ev » Pazarlama » Disiplin eylemi. Disiplin cezası ne kadar sürer? disiplin cezası nedir

Disiplin eylemi. Disiplin cezası ne kadar sürer? disiplin cezası nedir

Disiplin cezasının süresisınırlıdır ve geçer geçmez koleksiyonun kendisi kaldırılmış olarak kabul edilir. Disiplin cezasının süresi ile ilgili kanundaki sınırlamaların neler olduğunu ve çalışanın şirketteki konumunu nasıl etkilediğini yazımızdan öğreneceksiniz.

Disiplin cezası ne olabilir

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş disiplininin ihlali için herhangi bir faaliyet alanında uygulanabilecek çeşitli yaptırım türleri belirlemektedir. İşte bunlar (Madde 192 normlarına göre):

yorum,
azarlamak,
işten çıkarma.

Aynı madde, belirli kategorilerdeki çalışanlar için başka yaptırımların da kullanılabileceğini ve sadece kanunla değil, tüzük, yönetmelik ve diğer düzenlemelerle de tesis edilebileceğini söylüyor. Bu nedenle, askeri personel ve içişleri çalışanları için, ek tipler gibi hacizler:

şiddetli kınama
eksik hizmet uyumu hakkında uyarı,
daha düşük bir pozisyona transfer (askeri bir adam için - bir indirgeme).

İLE tam liste bu tür çalışan kategorileri için olası yaptırımlar şurada bulunabilir: Federal yasa 30.11.2011 tarih ve 342-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmet" ve Rusya Federasyonu Başkanı'nın 10.11.2007 tarihli kararnamesi ile onaylanan Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Disiplin Tüzüğü 1495.

İLE Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin cezasının kaderi 1 yıldır

Koleksiyonu unutabileceğiniz an Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Yıl içinde disiplin cezasına çarptırılan çalışan hakkında herhangi bir şikayette bulunulmaması halinde ceza geri çekilmiş olur; ve bu otomatik olarak gerçekleşir, yani personel memurunun herhangi bir taahhütte bulunması gerekmez. ek eylemler... Yani disiplin cezasının süresi 1 yıldır.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

İşten çıkarılma ile durum biraz farklı. Gerçek şu ki, disiplin sorumluluğuna getirilirken, bunun bir kaydı genellikle çalışanın kişisel dosyasına yapılır ve kuruluş içinde faaliyet gösteren bir emir verilir. İşten çıkarılma üzerine, çalışma kitabına bir ceza uygulamasına ilişkin bir kayıt girilir (işten çıkarmanın temelidir) ve gelecekte bu, disiplin cezası kaldırıldıktan sonra bile orada kalır.

Bu bağlamda, aşağıdaki uygulama ortaya çıktı: tahsilat etkili olmaktan çıkar çıkmaz, kişi komisyona başvurur. iş uyuşmazlıkları emek girişini değiştirmek için. Ancak, bir nüans daha var: işten çıkarma, disiplin sorumluluğu anlamına gelen iş ilişkilerini sona erdirir. Sonuç olarak, görevden alma şeklindeki yaptırım terimi böyle bir şey yok gibi görünüyor... Yani hukukun farklı yorumlanmasına ve uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına yer var.

Rusya Federasyonu İş Kanunu dışındaki kaynaklarda sağlanan ceza türlerine gelince, başvuru prosedürü ve geçerlilik süreleri farklı olabilir.

İşverenin cezaları bağımsız olarak kaldırma hakkı

Norm h 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü, işverenin, yasada belirtilen son tarihten önce suçlu çalışandan cezayı kaldırmasına izin verir. Bu şu durumlarda olabilir:

işveren, iş görevlerinin performansındaki gelişmeleri fark etti ve inisiyatif aldı;
böyle bir talep bir personel tarafından yapıldı;
doğrudan denetçi bunu talep etti;
Böyle bir gereklilik sendika tarafından ileri sürülmüştür.

Unutulmamalıdır ki, işveren disiplin cezasının yürürlükte olduğu süreyi ancak kısaltabilir, hiçbir şekilde artıramaz. Cezanın bu şekilde geri alınması emirle düzenlenir ve birleşik biçim burada değil, bu nedenle her şirkette ilgili sipariş, personel memuru tarafından yalnızca mevcut deneyim ve bilgi temelinde düzenlenir.

Ceza süresinin sona ermesinin sonuçları

Disiplin cezası yürürlükteyken, bir çalışan tarafından yeni bir ihlalin komisyonu onun için daha ciddi sonuçlar doğurur. Örneğin, Sanatın 1. bölümünün 5. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın işten çıkarılması için yeterli gerekçelerden biri, geçerli bir disiplin cezası olması şartıyla görevlerini yerine getirmediğini düşünür. Doğru, zaten cezası olan bir çalışana daha katı önlemler uygulanıp uygulanmamasına karar veren yalnızca işverendir. Bu hakkını kullanabilir - ve ardından kınamanın ardından çalışan kovulabilir veya ikinci bir kınama ilan ederek çalışana bir şans daha verebilir. Bu durumda kınama süresi, son cezanın ilan edildiği andan itibaren sayılır.

Ceza kaldırılır kaldırılmaz (otomatik veya planlanandan önce), tekrarlanan ihlalin sonuçlarını uygulayın iş disiplini artık mümkün değil. Ancak bu, işverenin her zaman önceki ihlallere göz yumması gerektiği anlamına gelmez - bu, ceza türünü seçerken dikkate alınabilir. Örneğin, sözlü bir açıklama yerine, bir çalışan azarlanabilir. Bununla birlikte, bu, yasanın normlarını karşılamayan öznel bir yaklaşımdır ve buna bağlı olarak, işveren seçimi için başka nedenler dile getirmezse itiraz edilebilir.

İle Genel kurallar disiplin cezası, uygulanmasından sonra bir yıl boyunca yürürlüktedir. Bundan sonra, yönetici bunu daha önce yapabilmesine rağmen, otomatik olarak kaldırılır. Ceza yürürlükteyken, aynı çalışan tarafından daha sonra işlenen ihlaller için sorumluluğun güçlendirilmesi için bir bahane olarak hizmet edebilir. Aynı zamanda iş değişikliğinden sonra eski işyerinde verilen cezalar yeni işveren tarafından kullanılamaz.

Çalışma İlişkileri her zaman sorunsuz gitmeyin. Çalışanlar, çeşitli nedenlerle iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili suistimaller yaparlar. Bu durumda işveren, çalışana disiplin cezası uygular. Çoğu zaman, ya da bir kınama, ancak bazen işten çıkarılma söz konusudur. Suçlu bir personeli cezalandırmanın başka yolları da vardır. Disiplin cezası, daha önce kaldırılmamışsa veya çalışana başka bir ceza uygulanmamışsa bir yıl geçerlidir.

disiplin cezası nedir

Devam etmekte emek faaliyetiçalışan, kendisine verilen resmi görevleri yerine getirmek, işverenin mülkünü korumak ve belirlenen prosedüre uymakla yükümlüdür. Bu şartlar yerine getirilmezse, çalışan cezalandırılır. Disiplin cezasının süresi bir yıl olup, işle ilgili kabahatten dolayı verilir.

İçermek:

yerine getirmeme iş görevleri;
atanan işin ihmalkar veya eksik performansı;
belirlenen çalışma programına uyulmaması - geç kalmak, devamsızlık, işyerini vaktinden önce terk etmek;
işverenin mülküne zarar vermek;
ticari sırların açıklanması;
sonuçları ne olursa olsun güvenlik kurallarının ihlali;
ekipmanı kullanma talimatlarına uyulmaması;
iş tanımı veya meslek standardı tarafından sağlanıyorsa, nitelikleri veya eğitimi iyileştirmeyi reddetme.

Faaliyet alanına ve üretimin özelliklerine bağlı olarak, disiplin yaptırımları uygulama prosedürü ve ihlallerin listesi değişecektir. Hem toplu iş sözleşmesinde hem de pozisyonlar ve faaliyet türleri için bireysel talimatlarda mutlaka belirtilmelidirler.

Disiplin cezası türleri

Temel alırsak, disiplin cezaları şunları içerir:

işten çıkarma;
azarlamak;
yorum.

Bu çok basit ifadede, karşılık gelen sıraya göre yazılmalıdır. Deneyimsiz personel hizmetleri çalışanları bazen isimlerini değiştirir, bu durumda çalışan, listeden sadece birinin disiplin cezası olduğunu belirterek siparişe itiraz edebilir. Ve bu durumda iş uyuşmazlığı komisyonu personelin yanında olacaktır.

Disiplin suçu ne değildir

Her tür ihlal, disiplin suçlarına atfedilemez. Bazen işçiler, yönetimin cezalandırılmasından korkarak görevlerini yerine getirmezler. Herhangi bir iş fonksiyonunun sözleşmede belirtilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Kınama ve kınama içeren disiplin cezaları, belirtilen ihlaller için uygulanır.

Disiplin suçu değildir ve kurtarmaya tabi değildir:

çalışanın işverenin kişisel emrini yerine getirmeyi reddetmesi;
alt botnikler, gösteriler ve mitingler için devamsızlık da dahil olmak üzere bir çalışanın kamu işlerini yürütme konusundaki anlaşmazlığı;
bu yükümlülük sözleşmede belirtilmemişse, ek çalışmayı reddetme;
yasalara aykırı eylemleri gerçekleştirmek için çalışan anlaşmazlığı;
iş sözleşmesinde açıkça belirtilmeyen herhangi bir işi reddetme;
grev, yasa normlarına uygun olarak gerçekleştirilirse.

Ceza verme prosedürü

Bir çalışanı cezalandırmak, uyulması gereken açık kurallar gerektirir. Yukarıda disiplin cezasının kınama veya kınama olduğu belirtilmişti. Ancak işten çıkarma, diğer türler kadar sık kullanılmaz, ancak personel servisi personelinden çok daha fazla sorumluluk gerektirir.

Yasaya uymak için, disiplin cezalarının uygulanması için aşağıdaki prosedür uygulanır:

Bir kabahat gerçeğini kanıtlayan belgelerin icrası. Bu zaman alıcı ancak gerekli bir adımdır. Sadece ihlali bilmek değil, aynı zamanda gerçeğini kanıtlayabilmek de gereklidir. Dayanak olarak, iş kollektifinin iki veya daha fazla üyesinin tanıklığı, güvenlik kameralarının kayıtları, müşterilerden gelen yazılı şikayetler, uzman incelemesi... İş disiplini ihlalinin tespiti veya komisyonu hakkında zorunludur. Çalışan onunla imza altında tanışır.
Ceza uygulanacak işçiden mutlaka açıklayıcı not alınmalıdır. Bu belge çeşitli nedenlerle istenmektedir. Çalışana kendini haklı çıkarma şansı verilir ve belki de sebep geçerli olarak kabul edilir. Cezayı hafifletmek veya yeni gerçekleri ortaya çıkarmak mümkündür. Çalışan yazılı açıklama yapamaz. Reddi durumunda, uygun bir işlem yapılır.
Bir taslak sipariş hazırlamak. Gevşek bir kesim giyiyor. Ancak disiplin cezası için işten çıkarma yapılır birleşik düzen iş sözleşmesinin feshi.
Siparişi şef tarafından imzalayarak çalışanın dikkatine sunmak.Çalışan imza bırakmayı reddederse, bir eylem düzenlemesi ve belgeye uygun bir not alması gerekir.

Unutulmamalıdır ki, ihlalin işlendiği tarihten itibaren en geç altı ay ve keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır. Bu sürenin hesaplanması, tatil günleri, hastalık, iş gezileri ve çalışanın işyerinde bulunmadığı diğer tüm zaman dilimlerini içermez. iyi sebep... Ayrıca, bir temsilci organ veya sendika tarafından geri alma ile ilgili belgelerin dikkate alınma süresi de dikkate alınır.

Bir suç için bir çalışana bir tür ceza verilebileceğini bilmek önemlidir. Bir çalışanı geç kaldığı için önce azarlamak ve sonra onu onun için kovmak kabul edilemez.

Tahsilat belgeleri, personele ilişkin diğer evraklardan ayrı olarak ayrı bir dosyada saklanır. Bunların saklama süresi, toplamanın olağan süresi ile aynıdır, geçerlilik süresinin dolması üzerine, tüm fiiller, mektuplar, açıklayıcı ve muhtıra notları ve siparişler imhaya tabidir. Kopyalar kişisel bir dosyaya eklenebilir, ancak sonunda silinmeleri gerekir.

Disiplin cezalarının süresi

Disiplin cezasının süresi, karar tarihinden itibaren 12 aydır. Çalışan başka bir suç işlerse, bu süre sonuncusunun sonuna kadar uzatılır.

Bir çalışan için son ceza ölçüsü işten çıkarılmadır. Bu durumda disiplin cezasının eylemi sınırsızdır ve idare tarafından iptal edilemez. Ancak, iş uyuşmazlığı komitesi tarafından feshedilerek göreve iade edilebilir. İşten çıkarılan bir çalışan, başka bir bölümdeki bir işletmeye ve farklı koşullarla işe alınabilir, bu durumda tahsil edilemez sayılır.

Disiplin cezası erken sonlandırılabilir. Ancak, altı aydan daha kısa sürede azaltılması önerilmez.

Disiplin cezası uygulama emri - personele yönelik diğer emir türlerinden farkı nedir

Bir kabahat işleyen bir çalışan, bir açıklama, kınama veya son çare olarak işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına tabidir. Çeşitli belgeler hazırlanır: protokoller, eylemler, raporlar ve açıklayıcı notlar, şikayet mektupları vb. Ama asıl olan emirdir.

Personel ile ilgili belgelerin çoğu birleştirilmiştir. Kolaylık ve işin basitleştirilmesi için tek bir forma getirilirler. Ancak, kınama veya açıklama emirleri serbestçe verilir. Bunun nedeni, tüm ihlal çeşitlerini tek bir forma getirmenin mümkün olmamasıdır, her kuruluş için özeldir.

Bir hacizin erken geri çekilmesi

Disiplin cezası genellikle bir yıl sürer. Ancak azaltılabilir:

işverenin kişisel inisiyatifiyle;
çalışanın kişisel talebi üzerine;
bir sendikanın veya başka bir temsilci organın talebi üzerine;
çalışanın acil amirinin kişisel talebi üzerine.

İşveren herhangi bir zamanda Örnek siparişi uygulayabilir veya sipariş diğer birleşik olmayan personel belgelerine benzer olacaktır.

Çalışanın kendisi, söz veya kınamanın erken kaldırılmasını isteyebilir. Bu durumda, bir ifade yazar ve eklerler. Aynı belgeler sendika ve daire başkanı tarafından düzenlenir. Cezanın erken geri alınması durumunda, çalışanın ceza almamış olduğu kabul edilecektir. Tüm destekleyici belgeler imha edilir.

Personelin disiplin cezasına itirazı

Çalışanın tahsilata itiraz etme hakkı vardır. Bunu yapmak için kararla bölge komisyonu ile iletişime geçmelidir.Durumun daha fazla değerlendirilmesi savcılığa veya mahkemeye sunulabilir. İşveren evraklarda büyük hatalar yaptıysa veya herhangi bir aşamayı gözden kaçırdıysa, mahkeme kararı çalışanın tarafında olacaktır. Koleksiyonun geçersiz sayılması halinde, koleksiyona ilişkin tüm belgeler imhaya tabidir. Çalışan kovulduysa, önceki pozisyonuna geri alınır. Aynı zamanda, işte kaçırılan tüm günler için ortalama kazanç miktarında tazminat ödenir.

İşten çıkarma son disiplin cezasıdır

Üç disiplin cezası türünden işten çıkarma süresizdir ve çoğu zaman geri döndürülemez. Bu ceza, genellikle, çalışanın suistimalinin iş görevlerinin daha sonraki performansıyla bağdaşmadığı durumlarda son çare olarak uygulanır.

İşten çıkarılmaya yol açan suistimaller şunları içerebilir:

bir kere ağır ihlalöngörülen iş disiplini ve çalışma kuralları;
iyi bir sebep olmadan devamsızlık;
bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın dört saat veya daha fazla işyerinden çıkmaması;
yaralanma veya ölümle sonuçlanan eylemler;
yetersiz yetkinlik ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere işveren;
işyerinde hem işverenin hem de diğer çalışanların mallarının çalınması, ayrıca bu durumda işletme adına ceza davası açılabilir;
işi doğrudan etkilemeyen ancak şirketin imajını kötüleştiren idari suçlar;
işvereni karalayan eylemler;
gizli ve sınıflandırılmış bilgilerin yayılması;
iş etiğine ve itaate büyük ölçüde uymama;
sözleşmede belirtilen görevleri yerine getirmeyi doğrudan reddetme;
kanunun öngördüğü prosedürü izlemeden greve katılmak.

Bir kabahat veya başka bir kusurlu eylem nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işveren evrak işlerine mümkün olduğunca sorumlu bir şekilde yaklaşmalıdır. Bu durumda, açık bir çıkar çatışması ortaya çıkar ve çalışan böyle bir cezayı hukuka aykırı görebilir. Ceza verme prosedürünün ihlali durumunda, mahkeme yetkilileri veya iş müfettişliği tarafından göreve iade edilebilir.

Her şeyden önce, personel servisi çalışanları, çalışanın suçunu doğrulayan ifadeler hazırlamalıdır. Bunlar, çalışma kolektifinin iki veya daha fazla üyesi olmalı ve görevi kötüye kullanmanın tanıkları olmalıdır. belgelenmiş uzman görüşleri... Ayrıca, herhangi bir doğrulayıcı suistimal, teknik materyal kullanmalısınız: CCTV kameralarından alınan kayıtlar, otomatik kayıt göstergeleri, iş yerinin tarih ve saat ile birlikte fotoğrafları.

Suistimalin yazılı açıklaması çalışandan talep edilmelidir. Bu belge, diğerleri ile birlikte değerlendirilmek üzere temsil organına gönderilir. İşten çıkarma cezasının hukuka uygunluğuna karar vermelidirler.

Son belge bir emir veya emirdir, şekli birleştirilmiştir. İlgili bir giriş yapılır çalışma kitabı, iş kanunundaki ifadeler ve makaleye zorunlu bağlantı ile.

Çalışan ve işveren için disiplin cezasının sonuçları

Tüm disiplin önlemleri, personele yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda psikolojik zarar da verir. İlk yorumu aldıktan sonra, emek coşkusunda önemli bir düşüş ve üretim performansında daha da büyük bir bozulma olabilir.

Ancak, böyle bir olumsuz teşvik gelecekte olumlu bir etkiye sahip olabilir. Çalışan, üretim sürecine daha sorumlu bir tavır almaya başlar, çalışma rejimini izler ve becerilerini geliştirir.

İşveren, şu veya bu tür bir cezanın nasıl etkileyeceğini düşünmelidir. üretim süreci... En ufak bir suç için çalışanları cezalandırmayın. Birkaç dakika geç kalmak, memnuniyetsizliği ifade etmek için bir nedendir, ancak resmi bir kınama yapacak kadar önemli değildir. Sonuç olarak, cezayı kötüye kullanan bir işveren, işgücü piyasasında kötü bir itibar geliştirir ve yeni çalışan bulmayı giderek zorlaştırır.

Disiplin cezası hem çalışanı hem de örgütü etkiler. Çalışanlar, böyle bir önlemin genellikle zorunlu olduğunu ve neredeyse her zaman geçici olduğunu anlamalıdır. Devam eden disiplinle, ceza bir yıl veya belki daha az sürecek.

Disiplin eylemi, çoğunlukla, bir kuruluşun bir çalışanını disiplin kurallarını ihlal ettiği için cezalandırmayı içerir.

Koleksiyon, güvenlik ve üretkenliği garanti eden belirli kurallara uyulmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Bir çalışanın kurallara ve görevlere uymaması ciddi sonuçlar doğurur.

Disiplin cezalarının türleri şunlardır:

azarlamak;
yorum;
işten çıkarma.

İşten yoksun bırakma ancak yasalarda kesin olarak belirtilen uygun gerekçelerle mümkündür. Kınama ve kınama, daha hafif uyarı biçimleridir..

Açıklama şeklinde disiplin cezası

Açıklama, cezalandırmanın en iyi huylu biçimlerinden biridir.

Bir çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda kullanılır.

Suçluluk, yalnızca kasıtlı ihlal durumunda değil, aynı zamanda ihmal durumunda da tanınır.

Bu tür suistimallerin yaygın bir örneği işe geç gelmektir.

Açıklama, yalnızca geç kalma durumunda değil, aynı zamanda okulu asma, görevleri yerine getirmeyi reddetme, disipline uymama durumunda da düzenlenir.

Genellikle, bir açıklama, kuruluşun bir çalışanına yapılan ilk uyarıdır.

Yorum şeklinde bir disiplin cezası vermek için, çalışan tarafından ihlalin veya işlevlerin yerine getirilmemesinin belgelenmesi gerekir. Yanlış yürütülen belgeler için sorumluluk almak imkansızdır.

Kınama şeklinde disiplin cezası

İşverenden gelen kınama, emir şeklinde duyurulur.

Yasal olarak, bir kınama, bir kınamadan daha şiddetli bir cezadır, ancak aksine daha hafiftir.

Genellikle uygulamada, kınama şeklindeki disiplin cezası kınamadan çok az farklıdır. ve benzer sonuçlar taşır.

Ancak çalışan, daha ciddi bir suistimal için kınama cezası verildiğinin farkında olmalıdır.

Yıl boyunca başka bir kınama olursa, çalışan kolayca kovulabilir.

Uygulamada, 1 yıl içinde 2 kınama varlığında mahkemede görevden alınmaya itiraz etmek neredeyse imkansızdır.

olan kuruluşlarda gelişmiş sistem Teşvik ödemeleri, iş kurallarını ihlal eden bir çalışan için ayrıca cezalar verilebilir.

Bu durumda bir çalışanın maaş ödeneklerinden veya ikramiyelerden kısmen veya tamamen yoksun bırakılması.

İş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılma

Özellikle ciddi suistimaller, işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına neden olabilir.

Çalışanın kusuru şirket yönetimi tarafından kanıtlanmalıdır..

Kurallara uyulmaması sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

Ayrıca, çalışanın daha önce disiplin cezası alması gerekir.

Görevden alma kararına itiraz edilebilir. Bunu yapmak için ilgili belgeleri sunmalısınız. Örneğin, böyle bir rol, tıbbi bir hastalık sertifikası tarafından oynanabilir.

Görevden alındıktan sonra aşağıdaki ihlaller dikkate alınır:

önde gelen birliğin onur ve haysiyetini itibarsızlaştıran olaylara katılım;
tabi olma ihlali, ahlaksız eylemler;
talimatları görmezden gelmek ve yönetimden gelen emirleri takip etmeyi reddetmek;
resmi sırları ve değerli bilgileri halka açıklamak;
işin tüm bölümlerinin yerine getirilmemesi, görevlerin dürüst olmayan şekilde yerine getirilmesi;
bozulma veya iş;
iş gününün bitiminden önce işyerinden izinsiz ayrılma, sürekli geç kalma ve devamsızlık;
ciddi sonuçlara neden olan işgücü koruma normlarının ve kurallarının ihlali. İş kazası hakkında daha fazlasını görün;
işyerinde uyuşturucu veya alkol zehirlenmesi durumunda görünüm.

Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin ihlalinin öğrenildiği tarihten itibaren 1 ay içinde ceza ileri sürülebilir..

Prosedürün tescili için standart şartlar değişebilir.

Denetim, revizyon, mali kontrol sonucunda bir ihlalin ortaya çıkması halinde cezaya çarptırılma süresi, suistimal tarihinden itibaren 2 yıldır.

Kıtlık iddialarıyla ne yapacağınızı görün.

Yukarıda belirtilen süreye, işlenen suistimal, tatil veya hastalık nedeniyle cezai takibat süresi ile sendikanın görüşünün dikkate alınması için harcanan süre dahil değildir.

İhlalin işlenmesinden altı ay sonra çalışan sorumlu değildir..

Belgelerin kayıt sırasına uyulmalıdır.

Başlamak için, işveren, ihlalin gerçeklerini gösteren bir rapor, mutabakat veya başka bir belge almalıdır.

Tüm terimler, belgenin başkanı tarafından değerlendirme tarihinden itibaren sayılır.

bundan sonra çalışandan açıklayıcı bir not alınır, iki iş günü içinde yazılmalıdır. Açıklayıcı bir not yazmayı reddederseniz, uygun bir işlem yapılır.

Açıklayıcı bir belge düzenlemeyi reddetmenin cezanın uygulanmasını etkilemediğine dikkat edilmelidir.

Açıklayıcı not, suistimalin nedenlerini belirtmelidir... Argümanların değerlendirilmesi işverenin takdirindedir.

Yönetici, açıklayıcı notta verilen gerçeklerin çalışanın eylemini haklı çıkarmadığına karar verirse, yorum, kınama veya işten çıkarma gerçekleşir.

Disiplin emri düzenlenmesi

Kuruluş, belgelerin işlenmesi için belirli formlar sağlıyorsa, bir sipariş hazırlarken, onaylananları dikkate almak gerekir. düzenlemeler formlar.

Şirketin genel antetli kağıdına disiplin kararı verilir.

Metin 2 bölümden oluşmalıdır - belirten ve idari.

Komuta kısmı "sipariş ediyorum" fiiliyle başlamalıdır.

Ayrıca metinde bir "temel" paragrafı olmalıdır.

Aşağıda standart bir sipariş örneği verilmiştir.

Disiplin cezasının süresi

Toplama süresi 1 yıldır... Belirtilen süre boyunca çalışan yorum ve kınama almazsa, disiplin cezası olmayan çalışanlar kategorisine girer.

İş dünyasında davranış kurallarının ihlali, çalışan başka bir pozisyon almış olsa ve ceza süresi dolmamış olsa bile tekrarlanmış sayılır.

Disiplin cezasına itiraz

İtiraz iki nedenle yapılır.

İlk temel- maddi, kararın hukuka aykırılığının belirlenmesi.

İkinci temel- prosedürün ihlali.

Herkeste maddi temel ayrı bir dava farklı olabilir. Öğle yemeği dışında çay içmek için bir patron ateş edebilir ve diğeri - sadece bir açıklama öne sürer.

Mahkemeler genellikle aşağıdaki koşulları dikkate alır:

kişisel nitelikler, işe karşı tutum, teşvik ve cezaların mevcudiyeti, çalışma süresi;
yükümlülüklerle bağlantı (bir çalışanı, yükümlülükler tarafından sağlanmayan işleri yapmayı reddettiği için cezalandırmak mümkün değildir);
eylemin nedenleri (bir kazayı önleme girişimi, meslektaşların davranışları);
niyetin varlığı;
ekibin davranışı veya üretim süreci üzerinde zararlı sonuçların olmaması veya varlığı;
cezanın orantılılığı ve işlenen suç.

Disiplin cezası, bir kuruluştaki yasal ortamı başarılı bir şekilde iyileştirebilir.

Çalışana davranışını düzeltme fırsatı verilir, çünkü her biri kuruluşun bir çalışanı için bir çağrı olan 2 uyarı aşaması vardır.

İlk önce bir açıklama yapılır, ardından bir kınama yapılır ve ancak o zaman işten çıkarma gerçekleşir. Her çalışan işten çıkarmaya veya başka bir cezaya itiraz edebilir. Bunun için bir İş Uyuşmazlık Komisyonu ve mahkemeler var.

Disiplin cezası hakkında sık sorulan sorular

Bir işveren disiplin suçu nedeniyle ikramiyeden mahrum kalabilir ve aynı zamanda kınama cezası verebilir mi?

Disiplin suçunun komisyonu için, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi için, işveren kınama şeklinde disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir (Madde 192). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi uyarınca, işveren, çalışma görevlerini sadakatle yerine getiren çalışanları teşvik eder (diğer şeylerin yanı sıra bir ikramiye verir).

Disiplin suçu işleyen bir çalışan artık (disiplin cezası kaldırılana kadar) iyi niyetle çalışma görevlerini yerine getiremez. Bu, işverene böyle bir çalışanı teşvik etmeme (onu ikramiyeden mahrum bırakma) hakkı verir.

Bu nedenle, ödülün geri alınması disiplin suçunun bir sonucudur. Disiplin cezası değildir.

Böyle işveren kınama ve aynı zamanda primden mahrum etme hakkına sahiptir. ve boyutu önemli değil.

Çalışma İlişkileri oldukça karmaşık çok yönlü bir süreçtir. Herhangi bir çalışana, kesinlikle uyulması ve aşağıdakilere uygun olarak gerçekleştirilmesi gereken belirli işlevler atanır. iş sözleşmesi... Çalışanlar, çeşitli nedenlerle, disiplin emri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre. Temel olarak, işverenler kendilerini bir kınama veya açıklama ile sınırlandırırlar, ancak davanın işten çıkarılabileceği birkaç durum vardır. Mevzuata göre Rusya Federasyonu, disiplin cezasının süresi 365 gündür... Başkanın takdirine bağlı olarak, programın öncesinde geri çekilebilir.

Disiplin cezası nedenleri.

Para cezasının atanmasına ilişkin kurallar genellikle iş sözleşmesinde ve çalışanın görev tanımında belirlenir. Böylece disiplin eylemi meşru idi, önce ihlal gerçeğini kanıtlamanız gerekir. bu fonksiyonçalışanlara atanmış personel servisi işletmeler. Bunun için, personel departmanının uzmanları, başlangıçta tüm çalışanları iş sözleşmesine göre resmi görevleriyle tanıştırmalı ve iş tanımı... İşletmenin bir çalışanı bir kabahat işledikten sonra, yetkili bir uzman, olayın açıklamasını içeren bir açıklayıcı not almakla yükümlüdür. Eğer hata önyargılı sebeplerden dolayı yapılmışsa bu durum bir ihlal değildir. Suçlu açıklayıcı bir mektup yazmayı reddederse, İK uzmanı bir belge yazmayı reddetme eylemi hazırlar. Ardından yetkili çalışan yazar. sahip olmadığını belirtmekte fayda var. yerleşik form, ancak keyfi olarak yazılmıştır. Bir sonraki adım, atanan şartın türünü, olayın bir tanımını, sonuçları ve nedenleri belirleyen bir disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin bir emir veya emir hazırlamaktır.

Bu belge, kurum başkanı tarafından imzalandığı andan itibaren üç gün içinde çalışanın bilgisine sunulur. Kararın, fiilin ortaya çıktığı andan itibaren altı ay içinde düzenlenmesi gerektiğini, ancak hastalık, seyahat ve seyahat hariç, ihlalin gerçeğinin hata tarihinden itibaren bir ay içinde ortaya çıkarılması gerektiğini açıklığa kavuşturmak gerekir. tatil günleri, ve diğer geçerli sebepler.

Disiplin yaptırımı uygulama nedenleri:

Resmi gerekliliklere uyulmaması;
çalışma programının yerine getirilmemesi: sistematik gecikmeler, devamsızlık, yöneticiye yanlış iş bilgilerinin sağlanması.
sınıflandırılmış bilgilerin açıklanması;
işyerinde güvenlik önlemlerine uyulmaması;
zayıf performans resmi görevler;
işyerinde uygunsuz davranış.

Devamsızlık ve gecikme, her türlü disiplin cezasına tabi olabilir. Resmi görevlerin kalitesiz bir şekilde yerine getirilmesi veya çalışma takvimine uyulmaması durumunda, ilk kez yapılırsa, çalışan bir kınama veya bir açıklama ile cezalandırılacaktır. Sanata göre. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, ilk suç bir açıklama, ikincisi bir kınama, ancak üçüncüsünden sonra işten çıkarılma. Gizli verilerin ifşa edilmesi ve yönetime iş hakkında yanlış bilgi verilmesi için çalışanın kovulması gerekir.

Disiplin cezası türleri hem yazılı hem sözlü olabilir. İLE yazı kınamalara kişisel bir dosyaya zorunlu giriş ve içinde bir işaret ile muamele etmek emek kitabıçalışan. Sözlü form, aynı zamanda siparişe göre hazırlanan ve kişisel bir dosyaya girilen, ancak çalışma kitabında bir işareti olmayan bir açıklama anlamına gelir. Disiplin cezası çalışanın performansını olumsuz etkileyebilir. bu işletme, ancak gelecekte şirketin duvarlarının konumu, bu açıklamanın yasal gücü olmayacak.

Örnek: Disiplin İşlemi Emri (indirin)
Bir kaynak:

Rusya Federasyonu iş kanunu tarafından ne tür disiplin cezası öngörülmektedir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre 3 tür disiplin cezası vardır: kınama, kınama ve işten çıkarma.

Bireysel bir çalışan grubu için, işverenin takdirine bağlı olarak, daha az ücretli başka bir pozisyona transfer, kişisel dosyaya giriş ile ciddi bir kınama, mahrumiyet şeklinde disiplin cezası da uygulayabilirler. ücretler ya bonuslar, hem de uyumsuzluk uyarısı iş gereksinimleri... Bu gereksinimler yok yasal gerekçeler ve mahkeme kararı prosedüründe temyiz edilebilir.

İşverenlerin disiplin cezası uygularken yaptığı hatalar (video):

Disiplin cezasının süresi

Disiplin cezası en geç 30 Takvim günleri, suçun ortaya çıktığı andan itibaren. Denetim, finans veya denetim hizmetleri tarafından denetim yapılması durumunda, disiplin cezasının geçerlilik süresi, çalışanın kusurunun ortaya çıktığı tarihten itibaren 2 yıl olabilir.

Disiplin cezaları uygulama türleri ve prosedürü
Bir kaynak:

Disiplin cezası eylemi, başka bir olay işlenmeyecek olmak kaydıyla 12 ay sürer ve ardından yeni bir ceza verilir. Ceza olarak suçlunun görevden uzaklaştırılması seçilmiş ise disiplin cezası kaldırılmaz. Suçluluk, yalnızca bir para cezası veya kınama uygulanırsa kaldırılır. Disiplin cezasının, suistimal tarihinden itibaren altı aydan önce kaldırılmasının tavsiye edilmediğine dikkat edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesinin 2. Kısmına göre, bazı durumlarda işverenin disiplin cezasını programdan önce kaldırabileceğini bilmek önemlidir.

Erken çekilme nedenleri:

Şirket yönetiminin takdirine bağlı olarak;
suçlunun talebi üzerine;
yetkili organın ısrarı üzerine;
kusurlu çalışanın veya sendikanın acil liderinin talebi üzerine.

Bu durumda işçi veya sendika başkanı işletme başkanına bir dilekçe yazar. Failin kişisel talebi üzerine, disiplin cezası süresini azaltmak için örgüt başkanına bir açıklama yazılır. Aynı zamanda, yasama düzeyinde yerleşik bir dilekçe veya beyan şekli yoktur. Serbest biçimde yazılmıştır. Adına beyanın yazılı olduğu şirketin adı, çalışana ilişkin bilgiler ve ayrıca disiplin cezasının kaldırılması talebi ve cezanın kaldırılma sebebini gösteren argüman ayrıntılı olarak belirtilir. Bundan sonra tarih belirtilir ve belgeyi veren kişinin imzası atılır.

Para cezasına itiraz

Her insan doğuştan kendisine verilmiş doğuştan gelen haklara sahiptir ve özgürdür. Ne zaman iş uyuşmazlıkları ve disiplin cezası verilmesi durumunda, her çalışanın, işten çıkarma dışında, ilan tarihinden itibaren üç ay içinde bu karara itiraz etme hakkı vardır. Yetersiz bir çalışanın işten çıkarılması durumunda itiraz süresi bir aya indirilir. Bunun için öncelikle iş uyuşmazlığı komisyonuna itiraz hakkının kullanılması gerekmektedir. Bir sonraki aşama, savcılığa itiraz etmek veya ilk derece mahkemesinde ihlal edilen hakların restorasyonu için bir talep beyanı sunmak olacaktır. İşverenin yasa dışı bir şekilde disiplin cezası vermesi veya belgelerin doğru düzenlenmemesi durumunda, çalışanın davayı mahkemede kazanması için tüm avantajlara sahiptir. Böyle bir karar verilmişse, disiplin belgelerinin imha edilmesi gerekir. Çalışan işten çıkarılmışsa, işletme başkanı onu görevine iade etmek ve kaçırılan çalışma günleri için astın ortalama maaşı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Disiplin cezası - çalışan için sonuçlar

81. maddenin 1. bölümünün 5. paragrafına göre İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda, bir çalışanın işten çıkarılmasının nedeni, disiplin cezası koşullarında resmi gerekliliklerin yerine getirilmesine layık olmayabilir. Ancak, suçluya karşı oldukça katı önlemler almaya karar veren yalnızca liderdir. Sistematik bir ihlal için, yönetici çalışanı işten çıkarabilir veya ona taviz verebilir ve kınamayı yeniden verebilir. Bu durumda disiplin cezasının etkisi son ihbar anından itibaren hesaplanacaktır. Cezanın otomatik olarak veya erken geri çekilmesinden sonra, sonuçların önceki ihlal olgularına uygulanması kesinlikle yasaktır. Ancak bu, işverenin çalışanın iş disiplininin ihlaline tepki vermemesi gerektiği anlamına gelmez.

Disiplin cezası uygulanmasını önlemek için her çalışan kendisine verilen görevleri dürüst ve iyi niyetle yerine getirmelidir. Ancak bu durumda çalışan kendini sorumlu bir çalışan olarak belirleyecek ve işveren mesleki niteliklerini takdir edecektir.

Disiplin cezası uygulama prosedürü (video):

Bir çalışan bir kabahat işlediyse, işveren ona başvurma hakkına sahiptir. disiplin eylemi kanunla sağlanır. Disiplin cezası, suçun ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır.

Ne için cezalandırılabilirler?

İşverenin çalışanı cezalandırma hakkına sahip olduğu bir disiplin suçu olarak, yasa koyucu şunları sınıflandırır:

çalışanın hatası nedeniyle iş görevlerinin yerine getirilmemesi;
iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmek (bu aynı zamanda çalışanın hatası olmalıdır).

Şirket yönetiminin, neyin disiplin suçu olmadığını bilmesi gerekir:

çalışanın iş görevleriyle ilgili olmayan herhangi bir ihlali;
ortaya çıkan olumsuz durumlarda çalışanın kusuru yoksa;
çalışanın görevlerini ihlal etmesi ile ortaya çıkan olumsuz sonuçlar arasında nedensellik ilişkisi yoksa.

İhlalin ortaya çıktığı tarihten itibaren bir aydan daha geç disiplin cezası uygulanamaz.

Yasa koyucu, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği günün, çalışanın yöneticisinin (suçlunun işyerinde bağlı olduğu kişi) görevi kötüye kullanmanın farkına vardığı gün olduğunu belirlemiştir. Yöneticinin (suistimali keşfeden kişinin) disiplin cezası alma hakkına sahip olup olmadığı önemli değildir. Bu, yönetim bir ay sonra çalışanının bir suç işlediğini öğrenirse, artık bu suçtan dolayı onu cezalandıramayacağı anlamına gelir. Bu durumda bir cezanın uygulanması yasa dışı olacaktır ve kendisine büyük para cezaları verilmesinden işverenin kendisi sorumlu tutulabilir.

Hangi önlemler alınabilir?

disiplin sorumluluğu v İş hukuku aşağıdaki ceza türlerini sağlar:

açıklama (en hafif ceza);
azarlamak;
işten çıkarma (en ağır ceza).

Bazı çalışanlar için yasa, başka tür cezalar da öngörmektedir. Gümrük memurlarına ve savcılık çalışanlarına ciddi bir kınama uygulanabilir - rozetten yoksun bırakma, sınıf sıralamasında düşme.

Disiplin cezasının süresi nedir?

Çalışana yapılan kınama ve söz bir yıl süreyle geçerlidir. Bu sürenin bitiminden sonra ceza kendiliğinden kalkar. Ancak, bir yıl içinde işçi tekrar ihlal yaparsa ve kendisine ceza uygulanırsa, cezanın kaldırılması için geçen süre yeniden sayılır. Yeni geri sayımın tarihi, bir sonraki koleksiyon uygulamasındaki siparişin tarihi olacaktır.

Çalışan bir yıl içinde herhangi bir suistimal yapmazsa, kendisine uygulanan tedbirler otomatik olarak kaldırılır ve çalışanın cezasız sayılır.

Cezayı programdan önce kaldırmak işverenin ayrıcalığıdır. Ceza, hem işverenin inisiyatifiyle hem de suçlunun, amirinin talebi üzerine veya hatta işçi temsilcisi organın talebi üzerine kaldırılabilir.

Özetlemek gerekirse: disiplin cezası yıl boyunca geçerlidir.

haciz uygulaması

İşveren, ihlali yapan işçi hakkında işlem yapmadan önce işçiye açıklama fırsatı verilmelidir. İşveren, çalışandan yazmasını talep etmelidir. açıklayıcı not... Çalışan açıklamayı reddederse, iki gün sonra yönetim bu konuda bir eylem düzenleme hakkına sahiptir. Bir açıklama veya açıklama yapmama eylemi temelinde, yönetim, seçmiş olduğu disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin bir emir vermelidir. Bu belgenin üç iş günü içinde imza karşılığı ihlal edene duyurulması zorunludur. Bir çalışanın yokluğu bu günlere dahil değildir. Çalışan, siparişe aşina olmayı reddederse ve siparişe bir imza atarsa, yönetim bu konuda bir işlem yapmalıdır.

Bir hatırlatma olarak, ihlalin tespit edildiği tarihten itibaren bir aydan daha geç disiplin cezası uygulanamaz.