İşten çıkarılma üzerine, çalışan fazladan bir gün izin almadı. Mahkeme: çalışanın işten çıkarıldığında kullanılmayan izin süresi ödenmelidir

Mahkeme, gecikme nedeniyle işvereni idari sorumluluğa getirmenin yasallığı konusunda bir anlaşmazlığı değerlendirdi. ücretler(Tambov Bölge Mahkemesinin 18 Haziran 2018 tarihli ve 7-230/2018 sayılı davaya ilişkin kararı). Devlet iş müfettişi para cezasına çarptırıldı anonim şirket işten çıkarılma sırasında çalışanın, hafta sonları işten çıkarılma sırasında kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat ödenmemesi nedeniyle.

İşveren, eylemlerinde suç olmadığına inanıyordu. Şirket, pozisyonunu doğrulamak için, hafta sonları işe girerken, çalışanın diğer dinlenme günleri şartıyla bu tür işler için tek bir miktarda ödeme yapmayı yazılı olarak kabul ettiğini belirtti. Aynı zamanda, çalışan, izin kullanım zamanını belirtmedi ve gelecekte, isteği üzerine çalışana sağlandı. Ancak bazı dinlenme günleri çalışan tarafından işten çıkarılma anına kadar kullanılmamıştır. İşveren, dinlenme günlerini tek bir miktar ödeyerek yasaya uygun hareket ettiğine inanıyordu. İşçinin dinlenme günlerini kullanması kendi takdirine bağlı olup, işveren işçiyi izin almaya zorlama hakkına sahip değildir ve işçinin işten çıkarılmadan önce bir kısmını geçirmemiş olması işverenin dinlenme yükümlülüğü doğurmaz. onları herhangi bir şekilde telafi edin.

İşveren, işçiye hafta sonu veya tatil günlerinde ne kadar çalıştığına göre orantılı olarak hesaplanmış bir dinlenme süresi vermeli mi, yoksa tam gün izin vermek zorunda mı? cevap içinde "Çözüm Ansiklopedisi" GARANT sisteminin internet versiyonu. 3 gün ücretsiz kazanın!

Ancak mahkeme bu iddialara katılmadı. Kararda belirtildiği gibi, hafta sonu veya çalışmayan tatil günlerinde yapılan iş için tek bir ödemenin, ancak çalışana bir gün dinlenme hakkı verilmesi durumunda yapıldığı sonucu çıkmaktadır. Çalışan başka bir dinlenme günü hakkını kullanmadıysa, işveren ilgili izin gününde çalışana çalışma için fazladan ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu bakış açısı yaygın olarak temsil edilmektedir. adli uygulama(33-9238 / 2017 sayılı davada Voronezh Bölge Mahkemesinin 7 Aralık 2017 tarihli hukuk davalarında IC'nin temyiz kararı).

Ancak, tam tersi durum hakimler arasında daha az yaygın değildir ve bunu desteklemek için mevzuatın kullanılmayan izinler için tazminat sağlamadığının belirtildiği; bu tazminat yalnızca kullanılmayan tatil günleri için belirlenir (

Buna göre, norm üzerinde iki saatlik çalışma bir buçuk oranında ve sonraki tüm saatlerde - iki katı olarak ödenir. Çalışan resmi tatillerde çalışmaya çağrıldıysa, süre güvenli bir şekilde iki katına çıkarılabilir. Buna dayanarak, her gün için işten çıkarılma üzerine bireysel bir tazminat ödemesi hesaplaması yapmak gerekir. Birkaç örneğe bakalım. Fazla mesai olduğunda Örnek koşullar: Ekim 2018'de bir çalışan tarafından toplam 8 saatlik fazla mesai:

• 4 Ekim 9,
• 19 Ekim saat 3,
• 30 Ekim saat 1'de.

7 Aralık'ta emekli oluyor Kendi iradesi zaman aşımını kullanmadan. Ortalama olarak, bir çalışan saatte 150 ruble alır. Ödeme hesaplaması:

• 9 Ekim: 150 ruble * 2 saat * 1.5 + 150 ruble * 2 saat * 2 = 1050 ruble.
• 19 Ekim: 150 ruble * 2 saat * 1.5 + 150 ruble * 1 saat * 2 = 750 ruble.
• 30 Ekim: 150 ruble

Rusya Federasyonu iş kanununa göre izin günü

Bilgi

Bundan her iki taraf da sorumlu tutulabilir: Bir çalışana bir şey olursa, çalışanın işyerinde olduğu rapor kartında belirtilen kuruluş sorumlu olacaktır. Bir çalışan, kişisel bir dosyaya bir uyarı ve giriş ile kolayca resmi devamsızlık alabilir.

Dikkat

Yetkililerin sözlü izni olsa bile. Bu, sorunlardan kaçınmak için kağıt üzerinde güvence altına alınması daha iyi olan ince bir noktadır. İşyerinden birkaç gün ücret tasarrufu yapmadan ayrılmak gerekirse, çalışan kuruluş başkanı tarafından imzalanan bir beyan yazar.

Daha sonra, bu belgeye dayanarak, çalışanın kendisini tanıması ve üzerine imza atması gereken bir sipariş hazırlanır. Sipariş, çalışanın kişisel dosyasında olacaktır.

Menü

Sipariş, sayı, veriliş tarihi, verildiği esasa ilişkin bilgileri (çalışan beyanı), kime ve ne zaman ek dinlenme sağlandığını içermelidir. Bir çalışanın kendi işi için ayrılması gereken durumlar vardır, ancak fazla mesaisi veya boş zamanı yoktur.
Bu durumda, yöneticinin rızası ile çalışan, sonraki çalışma ile ek bir gün izin alabilir. Böyle bir izin günü almak için, işyerinden ne zaman ayrılmayı planladığını ve işin gerçekleştirileceğini söyleyen bir açıklama yazması gerekir ve ayrıca gerekli izinlerin nedenlerini (kredi almak) belirtmek istenir. , Konut Ofisi için sertifika toplama vb.).

Daha önce çalışılan saatler için izin verilmesi bir emir şeklinde verilir. Sanatta tatil nedeniyle izin günü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i 28 olarak belirlenmiştir. Takvim günleri her çalışana ait olan tatiller.
Ancak, Sanatta.

Bir çalışana izin verilmesi: nasıl verilir ve hesaplanır

Önemli

İçerik

• 1 Düzenleyici çerçeve
  • 1.1 Zorunlu kategori dışı izin hakkı
  • 1.2 Ücretli ve ücretsiz izin
• 2 çeşit izin
  • 2.1 Hafta içi fazla mesai veya hafta sonları devam
  • 2.2 Tatil günlerinde çalışma için ödeme
  • 2.3 Fazla mesai ücreti
• 3 İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı
  • 3.1 Başvurunun Hazırlanması
  • 3.2 Bordro veya tatil ücreti
• 4 İzin günlerinin hizmet süresine etkisi

Hafta sonu veya fazla mesaiden bahseden bir işverenin iş kanununa göre reddetmesi mümkün ama nedense pek kabul görmüyor. Talebi kabul edilebilir sınırların ötesine mi geçiyor yoksa patron nüfuzunu kötüye mi kullanıyor?

çalışanlar için izin

Bu şekilde izin kavramı, Rus iş mevzuatında sabit değildir, ancak, işyerinde bir çalışanın varlığının ilgili çalışma programı tarafından sağlandığı günlerde devamsızlık olasılığını ifade eden yaygın olarak kullanılan bir terimdir. Genel olarak izin, bir çalışana işveren tarafından talebi üzerine sağlanan ücretsiz dinlenme günü olarak anlaşılabilir.

Geçerli nedenlerle izin, bunları verme yükümlülüğü ve ödemenin özellikleri 5. İşveren, izin veya tazminat vermeyi reddedebildiğinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu tür bir dinlenme sağlama olasılığını doğrudan düzenler, yanı sıra işverenin reddetme olasılığı olmaksızın çalışana sağlamak zorunda olduğu durumlar.

İşten çıkarılma izni - izin tazminatı

Ama şunu bilerek:

• fazla mesai için ve çalışma dışı günler daha yüksek oranlarda geri ödenebilir;
• iş yasalarına uyulmaması durumunda, denetim kurumları tarafından para cezasına çarptırılabilir;
• bir çalışan mahkemeye giderse, çok fazla zaman ve emek kaybedebilir ve kullanılmayan izinler için yine de tazminat ödemek zorunda kalabilirsiniz.

Sonuçta, bir çalışan daha önce ek günler veya saatler dinlenmek istediğini ancak bunları kullanmadığını bildirmişse, parasal tazminatı reddederek yasayı ihlal etmekten suçlu olabilirsiniz. Aslında, çalışan, fesih nedeniyle bu hakkı kullanmak için zamanı olmadığı için emeği için yasal tazminat hakkından mahrumdur. iş sözleşmesi. Sanat gerekliliklerinin karşılaştırılması. 84.1 ve Sanat.

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma tazminatı

Kullanılmayan izin günleri için tazminat nasıl alınır? Bu prosedürde aşağıdaki belgeler kullanılır:

1. Çalışan beyanı.
2. İşverenin emri.
3. Tazminat miktarının hesaplanması ile muhasebe departmanından sertifika.

Gönüllü izin için nasıl ödeme alıyorsunuz? İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin günleri için ödeme yapma olasılığı aşağıdakilerden etkilenecektir:

• bir çalışanın seçimi - orana göre izin kullanımı veya ödeme.
• ekstra dinlenmenin nedeni.
• işleme için muhasebe şirketindeki varlığı.

İşe son verildiğinde işçinin kullanılmayan izin sürelerini işverenin ödemesi zorunlu mudur? iş ilişkileri kendi özgür iradenle? Ne yazık ki, bu konu kanunla özel olarak düzenlenmemiştir. Rusya Federasyonu.

Hafta sonu çalışması için tazminat

İzin süresinin gelecekteki tatile eklenmesi gerekiyordu. Bu durumda tatil ve izin tazminatı farklı şekilde hesaplanacaktır.

İlk ödeme, ortalama kazançlara (İş Kanunu'nun 139. Maddesi) dayanmaktadır ve ikincisi, maaşla orantılı olarak tek bir miktardadır. İşten çıkarılma fazla mesai ayında gerçekleşmediyse, saatlik hesaplama yöntemini belirlerken bir çatışma ortaya çıkabilir. tarife oranı.

Hesaplamada hangi dönemin (aylık, üç aylık veya yıllık) esas alındığına bağlı olarak tahakkuk miktarı büyük ölçüde değişebilir. Tüm anlaşmazlıkların en azı, toplu sözleşmede seçilen hesaplama yöntemini belirleyen işverenlerden kaynaklanmaktadır.

Böyle bir durumu öngörmemiş olanlar için, tarife oranının en objektif göstergesini hesaplamanıza izin vereceğinden, yıllık çalışma saatleri normunu kullanarak programı uygulamak daha iyidir.

İşten çıkarılma üzerine gönüllü izin tazminatı

İş Kanunu'nun 139. Maddesi hükümlerine göre hesaplayabilirsiniz. Muhasebe departmanı 12 aylık toplam geliri toplar ve önce 12'ye sonra 29.3'e böler. Ücretli izin nedeniyle kaçırılan her gün için çalışana verilecek kişisel gelir vergisinin %13'ü kesilen bu miktardır. Tazminatın Etkisi İzin Süresi Bazı kurumlar, alınan izinleri, çalışılan saatlerin hesaplanmasından hariç tutulacak fazla mesai tazminatı olarak kabul eder. Bu doğrudur, çünkü çalışma sayfasında fiili çalışma gününe OB veya 27 koduyla (izin, tatil veya fazla mesai) yansıtılırlar. Devamsızlık günleri, yetkililerle anlaşarak, ancak maaştan tasarruf etmeksizin, karne memuru tarafından geçiş belgesi olarak iliştirilir (karne HB veya 28'deki harf tanımı). Kaçırılan zamanı başka bir günde kapatmak için bir koşul yoksa, böyle bir izin, fiili çalışma saatini olumsuz etkileyebilir.

İzin ödemesi: prosedür, tahakkukların özellikleri ve tazminat

Bazen birlikte eklenirler tatil günleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre zorunlu izin tablosu. Hayır Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde numarası İzinli olanlar Yılda gün sayısı 1.128 Emeklilik çağındaki çalışanlar 14 2 Askerlik görevi sırasında ölenlerin eşleri ve ebeveynleri 14 3 Engelliler 60 4 Katılımcılar İkinci Dünya Savaşı 35 5 Evlenenler 5 6 Ölenler yakın akraba 5 7 Çocuğu olanlar için 5 8 173 Üniversite öğrencileri için Üniversiteye girişte başarılı olmak için giriş sınavları 15 9 Üniversite öğrencileri final sertifikasını geçmek 15 10 Üniversite öğrencileri ara sertifikayı geçmek 15 11 Üniversite öğrencileri diplomalarını savunmak. 4 ay 12 Üniversite öğrencilerinin devlet final sınavlarını geçmeleri.
Kişisel koşullar nedeniyle bir süre ayrılma ihtiyacı.

• Yoğun bir çalışma programının neden olduğu kötü sağlık: hastalık iznini kullanmadan rahatlama arzusu.
• Yarı zamanlı çalışmaya daha fazla zaman ayırma ihtiyacı: raporlama dönemi, kontrol eder.
• 1 Eylül, çocuklara okula kadar eşlik etmeniz ve hatta bizzat katılmanız gerektiğinde.
• Okulda velilerin disiplin toplantıları.
• İşçinin çocuklarının öğrenim gördüğü okul müdürünün mesai saatleri içinde bizzat bulunmasında ısrar etmesi durumu.
• Çocukların, akrabaların, yakın arkadaşların düğünü.
• Akrabaların cenazesi, yakın insanlar.
• Çalışan ahlaki olarak görevlerini yerine getiremediğinde ciddi duygusal karışıklık.
• Diğer kişisel durumlar.

Bütün bunlar, çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin istemesine neden olabilir.

Hafta sonu veya fazla mesaiden bahseden bir işverenin iş kanununa göre reddetmesi mümkün ama nedense pek kabul görmüyor. Talebi kabul edilebilir sınırların ötesine mi geçiyor yoksa patron nüfuzunu kötüye mi kullanıyor? Hangi argümanlara bağlı olanlar tarafından yönlendirilirse ekstra iş işçiler, karşılığında işverenden oldukça somut ve yeterli bir şükran beklerler. Çalışan için kabul edilebilir bir takdir ifadesi, ek izin veya hafta sonları çalışma için izin ödemesi olacaktır ve Bayram.

normatif temel

İzin ödenip ödenmediğini öğrenecek olanların ilk öğrenmesi gereken şey, bu kavramı İş Kanunu'nun hiçbir yerinde bulamayacaklarıdır. Karşılıklı anlaşma ile, çalışma ilişkilerinin tarafları bir gün izin alır, işletmenin programının normal istihdamını üstlendiği bir süre boyunca bir çalışana sağlanan ücretsiz bir gün. Başka bir deyişle, şirket Pazartesi'den Cuma'ya kadar çalışıyorsa, yetkililerle kararlaştırılan bir devamsızlık izin günü olarak kabul edilecektir. iş yeri herhangi birinde hafta içi. Bu gün işten muafiyet, ortaya çıkmadan önce kararlaştırılmazsa, haklı olarak devamsızlık olarak adlandırılacaktır.

Dürüst olmak gerekirse, TC'de izin kavramı olmamasına rağmen, “ekstra dinlenme günü” terimine tekrar tekrar rastlandığını belirtmek gerekir. İşverenle karşılıklı anlaşarak, aşağıdakiler için alabilirsiniz:

• Eyalet veya bölgesel tatillerde ve çalışma dışı günlerde çalışın, Art. 153 TC;
• Fazla mesai (hem haftada 40 saatlik hem de özetlenmiş bir programa göre), sanat. 152 TC;
• Gönüllü bağış, Art. 186 TK.

Herhangi bir kişisel nedenden dolayı bir kişinin boş zamana ihtiyacı varsa, çalışma haftası, o zaman buna izin günü de denir. Böyle bir durumda, çalışanın yasal olarak fazladan bir gün hakkı olmayabilir, ancak yine de hafta içi bir gün izin alma seçenekleri vardır:

• Bir sonraki ana programın süresini dengelemek için birkaç gün isteyebilir veya ek tatiller, İş Kanunu'nun 19. bölümü;
• Çalışılan süredeki ücretli günler zaten sona ermişse, işveren ücretsiz günler vermeyi kabul edebilir, Art. 128 TK .

Ve ücretsiz bir gün düzenlemenin yolu, özellikle sıradan bir çalışan için endişe verici değilse, o zaman hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma için izin ödeme konusu gerçekten alakalı hale gelebilir.

Kategori dışı izin için zorunlu hak

Daha uzun çalışma teklifinin yetkililer tarafından işten ayrılma isteğinden daha ısrarla ifade edildiği ifadesine kimse itiraz edemez. Ama ne zaman çalışma saatleri karnede zaten kayıtlı veya önceki dönemler için tatil olmayan dinlenme günleri varsa, çalışanın isteklerini dikkate almak çok daha kolaydır. "Önceden" dilenen ücretsiz günleri elde etmek daha zordur. Argüman, çalışanın başvurusunda belirttiği acil veya iyi bir sebep olabilir. Bu, bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin talebinde bulunduğu durum için de geçerlidir. Ancak ikinci durumda, başvuru sahibinin durumu veya sorununun niteliği nedeniyle işverenin silahsızlandırılacağı durumlar ortaya çıkabilir:

Şirketin toplu sözleşmesinde ücretsiz gün elde etmek için ek bir seçeneğin bulunabileceğini unutmayın.

Ücretli ve ücretsiz izin

sormak isteyenler için ek gün işvereniniz, izin ödenip ödenmediği sorusunun tamamen doğru olmadığını açıkça anlamanız gerekir. Finansal güvenliğe yaklaşmak için birkaç seçenek vardır:

• Devamsızlık günleri hiçbir şekilde ödeme anlamına gelmez, Art. 128 TC;
• Devamsızlık, işe alınan kişi için ortalama maaşın korunmasını ifade eder. 167, İş Kanunu'nun 19. ve 28. bölümleri;
• İzin ödenmez, çünkü çalışanın kendisi tarafından fazla mesai veya izinli bir gün için tazminat yolu olarak seçilmiştir. İş Kanunu'nun 152 ve 153'ü.

Ona İş Kanunu'nun 19. bölümündeki dinlenme sürelerinden bir gün vermek isteyenler için, herhangi bir tatilden “kıstıramayacağınızı” hatırlamanız gerekir. İşten izin verilmesi belirli bir olaya denk gelecek şekilde zamanlanmışsa, keyfi bir zamanda bir parça almak işe yaramaz. Örneğin, öğrenci izninden önceden bir gün talep etmek imkansızdır, çünkü bu hak ancak bir çağrı ve akademik performansla ilgili bir sınav sertifikası aldıktan sonra ortaya çıkar (İş Kanunu'nun 26. Bölümü). Oradan, bu süre için dönem, süre ve ödeme yöntemi hakkında bilgi çıkarılır.

Bir gün izin verin işçi tarafından belirtilen gün, işveren ancak çalışanın daha önce fazla mesai çalışmasına dahil olması durumunda yükümlüdür. Ücretsiz bir gün izinsiz ise Iyi sebepler Sanat altındaki ayrıcalıklı kategoriye ait olmayan işçilere sorun. 128, işverenin taleplerini reddetme hakkı vardır.

izin günleri türleri

Mevzuat, bir işletmenin faaliyetleri çerçevesinde çalışma saatleri dışında izin verilen çalışma sayısını hiçbir şekilde düzenlememektedir. Aslında, bu tür emirler, bunun için gerçek nedenler ve çalışanların rızası olduğu sürece en az günlük olarak verilebilir. Bu saatler için tazminat konusunu da onlarla tartışmak gerekir. Seçim küçük: artan ücret veya ek bir ücretsiz gün.

Sürekli personel sıkıntısı yaşayan işverenin kendisi için, parayla çözülebilecek olanı seçmek “iki kötülükten” daha karlı. Bu, muhasebeyi basitleştirir ve şirketin çalışmasında kesintilere yol açmaz. Ancak işveren harcamaya hazır olsa bile, bunu süresiz olarak yapamayacak, çünkü bir takvim yılında bir çalışan yıllık normun sağladığından yalnızca 120 saat daha fazla çalışabilir, sanat. 99 TL.

Bu işareti aşan her şey, dinlenme günleri sağlanarak telafi edilmelidir. Ve sonra işverenin önünde bunun nasıl düzenleneceğine dair adil bir soru ortaya çıkıyor ve izin verilen gün ödenen maksimum tutarı aşıyor mu?

Hafta içi işleme veya hafta sonları katılım

Son kullanma tarihinden sonra işte kalmak için hiçbir sebep yok işçi bayramı veya vardiyanın sonu, çalışanı günde 4 saatten fazla ve arka arkaya iki defadan fazla alıkoyamaz. Buna göre bu süre, İş Kanunu'nun 152 ve 153'üncü maddeleri hükümlerine göre haftanın gününe göre (bir buçuk veya iki defada) ödenebilir.

Ancak öyle olabilir: Çalışan başlangıçta maddi tazminatı dinlenme saatleri ile değiştirmesini istedi. Ayda dört gün izinli olarak 4 saat çalıştığını varsayarsak, çalışma haftasının ortasında iki gün yürümesi gerekir. Bu durumda, personel ve muhasebe departmanlarının çalışanları, şu konulardaki şüphelere kapılabilir: izinli bir günde çalışma izni ödenir mi ve bu, zaman çizelgesine nasıl yansıtılmalıdır?

Her şeyden önce, fazla mesai düzenine bakmanız gerekir. Vardiyanın bir kerelik uzatılmasını içeriyorsa, ancak aylık saat normunu aşmadan, çalışma süresinin dağılımını saat muhasebesi (T-12 veya T-13) şeklinde doğru bir şekilde yansıtmanız yeterlidir. O zaman, beş günlük bir çalışma haftası olan Cumartesi ve Pazar gibi izin günleri ödenmez. Aslında, dinlenme gününün basitçe erteleneceği ve çalışma süresinin tek bir oranda ödeneceği ortaya çıktı.

Başka bir şey ne zaman Toplam saat, aylık, üç aylık veya yıllık normu aştı (ancak 120'den fazla değil). İşlem süresini yine de bir hafta sonu olarak "verebilir" ve bir kerelik ödeme talep edebilirsiniz. Ancak son açıklamada, zaman çizelgesinde çalışılan saat sayısının artması nedeniyle kişinin maaşı belirlenen maaştan fazla olacaktır. Ek dinlenme günleri kararı, ödeme miktarında bir değişiklik gerektirir. Çalışılan tüm saatler için ücretler tek bir oranda alınır ve izin günleri hiç ödenmez, md. İş Kanunu'nun 152 ve 153'ü.

Tatillerde çalışmak için ödeme

Tatillerde İş Kanunu'na göre ve daha özel olarak Sanat'a göre çalışın. 153, hafta sonları çalışmaya eşittir. Kanuna göre ücret - miktarın iki katından az olmamak kaydıyla, ancak toplu veya bireysel anlaşma. Bilmeniz gereken önemli incelikler vardır:

• Parça başı çalıştığınızda, oranların en az iki katı çalışmalısınız.
• Tarife oranı saat olarak belirlenirse, oran da iki ile çarpılır.
• Resmi maaş ise - o zaman çalışılan gün için, maaşınızı aşan bir günlük maaş alınır. Ve saatlik aylık norm aşılırsa, artı çift maaş (yani üçlü miktarda)

Elbette yetkililerden doğru ödemeyi seçmek her zaman mümkün olmuyor. O zaman yukarıda verilen bilgileri kullanabilirsiniz - yani. işlemeyi fazladan bir izin günü olarak kullanın. İzin gününde çalışma izni başvurusu basitçe yazılmıştır - "izin" kelimesini "tatil" olarak değiştiriyoruz ve bu kadar.

Fazla mesai ücreti

Bir önceki paragrafta açıklanan sorunlar, hiç kimse ödemeyecek olsa bile yönetim için ortaya çıkabilir. Çalışanın aniden fikrini değiştirmesi ve dinlenme günlerinin parayla değiştirilmesi için başvurması muhtemeldir.

Hemen belirtilmelidir ki, işe alım sırasında tazminat şeklinin önceden kararlaştırılması ve günlerin kararlaştırılması şartıyla, işveren böyle bir değişikliği reddetme hakkına sahiptir. Ancak yetkililer çalışanla yarı yolda buluşmayı planlıyorsa, o zaman muhasebe departmanının daha önce çalışılan süre için izin ödenip ödenmediği ve hangi yöntemle hesaplanacağı konusundaki şüpheleri ortadan kaldırılmalıdır. ek sipariş işletme tarafından.

Yılda birkaç defadan fazla benzer durumlarla karşılaşanlar için bu hükümlerin toplu sözleşmede düzenlenmesi daha doğrudur. Temel belgelerden birinde değişiklik yapma arzusu yoksa, bu kuralı şirketin ayrı bir yerel belgesinde (sipariş veya talimat) yayınlayabilirsiniz. Kullanılmayan izinler için tazminat miktarını belirlerken anlaşmazlıkları önlemek için, ihbar süresi içinde kazanılan dinlenme süresini sağlama fırsatı bulmak daha kolaydır.

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı

Nadiren, işten çıkarma kendiliğinden olur. Hızla gelişen bir çatışmanın sonucu olmadıkça. Bu durumda, çözülmemiş kalemler arasında, işten çıkarılma üzerine siparişle verilen işleme için zaman aşımı ödenip ödenmediği sorusuna cevap vermesi gereken bir tane olabilir mi? Çalışan kaygısı anlaşılabilir. Sonuçta, cazibe belgelerini imzalarken ek iş, içinde sabitlenen izin gününe kadar bitiremeyebileceğini bile varsayamadı. İzin süresinin gelecekteki tatile eklenmesi gerekiyordu.

Bu durumda tatil ve izin tazminatı farklı şekilde hesaplanacaktır. İlk ödeme, ortalama kazançlara (İş Kanunu'nun 139. Maddesi) dayanmaktadır ve ikincisi, maaşla orantılı olarak tek bir miktardadır. İşten çıkarma, fazla mesai ayında gerçekleşmediyse, saatlik ücret oranını hesaplama yöntemini belirlerken bir çatışma ortaya çıkabilir. Hesaplamada hangi dönemin (aylık, üç aylık veya yıllık) esas alındığına bağlı olarak tahakkuk miktarı büyük ölçüde değişebilir.

Tüm anlaşmazlıkların en azı, toplu sözleşmede seçilen hesaplama yöntemini belirleyen işverenler arasında ortaya çıkar. Böyle bir durumu öngörmemiş olanlar için, tarife oranının en objektif göstergesini hesaplamanıza izin vereceğinden, yıllık çalışma saatleri normunu kullanarak programı uygulamak daha iyidir.

Ancak keskin virajları geçmenizi sağlayan en çok kazan-kazan seçeneği de var. İşten çıkarılmadan önceki çalışma süresi için izin devri konusunda çalışanla anlaşabilirsiniz. Daha sonra çalışan kazanılan dinlenme alacak ve işveren "çift" ödemeyecek.

Başvuru hazırlığı

Mola başvurusu, bir “başlık”, bir başlık ve numara içeren bir imza yazmanın yanı sıra, bir dereceye kadar yaratıcı bir süreçtir. Yönetimin ücretsiz bir gün sağlama kararı, çalışanın onu işe kaçırmaya zorlayan nedenleri ne kadar ikna edici ve renkli bir şekilde açıkladığına bağlıdır. Bir belgeyi derlerken bir takım öneriler vardır:

• Beklenen devamsızlığın tarihini veya dönemini belirtmelisiniz;
• İşverene ikna edici görünecek olan nedeni (dövülmüş "" den bazı egzotik olaylara) bildirin;
• İzinlerin ödenmesi ile ilgili isteklerinizi belirtin (ücretli izin nedeniyle veya maddi güvencesiz);
• Mevcut belgesel kanıtlardan bahsedin (kopyaları ekleyin).

Yöneticinin çalışan tarafından yazılan kağıdı imzalayıp imzalamayacağı, büyük ölçüde belgede belirtilen gerekçelerin geçerliliğine veya işe alınan kişinin durumuna bağlıdır. Web sitemizden uygun bir başvuru formu alabilirsiniz ()

Bordro veya tatil ücreti

Hukuki açıdan, ödenecek olan izin süresi değil, fazla çalışma veya hafta sonları ve tatil günlerinde işçi görevlerinin ifa süresidir. Aylık, üç aylık veya yıllık çalışma süresi normuyla orantılı olarak “fazladan” saatlerin maaş bazında tazmin edilmesi kuralı vardır. Çalışan maddi tazminat yerine dinlenmeyi seçerse, ödeme tek bir miktarda yapılır ve izin günü hiç ödenmez.

Hesaplama ilkesi oldukça basittir: seçilen hesaplama dönemi için maaş veya çıktı, gün veya saat normuna (cari ay, çeyrek veya yıl için) bölünür ve çalışılan süre (günler veya saatler) ile çarpılır. Bir kişi gelecekteki bir tatilin süresini azaltmak için bir gün izin isterse, ortalama kazanç hakkında konuşacağız. İş Kanunu'nun 139. Maddesi hükümlerine göre hesaplayabilirsiniz. Muhasebe departmanı 12 aylık toplam geliri toplar ve önce 12'ye sonra 29.3'e böler. Ücretli izin nedeniyle kaçırılan her gün için çalışana verilecek kişisel gelir vergisinin %13'ü kesilen bu miktardır.

İzin süresinin kıdeme etkisi

Bazı kurumlara göre, fazla çalışma tazminatı olarak alınan izinler, çalışılan saatlerin hesaplanmasına dahil edilmez. Bu doğrudur, çünkü çalışma sayfasında fiili çalışma gününe OB veya 27 koduyla (izin, tatil veya fazla mesai) yansıtılırlar.

Devamsızlık günleri, yetkililerle anlaşarak, ancak maaştan tasarruf etmeksizin, karne memuru tarafından geçiş belgesi olarak iliştirilir (karne HB veya 28'deki harf tanımı). Kaçırılan zamanı başka bir günde kapatmak için bir koşul yoksa, böyle bir izin, fiili çalışma saatini olumsuz etkileyebilir.

Yılda 14 gün içinde ücretsiz çalışma izni, hizmet süresini etkilemez, sanat. 121 TK. Yasa koyucu, çalışana daha uzun ücretsiz izin verilmesini yasaklamaz, ancak daha sonra elde ettiği deneyim yıllık izin kesintiye uğrar ve başlangıç ​​tarihi kaydırılır. Diğer tüm durumlarda, emeğe yansımayan işe devamsızlık, ödenen ücretlerin miktarı hakkında söylenemez, işi veya sigorta deneyimini hiçbir şekilde etkilemez.

İşletmede sürekli geri dönüşüm politikası, aşağıdakilerle tutarlı değildir: İş Kanunu ve nihayetinde, çalışanların çalışmalarını daha verimli hale getirmez. Bir ekibi yönetmede başarının anahtarı, iş yükünün doğru dağılımı ve yetkin iş tayınlamasıdır. Ancak, mesai saatinden sonra dışarı çıkma ihtiyacı olduğu için, zamanında ödeme veya izin, çalışanların memnuniyetsizliğinin giderilmesine yardımcı olacaktır.

Hukuki Koruma Kurulu Avukatı. ile ilgili davaları ele alma konusunda uzmanlaşmıştır. iş uyuşmazlıkları. Mahkemede savunma, iddiaların hazırlanması ve diğer normatif belgeler düzenleyici makamlara.

12.03.2018

Çalışanın ek dinlenme günü denir. İşçi yaptığında alır mesai, çalışmayan bir günde gelir, vb. Kanuna göre izin günü değil, maaş artışı seçebilirsiniz.

Çalışan ve şirket arasındaki sözleşme sona erdiğinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir kavram bulunmadığından, genellikle kullanılmayan izinlerle ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Bu şu soruyu akla getiriyor: kullanılmayan tatil için para almak mümkün mü?

Kullanılmayan tatiller varsa ne yapmalı?

Rus mevzuatı fazla mesai için tazminat sağlar.

Temel hükümler bu konuyla ilgili:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi - çalışanın ne tür bir tazminat alacağını kendisi seçer: ödenmeyecek para veya izin süresi.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü - resmi çalışma dışı günlerde veya hafta sonları çalışma, çift oranda ödenmelidir. Aksi takdirde işveren ücretli dinlenme sağlamakla yükümlüdür.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 301'i - fazla mesai rotasyonel olarak her gün için ödenir. Ödemelerin miktarı, ortalama günlük maaş tarafından belirlenir.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 186'sı - bir kan bağışçısı, kan bağışı gününden başlayarak iki ücretli dinlenme günü alır.

Genellikle tazminatın ödenmediği, izin verilmediği ve çalışanın ayrılmayı planladığı durumlar vardır. İzinlerle ne yapılacağı, bunların nasıl tazmin edileceği konusunda adil bir soru ortaya çıkıyor.

yanlış anlaşılma olamaz işlemler resmi olarak tescil edilmişse. Bu durumda, makamlar iş sözleşmesinin feshine kadar izin vermek veya işten çıkarılma durumunda ödeme yapmakla yükümlüdür.

Anlaşmalar sözlü olsaydı, o zaman her şey buna bağlı kişisel nitelikleri yöneticinin yanı sıra çalışanla olan ilişkisi.

Tazminat var mı?

Bir çalışan tazminat olarak izin almaya karar verdiyse, ancak bunları kullanmadıysa, o zaman işten çıkarılma üzerine, baş tazminat ödemekle yükümlüdür harcanmamış tatiller için. Her dinlenme günü, işçinin günlük tek oranı ile çarpılır.

Mevzuat, ekonomik hayatın tüm gerçeklerinin belgelenmesini gerektirir.

Gerçekler, hareketi etkileyebilecek işlemler, işlemler ve diğer olaylardır. Para ekonomik varlık.

Bundan, izin gününün bir muhasebe belgesi (sipariş) tarafından verilmesi gerektiği ortaya çıktı.

Bunun nedeni, devamsızlık tazminatının finansal sonuçlarörgütler, yani yasalara tabidir.

tazminat nasıl yapılır kullanılmayan günler için? Bu prosedürde aşağıdaki belgeler kullanılır:

1. Çalışan beyanı.
2. İşverenin emri.
3. Tazminat miktarının hesaplanması ile muhasebe departmanından sertifika.

Gönüllü izin için nasıl ödeme alıyorsunuz?

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin günleri için ödeme yapma olasılığı aşağıdakilerden etkilenecektir:

• bir çalışanın seçimi - orana göre izin kullanımı veya ödeme.
• ekstra dinlenmenin nedeni.
• işleme için muhasebe şirketindeki varlığı.

İşçinin kendi isteği ile iş ilişkisinin sona ermesi durumunda kullanılmayan izin sürelerinin işveren tarafından ödenmesi zorunlu mudur? Ne yazık ki, bu özel konu, Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından düzenlenmemiştir..

Ancak burada önemli bir detay var: İşten çıkarmalar veya diğer nedenlerle karşılaştırıldığında, işten çıkarma patronun inisiyatifiyle gerçekleştiğinde, iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshederken, çalışanın her şeyi sırayla düşünme fırsatı ve zamanı vardır. kabul etmek doğru karar ve önlemler.

Bu konuyu üstlerinizle görüşmeniz önerilir., personel işçileri, izin günlerini kaybetmemek için yapılacak en iyi şeyin ne olduğunu anlamak için: işten çıkarılmadan önce izin alırlar veya yine de iş sözleşmesinin feshi üzerine kendilerine tazminat ödenir.

Ödeme Hesaplama Örnekleri

Resmi olarak belgelenen her izin günü kullanılmamışsa, ödenmeli uygun boyutta.

Buna göre, norm üzerinde iki saatlik çalışma bir buçuk oranında ve sonraki tüm saatlerde - iki katı olarak ödenir.

Çalışan resmi tatillerde çalışmaya çağrıldıysa, süre güvenli bir şekilde iki katına çıkarılabilir.

Buna dayanarak, her gün için işten çıkarılma üzerine bireysel bir tazminat ödemesi hesaplaması yapmak gerekir. Birkaç örneğe bakalım.

işlenirken

Örnek koşullar:

Ekim 2018'de, çalışan toplamda normun üzerinde 8 saat çalıştı:

• 4 Ekim 9,
• 19 Ekim saat 3,
• 30 Ekim saat 1'de.

Yedi Aralık'ta izin kullanmadan kendi isteğiyle işi bırakır. Ortalama olarak, bir çalışan saatte 150 ruble alır.

Ödeme hesaplaması:

• 9 Ekim: 150 ruble * 2 saat * 1.5 + 150 ruble * 2 saat * 2 = 1050 ruble.
• 19 Ekim: 150 ruble * 2 saat * 1.5 + 150 ruble * 1 saat * 2 = 750 ruble.
• 30 Ekim: 150 ruble * 1 saat * 1.5 = 225 ruble.

Kullanılmayan izinler için işten çıkarılma durumunda işverenin ödemesi gereken tutar 2025 ruble.

Not: işleme sırasında, ders dışı çalışmanın ilk iki saati bir buçuk oranında ve sonraki saatler çift oranında ödenir.

Bir izin gününde çalışırken

Örnek koşullar:

25 Ekim 2018'de çalışan 7 saat çalıştıktan sonra bir gün izinli olarak işe gitmek zorunda kaldı.

7 Aralık'ta, izin gününü kullanmadan kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasını resmileştirir, izin gününde çalışmak için bir kerelik ödeme alınır.

160 ruble ortalama saatlik maaş ile durumu düşünün:

Ödeme:

Not: izinli çalışma zaten tek bir miktarda ödendiği için, işten çıkarılma durumunda Aralık tazminatı, fiilen çalışılan saatlere dayalı olarak tek bir oranda yapılacaktır. Birinci ve ikinci ödemeleri eklersek, aslında çalışanın çifte ödeme aldığını anlarız.

İşyerine girerken de benzer bir prosedür geçerlidir.

Tazminat, çalışanın ayrıldığı gün ödenmelidir. maaş ve diğer avantajlarla birlikte.

sonuçlar

2012'nin başından beri v Rus hukuku"tatil" kavramı ortadan kalktı. Bugün eskimiş ve iş kanunundan yoksun olarak kabul edilir. Buna rağmen, bugün fazladan bir izin günü, alışkanlık dışı bir gün olarak adlandırılır.

Rusya Federasyonu'nda net yok yasal çerçeve Harcanmamış tatiller için parasal tazminatı düzenlemek. Bu, etkili bir şekilde her yöneticiye kişisel bir seçim sunar: ayrılan çalışana gerekli tüm ödemeleri yaparak doğru olanı yapmak veya mahkemede olası bir toplantıya hazırlanmayı reddetmek.

Öte yandan, çalışanın işverene bağımlı olduğu ortaya çıkıyor: öngörülen izin süresini basitçe “dinlendirmek” veya uzun bir yasal savaş başlatmak, çok fazla ücret ödemek, çok fazla sinir harcamak için teklifini kabul etmek. kimin haklı kimin haksız olduğu bilinmezken çaba sarfedilir.

Sorunu çözmenin en iyi ve yasal yolu bir gün izin almaktır. lider yarı yolda buluşmazsa mahkeme yerine. İstatistiksel olarak, izin günü için alınması beklenen miktar, bunun için mahkemeye gitmeye tekabül etmiyor.

2012 yılının başından bu yana, yasal “izin” kavramının modası geçmiş ve yürürlükten kaldırılmıştır. İş hukuku.Bununla birlikte, bugün bile, bir kuruluş çalışanının yasal hakkı olan ek bir izin günü genellikle bu kavram altında toplanır. İşten çıkarılma durumunda bu tür hafta sonları için herhangi bir tazminat var mı? Ödeme nasıl yapılır? İşveren istifa şartını yerine getirmeyi reddederse haklarınızı nasıl korur ve tazminat alırsınız?

Ayrılırken izin nasıl kullanılır?

İşten çıkarılma, özellikle çalışanın kendi arzusu tarafından belirlenirse, görevlerinin iki hafta daha yerine getirilmesi anlamına gelir. Bu döneme çalışma kapalı denir. Bununla birlikte, çalışma mevzuatının belirttiği bu normları aşmanın yasal yolları vardır, örneğin, hastalık izninde veya o sırada tatildeyken, bunu kendi isteğinizle tartışarak bir istifa mektubu yazabilirsiniz. Ayrıca, bu amaçlar için, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan süreyi kullanma hakkını kullanabilirsiniz.

Konseptin kendisinin ek bir izin günü anlamına geldiğini anlamak önemlidir, çalışanın tarihi bağımsız olarak belirleme hakkına sahip olduğu. Bu durumda patron/işveren ile koordinasyon sağlanır. ön koşul, aksi takdirde, çalışma saatlerini kaydetmekten sorumlu olan çalışma sayfasında, devamsızlığı koyabilir ve çalışanı artık kendi isteği üzerine değil, ilgili maddeye göre işten çıkarabilirler. Bu tür bir sıkıntı yaşamamak için, kullanılmayan tatile benzeterek çalışmadan hafta sonu için bir başvuru yazmak doğru olacaktır.

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı

İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma izni ödenmez. Tasarı sadece bahseder kullanılmayan tatil, yasaya göre bu tür günlerin hiçbir ilgisi yoktur.

Bu seçenekte ödeme, işverenin gösterebileceği veya yerine getirmeyi reddedebileceği iyi niyetidir. Ancak, örneğin, bu günlerde çalışmak için bir takım nüanslar vardır, bir çalışan günlük maaşın iki katı kadar ödeme alabilir veya planlanmamış bir tatil için başvuru yazabilir. Bu durumda işveren bir çalışan işletmeden ayrıldığında, özellikle kendi arzusu tarafından dikte ediliyorsa, ancak yine de şirketin uygun kayıtlar tutması şartıyla bu tür günler için ödeme yapmakla yükümlüdür.

İşten ayrıldıktan sonra izin ödenir mi?

İşverenin nihai kararını ve daha spesifik olarak işten çıkarılma üzerine izin ödemesinin yapılıp yapılmayacağını çeşitli faktörler etkiler:

• Menşei;
• kullanılabilirlik belgeler: çalışanın beyanı, yönetimin emri, vb.;
• Çalışanın ek izin günleri için parasal olarak ödeme alma isteği.

Çıkarlarınızı koruyabilmek ve vicdansız bir işverenin argümanlarını yetkin bir şekilde savuşturmak için yasal olarak bilgili olmanız gerekir. Bu durumun birçok nüansı olduğu için, çoğu durumda işverenin maliyetleri düşürmesine izin verir.

İşten çıkarılma üzerine gönüllü izin tazminatı

İzin, fazla mesai veya işlem belgelenmemişse organizasyonda, çalışan onları çıkarabilir veya varlığını unutabilir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuları hiçbir şekilde düzenlememektedir. Her şey en baştan doğru bir şekilde yapıldıysa, olası davalardan kaçınmak için, işveren kullanılmayan zamanı kendi özgür iradesiyle telafi edebilir.

Bağış için sadece izin günleri zorunlu ödemeye tabidir , bu tür çalışanlar hem ek dinlenme hem de uygun ödeme sağlamakla yükümlüdür. Çalışan bu süre içinde ödeme almak isterse, işveren onun şartlarını kabul etmekle yükümlüdür.

Çalışan istirahat etmeyi gönüllü olarak reddederse ve ödemede ısrar ederse, işverenin, işçinin gereksinimlerini karşılamayı reddederse mahkemeye gidebileceğini fark ederek doğru kararı vermesine yardımcı olunacak ve bu da işçi için daha da büyük maliyetlere yol açacaktır. organizasyon.

İşten çıkarılma üzerine hafta sonları çalışma izni için ödeme

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak, bu süre için artan ücret veya dinlenme günlerinin tahakkuk etmesi anlamına gelir. Hafta sonunun ortaya çıkmasından önce görev varsa, işveren, çalışanın kendi isteğiyle işten ayrıldığında tazminatı reddetme olasılığı yüksektir.

İşverenden olumlu yanıt gelmesi durumunda ilan ve hesaplama aşağıdaki algoritmaya göre yapılmalıdır: son teslim tarihini gösteren çalışan beyanı, tazminat ödeme emri, ödemenin muhasebe kaydı. Hesaplama ve ödemeler bir sonraki tatile benzetilerek yapılmalıdır.