uy » Marketing » Lavozimga nomzod bilan suhbat protokoli. Ish suhbati: metodologiya va asosiy savollar

Lavozimga nomzod bilan suhbat protokoli. Ish suhbati: metodologiya va asosiy savollar

I. Shutov

Ko'pchilik Rossiya kompaniyalari Nomzodlarni tanlashning asosiy usuli bu suhbatdir. Nomzodlar bilan bunday uchrashuvlar natijalariga ko‘ra ularni ishga qabul qilish to‘g‘risida qarorlar qabul qilinadi.

Bir qator kompaniyalarda nomzodlarni baholashning samaradorligini yo'qotmasdan baholash tartibini tezlashtirish uchun komissiya suhbatlarini o'tkazish odatiy holdir. Ushbu yig'ilishlarning natijalari, qoida tariqasida, ishtirokchilar tomonidan og'zaki muhokama qilinadi va vaqt o'tishi bilan bajarilgan ishlardan asar ham qolmaydi. "Esimda, suhbatda u menga juda malakali va malakali ishchi bo'lib tuyuldi", - yig'ilish paytidan boshlab 1-2 oydan keyin baholovchilarning esdaliklari shunday ko'rinadi.

Kompaniyamizda biz nomzodlarni baholash protokoli deb ataladigan "unutish", intervyu haqida ma'lumotni yo'qotish muammosini hal qilishga harakat qildik. Ushbu hujjatning mohiyati ma'lum bir nomzodni tanlash bilan bog'liq asosiy fikrlarni belgilashdan iborat (qoida tariqasida, mutaxassis menejerlar lavozimi uchun). Xususan, standart shaxsiy ma'lumotlar (to'liq ism, aloqalar, yoshi, yashash joyi va boshqalar) nomzodni baholash bayonnomasida qayd etiladi. Bundan tashqari, ish tajribasi va ma'lumot to'g'risidagi ma'lumotlar nomzodning rezyumesidan ushbu hujjatga ko'chiriladi. Mavjud ma'lumotlar va komissiya suhbati natijalariga asoslanib, suhbat ishtirokchilari (baholovchilar) o'z baholarini tuzadilar.

Suhbatda har doim qo'shimcha inson resurslariga (sotish, sotib olish, ishlab chiqarish va h.k.) muhtoj bo'lgan biznesning (funktsiyaning) vakili ishtirok etadi. Bu vakil odatda nomzodning “potentsial” menejeri hisoblanadi. Barcha komissiya suhbatlarida har doim kadrlar bo'limi boshlig'i yoki uning o'rinbosari ishtirok etadi. Bundan tashqari, ixtisoslashtirilgan bilimlarni (masalan, dasturiy mahsulot bo'yicha bilim darajasini) baholash uchun ushbu protsedurada ishtirok etish uchun muayyan biznes yo'nalishi direktori yoki ekspert taklif qilinishi mumkin.

Suhbatning barcha ishtirokchilarining sharhlari baholash bayonnomasining tegishli maydonlarida (ustunlarida) qayd etiladi. Hujjat oxirida baholovchilarning har biri ushbu nomzodni ishga olish to'g'risida kelishib, o'z imzosini qo'yadi. Shundan so'ng, imzolangan baholash protokoli tanishish uchun yuboriladi. bosh direktorga. Baholash protokolini ko'rib chiqqandan so'ng, u odatda ishga qabul qilish bo'yicha ijobiy qaror qabul qiladi.

Ushbu protsedura baholovchilarning sub'ektivligini amalda yo'q qiladi, chunki birinchidan, bu baholash guruhdir va shuning uchun ob'ektivdir. Ikkinchidan, ushbu hujjatni imzolagan har bir shaxs o'z sharhi, fikri uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, shuning uchun qaror uchun javobgarlik darajasi oshadi va barcha baholovchilar hujjatni imzolashdan oldin ijobiy va salbiy tomonlarini tortishlari kerak. Uchinchidan, hujjatning ushbu shakli qaror uchun javobgarlikni boshqa birovga topshirishga urinishlarni amalda istisno qiladi.

To'rtinchidan, nomzodning suhbati va bahosi haqidagi barcha ma'lumotlar bosma nashrda qoladi va xodimning ishiga kiritiladi. Ushbu baholash asosida, keyinchalik topshiriqning matni bo'yicha qaror qabul qilinadi sinov muddati yollangan ishchi uchun. Bunday qaror qabul qilish uchun asos bo'lib, xodimning kasbiy bilim va ko'nikmalarini biznes sohasi vakili tomonidan o'tkaziladigan baholash va baholash hisoblanadi. ishbilarmonlik fazilatlari, xulq-atvor shakllari, xarakterli xususiyatlar shaxsiyat, OK boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, biznes holatlari va proyektiv savollar to'plamiga asoslangan suhbatning o'zi tuzilishi nomzodning malakasi, uning kompaniyadagi istiqbollari va korporativ qoidalarga, ish uslubiga moslashishi haqida eng ishonchli tasavvurga ega bo'lishga yordam beradi. tashkilotda.

Muharrir: S. Pimanova

2018-yil 31-mayda eʼlon qilingan

Xodimlarni boshqarish \ Korxonada xodimlarni izlash, tanlash va moslashtirish texnologiyalari

6.1. Suhbatga tayyorgarlik

Suhbat o'tkazish - bu xodimlarni tanlashning eng muhim bosqichi bo'lib, u yakuniy qarorni qabul qilishda muhim rol o'ynaydi, hatto u bilan birga boshqa baholash usullari qo'llaniladi. Shuning uchun suhbatga jiddiy va puxta tayyorgarlik ko'rish kerak.
Suhbatdosh suhbat davomida muhokama qilinadigan bo'sh lavozim haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak: vazifalar, vazifalar, ularni hal qilish usullari va vositalari, ish doirasi, javobgarlik, huquqlar, xizmat munosabatlari, ish sharoitlari va joyi.
Bundan tashqari, kelajakdagi xodim bilan gaplashadigan mutaxassis quyidagi ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak:
1. Kompaniya haqida ma'lumot (nomi, mulkchilik shakli, tarixi, hajmi, profili, mahsuloti va uning hajmi ko'rsatkichlari, bozor o'rni, korporativ madaniyat).
2. Xodim tanlangan bo'linma, uning rahbari va guruhdagi xatti-harakatlar normalari haqida ma'lumot.
3. Nomzodlarga qo'yiladigan kasbiy va shaxsiy talablar, kerakli tajriba; ilgari ushbu lavozimni egallagan xodimning ishi to'g'risidagi ma'lumotlar.
4. Kompensatsiya paketi ( ish haqi va uni hisoblash tartibi, bonuslar, sug'urta, avtomashina bilan ta'minlash, shaxsiy transportdan foydalanish xarajatlarini qoplash, ovqatlanish va boshqalar).
5. Malaka oshirish imkoniyatlari, kasbiy va rag'batlantirish.
Suhbat vaqtini belgilash, mos xonani, nomzod suhbatdan oldin to'ldiradigan so'rovnomani tayyorlash, rezyumeni o'rganish va asosiy savollarni belgilash kerak. Suhbatdosh taqdim etilgan arizachilarni baholash tartibi, tartiblari va shartlari, shuningdek, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qiladigan shaxslarning shaxsiy xususiyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

6.2. Intervyu strategiyasi va taktikasi

Ish suhbati quyidagi vazifalarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

nomzodning muayyan faoliyat turiga qobiliyatini baholash;
lavozimga da'vogarlarning malakasini qiyosiy tahlil qilish;
nomzodga ishga joylashish to'g'risida qaror qabul qilishga yordam berish uchun tashkilot haqida ma'lumot berish.

Suhbatning nomzodlarni baholash va tanlash usuli sifatidagi o‘ziga xosligini hisobga olib, uning o‘tkazish texnologiyasiga, suhbatdoshning professionalligiga bog‘liq bo‘lgan maksimal samaradorlikka erishish zarur.
Ishga qabul qilish jarayonini ham, suhbat metodologiyasini ham tuzish jiddiy xatolardan qochishga yordam beradi.

Intervyuni qiyinlashtiradigan ichki effektlar

Birinchi taassurotlar. Suhbatdoshlar ko'pincha suhbatning boshida bir necha daqiqa ichida nomzodning shaxsiyati haqida xulosa chiqaradilar. Qolgan vaqtlarda ular birinchi taassurotni qo'llab-quvvatlash uchun ma'lumot to'plashadi. Bu inson "eshitmoqchi bo'lgan narsani eshitadi" va asossiz tanlov qiladi.
Stereotiplar. Ba'zi intervyuchilar bunga ishonishadi muayyan guruhlar odamlarning o'ziga xos xususiyatlari bor (masalan, soqolli erkaklar ishonchni ilhomlantirmaydi, ko'zoynakli ayollar esa aqlli).
Edge effekti (birinchi daraja - yangilik). Suhbatning boshida aytilgan ma'lumotlarga ko'proq e'tibor qaratiladi. Buni xotira xususiyatlari yoki birinchi taassurot kuchi bilan izohlash mumkin.
Kontrast effekti. Suhbatdoshning nomzod to'g'risidagi fikri uning avvalgi murojaat etuvchilar haqidagi mulohazasiga bog'liq. Bu, bir tomondan, eng yaxshisi tanlanishini bildirsa, ikkinchi tomondan, ular ishning talablariga emas, balki bir-biri bilan taqqoslanadi, bir-biriga bog'liq holda baholanadi.
Xuddi men bilan. Suhbatdoshlar tarbiyasi, ta'limi va ish tajribasida o'ziga o'xshash odamlarni ko'proq qo'llab-quvvatlaydi. Hatto ular o'zlariga o'xshash og'zaki bo'lmagan xatti-harakatlarga ega bo'lgan abituriyentlarni afzal ko'rganliklari haqida dalillar mavjud (ko'z harakati, turish va boshqalar).
Salbiy ma'lumot. Salbiy ma'lumot suhbatdoshlarda ijobiy ma'lumotlarga qaraganda kuchliroq taassurot qoldiradi. Bu, ayniqsa, agar suhbatning boshida salbiy ma'lumotlar paydo bo'lsa, sezilarli bo'ladi, shundan so'ng ular avtomatik ravishda salbiyning qo'shimcha tasdiqlanishini izlay boshlaydilar.
Shaxsiy mehr. Ish bilan bog'liq boshqa omillardan qat'i nazar, hamdardlik uyg'otadigan nomzodlarga yuqori ball beriladi. Bu insonning tabiiy reaktsiyasi, lekin, ehtimol, bu lavozimga eng yaxshi nomzodni tanlashni kafolatlamaydi.
Nusxalash. Muayyan shaxs turini afzal ko'rgan suhbatdoshlar, boshqa xususiyatlaridan qat'i nazar, ularga mos keladigan odamlarni tanlaydilar. Bu suhbatga xalaqit beradi va tanlangan kishining ish uchun yaroqsiz bo'lishiga olib kelishi mumkin.
Chet el yoki mahalliy aksent. Xorijiy yoki mahalliy urg'uga ega bo'lgan ish izlovchilar ko'pincha kamroq natijaga erishadilar foydali shartlar talaffuz xususiyatlariga ega bo'lmaganlarga nisbatan. Biroq bu ta'sir"juda nufuzli bo'lmagan" lavozimlar haqida gap ketganda kamroq paydo bo'ladi va mijozlar bilan ishlash uchun ba'zi mahalliy urg'uga ega odamlarga afzallik beriladi.
Haqiqiy vaqt effekti. Suhbatdoshlar, nomzod uchrashuv paytida o'zini hayotdagi kabi tutadi, deb hisoblashadi. Bu jiddiy xato, chunki suhbat paytida odamlar asabiylashadi. Va aksincha: ba'zi abituriyentlar "ko'zni ko'rsatishga" qodir va suhbat davomida ular haqiqatda mavjud bo'lmagan fazilatlarni namoyish etadilar.
Gender imtiyozlari. Ayol nomzodlar ko'pincha erkaklarnikiga qaraganda ancha tanqidiy baholanadi, ayniqsa erkaklar ish uchun afzal bo'lsa. Garchi bu tendentsiya insoniyatning kuchli yarmi vakillarini ko'proq vakolatli deb hisoblaydigan ayol intervyuchilarga xos ekanligi haqida dalillar mavjud bo'lsa-da, ikkinchisi uchun jins muhim emasdek tuyuladi.

6.3. Intervyu texnikasi

Nomzod bilan muloqotni shunday o'rnatingki, u siz bilan ochiq gaplasha oladi va siz kerakli ma'lumotlarni olasiz. Buning uchun rag'batlantiring, qo'llab-quvvatlang, tashabbus ko'rsating va shu bilan birga kerak bo'lganda qattiqqo'l bo'ling.

Esda tutingki, suhbatning birinchi bosqichida 80-90% vaqt talabnoma beruvchi gapirishi kerak.

Suhbat natijalaridan to'g'ri foydalanish uchun siz olingan ma'lumotlarni yozib olishingiz kerak. Asosiy fikrlar va iboralarni, shuningdek, inson xatti-harakatlarining xususiyatlari haqida sharhlaringizni yozing.

Har bir kompetentsiya uchun nomzodning tajribasidan kamida 2-3 ta fakt to'plash kerak. Bu ham ijobiy, ham salbiy ma'lumotlar bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Ariza beruvchini faqat suhbat tugaganidan keyin baholang.

Javoblarni taklif qilmang. Suhbatdoshingiz to'g'ri va noto'g'ri javoblar bor degan taassurot qoldirmasligi kerak.

Intervyu qurish sxemasi

Bosqich 1. Kirish, aloqa o'rnatish

1. O'zingizni tanishtiring.
2. Suhbatning maqsadi va tartibini aniqlang.
3. Nomzodni eslatma olishingiz haqida ogohlantiring.
4. Umumiy kirish savolini bering (masalan: “Siz avval qayerda ishlagansiz?”).

2-bosqich. Suhbatning asosiy qismi

1. Baholanayotgan kompetentsiyalarni o‘rganing.
2. Nomzodni o'zi haqidagi ma'lumotlarni o'z xohishiga ko'ra qo'shishni taklif qiling.
3. Sizga savollar berish imkoniyatini yarating.
Suhbatdan oldin abituriyent haqida qanchalik ko'p ma'lumotga ega bo'lsangiz, suhbat davomida ushbu ma'lumotni aniqlashtirishga kamroq vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi. Tayyorgarlik quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Hujjatlarni ko'rib chiqish. Barcha mavjud bo'lgan nomzod hujjatlarini to'plang - rezyumelar, anketalar, qayd etilgan natijalar telefon suhbatlari- va ularning tarkibidan ushbu lavozim uchun eng muhim bo'lgan ish tajribasi haqidagi ma'lumotlarni tanlang.
Ish tajribasi. Sizni qiziqtirgan arizachining ish tajribasiga mos keladigan ma'lumotlarni o'qing. Sizga tushunarsiz bo'lgan narsani o'zingiz belgilang, qaysi biri haqida ko'proq ma'lumot olishni xohlaysiz.
Bo'shliqlar mehnat faoliyati. Ishdagi bo'shliqlarni o'zingiz uchun belgilang yoki o'quv faoliyati nomzod. Suhbat davomida siz ularning sabablarini aniqlash va nomzodning tajribasi haqida xulosa chiqarish uchun u bilan muhokama qilishingiz mumkin.
Tajribani ko'rib chiqishning asosiy maqsadi faqat orttirishdir umumiy ma'lumot, 5-8 daqiqadan ko'proq vaqt sarflamasdan. Agar suhbatdosh tafsilotlarni o'rganishni boshlasa, muloyimlik bilan unga ushbu bosqichda bu ma'lumot siz uchun hali muhim emasligini eslatib turing.
Ko'rib chiqish qismini tugatgandan so'ng, tayyorlangan xulq-atvor savollariga o'ting. Nomzodga keyingi suhbat yanada dinamik bo'lishini ayting va u iloji boricha batafsil javob berishi ma'qul.

Muhim

Ushbu bosqichda arizachi haqida yakuniy taassurot qoldirishga urinmang. Keyinchalik ularga qaytishingiz uchun asosiy topilmalarni yozing.

So'nggi o'qish va ish tajribasiga ko'proq e'tibor bering, bu ko'rib chiqilayotgan lavozimga eng mos keladi. O'tgan voqealar haqida juda ko'p savol bermang.

Agar nomzod o'zining oldingi ishida nimani yoqtirgan yoki yoqtirmaganligi haqida gapirsa, bu sizga uning motivatsiyasini aniqlashga yordam beradi.

Ishdagi bo'shliqlar yomon belgi ekanligiga o'zingizni ishontirmang. Ularning sabablarini aniqlash kerak.

3-bosqich. Suhbatni yakunlash

1. Nomzodga bo'sh ish o'rni haqida ma'lumot bering.
2. Keyingi qadamlar va tanlov tartiblari haqida bizga xabar bering. Suhbatni yakunlash uchun sizga quyidagilar kerak:

Sizga qo'shimcha ma'lumot yoki biron bir tushuntirish kerak yoki yo'qligini aniqlash uchun eslatmalaringizni ko'rib chiqing (agar kerak bo'lsa, darhol savollar bering);
test o'tkazish (agar kerak bo'lsa);
lavozim va kompaniya haqida gapirib bering, nomzodning savollariga javob bering;
Suhbatni yakunlang: keyingi tartibni tushuntiring va suhbatdoshga rahmat.

6.4. Bo'sh ish o'rinlarining o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq suhbat tuzilmasini ishlab chiqish

Suhbat muvaffaqiyatining asosiy omillaridan biri uning puxta o'ylangan tuzilishidir. Nomzodning zarur kompetentsiyalarini aniqlash uchun savollar ro'yxatini shakllantirish uchun quyidagi jadvaldan foydalanish taklif etiladi.

Lavozimga mos keladigan vazifalarni baholash, ularni hal qilish usuli va zarur kompetensiyalar asosida savollar tuzing.

Eng yaxshi 10 ta intervyu savollari

1. Faqat sifatlar yordamida o‘zingizni tavsiflang.
2. Karerangizdagi eng katta muvaffaqiyat va eng katta xatoni ayting.
3. Sizga aytilgan eng jiddiy tanqid nima edi?
4. Iltimos, o'zingiz ishlagan rahbarlaringiz yoki qo'l ostidagilaringizning eng yaxshilarini tasvirlab bering.
5. Sizning oxirgi xo'jayiningiz sizda nimani yaxshilashga harakat qiladi?
6. Agar faoliyatingizning so‘nggi o‘n yili takrorlansa, nimani boshqacha qilgan bo‘lardingiz?
7. Qabul qilgan eng qiyin qaroringizni tasvirlab bering. Ortga nazar tashlasangiz, sizning qaroringiz mumkin bo'lgan eng yaxshi qaror bo'lganmi? Nega ha yoki nega yo'q?
8. Agar men sizning menejeringiz (hozirgi yoki sobiq) bilan gaplashmoqchi bo'lsam, sizning kuchli tomonlaringiz va zaif tomonlari u sezadimi?
9. Aytaylik, siz 3-6 oy oldin kompaniyamizda ishlagansiz, lekin ishlar yaxshi ketmaydi. Sizningcha, nima ishlamasligi mumkin va qanday sabablarga ko'ra?
10. Sizning ish kuningizni haqiqatan ham nima yaxshi qilishi mumkin? Kechqurun xafa bo'lsangiz, sizni bunday holatga nima olib kelishi mumkin?

Eng "noqulay" intervyu savollaridan o'ntasi

1. Siz qanday boshqaruv e'tiqodlarini shakllantirgansiz?
2. Siz uchun nima muhim - haqiqatmi yoki konformi?
3. Nimadan ko'proq o'rgandingiz: muvaffaqiyatlaringizmi yoki xatolaringizmi?
5. Yil davomida qo'l ostidagi xodimlarning xatolariga nisbatan qanchalik yumshoq munosabatda bo'lgansiz?
6. Sizningcha, tashkilotingizning asosiy kuchi nimada? Nega?
7. Qanday sharoitlarda aldashingiz mumkin?
8. Xaridor har doim haqmi?
9. Agar siz dunyoni uchta tamoyildan biriga ko'ra tashkil qila olsangiz - hech qanday kamchilik va kamchilik, muammosiz, qoidalarsiz - uni qanday tartibga solar edingiz?
10. Sizningcha, hamma qila oladimi biznes aloqasi ayniqsa, majburiyatlarni bajarish muddatlari to'g'risida mutlaqo aniq bo'lishi kerakmi?

6.5. Suhbat davomida ma'lumotni baholash texnikasi

Olingan ma'lumotni to'g'ri baholash uchun imkon qadar ko'proq suhbat usullaridan foydalaning.
1. Nomzodga savollar (ochiq, yopiq, muqobil, takroriy, aniqlovchi, ketma-ket aniqlovchi - har bir yangi savol oldingi javobdan kelib chiqadi).
2. dan misollar uchun so'rovlar shaxsiy tajriba.
3. Tahlil qilish uchun maxsus vaziyatlar.
4. Rolli o'yinlar.
5. O'rnatilgan intervyu testlari va topshiriqlari.
6. Yozma topshiriqlar.
7. Provokatsiyalar.
8. Nomzodga savollar berish uchun taklifnoma.

6.6. Suhbat samaradorligini tahlil qilish

Suhbatning samaradorligi bevosita uning natijalariga, ya'ni olingan ma'lumotlarning miqdori va uni o'tkazish uchun sarflangan vaqtga bog'liq. Mumkin bo'lgan suhbat natijalari:
1. Ko'rib chiqilayotgan lavozimga nomzod bo'yicha xulosa.
2. Kelajakda mumkin bo'lgan lavozimlarga taklif qilish uchun ariza beruvchi haqida qayd etilgan xulosalar.
3. Nomzoddan foydali biznes ma'lumotlarini olish.
4. Ariza beruvchi bilan potentsial sherik sifatida aloqa o'rnatish.
5. U orqali yangi qiziqarli kontaktlarga kirish.
6. U bilan keyingi ishlashning tubdan maqsadga muvofiq emasligi to'g'risida xulosa
berilgan shaxs. Topilmalar:
1. Agar mumkin bo'lgan natijalardan kamida bittasi olingan bo'lsa, suhbat befoyda emas.
2. Suhbat natijalarining miqdori va sifati quyidagilar bilan belgilanadi:

suhbatdoshning mahorati;
suhbatning davomiyligi;
nomzodning qiymati.

3. Ideal holda, suhbat tuzilmasi barcha mumkin bo'lgan ma'lumotlarni olish uchun maxsus savollarni o'z ichiga olishi kerak.
4. Suhbatning cheklangan vaqti birinchi navbatda o'ziga tegishli bo'lgan natijaga erishish uchun ishlatilishi kerak asosiy maqsad.
Suhbatning asosiy natijalari yozma ravishda yozilishi va kelajakdagi ish uchun saqlanishi kerak. Agar bu bajarilmasa, ma'lumotlar yo'qoladi va bunday faoliyatning samaradorligi pasayadi.

6.7. Intervyu hisoboti texnikasi

Suhbat materiallarini to'ldirish uchun sizga biroz vaqt kerak bo'ladi.
1. Tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun intervyu davomida suhbat varaqlariga o'z qaydlaringizni yozib olishingiz kerak. Agar suhbatga boshqa shaxslar jalb qilingan bo'lsa (bevosita rahbar, murabbiy), ularning savollari va ularga javoblarini yozib oling. Suhbatni yuritishni kotibga yoki hamkasbingizga topshirishingiz mumkin.
2. Qabul qilingan axborotni tahlil qiling.
3. Suhbatdan so'ng darhol natijalarni suhbatning barcha ishtirokchilari bilan muhokama qiling.
4. Axborotni baholang.
5. Xulosa qilish, bayonnomaga yozish.
6. Kunning ikkinchi yarmida suhbat haqida hisobot tuzish va uni barcha suhbat ishtirokchilari bilan kelishish uchun suhbatni kunning birinchi yarmida belgilashga harakat qiling.
7. Suhbat ishtirokchilari bilan hisobot kelishilgandan so'ng, nomzod uchun to'plangan barcha materiallarni papkaga joylashtiring. Nomzod haqida yakuniy qaror qabul qilish uchun menejer barcha to'plangan ma'lumotlarni tahlil qilishi kerak.

HUJJATLAR NAMUNI

INTERVYU HESOBOT

"____" ___________200

Nomzod bilan suhbat Ivanov I.I.
ustida bo'sh lavozim Sotish bo'yicha menejer
Kasbiy tajriba katta va taklif qilingan lavozimga to'liq mos keladi (sotuvda etti yil ishlagan, ulardan beshtasi rahbarlik lavozimlarida).
Nomzod o'zining ko'tarilish imkoniyatlarini faol ravishda amalga oshirdi. Mansab o'sishi va muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj ifodalanadi. Shuhratparast. Oqlangan tavakkalchilikka qodir.
Aql-idrok yuqori va ta'limga mos keladi. Ijodiy fikrlash, muammolarni hal qilishda nostandart yondashuvga qodir. Og'zaki va yozma nutq yuqori darajada rivojlangan. Lug‘at boyligi keng. Axborot uchun tanqidiy. O'zining intellektual qobiliyatlarini etarli darajada baholaydi, ulardan biznesda foydalanishga intiladi.
Kayfiyat bir tekis, o'zini tuta bilish darajasi yuqori. Cheklangan. Anksiyete past. Ba'zida jahli tez, lekin tez jahldor. Hissiy jihatdan etuk odamning taassurotini beradi.
Do'stona, shaxslararo aloqalarni o'rnatish va saqlashga qodir. Afzal ko'radi guruh faoliyati. Muloqotda faol. Jamoaga tez moslashadi va yetakchi rolini olishga intiladi. Ba'zan chidab bo'lmas, guruh bosimidan kam emas, lekin boshqa odamlarning fikrlari va kamchiliklariga toqat qiladi. Birgalikdagi harakatlar uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.
O'z-o'zini hurmat qilish etarli. Da'volar darajasi yuqori. Boshqalarning yashirin niyatlarini tushunadi. Odamlarga faol qiziqish ko'rsatadi.
Hozirgi ish joyi uning ambitsiyali rejalarini qoniqtirmaydi, lekin u rahbariyat haqida hurmat bilan gapiradi. Maqsadli, qat'iyatli, tashabbuskor. Aniqlashga qodir strategik rejalashtirish. Masalaning mohiyatini tezda anglab yetamiz, biz mashq qilamiz. O'z biznesining mexanizmlarini tushunadi va amalda qo'llay oladi. O'z harakatlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Jamoada ishlashga qodir. Rahbar sifatida u xodimlarga ham, topshiriqlarga ham teng yo'naltirilgan. Tang sharoitlarda u avtoritar rahbarlik uslubiga, tinchroq sharoitda esa demokratik uslubga amal qiladi. Hokimiyatni topshirish va bo'ysunuvchilar o'rtasida javobgarlikni taqsimlash qobiliyati.
Tashqi ko'rinishi toza. Kiyinish kodi vaziyatga mos keladi. Xulq-atvor ochiq va tengdir. Durum asosan ochiq. Keng qamrovli javoblar. Ko'zga tashlanadigan ko'rinishga ega.

Intervyu HR menejeri tomonidan o'tkazildi

_________________________________________ hozir bo‘ldilar

Xaridlar bo'limi boshlig'i________________

Marketing direktori________________

MUMKIN XATOLAR

Tuzilmagan suhbatni o'tkazishda mutaxassislarning odatiy xatolari:

ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda asoslarning noaniqligi va bir xilligi;
intuitiv tanlov;
ba'zi omillarning ahamiyatini boshqalarga zarar etkazish uchun ortiqcha baholash;
o'ziga o'xshash nomzodlarga ustunlik berish va bo'lmaganlarni rad etish;
arizachiga uning yoshi, ijtimoiy yoki jinsi oʻziga xosligi bilan bogʻliq boʻlgan, shuningdek, suhbatdoshning subʼyektiv fikriga asoslanib, turli xil psixologik sharoitlardan kelib chiqqan holda xos boʻlgan ayrim xususiyatlarni “osib qoʻyish”;
abituriyentga o'xshash ish tajribasiga ega bo'lgan odamlar uchun xos bo'lgan ko'nikmalarni kiritish;
nomzodlarni bu ishda muvaffaqiyatga erishish mezonlariga nisbatan emas, balki o'zaro solishtirish.

NAZORAT SAVOL VA VAZIFALAR

Sinov № 1

Nomzodning kerakli ishni samarali bajarish qobiliyatini baholash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan beshta savol ro'yxatidan tanlang.
1. Siz ayniqsa nimada yaxshisiz? Nima uchun shunday deb o'ylaysiz?
2. Iltimos, o'zingiz ishlagan rahbarlaringiz yoki qo'l ostidagilaringizning eng yaxshilarini tasvirlab bering.
3. Iltimos, uchta asosiy rolingiz yoki mas'uliyatingizni nomlang oxirgi joy Sizning faoliyatingiz muvaffaqiyatini baholagan ish.
4. Halollik har doim eng yaxshi siyosatmi?
5. Oldingi ishingizda qanday bilimlar yetishmaydi yoki etishmaydi?
6. Yaxshi tayyorlangan hujjatga misol keltiring.
7. Itingizni kuniga necha marta sayr qilasiz?
8. Oxirgi ishdan bo'shatganingizdan keyin o'zingizni qanday his qildingiz?
9. Ish kuningizni tasvirlab bering. Masalan, kecha.
10. Sobiq hamkasblaringiz sizni hasad qilishga nima sabab bo'lgan?

Test topshirig'i raqami 2

Nomzodning ko'rib chiqilayotgan ishga haqiqiy qiziqishini baholashga yordam beradigan beshta savol ro'yxatidan tanlang.
1. Nega siz doimo ayol boshliqlar bilan ishlaysiz?
2. Qaysi ish sizga ko'proq mos keladi?
3. Yaqin kelajakda qanday mashg'ulotlardan o'tmoqchisiz?
4. Besh yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?
5. Qanday va qanday mezonlar asosida yangi joyga ishga joylashish haqida qaror qabul qilmoqchisiz?
6. Siz noto'g'ri qaror qabul qilgan vaziyatni tasvirlab bering.
7. Ishingizni o'zgartirishingizga nima xalaqit berishi mumkin?
8. Xodimlar qo'shimcha vakolatlarni qabul qilish orqali qanday imtiyozlarga ega bo'lishlari mumkin?
9. Bo'ysunuvchining yomon ishlashi sabablarini qanday aniqladingiz?
10. Qanday holatda bizning taklifimizni rad qilasiz?

Test topshirig'i raqami 3

Taqdim etilgan ro'yxatdan nomzodda baholanishi mumkin bo'lgan boshqariladiganlik va moslik bilan bog'liq beshta ifodani tanlang.
1. Shaxsni kompaniyaga bog'laydigan omillar.
2. Sizga qaratilgan salbiy gaplarga munosabat.
3. Shaxsni o'zini-o'zi tanqid qilish va uning o'zi haqidagi fikrida adekvatlik.
4. Tanlov qarorini qabul qilish usuli yangi ish.
5. Ariza beruvchining sog'lig'i.
6. Guruhdagi xatti-harakatlarning odatlari va kutishlari.
7. Kerakli vazifalarni bajarish qobiliyatiga ta'sir qiluvchi shaxsiy holatlar va omillar (oilaviy holat, yashash joyi va boshqalar).
8. Ta'lim va nazariy tayyorgarlik darajasi.
9. Boshqalar bilan munosabatlarni shakllantirish tajribasi.
10. Boshqa ishga o'tish motivlari.
11. Ariza beruvchining suhbatdoshligi.
12. Ariza beruvchining boshqarilishi va muvofiqligining umumiy bahosini shakllantirish.

TESTLARGA JAVOBLAR

Test topshirig'i raqami 1
Javoblar: 1, 3, 5, 6, 9
Test topshirig'i raqami 2
Javoblar: 2, 4, 5, 7, 10
Test topshirig'i raqami 3
Javoblar: 2, 3, 6, 9, 12

Texnologiyalar qo'llaniladi uCoz

ishga qabul qilish va tanlash suhbati

kadrlarni tanlash va saralash suhbati 2.2 Suhbatdan keyin nomzodni baholash, agar siz suhbatni o'tkazish uchun tavsiya etilgan sxemaga rioya qilsangiz, nomzodni baholashning ushbu shakli qulay bo'ladi.

Ish suhbati protokoli

nomzodning bo‘sh ish o‘rinlari uchun zarur bo‘lgan fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlarini uning ob’ektiv sifatlari, malaka va imkoniyatlari bilan solishtirish, ya’ni kerakli va dolzarbni solishtirish imkonini beradi.

Suhbatda odamni baholashingiz kerak bo'lgan 4 ta asosiy mezon

qanday qilib afsunga tushmaslik kerak go'zal qizlar intervyu uchun kelgan
Nima uchun odamdan bir xil narsa haqida bir necha marta so'rash kerak
abituriyentlarni baholash uchun to'rtta to'g'ri mezon

direktorlar va hr-menejerlar abituriyentlarni baholashda, qoida tariqasida, birinchi o'ringa qo'yadilar. shaxsiy fazilatlar abituriyent, uning bilim va ko'nikmalari doirasi.

Intervyuda xodimning axloqiy qadriyatlarini yoki maqsadga muvofiqligini qanday baholash va sinab ko'rish kerak: namunaviy protokol qanday yordam beradi?

Intervyuda xodimning axloqiy qadriyatlarini yoki maqsadga muvofiqligini qanday baholash va sinab ko'rish kerak: namunaviy protokol qanday yordam beradi? bepul lavozimga nomzodning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash - ishga qabul qiluvchining eng muhim maqsadlaridan biri. Bu vazifaning murakkabligini unutmang, chunki ko'pchilik abituriyentlar o'zlarining kamchiliklarini yashirishadi va o'zlarining xizmatlarini bezashadi.

nomzodni tanlash va to'g'ri tahlil qilish ba'zan oson emas, shuning uchun suhbatda nomzodni baholash usullari mavjud bo'lib, ular murojaat etuvchini toza suvga olib keladi.

xodimlarni baholash shakli

xodimning baholash varag'i shakli menejeri (ismi, lavozimi) o'tgan davr uchun lavozim majburiyatlari uchun majburiyatlar ro'yxati bilan shartnoma. hisobot davri:  yutuqlar (mas'uliyat va erishilgan natijalarning o'zaro bog'liqligi);  baholangan sifatlar (30-33);  yaxshilanishi mumkin bo'lgan sohalar;  maxsus tayyorgarlik zarurati;  murabbiylikka bo'lgan ehtiyoj; yakuniy baho 5 balli shkala bo'yicha, HR menejerining sharhlari, baholash quyidagicha shakllantirilishi mumkin: zarur kasbiy bilimga ega emas va unga intilmayapti, etarli kasbiy bilimga ega emas, minimal kasbiy bilimga ega bo'lsa, etarli kasbiy bilimga ega. yaxshi kasbiy bilim katta professional bilimga ega va bir qator masalalar bo'yicha maslahat berishi mumkin
src=" "="" alt="Ishga ariza beruvchini baholash varag'i">

Nomzod suhbati natijalari kartasi

Nomzodning lavozim bo'yicha suhbatini baholash varaqasi Muvofiqlikni baholash har bir parametr bo'yicha 5 balli tizimda qo'yiladi: X* (o'rtacha arifmetik) quyidagi formula bo'yicha topiladi: X*= (xarakterga muvofiqlikni baholash / parametrlar soniga).

Nomzod ish beruvchi bilan shaxsiy suhbat oldi. Tavsiyalar: suhbat davomida tez-tez so'raladigan savollarning taxminiy ro'yxati taklif etiladi (savollarga javob berish qisqa, oson va tabiiy bo'lishi kerak).

Baholash suhbatlarini o'tkazish amaliyoti

Baholash bo'yicha intervyularni o'tkazish amaliyoti Ishlayotgan xodimlar bilan baholash intervyularini (suhbatlarini) o'tkazish hozirda HR sohasiga endigina kirib kelmoqda - ko'pchilikning hayotiga. mahalliy korxonalar. Shu munosabat bilan, har bir kompaniya, sinov va xato orqali, o'ziga xos yondashuvni ishlab chiqishga harakat qiladi bu yo'nalish xodimlarni baholash.

Va agar bitta "lekin" bo'lmasa, hammasi yaxshi bo'lib tuyuladi.

Suhbatda yakuniy baholash varag'i

Suhbatdan o'tgan nomzodning yakuniy baholash varag'i (lavozim nomi, bo'limi) 1-chi kasbiy mahorat darajasi - prof. mahorat; 3 - yaxshi bilim va ko'nikmalar; 4 - yuqori kasbiy bilim; Mustaqil fikrlash va murakkab muammolarni hal qilish qobiliyati 2 - maslahatchi doimiy ravishda talab qilinadi;

Kurs ishi - Kadrlar bilan ishlash tizimi

muddatli ish Xodimlar bilan ishlash tizimi Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi.

Bo'sh lavozimga kadrlarni tanlash jarayoni.

Nomzodni baholash varaqasini tuzish qoidalari va ish tavsifi. Asosiy ishchilar sonini va yillik o'rtacha ish haqini aniqlash.

"Arxivni yuklab olish" tugmasini bosish orqali siz kerakli faylni bepul yuklab olasiz.

Nomzod bilan ish suhbatini qanday o'tkazish kerak

Ishga kirishda nomzod bilan suhbatni qanday o'tkazish kerak yirik kompaniyalar abituriyentlarni qidirish va xodimlarni yollash uchun ma'lum odamlar - bu kabi barcha harakatlarni amalga oshiradigan mutaxassis yollovchilar yollanadi.

Ishga qabul qilish

Suhbatdan keyin nomzodni baholash shakli

Eshik nomzodning orqasida yopilishi bilanoq, yangi taassurotlar bug'lanib ketguncha uni abadiy qoldirmang, uni baholang. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namunaga ko'ra oldindan chop etilgan) uni nomzodning shaxsiy fayliga qo'ying.
Nomzodni baholashning ushbu shakli, agar siz tavsiya etilgan suhbat tartibiga amal qilgan bo'lsangiz, qulay bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo‘sh ish o‘rinlari uchun zarur bo‘lgan fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlarini uning ob’ektiv fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlari bilan solishtirish, ya’ni kerakli va dolzarbni solishtirish imkonini beradi.
Nomzodni baholash shakli
TO'LIQ ISMI SHARIF. nomzod: ________________________________________________________________________________
Lavozimi: ________________________________________________________________________________
Suhbat sanasi: "_________" ____________ 200__
Rejalashtirilgan suhbatning boshlanish vaqti ______________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechikgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Xarakterli "Ideal" nomzod (bo'sh ish o'rinlari imtihonidan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga kiritiladi) __________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (ushbu ustunga nomzodning haqiqiy fazilatlarini kiriting) ___________________________________________________________________ _____________ _
Baho

Qavat ______________________________________________________________________ ________________
Yoshi __________________________________________ _______________ _____________
Oilaviy ahvol ______________________________________________ _____________
Sarlavhalar ta'lim muassasalari, bu erda nomzod muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan narsalarni olishi mumkin edi funktsional vazifalar bilim. Uning xohishi
ixtisoslik va qo'shimcha ta'lim ______________________________________________________________________________________
Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______
Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni olishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.
Minimal tajriba.
Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.
Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Egalik darajasi xorijiy til _______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.
Uy-joy mavjudligi, kerakli yashash joyi.
Muvaffaqiyatli engish uchun yordam beradigan psixologik fazilatlar rasmiy vazifalar va yangi ko'nikmalarni o'rganing.
Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Kelajakdagi xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tegishli xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar korporativ madaniyat tashkilotlar.
Ushbu kompaniyadagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Qo'shimcha talablar.

Qisqacha ma'lumot va fikr rasmiy dastlabki suhbatni kim o'tkazdi (ya'ni

intervyu protokoli namunasi

nomzodni norasmiy baholashingiz) ham juda muhim. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir qatorga tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringiz) doira ichiga oling. Hisoblash umumiy ball, maksimal ball - 60, minimal ball - 12. Qolgan ballar 4 va 5 bo'lgan taqdirda, nomzod uchta uchdan ko'p bo'lmagan ball to'plagan taqdirda optimal ball olinadi.
Baholashda chalkashtirmang tashqi ko'rinish kiyim-kechak narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan tashqi ko'rinish ustunida biz soch turmagining tozaligi, tegishli bo'yanish va manikyurni (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), tadbirga mos keladigan toza, ozoda kiyimlarni, ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlar. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tempiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga, lug'atga, jargon so'zlardan foydalanishga e'tibor berishingiz kerak.

Jismoniy holat ustunida, ayniqsa, ayollar va qariyalarni diqqat bilan baholang. Shuningdek, ishga kirishda zarur bo'lgan fazilatlarni ish joyida moslashish jarayonida tezda erishilishi mumkin bo'lgan fazilatlardan (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
TASHQI KO'RINISH

Tartibsiz
Kiyimdagi ehtiyotsizlik
Pokiza
Ularning tashqi ko'rinishiga alohida e'tibor beradi

Qattiq, bezovta qiluvchi
noaniq
Yaxshi

aniq, tushunarli
Ekspressiv, baquvvat

Jismoniy holat

Noxush, nosog'lom ko'rinish
Energiya etishmasligi, letargik
Yaxshi jismoniy shakl, yaxshi ko'rinish
Quvnoq, baquvvat
Juda baquvvat, ajoyib formada

XULQ

Asabiy
uyatchan
Odobli
Tarang
Uyaldim
Sokin
Adekvat
G'ayrioddiy qari

ISHONCH

uyatchan
Dimog'dor
Izchil, dalillarga asoslangan
O'ziga ishonch etarli
to'g'ri chiziqli
Ishonchni namoyon qiladi
G'ayrioddiy o'ziga ishongan

FIKR YO'LI

Mantiqsiz
Noaniq
Tushunarsiz
Arzimas narsalarga tarqating
Aniq ifodalangan, ma'noga mos so'zlar
Ishonchli
Mantiqiy
Fikr mantig'ida favqulodda qobiliyat

Moslashuvchanlik

sekin aqlli, sekin aqlli
Aytilganlarni qabul qiladi
E'tiborli, o'z fikrlarini aniq ifodalaydi
Aqlli, to'g'ri savollarni so'raydi
Aqlning g'ayrioddiy o'tkirligi, g'oyalar majmuasini idrok etadi

MOTIVA VA AMBITION

Sust, ambitsiyali emas
O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishning yo'qligi
O'z-o'zini rivojlantirish istagini namoyon qiladi
Kelajakdagi maqsadlarni belgilaydi, muvaffaqiyatga erishmoqchi
Yuqori ambitsiyalar, o'z-o'zini rivojlantirish

ISH TAJRISI, TA'LIM

Ishga mos kelmaydi
Tegishli emas, lekin foydali
Muvofiq
Yuqorida talab qilinadi
Ayniqsa mos
O'rganishni davom ettiradi, darajani oshiradi

Nomzodning shaxsiy xususiyatlari

etuk bo'lmagan, impulsiv
O'jar
aqlli, etuk
Kooperativ
Mas'uliyatli
Yetuk, o'zini o'zi ta'minlaydi

OLGAN ISH JOYIGA MUNOSABAT

Aniq salbiy
Norozilikni ko'rsatadi
To'g'ridan-to'g'ri savollardan qochadi
Ijobiy munosabat bildiradi
Ijobiy ko'rsatadi, "+" va "-" ni xolisona baholaydi

EKSTREML HOLATLARDAGI XULQ

Haddan tashqari xijolat yoki tajovuzni ifodalaydi
yaqqol asabiylashgan
Noqulaylikni bildirmaydi, suhbatni davom ettirishga intilmaydi
Xotirjam xulq-atvorni namoyon qiladi, dialogni davom ettiradi
Suhbatni davom ettirish yo'llarini qidirib, adekvat javob beradi

Qabul qilingan qaror: "Qabul qilaman" (), "Rad" ()

Suhbatni qanday boshlash kerak? Albatta, har bir ish beruvchi Men arizachi haqida ko'proq ma'lumot olishni xohlayman. Shu maqsadda, in yaqin vaqtlar har xil turdagi va, ham ishchi, ham psixologik, ayniqsa mashhur bo'ldi. Ammo ular qonuniymi? Ish suhbati qanday o'tkaziladi?

Ingliz tili: suhbat.
nemis tili: arizachining hujjatlarini diqqat bilan o'rganish, uchun so'rov oldingi joy ish.
xitoy; test qilish, so'roq qilish.
Amerika: aralash usul, bu shaxsiy suhbatni, testdan o'tishni va rasmiy va norasmiy sharoitda arizachining stressga chidamliligini tekshirishni o'z ichiga oladi.

Oxirgi variant, ehtimol, eng samarali hisoblanadi..

Ammo, agar hujjatlarni sinab ko'rish, so'roq qilish va o'rganish bilan hamma narsa ko'proq yoki kamroq aniq bo'lsa, suhbatni qanday o'tkazish haqida batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi, chunki ko'p narsa bu nuqtaga bog'liq.

Ariza beruvchi bilan suhbat qurish qoidalari

Ishga nomzod bilan qanday suhbatlashish kerak?

DIQQAT: suhbatni oldindan rejalashtirish va uni ko'z oldingizda qog'oz varag'ida saqlash yaxshiroqdir, chunki eng muhim fikrlardan biri shunchaki sizning boshingizdan uchib ketishi mumkin va undan siz arizachi haqida to'liq bo'lmagan ma'lumot olasiz.

Biz sizga taxminiy suhbat rejasini taqdim etamiz (bosqichma-bosqich algoritm):

do'stona salom. Ariza beruvchining o'zini qisqacha ta'riflash so'rovi: to'liq ismi, yoshi, ma'lumoti, tajribasi va ish staji.
- Ayting-chi, oxirgi ish joyingizda nima qildingiz va ishdan bo'shatishingizga nima sabab bo'ldi?
"Tashkilotimizdagi yangi ish joyida qanday istiqbollarni ko'rasiz?"
Siz qanday maosh olmoqchisiz?
“Siz nimaga intilyapsiz? Siz uchun qanday hayotiy ustuvorliklar, munosabatlar ustunlik qiladi? Sizning orzuingiz, qiziqishlaringiz, sevimli mashg'ulotlaringiz bormi?
"Sizni ushbu lavozimga ishga olish uchun beshta sabab nima?"

Siz ushbu va siz uchun muhim bo'lgan boshqa savollar ro'yxatini diversifikatsiya qilishingiz mumkin.

MA'LUMOT: esda tut, shuni suhbat hurmatli, do'stona ohangda qurilishi kerak.

Agar ish beruvchi dastlab beadab ohangga yo'l qo'ysa yoki ishchilar bilan hech qanday aloqasi bo'lmagan masalalarga haddan tashqari qiziquvchan bo'lsa, unda bunday ish beruvchiga semiz minus berilishi mumkin.

Uning kompaniyasi uzoq davom etmasligiga shubha yo'q, chunki Kompaniya muvaffaqiyatining kaliti - ahil, do'stona jamoa, yovvoyi, keskin atmosfera tashabbusni o'ldiradi va halokatli natijalarga olib keladi. Ular intervyuda nimani izlaydilar?

Suhbat davomida murojaat etuvchining reaktsiyasini diqqat bilan (lekin intruziv emas) kuzatib boring. Birinchi navbatda nutqning sahnalashtirilishiga, nutqning burilishlariga, fikr poezdiga e'tibor qaratish lozim, javobning ishonch yoki noaniqligi.

Agar siz nomzod izlayotgan bo'lsangiz menejer lavozimi, PR menejeri, boshliq va hokazo, ya'ni xodimning muloqot qilishni talab qiladigan pozitsiyasi, energiya, keyin arizachi suhbat davomida qattiqqo'llikni ko'rsatolmaydi.

ijodiy xodim turli mezonlarga ko‘ra aniqlanadi. yaratish qobiliyati, ish jarayoniga sho'ng'ish, rivojlanish, o'rganish istagi.

Shuningdek, arizachining tashqi ko'rinishiga e'tibor berish kerak: kiyim-kechak, soch turmagi, bo'yanish.

Qo'pollik arizachi uchun jiddiy minusdir, mutanosiblik hissi esa uni qayerda va nima uchun kelganini tushunadigan oqilona shaxs sifatida aniqlashga imkon beradi.

Suhbatni qanday tugatish kerak? Masalan, suhbatni tugatishingiz mumkin oddiy so'zlar bilan: "Biz sizning rezyumeingizni batafsil ko'rib chiqamiz va agar u bizga mos kelsa, sizga qo'ng'iroq qilasiz."

Intervyu hisoboti

HR menejerining so'nggi bosqichi - bu menejerga hisobot (suhbat bo'yicha) tayyorlash. Bu erda siz rezyumelarni, boshqa hujjatlarni, testlarni, anketalarni va suhbatlarni o'rganish jarayonida olingan eng to'liq ma'lumotlarni taqdim etishingiz kerak.

Hisobotlarda quyidagi fikrlarni ta'kidlash kerak:

Nomzodning bilimlari, ko'nikmalari miqdori. Ular belgilangan talablarga javob beradimi?
Afzalliklari va kamchiliklari nomzod.
Ta'lim va ish tajribasi mos keladimi?, yoshdan boshlab kompaniya tomonidan talab qilinadi parametrlari?
Nomzodni tanishtirish shartmi?, yoki u ishning o'ziga xosligi bo'yicha tegishli tajribaga egami?
Nomzod boshqa lavozimlarga mos kelishi mumkinmi? bular bo'shmi?
Nomzodning xulq-atvori, ish tajribasi, ma'lumotnomalari bo'yicha tasnifi oldingi ishdan. Murojaatchi “uchuvchi”mi yoki mas’uliyatli, jiddiy shaxsmi?

Foydali video

Ushbu videoda siz suhbatda qanday savollar berishni va nomzodning tajribasi va salohiyatini qanday baholashni bilib olasiz:

Va oxirida ikkita so'z

Ha. Suhbat kadrlar bo'limi xodimidan maksimal e'tibor va ehtiyotkorlikni talab qiladigan murakkab, ko'p qirrali, ko'p bosqichli jarayondir.

Endi intervyuning barcha nuanslari va qoidalarini bilib, siz vakolatli kontekstda suhbat qurishingiz mumkin. Xo'sh, sizga ishda omad va har kuni yaxshilik tilaymiz!

Suhbatni o'tkazishdan oldin suhbatdosh roliga mos keladigan malakali shaxsni tanlash kerak. U korxona ishining o'ziga xos xususiyatlaridan va bo'sh ish o'rinlarining o'zi, nomzodlar qaysi maqsadda mo'ljallanganligini bilishi, maqsadli suhbat qurish qobiliyatiga ega bo'lishi va to'g'ri va xolis xulosa chiqara olishi kerak.

Suhbatdosh korxona va vakansiyaning o'ziga xos xususiyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

Kichik korxonalarda ishga qabul qilish tartibi odatda menejerlarning o'zlari tomonidan amalga oshiriladi.

Ish suhbati jadvalining namunasi quyidagicha ko'rinadi:

Suhbat maqsadining qisqacha tavsifi.
Kompaniyaning umumiy mavzusi bo'yicha suhbat.
E'tiborni shaxs murojaat qilayotgan lavozimga o'tkazish.
Malaka, tajriba haqida savollar.
Nomzodning savollariga javoblar.

Ushbu intervyu tartibiga rioya qiling va suhbat bo'lib o'tadi muvaffaqiyatli. Agar suhbat davomida nomzodni rad etish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, siz sabablarni ko'rsatgan holda unga bu haqda to'g'ri xabar berishingiz mumkin.

Samarali suhbatga qo'yiladigan talablar

Suhbatni tashkil qilish qoidalari mavjud. Keling, suhbatdoshda nima bo'lishi kerakligidan boshlaylik:

Barcha nomzodlar ro'yxati va eslatmalar uchun protokollar.
Vakansiyaning professiogrammasi (potentsial xodimga qo'yiladigan talablar).
Ish ko'rsatmalari.
Indikativ suhbat jadvali.
Savollar ro'yxati.
Abituriyentlarning javoblarini aniqlash uchun shakllar.
Suhbatlar uchun joy ajratilgan.

Hech kim va hech narsa suhbatdan chalg'itmaydigan xona suhbatni samarali o'tkazishga yordam beradi. Nomzodlar navbatda turishlari kerak bo'lsa, qulay stullar va suv bilan ta'minlanishi kerak. Unutmangki, nafaqat ish beruvchi xodimni, balki xodim ham ish beruvchini tanlaydi. Arzimagan narsa tufayli yaxshi nomzodni yo'qotish uyat bo'lardi.

Hech kim va hech narsa suhbatdan chalg'itmaydigan xona suhbatni samarali o'tkazishga yordam beradi.

Psixologlarning fikriga ko'ra, suhbatdosh stolda emas, balki, masalan, divanda o'tirsa, suhbat samaraliroq bo'ladi. Bu oson muloqot muhitini yaratadi, nomzodning tashqi ko'rinishini, imo-ishoralarini, yuz ifodalarini baholaydi.

Kompaniyani tavsiflashda uni qulay nuqtai nazardan taqdim eting, lekin agar siz uzoq muddatli hamkorlikka umid qilsangiz, g'ayratsiz "oltin tog'lar" dan qoching. Keyingi nomzod bilan suhbatlar orasidagi qisqa tanaffuslar (5-7 daqiqa) fikrlarni tartibga solishga, yangi odam bilan ishlashga moslashishga va potentsial xodim haqidagi ma'lumotlarni protokolga yozishga, uning javoblari va xatti-harakatlarini tahlil qilishga yordam beradi.

Agar suhbat LPM (qaror qabul qiluvchi) tomonidan o'tkazilmasa, protokol imkon qadar batafsil to'ldirilishi kerak. Uning formati tartibga solinmagan: u oldindan tayyorlanishi yoki suhbatdoshning ixtiyoriga ko'ra tuzilishi mumkin. Hujjat nomzodning shaxsiy ma'lumotlarini, uning oldingi kasbiy tajribasini o'z ichiga olishi kerak. Biroq, protokolning asosiy maqsadi potentsial xodimga baho berishdir. Shuning uchun, suhbatdosh unga eslatmalarni yozib qo'yishi kerak va muhim nuqtalar yakuniy fikrni shakllantirish va qaror qabul qilishga yordam beradigan intervyular: ishga olish yoki rad etish.

Agar siz rahbarlik lavozimiga xodim qidirayotgan bo'lsangiz, bir kunda 5 dan ortiq suhbat o'tkazmang. Jarayonni bir necha kunga bo'lish yaxshiroqdir. Aks holda, kechga yaqin nomzodlar “bir yuzida” ko‘rina boshlaydi.

Suhbat uchun savollar ro'yxati vakansiyaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Ular inson hayotining shaxsiy sohasiga ham, kasbiy sohasiga ham ta'sir qilishi mumkin. Umuman olganda, bu to'g'ridan-to'g'ri sizning holatingizda suhbatning qaysi turi yoki usuli optimal ekanligiga bog'liq. Birozdan keyin biz har bir aniq vaziyat uchun savollar mavzusini ko'rib chiqamiz.

Suhbat usullari

Mavjud har xil turlari suhbatdosh tomonidan ishlatilishi mumkin bo'lgan potentsial nomzodlar bilan suhbatlar.

Britaniya. Ishga qabul qilish to'g'risida qaror shaxsiy suhbat asosida qabul qilinadi. haqida savollar kasbiy faoliyat va shaxsiy hayot. Keng doiradagi lavozimlar uchun javob beradi, lekin kirish suhbati va umumlashtirilgan ma'lumotlarni olish uchun.
nemis. Paketning afzalligi bor qo'shimcha hujjatlar(oldingi joylardan shaxsiy fayllar, tavsiyanomalar, sertifikatlar, diplomlar). Pedantik nemislar odatda ma'lumotlarning to'g'riligini diqqat bilan tekshiradilar va kasbiy mahoratga e'tibor berishadi (shaxsiy fazilatlar kamroq ahamiyatga ega). "Jiddiy" lavozimlar uchun ideal: menejerlar, tibbiyot xodimlari, o'qituvchilar.
amerikalik. Ijodiy, aqliy va psixologik qobiliyatlarning ustuvorligi. Shakllar - testlardan o'tish, norasmiy muhitda suhbatlashish, kompaniyaga potentsial xodimning muayyan vaziyatda qanday harakat qilishi haqida savollar berish. Shunday qilib ishga olinadi ijodiy kasblar: ijodiy menejer, dizayner.
Xitoy. Yozma imtihonlarga e'tibor bering, masalan, insholar, testlar. Xitoyda bilimdon va intellektual rivojlangan xodimlarga afzallik beriladi. Usul intellektual ish bilan bog'liq lavozimlarga mutaxassislarni yollash uchun javob beradi: muhandis, nashriyot muharriri.

Zamonaviy kadrlar amaliyotida bitta intervyu texnikasi kamdan-kam qo'llaniladi. Bundan tashqari, HR-mutaxassislari yuqoridagilarga asoslanib, o'zlarining usullarini yaratadilar.

Suhbatdoshga nisbatan noto'g'ri munosabatda bo'lishni oldini olish uchun yirik kompaniyalarda bir nechta intervyu oluvchilar (2-4 kishi) bo'lishi kerak yoki ko'p bosqichli tanlov qo'llaniladi (masalan, kadrlar bo'limi xodimi - potentsial bevosita rahbar - bo'lim boshlig'i). .

Intervyu texnikasi

Yangi xodimlarni yollash uchun quyidagi usullardan har qanday foydalanish mumkin. Ammo bu o'zingiz yoqtirgan birinchisini tanlashingiz kerak degani emas. Muayyan kasbga yollash uchun ba'zilari mos keladi, boshqalari esa mos kelmaydi.

Muayyan kasbga yollash uchun ba'zi usullar mos keladi, boshqalari esa mos kelmaydi.

Qobiliyatlar asosida

Bu nomzodning ma'lum bir lavozimga muvofiqligini aniqlashning eng ob'ektiv va universal usullaridan biri hisoblanadi. Suhbatning maqsadi nomzodning o'z sohasida qanchalik malakali ekanligini tushunishdir.

Savollar haqiqiy asoslarga ega bo'lishi kerak bo'lgan professional mavzularda so'raladi. Agar nomzodning xuddi shunday lavozimdagi o'tmish tajribasiga to'xtalib o'tishsa, bu ko'p narsani aytib berishi mumkin.

Nomzodning xuddi shunday lavozimdagi oldingi tajribasi haqida savollar berish ko'p narsalarni ochib berishi mumkin.

Misol uchun, agar hisob-kitob stolining buxgalteri ishga qabul qilingan bo'lsa, quyidagi savol tug'ilishi mumkin: "Joriy hisobvarag'idan pul tushumini korxonaning kassasiga joylashtirishni qanday tashkil qilasiz?" Agar mexanikning lavozimi haqida gapiradigan bo'lsak, savollar aniq texnik mavzular toifasidan bo'lishi kerak: "Siz ilgari BMW avtomobillari bilan ishlaganmisiz? Ularni ta'mirlashning o'ziga xosligi nimada?

HR menejerlariga bunday suhbatlarga ishonish istalmagan. Bizga mavzuni tushunadigan va nomzodning malakasini baholay oladigan odam kerak.

vaziyatli

Intervyu printsipi sarlavhaning o'zida ochib berilgan. Vaziyat bo'yicha mustaqil va tezda qaror qabul qilishingiz kerak bo'lgan lavozimga kirish uchun javob beradi: rahbarlik lavozimlari, birinchi javob beruvchilar.

Har qanday vaziyat lavozimga ko'ra prognoz qilinadi va nomzodga u qanday harakat qilishi haqida aniq savol beriladi. Vaziyatlar soni beshdan o'ngacha. Natijalarga ko'ra, xodimning kompaniya ishining tamoyillariga muvofiqligi baholanadi.

proyektiv

Bu erda odam boshqa odamlarning yoki qahramonlarning (filmlar, adabiy asarlar) harakatlarini baholashga taklif qilinadi. Potentsial xodim vaziyatni tahlil qilishi va unga shaxsiy yoki berishi kerak professional baholash. Oson ish muhiti bilan boshqaruv lavozimlariga yollash uchun foydalaniladi.

Ushbu intervyuning afzalliklari:

Respondentdan "to'g'ri javoblar" ning past ehtimoli.
Ariza beruvchining taxminlarini kompaniyaning haqiqiy holati bilan solishtirish mumkin.
Shaxsning ijodiy va motivatsion salohiyatini to'g'ri baholash qobiliyati.

Vaziyat printsipidan farqli o'laroq, fikr yuritish uchun biroz vaqt berilishi mumkin. Bir nechta variantlarni taklif qilish va eng yaxshisini tanlash uchun tahlil qilish maqbuldir. Javoblar imkon qadar to'liq va batafsil bo'lishi kerak. Vaziyatni "sozlashdan" qochish uchun professional va shaxsiy savollar almashinadi.

Proyektiv savollar shaxsiy va intellektual salohiyatni baholashga imkon beradi. Agar pozitsiya talab qilsa, ushbu texnikadan foydalaning.

stressli

Suhbat doimiy ravishda chidamlilikni talab qiladigan nostandart vaziyatlar yuzaga keladigan lavozimlarga mos keladi: sotuvchilar, shou-biznes xodimlari, savdo menejerlari, ishonch telefonlari operatorlari, rahbarlar, jurnalistlar.

Juda keskin muhitda tashkil etilgan. Quyidagi usullarga ruxsat beriladi:

"Yomon va yaxshi politsiyachi" tamoyili.
O'zaro so'rovlar.
Tafsilotlarni aniqlashtirish bilan kasb bo'yicha nostandart savollar (ba'zida suhbat bir necha soat davom etadi).
Psixologik bosim: qasddan g'azablanish, noaniq savollar.

Stressli intervyular ularning o'ziga xos xususiyati haqida ogohlantirmasdan yoki bildirmasdan o'tkazilishi mumkin. Ikkinchi holda, tajribaning "tozaligi" yuqoriroq, ammo nostandart vaziyatlar xavfi mavjud (janjal ham bor).

Bunday suhbatning ob'ektivligini baholash qiyin. Ko'pincha testdan o'tish barqaror psixikaning natijasi emas, balki uyatchanlik yoki o'zini past baholaydi.

Suhbat natijalari

Suhbat oxirida siz natijalarni umumlashtirishingiz kerak, ya'ni. Quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hisobot tayyorlang:

Suhbatdoshning ismi.
Lavozim.
Suhbatdosh haqida ma'lumot.
Suhbat sanasi va vaqti.
Umumiy xulosalar (shaxsning kuchli / zaif tomonlari, nomzod haqidagi taassurotlar, motivatsiya, tavsiyalar).

Har bir aniq kasb uchun intervyu metodologiyasini tanlash o'ziga xosdir, ya'ni "ideal" usullar mavjud emas. Bu masalaga ehtiyotkorlik bilan yondashing, chunki nomzodning noto'g'ri tanlovi kompaniyaga to'g'ridan-to'g'ri yo'qotishlarni (ishlab topilmagan pul, mahsulot sifatini pasaytirish, jamoani beqarorlashtirish) va xodimni topish va o'qitishga qo'shimcha vaqt sarflashni anglatadi.