İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilir. İş sözleşmesinin feshi

Bir iş sözleşmesi, yalnızca bu Kurallarda belirtilen gerekçelerle feshedilebilir.

fesih sebepleri iş sözleşmesişunlardır:

1) tarafların anlaşması (Madde 37);

2) iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi (17. maddenin 2. ve 3. fıkraları), iş ilişkileri fiilen devam ediyor ve taraflardan hiçbiri fesih talebinde bulunmadı;

3) iş sözleşmesinin feshi Kendi iradesi(Madde 40) veya çalışanın talebi (Madde 41) veya işverenin inisiyatifiyle (Madde 42);

4) bir çalışanın rızasıyla başka bir işverene devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi;

5) işçinin işverenle birlikte başka bir yerde işe nakledilmeyi reddetmesi; temel çalışma koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin yanı sıra mülk sahibindeki bir değişiklik ve organizasyonun yeniden düzenlenmesi (birleşme, katılım, bölünme, ayrılma, dönüşüm) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetme;

6) tarafların kontrolü dışındaki durumlar (Madde 44);

7) iş sözleşmesinin ön test ile feshi (Madde 29).

15-17. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ve süresi dolmadan belirli süreli iş sözleşmesi, aşağıdaki durumlarda işveren tarafından feshedilebilir:

1) bir kuruluşun tasfiyesi, bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi, çalışan sayısında veya personelinde azalma;

2) sağlık durumundan dolayı bu işin devamını engelleyen bir durum nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı;

3) Yetersiz nitelikler nedeniyle bu işin devamına engel olan çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı;

4) çalışanın daha önce disiplin cezasına çarptırılmış olması durumunda, iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevlerin iyi bir nedeni olmaksızın sistematik olarak yerine getirilmemesi;

5) iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık (bir iş günü içinde üç saatten fazla çalışmama dahil);

6) Mevzuat belirli bir hastalık durumunda bir işi (pozisyonu) sürdürmek için daha uzun bir süre öngörmedikçe, geçici iş göremezlik (doğum izni hariç) nedeniyle art arda dört aydan fazla devamsızlık. Endüstriyel bir yaralanma veya meslek hastalığı nedeniyle çalışma kabiliyetini kaybeden çalışanlar için, çalışma yeri (pozisyonu), çalışma kabiliyeti geri kazanılana veya sakatlık kurulana kadar korunur;

7) işyerinde alkollü, narkotik veya zehirli sarhoşluk halinde görünmek ve ayrıca alkollü içki içmek, uyuşturucu veya zehirli maddeler kullanmak çalışma zamanı veya iş yerinde;

8) işyerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya yetkisi idari ceza verilmesini içeren organ kararı ile kurulan işverenin mülkünün çalınması;

9) tek ağır ihlal diğer işçilerin yaralanmasına veya ölümüne neden olan işçi koruma kuralları.

Madde 43. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi için usul ve koşullar

Paragraf 1'de belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin feshi (bir kuruluşun tasfiyesi, bireysel girişimcinin faaliyetinin sona ermesi hariç), bu Kanunun 42. maddesinin 2. ve 3. çalışan, rızasıyla başka bir işe (yeniden eğitim dahil). ).

Geçici iş göremezlik döneminde (42. maddenin 6. fıkrası uyarınca işten çıkarılma hariç) ve çalışanın tatilde olduğu süre boyunca, kuruluşun tasfiyesi, bir faaliyetin sona ermesi halleri dışında, bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. Bireysel girişimci.

Bu Kanunun 42. maddesinin 1. fıkrası uyarınca bir iş sözleşmesini feshederken, işveren, toplu sözleşmede, sözleşmede daha uzun süreler öngörülmemişse, işten çıkarılmadan en az iki ay önce çalışanı yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür. Yaklaşan işten çıkarma hakkında. Yaklaşan bir toplu işten çıkarma durumunda, işveren bunu en az iki ay önceden devlet istihdam servisi yetkililerine, işçilerin mesleğini, uzmanlığını, niteliklerini ve ücretlerini belirterek bildirmekle yükümlüdür. İşçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına ilişkin kriterler, Belarus Cumhuriyeti Hükümeti veya onun yetkilendirdiği bir kurum tarafından belirlenir.

İşveren, çalışanın rızasıyla, yaklaşan tahliye hakkındaki uyarıyı iki aylık ortalama kazanç tutarında tazminat ödenmesiyle değiştirme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, böyle bir anlaşmaya varılmasında inisiyatif, çalışanın işten çıkarılacağı konusunda uyarıldıktan sonra işverenden gelirse, iki aylık ihbar süresinin sonuna kadar kalan süre ile orantılı olarak tazminat ödenir.

Bu maddede öngörülen uyarı süresi boyunca işçi, çalışma görevlerini yerine getirir, iç çalışma yönetmeliği kurallarına uyar, diğer çalışanlarla eşit koşullara ve ücrete tabidir. Uyarı süresinin bitimine kadar, bir çalışanın rızası olmadan belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasına izin verilmez.

Bu maddede öngörülen uyarı süresi boyunca, diğer işverenlerle serbest meslek sorununu çözmek için çalışana haftada bir gün ücretsiz (işverenle anlaşmalı - ücretli) verilir.

İş bulmak, haklarınızı ve haklarınızı bilmeniz gerekiyor. Bir kişi işten ayrıldığında, onunla işveren arasındaki ilişki sona erer. Bir çalışanın işten çıkarılması, her iki taraf için de olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle, tüm yasal yeniliklerle ilgilenmek gerekir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla iş sözleşmesi sona erer. Bir iş sözleşmesinin feshi, yasal gücü olan ve iş ilişkileri alanında kararlaştırılan yükümlülüklerin feshi ile ilişkili bir eylemdir. TD'nin kesintiye uğraması, tarafların her birini içerir.

Bir iş sözleşmesini feshetmek için yasal gerekçelerin bir listesi vardır.

İş sözleşmesini feshetmek için 4 tür sebep vardır:

1. Genel
2. Ek olarak
3. koşullu
4. Yasal

Bir AP'yi iptal etmenin yaygın nedenleri:

1. Her iki tarafın mutabakatı ile karar
2. Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi
3. Çalışanın işten çıkarmaya ilişkin bağımsız kararı
4. İşletme yönetiminin çalışanı işten çıkarma kararı
5. Bir kişinin yeniden yapılandırılmış bir işletmede çalışmaya isteksizliği
6. Çalışanın, şirketin yeni atanan yönetimi ile bir iş ilişkisine girmek istememesi
7. Bir çalışanın yetki alanının değiştiği bir şirkette çalışmak istememesi
8. Çalışanın, çalışma koşullarında bir değişiklik olmuşsa, ancak onlardan memnun olmadığı takdirde kuruluşta çalışmak istememesi
9. Tıbbi muayeneye göre işçinin diğer çalışma koşullarına transfer edilmek istememesi
10. Bir çalışanın istihdamında kural ve düzenlemelerin ihlali

Bir TD'yi kesmek için ek gerekçeler şunları içerir:

• İflas nedeniyle şirket faaliyetlerinin sona ermesi
• Bir TD'nin yarı zamanlı bir çalışanla tamamlanması, sürekli olarak çalışması için bir yedek bulunması şartıyla
• Bir öğretmen bir genel eğitim kurumunun tüzüğünü ihlal ettiğinde, bir öğrenciye veya öğrenciye psikolojik baskı uygular.
• Rusya Federasyonu büyükelçisinin Türkiye'deki imkansızlığı yabancı ülkeler görevlerini yerine getirmek. Örneğin, bir savaş ilanı, bir salgın veya bir büyükelçinin istenmeyen kişi ilan etmesi bağlamında
• Bir sporcunun Rus dopingle mücadele düzenlemelerini ihlal etmesi veya kalifikasyonunu kaybetmesi

Memurlar ve kolluk kuvvetleri ile ilgili olarak, gereklilikler de geçerlidir, ancak bu kategoriler için özel gereklilikler sağlanmıştır.

Özel sebepler varsa iş ilişkisinin sona ermesi gerçekleştirilebilir. Ancak, bir astı görevden alma kararının her iki tarafça da verilmeyeceği durumlar vardır:

1. Bir çalışanı arayın
2. Mahkeme kararı veya iş müfettişliği tarafından bir çalışanın bir pozisyona iadesi
3. Mahkeme kararı ile bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesinden serbest bırakılması
4. Bir çalışanın kararla görevlerin yerine getirilmesinden serbest bırakılması
5. Bir çalışanın veya işverenin ölümünün kanıtı

Devlet düzeyinde acil durum olarak kabul edilen koşulların ortaya çıkması:

• Uzman diskalifiyesi. Bir uzman, lisans kullanma fırsatından çıkarılabilir. Ayrıca geçici bir kullanım askıya alınabilir izin belgesi 2 aylık bir süre için
• Gizli malzeme ile çalışmak için hiçbir sebep yok
• Bir çalışanı bir pozisyona iade etmek için mahkeme kararının iptali
• Düzenleme İş hukuku Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından yürütülür.

Bir iş sözleşmesinin feshi için yasal gerekçeler - hukuk işleri departmanı başkanının yorumu:

TD'yi feshetme emri vermeye kim yetkilidir?

TD'yi kesintiye uğratmak için standart emir formları, sürdürmek için gereklidir. Personel kayıtları. Buna dayanarak, TD'yi sonlandırmak için bir emir hazırlamak, kuruluşun personel departmanına atanır.

Sipariş hazırlama prosedürü

İş sözleşmesini feshetmenin yasal dayanağı olmalıdır

Bir çalışan için sipariş hazırlarken Personel Departmanı ayrılan çalışanı bu idari belgeyle tanıştırmakla yükümlüdür. Çalışanın işten çıkarılmasının temelini belirtir ve kişi sipariş metnini kabul ederse, imzasını oraya atmalıdır.

Son iş gününde emekliye teslim edilir ve kesin tahakkuk ve hesaplamalar yapılır. Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkisini sona erdirme prosedürü bu şekilde görünmelidir.

Ödemelerin hesaplanması

İşletmenin muhasebe departmanı, ödenmemiş tüm günleri, şirketin idari belgeleri tarafından sağlanan tüm ikramiye, ödenek ve diğer ödeme türlerini dikkate alarak hesaplamalıdır. Geçici sakatlık sayfasına atıfta bulunarak, işten çıkarılan kişinin tüm hastalık günleri için bir tahakkuk yapılmalıdır.

Muhasebe departmanı ayrıca istifa eden çalışan için tazminat hesaplamalıdır. kullanılmayan tatil veya tatil günleri.

Tek seferlik ödenek

İş Kanunu ayrıca, ortalama aylık ücret tutarına eşit olan, ücretlendirildiği durumları da sağlar. Ödenek aşağıdaki gibi özel durumlarda hesaplanır:

• Çalışan sayısını azaltmak
• Organizasyon tasfiyesi
• Kurumsal yeniden yapılanma

Aynı nedenlerle mevsimlik işçilere de bir defalık ödenek verilmelidir. Bir kerelik ödenek miktarı, 2 çalışma haftası için ortalama kazançlara eşit olmalıdır. Kıdem tazminatı sağlandı bireyler personel departmanının işe alımlarının hatalı kaydı nedeniyle işten çıkarılanlar. Kıdem tazminatı miktarı, ortalama aylık maaşın toplamına eşit olacaktır.

Çalışanlar, tasfiye prosedürünün başlamasından 2 ay önce kuruluşun tasfiyesi konusunda uyarılmadıysa, 2 ay boyunca bir kerelik ödenek ödenecek uygun bir başvuru yazmaları gerekir.

Kuruluşun tüm yönetim aygıtını değiştirmeye karar veren yeni bir sahibi varsa, eski yönetim aygıtına 3 aylık bir süre içinde bir kerelik ödenek ödenmelidir.
İş Kanunu ayrıca işten çıkarılma üzerine 2 hafta boyunca yardım ödenmesini sağlar:

• Çalışanın görevlerini yerine getiremediği için sağlığın bozulması ile bağlantılı olarak:
• askere alındığında
• Bir önceki çalışanın işe iadesi nedeniyle
• İşletmenin taşınması ve çalışanın onu takip etmeyi reddetmesi

TD'nin fesih sebebi olan davalar

Çalışan her zaman iş sözleşmesinin feshinin başlatıcısı değildir.

TD'nin kesintiye uğradığına atıfta bulunan tam bir vaka listesi var. Bu içerir:

1. Çalışan sağlığının bozulması nedeniyle zararlı koşullar emek, ama aynı zamanda diğerine transfer iş yeriönerilmez
2. Uygunsuz çalışan eğitimi
3. Bir çalışanın diskalifiye edilmesi ve bir çalışanın görevden alınması için mahkeme kararı
4. Şirketin tasfiyesinin başlaması veya çalışanların azaltılması
5. İhlal iş disiplini bunun için cezalandırıldı
6. Çalışan, iş sorumluluklarıyla bağımsız olarak baş edemez
7. Şirket sahibi değişikliği

Bir işveren, aşağıdaki durumlarda bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir:

• Çalışan 4 saat içinde işe gelmedi ve açıklama yapmadı
• İşyerinde sarhoş durumda olan bir çalışan bulmak
• Çalışanın yabancılara bilgi çalması veya sızdırması
• Çalışan "sahte" belgeler sağladı
• Çalışan yönetimin güvenini kaybetti
• İşçinin dikkatsizliği nedeniyle kaza meydana geldi

TD'nin sonlandırılmasının özellikleri

Yabancı bir vatandaşın Rusya Federasyonu topraklarında bulunma hakkı yoksa iş sözleşmesi feshedilebilir. Üniversite rektör yardımcısı, rektörün görev süresinin sona ermesiyle aynı anda istifaya davet edilir.

TD sonlandırma dönemi

TD'nin feshi, çalışanın son iş gününde gerçekleşir. İşten çıkarma her iki tarafın rızasıyla yapılırsa, herhangi bir zamanda olabilir. Bir çalışan kişisel inisiyatif ile işten ayrılmak isterse, fiili işten çıkarılmadan 2 hafta önce bir başvuru yazması gerekir.

Bir kuruluşta yarı zamanlı çalışan bir çalışan, yerinde sürekli olarak çalışmaya hazır başka bir çalışan bulunduğunda işten çıkarılabilir. Sezonluk çalışmanın bitişi, sezonun bittiği günden itibaren gelir.

Bildirim

Bir iş sözleşmesinin feshi nedeni olarak personelin azaltılması

Rus mevzuatı, çalışanın işverenine, geçerliliğinin bitiminden 3 gün önce iş sözleşmesinin feshi hakkında bilgilendirilmesini sağlar. Bu tür bir bildirim, belirli bir süre için yapılmışsa gönderilmelidir.

Bu bildirim, istifa eden kişi tarafından imzalanmalıdır, çünkü. İmzasıyla, bildirimi okuduğunu onaylar. En ayrıcalıklı işçiler hamile kadınlar ve bekar annelerdir. Kuruluşun görevden alma hakkı vardır. reşit olmayan işçi ancak devlet kurumlarından izin alındıktan sonra.

Arbitraj uygulaması

Genellikle bir iş sözleşmesinin feshinin mahkemeler aracılığıyla yapıldığı durumlar vardır.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi bu tür davalarda şunları açıkladı:

1. İşveren, üretim organizasyonundaki çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişiklikler hakkında mahkemeye kanıt sunmadıysa, bir çalışanın işten çıkarılması yasadışı ilan edilecektir;
2. Bir çalışanın, çalışanın kendisinin yerine geçme gereksinimlerini karşılamadığını belirten bir giriş temelinde bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. İşyeri sertifikası olmadan bu kabul edilemez.
3. Gerekirse, yetkili bir uzmandan tavsiye almalısınız.

çalışanın hakkı var kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini işverene bildirerek herhangi bir zamanda feshedebilir yazıİki haftadır.

İşveren, çalışanın rızası olmadan, ihbar süresinin bitiminden önce yaptığı başvuruda onu işten çıkarma hakkına sahip değildir. Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.

Çalışanın işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesi (bir üniversitede veya başka bir eğitim kurumunda tam zamanlı eğitim için işe alınması, emeklilik, eşin başka bir yere nakledilmesi ve diğer haklı nedenler) nedeniyle olduğu durumlarda, ayrıca İşverenin işçinin çalışma haklarını, iş veya toplu sözleşme, sözleşme şartlarını ihlal etmesi halinde, işveren işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. Burada derhal işten çıkarma mümkündür.

Fesih bildiriminin sona ermesinden önce çalışanın her zaman hakkı vardır başvurunuzu geri çekin. Bu durumda işten çıkarma, yasaya uygun olarak bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilmez.

Fesih ihbar süresinin bitiminde işçinin işi durdurma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, işçinin yazılı talebi üzerine bir çalışma defterini, işle ilgili diğer belgeleri işçiye vermek ve onunla son anlaşmayı yapmakla yükümlüdür.

İhbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılmada ısrarcı değilse iş sözleşmesi devam etmiş sayılır. Ancak, işçi iş ilişkisini sürdürmeyi reddederse, işveren ona bir çalışma defteri düzenleyerek ödeme yapmakla yükümlüdür. Aksi takdirde, işçiye, izinsiz giremeyeceği için çalışma fırsatından yasadışı olarak yoksun bırakıldığı süre boyunca almadığı ücret ödenir. çalışma kitabı başka bir iş için

İhbar süresi hesaplanırçalışanın başvuruda bulunduğu günden itibaren Takvim günleri. Ancak, ihbar süresinin son gününün mesai dışı bir güne rastlaması halinde, ihbar süresinin sona erme tarihi takip eden ilk iş günüdür.

İşin son gününde, işveren işten çıkarma ve ödeme yapmak, işten çıkarılma gerekçesi ile çalışana tamamlanmış bir kaydı olan bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür.

13 İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Kim ve nerede çalıştığına bakılmaksızın tüm çalışanlar için geçerli olan işveren inisiyatifiyle işten çıkarma gerekçeleri genel, belirli kategorilere uygulananlar ise ektir. işten çıkarılma üzerine, sadece Sanat'a atıfta bulunulmamalıdır. 81, aynı zamanda ilgili paragrafı ve işten çıkarılma sebepleri.

Sanat uyarınca işten çıkarılma gerekçelerinin her biri. İş Kanunu'nun 81'i, başvuru ve işten çıkarma prosedürü için kendi kurallarına sahiptir. Bu nedenle, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma, yalnızca bu maddede belirtilen bir gerekçe olduğunda değil, aynı zamanda bu gerekçenin uygulanmasına ilişkin kurallara ve işten çıkarma prosedürüne eşzamanlı olarak uyulmasına da tabi olacaktır.

işten çıkarılma üzerine genel garantiler: bir işletmenin, kurumun, kuruluşun tamamen tasfiyesi durumları hariç, geçici sakatlık döneminde ve bir çalışanın yıllık izin süresi boyunca işten çıkarılma yasağı, yani. işyerinde bir çalışanın yokluğunda işten çıkarılmaya izin verilmez Iyi sebepler. Bir işletmenin, kurumun, kuruluşun tamamen tasfiyesi, işten çıkarılmanın mümkün olduğu, ancak zorunlu istihdam olduğu durumlar dışında, idarenin inisiyatifiyle hamile kadınların hem genel hem de ek gerekçelerle işten çıkarılmasına izin verilmez. Kadının hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, talebi üzerine iş sözleşmesinin süresini doğum izni hakkına sahip oluncaya kadar uzatmakla yükümlüdür.

İşveren, çalışanın yazılı onayı ile fesih hakkına sahiptir. tasfiye üzerine kuruluşlar, işten çıkarılma bildirimi olmayan, ancak iki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödenmesiyle bir çalışanla iş sözleşmesi (İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

işten çıkarma personel indirimleri ile Aşağıdaki koşulların aynı anda yerine getirilmesi yasal olacaktır: - gerçekten personel, sayısında bir azalma var; - işveren şirket içinde iş bulmaya çalıştı, ancak işten çıkarılan kişi kendisine teklif edilen mevcut işi reddetti; - işçi 2 ay süreyle işten çıkarılma konusunda uyarıldı; - bu işten çıkarma için sendika komitesinden ön onay alındı

İşveren, çalışanın rızasıyla uyarıyı uygun bir tazminatla değiştirebilir - iki aylık ücret. İşveren, işyerinin tasfiyesi ve kadroda indirim yapılması halinde mevsimlik işçiye 7 takvim günü önceden haber verir.

çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile ortaya çıkan tutarsızlığı a) sağlık raporuna göre sağlık durumu veya b) sertifikasyon sonuçları ile teyit edilen yetersiz nitelikler nedeniyle.

kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değişmesi durumunda(örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak). kuruluşun mülkünün yeni sahibi tarafından, sahibinin haklarına giriş tarihinden itibaren en geç 3 ay içinde uygulanabilir.

Aşağıdaki durumlarda: - Çalışanın işten çıkarılmasına neden olan bir disiplin suçu; - Son çalışma yılı için disiplin soruşturması bulunan; işten çıkarılma üzerine, işlenen suçun ciddiyeti, işlendiği koşullar ve ayrıca çalışanın önceki davranışı ve çalışma tutumu dikkate alındı.

bir çalışanın iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılması: a) devamsızlık (iş günü içinde arka arkaya 4 saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma); b) işyerinde alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünme; c) yasal olarak korunan sırların ifşa edilmesi (devlet, ticari, resmi ve diğer), çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak tanıdığı; idari cezalar uygulama yetkisi; iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçların gerçek bir tehdidini yarattı.

nedeniyle işten çıkarılma yönetimin çalışana olan güvenini kaybetmesi ile, idarenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden olan suçlu eylemlerde bulunan para ve emtia değerlerine (alma, depolama, taşıma, satma vb.) doğrudan hizmet etmek.

gençlik eğitimcisinin görevden alınması ahlaksız hareket, bu çalışmanın devamı ile bağdaşmaz. Sadece eğitim faaliyetlerinde bulunan çalışanlara uygulanabilir.

kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali.

işverene sahte belgelerin sunulması için, bir iş sözleşmesi imzalanırken bilerek yanlış bilgiler.

işten çıkarılma için ek sebepler bir eğitim kurumunun eğitim çalışanı tüm seviyeler:

1) yıl boyunca bir eğitim kurumunun tüzüğünün tekrarlanan ağır ihlali; 2) bir öğrencinin kişiliğine karşı fiziksel ve (veya) zihinsel şiddetle ilgili eğitim yöntemlerinin tek bir tane de dahil olmak üzere kullanılması; 3) 65 yaşını doldurmuş olmak, rektör, rektör yardımcısı, fakülte dekanı, merkez şube (enstitü), eyalet veya belediye yüksek mesleki eğitim kurumu tarafından belirlenir.

devlet memuru idarenin inisiyatifiyle aşağıdaki ek gerekçelerle görevden alınabilir: - kamu hizmetinde bir kamu pozisyonunu doldurmak için belirlenen yaş sınırına ulaşılması; - Rusya Federasyonu vatandaşlığının sona ermesi; - belirlenen yükümlülüklere ve kısıtlamalara uyulmaması bu Federal Yasa uyarınca bir memur için; - devlet ve kanunla korunan diğer sırları oluşturan bilgilerin açıklanması; - diğer koşulların ortaya çıkması, yani. bir vatandaşın kabul edilemediği veya kamu hizmetinde bulunamadığı durumlar, Sanatın 3. paragrafında belirtilen. Bu Federal Yasanın 21.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi nedenleri:

1) bir çalışanın askere alınması veya onun yerine geçen alternatif bir hizmete gönderilmesi. 2) daha önce performans gösteren bir çalışanın işyerine iade edilmesi bu iş, - devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla. 3) göreve seçilmeme. 4) Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre çalışanın önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi, 5) Çalışanın sağlık raporuna göre tamamen malul olduğunun kabul edilmesi. 6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından tanınması - bir bireyin ölü veya kayıp olarak tanınması; 7) iş ilişkilerinin devam etmesini engelleyen acil durumların başlaması.

İş Kanunu sağlar bütün çizgi 77. maddede belirtilen iş sözleşmesinin feshi sebepleri. Buna göre, işveren ve işçi, taraflardan birinin inisiyatifiyle iş ilişkisini sonlandırabilir. Bu yazıda, bir iş sözleşmesinin feshinin tam olarak nasıl gerçekleşebileceğine bakacağız.

Genel sipariş

İş Kanunu'na göre, bir iş sözleşmesini feshederken, işverenden, çalışanın imza ile aşina olması gereken bir emir veya talimat verilmelidir. Çalışan belgeyi imzalamayı reddederse, sipariş üzerine ilgili bir giriş yapılır. Çalışanın talebi üzerine emrin veya emrin bir kopyası kendisine verilebilir.

Her halükarda, iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın son iş günüdür (çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak işinin devam ettiği durumlar hariç).

İşveren, çalışma kitabına İş Kanunu'na tam olarak uygun olarak giriş yapmakla yükümlüdür. Bu, ifadenin mutlaka makaleyi, paragrafı veya makalenin bir bölümünü belirtmesi gerektiği anlamına gelir.

Son iş gününde - işten çıkarılma günü - işveren, çalışana bir çalışma kitabı ve tam ödeme vermekle yükümlüdür. Çalışan belgeler için görünmediyse, kendisine bir çalışma kitabı alma ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderilmelidir. Süresinde kitap almayan işçi, defterin kendisine verilmesini isterse, işveren bunu talep tarihinden itibaren üç gün (yani üç iş günü) içinde yapmakla yükümlüdür.

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)

İşveren ve çalışan, iş ilişkilerini tarafların mutabakatı ile feshetmeye karar verirse, çalışan, Sanatın 1. paragrafına göre işten çıkarılması talebiyle bir başvuruda bulunmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Böyle bir işten çıkarma, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasından önemli ölçüde farklıdır. Örneğin, bir çalışan işten çıkarıldıktan sonra işsiz olarak kaydolursa, ödenek onun için asgari ücret bazında değil, kendi isteğiyle işten çıkarıldığında olduğu gibi, ancak resmi maaş temelinde belirlenecektir. son yer iş.

Bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır ve aslında Ek anlaşma iş sözleşmesine eklenir. Karşılıklı iddiaların bulunmadığı durumlarda işçi ile işveren arasında yapılır. Sözleşme, işveren adına bir insan kaynakları müfettişi veya başka bir yetkili kişi tarafından imzalanabilir. Böyle bir anlaşma, kural olarak, çalışanın çıkarlarını tatmin eder. Örneğin, iş sözleşmesinin feshi için tazminat alabilir veya işletme yönetimi, çalışanın eğitim maliyetini (eğitim gerçekleştiyse) durdurmayı reddedecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi)

Bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa, sona ermesi için son tarihten üç gün önce - fiili işten çıkarma - işveren çalışanı yazılı olarak bilgilendirmelidir. Bu, çalışana iş sözleşmesinin feshi bildiriminin verilmesi veya postalanması gerektiği anlamına gelir. Belirli süreli bir sözleşme şunlar olabilir:

• geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek (böyle bir anlaşma, bu çalışanın iş yerine bırakılmasıyla aynı anda feshedilmelidir);
• belirli bir işin süresi boyunca (böyle bir anlaşma, içinde belirtilen işin tamamlanmasıyla sona erer);
• mevsimlik işin yerine getirilmesi için sözleşme (böyle bir sözleşme sezon sonunda feshedilir).

Ancak belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme konusunda bir incelik vardır: hamile bir kadın bunun altında çalışıyorsa, böyle bir sözleşmenin süresi doğum izni hakkına sahip oluncaya kadar uzatılır.

Üzerinde çalışan bir çalışan ise belirli süreli sözleşme, kendi isteğiyle ayrılmak isterse, işten çıkarılma tarihinden üç gün önce başa başvurması (yani kendisine bildirmesi) gerekir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma, kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasından başka bir şey değildir. Çalışan, işten çıkarılma tarihinden en az iki hafta önce ve kuruluş başkanına - bir ay önce olmak üzere herhangi bir zamanda kendi iradesiyle istifa başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Böyle bir işten çıkarmanın nedeni herhangi bir kişisel durum olabilir. Ancak çalışan aşağıdaki nedenlerle işten ayrılırsa:

• bir eğitim kurumuna kabul ile;
• emeklilik;
• başka bir alana taşınmak;
• işveren tarafından iş kanunlarının ihlali nedeniyle;
• çalışmadan kovulma hakkına sahiptir.

Çalışma süresi içinde çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı vardır. Bu durumda, elbette, herhangi bir nedenle istihdamı reddedilemeyen yeni bir çalışan işe alınmadığı sürece, yerinde çalışmaya devam edecektir.

Çalışan yine de istifa ederse, son iş gününde işveren, çalışana tam olarak ödeme yapmakla ve ona borcunu ödemekle yükümlüdür. ücretler, tazminat, tatil ücreti ve ayrıca tüm yayın gerekli belgeler ve çalışma kitabı.

Başvurusunu geri çekmeyen ancak işten çıkarılmada ısrar etmeyen ve işveren bunu zamanında hesaplamayan ve belge vermeyen bir çalışan çalışmaya devam etmiş sayılır ve işten çıkarma başvurusu geçersiz sayılır.

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

İşveren de işçi gibi iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetme hakkına sahiptir. Fesih gerekçeleri genel veya ek olabilir. Genel olanlar tüm iş sözleşmeleri için geçerlidir ve ek olanlar belirli kategorilerdeki çalışanlar için iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bir iş sözleşmesinin genel gerekçelerle feshi birkaç durumda ortaya çıkabilir:

• işletmenin tasfiyesi üzerine;
• personel veya çalışan sayısını azaltırken;
• çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı nedeniyle (onay belgeleriyle onaylanan düşük nitelik nedeniyle, sağlık nedenleriyle - tıbbi raporla onaylanmıştır);
• çalışanın çalışma görevlerinin ağır bir ihlali nedeniyle (devamsızlık, alkol, uyuşturucu veya toksik zehirlenme durumunda işe gitme, devlet veya ticari sırların ifşası);
• iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle (çalışanın zaten disiplin yaptırımları varsa);
• hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı yıkım ve mala zarar verme;
• bir kazaya, kazaya, felakete neden olan veya onlar için gerçek bir tehdit oluşturan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
• ahlaksız eylemlerde bulunmak için (öğretmenler için);
• güven kaybı durumunda (finansal çalışanlar için);
• mülkün kötüye kullanılmasına yol açan mantıksız kararlar almak için (yöneticiler, başkan yardımcıları, baş muhasebeciler için);
• bir iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler sağlamak için.

Bu gerekçelerden biriyle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmek için işverenin destekleyici belgelere sahip olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Bu, devlette iş yerindeki görünümün alkol sarhoşluğuçalışanın işyerinde bulunduğunu teyit eden bir kanun ve sağlık raporu ile kayıt altına alınmalıdır.

Bir işveren, hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışanı işten çıkaramaz (bir istisna, bir işletmenin tasfiyesidir).

işveren ise Bireysel girişimci faaliyetinin sona ermesi üzerine, çalışanları ile olan iş sözleşmelerini feshedebilir. Bu durumda, iş sözleşmesini feshetmenin temeli USRIP'den bir alıntı olacaktır.

İş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, diğer düzenlemelerde öngörülen ek gerekçelerle de mümkündür. Örneğin, öğretim Üyesi uygun olmayan eğitim yöntemlerinin kullanılması (bunlar fiziksel veya psikolojik şiddeti içerir) veya bir eğitim kurumu Tüzüğü'nün (FZ "Eğitim Üzerine") ihlali nedeniyle ve devlet memurları - bir devlet sırrı veya mesleği oluşturan bilgileri ifşa etmek için görevden alınabilir. girişimcilik faaliyeti(FZ "Kamu hizmetinde").

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini kiminle feshetmek mümkün değildir?

• hamile kadın;
• üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar;
• 14 yaşından küçük çocuğu olan veya 18 yaşından küçük engelli çocuğu olan bekar anneler;
• annesiz çocuk yetiştiren diğer kişiler.

Transfer sırasına göre görevden alma

Böyle bir işten çıkarma, ancak çalışandan ilgili bir başvuru olması ve başka bir işverenin onu işe almak için onay vermesi durumunda yapılabilir (bu, teminat mektubu veya imzalı bir iş başvurusu). Herhangi bir seçmeli pozisyona seçilmekten bahsediyorsak, çalışanın seçimi onaylayan bir belge sağlaması gerekir.

Çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi)

Böyle bir işten çıkarma, kuruluşun mülkünün mülkiyetinde bir değişiklik, yeniden yapılanma veya kuruluşun yargı yetkisinde bir değişiklik olması durumunda mümkündür. Bu durumda, çalışan sadece bir istifa mektubu gönderir. Bu kural baş muhasebeci, başkan ve yardımcısı için geçerli değildir. Onlarla yapılan bir iş sözleşmesi, kuruluşun mülkünün yeni sahibinin inisiyatifiyle, mülkiyet haklarının kendisi için ortaya çıkmasından sonraki üç ay içinde feshedilebilir.

Temel çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması

Uygulamada, genellikle, örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde, iş sözleşmesinin şartlarının da değiştiği, ancak emek işlevinde temel bir değişiklik olmadığı durumlar ortaya çıkar. Bu tür değişiklikler, işe alınmalarından iki ay önce çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. Çalışan yeni koşullardan memnun değilse, işveren ona niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (teklif yazılı olarak da yapılır). Böyle bir çalışma yoksa ve çalışan değişen koşullarda çalışmayı kabul etmezse, iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).

Bazen çalışma koşullarındaki değişiklikler toplu işten çıkarmalara yol açabilir. Bu durumlarda, sendika ile anlaşmaya varılarak altı aya kadar getirilebilen yarı zamanlı çalışma mümkündür. Çalışan yeni koşullarda çalışmayı reddederse, sözleşmenin feshi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca gerçekleşir.

Sağlık nedenleriyle işten çıkarma

Çalışan, onaylanması gereken sağlık durumuna göre kendisine başka bir iş sağlanması için başvuruda bulunma hakkına sahiptir. tıbbi belgeler. Ancak, kuruluşun uygun bir işi yoksa veya çalışan transfer etmeyi reddederse, iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. fıkrası uyarınca gerçekleşir. Belgeler bir sağlık raporu, bir çalışanın başka bir işe transferine ilişkin beyanı ve devamsızlığı teyit eden belgeleri içermelidir. Uygun iş(veya bir çalışanın belirli bir işe geçmeyi reddetmesi).

İşverenin başka bir yere taşınması ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi

İşletmenin sahibi, üretimi başka bir alana aktarır. Bu durumda işveren, üretimin devri hakkında çalışanları yazılı olarak bilgilendirmek ve kuruluşla birlikte devrin reddedildiğinin alınması üzerine, reddedenlerle iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)

“Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle” ifadesiyle bir iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri çok farklı olabilir, örneğin:

• zorunlu askerlik;
• eski çalışanın eski durumuna döndürülmesi (mahkeme kararı veya iş müfettişliğinin kararı ile);
• çalışanın talebi üzerine başka bir işe geçememe;
• göreve seçilmeme;
• tıbbi belgelere göre bir çalışanın engelli olarak tanınması;
• bir çalışanın cezaya mahkum edilmesi (mahkeme kararı ile), diskalifiye, idari ceza, çalışanın görevlerini yerine getirme olasılığı hariç;
• bir çalışanın ölümü veya bilinmeyen devamsızlığı;
• Rusya Federasyonu Hükümeti kararı ile tanınan acil durumlar (doğal afetler, afetler, savaşlar, salgın hastalıklar, kazalar).

Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü, koşulların meydana geldiğine dair belgesel kanıt sağlanmasını ve ardından sunulan belgelere dayanarak (askeri sicil ve kayıt bürosundan çağrı, ölüm belgesi, mahkeme kararı, sağlık raporu) gerektirir. , vb.), iş sözleşmesini feshetmek için bir emir verilir.

Ancak bazı durumlarda işveren, çalışana başka bir pozisyona transfer teklif edebilir. Örneğin, eski bir çalışan mahkeme kararı ile işe iade edildiğinde, işverenin onun yerinde çalışan işçiye başka bir iş teklif etme hakkı vardır.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasındaki ihlaller nedeniyle feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi)

Ara sıra iş müfettişliği iş sözleşmesinin imzalanması sırasında işlenen ihlaller ortaya çıkar. Bu tür sözleşmeler kanunla feshedilmelidir. Nedenler çok farklı olabilir, örneğin:

• sözleşme, mahkeme kararı ile bu pozisyonu tutması veya belirli bir iş yapması yasaklanmış bir çalışanla yapıldı (bu durumda, çalışana önce yazılı olarak başka bir iş teklif edilmelidir ve reddederse, iş sözleşmesini feshederse) o);
• sağlık nedenleriyle çalışan için kontrendike olan işin performansı için sözleşme yapıldı (sağlık sertifikası olmalıdır);
• sözleşme, uzmanlık eğitimi olmayan bir çalışanla yapıldı (eğer uygunsa düzenlemeler bir çalışan tarafından gerçekleştirilen işin konumu veya türü, belirli bir düzeyde özel eğitim gerektirir).

Bu durumlardan herhangi birinde, yetkisiz bir sözleşmenin yapılmasına izin veren işveren, çalışana ödeme yapmakla yükümlüdür. işten çıkarma tazminatı ortalama kazanç miktarında. Bunun istisnası, çalışanın işvereni yanlış yönlendirdiği durumdur. Bu durumda, çalışanla olan sözleşme, işverenin inisiyatifiyle feshedilir (sahte belge sağlanması).

Yabancı vatandaşlarla iş sözleşmesinin feshi özellikleri

İşveren yabancı bir vatandaşla işbirliği yaptıysa, onunla iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki üç iş günü içinde, bunu FMS'nin bölgesel organına, iş merkezine ve bölgesel vergi dairesine bildirmelidir.

Çalışanları işten çıkarırken, hangi nedenle olursa olsun, işverenlerin bir takım sorumlulukları vardır.

Bu yazıda size bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünün nasıl düzenlendiğini anlatacağız. Rus mevzuatı işten çıkarılma nedenine bağlı olarak kurallarda hangi özellikler var.

Bir iş sözleşmesinin feshinin işlenmesi için genel prosedür

Çalışanlarla ilişkiler, onlarla bir iş sözleşmesi yapma ve feshetme prosedürü, Rusya İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu) ile düzenlenir. Hizmet eden kişilerle ilgili olarak, bu hususlar özel mevzuatla düzenlenir.

İş sözleşmesini feshederken, her ne sebeple olursa olsun (işçinin inisiyatifiyle, işverenin inisiyatifiyle, kendi kontrolü dışındaki nedenlerle vb.), işveren, doğru tasarım işten çıkarmalar. Bu görevin yerine getirilmemesi çeşitli sorunlarla doludur. Olumsuz sonuçlarşirket için para cezasından işyerindeki bir çalışanın eski haline getirilmesine kadar. Gerekli adımlar şunlardır:

• işten çıkarma emri vermek;
• çalışanı imzaya karşı bu siparişe alıştırmak (herhangi bir nedenle siparişi çalışana getirmek mümkün değilse, sipariş üzerine bir not yapılır; çalışan tanımayı ve imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır);
• çalışana siparişin bir kopyasını verin (isteği üzerine);
• çalışana bir çalışma kitabı verin ve işten çıkarılma gününde ona ödeme yapın (herhangi bir nedenle bir çalışma kitabı çıkarmak mümkün değilse, çalışana onu alması veya göndermeyi kabul etmesi gerektiği konusunda bir bildirim gönderilmelidir) posta; çalışan daha sonra bir çalışma kitabı için başvurduysa, 3 iş günü içinde çıkarılmalıdır).

bunlara ek olarak genel sorumluluklar işten çıkarılma kaydında, bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü karmaşık olabilir ek sorumluluklar. Üstelik bu sorumluluklar sadece işveren için değil, çalışan için de olabilir.

Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma

Zorla çalıştırma, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesi tarafından yasaklanmıştır. Bu yasak, uygulamasını, çalışanın herhangi bir sözleşmeyi istediği zaman feshetme hakkına sahip olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarında bulmaktadır. Aynı zamanda tarafların menfaat dengesi, sadece iş değiştirmeye karar veren çalışanın değil, sürekliliği sağlaması gereken işverenin de menfaatlerinin korunmasını gerektirir. üretim süreci ve bu nedenle, ayrılan kişinin yerine yeni bir çalışan seçmek ve eğitmek zaman alır.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri, çalışanların işten çıkarılmalarından önce işverenleri bilgilendirme yükümlülüğünü öngörmektedir. Genel ihbar süresi, işten çıkarılmadan en az iki hafta öncedir. Bazı durumlarda, iş kanunu en geç 3 gün önceden bir uyarı yapılmasına izin verir (örneğin, işten çıkarılma durumunda). Deneme süresi). Yöneticileri görevden alırken, daha uzun bir bildirim süresi belirlenir - en geç bir ay. Ve bazı durumlarda, bir çalışan hiçbir uyarıda bulunmadan ayrılabilir (emekliyken, Eğitim kurumu vb.).

Belirli süreli iş sözleşmelerini feshetmenin özellikleri

Çalışan, geçerliliğinin sona ermesinden üç gün önce böyle bir sözleşmenin feshi konusunda bilgilendirilmelidir. Bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. Ana çalışanın yokluğunda sözleşmenin yapılıp yapılmadığı konusunda uyarmak gerekli değildir.

Ya işveren yükümlülüğünü yerine getirmediyse ve çalışanı yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarmadıysa? Böyle bir görevden almanın hukuka aykırı olmayacağına inanıyoruz. Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi sona erdiğinde aşağıdaki nedenlerle feshedilir: