Kako se kadri v organizaciji? Množični klic

Zdravo! V tem članku bomo govorili o izbiri osebja. Danes boste izvedeli, katere stopnje zaposlovanja obstajajo. Kateri sistem je izbran potrebno podjetje osebje. Na kaj paziti pri zaposlovanju zaposlenih.

Kako iskati zaposlene

Kot vsak zaposleni želi najti dostojno službo, tako želi delodajalec najti zaposlene, ki ne bi samo sedeli delovni čas bili pa tudi usposobljeni, odgovorni in namenski. To je povsem normalno, saj je osebje »obraz« vsakega podjetja. Zaposleni lahko dvignejo podjetje na visoko raven ali pa ga uničijo.

Vsako podjetje občasno potrebuje nove zaposlene, ne glede na področje dejavnosti. Če so v državi kadroviki ali vodje zaposlovanja, potem prevzamejo to nalogo. Praviloma delajo s preverjenimi spletnimi mesti, kjer je vedno zadostno število kandidatov za skoraj vsako prosto delovno mesto.

Takšna spletna mesta vključujejo:

• Spletne strani za iskanje zaposlitve;
• Socialni mediji;
• Agencije za zaposlovanje.

A možnosti iskanja je veliko več, le pametno jih je treba uporabiti. Poglejmo jih podrobneje. Tukaj ne bomo vključili klasičnih možnosti, saj smo jih že omenili zgoraj.

Razmislite o možnostih, ki se ne uporabljajo tako pogosto:

1. Uradna spletna stran samega podjetja. Za iskanje zaposlenih na njem običajno odprejo razdelek »Iskano« ali »Prosta delovna mesta v podjetju«. To je zelo priročno, saj lahko vsak kandidat pusti svoj odgovor na prosto delovno mesto, ki ga zanima, ne le objavi življenjepis, ampak tudi izpolni vprašalnike, opravi teste itd.
2. Spletne strani s prostimi delovnimi mesti. Najpogostejša možnost iskanja zaposlenih.
3. Uporaba televizije. Ta možnost je odvisna predvsem od proračuna podjetja. Ustvarite lahko celoten promocijski video o določenem prostem delovnem mestu ali pa preprosto postavite oglas v tekočo vrstico.
4. Postavitev informacij o prostem delovnem mestu na elektronskih zemljevidih ​​vašega mesta. To so dvojni GIS, zemljevidi Yandex in še več.
5. Uporaba bazena talentov. To je super, vendar ga morate najprej ustvariti (o tem bomo govorili kasneje);
6. Poiščite zaposlene med samostojnimi delavci. Odlična možnost, če prosto delovno mesto ne vključuje stalne prisotnosti v pisarni;
7. Ljudje, ki so že prej delali v podjetju, ki so iz objektivnih razlogov odšli brez škandalov;
8. Zaposlovanje ljudi iz drugih podjetij(ne povsem pošteno, ampak kot možnost);
9. Postavitev podatkov o prostih mestih v kozmetičnih salonih, kavarnah, trgovinah;
10. Objavite prosta delovna mesta na inštitutih in fakultetah v vašem mestu;
11. Organizacija dneva odprtih vrat v podjetju– odlična priložnost, da pokažete podjetje z dobre strani in zaprete prosto delovno mesto.

To so možnosti, ki so na voljo veliki večini podjetij, iščejo zaposlene. Le pravilno jih morate uporabiti. Vse te vire iskanja lahko razdelimo na notranji in zunanji.

Če se vrnemo k klasiki iskanja zaposlenih, se osredotočimo na možnost kontaktiranja kadrovskih agencij . Poglejmo, kakšne so prednosti in slabosti te metode.

Preden se obrnete na agencijo, morate upoštevati naslednje pomembne nianse:

• Kako dolgo agencija opravlja svojo dejavnost;
• Kako dobro je znano v vašem mestu;
• Ne glede na to, ali o njem obstajajo negativne govorice;
• Upoštevajte ocene kolegov in znancev o tej agenciji.

prednosti

• Možnost, da ne iščete osebno;
• Resna kadrovska agencija ima obsežno bazo prosilcev, kar bo pospešilo iskanje primernega kandidata;
• Delodajalec osebno komunicira le z najboljšimi in najprimernejšimi kandidati;
• Prihranek časa delodajalca.

Minusi

• Resni finančni stroški;
• Ni 100-odstotnega zagotovila, da se bo kandidat vseeno našel;
• Preden s kandidati, mora vodja komunicirati s predstavnikom agencije in mu razložiti, kakšna oseba je potrebna za to delovno mesto.

Torej, kakšen je najboljši način za izbiro zaposlenih? Nekdo se odloči poiskati pomoč pri agenciji, nekdo išče sam. Obe možnosti imata prednosti in slabosti. Običajno se v tej zadevi uporablja pomoč strokovnjakov velika podjetja z znatnimi finančnimi sredstvi.

V naslednjem delu našega pogovora bomo prešli na resnejše vidike zaposlovanja in zaposlovanja.

Sistem zaposlovanja

V podjetju katere koli velikosti je treba razviti učinkovit in popoln sistem zaposlovanja. Toda pogosto se temu vprašanju ne posveča ustrezne pozornosti, menedžerji zmotno verjamejo, da bo razvoj takšnega sistema zahteval veliko finančnih in časovnih stroškov.

Težava je tudi v tem, da v večini podjetij zaposlovanje poteka kaotično.

Če želite ustvariti popoln sistem izbire, ki bo deloval, morate izvesti številna zapletena dejanja:

• Zastavi si cilje. Se pravi, da bi ugotovili, zakaj je izbirni sistem sploh potreben. Najpogostejši cilj je izbrati najprimernejše kandidate in izločiti ostale. Ti cilji bi morali biti na splošno v skladu z splošno strategijo podjetja;
• Ustvarite strukturo delovnega mesta. Vsa delovna mesta v podjetju ali organizaciji so razdeljena v skupine, po načelu zahtevnosti izbire zanje;
• Določite začetne podatke. Začetni podatki so izračun potreb po zaposlenih, splošno stanje na trgu dela itd.;
• Razviti mehanizem za izbiro osebja. Pogosto se zgodi, da ljudje, ki pridejo v podjetje, sploh niso ljudje, ki so bili prvotno mišljeni. Da bi se izognili takšni situaciji, je treba jasno oblikovati merila in zahteve za kandidate za posamezno delovno mesto;
• Ustvarjen izbirni sistem prilagodite dejavnosti določeno podjetje . To pomeni, da morate razumeti, kako bo sistem sodeloval z obstoječim kadrovska politika podjetja;
• Določite odgovorne za delovanje celotnega sistema, po potrebi organizirajte njihovo usposabljanje;
• Razviti povratne informacije z zaposlenimi;
• Analizirajte in po potrebi popravite sistem;
• Preizkusite sistem v tistih položajih, ki nimajo resnega vpliva na potek dela;
• Po potrebi ponovno prilagodite sistem;
• Končno implementirajte sistem na vseh ravneh.

Sistem zaposlovanja bi moral biti na koncu algoritem, ki bo omogočal ne samo izbiro pravih zaposlenih ampak tudi olajšati ocenjevanje obstoječih zaposlenih.

Faze zaposlovanja

Zaposlovanje - to je ena od stopenj dela z osebjem v katerem koli podjetju, v katerem koli podjetju.

Ta koncept vsebuje še več:

• Izračun potrebe podjetja po določenih zaposlenih;
• Izbor osebja na strokovni ravni;
• Oblikovanje kadrovske rezerve;
• Razvoj modela delovnega mesta.

Ključni del zaposlovanja - to je oblikovanje zahtev, ki bodo predstavljene potencialnim kandidatom za delovno mesto. Oblikujejo se, običajno na podlagi opisa delovnih mest.

Izbira kadrov je sestavljena iz več stopenj. Na vsakem od njih bodo nekateri kandidati izločeni ali pa bodo prosto mesto zavrnili iz osebnih razlogov. Zdaj bomo analizirali glavne faze.

Faza 1. Pogovor s kandidati

To stopnjo je mogoče izvesti različne metode. Nekatera delovna mesta zahtevajo osebno prisotnost kandidata na razgovoru, za druga zadostuje telefonski klic. Namen te stopnje je ugotoviti, kako komunikativen je prosilec, kako pripravljen na komunikacijo na splošno.

Vendar je vredno zapomniti, da lahko le osebna komunikacija daje največjo predstavo o osebnosti kandidata. Zato zdaj ni nenavadno govoriti po Skypu.

2. faza. Intervjuiranje

Delavec kadrovska služba opravi s kandidatom razširjen pogovor. Med takšnim pogovorom bi morali poskušati pridobiti čim več informacij o kandidatu in mu dati priložnost, da se seznani s prihodnostjo. uradne dolžnosti, korporativna kultura prihodnjega delovnega mesta.

Na tej stopnji specialist kadrovske službe ne more utemeljiti svoje izbire na naklonjenosti ali antipatiji do določenega kandidata. Da, človek vam je lahko blizu v mislih, obnašanju in manirah, vendar to ne pomeni, da bo svoje delo opravil odlično. In tudi če vam nenadoma ni všeč barva njegove obleke, to ne pomeni, da je oseba slab specialist.

Potencialnega sodelavca je treba testirati na vseh točkah, pomembnih za delo, in na podlagi rezultatov testiranja narediti zaključke.

Intervjuje lahko razdelimo na več vrst:

• Rešitev konkretne praktične situacije (situacijske);
• Identifikacija preteklih izkušenj prijavitelja (biografske);
• Preverjanje odpornosti kandidata na stres (stres).

3. faza. Izvajanje testov in poskusov

Ta faza se izvaja za pridobitev informacij o veščinah potencialnega zaposlenega.

Vsa testna vprašanja morajo biti ustrezna in v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

4. faza. Profesionalni pregled zgodovine

Kot veste, se pogosto od zaposlenega zahteva, da zapusti delovno mesto in vstopi delovna knjiga pravi, da je. Da bi se izognili zaposlitvi neodgovorne osebe, se je vredno obrniti in se pogovoriti z nekdanjimi sodelavci in vodstvom prosilca.

Vsaj med takšno komunikacijo bo povsem mogoče ugotoviti pravi razlog za odhod osebe s prejšnje službe.

5. faza. končna odločitev

Glede na rezultate primerjalna analiza kandidate določi tisti, ki najbolje izpolnjuje vse pogoje. Ko je dokončna odločitev sprejeta, je kandidat o tem obveščen. Vlagatelj je v celoti seznanjen s prihajajočim delom, dolžnostmi, načinom delovanja, pravili, za katere je nastal plača in premium.

6. faza. Izpolnjevanje prijave

Kandidat, ki je uspešno opravil prejšnje stopnje, izpolni prijavnico, vprašalnik,.

Metode ocenjevanja osebja

Ocena osebja imenujejo postopek, v katerem se ugotovi, koliko kandidat ustreza delovnemu mestu oziroma delovnemu mestu, na katerega se prijavlja.

Cilji ocenjevanja:

• Za administrativne namene: da lahko vodstvo sprejme premišljeno in uravnoteženo odločitev, na primer o napredovanju, premestitvi na drugo delovno mesto itd.;
• Informativno: zaposleni morajo imeti popolne informacije o svojih dejavnostih;
• Za motiviranje zaposlenih.

In zdaj si oglejmo najbolj znane metode, s katerimi kadrovniki ocenjujejo osebje. Kar nekaj jih je, vsi imajo svojo pomembno vlogo.

1. Izvajanje ankete. Vprašalnik vključuje določen sklop vprašanj in opisov. Ocenjevalec jih analizira in zabeleži tiste, ki označujejo anketiranca;
2. opisna metoda. Strokovnjak, ki ocenjuje osebje, identificira in opiše pozitivne in negativne lastnosti anketirancev. Najpogosteje se ta tehnika uporablja v kombinaciji s številnimi drugimi;
3. Razvrstitev. Vsi zaposleni, ki so v postopku certificiranja, so razvrščeni po enem kriteriju, po načelu od najboljšega do najslabšega;
4. Primerjava. Običajno se tako ocenjuje skladnost zaposlenega s položajem, ki ga zaseda. Pomembna komponenta bodo tukaj naloge, ki so dodeljene zaposlenemu. Ko je seznam nalog sestavljen, preučijo, koliko časa zaposleni porabi za opravljanje teh nalog. Nato se na 7-stopenjski lestvici ocenijo njihove dejavnosti. Pri tej tehniki je mogoče rezultate analizirati po načelu ujemanja prejetih točk z idealnimi ali primerjati rezultate različnih zaposlenih (vendar na istem položaju);
5. Ocena glede na situacijo. Pri tej metodi strokovnjaki sestavijo seznam opisov "pravega" in "napačnega" vedenja zaposlenih v običajnih situacijah. Opisi so prilagojeni naravi opravljenega dela. To tehniko običajno uporabljajo menedžerji za sprejemanje kakršnih koli odločitev;
6. Izvajanje testiranja. Testi so sestavljeni, razdeljeni v več skupin (kvalifikacijskih, psiholoških ali fizioloških). Prednosti te metode so, da je rezultate mogoče obdelati z računalnikom, pa tudi sposobnost prepoznavanja potenciala katerega koli zaposlenega;
7. Poslovne igre. Razvito poslovna igra. Ocenjujejo ga ne le udeleženci, ampak tudi opazovalci. Takšne igre izvajajo, da ugotovijo, koliko so zaposleni pripravljeni na reševanje skupnih nalog, pa tudi upoštevajo osebni prispevek k igri vsakega udeleženca. To pomeni, da ocenjuje, kako učinkovito ljudje delajo v timu.

Sklepamo lahko, da je za ocenjevanje potrebna kadrovska ocena profesionalne kvalifikacije zaposlene, njihovo usposobljenost, pa tudi njihov potencial za reševanje različnih problemov in situacij.

Kadrovska rezerva organizacije

Že na začetku našega pogovora smo omenili oblikovanje kadrovske rezerve družbe. Njegova prisotnost je odlična priložnost za "zapiranje" prostih delovnih mest. Težava je v tem, da ga nimajo vsako podjetje ali organizacija. Kako ga oblikovati, bomo govorili naprej.

Torej, kateri zaposleni so vključeni v kadrovsko rezervo:

• Imeti višja izobrazba;
• Enostavno učenje;
• Mladi strokovnjaki s pomanjkanjem izkušenj, vendar z dobrimi možnostmi, da postanejo vodje v prihodnosti.

Dejanski postopek ustvarjanja rezerve je naslednji:

1. Kandidati se predlagajo na podlagi vnaprej določenih meril;
2. Zaposleni v kadrovski službi ali kadrovski službi sestavijo splošni seznam vseh kandidatov;
3. Diagnostične aktivnosti se izvajajo z namenom ugotavljanja sposobnosti kandidatov;
4. Na podlagi rezultatov prejšnje faze se oblikujejo in potrdijo končni seznami.

Seveda lahko proces oblikovanja v vsaki organizaciji vsebuje druge stopnje, vendar je mogoče reči eno: kadrovska rezerva vam omogoča povečanje neopredmetenih sredstev podjetja, med katerimi je tudi osebje, in vam omogoča, da v kratkem času dosežete svoje cilje .

Kaj iskati pri zaposlovanju

Trenutno ni lahko najti zaposlenega, ki bi v celoti izpolnjeval vse zahteve.

Analizirajmo to situacijo na primeru zaposlovanja zaposlenih za podjetje, ki se ukvarja s trgovino.

1. Kadrovnik mora upoštevati posebnosti prejšnjega delovnega mesta in delovnega mesta, ki ga ima kandidat. Navsezadnje še zdaleč ni dejstvo, da lahko blagajničarka v preteklosti zdaj dela kot prodajni pomočnik. Ali tako: ponuditi nakup izdelka je eno, poiskati trg pa nekaj drugega. Seveda se človek lahko nauči vsega (postopoma), vendar za to usposabljanje ni vedno časa. Predstavljajte si, koliko časa bi trajalo, da bi nekdanjega prodajalca kozmetike usposobili za prodajo gospodinjskih aparatov?
2. Obstaja kategorija ljudi, ki sploh ne znajo prodajati. Prodajalec mora biti aktiven, z njim lahko pridete v stik potencialni kupec biti sposoben ponuditi izdelek, govoriti o njegovih pozitivnih straneh.
3. Stabilnost dela. Ne izkušnje, namreč stabilnost. Strinjam se, če je oseba 2 meseca delala kot prodajalec v vseh trgovinah mesta, je malo verjetno, da bo dolgo delal v vašem podjetju.
4. Kandidatova zgodba o sebi. Kadrovnik mora analizirati, kako jasno in informativno kandidat govori o sebi, kako prepričljiv je.
5. Izobraževanje kandidatov. To je vsekakor pomemben kazalnik. A višja izobrazba ni temeljno merilo za vsa prosta delovna mesta. Veliko vprašanj lahko zastavi diplomant velike univerze, ki se prijavlja za delovno mesto prodajalca.
6. Prisotnost spodbud na prejšnjem delovnem mestu. Kandidati v svojih življenjepisih pogosto navajajo dosežke: nekdo je bil »prodajalec meseca«, nekdo »najboljši prodajalec leta«, na to je vredno biti pozoren.
7. Videz prosilca. Seveda je bolj prijetno komunicirati z lično in čisto oblečeno osebo. Prodajalec, oblečen »do te mere«, pusti pri kupcih pozitiven vtis o trgovini kot celoti. Čeprav - rahlo nagubana obleka ne pomeni, da bo oseba svoje dolžnosti opravljala slabo.
8. Pretirane kretnje, živčnost. Ljudje, ki niso prepričani vase, se vrtijo na stolu, preveč gestikulirajo, prekrižajo roke in noge, kot da bi se zaprli pred komunikacijo.
9. Kako se prosilec obnaša ob uporabi dražilnih dejavnikov. Na primer, vredno je poskusiti opraviti intervju na ta način: prosilca postavite v sredino sobe, na nenavadno visok stol in postavljajte vprašanja. Zahvaljujoč tej metodi vodenja pogovora lahko ugotovite sposobnost kandidata za delo pod pritiskom, odpornost na stres.
10. V kolikšni meri prijavitelj jasno predstavlja svoje prihodnje dejavnosti. Takšni ljudje praviloma hitro odidejo, razočarani nad delom. Poleg tega lahko njihov daleč od pozitivnega odnosa izzove odpuščanje drugih zaposlenih, za delodajalca pa to vsekakor ni nujno.

Koga je treba zaposliti

Številni veliki poslovneži se zdaj pri zaposlovanju zaposlenih vodijo po naslednjem pravilu: Ali bo ta oseba mojemu podjetju prinesla koristi in dobiček ali ne.

• Ljudje, ki se lahko hitro učijo in asimilirajo veliko količino informacij;
• Sposoben sam sprejemati odločitve v izrednih razmerah;
• Ljudje, ki lahko prevzamejo odgovornost za svoja dejanja in posledice svojih odločitev;
• Pravi strokovnjaki na svojem področju (in ni pomembno, ali gre za preprostega prodajalca ali programerja visokega razreda);
• Obetavni novinci, tako imenovani "prazni list", na katerega lahko napišete karkoli. Naučite standarde vašega podjetja, posredujte svojo vizijo dela;
• Nekdanji zaposleni, ki so odšli dober razlog. Če je oseba odšla zaradi težkih družinskih okoliščin, se je po reševanju težav odločila za vrnitev, mu je vredno dati drugo priložnost.

Znaki, da kandidata ne bi smeli zaposliti

Niso neobičajni primeri, ko že v prvi fazi pogovora s prosilcem postane jasno, da oseba ne ustreza položaju, ki ga želi prejeti. Morda mu le primanjkuje spretnosti ali pa ni zelo družaben. Kako se lahko kadrovnik pravilno odloči?

Resni poslovneži in kadroborci z bogatimi izkušnjami pri zaposlovanju osebja navajajo kategorije ljudi, ki jih ni zaželeno zaposlovati.

Torej, poglejmo si jih podrobneje:

1. Ljudje žrtve. Običajno se takšni prosilci pritožujejo, da jim nekdanje vodstvo ni dalo možnosti za razvoj in rast, "odrezalo kisik". Takšen kandidat odgovornost za svoje neuspehe in celo lenobo prelaga na druge, kar pomeni, da na splošno vse obravnava podobno.
2. Kandidat, ki pogosto menja službo. Pogosto - ohlapen koncept, rekoč preprost jezik. Če pa v 6 mesecih zamenja svoje 3. delovno mesto, ta kazalnik govori sam zase.
3. Kandidati, ki jih zanima le materialna plat delovnega mesta. Jasno je, da vsi potrebujemo delo, da preživimo svoje družine, pomagamo sorodnikom, prihranimo nekaj denarja. Denar igra pomembno vlogo. Ko pa človek na koncu vsa vprašanja zmanjša na višino plače, je vredno dvakrat premisliti, preden ga zaposlimo.
4. Kandidati, ki kažejo preveč idealno vedenje. Večina kadrovnikov se takšnim kandidatom izogiba, saj človek ne more biti ves čas popoln, mora pokazati čustva in resni strokovnjaki za zaposlovanje to razumejo.
5. Kandidati, ki ne postavljajo vprašanj o bodočem delu.Če oseba med razgovorom ne postavlja nobenega vprašanja, to vznemiri izkušenega kadrovika, najprej se vpraša: ali ta oseba zanima delo?
6. Iskalci zaposlitve govorijo o drugih razgovorih. Tako poskušajo dati težo svoji osebi, a vzbujajo povsem drugačna čustva. Če ne želite, da ta oseba odneha v najbolj neprimernem trenutku, ker so mu nekje ponudili plačo za 1000 rubljev več, je preprosto ne zaposlite.
7. Kandidati, ki se imajo za vsevedne. Ne najemite nekoga, ki trdi, da ve vse. Ljudje, ki ne prepoznajo pomanjkanja znanja, lahko pokvarijo resen projekt, zato je bolje, da ga ne pripeljete do tega.
8. Kandidat živi predaleč od pisarne. Zaposlovanje takšnih kandidatov se običajno konča z odpustitvijo v bližnji prihodnosti.
9. Kandidati, ki ne poslušajo. Ljudje, ki ignorirajo ali preskočijo vprašanja HR, ne bodo poslušali tako kolegov kot vodje. In brez tega produktivno sodelovanje komajda ni mogoče.

Dan Babinski, lastnik velikega ameriškega podjetja za usposabljanje, je sestavil vrsto priporočil za vodje in lastnike organizacij.

Meni, da natanko 5 kategorij prosilcev ne bi smeli zaposliti:

1. bližnji sorodniki. S tem, ko jih najame, upravitelj avtomatsko na svoja pleča naloži še več obveznosti do družine. Kaj se zgodi, če ženin brat ne bo kos obremenitvi? S tem, ko ste ga odpustili, ste postavili proti sebi vso družino, z ignoriranjem pa prof. neusklajenost, lahko izgubite dobiček in posel.
2. Prijatelji. Prijatelj bo v vsakem primeru zahteval poseben odnos. Prijatelji običajno začnejo razmišljati o tem splošna pravila vedenje ni zanje. Pojavi se poznavanje, nato pa se začnejo trenja. Kdo ga potrebuje?
3. Ožji sorodniki in prijatelji obstoječih zaposlenih. Samo zato, ker sta se vodja I. in računovodja D. odlično odrezala, še ne pomeni, da bodo tudi njuni bratje in sestre šli prav tako dobro.
4. Ne najemajte nikogar na podlagi čustev. Pri izbiri zaposlenih je potreben trezen izračun, nalet bo dal obžalovanja vredne rezultate.
5. Ne zaposlujte nikogar iz usmiljenja. Morda je kruto, celo brezdušno, a nihče ni dolžan zaposliti osebe, ki ima težave v življenju. Da, imel je smolo, a pogosto si sami ustvarjamo težave. Izjema so le pravi specialisti, ki se znajdejo v težki situaciji.

Vsakemu kadrovskemu uslužbencu in vodji je vredno zapomniti, da bo vsak zaposleni na koncu vplival na finančno stanje podjetja. Previdno načrtujte sprejem delavcev, da si ne dodate nepotrebnih težav in skrbi.

Zaposlovanje v organizaciji: najpogostejše napake

Kadrovski delavec in vodja se morata osredotočiti na naslednje pogoste napake:

• Podcenjevanje plač za zavestno usposobljenega strokovnjaka.Če ste prisiljeni varčevati, preprosto znižajte zahteve za kandidata;
• Omejitev časa zaposlenih za prilagajanje. To obdobje je treba upoštevati, še posebej, če je ekipa velika;
• Poiščite ljudi, ki so od prvega dne predani interesom podjetja. Takšno iskanje sploh nima smisla. Kompetenten pristop bo postopoma oblikoval to predanost;
• Pretirano zanašanje na tisto, kar je navedeno v življenjepisu. Ne bodite leni in preverite informacije, to je vaša pravica. Bolje je porabiti čas za razjasnitev nekaterih točk, navedenih v, kot pa pozneje razmišljati, kako se znebiti malomarnega zaposlenega;
• Nejasne zahteve za kandidata.Če sami ne veste, kaj želite, kako lahko prosilec ve?
• Zahteve, povezane z delom. Na primer: zaposlite zaposlene, mlajše od 35 let. Če želite od osebe pridobiti znanje in izkušnje, te zahteve ne moremo imenovati razumno.

Takšne opustitve in napake je mogoče naštevati še dolgo, takega cilja nimamo. Dovolj je le, da jih upoštevate in jih ne dovolite pri svojem delu. Ozek pristop do strokovnjakov in neupoštevanje najpreprostejših pravil za izbor zaposlenih lahko na koncu drago stane.

Če povzamemo vse, kar smo danes povedali, bi rad poudaril, da morajo biti vse zahteve, ki jih delodajalci postavljajo kandidatom, ustrezne, resnične in praktične. Zakaj bi najeli osebo, ki ima tri tuji jezikiče je smisel njegovega dela minimalen? Vsak zaposleni mora biti v interesu podjetja, njegova zaposlitev mora biti utemeljena.

Če upravitelj ni prepričan, kaj lahko najde prava oseba sam, naj kontaktira agencija za zaposlovanje namesto da bi izgubljali čas za neuspešna iskanja.

Pozdravljeni moj dragi prijatelj. Zelo kmalu, že marca, bomo začeli naslednji tok našega usposabljanja "", ko bodo udeleženci v načinu flash moba zgradili svoje prodajne oddelke.

Pogosto se pogovarjam s podjetniki in me zanimajo izzivi, ki jih imajo pri gradnji prodajnega kadra. Izpostavil sem prve tri probleme, o katerih bom govoril. Danes si bomo ogledali enega od njih.

1. Pomanjkanje kakovostnega kadra

Težava z osebjem navdušuje absolutno vse. 99 % lastnikov podjetij pravi: "Ne najdemo dobri posnetki, bi radi zgradili prodajni oddelek, vendar jih ne najdemo. Prihajajo ljudje, ki niso primerni za nas.”

V podjetju IPS ta problem rešujemo preprosto: za zaposlovanje osebja uporabljamo tehnologijo hitrega zaposlovanja. To je zelo kul tehnologija, ki nam omogoča, da dobesedno v enem mesecu najdemo 15 novih kandidatov - uspešnih bodočih prodajalcev, ki postanejo pravi vodje podjetja.

Kako deluje ta tehnologija?

Tehnologija v načinu analize lijaka – lijak za zaposlovanje in privabljanje kadra – pripelje potencialnega kandidata na končni razgovor in v zaposlitev. Kako izgleda naš lijak?

Profil – poimenujmo ga Avatar

Prva naloga tehnologije hitrega zaposlovanja je ustvariti pravi avatar vašega kandidata, profil idealnega zaposlenega, ki ga potrebujete.

Prosto mesto

Ko ste sestavili avatar svojega kandidata, je naslednja naloga napisati zelo pregledno, okusno, zanimivo in privlačno objavo za delo, ki jo objavite na portalih za iskanje zaposlitve. Zdaj je čas, da ni dovolj samo napisati ponudbo za delo. Prosto mesto mora biti jasno do te mere, da bi kandidat, ko ga je videl na spletnem mestu, želel priti k vam in se v vaše podjetje zaljubil na prvi pogled. Toda vaše iskanje se tu ne konča.

Skripta

Obvezen element tehnologije flash rekrutiranja je pisanje in uporaba scenarijev za vašega kadrovskega vodjo ali tajnico, ki se bo ukvarjala z izbiro kandidatov, ki so se odzvali povabilu na razgovor. Vaš najeti vodja, kadrovska služba ali tajnica povabi ljudi k vam na razgovor s posebnim scenarijem. Če je skript neučinkovit, bo pretvorba na tej stopnji padla.

Mnogi podjetniki pravijo: »Odzove se mi 20-30 ljudi, pokličemo, povabimo jih na razgovor, pride 3-5 ljudi. Zakaj je taka situacija?" Ker skript ne deluje. Ni testirano, narobe je.

Povzetek pregleda

Obstaja še ena pomemben element, ki sem ga zdaj posebej pogrešal, se imenuje presejalni življenjepis. To je posebna tehnologija, ki omogoča velika količina, (ko pride na stotine življenjepisov) izberite tiste kandidate, ki ustrezajo vašemu avatarju.

Srečanje in intervju

Fantje pridejo k tebi na razgovor. Flash tehnologija zaposlovanja vam omogoča, da hkrati opravljate razgovore z velikim številom kandidatov, ko za komunikacijo z osebo porabite ne uro ali dve, ampak največ 15 minut.

Kako ravnati? V teh 15 minutah je posebej naslikan načrt:

• kaj naj vam kandidat pove,
• katera vprašanja bi mu morali zastaviti, da bi v tem času popolnoma razumeli, ali je oseba prava zate ali ne.

Vse se mora končati igranje vlog ali simulacija prodajnega procesa – to je najpomembnejši del. Če ga je kandidat uspešno opravil, potem z veliko verjetnostjo lahko rečemo, da vam ustreza. Ampak to še ni vse.

Intervju št. 2

Po začetnem razgovoru določite tiste vodje-kandidate, ki vam najbolj ustrezajo in jih povabite na zaključni razgovor, po katerem se odločite o zaposlitvi in ​​zaposlitvi te osebe.

Ponudba (ponudba)

Zadnji element lijaka hitrega zaposlovanja je dobro oblikovana ponudba, s katero pridobite osebo, da pride na delo namesto vas.

Če zaposlujete osebje po tej shemi, potem je popolnoma realno zaposliti število ljudi, ki jih potrebujete. Kandidatov vozite promet in na koncu dobite uspešni ljudje to bo delovalo za vaše podjetje.

Če vas zanima, kako zares zagnati ta lijak v vašem podjetju, s skripti, z vzorci delovnih mest, z avatarji, s scenariji intervjujev, pridite na moj trening "", ki se začne zelo kmalu. In naučil vas bom, kako to storiti pravilno in hitro. Se vidiva!

Če analizirate besedila življenjepisov in kaj ljudje pišejo v avtobiografijah, postane jasno, da je večina osredotočena na produkcijo. Pišejo, kaj so naredili, kaj so dosegli, kakšno izobrazbo in izobrazbo so prejeli, katere položaje so imeli prej in le malo o tem, kaj so: ali so spoštovani, se lahko ne strinjajo, da ne bi užalili. kdorkoli, hkrati pa vplivati ​​na druge, se znajo ne strinjati, mogoče jim ne bi smeli zaupati? Vse to se v povzetku ne odraža.

V tem primeru ostane še, da se pokliče na svoje nekdanje delovno mesto, da bi ugotovil, ali tej osebi lahko zaupate, so ga njegovi kolegi spoštovali, sodeloval je v sporih o tem, kakšna oseba je na splošno. Čeprav je takšne informacije vedno zelo težko pridobiti, nam pomagajo pri zaposlitvi ljudi, ki jih potrebujemo. Iskanje osebe je zmožnost vzbuditi in vzbuditi zaupanje s celotnim naborom vseh sposobnosti za menedžerja.

Pri srečanju bo učinkoviteje vprašati kandidate, na katerih področjih so šibki, na katerih močni. Upoštevati je treba, da človeka, ki trdi, da nima slabosti ali o njih govori, kot da je njegova slabost njegova največja moč, bolje, da ne zaposli. Ljudje, ki ne poznajo svojih slabosti, ne vedo, kdo v resnici so.

Kako prepoznati svoje slabosti in prednosti kje dobiti to znanje, kako ugotoviti, kdo v resnici ste?

Mnogi pravijo, da lahko ugotovijo, s kom so v stiku, kdo je njihov šef, kdo so njihovi podrejeni, težko pa ugotovijo, kdo so, določijo svojega. Ta pojav je zelo pogost, saj za spoznanje sebe potrebujete sogovornika. Nihče se ne more spoznati v vakuumu, poznamo se skozi oči drugih ljudi.

Ugotoviti morate, kdo ste, in to storiti s svojim vplivom na druge. Če veš, kakšni so drugi ljudje. To pomeni, da imajo predstavo o tem, kdo ste. In če želite vedeti, kdo v resnici ste, vprašajte svoje podrejene, zagotovo vedo, kdo ste.

Dober menedžer mora biti torej z naborom sposobnosti, dobro zapakiran, saj ne more doseči popolnosti na vseh področjih. Vendar lahko doseže več svojih prednosti in slabosti. Dober menedžer pozna sebe, svoje prednosti in šibke strani, ampak edina pot naučite se o tem – razumejte, občutite, kaj počnete.

Človek, ki sliši, posluša in čuti, kar sliši, ohranja stik z dogajanjem, razume vpliv, ki ga ima na druge.

Naučiti se morate videti svoje prednosti in slabosti, saj je način zaznavanja prednosti in slabosti drugih ljudi skozi zaznavanje lastnih prednosti in slabosti. Če ne morete razumeti sebe, kako lahko razumete druge? Vodja, ki pozna svoje prednosti in slabosti, ustvarja okoli sebe vzdušje spoštovanja in zaupanja, zna izgubljati in zna dobiti podporo svojih sodelavcev.

Vsak ima težave s kadri. Zelo težko je najti pravo delovno ekipo, predvsem dobre prodajalce ali vodjo prodaje.

Pred kratkim smo zamenjali vodjo oddelka prodaje, programerja, tržnika in celo enega tehničnega specialista. Skoraj istočasno. Razlog je preprost - nepripravljenost prevzeti odgovornost za rezultat in nerazumevanje svojega mesta v podjetju.

V samo treh dneh smo zaprli vsa prosta delovna mesta.

Ne glede na velikost vašega podjetja, miselnost vsakega zaposlenega in kolektivna miselnost osebja kot celote določata trajnost vašega podjetja. Zato morate najprej določiti, da morajo biti vsi udeleženci v poslu - solastniki, poslovodstvo in osebje do čistilke - v takšni ali drugačni meri vključeni v kultura podjetja posel. Vidite in razumejte strateške cilje podjetja in njihovo vlogo pri doseganju tega cilja.

Če temu ni tako, potem zaposleni dela zase in ne za vas.

In za to mora podjetje razviti vzdušje, v katerem vsak zaposleni svobodno postavlja vprašanje in priznava nerazumevanje.
V vsem je treba spodbujati odkritost poslovne zadeve, in pri težavah, povezanih s tveganji, vključno s.
Na primer, občasno razmišljam in razpravljam ne le o aktualnih specifičnih vprašanjih, temveč o politiki podjetja kot celote. . Sodelujem pri odločanju in izvajanju.

Tako ustvarjamo sodelovanje vseh pri upravljanju in povečujemo pomen zaposlenega v njegovih lastnih očeh. To daje zelo močno motivacijo zaposlenim.

Tako se oblikuje zvestoba zaposlenega, v njem se oblikuje korporativna vrednost in ste prepoznani kot nesporni vodja.

Toda samo to ni dovolj.

Potreben je jasen nadzor in razumevanje glavnih procesov dejavnosti vsakega zaposlenega.
Tako da lahko vprašaš prava vprašanja in dobite odgovore, ki jih potrebujete. In ne pričakujte, da boste ta vprašanja prenesli na naslednjega najetega vodjo.

Tako zaposlujem ljudi in tako se odločim za odpoved. Vse ključnih zaposlenih so bili zaposleni točno po tej shemi in 90 % jih dela že dolgo in stabilno.

Torej, glavne točke vsakega pogovora.

1. Najprej predstavite strateški cilj podjetja in vlogo zaposlenega.
2. Drugič, razložiš VSA pravila igre naenkrat.

Če razmišljate o odpovedi - vprašajte zaposlenega strateški cilj podjetje, njegova vloga in pravila igre.

Posebej bom izpostavil tretjo točko. To je iz serije psihološkega aikida. O tem so nam povedali v Ameriki, pred enim letom, ko smo se udeležili enega od izobraževanj o vodenju hitro rastočega podjetja.

3. Vprašanja.

Ni pomembno, kaj počnete – zaposlujete, pregledate težavo ali se morate odločiti, da boste prenehali.

Vljudno postavljajte jasna, konkretna in neposredna vprašanja. Če ne dobite neposrednih odgovorov, sprašujte, dokler popolnoma ne razumete, kaj je kaj. V majhnih stvareh.To je vaša pravica kot lastnik in delodajalec.

Pozor!

Reakcija normalnih ljudi, ki imajo dovolj kvalifikacij, ki so lastniki svojega podjetja, ali situacije, ki nimajo razloga za goljufanje, je vedno pozitivna! Vedno z veseljem razložijo, kaj in zakaj delajo, bodo počeli ali so naredili. In za kaj!

Če pa v odgovorih ujamete presežek strokovnega žargona, skrito norčevanje iz vašega nerazumevanja na problematičnem področju, zmedene razlage, zmešnjavo, spremembo položaja telesa, gibanje oči v zgornji ravnini, povečano gibanje rok – morate sklepati, da je nekaj tukaj ni prav, da ima tvoj sogovornik problem.

To je znak visokega tveganja. In v enem primeru je takšne osebe nemogoče zaposliti, v drugem pa je treba razmišljati o skladnosti osebe s položajem in sposobnosti reševanja nalog in izhoda iz težav.

Razlogi za takšno nervozo se skrivajo v nezavednosti vašega sogovornika, ki zagotovo ve, ali raven nalog ustreza zmožnostim osebe (če je to razgovor) ali pa so v trenutni dejavnosti težave, ki jih oseba želi. skrij.

Glavna naloga bo, da vas zmede in vas skuša prepričati, da nehate spraševati in vas prepričati, da samo poslušate.

To napravo uporabljam že eno leto. Po tretjem takšnem pogovoru boste pridobili neprecenljive izkušnje in napake bodo minimalizirane.

Mimogrede, kako vam gre na poti, da postanete številka 1 v prodaji električnih karnisov in električnih rolet v vašem mestu?

Ne bom razkrival skrivnosti, če povem, da je obseg prodaje številnih naših trgovcev (ki so to vprašanje resno vzeli in uporabili našo pomoč) že v povprečju okoli 500.000 tisoč na mesec.

Želite tudi? - zahtevajte informacije v povratnem pismu.

____________________________
S spoštovanjem, vodja podjetja AZ MOTOR
Aleksander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Kako klepetalni roboti zaposlujejo Revizija 25.09.2018 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

O tem, kako so IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group in druga velika podjetja začela zaposlovati zaposlene 100-krat hitreje.

Umetna inteligenca vse bolj prodira ne le v naše vsakdanje življenje, ampak tudi v delo. Amazonovi roboti se s svojimi nalogami spopadajo 4-krat hitreje kot človek, zahvaljujoč njim sta namesto 600 trgovcev v Goldman Sachsu le dva. Vendar pa umetna inteligenca ne ogroža toliko človeškega dela, kolikor pomaga pri iskanju. Če so bili pred 2 leti zanimivost klepetalnici, ki pregledujejo in izbirajo življenjepise, kličejo ustrezne kandidate in se dogovarjajo, so danes iz kategorije kadrovske fikcije prešli v resničnost. To je vsakodnevna praksa pri Ikei, Heinekenu, Hoffu, Nissanu, L'Etoileu, Magnetu, X5 Maloprodajna skupina in druga podjetja, ki se soočajo s potrebo po množičnem zaposlovanju.

Sto intervjujev na uro
Vse večja priljubljenost chatbotov je posledica več dejavnikov. Prvič, sama tehnologija, ki avtomatizira rutinska, ponavljajoča se dejanja rekruterja. Glavna težava množičnega zaposlovanja je v tem, da mora kadrovski strokovnjak za iskanje osebja izvesti veliko istih dejanj: poiskati ustrezne kandidate v bazi podatkov, si ogledati življenjepise, poklicati izbrane kandidate, jih vprašati na splošno isto in povabite prave ljudi na razgovor. To je velika količina dela, ki ga raziskovalci opravijo vsak dan. V povprečju traja 2 tedna, da en specialist sam pokliče 100 kandidatov, klepetalni robot pa lahko vse delo opravi v 1 uri.

Pri IKEA so prilagojeno različico zaposlitvenega vprašalnika »zašili« v delovni kiosk s tehnologijo chatbot. Kdor želi delati v podjetju, se lahko prijavi za delo, ne da bi zapustil trgovino.

Avtomatizirane rešitve vam omogočajo, da analizirate občinstvo, izberete kandidate glede na zahtevane parametre, pošljete vabila, opravite predhodne razgovore, filtrirate rezultate in na podlagi teh podatkov povabite pregledane kandidate na prvi sestanek s kadrovskim strokovnjakom v podjetju. Kar je pomembno - vse to vpliva na hitrost zaposlovanja in s tem na znižanje stroškov. Različne industrije imajo različne standarde.

Na primer, v nekaterih podjetjih je treba odgovor kandidata obdelati v enem tednu, v drugih - v 3 dneh, v najbolj naprednih podjetjih pa je za to namenjen 1 dan. To pomeni, da od prejema odgovora kandidata na prosto delovno mesto do obdelave življenjepisa in odgovora kadrovske službe ne sme preteči več kot 24 ur. Klepetalnica zmore vse to v trenutku. Dejansko je delo, ki je včasih trajalo teden dni, zdaj skrajšano na nekaj minut, kar kadrovikom olajša življenje ob pomanjkanju kakovostnega kadra.

Za razgovor preko QR kode
Obstaja veliko načinov uporabe chatbota. Torej lahko potencialni zaposleni vabilo na razgovor prejme prek panoja, ki je objavljen npr. nakupovalno središče: kandidat s telefona skenira QR kodo in vstopi v klepet, kjer se z njim namesto rekruterja pogovarja bot. V Ikei so prilagojeno različico zaposlitvenega vprašalnika »zašili« v delovni kiosk s tehnologijo chatbot. Kdor želi delati v podjetju, se lahko prijavi za delo, ne da bi zapustil trgovino. Heineken uporablja chatbot kot orodje za pridobivanje komunikacij z mladimi strokovnjaki.

Glavna težava pri množičnem zaposlovanju je, da mora strokovnjak za kadrovske zadeve izvesti številne enake korake, da najde osebje. To je velika količina dela. V povprečju traja 2 tedna, da en specialist sam pokliče 100 kandidatov. In chatbot lahko opravi vse delo v 1 uri.

Glede na trenutne trende na trgu dela postaja vprašanje privabljanja mlajše generacije vse bolj problematično. V podjetju so se odločili, da je danes najučinkoviteje govoriti isti jezik z občinstvom z uporabo sodobnih digitalnih rešitev: klepetalnica je o programu usposabljanja za vodenje Heineken govorila začetnikom in zbirala podatke tistih, ki so se želeli preizkusiti kot zaposleni v podjetju. Z drugimi besedami, potencialni kandidat je prejel SMS sporočilo ali pismo s povabilom k izbirnemu postopku, zainteresirani so sledili povezavi in ​​opravili začetni razgovor s klepetalnikom, rekruterji pa so na koncu prejeli že pripravljene kandidate, ki so izpolnjevali ključ merila za izbor za nadaljnje delo.

Če podate konkretne številke: vsaka deseta oseba je sledila povezavi, jih je 38 % začelo pogovor z botom, več kot polovica je odgovorila na vsa vprašanja in v celoti izpolnila anketo, 4 % pa jih je izpolnilo test in bili povabljeni na razgovor. V prihodnosti namerava podjetje klepetalne robote prilagoditi drugim poslovnim procesom, kot je zbiranje povratnih informacij z dogodkov.