Guruh quyidagi omillar ta'siriga qarab o'z maqsadlariga ko'proq yoki kamroq samarali erisha oladi: hajmi, tarkibi, guruh normalari, birlik, ziddiyat, maqom va funktsional rol uning a'zolari.

O'lcham. Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga ko'p vaqt ajratdilar. Ma'muriy boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida bir guruhda yig'ilishlarga 5-8 kishi keladi.

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 dan 11 gacha a'zolar bo'lgan guruhlar bu hajmdan kattaroq bo'lganlarga qaraganda yaxshiroq qaror qabul qilishadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 kishilik guruhlarda a'zolar katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq qoniqish hosil qiladi. Buning tushuntirishi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq kishidan iborat guruhlarda uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bilan duch kelishlari mumkin.

Umuman olganda, guruh ko‘lami kengaygan sari uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi. Guruh hajmining oshishi guruhlarning norasmiy ravishda kichik guruhlarga bo'linish tendentsiyasini ham kuchaytiradi, bu esa qarama-qarshi maqsadlar va guruhlarga olib kelishi mumkin.

MURAJAT. Bu erda kompozitsiya shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasini, muammolarni hal qilishda ular ko'rsatadigan yondashuvlarni anglatadi. Muammoni guruh qaroriga keltirishning muhim sababi bu optimal yechimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanishdir. Shu sababli, tadqiqot asosida guruhni bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan tashkil etish tavsiya etilishi ajablanarli emas, chunki bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra samaraliroq bo'lishni va'da qiladi. Ba'zilar loyiha va muammolarning muhim tafsilotlariga ko'proq e'tibor berishadi, boshqalari esa butun rasmga qarashni xohlashadi, kimdir muammoga tizimli nuqtai nazardan yondashishni va turli jihatlarning munosabatlarini ko'rib chiqishni xohlashadi. Minerning so'zlariga ko'ra, "guruhlar bir-biriga juda o'xshash yoki juda boshqacha odamlarni o'z ichiga oladigan tarzda birlashtirilganda, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yanada yuqori sifatli echimlarni taklif qilishadi. Ko'p qarashlar va idrok etish istiqbollari o'z samarasini bermoqda."

GURUH QOIDALARI. Mehnat jamoalaridagi guruhlarning birinchi tadqiqotchilari aniqlaganidek, guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xatti-harakatlariga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir qiladi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki qarshilik ko'rsatish. ular. Normlar guruh a'zolaridan qanday xulq-atvor va ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Normlar shunday kuchli ta'sirga ega, chunki faqat o'z harakatlarini ushbu me'yorlarga muvofiqlashtirish orqali shaxs bir guruhga tegishli bo'lishiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin. Bu norasmiy tashkilotlarga ham, rasmiy tashkilotlarga ham tegishli.

Tashkilot nuqtai nazaridan aytishimiz mumkinki, normalar ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Ijobiy normalar - bu tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar. Salbiy me'yorlar teskari ta'sirga ega; ular tashkilot maqsadlariga erishish uchun qulay bo'lmagan xatti-harakatlarni rag'batlantiradilar. Xodimlarning mehnatsevarligini, tashkilotga fidoyiligini, mahsulot sifatiga g'amxo'rlik qilishni yoki mijozlar ehtiyojini qondirish uchun g'amxo'rlik qilishni rag'batlantiradigan normalar ijobiy me'yorlardir. Salbiy me'yorlarga misol sifatida kompaniyani nokonstruktiv tanqid qilishni, o'g'irlikni, ishlamay qolishni va past mahsuldorlikni rag'batlantiradigan me'yorlarni keltirish mumkin.

Tadqiqotchilardan biri guruh normalarini tasnifladi:

1) tashkilot bilan faxrlanish;

2) maqsadlarga erishish;

3) rentabellik;

4) jamoaviy mehnat;

5) rejalashtirish;

6) nazorat qilish;

7) kadrlarni kasbiy tayyorlash;

8) innovatsiyalar;

9) mijoz bilan munosabatlar;

10) halollikni himoya qilish.

Rahbarlar guruh me'yorlariga nisbatan o'z mulohazalarida ehtiyot bo'lishlari kerak. Misol uchun, har doim boshliqlar bilan kelishishni to'g'ri deb hisoblaydigan quyi darajadagi menejerlar guruhi yuqori darajadagi sodiqlikni namoyon qilishi mumkin. Biroq, aslida, bunday norma tashkilot uchun juda foydali bo'lgan tashabbuslar va fikrlarni bostirishga olib keladi. Muhim ma'lumotlarni bunday bostirish qarorlar samaradorligini pasayishiga olib keladi.

JOYLIK. Guruh a’zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish mezonidir. A’zolari bir-biriga qattiq jalb qilingan va o‘zlarini bir-biriga o‘xshash deb biladigan guruh juda yaxlit guruhdir. Birlashgan guruh jamoa sifatida yaxshi ishlaganligi sababli, ikkalasining maqsadlari bir-biriga mos keladigan bo'lsa, yuqori darajadagi ahillik butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Yuqori darajada uyg'unlashgan guruhlar kamroq aloqa muammolariga duch kelishadi va ular boshqalarga qaraganda kamroq jiddiydir. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori. Ammo agar guruh va butun tashkilotning maqsadlari izchil bo'lmasa, unda yuqori daraja uyushqoqlik butun tashkilotning mahsuldorligiga salbiy ta'sir qiladi. Bu Hawthorne zavodining bank signalizatsiya bo'limida o'tkazilgan tajribada ko'rsatildi.

Rahbarlik vaqti-vaqti bilan yig'ilish va guruhning global maqsadlariga urg'u berish, shuningdek, har bir a'zoga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy ta'sirini oshirish imkoniyatini topishi mumkin. Boshqaruv, shuningdek, bo'ysunuvchilarning davriy yig'ilishlariga potentsial yoki joriy muammolarni, bo'lajak o'zgarishlarning faoliyatga ta'sirini, yangi loyihalar va kelajak uchun ustuvorliklarni muhokama qilish imkonini berish orqali hamjihatlikni mustahkamlashi mumkin.

Yuqori darajadagi uyg'unlikning mumkin bo'lgan salbiy oqibati - bu guruhning hamfikrligi.

GURUH MUVOFIQligi- bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga nisbatan haqiqiy qarashlarini bostirishga moyilligi. Guruh a'zolari kelishmovchilik ularning tegishlilik tuyg'usiga putur etkazadi va shuning uchun kelishmovchilikdan qochish kerak deb hisoblaydi. Guruh a’zolari o‘rtasida kelishuv va hamjihatlik deb tushunilgan narsani saqlab qolish uchun guruh a’zosi o‘z fikrini bildirmaslik yaxshiroq degan qarorga keladi. Guruhdagi yakdillik muhitida shaxsning asosiy vazifasi uni saqlashdir umumiy chiziq u boshqa ma'lumot yoki e'tiqodga ega bo'lsa ham muhokamada. Ushbu tendentsiya o'z-o'zidan mustahkamlanadi.

Hech kim boshqalardan farqli bo'lgan fikrlarni bildirmagani va har xil, qarama-qarshi ma'lumot yoki nuqtai nazarni taklif qilmagani uchun, hamma boshqalar ham xuddi shunday fikrda deb taxmin qiladi. Hech kim gapirmaganligi sababli, boshqa a'zolar ham shubhali yoki xavotirda bo'lishi mumkinligini hech kim bilmaydi. Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki barcha kerakli ma'lumotlar va muqobil echimlar muhokama qilinmaydi va baholanmaydi. Guruh konsensusi mavjud bo'lganda, hech kimga zarar keltirmaydigan vasat yechim ehtimoli ortadi.

KONFLIK. Fikrlar farqi, odatda, samaraliroq guruh ishiga olib kelishi haqida avval aytib o‘tilgan edi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruhlar ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin. Kichik guruhlardagi nizolarning sabablari va tashkilotning barcha bo'linmalarida ularni hal qilish usullari bir xil. Shuning uchun biz ular bilan kitobning keyingi boblarida gaplashamiz.

Guruh a'zolarining holati. Shaxsning tashkilot yoki guruhdagi maqomi bir qancha omillar bilan belgilanishi mumkin, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, idoraning joylashuvi, ma'lumoti, ijtimoiy qobiliyatlari, xabardorligi va tajribasi. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomni ko'tarishi yoki tushirishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori maqomli guruh a'zolari past maqomli guruh a'zolariga qaraganda ko'proq guruh qarorlariga ta'sir o'tkazishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.

Kompaniyada qisqa vaqt ishlagan shaxs, ushbu kompaniya boshqaruvida ko'p yillar davomida ishlagan yuqori maqomga ega bo'lgan shaxsga qaraganda, loyihaga nisbatan qimmatroq g'oyalar va yaxshi tajribaga ega bo'lishi mumkin. Xuddi shu narsa maqomi vitse-prezidentdan past bo'lishi mumkin bo'lgan bo'lim boshlig'iga ham tegishli. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ma'lum bir masalaga tegishli barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Guruh samarali faoliyat yuritishi uchun yuqori martabali a'zolarning qarashlari unda ustunlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak bo'lishi mumkin.

GURUH A'ZOLARINING ROLLARI. Guruhning samaradorligini aniqlashning hal qiluvchi omili uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Guruh samarali faoliyat ko'rsatishi uchun uning a'zolari o'z maqsadlari va ijtimoiy o'zaro ta'siriga yordam beradigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Yaxshi ishlaydigan guruh yaratish uchun ikkita asosiy yo'nalish mavjud. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlab, ularni bajara oladigan tarzda taqsimlanadi. Yordamchi rollar guruh hayoti va faoliyatini saqlab qolish va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi. Ushbu xatti-harakatlar jadvalda umumlashtirilgan. 15.1.

Aksariyat amerikalik menejerlar maqsadli rollarda, yapon menejerlari esa maqsadli va yordamchi rollarda. Ushbu masalani muhokama qilib, professor Richard Paskal va professor Entoni Athos shunday deydilar:

“Yaponiyaliklar guruhdagi o'zaro munosabatlar va munosabatlarga juda sezgir. Ularning guruhlarga bo'lgan munosabati G'arb mamlakatlaridagi nikohga bo'lgan munosabat bilan juda o'xshash. Va, eng qizig'i, yaponlar ish munosabatlarida biz nikohda ta'kidlagan bir xil muammolar va tashvishlarni ta'kidlashadi: ular ishonch, o'zaro yordam va sadoqat haqida. G'arbda ishchi guruh rahbarlari e'tiborni samarali faoliyatga qaratadi va e'tiborsiz qoldiradi ijtimoiy jihatlar, Yaponiyada esa ishchi guruh a'zolarining qoniqishini saqlab qolish maqsadli rollarni bajarish bilan birga keladi."

Psixologik ta'sirlar samaradorligining asosiy omillari:

• ta'sir tashabbuskorining xususiyatlari;
• ta'sir qiluvchining xususiyatlari;
• psixologik ta'sirning tashabbuskori va qabul qiluvchisi o'rtasida rivojlanadigan munosabatlar sifati;
• ta'sir qilish turi, shakli, usuli va taktikasining uning maqsadiga, vaziyatiga va tashabbuskor va qabul qiluvchining shaxsiy xususiyatlariga muvofiqligi.

“Yetakchi-izdoshlar” tizimi doirasidagi psixologik ta’sirning markaziy figurasi ta’sirning tashabbuskori sifatida yetakchi hisoblanadi. Ta'sirning samaradorligi ko'p jihatdan uning axloqiy, psixologik, kasbiy fazilatlariga bog'liq.

Yu.A.Sherkovin taklifni psixologik ta'sir qilish usuli sifatida gapirar ekan, sherikning e'tiborini ma'lumotga qaratishga, uni idrok etishga va qabul qilishga tayyorligi ko'p jihatdan uning kommunikator haqidagi sub'ektiv g'oyasiga bog'liqligini ta'kidlaydi.

Umuman olganda quyidagi omillar Ta'sirning tashabbuskori sifatida etakchi bilan bog'liq, uning samaradorligini aniqlang:

• rahbarning obro'si (rahbar ta'sir tashabbuskori sifatida o'zining haqiqiy yuqori malakasini ko'rsatish orqali yoki boshqa shaxs yoki guruhning vakolatlaridan foydalangan holda obro'sini oshirishi mumkin);
• shaxsiy xususiyatlar (jozibali, kuchli irodali, intellektual, xarakteristik ustunlik va boshqalar);
• maxsus ko'nikmalar majmuasiga egalik darajasi, xususan, eng ko'p tanlash va qo'llash samarali usullar va usullari, ta'sir qiluvchining maqsadi va xususiyatlarini hisobga olgan holda, odamlarni tez va yaxshi tushunish, ularning xususiyatlari va shartlarini hisobga olish (masalan, agar ta'sirning qabul qiluvchisi xotirjam bo'lsa, boshqa narsalar teng bo'lsa, eng yaxshi natijalar ishontirish orqali beriladi va agar u hayajonlangan bo'lsa, qisqacha taklif);
• ta'sirning tashabbuskori sifatida etakchining roli xulq-atvorining xususiyatlari;
• ta'sir tashabbuskorining adresatga umumiy va vaziyatli munosabatining tabiati;
• rahbarning ushbu jarayonning mazmuniga ta'sir qilish tashabbuskori sifatida munosabati (eksperimental tadqiqotlarda ma'lum bo'lishicha, ma'ruzachining nutq mazmuniga munosabati tinglovchilarga uzatiladi va shu bilan ta'sir natijalariga ta'sir qiladi); ma'ruzachining tinglovchilarga etkazayotgan narsasiga bo'lgan ishonchi, uning ishonchi, nutqi va psixologik ta'sir samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlik aniqlandi);
• ijtimoiy muhitning rahbarga ta'sirning tashabbuskori sifatida ta'siri (ijobiy yoki salbiy).

Agar rahbarning maqomi va roli xulq-atvorini baholash etarlicha yuqori bo'lsa va u bilan aloqalari mavjud bo'lsa ijtimoiy guruh Shubhasiz, agar rahbarning shaxsiyati izdoshlar uchun shubhasiz ijobiy bo'lsa va uning niyatlarining nosamimiyligiga zarracha shubha bo'lmasa va nihoyat, agar rahbar ta'sirning tashabbuskori sifatida uning ishonchliligiga ishonchi komil bo'lsa. u taqdim etgan ma'lumotlar va uning g'oyalariga ishonch, keyin ta'sir qilish jarayoni juda samarali bo'ladi.

Har bir inson u yoki bu tarzda tashqi ta'sirlarga moyil. Bu qobiliyat har xil darajada bo'lsa-da, hamma odamlarga xosdir. Turli xil psixologik ta'sir usullariga nisbatan u taklif qilish (taklif qilish), ishontirish va h.k. Psixologik ta'sirga moyillikning quyidagi turlari ajratiladi:

• 1) xabardorlik darajasiga ko'ra - qasddan va qasddan;
• 2) ta'sir mazmuniga ko'ra - umumiy va maxsus;
• 3) ta'sir qilish ob'ektlari soni bo'yicha - individual va guruh;
• 4) ta'sir qilish shartlariga ko'ra - shaxsiy va vaziyatli.

Bundan tashqari, ta'sirning samaradorligi ta'sir qabul qiluvchisi bilan bog'liq bo'lgan quyidagi holatlar bilan belgilanadi:

• ma'lumotni uzatish jarayonida adresatning ishtiroki (agar u yoki bu jarayonda o'zi ishtirok etsa, qabul qiluvchi xabarga yaxshiroq javob beradi; masalan, rahbar unga shunchaki ko'rsatma bermasa, unga bo'ysunuvchi ma'lumotni yaxshiroq qabul qiladi. muammoni hal qilishning mumkin bo'lgan usullarini muhokama qiladi);
• adresatning ta'sir qilishdan psixologik himoya mexanizmlari mavjud.

A. V. Kirichenko ko'rsatganidek, psixologik himoya har qanday psixologik ta'sirning teskari tomonidir. U ta'sirlarni "filtrlaydi", keraklini nomaqbuldan, foydalini zararlidan ajratadi, ularni qabul qiladi yoki bloklaydi.

Psixologik himoya - murakkab, ko'p darajali, dinamik tizim, uning asosiy vazifasi shaxsning ichki barqarorligi buzilishining oldini olish, inson psixikasini (shaxsiy tuzilishini) salbiy, kiruvchi, buzg'unchi tashqi ta'sirlardan himoya qilishdir. Psixologik himoya shaxslararo va intrapersonal darajada namoyon bo'ladi va har bir katta yoshli oddiy odamga xosdir.

Empirik tadqiqotlar natijasida A. V. Kirichenko ijtimoiy-psixologik darajadagi psixologik ta'sirning samaradorligi "xavfsizlik filtri", "qiziqish filtri" va "ishonch filtri" bilan tartibga solinishini aniqladi. Ushbu "filtrlar" barcha tashqi ta'sirlarni elakdan o'tkazib, avtomatik va deyarli bir zumda psixologik xavf darajasini, shuningdek, psixologik ta'sirlarning shaxs uchun ahamiyatini aniqlaydi, ularni qabul qiladi yoki bloklaydi. Aynan "filtrlar" ishi psixologik himoyaning tanlab olish xususiyatini va uning "kuchning yuqoriga ham, pastga ham tebranishlari" dan iborat dinamikligini tushuntiradi.

Shaxsning umumiy tashqi psixologik himoyasi funktsiyasini bajaradigan "xavfsizlik filtri" stereotipik belgilarga tayangan holda sherik shaklida, lekin o'zaro munosabatlarda shaxsiy xavfsizlikka tahdid solishi mumkin bo'lgan hamma narsani aniqlashga, noqulaylik yaratishga imkon beradi. yashash sharoitlari. Ushbu "filtr" ning ishlashi "biz - ular" qadimgi psixologik mexanizmiga asoslanadi.

"Qiziqish filtri" odamni turli odamlar bilan psixologik aloqalarning haddan tashqari ko'pligidan, insoniy muloqot bilan to'yinganlikdan himoya qiladi, muhim o'zaro ta'sirni ahamiyatsizdan ajratadi. Psixologik himoyaning bu quyi tizimi jamiyatning barcha “biz” a’zolarini “foydali – foydasizlik” asosida “filtrlaydi”. Ushbu filtrning ishlashining asosi bo'lgan "foydali - foydasiz" ("qiziq - qiziq emas") psixologik belgisi inson psixikasini axborotning haddan tashqari yuklanishidan, ortiqcha kuchlanishdan va natijada uni yo'q qilishdan himoya qiladi.

"Ishonch filtri" ning asosiy vazifasi "xavfsiz" va "qiziqarli" odamlar orasida odam to'liq ochilishi mumkin bo'lgan odamlarni aniqlashdir. Ijtimoiy muhit orasida eng nozik skriningni amalga oshiradigan "ishonch filtri" insonga o'zini imkon qadar maqsadli psixologik ta'sirlardan himoya qilishga imkon beradi. "Ishonch - ishonchsizlik" belgilari tizimiga asoslanib, inson aloqa sherigining ajralmas qiyofasini ishonchli sherikning "model"i bilan taqqoslaydi. Agar suhbatdoshning aks ettirilgan qiyofasi ushbu “model”ga to‘g‘ri kelsa, u suhbatdoshga shaxsni ochib berish uchun rag‘batlantiruvchi kuch sifatida harakat qila boshlaydi, “sherikga ishonish mumkin”ligini his qiladi.

Ijtimoiy-psixologik himoyadan tashqari, inson ruhiyati ichki himoya tizimi orqali tashqaridan keladigan buzg'unchi ta'sirlardan himoyalangan.

Psixologik himoya ta'sirning turli tarkibiy elementlariga yo'naltirilishi mumkin:

• tashabbuskor haqida (rahbarga shaxs sifatida tanqidiy munosabat);
• mazmuni bo'yicha (izdosh etakchining argumentlari va dalillarini qabul qilmaydi);
• vaziyat, ta'sir qilish shartlari (masalan, izdosh guruhning boshqa a'zolari ishtirokida keskin tanqidiy fikrni sezmasligi mumkin).

Shu bilan birga, himoya munosabatlarining bir elementdan ikkinchisiga "o'tkazilishi" kuzatilishi mumkin. Shunday qilib, ko'pincha rahbarning vakolatining yo'qligi uning aytganlariga tanqidiy munosabatni keltirib chiqaradi.

Bundan tashqari, psixologik himoya quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• selektiv xarakter: ta'sirning bir xil qabul qiluvchisi ta'sirning turli tashabbuskorlariga turli darajadagi qarshilikni aniqlay oladi;
• dinamizm - ta'sir qilish holatiga va tashabbuskorning shaxsiyatiga qarab uning kuchining o'zgarishi.

Shuni yodda tutish kerakki, ta'sir qilish jarayoni bir tomonlama emas. Ko'pincha u o'zaro ta'sir xarakterini A individual B individualga ta'sir qilganda oladi va ikkinchisi nafaqat bu ta'sirga ta'sir qiladi, balki, o'z navbatida, A individualga ta'sir qiladi. Agar ushbu sxema teskari aloqa bilan to'ldirilsa, bizda doimiy rollar almashinuvi mavjud bo'lgan yopiq tizim bo'ladi. Bundan tashqari, psixologik ta'sir bo'yicha sheriklar o'zaro bog'langan bo'lsa ham turli maqsadlar, bilish. Shunday qilib, lider o'zaro ta'sir qilish taktikasini aniqlash, guruh muammolarini hal qilishning eng samarali usullarini tanlash uchun izdoshlarini bilishga intiladi, izdoshlar esa etakchini uning malakasini va, demak, ishonch yoki ishonch o'lchovini aniqlash uchun o'rganadilar. unga ishonchsizlik.

Rahbar va izdoshlar bir-birlarini bilishlari natijasi bo'lgan hissiy munosabatlar bilan ham bog'lanadi. Hissiy munosabatlar ham ijobiy, ham salbiy ma'noga ega bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham ular psixologik ta'sirning yo'nalishi va kuchiga ta'sir qiladi. Masalan, izdoshning rahbarga hamdardligi ishonch darajasini oshiradi, muloqotdagi to'siqlarni bartaraf qiladi va shu orqali ta'sir samaradorligini oshiradi.

Nihoyat, ta'sirning samaradorligi uchun uning turi, shakli va usulining tashabbuskor va qabul qiluvchining maqsadlari, holati va shaxsiy xususiyatlariga mos kelishi muhimdir.

ga qarab ta'sir qilish vositalari Rahbarni izdoshlarga psixologik ta'sirning ikki turiga bo'lish mumkin: avtoritar va dialogik. Har bir ta'sir turi kommunikativ o'zaro ta'sir jarayonida hal qilinadigan turli vazifalarga mos keladi (4.2-jadval).

4.2-jadval. Qiyosiy xususiyatlar psixologik ta'sirning avtoritar va dialogik turi

Tahlil opsiyalari						Dialogik ta'sir ko'rsatish
Ta'sir tashabbuskorining psixologik holati			"Yuqoridan pastga"			"Teng"
Ta'sir qiluvchining psixologik pozitsiyasi			Passiv ta'sir ob'ekti, ma'lumotni tinglash va idrok etish			O'zaro munosabatlarning teng huquqli, faol ishtirokchisi, o'z fikrini bildirish huquqiga ega, ya'ni. nafaqat qo'llab-quvvatlaydi fikr-mulohaza, balki muloqot maqsadiga erishish jarayonida ham ishtirok etadi
	Xabar mazmunini taqdim etish usuli	Aksioma yoki dogma		Muammo yoki qiyinchilik
	Bayonot shakli	Shaxssiz ("ishonadi", "fikr bor", "ma'lumki ..." va boshqalar)		Shaxslashtirilgan ("Men ishonaman", "mening fikrimcha", "men buni bilaman ...")
	Ta'sir qilish vositalari	talab, ilhomlantiruvchi ko'rsatma va boshqalar.		taklif, savol, bilvosita taklif qilish usullari va boshqalar.
	Qabul qiluvchining xususiyatlarini hisobga olish	Amalga oshirilmagan		Amalga oshirildi
	Xabar mazmuniga, vaziyatga va qabul qiluvchilarga nisbatan ta'sir tashabbuskorining o'z his-tuyg'ulari	Yashirish		ochiq ifoda etilgan
	Og'zaki bo'lmagan xabarning hamrohligining xususiyatlari	Ifodasiz yuz ifodalari, yopiq imo-ishoralar		Ochiq imo-ishoralar, faol yuz ifodalari
	EHM bosqichlarini qurish printsipi
	Ta'sir tashabbuskorining fazoviy holati	"Adresatning tepasida" (stol boshida, minbarda, minbarda va boshqalar)		Xuddi shu darajada (dumaloq stolda, yonma-yon va hokazo)
	Ta'sirning ommaviy shakllarida adresatlarning fazoviy holati	Har bir qabul qiluvchi faqat tashabbuskorni ko'radi		Murojaat qiluvchilar nafaqat ta'sirning tashabbuskorini, balki bir-birlarini ham ko'rishadi

Avtoritar ta'sir faqat qonuniy va majburlash kabi hokimiyat turlarini amalga oshirish doirasida qo'llanilishi mumkin. Rahbar ekspert va referent kabi hokimiyat turlarini amalga oshirishda psixologik ta'sirning dialogik turidan foydalanishi mumkin.

M. R. Bityanova ta'kidlaganidek, avtoritar ta'sir kuchli, ammo qisqa muddatli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Muloqot paytida va undan keyin darhol bunday samaraga ega bo'lmagan dialogik ta'sir ko'proq "oqibatlar ta'siri" ni keltirib chiqaradi va murojaat qiluvchilarning munosabati, motivatsiyasi, e'tiqodi va boshqa shaxsiy tuzilmalariga kuchli ta'sir qiladi. Rahbarning vazifasi - bu ta'sir turlarining xususiyatlarini va ularni qo'llash doirasini hisobga olgan holda, avtoritar va dialogik ta'sir turlarini izdoshlarga uyg'un ravishda birlashtirish.

ga qarab maqsadlar farqlash imperativ, shaxsiy va manipulyativ ta'sirlar. Ularning xususiyatlarini taqqoslash (4.3-jadval) shuni ko'rsatadiki, manipulyativ va ko'pincha imperativ ta'sirlardan foydalanish ta'sir samaradorligini pasaytiradi.

4.3-jadval. Manipulyatsiya, imperativ va shaxsiy ta'sirlarning xususiyatlari

Manipulyatsiya ta'siri	imperativ ta'sir	Shaxsiy ta'sir
Natija faqat tashabbuskor uchun ma'qul	Natija birinchi navbatda tashabbuskor uchun ma'qul, lekin qabul qiluvchining manfaatlariga ta'sir qilishi mumkin	Natija tashabbuskorning manfaatlariga ta'sir qilishi yoki ta'sir qilmasligi mumkin
	Qabul qiluvchining roziligi hisobga olinmaydi	Qabul qiluvchining roziligi yoki uning yo'qligi hisobga olinadi
Manipulyatsiya qiluvchi tomonning xohishiga mos kelmaydigan ma'lumotlar oshkor etilmaydi		Qabul qiluvchiga barcha faktlar taqdim etiladi
Manipulyatsiya ob'ektiga erkin va mustaqil tanlash imkoniyati berilmaydi	Adresat tashabbuskorning bevosita iltimosini bajarishi shart	Qabul qiluvchi tanlashda erkindir

Rahbar sifatida psixologik ta'sir ko'rsatishning u yoki bu usulini tanlashda bir qator xususiyatlarni hisobga olish kerak (4.4-jadval).

4.4-jadval. Psixologik ta'sirning asosiy usullarining xususiyatlari

Yuqoridagi jadval uning xarakterli qadriyatlari va qabul qiluvchining mumkin bo'lgan reaktsiyalarini hisobga olgan holda psixologik ta'sirning etakchi usulini tanlashga imkon beradi.

Psixologik ta'sirning situatsion-dinamik modellari

Psixologik ta'sirni o'ziga xos yaxlit tizim sifatida ko'rib chiqsak, uni situatsion va strukturaviy-dinamik komponentlar yig'indisi sifatida tasavvur qilishimiz mumkin, ular orasidagi munosabat ta'sirning samaradorligini belgilaydi.

Psixologik ta'sirning situatsion komponentlari sifatida:

• ta'sir predmeti (bu ta'sir nima uchun taqdim etilishi kerak);
• ta'sirning mazmuni (nima xabar qilinadi);
• ta'sirning tashabbuskori va qabul qiluvchisi o'rtasidagi munosabatlar;
• uning turlari, shakllari, usullari va taktikasini to'g'ri qo'llash qobiliyati (psixologik ta'sir tashabbuskori uchun) va ta'sirning maqsadga muvofiqlik darajasini to'g'ri baholash va kerak bo'lganda undan himoya qilish qobiliyati (adresat uchun psixologik ta'sir);
• sherikning individual xususiyatlarini bilish, lekin o'zaro ta'sir va o'zini;
• tashabbuskor va qabul qiluvchi o'rtasidagi o'zaro ta'sir holatining xususiyatlari.

Psixologik ta'sirning tarkibiy-dinamik tarkibiy qismlari (V.P. Sheinov bo'yicha):

• aloqaga kirishish ta'sir qilish maqsadiga muvofiq uning o'ziga xos yo'nalishini faollashtirish uchun ta'sir manziliga ma'lumot taqdim etish;
• fon omillari - qabul qiluvchining ongi va funktsional holati, unga xos avtomatizmlar, qulay tashqi ta'sir fonini yaratishga imkon beradigan xatti-harakatlarning odatiy stsenariylari (tashabbuskorga ishonch, uning yuqori maqomi, jozibadorligi va boshqalar);
• ta'sir maqsadlari - adresatni rag'batlantirish manbalari: uning haqiqiy ehtiyojlari va ularning namoyon bo'lishi - ta'sir yo'naltirilgan qiziqishlari, moyilliklari, istaklari, moyilliklari, e'tiqodlari, ideallari, his-tuyg'ulari, hissiyotlari va boshqalar;
• faoliyat uchun motivatsiya aloqada ishtirok etishning umumiy harakati, fon omillari va maqsadga ta'sir qilish yoki maxsus usullardan foydalanish (ichki motivatsiyani shakllantirish, kerakli motivni to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish), bu adresatni belgilangan yo'nalishdagi faoliyatga undaydi. tashabbuskor (qaror qabul qilish, harakatni amalga oshirish).

Tanlangan dinamik komponentlarning har biri darajasida qanday psixologik ta'sir vositalari qo'llanilishiga va qaysi shaxs ichidagi jarayonlar etakchiligiga qarab, psixologik ta'sirning oltita situatsion-dinamik modelini ajratib ko'rsatish mumkin (V.P. Sheinov bo'yicha 4.5-jadval).

Ushbu jadvaldan ko'rinib turibdiki, etakchining izdoshlariga psixologik ta'sirining mantiqiy, shaxsiy va ma'naviy yo'naltirilgan modellari eng samarali hisoblanadi.

• Jadvalda M. R. Bityanovaning ishlanmalaridan foydalaniladi (qarang: Bityanova M.R. Ijtimoiy psixologiya: darslik. nafaqa. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2010).
• Sm.: Bityanova M.R. Ijtimoiy psixologiya.
• Sm.: Sheinov V, P. Psixologik ta'sir. Mn.: Hosil, 2007 yil.

1

Maqolada tashkilot uchun ayniqsa qiyin paytlarda - iqtisodiy inqiroz davrida jamoaning ishiga ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillar muhokama qilinadi. Mualliflar sharoitlarda boshqaruvning asosiy maqsadini ko'rsatadilar tashkiliy o'zgarish, bu korxona resurslarini oqilona taqsimlash va xodimlarning samarali ishini tashkil etishdan iborat. Guruhning shaxsga ta'sirining aniq misollari keltirilgan, mumkin Salbiy oqibatlar kompaniya uchun, bu yuqori rahbariyat tomonidan ijtimoiy va psixologik omillarning rolini e'tiborsiz qoldirish natijasida yuzaga keladi. Qabul qilinadigan variantlar ko'rib chiqilmoqda kadrlar siyosati siyosiy va iqtisodiy omillar, shuningdek mikro va makro muhit elementlari ta'sirida yuzaga kelgan beqarorlik sharoitida faoliyat yurituvchi tashkilotlar uchun. Inqiroz sharoitida kadrlar barqarorligining omilli modeli taklif qilinadi, undan keyin uning bosqichlari tavsiflanadi.

ijtimoiy-psixologik omillar

xodimning shaxsi

jamoa

beqarorlik

kadrlar siyosati

1. Alekhina L.L. Rossiyaning JSTga a'zo bo'lishining iqtisodiy oqibatlari haqidagi savolga / L.L. Alekhina, S.A. Legostaeva, N.N. Sokolova // Vestnik OrelGIET. - 2013. - No 4 (26). – S. 145–149.

2. Alekhina L.L. Vaziyatni boshqarish: yondashuvlar va echimlar / L.L. Alekhina, A.A. Alekhin // Vestnik OrelGIET. - 2014. - 3-son (29). – B. 56–61.

3. Borodushko I.V. Menejment asoslari: universitetlar uchun darslik / I.V. Borodushko, V.V. Lukashevich. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 271 b.

4. Maslova V.M. Xodimlarni boshqarish: darslik. - M.: Yurayt nashriyoti, 2012. - 488 b.

5. Mikhailov M. Nima uchun kompaniyalar xodimlar bilan “abadiy” urush olib boradilar? // Xodimlarni boshqarish. - 2015. - No 1. - B. 30–34.

6. Smetanin V. Xodimlarga yordam berish uchun ijtimoiy psixologiya // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. - 2010. - No 8. - B. 34–39.

7. Shamarova G. Inson salohiyatini boshqarish muammolari // Xodimlarni boshqarish. - 2008. - No 8. -S. 16–23.

Rossiya iqtisodiyotidagi hozirgi murakkab vaziyat ko'plab tadbirkorlik sub'ektlari va ularning xodimlarining faoliyatiga ta'sir qilmasligi mumkin edi. Agar Rossiyaning JSTga yaqinda kirishi bizning davlatimiz uchun iqtisodiy va siyosiy foyda keltirgan bo'lsa, masalan, daromadning ko'payishi (davlat va shaxsiy), bandlikni oshirish va ayniqsa eksport tarmoqlari iqtisodiyot, shuningdek, tizimni soddalashtirish orqali tashqi iqtisodiy faoliyat samaradorligini oshirish bojxona to'lovlari va boshqa savdo to'siqlari. Natijada oshkoralik, savdo sharoitlarining aniqligi va ularni soddalashtirish, kamsituvchi yondashuv va h.k. - bularning barchasi tashkilotlar faoliyatini optimallashtirishga, ularning xarajatlarini kamaytirishga va shu tariqa savdo uchun qulay muhit yaratishga yordam berishi kerak va investitsion jozibadorlik.

Biroq bugungi kunda mamlakatdagi iqtisodiy va siyosiy vaziyat nihoyatda beqaror. Bundan tashqari, iqtisoddagi inqiroz G'arbning davom etayotgan sanksiyalari tufayli qisman kuchaytirildi. Bunday hodisalar natijasida xo‘jalik yurituvchi subyekt sifatida tashkilot va korxonalar o‘ta og‘ir ahvolga tushib qoldi va ularning faoliyati beqarorlik sharoitida amalga oshirilmoqda.

Bizning zamonamiz doimiy ilmiy-texnikaviy, iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy o'zgarishlar bilan ajralib turadi. Ushbu o'zgarishlar tashkilot hayotiga nafaqat samaradorlikni oshirish, mehnatni optimallashtirish, xodimning intellektual qobiliyatlarini rivojlantirish va mehnat sharoitlarini yaxshilash kabi ijobiy tendentsiyalarni olib keladi. Ammo har qanday korxona uchun ham bu xodimlar jamoasidagi shaxslararo munosabatlarni murakkablashtiradigan, tashkilotdagi kayfiyatini o'zgartiradigan tobora ko'proq qiyinchiliklar. Shu bilan birga, odamlarning qadriyatlari qayta baholanadi.

Zamonaviy dunyoda kompaniya va tashkilotlar juda ko'p muammolarga duch kelishadi va ularni hal qilish uchun zamon bilan hamnafas bo'lish kerak. Zamonaviy menejmentning maqsadi korxona resurslarini oqilona taqsimlash va xodimlarning samarali ishini tashkil etish orqali tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlashdir.

Tashkiliy o'zgarishlar ajralmas qismidir zamonaviy biznes. Nafaqat Rossiya, balki xorijiy kompaniyalar ham misli ko'rilmagan o'zgaruvchanlik davriga kirmoqda va omon qolish uchun faqat inson resurslariga tayanish kerak. Bu voqelik tashqi muhitning nihoyatda o‘zgaruvchanligini tushunish va anglashni talab qiladi. Bularning barchasi omon qolishning yangi ko'nikmalarini va o'z vaqtida va to'g'ri o'zgartirish qobiliyatini egallash va o'zlashtirish zarurligini keltirib chiqaradi, chunki bu zamonaviy kompaniya muvaffaqiyatining hal qiluvchi omillaridan biridir.

Shunday qilib, tashkilotda ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonidagi har qanday o'zgarishlar uning xodimlariga ta'sir qiladi. Shuning uchun kompaniya xodimlari doimiy modernizatsiya ob'ekti hisoblanadi. Yangi kasblar paydo bo'ladi, eskilari o'zgaradi yoki umuman yo'q bo'lib ketadi, shu bilan birga kollektiv texnologiyalar yaxshilanadi, qadriyat va qadriyat o'sadi. boshqaruv jarayonlari va mehnat resurslari. Tashkilotdagi eng nufuzli professional lavozimlar uchun xodimlar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri raqobat kuchaymoqda. Bularning barchasi iqtisodiy sub'ektning ijtimoiy-psixologik iqlimini sezilarli darajada o'zgartiradi. Va mamlakatdagi vaqtinchalik beqarorlikni hisobga olgan holda, ijtimoiy-psixologik omillar xodimlarning mehnat salohiyati va salohiyatini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin.

Har qanday firma o'z-o'zini ta'minlaydigan tizim emas va tashqi omillarga bog'liq bo'lganligi sababli, omon qolish siri menejerlarning tahlil qilish va yuzaga keladigan tahdidlarni oldini olish imkoniyatlarini topish qobiliyatiga bog'liq. tashqi muhit tashkilotga nisbatan va o'z vaqtida ularni ularga moslashtirish. Zamonaviy dunyoda atrof-muhit omillari harakatchan va o'zgaruvchan bo'lganligi sababli, ularni bashorat qilish tobora qiyinlashib bormoqda. Natijada, menejment tobora ko'proq talablar qo'ymoqda asosiy kompetensiyalar boshqaruvning barcha darajadagi menejerlari, shuningdek, boshqaruvga vaziyatli yondashuvning ahamiyatini tan oladi. Ushbu yondashuv etakchi shaxsning mavjud vaziyatni to'g'ri talqin qilish va ushbu muayyan vaziyat sharoitida ta'sir qilishning eng samarali usullari va usullarini tanlash qobiliyatidan iborat.

Menejmentga oid ko'pgina kitoblarda ijtimoiy-psixologik omillarning shartli ravishda 2 guruhga bo'linishini topish mumkin: makro-muhit omillari va mikro-muhit omillari. Ko'rinib turibdiki, makromuhit omillari deganda tashkilotning keng muhiti va ijtimoiy makonini, iqtisodiy ahvolini, jamoatchilik ongining holatini, demokratlashtirish darajasi va hokazolarni tushunamiz. Mikromuhitning ijtimoiy-psixologik omillari ostida ular, birinchi navbatda, xodimning bevosita muhitini, mehnatni tashkil etishning xususiyatlarini, aloqa aloqalarini qurishni, mehnat sharoitlarining holatini, rasmiy muhitning o'zaro ta'siri darajasini anglatadi. va norasmiy tuzilmalar, kompaniyaning moddiy muhitini rivojlantirish.

Mamlakatimiz korxonalarining yuqori rahbariyati uchun ijtimoiy-psixologik omillarning ta'sirini hisobga olish hali odatiy hol emas, ular ko'pincha e'tiborga olinmaydi. Bu ma'muriy xodimlarning asosiy xatosidir. Zero, inqiroz davrida jamoaning hamjihatligi, uning motivatsiyasi, integratsiyasi va tashkiliyligi har qanday tashkilotning omon qolishiga, davrning qiyinchiliklariga qarshi turishiga va o'z faoliyatida samarali bo'lishiga yordam beradi.

Shunday qilib, bir tomondan, tashkilotda mavjud bo'lgan barcha ijtimoiy-psixologik omillarning yig'indisi butun jamoaga ta'sir ko'rsatishi mumkin, ammo boshqa tomondan, u har bir xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga ham ta'sir qilishi mumkin. Shunday qilib, biz ijtimoiy-psixologik omillarning ta'sirini ikki pozitsiyadan ko'rib chiqamiz. Rahbar nuqtai nazaridan va uning jamoaga ta'siri va jamoa nuqtai nazaridan, tashkilotda hukmronlik qiladigan ma'naviy-psixologik iqlim va norasmiy guruhdagi xodimning shaxsiy pozitsiyasi.

Korxonalarda o'zgarishlarni amalga oshirish bosqichida katta e'tibor shaxsiy sabablar manbai bo'lgan muammolarni jalb qilish. Kadrlar tarkibidagi beqarorlik, kadrlar almashinuvi, ishning yomonligi, tushunarsiz ko‘tarilishlar va lavozimlarni pasaytirish, ishdan bo‘shatish yoki xodimlarni rotatsiya qilish – barchasi bitta rahbarning qarori natijasi bo‘lishi mumkin. Kompaniyada qabul qilingan boshqaruv uslubi va ma'muriyatning ishonchliligi ham hisobga olinishi kerak. Rahbar-diktatorlar xodimning shaxsiyatini bostiradi, ularga yoqadigan "shablon" xodimlarining passiv jamoasini tuzadi, demokratik direktorlar ham ideal emas, ularning qo'l ostidagilar odatda intrigalar to'qishadi, ishdan tortinadilar, ruxsat berish muhitida harakat qilishadi. Natijada, hamkasblar ko'magida kompaniya boshqaruvini o'zgartirishga harakat qiladigan norasmiy rahbarlar paydo bo'ladi.

Shunday qilib, tashkilotdagi butun ijtimoiy-psixologik muhitni buzgan holda, xo'jayin, u yoki bu holatda, o'z qo'l ostidagilar bilan muammolarga duch keladi. Qolaversa, bunday rahbarning o'zi tomonidan amalga oshirilgan harakatlarning tarafdorlari ham, ashaddiy raqiblari ham bor, jamoada "tanaffus" bo'ladi. Shuning uchun, har qanday yangi xodim, ushbu tashkilotga joylashib, darrov qiyin ahvolga tushib qoladi va u shu vaqt davomida hamkasblari tomonidan bosim ostida bo'lish sharti bilan qanday lavozimni tanlash masalasiga duch keladi. Guruh bosimiga duchor bo'lish tashkilotda "yangi" bo'lmasligi mumkin, ammo bu faol bo'lmagan oddiy xodim bo'lishi mumkin. hayotiy pozitsiya, kim zo'r ijrochi, lekin norasmiy tuzilmalar tomonidan osonlikcha ta'sirlanadi. Bu ijtimoiy-psixologik omilning shaxs shakllanishiga ta'sirining misolidan boshqa narsa emas. Bunga iqtisodiyotdagi beqarorlik holatini qo'shgan holda, biz yanada kuchayib borayotgan tahdidni olamiz samarali ishlash tashkilotlar yoki korxonalar.

Endi ijtimoiy-psixologik omillar ta'sirining ikkinchi pozitsiyasini ko'rib chiqing, ya'ni jamoa va unda shaxs shakllanishi. E'tibor bering, guruhda shaxsiy qobiliyatingizni rivojlantirish juda qiyin vazifadir, chunki tashqaridan doimiy bosim mavjud. Odatda qiymat yo'nalishlari va jamoadagi xatti-harakatlar normalari o'nlab yillar davomida rivojlanib, keyin inertial bo'lib qoladi. Har qanday shaxs ularni qabul qiladi va norasmiy rahbarlarning fikriga moslashgan holda ishlashni davom ettiradi yoki ularni qabul qilmaydi, bu esa ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqaradi.

Inqiroz davrida kompaniya xodimlari, birinchi navbatda, huquqbuzarlik tufayli alohida mavqega ega ijtimoiy kafolatlar jamoada, shuningdek, ortib borayotgan tashvish holati. Hozirgi vaqtda har qanday korxonada mavjud bo'lgan norasmiy tuzilmalar ayniqsa xavflidir. Innovatsion salbiy muhit shakllanmoqda. Albatta, agar tashkilotda hech kim kommunikatsiyalarni rivojlantirish va guruhlarda to'g'ri ko'rsatmalar yaratish bilan shug'ullanmagan bo'lsa. Bu erda mehnat jamoasining kayfiyatini va uning beqarorlik davrida rahbariyat bilan birdamlik darajasini olish juda muhimdir.

Shunday qilib, agar jamoa dastlab kompaniya hayotida faol ishtirok etmasa, tarqoq bo'lsa, har bir xodim faqat o'z vazifalarini bajarsa, aloqalar qiyin bo'lsa, oddiy xodimning har qanday tashabbuslari va ratsionalizatorlik takliflari. to'g'ri daromad toping. Ehtimol, ular ishchilarning tor doirasida ifodalanadi va "o'zlari" orasida qo'llab-quvvatlanmasa, ular ishtiyoqli g'oyalar bo'lib qoladilar. Shaxsiyatning bostirilishi bo'ladi, bu ishdan norozilik va o'z-o'zini rivojlantirishni istamaslik bilan almashtiriladi. Tashkilot rahbariyati bundan nimaga ega bo'ladi? Yuqori kadrlar almashinuvi, past moslashish, nizolar, mehnat salohiyatini kamaytirish. Boshqa vaziyat ham mumkin. Jarayonda mehnat faoliyati har bir xodim muayyan tashkiliy rolni o'z zimmasiga oladi. Ammo mehnat bozorida yoki umuman iqtisodiy sohada qaytarib bo'lmaydigan jarayonlar mavjud bo'lib, bu tashkilot faoliyatiga ta'sir qiladi. Ma'muriyat ko'rib chiqishni boshlaydi kadrlar strategiyasi va korxona siyosati, ishchi kuchini optimallashtirish mavjud. Shunga ko'ra, xodimlarning rollari o'zgarib bormoqda, ularning rasmiy vazifalar, ish hajmi va xarakteri. Jamoadagi hamma ham bunday o'zgarishlarga rozi emas, lekin kimdir shunchaki uzoq vaqt davomida yo'nalishni o'zgartiradi. Xodimning o'z ish rolini tushunishi hamkasblarining talablariga to'liq javob berishni to'xtatadi, buzg'unchi mojaro yuzaga keladi.

Binobarin, xodimning shaxsiyatining shakllanishiga hamkasblarining tanqidiy mulohazalari, uni stressli holatga olib kelishi va o'z da'volari, xodimning ichki dunyosidagi dissonans ta'sir qiladi. Bularning barchasi o'z mehnat vazifalarini samarasiz bajarishga va bo'limda mehnat unumdorligini pasayishiga olib keladi, strukturaviy birlik, butun tashkilot va, ehtimol, kompaniya tomonidan qimmatli xodimni yo'qotish.

Shunday qilib, paydo bo'ladigan muammolar zamonaviy sharoitlar Inqirozning beqarorligi xo'jalik yurituvchi subyekt rahbariyatidan o'z xodimlari bilan doimiy ijtimoiy-psixologik ish olib borishni talab qiladi. Korxona ma'muriyati inqiroz sharoitida jamoani barqarorlashtirish bo'yicha puxta ishlab chiqilgan rejaga ega bo'lishi kerak, bu nafaqat kuchaygan davrlarda, balki egri chiziqdan oldin ham ishlashi, bir yo'nalishli, birlashgan va hamjihat jamoani shakllantirishi kerak. Bunday vaziyatda tashkilotda faol yoki profilaktik kadrlar siyosati o'rinli bo'ladi.

Kadrlar sohasidagi profilaktika siyosati bilan kompaniya rahbariyati o'rtacha va o'rtacha darajadagi kadrlar holatini rivojlantirish bo'yicha oqilona prognozlarga ega. qisqa muddatli davrlar va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha tadbirlar ham taklif etiladi.

Faol kadrlar siyosati bilan kompaniya rahbariyati uning rivojlanishi uchun asosli prognozlarga va xodimlarga ta'sir qilish uchun tegishli vositalarga ega. Faol kadrlar siyosatiga ega bo'lgan kompaniyalarda inqirozga qarshi dasturlar ishlab chiqiladi, vaziyat muntazam ravishda nazorat qilinadi, ushbu dasturlar o'rta va ichki muhit parametrlarini hisobga olgan holda tuzatiladi. uzoq muddatli davrlar. Tashkilotning inson resurslari potentsialining maqbul holatiga erishish yo'llari va har bir xodim uchun individual ravishda ushbu yangiliklarning natijasi qanday bo'lishi ko'rsatilsa, kadrlar siyosatining samaradorligi ortadi.

Faol kadrlar siyosati muvaffaqiyatning strategik omillariga e'tiborni qaratadi, masalan, faoliyat sohasiga va mijozlarning so'rovlariga e'tibor qaratish orqali bozorga yaqinlik; tegishli texnik vositalardan foydalangan holda zarur texnik xizmat ko'rsatish va yuqori sifatli mahsulotlar; fan-texnika taraqqiyoti yutuqlaridan foydalanish va eng yangi texnologiyalar; iqtisodiy mas'uliyat hissi va iqtisodiy muvozanatni hurmat qilish; malakali kadrlar salohiyati; moslashuvchan va moslashuvchan tashkiliy tuzilmalar. Xodimlar va boshqa vaziyatlarni tahlil qilishda boshqaruv tomonidan qo'llaniladigan mexanizmlar prognoz va dasturlarning asoslari tabiatan oqilona (ongli) va irratsional (algoritmlash va tavsiflash uchun qiyin) bo'lishi mumkinligiga olib keladi.

Shunday qilib, biz ijtimoiy-iqtisodiy inqiroz sharoitida kadrlar barqarorligining o'zimizning yagona faktorial modelini taklif qilamiz (rasm).

Endi biz jamoada ijtimoiy-psixologik omillarni shakllantirish va boshqarish bosqichlarini batafsilroq ochib beramiz.

Birinchi bosqich - tayyorgarlik, tashkilotdagi xodimlarning barqarorligini ta'minlaydigan omillarni dastlabki ijtimoiy-psixologik o'rganishdan iborat bo'lishi kerak. Har bir kompaniyada xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarning ishlashi va qoniqishiga ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillarning o'z ro'yxatini shakllantiradi, so'ngra fikrlarni keyinchalik batafsil tavsiflash bilan harakat dasturini ishlab chiqadi.

Ikkinchi bosqich - qasddan, ya'ni har bir xodimning shaxsiyati tomonidan alohida qo'llab-quvvatlanadigan bir yo'nalishli kollektiv fikrlashni yaratish. Bu erda biz guruh bilan ishlayapmiz, konservatorlar jamoasi va o'zgarishlar jamoasini yaratmoqdamiz. Qoidaga ko'ra, Rossiya korxonalarining xodimlari har doim juda qiyin va o'z ishlaridagi yangiliklar va o'zgarishlarni qabul qilishni istamaydilar. Bundan tashqari, xodimlarning o'rtacha yoshi qanchalik katta bo'lsa, xodimlarni majburiy o'zgarishlarga tayyorlash qanchalik qiyin bo'lsa, ishchilar juda harakatchan emas. Keyin umumiy qarashni ishlab chiqish va jamoada tan olingan etakchilarni aniqlash uchun guruhlarning manfaatlari to'qnash keladigan aloqa kanallari shakllantiriladi.

Inqiroz sharoitida xodimlar barqarorligining omil modeli

Uchinchi bosqich - operatsion. Ushbu bosqichda jamoaviy ruhni, ishdan qoniqish darajasini oshirish, tashkilotga ijobiy munosabatni saqlash, samarali kadrlar siyosatini optimallashtirish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlarni yaratish va yuqori boshqaruvdan norasmiy guruh rahbarlarini qo'llab-quvvatlash choralari ko'rilmoqda. Ushbu bosqich juda muhim, chunki bir xil qadriyatlarga ega yagona jamoani yaratish inqiroz va beqarorlik davrida o'zgarishga tayyor bo'lgan xodimlarning barqarorligini yaratishning eng muhim va muhim nuqtalaridan biridir.

Oxirgi bosqich yakuniy bosqich bo'lib, u ijtimoiy-psixologik omillarning salbiy ta'sirini minimallashtirish bo'yicha amaldagi dasturni monitoringini o'z ichiga oladi va jamoani yangi qiyinchiliklarga (iqtisodiy, siyosiy, kadrlar) tayyorlashning maqsadga muvofiqligi, agar ular yaqin kelajakda paydo bo'lsa. .

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, tashkilot uchun beqarorlikning eng salbiy oqibatlari xodimlarning ijtimoiy-psixologik holatidagi o'zgarishlardir. Hamma kompaniyalar buni tushunmaydilar va inqirozli vaziyatlarda xodimlarni rivojlantirish dasturlari mavjud emas. Bunday hollarda inson resurslari samarali ishning asosiy manbai sifatida tashkilotga qarshi harakat qiladi, birinchi navbatda kompaniya ichidagi nizolarni keltirib chiqaradi, keyin esa uni butunlay yo'q qiladi.

Xulosa

Tashqi muhitdagi o'zgarishlarning tsiklik xususiyatini hisobga olgan holda, xodimlarning samaradorligini, uning kadrlar salohiyatini, unumdorlik va mehnat natijalarining ishonchliligini ta'minlash, ish mazmuni va sharoitlaridan qoniqishni oshirish strategik rahbarlarning dolzarb vazifalari va kafolati hisoblanadi. kompaniyaning yuqori raqobatbardoshligi. Ushbu muammoni hal qilish uchun biz ijtimoiy-iqtisodiy inqirozlar davrida beqarorlik sharoitida kadrlar barqarorligining yagona modelini ishlab chiqdik. Ushbu model juda umumiydir, shuning uchun uni har bir kompaniya uchun joriy hisobga olgan holda alohida moslashtirish kerak tashkiliy madaniyat va ishchi kuchida shaxsiy va guruh yo'riqnomalarini ishlab chiqish darajasi. Shuni unutmangki, xodimlarning tashkilotga ijobiy munosabati, uning maqsad va qadriyatlarini qabul qilish, uning rivojlanish istiqbollari xodimlarning, shuning uchun butun kompaniyaning barqarorligining shartidir. Va tashkilot rahbariyati qanchalik tez birdam va boshqariladigan jamoani shakllantirish bilan shug'ullansa, unda individuallik rivojlanishiga zarar etkazmaydi. osonroq kompaniya beqarorlik sharoitida "omon qolish".

Taqrizchilar::

Rudakova O.V., iqtisod fanlari doktori, professor, mudir. Bo'lim " Iqtisodiy nazariya va jahon iqtisodiyoti”, FSBEI HPE “Oryol davlat iqtisodiyot va savdo instituti”, Orel;

Polyanin A.V., iqtisod fanlari doktori, dotsent, v.b bosh “Xalq iqtisodiyotini boshqarish va boshqarish” kafedrasi, v.b "Rossiya xalq xo'jaligi va xalq xo'jaligi akademiyasi" Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasining Orel filiali "Davlat, munitsipal boshqaruv va xalq xo'jaligi iqtisodiyoti" fakulteti dekani davlat xizmati Rossiya Federatsiyasi Prezidenti, Orel.

Asar tahririyat tomonidan 2015 yil 1 aprelda qabul qilingan.

Bibliografik havola

Alekhina L.L., Ilyin I.V. IJTIMOIY-PSIXOLOGIK OMILLARNING BARQARORLIK SHARTLARIDA TASHKILOT XODIMLARI JAMOASIDA SHAXSNI SHAKLLANISHIGA TA'SIRI // Asosiy tadqiqot. - 2015. - 2-12-sonlar. - S. 2637-2641;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=37537 (kirish sanasi: 20.03.2020). "Tabiiy tarix akademiyasi" nashriyoti tomonidan chop etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola qilamiz.

MEHNAT KOLLEKTIVI BILANGI FAOLIYATI SAMARALIGIGA TA'SIR ETGAN ASOSIY PSIXOLOGIK OMILLARNI O'RGANISH.

Yarovaya Marina Yurievna
Moskva davlat mintaqaviy universiteti
Psixologiya bakalavri

izoh
Maqolada samaradorlikka qandaydir tarzda ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omillar muhokama qilinadi qo'shma tadbirlar kollektivda. Shu munosabat bilan birgalikdagi faoliyat muammosi bo'yicha tadqiqotlar o'rganilmoqda; birgalikdagi faoliyat sub'ektining xarakteristikasi berilgan; birgalikdagi faoliyat sub'ektining asosiy xususiyatlarini tavsiflaydi; birgalikdagi faoliyat samaradorligiga ta'sir etuvchi asosiy omillar aniqlangan.

XODAR GURUH AMALIYASI SAMARALIGIGA TA’SIR ETGAN ASOSIY PSİXOLOGIK OMILLARNI TADQIQOT.

Yarovaya Marina Yurevna
Moskva davlat mintaqaviy universiteti
psixologiya bakalavri

Abstrakt
Maqolada jamoada guruh amaliyotining samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omillar muhokama qilinadi. Shu munosabat bilan guruh amaliyoti masalalarini qamrab oluvchi tadqiqotlar o‘rganilmoqda; guruh amaliyotining predmeti aniqlanadi; guruh amaliyoti predmetining asosiy xususiyatlari tavsiflanadi; guruh amaliyotining samaradorligiga ta’sir etuvchi asosiy omillar aniqlanadi.

Maqolaga bibliografik havola:
Yarovaya M.Yu. Mehnat jamoasining birgalikdagi faoliyati samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omillarni o'rganish // Gumanitar ilmiy tadqiqotlar. 2016. 12-son [Elektron resurs]..03.2019 y.).

1960-yillarning boshlarida Rossiyada qo'shma faoliyatni o'rganish uchun ko'plab tadqiqotlar olib borildi. psixologik tadqiqot jamoaviy mehnat psixologiyasini tarbiyalash, shakllantirish va rivojlantirishga katta hissa qo'shgan. Turli olimlar bu muammoni o'ziga xos tarzda shakllantirdilar, ammo barcha bayonotlar quyidagi atamalar bilan bog'liq edi: "guruh faoliyati", "guruh faoliyati", "guruhning o'zaro ta'siri", "jamoa faoliyati", "birgalikda faoliyat", "birgalikda faoliyat", va boshqalar .P. Bugungi kunga kelib, formulalardagi farqlarga qaramay, birgalikdagi faoliyat muammosi mehnat va boshqaruv psixologlari, ijtimoiy va tashkiliy psixologlarning diqqat markazida.

Zamonaviy dunyoda odamlarning iqtisodiy farovonligini oshirishga qaratilgan mahalliy ishlab chiqarish uchun asosiy ijtimoiy muammo psixologik omillarning ahamiyatini inobatga olgan holda xodimlarni birgalikda samarali mehnatga va maqsadlarga erishishga undaydigan samarali rag'batlantirish tizimini yaratishdan iborat.

Bu muammoni muhandislik psixologiyasi va mehnat psixologiyasi sohasidagi mutaxassislar (F. D. Gorbov va M. A. Novikovlar) o'rganishdi; ijtimoiy psixologlar(B. G. Ananyeva va E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, X. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitskiy, E. S. Chugunova va boshqalar, ularning maqsadi shaxslararo munosabatlarni optimallashtirish va jamoalarning birgalikdagi mehnat faoliyati samaradorligi ko'rsatkichlarini yaxshilash edi.

1970-yillarda psixologik hodisalar ijrochilar guruhlarida intensiv ravishda o'rganildi qo'shma ish: tashkilot (A. S. Chernishev), ularning hissiy-psixologik holatlari (A. N. Lutoshkin), guruhning ixtiyoriy harakatlari (L. I. Akatov), ​​guruh faoliyati uchun motivatsiya (E. I. Timoshchuk), uyg'unlik (N. N. Obozov) va boshqalar. faoliyati samaradorligiga ta'siri.

Albatta, korxonalarda birgalikdagi faoliyatning ayrim hodisalari va muammolari mehnat guruhlari va jamoalarining ijtimoiy psixologiyasida ko'rib chiqildi, shuningdek, ijtimoiy-psixologik iqlim, etakchilik fazilatlari, etakchilik uslubi va boshqalarni o'rganishda yoritilgan. 1980-yillarda birgalikdagi faoliyat alohida ilmiy tadqiqot predmeti maqomini oldi.

Eksperimental va nazariy tadqiqotlarni tahlil qilish asosida biz birgalikdagi faoliyat mavzusi haqida bir qator g'oyalarga egamiz:

• sub'ekt - individual (bu holda, faoliyat individualdir va sub'ekt - har bir ishtirokchi alohida, bu ishtirokchilardan faqat bittasi tomonidan natijaga erishishni nazarda tutadi);
• sub'ekt - bu (L. I. Umanskiy ta'rifi bo'yicha) "bir vaqtning o'zida bir makonda" bitta "umumiy" vazifani hal qiladigan shaxslar to'plami. .

R. L. Krichevskiyning tadqiqotlarida qo'shma faoliyat sub'ektining asosiy xarakteristikasi guruhning jamoaviy o'zaro ta'sirining maqsadi bo'lib, u ishtirokchilar faoliyatining motiviga bog'liq.

A. L. Juravlevning fikriga ko'ra, qo'shma faoliyat sub'ektining asosiy xususiyatlari "maqsadlilik, motivatsiya, yaxlitlik darajasi, tuzilganligi, izchilligi, tashkiliyligi, samaradorligi, jamoaviy sub'ektning yashash sharoitlarining fazoviy va vaqtinchalik xususiyatlari" dir.

Ko'rib turganimizdek, sub'ektning ta'rifi faoliyatning o'ziga xos tarkibiy qismlari va individual xususiyatlariga asoslanadi.

Shunday qilib, biz birgalikdagi faoliyat sub'ektining o'zaro bog'liq bo'lgan asosiy xususiyatlarini ajratib ko'rsatamiz:

a) maqsadlilik;

b) motivatsiya;

c) yaxlitlik:

Aloqalarning chastotasi va intensivligi;

Funktsional o'zaro bog'liqlik darajasi;

d) tuzilish (asosiy funktsiya va mas'uliyatni aniq taqsimlashdan iborat);

e) harakatlardagi izchillik;

e) tashkilot.

O'zaro ta'sirni "bir shaxs yoki shaxslar guruhining harakatlari boshqalarning muayyan harakatlarini belgilaydigan harakatlar tizimi" deb ta'riflab, ikkinchisining harakatlari esa, o'z navbatida, birinchilarning harakatlarini belgilaydi, deb ta'kidlaydi A. L. Juravlev "tuzilma. Qo'shma faoliyat aslida uning individual ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro ta'sir natijasida shakllanadi, ishlaydi va rivojlanadi.

Birgalikdagi faoliyat yuqori darajadagi guruh ahilligini va ishtirokchilarning qiymatga yo'naltirilgan birligini talab qiladi. Xodimlar quyidagi omillarga qarab vazifalarni bajarishga ko'proq yoki kamroq samarali borishlari mumkin.

Guruh hajmi. Ralf K. Devisga ko'ra, ideal guruh kattaligi 3-9 kishi orasida bo'lishi kerak. Uning fikriga Keyt Devis ham qo'shiladi, u guruh a'zolarining optimal soni 5 kishi bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. 5-9 kishidan iborat guruh ko'proq uyushqoq va operativ bo'ladi, degan fikr bor, beshdan kam ishtirokchi guruhda esa ijodkorlik sezilarli darajada kamayadi. Bunga munozara uchun ilgari surilgan g'oyalarning kamroq soni, shuningdek shaxsiy javobgarlikdan qochish uchun xavfli qarorlarni rad etishning ko'pligi ta'sir qiladi. Katta guruhlarning (9 dan ortiq ishtirokchi) ham o'ziga xos qiyinchiliklari bor, chunki bu guruhlarni muvofiqlashtirish qiyin, va uning a'zolari ko'pincha boshqalar oldida o'z fikrlarini ifoda etishda qiynaladi.

Jamoa tarkibi(bu erda biz muammolarni hal qilishda namoyon bo'ladigan shaxsiyat, nuqtai nazar, yondashuvlarning o'xshashligini ko'rib chiqamiz). Olimlarning tadqiqotlariga asoslanib, biz bir-biriga o'xshash bo'lmagan shaxslardan tashkil topgan guruhda turli vaziyatlarda o'xshash nuqtai nazarlar ustunlik qiladigan odamlar guruhiga nisbatan birgalikdagi faoliyat samaradorligi ancha yuqori bo'ladi degan xulosaga kelishimiz mumkin. O. Minerning fikriga ko'ra, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yuqori sifatli echimlarni ishlab chiqadilar.

Guruh normalari, biz bilganimizdek, ishchi guruh tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan mehnat faoliyatining barcha sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalarni o'z ichiga oladi. Normlar jamoaga intizom qanday bo'lishi kerakligini aytadi. Va faqat barcha tasdiqlangan me'yorlarning bajarilishi har bir ishtirokchiga uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga tayanib, jamoaning bir qismi bo'lishga imkon beradi.

Guruhning birlashishi uning sub'ektlarining ma'lum darajada birligini, birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishdagi harakatlardagi izchillikni va munosabatlarning barqarorligini ifodalaydi. Ishonchli munosabatlar hukmron bo'lgan jamoalarda odamlar o'rtasidagi muloqotda muammolar bo'lmaydi, guruh mehnat unumdorligining yuqori ko'rsatkichlari kuzatiladi va faoliyatning o'zi ham oshadi. Ammo yuqori darajadagi uyg'unlik butun korxona samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan vaziyat bo'lishi mumkin. Bu guruh va butun tashkilotning maqsadlari mos kelmasa sodir bo'ladi.

Guruhdagi ziddiyat. Guruhda bir-biriga o'xshamaydigan odamlarning mavjudligi umuman uning ish samaradorligini oshirishga yordam beradi. Biroq, faol fikr almashish juda foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolar va boshqa ziddiyat ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zolarining holati guruhning har bir sub'ektining boshqa ishtirokchilarga nisbatan pozitsiyasini, shuningdek, shaxslararo munosabatlar tizimidagi rolini ko'rsatadi. Maqomning ko'tarilishi va pasayishiga guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab lavozim, ma'lumot darajasi, tajriba, ish staji va boshqalar ta'sir qilishi mumkin. Eng muhimi shundaki, maqomi yuqori bo'lgan ishtirokchilar guruhdagi yakuniy qarorlarga ko'proq ta'sir qiladi. Ammo shuni hisobga olish kerakki, ko'pincha "yangi kelganlar" bunday qiziqarli narsalarni olib kelishadi, g'ayrioddiy g'oyalar Bu tashkilot uchun foydaliroq va samaraliroq. Shu munosabat bilan, tashkilot rahbariyati uchun shunday muhitni yaratish juda muhimki, unda guruhning har bir a'zosi, uning jamoadagi maqomidan qat'i nazar, har qanday taklif qilingan vaziyat bo'yicha o'z fikrini bildiradi.

Guruh a'zolarining roli. Guruh samarali faoliyat yuritishi uchun uning barcha sub'ektlari umumiy maqsadlarga erishish uchun harakat qilishlari kerak. Oddiy ishchi guruhni yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud: maqsadli (guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyati); qo'llab-quvvatlash (jamoa hayoti va faoliyatini jonlantirishga hissa qo'shish).

Albatta, mehnat jamoasining har bir xodimi ikkita asosiy yo'nalishda tashkiliy maqsadga erishishga ma'lum hissa qo'shadi: o'zining professional (maqsadli) rolini bajaradi; shuningdek, guruh ichidagi (ommaviy) rol.

Shuning uchun birgalikdagi faoliyatning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri qanchalik to'g'riligiga bog'liq ishchi guruhi tashkiliy maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda maqsadli va guruh ichidagi rollarda bilim, ko‘nikmalarni qabul qiladi.

Omsk viloyati ta'lim vazirligi

FGOUSPO Omsk avtotransport kolleji

"Guruh faoliyati samaradorligining ijtimoiy-psixologik omillari"

2111-guruh talabasi tomonidan to‘ldirilgan

Leinveber A.V

OUD o'qituvchisi tomonidan tekshirildi

Popova A.P.

Kirish

Birgalikdagi faoliyatni o'rganishning turli xil nazariy yondashuvlarini tahlil qilganda, uning boshqa jarayonlarning rivojlanishidagi eng muhim ahamiyatini va qo'shma faoliyatning psixologik hodisalarining o'zaro ta'sirini nazarda tutgan holda, ko'pchilik mualliflar, asosan, ikkinchisining psixologik mohiyati masalasini muhokama qilmang. Eksperimental protseduralar tavsifining o'ziga xos matnlarini tahlil qilish va ularning natijalarini talqin qilish shuni ko'rsatadiki, empirizm darajasida tadqiqotchilar haqiqatda "qo'shma faoliyat" umumiy nomi bilan birlashtirilgan turli xil haqiqatlarni o'rganadilar. Bu juda mozaik rasmning shakllanishiga olib keladi, unda birgalikdagi faoliyatning individual tadqiqotlari bir-birini chuqurlashtirish, rivojlantirish va to'ldirish o'rniga, aksariyat hollarda kesishish nuqtalariga ega bo'lmagan holda mustaqil ravishda birga yashaydi. Ko'rinib turibdiki, agar qo'shma faoliyatning dastlabki asoslari aniqlanmasa va ko'rsatilmasa, qiyosiy samaradorlik masalasi. turli xil turlari uning tashkil etilishi, shuningdek, unga turli psixologik omillarning ta'siri asosan o'z ma'nosini yo'qotadi.

Shu munosabat bilan birgalikdagi faoliyat va uning samaradorligiga ta'sir etuvchi omillarni o'rganish masalasi juda dolzarb ekanligi ayon bo'ladi.

Bizning ishimizda biz birgalikdagi faoliyat fenomeni va uning samaradorligini belgilaydigan psixologik omillarga to'xtalamiz. Ammo biz ushbu hodisani ko'rib chiqishni birgalikdagi faoliyat mavzusini tahlil qilishdan boshlashni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz, u bo'lmaganda qo'shma faoliyat haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Birgalikdagi faoliyatning nazariy va eksperimental tadqiqotlari tahlili uning predmeti haqidagi g'oyalarning keng doirasini namoyish etadi. Biroq, bu o'ziga xos xilma-xillik ortida uning tavsifi uchun bir nechta umumiy sxemalar mavjud. Ishning muhim qismida qo'shma faoliyat mavzusining o'ziga xos xususiyatlari umuman hisobga olinmaydi. Mualliflar qo'shma faoliyat mavzusi muammosini "ochiq" muhokama qilishdan bosh tortgan holda, bundan butunlay qochib qutula olmaydilar, chunki faoliyatni har qanday o'rganish "Kim harakat qilmoqda?" Degan savolga javobni nazarda tutadi.

Adabiyotlarni tahlil qilish natijasida birgalikdagi faoliyat mavzusining mohiyatini ikkita mumkin bo'lgan talqin qilish mumkin.

1. Birgalikda faoliyat yuritish sub'ekti shaxs hisoblanadi.

Bir qator asarlarda bu paradoksal holat to'g'ridan-to'g'ri e'lon qilinadi: bular mualliflar birgalikdagi faoliyatning birgalikdagi individual modeli (L.I. Umanskiy), birgalikdagi faoliyatda muammolarni hal qilishning individual turi (N.P. Shcherbo) haqida gapiradigan holatlardir. "Qo'shma faoliyat" atamasi boshqa shaxsning jimgina birgalikda mavjudligi sharoitida muammoni individual hal qilish holatini belgilaydi (N. N. Obozov).

Birgalikdagi faoliyat mavzusini bunday tushunishning nazariy asosi E. V. Shoroxovaning pozitsiyasidir, unga ko'ra "muayyan munosabatlarda bo'lgan shaxslar psixologiyasi bo'lmagan o'ziga xos ijtimoiy psixologiya yo'q".

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu yondashuv bilan "qo'shma faoliyat" atamasi samarasiz ko'rinadi, chunki u o'rganayotgan hodisalar individual faoliyat nuqtai nazaridan yaxshi tasvirlangan bo'lishi mumkin.

Qo'shma faoliyat mavzusiga o'xshash nuqtai nazar qo'shma va bo'lgan ko'plab G'arb asarlariga xosdir individual faoliyat bir xil kontinuumning ikkita qutbi sifatida qaraladi va shuning uchun, masalan, kattalar ishtirokidagi o'quvchining ishi allaqachon ma'lum darajada bo'g'inlik sifatida qabul qilinadi. J. Silverman va I. Jeringer birgalikdagi faoliyatda yuqori darajadagi sub'ekt deb hisoblaydilar kognitiv rivojlanish xuddi past darajadagi shaxsning faoliyatini "singdiradi", natijada faqat bitta sherik harakat qiladi, ikkinchisi esa u bilan rozi bo'ladi.

Shunga o'xshash talqin birgalikdagi faoliyatning raqobatbardosh modelini o'rganishda keltirilgan. Bunday vaziyatda faoliyatning o'zi shunday tashkil etilganligi sababli, bir ishtirokchining natijaga erishishi boshqalar tomonidan erishilmasligini anglatadi, shuning uchun bunday faoliyat mohiyatan individualdir va har bir alohida ishtirokchi uning Mavzu. Ushbu yondashuv vakillari to'g'ri ta'kidlaganidek, bu erda haqiqiy o'rganish ob'ekti muvofiqlik emas, balki maqsadga erishish uchun vositalarning etishmasligi sharoitida individual xatti-harakatlarning o'ziga xos xususiyatlari hisoblanadi.

2. Birgalikda faoliyat sub'ekti ostida (L. I. Umanskiy ta'rifi bo'yicha) "bir vaqtning o'zida bir makonda" bitta "umumiy" vazifani hal qiladigan shaxslar to'plami tushuniladi.

Birgalikdagi faoliyat mavzusi haqidagi ushbu g'oyaga sodiq bo'lgan tadqiqotchilar o'z tadqiqotlarini sxema bo'yicha quradilar: ikki yoki undan ortiq ishtirokchilarga ma'lum bir vazifa taklif etiladi va uni hal qilish jarayoni amalga oshirilganligi haqidagi apriori ishonchga asoslanib izohlanadi. guruh, jamoaviy, kümülatif sub'ekt tomonidan (bu atamalar sinonim sifatida ishlatiladi). ). Biroq, ko'rinib turibdiki, topshiriqni shaxslarga birgalikda taqdim etishning o'zi uni hal qilishning guruh yoki birgalikda shaklini kafolatlamaydi. Va adabiyotda muammoning "umumiyligini" tegishli ko'rsatma bilan ta'minlashga urinishlar, masalan, "Birgalikda qaror qabul qiling ..." yoki "olish" talabi. umumiy qaror”, yechimning muvofiqligini ta'minlash uchun etarli deb hisoblash qiyin. Bizning fikrimizcha, guruhlar haqiqatan ham mavjud jamoalar a'zolaridan iborat bo'lgan eksperimental vaziyatlarda ham, guruhning faoliyat sub'ekti sifatida mavjudligi faktini apriori aytib bo'lmaydi, balki tahlil natijasi bo'lishi kerak. unga kiritilgan shaxslarning faoliyati va o'zaro ta'siri.

Umuman olganda, tadqiqotchilarning ko'pchiligi, yuqorida tavsiflangan qo'shma faoliyat mavzusi haqidagi g'oyani boshlang'ich deb tan olib, unda ko'rsatilgan xususiyatlar zarur, ammo etarli emas deb hisoblaydi. Shuning uchun, vaqtinchalik-fazoviy birgalikda mavjudligi va "umumiy" vazifaning mavjudligi bilan bir qatorda, turli mualliflar turli xil takliflarni taklif qilishadi. qo'shimcha shartlar ularning fikricha, bir guruh shaxslarni birgalikdagi faoliyatning muvaffaqiyatli sub'ektiga aylantirishga hissa qo'shish. Bunday shartlar bo'lishi mumkin:

1) "umumiy" vazifada ishlatiladigan materialning o'ziga xos xususiyatlari;

2) ishtirokchilarning individual xususiyatlari;

3) guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari;

4) funktsiyalar, rollar, harakatlar va operatsiyalarni ajratish.

Asarlarning katta guruhi birgalikdagi faoliyat predmeti muammosiga faoliyatning tuzilishi va real mazmuni nuqtai nazaridan yondashadilar.

R. L. Krichevskiyning ishida ta'limning birgalikdagi faoliyatining psixologik tuzilishida uning predmetini, shuningdek ularni shakllantirish mexanizmlarini sifat jihatidan tavsiflashga urinish berilgan. Uning tadqiqotida qo'shma faoliyat sub'ektining muhim xususiyati, muallifning fikriga ko'ra, ularning faoliyati motivi bilan belgilanadigan guruhdagi o'zaro ta'sir yo'nalishidir.

M. G. Yaroshevskiyning ishida birgalikdagi faoliyat sub'ektini tavsiflash uchun uning faoliyati yo'naltirilgan mavzuni tahlil qilish ishtirok etadi. Birgalikda faoliyat sub'ekti uning sub'ekt xususiyatlari: ijtimoiy topshiriq va ahamiyati, shuningdek, o'ziga xos mazmuni ta'siri ostida shakllanadi deb taxmin qilinadi.

Ko'ra A.I. Dontsovning fikriga ko'ra, guruhning o'zi ham faoliyat sub'ekti sifatida ham, uning faoliyat shakllari va usullari ham qo'shma faoliyat sub'ektiga bo'lgan munosabatdan tashqarida belgilanishi mumkin emas. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, "aynan ijtimoiy shartli qo'shma faoliyatning ob'ektivligi jamoaning ijtimoiy-psixologik yaxlitligining asosi va etakchi omili sifatida ko'rib chiqilishi mumkin" .

A. L. Juravlev sub'ektning asosiy belgilari sifatida "maqsadlilik, motivatsiya, yaxlitlik darajasi (integratsiya), tizimlilik, izchillik, tashkiliylik (nazorat qilish), samaradorlik (mahsuldorlik), jamoaviy sub'ektning yashash sharoitlarining fazoviy va vaqtinchalik xususiyatlari" ni ajratib ko'rsatadi. birgalikdagi faoliyat.

Shunday qilib, sub'ektning ta'rifi faoliyatning tarkibiy qismlariga va individual xususiyatlariga asoslanadi va sub'ekt yuqoridagi xususiyatlarning integratsiyasi yoki ta'siri natijasi sifatida emas, balki sub'ektning qo'shni xususiyatlarining oddiy yig'indisi sifatida ishlaydi. faoliyat.

Shunday qilib, biz quyidagi xulosalar chiqarishimiz mumkin:

1. Asarlarning aksariyati birgalikdagi faoliyat tashqi shart-sharoitlarning ma'lum bir kombinatsiyasi, topshiriqning o'ziga xosligi, ko'rsatmalari, ishtirokchilarni tanlovga muvofiq tanlash bilan ta'minlanadi degan fikr bilan tavsiflanadi. individual xususiyatlar va shaxslararo munosabatlar va hokazo. Shuning uchun birgalikdagi faoliyat mavzusini tanlash mezonlari masalasi umuman alohida muammo sifatida qo'yilmaydi. Shu munosabat bilan, ishtirokchilar tashqaridan berilgan faoliyatni qo'shma faoliyat sifatida qabul qiladimi yoki yo'qmi degan savollarga mutlaqo qiziqish yo'qligi tushunarli; bunday qabul qilish asosida haqiqiy qo'shma faoliyat sub'ekti qanday shakllantiriladi; guruh va qo'shma faoliyat sub'ektlari bir xilmi yoki yo'qmi va hokazo.

2. Birgalikda faoliyat tashqi shart-sharoitlar orqali aniqlanib, bu faoliyatni amalga oshiruvchi shaxslarning yig’indisi uning yig’indisi sub’ekti sifatida qaralganligi sababli, ularning barcha individual va shaxsiy xususiyatlari, o’zaro ta’sir va aloqa usullari birgalikdagi faoliyat sub’ektining xususiyatlari sifatida talqin etiladi.