovoljstvom. Ako su određena ponašanja na neki način nagrađena, onda se ljudi sjećaju kako su tamo stigli. Sljedeći put kada se osoba susretne s problemom, pokušava ga riješiti na isproban način.

Problemi motivacije kroz potrebe zbog činjenice da postoji mnogo različitih ljudske potrebe, ciljevi za koje različiti ljudi vjeruju da dovode do zadovoljenja njihovih potreba, te vrste ponašanja u postizanju ovih ciljeva. Struktura ljudskih potreba određena je njenim mjestom u društvena struktura, kulturno porijeklo i iskustvo. Stoga, ne postoji najbolji način motivacije. Ono što je efikasno u motiviranju nekih ljudi možda neće biti isto za druge.

Nagrada - je ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Ljudski koncept vrijednosti značajno varira, kao i procjena nagrada.

Interna nagrada To je zadovoljstvo koje sam rad donosi. Dakle, unutrašnja nagrada je osjećaj postizanja rezultata, sadržaj i značaj obavljenog posla, samopoštovanje. Prijateljstvo i komunikacija koja nastaje u procesu rada je i interna nagrada. Najlakši put do interne nagrade - stvaranje odgovarajućih uslova za rad i tačna formulacija problema.

Eksterna nagrada organizacija obezbeđuje. Primjeri ekstrinzičnih nagrada su plata, unapređenja, značke prestiža, pohvale i priznanja, te dodatne plaće i godišnji odmori.

Famous socijalni psiholog Kurt Lewin (1890-1947)

Svaki čovjek ima svoje prirodne sklonosti; svoj, godinama razvijan, način komuniciranja sa ljudima. Kada se nađe na čelu, on je u većini slučajeva sklon da koristi bilo koji stil: autoritarni, demokratski (kolegijalni) ili laissez-faire.
Stil rukovođenja je individualne karakteristike lični, relativno stabilan sistem metoda, metoda, tehnika za uticaj na lidera u timu u cilju efektivnog i efikasnog obavljanja menadžerskih funkcija; ovo je sistem menadžerskih uticaja lidera na podređene, određen specifičnostima zadataka koji su dodeljeni timu, odnosom lidera sa podređenim i obimom njegovih službenih ovlašćenja. Razmotrite karakteristike glavnih stilova vodstva.
Autoritarna (direktiva, kruta, autokratska) stil. Takav vođa, u pravilu, ne toleriše kritiku, grub je prema podređenima, samouvjeren. Glavni metod uticaja je naređenje.
kolegijalni (demokratski) stil. Ovaj tip lidera u svom radu kombinuje orijentaciju i na formalnu i na neformalnu strukturu odnosa sa podređenima, održava sa njima drugarski odnos, izbegavajući familijarnost. Nastoji da podijeli moć između sebe i svojih podređenih, uzima u obzir mišljenje tima prilikom donošenja odluka, nastoji kontrolirati samo konačni rezultat, ne ulazeći u detalje procesa. Zaposleni od takvog lidera dobijaju prilično potpune informacije o svom mjestu u obavljanju zajedničkog zadatka, o izgledima svog tima. Vođa podstiče kreativnost.
Pasivan (permisivan, liberalan, laissez-faire stil). Ovaj tip lidera je maksimalno fokusiran na održavanje neformalni odnosi sa zaposlenima, delegirajući im ovlaštenja i odgovornost. Rukovodilac daje podređenima pun opseg, oni samostalno organizuju svoje aktivnosti, odluke donose kolegijalno.

1.1 detalji(Vođa ne teži proizvodnim rezultatima ili pozitivnim međuljudskim odnosima. Stil rukovođenja je sličan popuštanju i može rezultirati apatijom i frustracijom među zaposlenima.)

9.1 zadatak(ovo je "tvrd" kurs administratora, potpuno fokusiran na proizvodnju, visoku produktivnost rada, ali ne uključuje brigu o međuljudskim odnosima. Primjećuje se nasilan pritisak. Konflikti koji nastaju se potiskuju. Reakcija zaposlenih je odbijanje učešća u potrazi za rješenja. Povećava se protok - čast kadrova, mnogi se razbole ili se kaže da su bolesni.)

Organizacija od 5,5 osoba(Moto menadžmenta: „Nema dovoljno zvijezda s neba.“ Teže pouzdanom prosjeku: prosječna radna postignuća i prosječno zadovoljstvo zaposlenih. Stil je konzervativan i fokusira se na rezultate rada „dovoljno za miran život“. Karakteriše ga sklonost kompromisu.)

9.9 tim idealan (stil rukovođenja koji ima za cilj visoka postignuća u radu i visoko zadovoljstvo zaposlenih. Menadžer ume da izgradi posao na način da zaposleni u njemu vide priliku za samoostvarenje.)

P 9 + 9 poternatizam (očinska briga)

F-fakadizam

O-oportunizam (prevara)

Metode

1. inicijativa manifestuje se u svim slučajevima kada su napori usmjereni na određenu aktivnost ili na zaustavljanje ili promjenu tekućih procesa. Rukovodilac može preuzeti inicijativu ili je izbjeći u uslovima kada drugi očekuju da on preduzme određene radnje. Vođa ulaže onoliko truda koliko situacija zahtijeva (1.1)

2. svijest menadžer preduzima radnje koje pomažu ili podržavaju druge (1.9)

3. braniti svoje mišljenje menadžer se trudi da ne održava jednoobraznu vrstu akcije

4 . rješavati konfliktne situacije indukuje sebe i podređuje energičnijim akcijama (9.1)

5. donošenje odluka menadžer prenosi važnost lojalnosti podređenih i ohrabruje one koji odobravaju njegovu inicijativu (5.5)

6. kritička analiza menadžer se snažno trudi i entuzijastično ga podržavaju podređeni (9+9)

29. Organizacija rada u ciklusu upravljanja

· Upravljački ciklus je završen niz aktivnih radnji koje se ponavljaju u cilju postizanja postavljenih ciljeva.

U ex. Ciklus, postoje 2 moguća mišljenja o međusobnom uticaju radnika i lidera

1. lično posredovanje

2. grupno posredovanje

Utvrđeno je da što je bliži odnos između zaposlenog i zaposlenog, to je niži nivo regulatornih zahtjeva.

Uslov stabilnosti - postoji stepen ravnoteže interesa

U ciklusu upravljanja, zaposlenik razvija želju za onim za šta je sposoban, ali to ne može dugo trajati, a ako menadžer stalno podcjenjuje zaposlenog, onda je njegov stav „mora“ prigušen nezadovoljstvom ogorčenošću i razočaranjem.

Stabilnost mentalnog sklopa ovisi o tempu kojim se akumulira profesionalno iskustvo pojedinca.

Kako se u timu odvija proces određene obradivosti, kako se zaposleni prilagođava složenosti pojedinih poslova

Faze ciklusa upravljanja:

prikupljanje i obrada informacija, analiza, razumijevanje i procjena situacije - dijagnoza;

naučno zasnovano predviđanje najvjerovatnijeg stanja, trendova i karakteristika razvoja kontrolnog objekta za vodeći period na osnovu identifikacije i tačne procjene stabilnih odnosa i zavisnosti između njegove prošlosti, sadašnjosti i budućnosti - prognoza;

razvoj i usvajanje odluka menadžmenta;

· razvoj sistema mjera za postizanje postavljenog cilja - planiranje;

blagovremeno saopštavanje izvršiocima postavljenih zadataka, pravilan odabir i raspored snaga, mobilizacija izvršilaca za ispunjenje donete odluke - organizacija;

· aktiviranje aktivnosti izvođača – motivacija i stimulacija.

Ciklus upravljanja sadrži četiri funkcije: planiranje, organizacija, motivacija, kontrola. Ove karakteristike pokrivaju sve vrste aktivnosti upravljanja stvoriti materijalna sredstva, finansije, marketing itd.

Funkcija planiranja je u suštini proces donošenja odluka. Faze planiranja: a) postavljanje ciljeva i zadataka; b) utvrđivanje početnih preduslova; c) identifikaciju alternativa; d) izbor najbolje alternative; e) uvođenje i izvršenje plana.
procena od strane menadžera njegovih sposobnosti, proučavanje podređenih, utvrđivanje potencijalnih sposobnosti svakog zaposlenog, usklađivanje snaga, stimulacija – to je proces provere i poređenja stvarnih rezultata sa zadacima.

35. Načini rješavanja sukoba

1. Subordinacija se koristi kroz pohvale, ohrabrenje (ako se zaposleni ponaša normalno)

2. odvraćanje pažnje (konflikt se prenosi na drugu temu)

3. metoda osvete sa strane (9 + 9) koju je podređeni odbio (skriveni pritisak)

43. upravljanje motivacijom

Sa povećanjem motivacije raste i rast aktivnosti, ali dalje povećanje motivacije do te mjere.... dovodi do smanjenja produktivnosti

Drugim zakonom je utvrđeno da se uz složeniju motivaciju uvrštavaju zadaci

McDoug...

Osnovni instinkti, strah, radoznalost, ljutnja

Moruga 19 1998. godine

Kako spoljni faktori utiču

Radna motivacija je motivacija za rad koja određuje odnos prema radu i radno ponašanje zaposlenog. Potrebe su najvažniji preduslovi za motivaciju. Osnova motivacije rada nisu samo najznačajnije potrebe za zaposlenog, već i u kojoj mjeri zaposleni ima mogućnost da ih zadovolji radom u ovoj kompaniji, kakve izglede za njihovo zadovoljstvo vidi u budućnosti.

Teorija kognitivne dezonancije (teorija ravnoteže)

Primjenjen je glavni princip - dijagnostika, razvoj se postiže dobrom strukturom

Pojedinac teži harmoniji u kognitivnom predstavljanju svakog znanja, bilo kakvog mišljenja o drugima

Dezonancija se doživljava kao nešto neprijatno što treba promeniti.

Psihologija menadžmenta- Ovo je grana psihološke nauke koja proučava pojedinca i društvene grupe u sistemu upravljanja radnom snagom, osmišljena je za analizu ličnih i grupnih funkcija u cilju rješavanja zadataka.

Psihologija menadžmenta kao predmet proučavanja razmatra različite forme djelatnost ljudi u oblasti zajedničkog rada na proizvodnji duhovnih i materijalnih vrijednosti kojima je potrebna centralizirana organizacija upravljanja.

Predmet ove grane naučnog znanja je skup metoda i tehnika za upravljanje pojedincima ili grupama, svojstvima i procesima ljudi koji, u različitom stepenu i Različiti putevi manifestiraju se kao pojedinci u procesu opšte interakcije.

Sada ličnost zaposlenog proučavaju mnoge psihološke discipline: opća radna, inženjerska psihologija, socijalna i obrazovna psihologija. Istovremeno, karakteristična karakteristika menadžmenta je da je predmet njegovog proučavanja koncentrisan na organizovane aktivnosti ljudi. Ova aktivnost se ne shvata samo kao zajednički rad, već kao udruživanje ljudi na osnovu zajedničkih interesa, vrednosti, simpatija, ciljeva u jednu grupu, u skladu sa pravilima i normama ove organizacije.

Ljudi u ovoj grupi to rade zajednički rad prema određenim ekonomskim, tehnološkim, pravnim, organizacionim i korporativnim zahtjevima. Norme organizacije podrazumevaju posebne psihološke odnose u timu između njegovih pojedinačnih članova – menadžerske odnose.

Upravljački odnosi koordiniraju zajednički čineći ga logičnim i organizovanim, što pomaže postizanju većih proizvodnih rezultata. Psihologija menadžmenta svakog pojedinog radnika smatra elementom društvene grupe, samo unutar koje se može razumjeti njegovo ponašanje.

U psihologiji menadžmenta nije relevantan problem usaglašenosti zaposlenog sa izabranom profesijom, već problem usklađenosti određenog zaposlenog sa organizacijom u kojoj radi ili želi da radi. Dakle, predmet ove discipline nije samo odnos ljudi u timu, već odnos ljudi u okviru njihove pripadnosti određenoj organizaciji, odnosno u takvim uslovima kada su postupci ljudi propisani i pokorni. opšti poredak. Deo psihologije menadžmenta je psihologija pregovaranja, koja značajno pomaže da se poboljšaju odnosi između zaposlenih u preduzeću.

Predmet psihologije upravljanja su ljudi koji su finansijski i pravno u organizaciji čije su aktivnosti usmjerene na postizanje korporativno korisnih ciljeva.

U području trgovanja, odnosi između ljudi i u timu se istražuju i koordiniraju psihologijom trgovanja. Ova disciplina proučava emocionalno, psihičko stanje trgovaca tokom trgovanja, analizira koliko svjesno razmišljaju i kompetentno donose odluke.

Najrelevantniji psihološki problemi za organizaciju su: povećanje kompetentnosti menadžera na svim nivoima, povećanje efikasnosti obuke i prekvalifikacije rukovodećeg osoblja, traženje ljudskih resursa organizacije, odabir upravljačkog osoblja za preduzeće, poboljšanje psihološke atmosfere. unutar tima organizacije.

Psihologija menadžmenta- grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Osnovni zadatak psihologije menadžmenta je analiza psiholoških uslova i karakteristika upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu upravljanja.

Psihologija menadžmenta – složen sistem znanja koja se odnose na sljedeće aspekte upravljačkih aktivnosti:
psihološki faktori koji obezbeđuju uspešnu i efektivnu aktivnost menadžera;
psihologija motivacije ljudi u toku njihove aktivnosti;
karakteristike grupnog ponašanja i međuljudskim odnosima;
psihološki aspekti liderstva, karakteristike odlučivanja;
psihologija moći i organizacije;
pitanja psihološke klime u timu;
psihološka konfliktologija.

Predmet psihologije upravljanja- sistem aktivnosti zvaničnici i podjele za realizaciju postavljenih ciljeva, razmatrane u kontekstu odnosa menadžment – ​​koordinacija – subordinacija.

Predmet psihologija upravljanja su sljedeći problemi ljudskih odnosa i interakcija u smislu upravljačkih situacija:

1. Ličnost, njeno samousavršavanje i samorazvoj u procesu rada.
2. Upravljačka aktivnost i njena organizacija sa stanovišta psihološke efikasnosti.
3. Grupni procesi u radnom kolektivu i njihovo regulisanje.

Trenutno se vjeruje da je lider na bilo kojem nivou pozvan da riješi dva međusobno povezana zadatka:
- savladaju teorijske osnove racionalnog upravljanja, tj. nauka o upravljanju;
- da kreativno primenjuje odredbe ove nauke, odnosno da ovlada veštinom upravljanja. Prvi zadatak se rješava u procesu učenja, drugi - u procesu praktične aktivnosti.

Aktivnosti lidera (menadžera), realizovane u obavljanju osnovnih upravljačkih funkcija, predmet su psihologije upravljanja.

Glavni zadatak vođe je opšte upravljanje procesom funkcionisanja i razvoja sistema upravljanja.

Dakle, psihologija upravljanja nastoji olakšati rad menadžera i učiniti ga efikasnijim uz pomoć znanja o psihološkim karakteristikama osobe, o različitim manifestacijama psihe, njenoj funkcionalnoj, promjenjivoj prirodi.

Zadaci psihologije menadžmenta:
psihološka analiza aktivnosti specijalističkih menadžera;
proučavanje mehanizama mentalne regulacije radne aktivnosti u normalnim i ekstremnim uslovima;
proučavanje mentalnih karakteristika liderstva;
razvoj psiholoških preporuka o korištenju psiholoških znanja u procesu upravljanja, rješavanju konflikata, mijenjanju psihološke klime u organizacijama;
proučavanje procesa grupne interakcije;
proučavanje mehanizama ljudske motivacije.

Psihološku nauku treba pripisati nizu grana znanja osmišljenih da doprinesu poboljšanju menadžmenta. Bez poznavanja psihologije ljudi nemoguće je namjerno utjecati na njihovo ponašanje i aktivnosti.

Psihologija menadžmenta je grana psihologije nastala na raskrsnici socijalne psihologije i nauke o menadžmentu (tj. sintetizuje podatke socijalne psihologije i prelama ih u odnosu na sistem upravljanja).

objekt psihologija menadžmenta je ponašanje i aktivnosti rukovodećeg tima i podređenih (tj. menadžment nužno uključuje ljudsku, a samim tim i psihološku komponentu).

Predmet psihologija upravljanja su psihološki mehanizmi i obrasci koji se manifestuju u aktivnostima upravljanja i omogućavaju vam da efikasno rešavate probleme upravljanja.

Kao grana psihološke nauke, psihologija menadžmenta je odredila ne samo objekt i subjekt, već i cilj, kao i niz zadataka sa kojima se suočava.

cilj psihologija menadžmenta je: opremiti buduće menadžere sistemom psiholoških znanja, vještina i sposobnosti neophodnih za poboljšanje njihovog nivoa profesionalna izvrsnost, efektivno upravljanje in savremeni uslovi, kao i razvijanje profesionalnih i ličnih kvaliteta budućih specijalističkih menadžera.

Ostvarivanje cilja izučavanja predmeta ostvaruje se u procesu rješavanja sljedećeg zadataka:

1. Formiranje pozitivne motivacije za ovladavanje sistemom psiholoških znanja, vještina i sposobnosti implementiranih u procesu profesionalna aktivnost u kontrolnom sistemu.

2. Asimilacija teorijske osnove kurs (uvod u kurs, ličnost u sistemu društveni menadžment, socio-psihološki fenomeni u menadžerskoj djelatnosti).

3. Upoznavanje sa glavnim metodama proučavanja ličnosti vođe i podređenog.

4. Razvoj osnovnih psiholoških vještina i sposobnosti implementiranih u procesu menadžerske aktivnosti.

Logika i struktura kursa polaze od koncepta humanog upravljanja osobom i imaju za cilj aktiviranje psiholoških potencijala pojedinca i tima za uspješno rješavanje menadžerskih zadataka.

Posebnost psihologije menadžmenta je u tome što je njen predmet organizovanu aktivnost ljudi, tj. ovo nije samo zajednička aktivnost ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima ili ciljevima, simpatijama ili vrijednostima, već djelatnost ljudi ujedinjenih u jednu organizaciju, koji poštuju pravila i norme ove organizacije i obavljaju zajednički posao koji im je povjeren u skladu sa ekonomskim , tehnološke, pravne, organizacione i korporativni zahtjevi).

Ova pravila, norme, zahtjevi organizacije stvaraju posebne psihološke odnose među ljudima koji postoje samo u organizaciji – menadžerske odnose.

U psihologiji upravljanja, i individualni radnik i društvena grupa, te kolektivni čin u kontekstu organizacije kojoj pripadaju. Bez organizacije, njihova analiza u smislu upravljanja je nepotpuna.

Sumirajući sve rečeno, možemo zaključiti da je predmet psihologije upravljanja skup mentalnih pojava i odnosa u organizaciji:

Psihološki faktori efikasan rad menadžeri;

Psihološke karakteristike donošenja individualnih i grupnih odluka;

Psihološki problemi vodstvo;

Problemi motivacije ponašanja subjekata menadžerskih odnosa itd.